Pengurangan kakitangan organisasi. Pengurangan pekerja kesatuan sekerja

Tatyana Shirnina, Peguam Kanan Jabatan undang-undang buruh Pengurus Institut Kakitangan Profesional, menerangkan kesilapan yang paling kerap dilakukan oleh majikan apabila mengurangkan kakitangan, perkara yang perlu diambil kira apabila memecat kategori pekerja yang berbeza, dan jaminan dan pampasan yang disediakan untuk mereka yang diberhentikan.

Kesilapan biasa

Jika kita bercakap tentang kesilapan tipikal apabila disingkatkan, ini termasuk:

• ketiadaan (tidak penghantaran) notis pengurangan;
• pemecatan pekerja sebelum tempoh notis dua bulan;
• kegagalan untuk memberitahu pihak berkuasa pekerjaan dan kesatuan sekerja (jika ada) dalam had masa yang ditetapkan;
• kegagalan untuk menawarkan jawatan kosong apabila ada.

Apabila ia datang untuk mengurangkan bilangan pekerja, kesilapan yang agak biasa ialah kegagalan untuk menjalankan atau penilaian yang salah terhadap hak pendahuluan (). Sebagai contoh, majikan selalunya tidak mempunyai kriteria untuk menilai produktiviti dan kelayakan buruh sama sekali, atau kriteria ini diiktiraf oleh mahkamah sebagai subjektif.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan kerja?

Jadi, sebagai contoh, di Moscow, menurut perjanjian tiga pihak Moscow untuk 2016-2018 antara Kerajaan Moscow, persatuan kesatuan sekerja Moscow dan persatuan majikan Moscow, kriteria untuk pemecatan besar-besaran adalah penunjuk bilangan pekerja yang dibuang kerja organisasi yang didaftarkan di bandar Moscow, dengan tenaga kerja seramai 15 orang atau lebih untuk tempoh tertentu masa:

1. pemecatan dalam tempoh 30 hari kalendar lebih daripada 25% pekerja organisasi daripada jumlah pekerja dalam organisasi;
2. pemecatan pekerja yang berkaitan dengan pembubaran organisasi dari sebarang bentuk organisasi dan undang-undang;
3. pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi dalam jumlah:

• 0 atau lebih orang dalam tempoh 30 hari kalendar;
• 200 atau lebih orang dalam tempoh 60 hari kalendar;
• 500 atau lebih orang dalam tempoh 90 hari kalendar.

Nuansa lain

Pada asasnya, semua pertikaian buruh adalah berkaitan dengan merayu prosedur pemberhentian, jadi saya syorkan untuk mewujudkan komisen sebelum memulakan prosedur, menetapkan prosedur pemberhentian langkah demi langkah, dan menilai risiko dan kos terlebih dahulu. Perhatikan singkatan kategori individu pekerja - bawah umur dan ahli kesatuan sekerja. Terdapat juga pertimbangan khas untuk pekerja ini semasa pemberhentian.

Di samping itu, saya juga mengesyorkan untuk memastikan bahawa pekerja tidak akan bercuti pada tarikh pemecatan. Adalah mustahil untuk mengawal sama ada pekerja sedang bercuti sakit pada tarikh pemecatan, jadi saya tidak mengesyorkan untuk menunjukkan dalam notis pemberhentian tarikh tertentu pemecatan. Adalah lebih baik untuk perkataan itu adalah umum, sebagai contoh, “...selepas dua bulan dari tarikh penghantaran notis ini, kontrak pekerjaan dengan anda akan ditamatkan berdasarkan yang diperuntukkan dalam fasal 2, bahagian 1, seni . 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia."

Selalunya pekerja benar-benar enggan menandatangani dan menerima notis pemberhentian kerja dalam kes ini, saya mengesyorkan agar fakta ini disahkan dengan kehadiran sekurang-kurangnya dua saksi dari kalangan pekerja.

Apabila perusahaan menghadapi krisis ekonomi dalaman, ia menjadi perlu untuk memberhentikan pekerja untuk mengurangkan bilangan pekerja dalam organisasi. Prosedur ini diperuntukkan oleh perundangan semasa dan mesti dijalankan dengan mematuhi peraturan dan peraturannya.

Konsep pengecilan saiz

Bilangan pekerja sesebuah perusahaan ialah senarai pekerja yang bekerja dalam organisasi ini. Pengurangan kakitangan bermaksud perubahan ke arah mengurangkan bilangan pekerja sebenar.

Bilangan pekerja ialah jumlah bilangan semua jawatan yang disediakan dalam organisasi tertentu. Oleh itu, pengurangan bermaksud penyingkiran jawatan tertentu atau komposisi kuantitatifnya daripada jadual perjawatan.

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan tidak selalu membayangkan pengurangan dalam jumlah pekerja perusahaan. Kadangkala terdapat pengagihan semula bilangan pekerja sepenuh masa. Sebagai contoh, jika bukan tiga akauntan ia dirancang untuk memperkenalkan satu jawatan akauntan dan dua jawatan tambahan - pemandu - maka jumlah bilangan tidak akan berubah, tetapi kakitangan akan diagihkan semula.

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan, prosedur sampel

Proses membuat pengurangan dalam pengeluaran hendaklah dijalankan dengan cara yang dipersetujui dengan ketat. Terdapat peraturan undang-undang mengikut mana pemberhentian dibuat:

• Merangka dan menerbitkan pesanan mengenai perubahan yang dibuat pada struktur kakitangan dan pengurangan bilangan pekerja perusahaan. Dokumen ini mengandungi senarai jawatan yang tertakluk kepada pemecatan atau pengurangan kakitangan, yang menunjukkan tarikh kuat kuasa dan penamatan kontrak pekerjaan mereka. Untuk tujuan ini, suruhanjaya khas diwujudkan, yang tanggungjawabnya termasuk menyelesaikan semua isu yang berkaitan dengan memberitahu pekerja tentang pemecatan mereka, serta memberitahu pusat pekerjaan dan kesatuan sekerja.
• Notis pemecatan kerana pengurangan kakitangan disediakan dalam borang yang mengandungi semua maklumat yang diperlukan tentang pemansuhan jawatan yang berterusan. Ia harus dihantar untuk membiasakan diri kepada pekerja dengan tandatangan. Ini terpakai kepada pekerja yang berada dalam senarai lebihan kerja. Acara sedemikian mesti diadakan selewat-lewatnya 2 bulan sebelum tarikh penamatan kontrak pekerjaan dengan mereka. Penyampaian notis sedemikian mesti dilakukan dengan kehadiran beberapa wakil majikan, supaya mereka boleh bertindak sebagai saksi jika pekerja enggan membiasakan diri atau tidak bersetuju dengan notis itu. Fakta sedemikian mesti direkodkan dengan membuat akta khas.
• Pemecatan kerana pengurangan pekerja individu dilakukan dengan pemberitahuan mandatori. Dalam kes ini, majikan mesti menawarkan pekerja semua kekosongan yang sepadan dengan kelayakannya dalam kawasan pentadbiran-wilayah di mana organisasi itu berada. Majikan juga bertanggungjawab untuk menyediakan pilihan jawatan yang boleh diduduki oleh pekerja ini dalam organisasi dia akan dipindahkan ke salah seorang daripada mereka jika dia bersetuju. Sekiranya syarikat tidak melakukan tindakan sedemikian, maka pemecatan pekerja itu akan dianggap tidak sah dan boleh dirayu di mahkamah Sekiranya pekerja itu secara sukarela menolak kekosongan jawatan yang ditawarkan kepadanya, maka majikan mesti membuat akta bertulis mengenai fakta ini. , yang boleh bertindak sebagai bukti di mahkamah.
• Bersama-sama dengan memaklumkan pekerja, 2 bulan sebelum ia berkuat kuasa, majikan juga diwajibkan untuk memaklumkan kepada Pusat Pekerjaan. Bagi organisasi ini, perlu menyediakan dokumen untuk tempoh 3 bulan sebelum pengurangan yang dirancang, jika ia besar-besaran. Pemberitahuan yang diserahkan kepada pusat kawalan pusat mesti menunjukkan senarai penuh jawatan tertakluk kepada pengurangan dan bilangan pekerja yang diberhentikan, serta syarat kelayakan dan tahap imbuhan mereka. Jika sesebuah perusahaan termasuk dalam strukturnya beberapa bahagian yang terletak di berbeza kawasan berpenduduk, anda mesti memberitahu setiap Pusat Pekerjaan. Sekiranya tiada pemberitahuan kepada Pejabat Majikan Pusat mengenai pemberhentian pekerja, perintah itu akan dianggap tidak sah dan menyalahi undang-undang.
• Organisasi kesatuan sekerja mesti dimaklumkan dalam tempoh masa yang sama seperti Pusat Buruh mengenai pengurangan yang dirancang. Proses ini dijalankan selewat-lewatnya 3 bulan lebih awal. Sekiranya tiada pemberitahuan kesatuan sekerja oleh majikan, tindakan tersebut akan dianggap menyalahi undang-undang.
• Pemecatan kerana pengurangan dibuat selepas 2 bulan dari tarikh pemberitahuan kepada pekerja. Perintah pemecatan dikeluarkan, dan semua dokumen yang diperlukan disediakan. Tindakan ini dimeterai dengan tandatangan pekerja dalam had masa yang ditetapkan oleh undang-undang. Buku kerja dengan nota yang sesuai (bahawa terdapat pemecatan kerana pengurangan kakitangan) dikeluarkan di tangan, dan bayaran penuh dibuat.
• Bayaran pesangon adalah bayaran pampasan daripada majikan, yang diwajibkan dan dibuat dalam had masa yang ditetapkan oleh undang-undang.

Alasan untuk menjalankan prosedur pengurangan kakitangan

Di bawah undang-undang semasa, majikan tidak perlu memberikan maklumat tentang sebab-sebab keputusan untuk dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan. Dia mempunyai hak untuk mengurus secara bebas proses yang berkesan pengurusan ekonomi aktiviti perusahaan dan penggunaan rasional hartanya, yang mungkin diikuti dengan keputusan untuk menukar komposisi kakitangan.

