Bir işçinin istəyi olmadan işdən çıxarılmasının hüquqi proseduru. Bir insanı işdən necə düzgün çıxarmaq olar

Aida İbrahimova, KSK qrupunun kadrlar şöbəsinin müdiri

08.02.2016

Maddəyə əsasən vicdansız işçini işdən çıxarmazdan əvvəl bu üç məqam nəzərə alınmalıdır. Bir nümunə araşdırmasından istifadə edərək onlar haqqında məlumat əldə edin.

Demək olar ki, bütün təşkilatlarda öz vəzifələrinin öhdəsindən yaxşı gəlməyən işçilər var: onlar tez-tez gecikirlər, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün son tarixlərə əməl etmirlər və müəyyən edilmiş qaydaları pozurlar. Menecerlər belə işçilərlə necə davranacaqlarını bilmirlər. Müdirin şifahi şərhləri nəticə vermədikdə, intizam tənbehi tətbiq etmək lazımdır: töhmət, töhmət və ya son çarə olaraq işdən çıxarma.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsinin səbəblərini müəyyən edir. Söhbət bir işçinin əmək vəzifələrini dəfələrlə pozduğuna görə işdən çıxarılmasından gedir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi).

Sonra, hansı hallarda işçinin əmək vəzifələrini sistematik şəkildə pozduğuna görə işdən çıxarıla biləcəyini, hansı şərtləri nəzərə almağın vacib olduğunu və intizam tənbehinin verilməsini necə səlahiyyətli şəkildə rəsmiləşdirməyi nəzərdən keçirəcəyik ki, məhkəmə işdən çıxarılmanı qanuni hesab etsin və etsin. işçinin öz vəzifəsinə bərpa olunmasına imkan verməmək.

Maddəyə əsasən işdən azad oluna biləcəyiniz qanunsuzluq

Bu maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarılma işçinin əmək müqaviləsi, vəzifə təlimatı, yerli normativ akt, işəgötürənin əmri, əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla qadağan edilmiş hərəkətlərə yol verdikdə mümkündür. hüquqi aktlar, əmək qanunvericiliyinin müddəalarını ehtiva edən və ya əksinə, işçi bu sənədlərdə nəzərdə tutulmuş hərəkətləri yerinə yetirmədikdə.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Qərarının 35-ci bəndi belə pozuntulara aiddir:

İşçinin üzrlü səbəb olmadan işdən və ya iş yerindən olmaması;
- əmək müqaviləsinə əsasən işçi əmək müqaviləsinin müəyyən tələblərini yerinə yetirməyə borclu olduğu üçün əmək normalarının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin müəyyən edilmiş qaydada əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi; əmək funksiyası, təşkilatda qüvvədə olan daxili qaydalara riayət etmək əmək qaydaları;
- müəyyən peşə işçilərinin tibbi müayinədən keçməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina və ya yayınma, habelə işçinin tibbi müayinədən keçməkdən imtina etməsi iş saatlarıəməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik qaydaları və istismar qaydaları üzrə xüsusi hazırlıq və imtahanların verilməsi, əgər belədirsə ilkin şərt işləmək üçün icazə.

Bu siyahı RF Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun qərarında verilmişdir və əlbəttə ki, tam deyil. Bu cür pozuntulara işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi daxildir. Əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiyinə görə işdən azad edilərkən, işəgötürənin aydın mövqeyi və işçinin günahının təkzibedilməz sübutu olmalıdır. Bir işçiyə intizam tənbehi tətbiq edilməsinin qanuniliyi və əsaslılığı, habelə onun tətbiqi qaydasına riayət edilməsi barədə sübutlar təqdim etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür (Smolensk Regional Məhkəməsinin 24 fevral 2015-ci il tarixli apellyasiya qərarı. iş No 33-631/2015).

İşdən çıxarılması üçün tələb olunan şərtlər

Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarma şəklində intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, aşağıdakı şərtlərin yerinə yetirildiyini yoxlamaq lazımdır:

1. İşçiyə olan tələblər sənədlərdə qeyd edilməli və işçi imzası ilə tanış edilməlidir.

İşçiyə intizam tənbehi yalnız o halda tətbiq edilə bilər ki, işçi imzası ilə tələbləri və qadağaları müəyyən edən sənədlərlə tanış olsun. KSK qruplarının fəaliyyətləri çərçivəsində biz təmin edirik konsaltinq xidmətləri, və tez-tez müştərilərdən işçilərinin iş vəzifələrini yerinə yetirməməsi ilə bağlı şikayətlər olur. Biz həmişə müştərilərin diqqətini ona yönəldirik ki, bütün kadr sənədlərini əmək qanunvericiliyinə uyğunlaşdırmaq lazımdır. Qaydaları müəyyən edən sənəd yoxdursa, bu qaydaların pozulmasını sübut etmək üçün heç bir yol yoxdur.

2. İşçinin yerinə yetirilməmiş intizam tənbehi var

İntizam tənbehi və ya töhmət vaxtından əvvəl götürülməməli və onun qüvvədə olma müddəti (cəzanın tətbiqi barədə əmrin verildiyi gündən bir il) keçməməlidir. İntizam tənbehi töhmət və ya töhmət şəklində verilə bilər. İşdən çıxarılma üçün bir intizam tənbehi kifayətdir, ikincisi üçün artıq işdən çıxarıla bilərsiniz. Bir işçinin bir neçəsi varsa intizam tənbehləri, onda bu, işəgötürənin mövqeyini gücləndirəcək, çünki bu, işçiyə yaxşılaşma şansı verildiyini göstərir. Bu vəziyyətdə işdən azad etmək son çarədir, çünki əvvəlki intizam tənbehləri işçiyə heç bir təsir göstərməmişdir.

3. Cinayətin ağırlığı və onun törədilməsi şəraiti

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Qərarının 53-cü bəndinə uyğun olaraq, əgər bir Mübahisə yaranarsa, işəgötürən aşağıdakıları göstərən sübut təqdim etməlidir:

- işçi intizam tənbehi törətdikdə;

- cəza təyin edilərkən, bu cinayətin şiddəti və onun törədildiyi hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinin 5-ci hissəsi), habelə işçinin əvvəlki davranışı və işə münasibəti. nəzərə alınmışdır.

Bu o deməkdir ki, cinayət cəzaya mütənasib olmalıdır. İşçinin işindən əvvəl şikayəti olmadıqda, 15 dəqiqə gecikən işçi üçün işdən azad edilmə şəklində intizam tənbehi tətbiq edilə bilməz. Eyni əmələ görə bir neçə intizam tənbehi tətbiq etmək də qadağandır. Məsələn, işçini bir gecikməyə görə tənbeh edib, ona görə də işdən çıxara bilməzsən. İşəgötürənin davranışı, əgər işçinin gecikməsini "toplayırsa" və bir gün işçini töhmətləndirir və işdən çıxarırsa, qanunsuz olacaq.

4. İntizam tənbehinin tətbiqi üçün müddətlər

İntizam tənbehi xətanın aşkar edildiyi gündən bir ay və onun törədildiyi gündən altı ay müddətində (maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin nəticələrinə əsasən və ya audit- istismara verildiyi tarixdən iki ildən gec olmayaraq intizam pozuntusu). Cinayətin aşkar edildiyi gün cinayətin törədildiyi məlum olan gündür.

Qeyd edək ki, daxil aylıq dövrİntizam tənbehi tətbiq etmək, işçinin xəstələndiyi vaxt, məzuniyyətdə qalması, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla prosedura riayət etmək üçün tələb olunan vaxt (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 3-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) nəzərə alınmır.

İntizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası

Əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiyinə görə işdən azad edilməsi prosedura ciddi riayət edilməsini tələb edir. Hansı sənədlərin doldurulmalı olduğuna baxaq:

1. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi haqqında arayış

İşçinin pis davranışı birbaşa rəhbər tərəfindən ünvanlanan qeyddə qeyd edilməlidir. baş direktor. Memorandum işçinin əmək vəzifələrini pozması faktını təsdiq edir və intizam tənbehi tətbiq edilməsi üçün əsasdır.

2. İntizam xətasının törədilməsinə dair akt

İşçinin intizam tənbehi törətməsi aktda qeyd edilməlidir. Akt birbaşa rəhbər və kadrlar üzrə mütəxəssis də daxil olmaqla üç işçi tərəfindən tərtib edilir. İşçi imza əleyhinə aktla tanış olmalıdır.

3. Yazılı izahatların verilməsi barədə bildiriş

İntizam tənbehi tətbiq edilməzdən əvvəl işçidən izahat tələb edilməlidir. Mübahisə halında izahatların tələb olunduğunu təsdiqləmək üçün belə bir bildiriş yazılı şəkildə tərtib edilməli və imza qarşılığında işçiyə verilməlidir. Bildiriş almaqdan imtina edildikdə, işçiyə ucadan oxunmalı və bildirişi almaqdan imtina haqqında akt tərtib edilməlidir.

Əgər işçidən izahat tələb olunduğu gündən iki iş günü keçdikdən sonra o, izahat verməmişdirsə və ya imtina edərsə, akt tərtib edilir. İşçidən izahat tələb edildiyi və onun tərəfindən alındığı barədə akt və sənəd olduqda, işçinin yazılı izahatı olmadan işdən azad edilə bilər.

4. Nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla

Sənətin 5-ci bəndinə əsasən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

5. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydiyyatı

Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən azad edilmənin ümumi qaydalarını rəhbər tutmalıdır. Aşağıdakı sənədlər doldurulmalıdır: əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr, hesablaşma qeydi, iş dəftəri, işçinin şəxsi kartı.

Case Study

Müştəri kadr auditini aparmaq üçün bizimlə əlaqə saxladı. Audit xidmətlərinin göstərilməsi çərçivəsində biz müştərilərə əmək qanunvericiliyinin tətbiqi ilə bağlı bütün məsələlər üzrə də məsləhətlər veririk. Şirkətin işçilərindən biri tək ana idi və bundan “aktiv” istifadə edirdi. İşçinin şəxsi işini yoxlayanda aşkar etdik çox saydaəmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi barədə xatirələr. Əvvəllər müştəri işçini işdən çıxarmağa çalışsa da, buna cavab olaraq şikayət edib əmək müfəttişliyi və məhkəməyə müraciət edib (baxmayaraq ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməyib). İşəgötürənin mövqeyi itirən bir mövqe idi, çünki qanunla tək bir ananı işdən çıxarmaq mümkün deyil və prosedur özü düzgün rəsmiləşdirilməmişdir.

Müştəriyə işçinin işdən çıxarılması prosedurunu dayandırmaq üçün əmr verməyi, həmçinin onun vəzifəsinin saxlanılacağı barədə məlumat verməyi tövsiyə etdik. Buna baxmayaraq, işdən çıxarılma məsələsi müştəri üçün aktual olaraq qaldı; Qadın sistematik olaraq satış meneceri vəzifəsini tutdu iş yeriəvvəllər son tarix, xəbərdarlıq etmədən icazəsiz məzuniyyətə çıxıb.

Kadr auditi göstərdi ki, müştərinin şirkətində kadr uçotu ciddi pozuntularla və çoxlu sayda tələb olunan sənədlər olmamışlar, nəticədə işçiyə qarşı iddia irəli sürmək mümkün olmayıb.