Oleh itu, pemecatan kerana pengurangan tidak semestinya perlu dibenarkan oleh pekerja yang diberhentikan, tetapi ini disyorkan untuk setiap pengurus. Lagipun, selaras dengan hak perlembagaan pekerja untuk bekerja, majikan diwajibkan untuk memberikan bukti kesan kakitangan yang berlebihan terhadap proses pengeluaran.

Hak preemptive

Dalam sesetengah kes, pekerja mungkin mempunyai hak pendahuluan untuk meninggalkannya dalam kedudukannya sekarang, yang berkaitan dengannya majikan tidak mempunyai hak untuk memberhentikannya atau berkewajipan untuk menawarkannya jawatan lain. Dan jika pekerja menolak peluang yang diberikan, majikan tidak berhak memecatnya.

Hak keutamaan timbul apabila pekerja mempunyai produktiviti atau kelayakan yang lebih tinggi daripada pekerja lain yang menduduki jawatan yang sama. Semua perkara adalah sama, terdapat beberapa pilihan untuk pengembalian semula:

• Keadaan keluarga. Jika pekerja mempunyai dua atau lebih ahli keluarga OKU tanggungan.
• Orang yang dalam keluarganya, disebabkan kesihatan atau umur, tiada pembekal lain.
• Pekerja yang menerima kecederaan atau penyakit pekerjaan semasa bekerja untuk organisasi.
• Pejuang kurang upaya.
• Pekerja yang menjalani latihan lanjutan, dihantar untuk latihan oleh majikan.

Sekiranya berlaku pertikaian dihadapkan ke mahkamah, jika pekerja dapat membuktikan bahawa mereka yang kekal dalam jawatan yang sama mempunyai kelayakan dan produktiviti buruh yang lebih rendah daripada dirinya, maka pemecatan itu boleh diisytiharkan tidak sah, dengan pekerja itu dikembalikan ke jawatannya.

Apabila tidak dipotong

Pemecatan tidak boleh dikenakan kepada pekerja jika:

• Dia sedang bercuti.
• Dilumpuhkan buat sementara waktu.
• Ini adalah wanita hamil.
• Kami bercakap tentang seorang wanita yang mempunyai anak yang berumur di bawah 3 tahun.
• Ini ialah ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun atau kurang upaya di bawah umur.
• Ini adalah pekerja yang membesarkan anak-anak dalam kategori ini tanpa ibu.

Pengurangan kanak-kanak bawah umur

Selaras dengan Kod Buruh semasa, di bawah Perkara 269, pemecatan pekerja kerana pengurangan, jika pekerja itu di bawah umur, adalah mungkin hanya dengan pembubaran organisasi sepenuhnya atau dengan persetujuan Inspektorat Buruh Negeri untuk Anak Bawah Umur. Hanya dengan kebenaran bertulis daripada organisasi ini, perintah pemecatan itu akan dianggap sah dan sah.

Pengurangan pesara

Pemecatan pekerja kerana pengurangan kakitangan, jika pekerja itu mendapat faedah pencen, dijalankan pada prinsip umum. Walau bagaimanapun, jika pesara yang diberhentikan tidak diberikan kerja dalam tempoh dua minggu akan datang oleh Pusat Pekerjaan, perusahaan itu diwajibkan membayar purata gaji bulanan selama 3 bulan dari hari pemecatan.

Pemecatan langkah demi langkah kerana pengurangan kakitangan

Sekiranya perlu untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan, majikan mesti mematuhi prosedur berikut:

• Pengeluaran dekri mengenai penubuhan suruhanjaya untuk mengurangkan bilangan kakitangan.
• Buat keputusan suruhanjaya untuk merangka protokol dan senarai tepat pekerja yang akan diberhentikan.
• Pengeluaran perintah oleh majikan untuk mengurangkan kakitangan dengan senarai jawatan yang disediakan dengan jelas dan pekerja tertakluk kepada pengurangan.
• Beritahu pekerja tentang pemecatan yang akan datang.
• Tawarkan pekerja untuk mengambil jawatan kosong yang lain.
• Maklumkan kesatuan pekerja, jika ada, tentang pemberhentian yang dirancang.
• Dapatkan kebenaran daripada kesatuan sekerja untuk pencalonan yang ditetapkan oleh majikan.
• Sekiranya terdapat pekerja bawah umur dalam senarai pekerja, dapatkan persetujuan Negara. Inspektorat Buruh dan Suruhanjaya Hal Ehwal Kanak-Kanak dan Perlindungan Hak Mereka.
• Maklumkan pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan tempatan secara bertulis.
• Dokumentasikan pemindahan pekerja yang bersetuju untuk mengambil jawatan lain.
• Merasmikan pemecatan pekerja yang tidak bersetuju untuk mengambil jawatan kosong yang dicadangkan.
• Kira pembayaran gaji pemberhentian dan pampasan kepada pekerja.

Bayaran pampasan

Selepas penamatan kontrak pekerjaan, jika pekerja tidak menyatakan persetujuannya kepada peluang untuk mengambil jawatan kosong di perusahaan, majikan diwajibkan untuk menyerahkan dan membayar gaji pemberhentian untuk pemecatan kerana pengurangan, yang sepatutnya sama dengan purata gaji bulanan pekerja. Dalam kes peningkatan jumlah yang ditetapkan mengikut perjanjian kolektif atau buruh, organisasi diwajibkan membayar jumlah tersebut dengan tepat. Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan pembayaran faedah pemecatan kerana pengurangan kakitangan organisasi, serta pembayaran wajib cukai ke atas mereka.

Di samping membayar gaji pemberhentian, perusahaan mempunyai kewajipan untuk mengekalkannya selama tempoh pekerjaan pekerja yang diberhentikan, tidak melebihi 2 bulan dari tarikh pemecatan. pendapatan purata. Bayaran ini mungkin berterusan untuk bulan ketiga. Keputusan sedemikian boleh dibuat oleh perkhidmatan pekerjaan jika, selepas dua minggu dari tarikh pemecatan pekerja, dia memohon kepada pihak berkuasa ini dan tidak bekerja dengan mereka.

Pampasan pampasan diberikan jika, semasa pemberitahuan pekerja tentang pemberhentian yang akan datang, dia bersetuju dengan penamatan awal kontrak pekerjaannya, yang mesti dibuat secara bertulis. Pampasan sedemikian adalah sama dengan pendapatan purata.

Pengurangan pekerja kesatuan sekerja

Pemecatan kerana pengurangan pihak, salah satunya adalah pekerja organisasi kesatuan sekerja, mesti dilakukan dengan cara biasa. Dan juga memberitahu wakil organisasi yang mesti mengeluarkan keputusan termaklum untuk pekerja ini. Maklumat ini mesti diberikan kepada pengurus tidak lewat daripada 7 hari dari tarikh pemberitahuan. Majikan mesti mengemukakan dokumen berikut:

• Draf perintah mengenai pengurangan.
• Justifikasi bertulis tentang sebab-sebabnya.

Sekiranya organisasi kesatuan sekerja tidak bersetuju dengan keputusan pengurus dan dalam tempoh 7 hari yang dinyatakan telah mengemukakan pendapatnya kepadanya, maka dialog boleh dianjurkan antara majikan dan wakil organisasi kesatuan sekerja tentang kebolehlaksanaan dan kesahihan. keputusan yang diambil. Dalam kes ini, kesatuan sekerja bertanggungjawab untuk menyediakan penyelesaian kepada pengurus dalam tempoh tiga hari akan datang. Jika tiada keputusan am dibuat, majikan berhak untuk membuat keputusan muktamad, yang boleh dicabar di mahkamah.

Ia juga harus diambil kira bahawa pengurus mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja tidak lewat daripada 1 bulan selepas menerima pendapat kesatuan. Masa ini tidak sepatutnya termasuk tempoh apabila pekerja sedang bercuti atau tidak hadir kerana hilang upaya sementara.

Dalam kes ini, situasi yang samar-samar mungkin timbul apabila majikan memberitahu organisasi kesatuan sekerja tentang pemberhentian pekerja 2 bulan lebih awal, dan pada hari-hari pertama yang ditetapkan oleh undang-undang, kesatuan sekerja menyatakan pendapatnya dalam bentuk perjanjian dengan pemberhentian kerja pekerja yang ditentukan. Kemudian, pada masa tarikh penamatan kontrak pekerjaan tiba, lebih daripada 1 bulan telah berlalu, dan tindakan sedemikian akan dianggap menyalahi undang-undang, yang akan memerlukan pengembalian semula pekerja dalam kedudukannya. Dalam kes sedemikian, majikan berulang kali meminta pendapat bertulis daripada kesatuan sekerja, yang kesahihannya bertepatan dengan saat penamatan kontrak pekerjaan.

Pemecatan untuk mengurangkan jawatan kepimpinan dalam organisasi kesatuan sekerja dibenarkan hanya dengan persetujuan awal daripada organisasi kesatuan sekerja yang dipilih peringkat lebih tinggi. Dan jika tiada kebenaran tersebut, majikan melakukan pengurangan jawatan kepimpinan kesatuan sekerja tidak boleh. Jika majikan memutuskan untuk memecat pekerja tersebut tanpa persetujuan organisasi kesatuan sekerja yang lebih tinggi, maka pemecatan tersebut adalah menyalahi undang-undang dan memerlukan pengembalian pekerja kepada jawatan sebelumnya.

Dalam kes ini, majikan wajib menyediakan badan tertinggi organisasi kesatuan sekerja secara bertulis, bukti bermotivasi yang menunjukkan sebab-sebab kesesuaian pemecatan untuk pertumbuhan ekonomi dan pembangunan perusahaan, yang tidak sepatutnya dikondisikan oleh pelaksanaan aktiviti kesatuan sekerja pekerja.

Sekiranya pekerja itu adalah ketua kesatuan sekerja yang tidak berkaitan dengan perusahaan ini, maka ketua perusahaan juga mesti mendapatkan pengesahan daripada organisasi kesatuan sekerja yang lebih tinggi untuk memecat pekerja tersebut. Dan jika tidak diterima diberi persetujuan pemecatan juga akan dianggap tidak sah dan tidak sah.

Dalam sesetengah kes, pekerja menyatakan keinginan untuk menerima salinan dokumen: perintah pemecatan, notis dan kertas lain. Keperluan sedemikian mesti dinyatakan secara bertulis, dan berdasarkannya majikan bertanggungjawab untuk memberikan keseluruhan pakej dokumen yang diminta kepada pekerja yang diberhentikan dalam masa tiga hari. Penolakan permintaan sedemikian mungkin didorong oleh fakta bahawa dokumen itu mengandungi maklumat yang tidak berkaitan dengan kerja pekerja, yang tidak sepatutnya didedahkan. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk mengeluarkan cabutan daripada dokumen-dokumen ini, tetapi dia tidak mempunyai hak untuk menolak menerima salinannya dalam apa jua bentuk, dan penolakan sedemikian akan dianggap sebagai tindakan yang menyalahi undang-undang.

Kadang-kadang, disebabkan keadaan di luar kawalan majikan, adalah perlu untuk mengurangkan bilangan pekerja, namun, walaupun alasan untuk keperluan ini, pengurus mesti mematuhi undang-undang dan piawaian yang diperuntukkan oleh Buruh semasa dengan tegas. Kod dan jaga pekerja yang dibuang kerja. Pemecatan kerana pengurangan kakitangan, pampasan kehilangan punca pendapatan dan jawatan yang disandang adalah hak dan kewajipan setiap majikan.

Apakah perbezaan antara pengecilan saiz dan pengurangan kakitangan?

Pengurangan kakitangan sering dijumpai di institusi kerajaan dan di syarikat swasta.

Sesetengah orang berpendapat bahawa mengurangkan kakitangan, jawatan, unit adalah perkara yang sama.

Pengurangan kakitangan merujuk kepada prosedur di mana satu atau lebih jawatan disingkirkan daripada jadual kakitangan. Mari kita lihat satu contoh.

Di jabatan kewangan institusi terdapat kadar juruwang. Gaji Ia telah memutuskan untuk memindahkan pekerja ke kad bank, keperluan untuk jawatan juruwang hilang.

DALAM meja kakitangan perubahan dibuat, kedudukan juruwang dikurangkan. Jika sesebuah institusi menggaji tiga juruwang, kesemua mereka akan dipecat.

Apakah perbezaan antara pengecilan saiz dan pengurangan kakitangan? Pengurangan bilangan melibatkan perubahan kuantitatif unit kakitangan salah satu jawatan. Contohnya, dalam institusi sosial 20 orang guru.

Beberapa kanak-kanak telah dipindahkan untuk dibesarkan keluarga angkat, bilangan kumpulan telah berkurangan. 12 orang guru sudah memadai untuk melayan mereka. Dalam kes ini, kedudukan guru kekal, tetapi bilangan mereka berkurangan. 8 orang guru akan dipecat.

Mana yang lebih baik?

Adakah terdapat perbezaan untuk majikan dan pekerja yang diberhentikan dalam konsep ini, apakah yang lebih baik untuk mereka - mengecilkan atau mengecilkan saiz? Sekali pandang nampaknya tidak. Pengurangan dalam kedua-dua kes membayangkan kehilangan kerja. Namun terdapat perbezaan.

Prosedur untuk mengurangkan kakitangan adalah lebih mudah untuk majikan. Apabila mengurangkan jawatan secara keseluruhan, majikan tidak perlu memilih dia memecat seorang atau semua pekerja yang bekerja dalam jawatan yang dikurangkan.

Apabila mengurangkan satu atau lebih unit, adalah perlu untuk menjelaskan dengan munasabah kepada pekerja yang diberhentikan mengapa pilihan jatuh ke atas mereka.

Majikan mempunyai hak untuk mengekalkan pakar yang paling menjanjikan dan berkelayakan.

Bagi pekerja, pengurangan kakitangan lebih boleh diterima: mereka mempunyai peluang untuk membuktikan kelebihan mereka terhadap orang lain dan tidak kehilangan kedudukan mereka.

Sesetengah pekerja yang telah diberhentikan boleh terus bekerja di institusi jika mereka bersetuju untuk menukar jawatan. Cadangan penggantian mungkin lebih rendah dalam status atau kurang dibayar. Ketua perusahaan tidak boleh memindahkan pekerja dari satu jawatan ke jawatan lain tanpa persetujuan sukarelanya.

Siapa yang tidak patut dipecat?

Kami mengetahui apa perbezaan antara pengecilan dan pengecilan. Bagaimana jika ada yang tidak boleh dipecat dalam kedua-dua kes?

Perundangan Rusia (Perkara 61, 65 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) memperuntukkan kategori pekerja yang sosial dan status perkahwinan tidak membenarkan mereka dipecat semasa pemberhentian.

Undang-undang melarang pemecatan wanita jika mereka:

• wanita hamil;
• mempunyai anak yang belum mencapai umur tiga tahun;
• mengambil cuti ibu bapa sehingga tiga tahun;
• ibu tunggal, dengan anak di bawah umur 14 tahun, dengan anak kurang upaya di bawah 18 tahun.

Pemecatan dianggap sebagai pelanggaran:

• pekerja yang tidak hadir jika dia sedang menjalani rawatan atau cuti biasa;
• kanak-kanak yang belum mencapai umur dewasa, tanpa kebenaran inspektorat buruh dan komisen untuk kanak-kanak bawah umur;
• lelaki yang bersendirian membesarkan kanak-kanak di bawah umur 14 tahun dan kanak-kanak kurang upaya (di bawah umur 18 tahun).

Juga menyediakan hak pra-emptif untuk mengekalkan pekerjaan semasa pemberhentian. Kelebihannya ialah:

• pekerja berkelayakan tinggi yang sentiasa meningkatkan tahap mereka;
• mempunyai pendidikan khusus yang lebih tinggi;
• pakar yang mempunyai pengalaman luas dalam perusahaan ini;
• pekerja dengan dua atau lebih tanggungan kecil;
• satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga yang tidak mempunyai pendapatan lain;
• orang yang telah mendapat penyakit pekerjaan dan cedera dalam pengeluaran ini;
• orang kurang upaya, peserta dalam operasi ketenteraan;
• pakar yang menerima pendidikan tambahan atau latihan semula melalui kursus surat-menyurat dengan hala tuju perusahaan;
• Sesetengah institusi telah meluluskan dan memasukkan dalam Perjanjian Kolektif senarai orang mereka sendiri yang mempunyai kelebihan berbanding orang lain.

Perhatian! Kod Buruh Persekutuan Rusia memberi kelebihan kepada pesara dalam mengekalkan kedudukan jika pekerja itu adalah pakar yang berkelayakan tinggi dengan produktiviti yang baik dan pengalaman bertahun-tahun. Sekiranya berlaku pemecatan yang tidak dapat dielakkan, Undang-undang menjamin pesara semua bayaran yang perlu dibayar.

Proses dan prosedur penyediaan

Adakah terdapat sebarang perbezaan antara pengurangan kakitangan dan pengurangan tenaga kerja dari segi pelaksanaan perundangan tindakan ini?

Bagaimana, tanpa melanggar Undang-undang, anda boleh menjalankan prosedur pengurangan supaya tiada rayuan lanjut kepada pihak berkuasa kehakiman? Pengurangan kakitangan dan bilangan unit memperuntukkan prosedur pemecatan yang sama dan pembayaran pampasan yang sama.

Apa yang mereka bayar apabila berhenti kerja?

Adakah terdapat perbezaan antara redundansi dan redundansi dari segi faedah selepas pekerjaan? Mereka yang diberhentikan menerima gaji pemberhentian dan bayaran pampasan untuk tempoh pekerjaan.

Perhatian! Jika hak anda dilanggar, sila hubungi pemeriksaan buruh atau menulis kenyataan kepada mahkamah. Selepas meneliti dokumen dan mendengar keterangan, hakim akan memutuskan untuk mengembalikan anda ke kedudukan sebelumnya dan membayar anda wang untuk ketidakhadiran paksa atau mengesahkan kesahihan pemberhentian anda.

Pentadbiran sentiasa menyelaraskan pengurangan kakitangan dengan jawatankuasa kesatuan sekerja. Semasa menjalankan prosedur pengurangan, pengurus memeriksa semua dokumen yang ada mengenai pendidikan dan penyiapan kursus latihan lanjutan.

Ciri-ciri ketua jabatan dan keputusan pensijilan diambil kira. Perhatian khusus diberikan kepada produktiviti buruh, ganjaran untuk kejayaan dalam aktiviti buruh, ketiadaan komen dan pelanggaran disiplin.

Jika anda memenuhi semua keperluan ini, setiap pengurus akan berminat untuk mengekalkan anda di perusahaan. Jika pengurangan tidak dapat dielakkan, teliti hak dan tanggungjawab pentadbiran anda. Ini akan membantu mengelakkan kesilapan semasa menolak.

Kami harap anda memahami perbezaan antara pengurangan kakitangan dan pengurangan bilangan pekerja, perbezaan antara konsep ini. Ini akan membantu anda memilih pilihan terbaik jika perlu.

Tempoh yang tidak stabil dalam kehidupan Rusia adalah lebih biasa daripada masa kemakmuran dan kepuasan umum. Oleh itu, semua pengurus dan pekerja mereka mesti bersedia dengan hakikat bahawa pengurangan kakitangan dan pemberhentian berkaitan mungkin diperlukan pada bila-bila masa. Penyunting laman web ini akan membantu anda memahami bagaimana prosedur ini berlaku, perkara yang anda perlu ketahui supaya kesukaran sementara tidak membawa masalah besar kepada majikan, dan apakah bayaran yang perlu dibayar kepada pekerja apabila diberhentikan kerana pengurangan kakitangan.