Müştəri üçün problemli işçi ilə bağlı kadr sənədlərini və davranış təlimatlarını bərpa etmək üçün bir plan hazırladıq:

Satış meneceri üçün bütün məsuliyyətləri təsvir etməli və menecerin kimə hesabat verdiyini göstərən ətraflı iş təsviri tərtib edin;
- daxil edin iş təsviri satış menecerinin bilavasitə rəhbərin və baş direktorun göstərişlərini yerinə yetirməyə borclu olduğunu;
- bütün satış menecerləri tərəfindən yerinə yetirilməli olan aylıq satış planları qurmaq.

Yalnız təsdiq edildikdən və işçi bütün göstərilənlərlə tanış olduqdan sonra kadr sənədləri intizam tənbehi tədbirləri görülə bilər. Məsələn, satış planının, müdirin əmrlərinin yerinə yetirilməməsinə, əmək intizamının pozulmasına görə - töhmət və ya töhmət, təkrar pozuntu halında isə işçinin işdən çıxarılması.

Nəticədə, işçiyə qarşı iki intizam tənbehi tərtib edildi, o, üçüncü bir cinayət törətdikdə, Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma proseduru həyata keçirildi. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşçi işdən çıxmaq imkanı istədi istəyi ilə, çünki iş kitabında belə bir qeydin olmasını istəmirdim. İşəgötürən onu yarı yolda qarşıladı və əmək müqaviləsinə xitam verildi.

Uyğun olmayan işçini işdən çıxarmaq asandır. Bunun üçün hüquqi əsaslandırma tapmaq daha çətindir. Effektiv olmayan işçilər şəklində balastdan xilas olmaq vəzifəsi ilə üzləşən işəgötürənlərə Əmək Məcəlləsi hansı hüquqi imkanlar verir?

Natalya Petrykina, korporativ və əmək hüququ üzrə mütəxəssis

İlk növbədə, səmərəsiz işçinin nə olduğunu və Əmək Məcəlləsinin dilinə tərcümə edildikdə bu tərifin nə demək olduğunu başa düşməlisiniz.

Kadrların “səmərəliliyi” və “səmərəsizliyi” anlayışları kadr menecerləri tərəfindən işçilərin səriştə, məhsuldarlıq, təşəbbüskarlıq və sədaqət dərəcəsinin qiymətləndirilməsindən ibarət kompleks xarakteristika kimi istifadə olunur. Hüquq dilində bu anlayışlar “ixtisas” və “intizam” terminlərinə uyğun gəlir. Buradan belə nəticə çıxır ki, əgər işçinin fəaliyyəti və ya davranışı bu iki meyara uyğun gəlmirsə, o, işdən çıxarıla bilər. Səmərəli işləyən bir işçinin işdən çıxarılması üçün mümkün əsasların hər biri haqqında daha ətraflı danışaq.

Keçilmədiyi təqdirdə işdən çıxarılma sınaq müddəti

Sınaq müddəti uyğunluğu müəyyən etməyə yönəlmiş bir tədbirdir peşəkar keyfiyyətlər tutduğu vəzifənin yeni işə qəbul olunmuş əməkdaşı. Sınaq müddəti, bir qayda olaraq, üç aya qədər davam edir və bu müddət ərzində subyektlə əmək müqaviləsi istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Nəzərə alın ki, sınaq müddəti əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir (həmçinin, işə qəbul üçün sifariş və ərizəyə üstünlük verilir). Əks halda, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş sayılır və təbii ki, imtahandan keçə bilmədiyi üçün onu işdən azad etmək mümkün deyil.

Test nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olarsa, işəgötürən işçinin tanınması üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə, imtahan subyekti ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdən ən geci üç gün əvvəl yazılı şəkildə xəbərdarlıq etməklə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququna malikdir. imtahandan kəsilmiş kimi.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Bu, son qoymaq üçün çox rahat və münaqişəsiz bir yoldur əmək münasibətləriƏmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, tərəflər seçdikləri müəyyən müddət ərzində əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşırlar. Bu üsul hər iki tərəf əmək münasibətlərini kəsməkdə qərarlı olduqda və tarix onların qarşılıqlı maraqları nəzərə alınmaqla seçildikdə (məsələn, istefa verən işçinin yerinə işçi seçildikdə və ya o, yeni iş yeri tapdıqda) istifadə etmək rahatdır. ).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əgər səmərəsiz olduğu ortaya çıxan işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa, o zaman müqavilənin müddəti bitdikdən sonra asanlıqla və sadə şəkildə xitam verilə bilər. Bu halda işəgötürəndən öz qərarını əsaslandırmaq tələb olunmur. Tək şərt- bu barədə işçiyə işdən çıxarılmadan üç gündən gec olmayaraq yazılı məlumat verilməlidir.

İşçilərin sayının və ya ştatının azalması səbəbindən işdən çıxarılma

İşəgötürənin bu qaydadan istifadə edərək bütün yararsız işçiləri bir anda bu ad altında işdən çıxarması cazibədardır, lakin bu, çox güman ki, mümkün olmayacaq. Əvvəla, Əmək Məcəlləsinin bu normasının həyata keçirilməsi proseduru kifayət qədər mürəkkəbdir. İşdən çıxarılan işçilərə ən azı iki ay əvvəl yazılı bildiriş vermək lazımdır. Əvvəlcə onları təşkilatda mövcud olan digər vakant vəzifələrdə işə götürməyə çalışmalısınız. İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən ödəməyə borcludur işdən çıxma haqqı Və orta aylıq əmək haqqı növbəti iki ay üçün. Baxmayaraq ki, ən yüksək vəzifələrə sahib olan işçilərin öz vəzifəsini saxlamaq üçün üstünlük hüququ var yüksək ixtisaslı və məhsuldarlıq, bərabər göstəricilərlə ailə üzvlərinə və bəzi digər kateqoriyalı işçilərə üstünlük verilməlidir. Yuxarıda göstərilənlərin hamısını nəzərə alsaq, say və ya ştatda azalma olmadığı açıq-aydın görünür ən yaxşı yol səmərəsiz işçilərdən xilas olmaq.

Sağlamlıq və ya ixtisas çatışmazlığı səbəbindən bir işçinin işdən çıxarılması

Bu əsasda işdən azad edilməsi yalnız sağlamlıq vəziyyətinin qeyri-qənaətbəxş olması tibbi arayışla, qeyri-kafi ixtisaslar isə sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiq edildikdə mümkündür. Nəzərə alın ki, işçini tez-tez xəstəlik məzuniyyəti aldığını əsas gətirərək işdən çıxara bilməzsiniz. İşdən çıxarılma, işçinin davamlı olaraq fəaliyyət göstərə bilmədiyini təsdiqləyən tibbi arayış tələb edir xüsusi növü iş. Yetərsiz ixtisasa görə tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq yalnız sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənə bilər. Bu arada, Əmək Məcəlləsində yoxdur ümumi qaydalar onun həyata keçirilməsi. Bununla belə, bəzi işçi kateqoriyaları üçün sertifikatlaşdırmanın aparılması üçün sənaye qaydaları təsdiq edilmişdir və bunlardan bələdçi kimi istifadə edilə bilər. Burada üç əsas məqam vacibdir. Birincisi, sertifikatlaşdırma mütəmadi olaraq aparılmalıdır və yalnız kiminsə işdən çıxarılmasına ehtiyac olduqda deyil. İkincisi, qısa iş təcrübəsi, habelə xüsusi təhsilin olmaması səbəbindən qeyri-kafi ixtisas faktı müəyyən edildikdə, sertifikatlaşdırma komissiyasının nəticələri əsassız ola bilər. Üçüncüsü, işçini bu əsasda işdən çıxarmazdan əvvəl işəgötürən ona təşkilatda onun təcrübəsinə və ixtisasına daha uyğun olan başqa bir iş təklif etməyə borcludur.

Əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədikdə, intizam tənbehi olduqda işçinin işdən çıxarılması

Bu yaxşı səbəb rəhbərliyin səbri tükəndikdə vəzifəsinə səhlənkarlıq edən işçini işdən azad etmək. Bu əsasda işdən azad edilmək üçün bir il ərzində işçiyə artıq intizam tənbehi tətbiq edilməsi lazımdır. Nəzərə alın ki, intizam tənbehlərinin mövcudluğu sənədləşdirilməlidir, bunun üçün intizam tənbehlərinin tətbiqi proseduruna riayət etmək lazımdır. Onun nədən ibarət olduğunu qısaca xatırlayaq. Birincisi, intizamın pozulması faktı işçinin yazılı izahatı ilə təsdiqlənməlidir. İkincisi, intizam tənbehi verilməsi haqqında əmr imzalandığı andan üç gündən gec olmayaraq qəbzlə elan edilməli və xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilməlidir.

Bir işçi tərəfindən əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozduğuna görə işdən çıxarılma

Aşağıdakı hərəkətlər əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulması hesab edilə bilər:

Absenteizm

Alkoqol və ya digər sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünmək

Qanunla qorunan dövlət və ya kommersiya sirrinin açıqlanması

İş yerində əmlakın oğurlanması, mənimsənilməsi və ya qəsdən məhv edilməsi

Ağır nəticələrə səbəb olan təhlükəsizlik qaydalarının pozulması

Bütün bu pozuntular, nəzərə alsaq ki, əksər hallarda işçilərin, xüsusən də yüksək ixtisaslı işçilərin yalnız şirkətin nüfuzuna deyil, həm də özlərinə əhəmiyyət verdiyini nəzərə alsaq, olduqca ekstremal xarakter daşıyır. Lakin əgər pozuntu baş veribsə və işəgötürən günahkarı işdən çıxarmaq niyyətindədirsə, aşağıdakı prosedura əməl edilməlidir. Birincisi, pozuntu faktı əmək intizamı yazılı şəkildə qeyd edilməlidir. İkincisi, günahkar işçi işdən uzaqlaşdırılmalı, üçüncüsü, ondan baş verənlərlə bağlı yazılı izahat alınmalıdır. Yalnız bundan sonra işdən çıxarılma əmri verilə bilər.

Əmtəə və ya pul sərvətlərinə xidmət göstərən işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlər törətməsi

Bu, özünü qeyri-münasib olduğunu sübut edən işçinin işdən çıxarılmasının başqa bir səbəbidir. ən yaxşı tərəfi. Bu qayda yalnız əmtəə və ya pul aktivlərinə birbaşa xidmət göstərən işçilərə şamil edilir. İşdən çıxarılma səbəbi işçinin ona inamının itirilməsinə əsas verən günahkar hərəkətləridir. Bu cür hərəkətlərə, məsələn, müvafiq sənədləri doldurmadan xidmətlər üçün ödənişin alınması daxil ola bilər. Bundan əlavə, əgər işçi işdən kənarda eqoist cinayətlər törədibsə, işəgötürənin ona inamını itirdiyinə görə yenə də onu işdən çıxarmaq hüququ var.

Dövlət sirri ilə tanışlığın dayandırılması

Bu əsasda dövlət sirri ilə tanış olmaq imkanı olmayan işçi işində onunla bağlı məlumatlardan istifadə ilə bağlı olduqda işdən azad edilə bilər. Nəzərə alın ki, əgər işçi məhkəmədə sübut etsə ki, əslində onun işinin məxfi məlumatlara aidiyyatı olmayıb, o zaman məhkəmə onun işə bərpası barədə qərar verəcək.

Təşkilat rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması

İşdən çıxarılma üçün bu əsas təkcə təşkilatların deyil, filialların və digər rəhbərlərə də şamil edilə bilər ayrı-ayrı bölmələr, habelə onların müavinlərinə. Rəhbərin əmək vəzifələri, bir qayda olaraq, onların əmək müqavilələrində və şirkətin nizamnamə sənədlərində əks olunur. Hüquq pozuntusunun şiddəti, ilk növbədə, təqsirkarlığı və vurulmuş əhəmiyyətli zərəri nəzərdə tutur.