Salah satu masalah terbesar bagi syarikat ialah pemecatan paksa kerana pengurangan kakitangan. Mari kita pertimbangkan apakah pampasan 2018, yang mesti dibayar kepada pekerja yang dikecualikan dari negeri oleh organisasi yang menggaji, apakah dokumen yang perlu dilengkapkan, serta tarikh akhir yang perlu dipenuhi. Kami juga akan memberitahu anda hak pekerja yang tidak boleh dilanggar sekiranya berlaku pengurangan kakitangan atau pembubaran perusahaan.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan kerja?

Perundangan buruh semasa mentakrifkan senarai orang yang tidak boleh dipecat semasa pengurangan kakitangan. Ini termasuk:

• wanita yang sedang bercuti bersalin (Perkara 265 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
• wanita hamil;
• wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun;
• ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun);
• orang lain yang membesarkan kanak-kanak di bawah umur 14 tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun) tanpa ibu (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Anda juga tidak boleh memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan yang sedang bercuti sakit atau bercuti. Pengecualian - atau penamatan aktiviti usahawan individu. Pengurangan kanak-kanak bawah umur dibenarkan secara bersyarat: untuk ini adalah perlu untuk mendapatkan persetujuan inspektorat buruh negeri yang berkaitan dan komisen untuk hal ehwal kanak-kanak di bawah umur dan perlindungan hak mereka (tidak terpakai kepada situasi pembubaran perusahaan) .

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan: arahan langkah demi langkah - 2019

Langkah 1. Prosedur untuk pengurangan kakitangan (serta pembubaran organisasi) bermula dengan yang sesuai. Dalam dokumen ini, pengurus mesti menunjukkan:

• unit perjawatan yang manakah dan dalam kuantiti apa yang tertakluk kepada pengecualian;
• sebab pengurangan kakitangan;
• senarai dan masa aktiviti yang perlu diselesaikan sebelum tarikh pemecatan;
• data orang yang bertanggungjawab.

Contoh perintah pemecatan untuk pengurangan kakitangan kelihatan seperti ini:

Jelas sekali ini adalah perintah umum. Ia disusun dalam bentuk teks percuma. Ia mesti dibiasakan dengan tandatangan pakar HR yang bertanggungjawab untuk aktiviti yang disenaraikan.

Langkah 2. Pematuhan dengan tempoh notis adalah wajib, tetapi terdapat beberapa pengecualian. Sebagai contoh, ia berlaku bahawa majikan ingin memecat pekerja sebelum tamat tempoh dua bulan. Walau bagaimanapun, dia mempunyai hak untuk melakukan ini hanya dengan persetujuannya, dan secara bertulis. Jika seseorang menentangnya, tiada siapa yang berhak untuk memaksanya. Dalam kes pemecatan lebih awal daripada tarikh yang ditetapkan, pekerja yang bersetuju dengan ini dibayar pampasan tambahan apabila dibuang kerja untuk pengurangan kakitangan dalam jumlah purata pendapatan mengikut kadar baki masa sebelum tamat notis pemecatan.

Langkah 3. Sebelum memecat pekerja, majikan wajib menawarkan pekerjaan lain yang ada - jawatan kosong. Selain itu, ia mungkin sepadan dengan kelayakan pakar, atau mungkin tidak. Kerja-kerja lain mungkin bergaji lebih rendah atau dalam kedudukan yang lebih rendah. Artikel Kod Buruh ini, dengan semua tempahan, memberi kebebasan kepada pengurus yang boleh menawarkan, katakan, ketua akauntan jawatan seorang pembersih. Walaupun dalam amalan ia biasanya tidak sampai ke ini.

Menurut peruntukan Perkara 179 Kanun Buruh, pekerja dengan lebih daripada berkelulusan tinggi dan produktiviti buruh, menerima kelebihan apabila mengoptimumkan kakitangan: mereka dikehendaki dipecat terakhir. Tetapi selalunya pengurus mengabaikan tanggungjawab ini. Peraturan mudah digunakan di sini: produktiviti dan kelayakan yang lebih tinggi mesti didokumenkan. Untuk melakukan ini, mereka menggunakan data mengenai pemenuhan piawaian pengeluaran, kualiti kerja yang dilakukan, dan ketiadaan kecacatan. Kelayakan yang lebih tinggi juga boleh ditunjukkan oleh pekerja yang mempunyai sekolah rendah, menengah, lebih tinggi pendidikan vokasional, serta memperoleh pendidikan kedua, mempunyai ijazah saintifik, gelaran akademik, dsb.

Ia boleh dijalankan mengikut prosedur khas dengan lulus peperiksaan. Adalah dinasihatkan untuk melakukan ini jika prosedur pemecatan kerana pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja menyebabkan kesukaran kepada pengurusan. Penilaian kelayakan bebas tersebut diperuntukkan dalam peraturan berkaitan kelakuan mereka. Anda juga boleh menyatakan dalam akta tempatan organisasi pematuhan piawaian profesional yang diluluskan oleh Kementerian Buruh bagi pekerja yang akan menjadi yang terakhir diberhentikan. Jika produktiviti dan kelayakan buruh adalah sama, pengurus biasanya membuat keputusan bersama-sama dengan kesatuan sekerja. Perkara berikut boleh diambil kira:

• mempunyai dua atau lebih tanggungan;
• ketiadaan pekerja bebas lain dalam keluarga;
• kecederaan kerja atau penyakit pekerjaan diterima dalam organisasi ini.

Adalah penting untuk berhati-hati mendekati faktor-faktor ini, kerana jika perselisihan faham timbul, seseorang boleh pergi ke mahkamah dan jika pihak pengurusan tidak mengambil kira sesuatu atau melanggar prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan, pekerja akan dikembalikan semula. tempat yang sama, dan organisasi itu perlu membayarnya gaji untuk ketidakhadiran paksa.

Langkah 4. Sebagai tambahan kepada prosedur pengurangan kakitangan yang akan datang, majikan juga diwajibkan untuk memberitahu kesatuan sekerja tentang perkara ini. Dokumen dihantar ke perkhidmatan pekerjaan dengan maklumat tentang jawatan, profesion, kepakaran, keperluan kelayakan dan syarat gaji bagi setiap pakar yang diberhentikan. Ini dilakukan mengikut keperluan. Semua maklumat mesti diserahkan kepada perkhidmatan pekerjaan dan kesatuan sekerja dalam tempoh masa yang sama seperti memaklumkan pekerja itu sendiri. Iaitu, sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemberhentian. Dalam kes pemecatan besar-besaran - tidak lewat daripada tiga bulan. Lazimnya, pemecatan besar-besaran dianggap sebagai pemecatan lebih daripada 20 orang pada masa yang sama.

Bagi organisasi yang tidak melaporkan dakwaan pemberhentian besar-besaran atau yang melanggar tarikh akhir untuk memberikan maklumat, perkhidmatan pekerjaan mesti menghantar maklumat kepada pejabat pendakwa untuk mengambil tindakan terhadap pelaku. Kesatuan sekerja (jika ada dalam syarikat) dimaklumkan tentang pengurangan kakitangan bentuk bebas. Dalam pemberitahuan itu, majikan dikehendaki menunjukkan tarikh, menunjukkan bilangan unit kakitangan yang dikurangkan, dan memberikan pautan kepada pesanan. Tarikh itu sangat penting, kerana dari tarikh inilah dua bulan untuk pemecatan pekerja berikutnya akan bermula.

Langkah 5. Apabila mengurangkan kakitangan, tanggungjawab pertama syarikat adalah menyediakan pekerjaan untuk pekerja yang diberhentikan. Undang-undang secara langsung mewajibkan majikan untuk melakukan ini secara berterusan dari saat pemberitahuan pengurangan kakitangan, dan sekurang-kurangnya dua kali - pada masa amaran dan serta-merta pada masa pemecatan. Jika kekosongan muncul dalam tempoh dua bulan ini, mereka mesti segera menawarkannya secara bertulis kepada pekerja yang diberhentikan dan dalam keadaan apa pun tidak mengupah orang baru untuk mengisinya. Pertama sekali, seseorang ditawarkan jawatan kosong yang serupa dengan yang sebelumnya. Sekiranya tidak ada, majikan mesti menawarkan orang bawahan jawatan yang lebih rendah di mana dia boleh bekerja, dengan mengambil kira pendidikan, kelayakan, pengalaman kerja dan status kesihatan. Jika pekerja bersetuju, prosedur pemindahan diformalkan. Jika dia enggan, penolakan bertulis dikeluarkan dalam bentuk akta khas. Ini memberi hak kepada majikan untuk menawarkan jawatan ini kepada pekerja lain yang telah diberhentikan. Semua kekosongan jawatan hendaklah dimasukkan ke dalam jadual perjawatan dengan gaji (kadar) yang ditetapkan dan dijamin huraian kerja. Sekiranya tiada jawatan kosong, pengurus mesti membuat akta yang menyatakan kemustahilan perpindahan. Dokumen-dokumen ini disediakan dalam apa jua bentuk.

Langkah 6. Berdasarkan perintah untuk mengurangkan jawatan kakitangan, adalah perlu untuk mengeluarkan pesanan peribadi untuk semua orang yang mesti diberhentikan. Mereka harus dibiasakan dengan tandatangan peribadi setiap pekerja yang diberhentikan secara peribadi dua bulan sebelum pemecatan. Tempoh dua bulan hendaklah dikira daripada keesokan harinya selepas memberi amaran kepada pekerja. Selepas tamat tempoh dua bulan dari tarikh amaran kepada pekerja, majikan mesti mengeluarkan perintah baharu untuk organisasi meluluskan keputusannya untuk mengurangkan bilangan kakitangan dan memperkenalkan jadual kakitangan baharu. Ingat bahawa anda boleh memecat seseorang hanya selepas mengalihkan kedudukannya dari meja kakitangan. Lebih-lebih lagi, dalam jadual perjawatan sebegitu tidak sepatutnya terdapat jawatan kosong yang homogen, jika tidak, pekerja yang diberhentikan akan dapat diambil semula bekerja melalui mahkamah.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja diformalkan melalui perintah menggunakan borang khas yang diluluskan oleh Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia. Dia mesti biasa dengan perintah terhadap tandatangannya. Jika ini tidak mungkin, katakan, orang itu tidak mahu menandatangani untuk kenalan, maka perintah itu mesti ditulis "enggan memeriksa." Pada hari pemecatan, majikan wajib memberikannya kepada pekerja dengan catatan berikut: "Diberhentikan kerana pengurangan bilangan pekerja organisasi, perenggan 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.” Jika pada hari pemecatan anda buku kerja pekerja tidak mengambilnya, mereka dikehendaki menghantarnya notis dengan jemputan untuk datang mendapatkan buku kerja atau membenarkannya menghantarnya melalui pos. Dari hari dokumen ini dihantar, adalah dianggap bahawa majikan telah memenuhi kewajipan untuk mengeluarkan buku kerja dan kini tidak bertanggungjawab atas kelewatan pengeluarannya (Perkara 234 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dia dibebaskan daripada keperluan untuk membayar pekerja jumlah gaji yang tidak diterimanya semasa kelewatan itu. Sebagai tambahan kepada buku kerja, pekerja mempunyai hak untuk menerima salinan dokumen lain yang berkaitan dengan kerjanya, tetapi hanya atas permohonan bertulisnya.

Langkah 7 Di samping itu, adalah perlu untuk membayar gaji pemberhentian dan pampasan sekiranya berlaku pengangguran dalam dua bulan pertama selepas pengurangan kakitangan. Kami bercakap tentang cara mengira semua jumlah yang diperlukan dalam bahagian berasingan. Ia memberikan butiran pemecatan lebihan kerja, dan pampasan 2019 dikira menggunakan contoh. Semua pembayaran dalam kes ini dikawal selia khususnya, ia mengatakan tentang masa: "selewat-lewatnya pada hari berikutnya selepas pembentangan permintaan untuk pembayaran." Setiap pekerja yang tertakluk kepada pengurangan kakitangan mesti menerima gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Di samping itu, dia mengekalkan purata pendapatan bulanannya selama dua bulan lagi atau kurang sehingga dia mendapat pekerjaan lain. Bagaimanapun, untuk menerima pampasan bagi bulan kedua, bekas pekerja mesti menghubungi perkhidmatan pekerjaan dalam tempoh dua minggu selepas pemecatan dan tidak mendapat pekerjaan sehingga akhir bulan kedua. Dalam kes ini, purata pendapatan bulanannya akan dikekalkan untuk bulan ketiga. Tetapi hanya dengan sijil daripada perkhidmatan pekerjaan. Dengan cara ini, apabila pesara diberhentikan kerja kerana pengurangan kakitangan, mereka menerima gaji pemberhentian dan pampasan lain seperti pekerja biasa. Dan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan apabila dipecat kerana pertukaran pemilik mempunyai hak untuk menerima pampasan dalam jumlah tidak kurang daripada tiga purata pendapatan bulanan.

Tanggungjawab terhadap pelanggaran prosedur pengurangan kakitangan

Majikan boleh dihukum untuk setiap pelanggaran prosedur untuk memecat pekerja kerana lebihan kerja. Untuk pelanggaran tarikh akhir pembayaran semasa pemecatan, dia akan diwajibkan untuk membayar keseluruhan jumlah yang perlu dibayar kepada pekerja, ditambah faedah dalam jumlah tidak kurang daripada 1/150 daripada kadar utama Bank Pusat (sama dengan kadar utama ) pada amaun yang tidak dibayar tepat pada masanya untuk setiap hari kelewatan (Perkara 236 Kanun Buruh), apabila dan sekiranya berlaku kelewatan dalam mengeluarkan buku kerja.

Sekiranya gagal memenuhi kewajipan untuk menyediakan kekosongan yang ada, majikan boleh didenda di bawah Art. 5.27 Kod Kesalahan Pentadbiran. Perlu diingat bahawa pelanggaran perundangan buruh Inspektorat Buruh Persekutuan dan Pejabat Pendakwa sedang memantau. Seorang pekerja yang memutuskan bahawa haknya telah dicabuli boleh menghubungi kesatuan sekerjanya dahulu, jika syarikat mempunyainya. Dalam kes ini, majikan dikehendaki menjawab permohonan dalam tempoh seminggu. Sekiranya masalah itu tidak dapat diselesaikan, orang itu boleh menghubungi inspektorat buruh dan pejabat pendakwa, dan ini akan menyebabkan pemeriksaan tidak berjadual terhadap majikan.

Di samping itu, sesiapa yang mempunyai pertikaian buruh boleh pergi ke mahkamah. Dia boleh melakukan ini dalam masa tiga bulan dari hari dia belajar atau sepatutnya mengetahui tentang pelanggaran hak buruhnya. Dan dalam pertikaian mengenai pemecatan - dalam tempoh satu bulan dari tarikh penghantaran salinan perintah pemecatan atau dari tarikh pengeluaran buku kerja. Pada masa yang sama, pekerja dikecualikan daripada membayar yuran dan kos mahkamah. Dalam kes pengiktirafan pemecatan atau pemindahan ke pekerjaan lain pekerja haram mesti dipulihkan kepada pekerjaan sebelumnya badan mempertimbangkan pertikaian buruh individu. Dalam kes ini, dia akan dibayar gaji purata untuk keseluruhan tempoh ketidakhadiran paksa atau perbezaan pendapatan untuk keseluruhan tempoh melaksanakan kerja bergaji rendah, serta untuk kerosakan moral. Keputusan untuk memasukkan semula pekerja yang diberhentikan secara tidak sah atau mengembalikan pekerja yang dipindahkan secara haram ke pekerjaan lain ke pekerjaan sebelumnya tertakluk kepada pelaksanaan serta-merta.

Perkara yang perlu dilakukan oleh majikan sekiranya berlaku pemberhentian ditulis secara terperinci dalam Seni. 81-82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Anda mesti memberitahu pekerja tentang pemberhentian yang akan datang tidak lewat daripada 2 bulan sebelum tarikh pemecatan. Dalam sesetengah kes, tempoh pemberitahuan boleh sehingga 3 bulan. Selain itu, pekerja mesti dimaklumkan secara bertulis dan terhadap tandatangan. Selain itu, anda mesti menyerahkan maklumat tentang pemberhentian akan datang kepada pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan dan badan perwakilan pekerja (kesatuan sekerja), jika ia telah dibuat dan beroperasi di perusahaan anda

Sekiranya asas pengurangan kakitangan adalah pemansuhan jawatan atau kekosongan, sediakan dan luluskan jadual perjawatan baharu. Langkah-langkah ini akan membolehkan anda memformalkan pemberhentian secara sah dan melindungi diri anda sekiranya pekerja cuba mencabarnya di mahkamah.

Bagi pekerja, anda boleh mencabar keputusan majikan sekiranya melanggar peraturan di atas atau sekiranya gagal membayar gaji yang diperlukan selama dua bulan. Jika anda tidak mendapat pekerjaan dalam tempoh ini, bekas syarikat anda akan diwajibkan membayar gaji anda untuk bulan ketiga terbiar paksa.

Bayaran tunai dan pampasan yang sepatutnya mesti diakru dan dikeluarkan kepada anda pada hari terakhir bekerja. Sekiranya anda tidak lagi bekerja pada hari itu, wang itu, menurut Art. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, anda dikehendaki membayar penuh pada hari berikutnya selepas memohon untuk mereka. Jumlah keseluruhan termasuk: gaji untuk bulan terakhir bekerja, pampasan untuk cuti asas dan tambahan yang tidak digunakan, gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Gaji purata dikekalkan untuk anda untuk tempoh tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan untuk tempoh semasa anda sedang mencari kerja.

Pada hari bekerja terakhir anda di perusahaan ini, anda juga harus menerima buku kerja di mana pemecatan anda akan direkodkan, dan semua dokumen berkaitan kerja anda yang lain. Selepas menerima pengiraan, sila hubungi kami untuk maklumat lanjut. bayaran pampasan hanya kepada perkhidmatan pekerjaan wilayah.

Dalam kes ini, pemecatan pekerja berlaku atas inisiatif majikan dan berlaku akibat pengurangan jawatan kakitangan atau jawatan di perusahaan dan dikawal oleh Perkara 81 Kanun Buruh. Mari kita lihat prosedur langkah demi langkah, pampasan yang perlu dibayar kepada pekerja dan beberapa nuansa yang mungkin timbul. Kami juga akan menentukan kategori warganegara mana yang termasuk dalam rumusan ini dan yang mana tidak.

Konsep umum

Pengecilan saiz ialah alat yang agak sah yang digunakan oleh majikan apabila ingin "mengoptimumkan" tenaga kerjanya. Tetapi seterusnya, ini boleh menyebabkan beberapa masalah dan beban kewangan tambahan kepada majikan, jadi mereka sering menggunakan helah - "anda diberhentikan kerja, tulis kenyataan anda sendiri - perkataan ini lebih baik." Ia semua bergantung, antara lain, pada pemula proses.

Sudah tentu, semua tindakan semasa pemecatan itu mesti dipatuhi mengikut undang-undang dan penyelewengan daripadanya boleh menimbulkan masalah kepada organisasi. Oleh itu, adalah menjadi kepentingan majikan untuk melakukan segala-galanya dengan betul supaya pekerja tidak pergi ke mahkamah.