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Təşkilat rəhbərinin xüsusi vəzifəsi həm də əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş xüsusi məsuliyyət tədbirlərini nəzərdə tutur. Şirkətin firavanlığı birbaşa menecerin hərəkətlərindən asılı olduğundan, menecerin işdən çıxarılması üçün əsas onun "səmərəsizliyi" ola bilər ki, bu da əmək müqaviləsində praktikada əldə edilməmiş konkret vəzifələr şəklində əks olunur.

Hamı belədir mümkün variantlar, işəgötürənin ixtiyarındadır. Ancaq qəribə də olsa, çox vaxt səmərəsiz bir işçini "öz istəyi ilə" ifadəsinin köməyi ilə qurtarırlar. Bu, işəgötürənin işçini təqsirinə görə işdən çıxarmaq imkanına malik olduqda, ona iş kitabını xoşagəlməz ifadələrlə korlamadan işdən çıxmaq şansı verdiyi hallarda əsaslandırılır. Digər hallarda menecer yadda saxlamalıdır ki, təzyiq altında “öz istəyi ilə” işdən çıxan işçi məhkəməyə müraciət edə bilər. İşdə qalib gələrsə, işəgötürən işçini nəinki öz vəzifəsinə bərpa etməli, həm də ona xeyli miqdarda təzminat ödəməli olacaq.

Məşhur işdən çıxarma üsullarının texnologiyası

Metodlar və ekspert rəyləri

Tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi)

İşəgötürənin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində uyğun bir maddə tapa bilmədiyi hallarda istifadə olunur. Çox vaxt belə işdən çıxarılmaların səbəbləri üzbəüz müzakirə edilir, lakin bəzi hallar ictimaiyyətə məlum olur.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Ayrılıq üçün əsaslar pis deyil, lakin əksər hallarda işəgötürəndən əlavə maddi xərclər tələb edir. Sənətdə olmamasına baxmayaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinə dair göstərişlər, əmək münasibətlərindəki çətin vəziyyətlərin həllində uzun illər təcrübəsi göstərdi ki, işçi belə "yumşaq, hamar, lakin onun planlarına daxil deyil” ayrılması yalnız müəyyən bir bonus aldıqdan sonra - əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə görə kompensasiya. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində sözügedən əsaslarla işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə kompensasiya vermək öhdəliyi olmadığı üçün belə kompensasiyanın məbləği yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əslində tərəflər ştatların ixtisarı zamanı işdən çıxma haqqının məbləğini rəhbər tutaraq, bu kompensasiyanın məbləğini 2-3 əmək haqqı səviyyəsində danışıqlar aparırlar. Bununla belə, xüsusi hallarda (istənilən səviyyədə menecerin işdən çıxarılması) bu məbləğ artırıla və ya əksinə azaldıla bilər (məsələn, işdən çıxarılması üçün digər əsaslarla "tutula" bilməyən etibarsız işçini işdən çıxararkən). Bəzən tərəflər heç bir təzminat ödəmədən əmək müqaviləsini ləğv etməyə razılaşırlar.

Bir qayda olaraq, bu cür hallar, işəgötürənin işçinin qanunsuz davranışına dair kifayət qədər sübut əldə edə bilmədiyi və buna görə də vəziyyətə uyğun işdən çıxarılma əsaslarını etibarlı şəkildə tətbiq edə bilmədiyi şəraitdə təhsildən yayınan və ya alkoqoli işdən azad edir ("a" bəndi). , 6-cı bənd, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "b" bəndi). Ən çətini, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməyən, qanunla xüsusi olaraq qorunan işçilər kateqoriyası ilə razılaşmaqdır. müəyyən dövrlər onların fəaliyyəti), – hamilə qadınlar, olan şəxslər ailə məsuliyyətləri Art-da qeyd edilmişdir. 261 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Müəyyən edilmiş işçilər həssas vəziyyətdə olduqları üçün itirməkdən çox qorxurlar daimi iş və təklif olunan kompensasiyaya baxmayaraq, əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilələr bağlamaqdan imtina edən yenisini tapa bilməzsiniz və belə bir müqavilə bağlanarsa, öz iradələrindəki qüsur səbəbindən onlara etiraz etmək üçün məhkəmələrə müraciət edirlər. .