Pekerja mempunyai hak preemptif untuk tidak diberhentikan

Perlu diperhatikan satu perkara penting bahawa apabila membentuk senarai pekerja, kategori tertentu mempunyai kelebihan:

• Sepanjang tempoh pekerja sedang bercuti
• Dalam kes hilang upaya sementara
• Dilarang memecat pekerja berikut: wanita hamil dan wanita yang mempunyai anak kecil di bawah umur 3 tahun
• Ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 18 tahun yang kurang upaya atau di bawah umur 14 tahun
• Pekerja yang mempunyai petunjuk prestasi dan kelayakan yang lebih tinggi harus dikekalkan.
• Jika pilihan jatuh pada pekerja yang berada di kedudukan yang sama, maka keutamaan diberikan kepada keluarga yang mempunyai 2 orang tanggungan atau lebih; dalam keluarganya tidak ada orang lain yang berpendapatan bebas; menerima penyakit pekerjaan atau kecederaan kerja daripada majikan; peserta dalam permusuhan atau WWII; pekerja yang meningkatkan kemahiran mereka tanpa gangguan daripada pengeluaran.

Perhatian! Jika keperluan sedemikian tidak dipenuhi, pekerja boleh menghubungi inspektorat buruh. Selepas menyusun senarai, majikan mesti melakukan tindakan berikut, yang akan kami terangkan langkah demi langkah.

Pemecatan kerana arahan langkah demi langkah pengurangan kakitangan

Langkah 1. Mengeluarkan perintah untuk melaksanakan pengurangan

Untuk kesahihan tindakan adalah perlu untuk mengeluarkan perintah. Untuk pemahaman, kami ambil perhatian bahawa perintah pemecatan dan perintah untuk mengurangkan kakitangan adalah dokumen yang berbeza. Borang arahan untuk melaksanakan langkah pengurangan kakitangan tidak mempunyai borang yang diluluskan, namun penyediaannya memerlukan pendekatan yang bertanggungjawab. Ia mesti menggambarkan tarikh pengurangan dan mencerminkan perubahan yang dibuat pada jadual kakitangan. Jadual kakitangan baru yang diluluskan juga akan diperlukan.

Langkah 2. Memberitahu pekerja, menawarkan kekosongan lain

Menurut peraturan Kod Buruh, majikan diwajibkan untuk memberitahu pekerja 2 bulan sebelum pengurangan kakitangan, bilangan kakitangan, atau sekiranya berlaku pembubaran (kebankrapan) syarikat. Berdasarkan keputusan yang dibuat, jadual kakitangan baru dan perintah dikeluarkan, yang dimaklumkan dengan tandatangan kepada setiap pekerja yang telah diberhentikan.

Sekiranya berlaku penyusunan semula atau pengurangan, tetapi bukan pembubaran, tanggungjawab majikan adalah untuk menawarkan pekerja yang telah diberhentikan semua jawatan kosong yang sepadan dengan pengalaman dan kelayakan mereka (klausa 3 Perkara 81 Kanun Buruh). Tetapi dalam praktiknya, organisasi hanya "melupakan" tentang perkara ini, dan pekerja langsung tidak mengetahuinya.

Penting! Majikan mesti, apabila kekosongan timbul di perusahaan, menawarkannya kepada mereka yang diberhentikan sehingga hari yang ditetapkan untuk pemecatan.

Apabila menerima pemberitahuan mengenai cadangan kekosongan jawatan, pekerja mempunyai hak untuk menerima tempat tersebut atau tidak. Dalam kes pertama, pekerja dipindahkan, dan dalam kes kedua, pekerja itu dipecat.

Penting! Sekiranya majikan tidak menawarkan pekerja kekosongan lain, maka pengurangan tersebut mungkin diiktiraf sebagai menyalahi undang-undang.

Langkah 3. Pemberitahuan organisasi kesatuan sekerja dan pihak berkuasa pekerjaan

Sekiranya terdapat organisasi kesatuan sekerja, ia juga mesti dimaklumkan tentang pengurangan yang berlaku. Isu masa menjadi kontroversi untuk beberapa waktu, tetapi menurut definisi No. 201-O-P, yang dikeluarkan pada 15 Januari 2008, masa telah ditentukan - untuk memberitahu 2 bulan sebelum tarikh pemberhentian, sekiranya berlaku tindakan massa- dalam tempoh 3 bulan.

Pendapat organisasi kesatuan sekerja mesti dihantar kepada majikan dalam masa 7 hari, jika tidak, ia tidak akan diambil kira. Sekiranya kesatuan sekerja tidak bersetuju dengan fakta pemecatan, perundingan mesti diadakan dalam masa 3 hari, dan ia perlu direkodkan. Sekiranya persetujuan terhadap tindakan dan perjanjian ini tidak dicapai dalam tempoh 10 hari bekerja, majikan berhak membuat keputusan muktamad mengenai pengurangan tersebut.

Dengan prinsip yang sama, adalah perlu untuk memberitahu perkhidmatan pekerjaan. Pemberitahuan telah diluluskan oleh dekri kerajaan seperti yang dipinda No. 1469 bertarikh 24 Disember 2014 - sekiranya berlaku pemberhentian di perusahaan 2 bulan lebih awal (muat turun borang pemberitahuan, mengikut Lampiran No. 1) atau sekiranya berlaku pemberhentian beramai-ramai, kemudian 3 bulan lebih awal (muat turun borang mengikut Lampiran No. 2).

Langkah 4. Perintah pemecatan

Untuk akhirnya memulakan pemecatan, adalah perlu untuk mengeluarkan perintah dalam borang T-8. Dalam kes ini, dalam lajur "alasan", anda harus menunjukkan sebab pemecatan - disebabkan pengurangan kakitangan. Selepas ini, pesanan mesti ditandatangani oleh pengarah dan juga, selepas semakan, ditandatangani oleh pekerja.

Langkah 5. Catatan dalam buku kerja

Seterusnya, anda harus memasukkan kata-kata yang sesuai ke dalam buku kerja, di mana anda harus memaparkan alasan - pengurangan, merujuk kepada artikel Kod Buruh. Contohnya, " Kontrak pekerjaan ditamatkan kerana pengurangan tenaga kerja organisasi, fasal 2, bahagian 1, seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia."

Langkah 6. Catatan dalam buku rekod buruh dan kad pekerja

Pada masa yang sama dengan pengeluaran buku kerja kepada pekerja, anda harus mendapatkan tandatangan daripadanya dalam jurnal untuk mengeluarkan buku kerja. Dan kemudian anda perlu memasukkan data ke dalam kad peribadi pekerja - tarikh pemecatan dan sebabnya.

Langkah 7. Pemecatan kerana pengurangan kakitangan dan pembayaran faedah

Mari kita lihat apakah faedah dan bayaran yang perlu dibayar kepada pekerja. Pemenuhan kewajipan di bawah klausa ini yang mendorong majikan untuk berunding dengan pekerja, dan kadang-kadang menakutkannya, untuk menulis kenyataan mengenai sesuka hati. Pembayaran dikawal oleh Art. 178 TK.

Apabila diberhentikan kerja kerana pengurangan kakitangan, pekerja berhak mendapat gaji pemberhentian, iaitu jumlah satu gaji purata bulanan, dan purata gaji bulanan juga dikekalkan untuk tempoh penggajiannya, tidak melebihi 2 bulan. Selepas pemecatan, pekerja dikeluarkan sijil miliknya purata pendapatan bulanan(termasuk jumlah bayaran pemberhentian). Sekiranya pekerja tidak bekerja dalam tempoh 2 bulan, organisasi diwajibkan membayar pekerja untuk 2 bulan lagi.

Untuk menerima pampasan ini, pekerja mesti mendaftar dengan perkhidmatan pekerjaan. Dalam kes luar biasa, dengan keputusan perkhidmatan, pekerja boleh dibayar untuk bulan ketiga. Untuk menerima bayaran, pekerja mesti memberikan majikan buku rekod kerjanya, yang tidak mengandungi rekod pekerjaan, termasuk permohonan. Pembayaran dibuat selepas 2 bulan dari tarikh pemecatan.

Baca juga: Bagaimanakah percutian dikira mengikut hari kalendar?

Di samping itu, pekerja perlu membayar standard - pampasan untuk percutian yang tidak digunakan(jika ada) dan bersama-sama pengiraan untuk hari bekerja.

Ada juga pemecatan awal pekerja, jika dia menandatangani persetujuan bertulis. Dalam kes ini, dia dibayar lebih awal daripada jadual semua bayaran yang perlu dibayar, termasuk untuk tempoh sebelum tamat tempoh kerja.

Selepas menandatangani dokumen, pekerja mesti dibayar pada hari terakhir kerjanya.

Tindakan merayu oleh pekerja di mahkamah

Sekiranya berlaku tindakan yang menyalahi undang-undang, pekerja mempunyai hak untuk menyaman dan merayu keputusan tersebut. Untuk melakukan ini, dalam tempoh sebulan dari tarikh penerimaan salinan perintah pemecatan (atau penerimaan laporan kerja, atau dari tarikh penolakan untuk menerima perintah atau laporan kerja di bawah Perkara 392, Bahagian 1 Kanun Buruh ), adalah perlu untuk mengemukakan permohonan kepada mahkamah daerah untuk mengiktiraf pemecatan itu sebagai menyalahi undang-undang, serta mengenakan penalti daripada majikan semasa ketiadaannya jumlah pendapatan purata.

Dengan keputusan mahkamah, pekerja itu boleh dipulihkan di tempat kerjanya sebelum ini dan mungkin juga boleh mendapatkan semula jumlah pampasan yang memihak kepadanya untuk masa dia tidak hadir. Khususnya, mereka boleh menukar kata-kata mengikut mana pekerja telah diberhentikan untuk dipecat atas permintaannya sendiri (Bahagian 3, 4 Perkara 394 Kanun Buruh), serta memberikan pampasan moral.

Anda juga mungkin berminat

Artikel mengenai liabiliti majikan sekiranya berlaku kelewatan pembayaran gaji.
Pemecatan atas persetujuan pihak, kebaikan dan keburukan.
Pemecatan kerana tidak hadir arahan langkah demi langkah.
Pemecatan atas permintaan anda sendiri.

• Senarai barangan untuk perdagangan di mana ia perlu menggunakan daftar tunai telah diluluskan
• Dari 1 Januari 2017, yang baharu potongan cukai untuk individu
• Kalendar cukai untuk LLC dan usahawan individu untuk September 2016
• Mulai 1 Januari 2017, ambang untuk bertukar kepada sistem cukai dipermudahkan berubah
• Pergi ke daftar tunai dalam talian untuk LLC dan usahawan individu mulai 1 Julai 2017

Artikel popular

• Pengisian sampel 6-NDFL
• Elaun harian untuk perjalanan perniagaan pada tahun 2016
• Permohonan cuti masuk tadika sampel
• Mulai 1 Januari 2017, pelaporan baharu akan diperkenalkan - Sumbangan Insurans Sosial Bersepadu (ESS)
• KBK baharu untuk 2016

Kalkulator

• Bagaimana untuk mengira paten untuk usahawan individu - kalkulator dalam talian
• Kalkulator penalti cukai
• Kalkulator cukai gaji
• kalkulator VAT
• Kalkulator untuk mengira faedah bersalin 2017
• Kalkulator cuti sakit 2016

Hak pekerja apabila diberhentikan kerja

DALAM kebelakangan ini pengecilan saiz telah menjadi prosedur yang agak biasa. Ini disebabkan oleh keinginan majikan untuk menjadikan perusahaan lebih cekap. Walau bagaimanapun, dalam kes ini, pekerja biasa mungkin menderita. Mempunyai pengetahuan undang-undang yang lemah, tidak semua mereka tahu hak pekerja semasa pemberhentian. Ramai yang takut bahawa, mengambil kesempatan daripada ini, pentadbiran mungkin melanggar jaminan yang diberikan kepada pekerja yang diberhentikan dan tidak membuat semua pembayaran yang diperlukan.

Setiap orang perlu mengetahui hak seseorang pekerja semasa pemberhentian kerja.

Majikan pula berusaha untuk menghormati sepenuhnya hak mereka yang diberhentikan kerana pengurangan kakitangan, untuk melengkapkan semua formaliti pemecatan jenis ini, supaya pemecatan berikutnya tidak boleh dianggap menyalahi undang-undang. Lagipun, ini mungkin melibatkan kerugian kewangan tambahan untuk majikan, seperti membayar ketidakhadiran paksa.

Langkah utama

Persediaan berkualiti tinggi untuk pengurangan juga diperlukan untuk mengekalkan dalam syarikat pekerja yang diperlukan untuk operasi organisasi yang lancar dan berkesan. Kesilapan, perancangan yang tidak mencukupi dan pengecilan saiz boleh mengakibatkan kedua-dua kerugian kewangan yang serius dan akibat pentadbiran dan undang-undang yang ketara.

Apakah tindakan yang perlu diambil oleh syarikat sebelum mengumumkan pengurangan tenaga kerja yang dirancang? Ia bergantung kepada keadaan dalaman di perusahaan:

• sebab mengapa keputusan ini dibuat (penurunan jumlah pengeluaran, pembubaran atau kebankrapan syarikat, pengurangan kos, dsb.)>
• apakah keadaan kewangan umum dalam syarikat (adakah mungkin untuk membayar pampasan, membayar latihan semula, menyediakan pekerjaan untuk pekerja yang diberhentikan)>
• Adakah terdapat organisasi kesatuan sekerja dalam syarikat itu?

Peranan jawatankuasa kesatuan sekerja

Sekiranya terdapat kesatuan sekerja di perusahaan, ia, sebagai peraturan, berusaha untuk melindungi hak pekerja sepenuhnya. Badan kesatuan sekerja yang dipilih mempunyai hak tertentu:

• memantau pematuhan prosedur untuk langkah pengurangan kakitangan>
• membuat cadangan untuk mengubah pendekatan kepada pengurangan, mengoptimumkan proses pemecatan yang berterusan, dan sebagainya.

Apa yang dikatakan Kod Buruh?

Majikan berhak memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan hanya apabila:

• tidak ada kemungkinan terjemahannya,
• dengan persetujuannya,
• ke kedudukan lain (mungkin dengan latihan semula).

Majikan boleh menawarkan pekerja bukan sahaja jawatan yang sesuai dengan kepakaran dan kelayakannya, tetapi juga kerja lain yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira pendidikan sedia ada, status kesihatan dan kemahiran praktikalnya. Sekiranya pekerja bersetuju, majikan mengatur pemindahannya ke jawatan lain. Sekiranya pekerja menolak kerja yang disediakan untuk jawatan lain atau jika pentadbiran tidak berpeluang menyediakan pekerjaan lain, maka pemecatan berlaku kerana pengurangan kakitangan di bawah Kod Buruh.

Pekerja tidak tertakluk kepada pemecatan

Namun, tidak semua pekerja boleh diberhentikan kerana pengurangan kakitangan. Pekerja sendiri dan organisasi kesatuan sekerja mesti berhati-hati memastikan hak pekerja tidak dilanggar semasa pemberhentian. Sesetengah pekerja tidak boleh dibuang kerja atas alasan berikut:

• wanita yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun>
• wanita hamil>
• ibu tunggal dengan kanak-kanak di bawah umur 14 tahun (jika kanak-kanak kurang upaya, maka sehingga 18 kanak-kanak)>
• seorang lelaki yang sedang bercuti ibu bapa dan bukannya ibunya>
• seorang lelaki yang membesarkan anak tanpa ibu (sekiranya kematiannya, kehilangan hak ibu bapa, tinggal jangka panjang di hospital perubatan selama lebih daripada 1 bulan, sebab lain)>
• seorang pekerja yang menjadi penjaga kanak-kanak zaman ini.

Selain itu, pekerja yang bercuti sakit (hilang upaya sementara) tidak tertakluk kepada pemecatan.

Siapa yang tinggal di tempat kerja?

Terdapat senarai kategori pekerja yang agak luas yang mempunyai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja sekiranya berlaku pengurangan kakitangan:

• pekerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi, produktiviti buruh>
• orang keluarga yang mempunyai sekurang-kurangnya dua orang tanggungan>
• pekerja yang dalam keluarganya tiada pekerja lain yang berpendapatan bebas>
• orang kurang upaya>
• veteran tempur.

Notis pemecatan

Majikan mesti menghormati hak mereka yang diberhentikan kerja kerana lebihan kerja

Majikan berkewajipan untuk memberi amaran secara bertulis kepada pekerja mengenai pemecatannya kerana pengurangan kakitangan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum tarikh pemecatan yang dirancang. Sebelum tamat tempoh ini, pentadbiran tidak boleh memecat pekerja tanpa persetujuannya, jika tidak, akan berlaku pelanggaran hak pekerja semasa pengurangan kakitangan.

Untuk memulihkan haknya, seorang pekerja boleh pergi ke mahkamah, yang boleh mengubah tarikh pemecatan. Di samping itu, majikan akan dipaksa membayar gaji purata kepada pekerja untuk keseluruhan tempoh ketidakhadiran paksa (bermula dari saat pemecatan dan berakhir dengan tarikh tamat tempoh notis).

Di samping itu, pekerja menerima hak untuk memendekkan minggu bekerja selepas notis pengurangan kakitangan. Selepas menerima notis mengenai pengurangan jawatannya, pekerja mempunyai hak untuk bercuti selama 4 jam seminggu untuk baki dua bulan berikutnya sebelum tarikh yang ditetapkan untuk pemecatan. tempat kerja untuk mencari pekerjaan.

Pampasan sebagai ganti notis

Sebagai pertukaran untuk notis pemecatan semasa pemberhentian, pekerja mempunyai hak untuk menerima pampasan kewangan daripada majikan, yang akan bersamaan dengan pendapatan purata dua bulan. Pentadbiran boleh menawarkan pampasan sedemikian sepanjang dua bulan di mana notis itu dikeluarkan. Walau bagaimanapun, jumlah pampasan akan dikira mengikut perkadaran dengan baki masa sebelum tamat tempoh notis. Dalam kes ini, pentadbiran memecat pekerja tanpa menunggu akhir tempoh notis, pada masa yang sama, dalam buku kerja dalam lajur "alasan untuk pemecatan" akan ada entri "diberhentikan kerana pengurangan kakitangan."

Pembayaran pampasan tidak melepaskan majikan daripada kewajipan untuk membayar gaji pemberhentian kepada pekerja. Hak untuk menerima atau tidak menerima tawaran ini kekal pada pekerja.

Pampasan dan faedah berkaitan dengan pemberhentian

Pada hari bekerja terakhir, penyelesaian penuh mesti dibuat dengan pekerja dan semua faedah dan pampasan yang perlu dibayar kepadanya. Jika pekerja tidak mempunyai hari bekerja, maka semua tunai mesti dibayar selepas pekerja memohon:

• gaji sebulan bekerja>
• gaji pemberhentian (sama dengan purata pendapatan bulanan, dibayar untuk dua bulan)>
• Jika pekerja tidak menggunakan cutinya sebelum tarikh pemecatan, dia menerima pampasan untuk hari cuti.

Hak untuk bercuti selepas dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan membayangkan menerima orang lain atau cuti tambahan. Tetapi dalam kes ini, dia akan dilucutkan hak untuk mendapatkan pampasan, dan prosedur pemecatan akan diteruskan selepas dia kembali dari bercuti.

Di samping itu, bayaran lain atau kenaikan gaji pemecatan adalah mungkin, yang diperuntukkan dalam perjanjian buruh atau kolektif.

Baca juga: Berapa lama kanak-kanak yang menghidap cacar air tinggal di cuti sakit?

Jika pemberhentian itu jatuh pada hari cuti

Hak pekerja dalam kes pengurangan kakitangan boleh didapati dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia

Mengikut kod buruh, semasa bercuti pekerja dibebaskan daripada melaksanakan tugas rasmi, dan oleh itu dari kewajipan untuk melaksanakan apa-apa perintah majikan. Seseorang pekerja mempunyai hak untuk berehat semasa bercuti. Dia tidak sepatutnya mencari pekerjaan. Untuk melakukan ini, tempoh notis disediakan, yang merupakan langkah yang bertujuan untuk meminimumkan akibat kehilangan pekerjaan.

Memandangkan kehilangan pekerjaan yang disebabkan oleh pemecatan kerana pengurangan kakitangan bukan disebabkan oleh kesalahan pekerja, adalah adil untuk mengiktiraf hak pekerja untuk menuntut supaya masa bercuti tidak dimasukkan dalam tempoh notis untuk pemecatan. Jika tidak, hak pekerja untuk berehat dicabuli.

Tiada larangan langsung dalam undang-undang untuk memberitahu pekerja tentang prosedur pemecatan semasa tempoh bercuti. Oleh itu, majikan mungkin cuba mengambil kesempatan daripada ini, dengan itu memudaratkan kepentingan pekerja.

Memandangkan keadaan kekosongan jawatan mungkin berubah dengan ketara semasa tempoh notis, pekerja yang telah diberhentikan kerja semasa bercuti mungkin boleh memohon jawatan baru yang telah muncul. Di samping itu, semasa pekerja sedang bercuti, syarikat terpaksa mengehadkan dirinya dalam mengambil pekerja lain, kerana jawatan yang sepadan mesti ditawarkan terlebih dahulu kepada pekerja yang diberhentikan, dan tidak ada alasan yang mencukupi untuk memanggilnya daripada bercuti.

Pengurangan di tempat kerja: hak pekerja

5 September 2016

Pemecatan pekerja kerana pengurangan kakitangan adalah proses yang panjang dan sangat bertanggungjawab bagi mana-mana majikan. Kerana ia melibatkan pemberitahuan orang yang tertakluk kepada pemberhentian dua bulan sebelum tarikh pelaksanaannya, serta pembayaran kepada mereka semua dana yang perlu dibayar, yang mesti dikeluarkan pada hari terakhir bekerja. Di samping itu, majikan mesti menawarkan kekosongan yang tersedia kepada kategori bawahan ini, dan juga tidak membenarkan pengambilan orang baru.

Bersedia untuk mengecilkan saiz

Sebelum menjalankan pemberhentian kerana pengurangan kakitangan, majikan mesti memenuhi beberapa syarat:

- menukar jadual kakitangan sedia ada atau meluluskan yang baru, yang akan menunjukkan kemustahilan untuk mengembangkan kakitangan melebihi jawatan yang diberikan kepadanya;

- memberitahu orang bawahan tentang ini 2 bulan lebih awal;

- menawarkan pekerja kekosongan lain yang terdapat dalam organisasi;

— memberitahu pihak berkuasa pekerjaan dalam tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang.

Jika seorang warganegara sudah mengetahui terlebih dahulu bahawa terdapat pemberhentian di tempat kerja dan dia tertakluk kepadanya, maka dia boleh segera membincangkan isu ini dengan pengurusnya. Lagipun, anda boleh menerima semua pembayaran yang diperlukan lebih awal daripada dua bulan dan dengan cepat mencari jawatan kosong baru, jika, sudah tentu, anda tidak boleh kekal dalam kedudukan semasa anda.

Berhenti kerja kerana lebihan kerja adalah mahal

Pada hakikatnya, pemecatan pekerja akibat pengurangan kakitangan bukan sahaja memakan masa, tetapi juga bukan prosedur yang sangat murah. Bos perlu membayar orang bukan sahaja gaji dan pampasan untuk percutian yang tidak digunakan, tetapi juga gaji pemberhentian selama dua bulan. Di samping itu, jika seorang warganegara, selepas diberhentikan, mendaftar dengan pusat pekerjaan tidak lewat daripada sepuluh hari dari tarikh pemecatannya dan tidak bekerja, maka dalam kes ini dia akan menerima faedah tunai daripada pengurus sebelumnya untuk yang ketiga. bulan. Itulah sebabnya ramai majikan cuba membuat orang bawahan mereka dikenakan pemecatan secara sukarela. Kemudian anda tidak perlu membayar mereka begitu banyak wang.

Sekiranya berlaku pemberhentian di tempat kerja, tetapi bos masih memaksa pekerja yang tidak diingini itu keluar atas kehendaknya sendiri, pemecatan tersebut boleh dirayu di mahkamah. Hanya untuk ini anda memerlukan keterangan saksi dan bukti dokumen fakta ini. Jika tidak, adalah mustahil untuk pekerja bawahan untuk dikembalikan ke tempat kerja dan menerima semua wang yang perlu dibayar.

Pemberitahuan

Pengurus memberi amaran kepada pekerja tentang pemberhentian yang akan datang 2 bulan lebih awal. Notis itu disediakan secara bertulis dan diserahkan kepada orang itu dengan tandatangan. Jika tidak, pekerja itu tidak akan dianggap mengetahui tentang pemecatan yang akan datang, yang kemudiannya boleh menyebabkan masalah besar bosnya, malah membawa kepada litigasi.

Dalam keadaan di mana terdapat pemberhentian di tempat kerja, hak pekerja tidak seharusnya dilanggar oleh bosnya. Yang terakhir bertanggungjawab untuk menawarkan semua kekosongan yang ada, yang mungkin dinyatakan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Notis redundansi kelihatan seperti ini:

00.00.00 _______________

__________________ yang dihormati (nama penuh pekerja)!

Kami memberitahu anda bahawa disebabkan pengurangan kakitangan, jawatan yang anda pegang _____________ tertakluk kepada pengurangan __________ (bilangan yang mengambil kira dua bulan dari tarikh yang ditetapkan pemberitahuan).

Kami menawarkan kepada anda pilihan jawatan kosong yang ada ______________ (nama jawatan kosong). Jika anda bersetuju untuk bekerja dalam jawatan lain, sila maklumkan jabatan HR organisasi (nama) kepada pakar HR secara bertulis sebelum tamat tempoh dua bulan dari tarikh penerimaan pemberitahuan.

Yang benar, Pengarah LLC ________________ (transkrip tandatangan).

Dari saat orang bawahan dimaklumkan tentang pengurangan yang akan datang, tempoh dua bulan mula tamat, selepas itu dia tertakluk kepada pemecatan dengan semua bayaran yang perlu dibayar kepadanya, melainkan, sudah tentu, dia bersetuju dengan cadangan kekosongan yang lain.

Apabila memecat seseorang berdasarkan klausa 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurus mesti membayarnya sepenuhnya dan membayar:

- Gaji sepanjang tempoh bekerja.

— Pampasan untuk percutian jika tidak digunakan. Sekiranya pekerja telah bercuti, tetapi tempoh itu belum selesai sepenuhnya, maka sekiranya berlaku pengurangan, potongan gaji tidak dibuat untuk ini.

— Bayaran pemecatan dalam jumlah pendapatan dua bulan. Jika pekerja, selepas dibuang kerja, memohon kepada pihak berkuasa pekerjaan, tetapi tidak bekerja, dia mengekalkan pendapatan ini untuk bulan ke-3. Dalam kes ini, anda perlu memberikan bekas pengurusan dengan buku kerja anda atau sijil daripada pusat pekerjaan yang dia berdaftar dengan mereka.

Bayaran penuh kepada pekerja mesti dibuat pada hari terakhir kerjanya, jika tidak, ini akan menjadi pelanggaran Artikel 140 Kanun Buruh.

Hak untuk mengekalkan pekerjaan anda

Sekiranya berlaku pemberhentian di tempat kerja, maka hanya mereka yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh tertinggi mempunyai hak keutamaan untuk mengekalkan pekerjaan mereka.

Dalam kes di mana semua pekerja mempunyai produktiviti yang sama dan kelayakan yang tinggi, keutamaan harus diberikan kepada pekerja yang:

- mempunyai dua atau lebih tanggungan untuk sokongan, untuk siapa gaji orang ini adalah sumber utama kewujudan;

- adalah pencari nafkah tunggal keluarga jika tiada ahlinya mempunyai pekerjaan atau pendapatan lain;

- menerima penyakit semasa bekerja atau kecederaan serius lain dalam organisasi ini;

- kurang upaya Hebat Perang Patriotik atau orang kurang upaya yang cedera semasa mempertahankan Tanah Air;

— meningkatkan tahap pendidikannya ke arah pengurusan tanpa gangguan daripada kerja.

kertas kerja

Selepas semua langkah yang diambil berkaitan pemecatan kerana pengurangan kakitangan, tibalah saatnya pekerja mesti diberikan buku kerja dan semua bayaran yang perlu dibayar. Selepas ini, dia mesti menandatangani perintah yang mengesahkan fakta ini.

Apabila menyediakan pesanan, pakar kakitangan organisasi mesti menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat bagi alasan pemecatan, menunjukkan perenggan, bahagian dan artikel Kod Buruh. Selepas ini, isi buku kerja, letakkan tandatangan anda dan sahkan semua ini dengan meterai organisasi. Kemasukan dalam rekod pekerjaan hendaklah seperti berikut: "Dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan berdasarkan klausa 2 bahagian 1 Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia." Formulasi lain tidak digunakan kerana warganegara itu diberhentikan kerja kerana diberhentikan kerja dan bukan disebabkan keadaan lain.

Semua dokumen yang berkaitan dengan aktiviti kerja orang itu, serta semua dana yang terhutang kepadanya, mesti dikeluarkan kepada pekerja pada hari pemecatan.

Detik yang tidak boleh diterima

Pada masa pengurangan kerja, adalah tidak boleh diterima untuk mengupah orang baru kepada yang sedia ada. tempat duduk percuma. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak pengurus, kerana dia harus menawarkan jawatan kosong ini hanya kepada orang yang berisiko dipecat atas dasar ini. Tahap pendidikan pekerja tidak penting dalam kes ini.

Adalah tidak boleh diterima, dalam pengiraan kewangan akhir, untuk memotong daripada gaji pekerja untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam keadaan di mana terdapat pemberhentian di tempat kerja, hak pekerja tidak boleh dilanggar oleh pihak pengurusan dalam apa cara sekalipun. Ini terutamanya terpakai kepada pembayaran tepat pada masanya, jika tidak orang yang dibuang kerja boleh mendapatkan perlindungan daripada pihak berkuasa kehakiman.