Beləliklə, əlavə olaraq maddi tərəf Bu baxımdan, bu əsasın daha bir çatışmazlığı var - işdən çıxarılan işçinin işdən çıxarılmasına müvəffəqiyyətlə etiraz etməsi riski yüksəkdir. Təcrübə, işçinin bu hərəkəti etmək iradəsinin olmaması səbəbindən məhkəmənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşmanı qanunsuz elan etdiyi halları bilir. (məsələn, Buryatiya Respublikası Ali Məhkəməsinin 33-156 saylı iş üzrə 18 iyun 2012-ci il tarixli apellyasiya qərarını öyrənə bilərsiniz), burada məhkəmə tərəflər tərəfindən tərtib edilmiş müqaviləni diqqətlə öyrənərək, işçinin əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün real iradəsinin olmadığı, ancaq əmək münasibətlərini dəyişdirmək istəyinin olduğu qənaətinə gəldi (müqavilə işəgötürənin gələcəkdə işçini yenidən işə götürmək öhdəliyini ehtiva edirdi). Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmə, Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğu qənaətinə gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (tərəflərin razılığı ilə).

Nəticələr: tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının mənfi cəhətləri:

1. işçi işəgötürənin təkliflərinə baxmayaraq, əmək müqaviləsinə xitam verməyə razı ola bilməz əlverişli şərait xitam;
2. əksər hallarda bu əsasda xitam verilməsi işəgötürəndən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə tərəflər tərəfindən razılaşdırılmış kompensasiyanın könüllü olaraq ödənilməsini tələb edir;
3. təcrübə qeydləri yüksək risk işçinin iradə çatışmazlığına görə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasına etiraz etmək. Məhkəmə təcrübəsində belə razılaşmaların qanunsuz elan edildiyi hallar var.

Tərəflərin razılığı işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində uyğun bir maddə tapa bilmədikdə deyil, işəgötürən "maddəyə uyğun olaraq" işdən azad edilmənin səbəb ola biləcəyi vaxtı və maliyyə xərclərini ayıq şəkildə qiymətləndirdikdə tətbiq edilir. bunlar çox şəffafdır.

Fikrimcə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün ən yaxşı seçimdir. Birincisi, bu, tərəflərə kompromis əldə etməyə və bir-birindən razı qalmağa imkan verir, ikincisi, rəsmiləşdirmək üçün ən sadədir, üçüncüsü, bu işdən çıxarılma işçi tərəfindən mübahisə edildiyi təqdirdə ən "yaşayışlı" olur.

Müştərilərimə işçini əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilə imzalamaq zərurətinə inandırmağa kömək edə biləcək aşağıdakı arqumentləri təklif edirəm: işçinin diqqətinə onunla əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə məlumat çatdırmaq, ən yaxşı halda, işçi işdən çıxarılsın. Bununla belə, hətta işdən çıxarılma gələcək işəgötürənə nümayiş etdirmək üçün əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün yaxşı bir səbəb deyil. Tərəflər arasında razılaşma başqa məsələdir.

Potensial işəgötürən onunla səhv bir şey görməyəcək;

• tərəflər arasında razılaşma işçinin vaxtına qənaət edir, məsələn, sayı və ya işçilərin sayının azaldılması zamanı sərf edilə bilər;
• tərəflər arasındakı razılaşma onlara işdən çıxarılma üçün "kompensasiya"nın miqdarını, habelə onun ödənilməsi qaydasını razılaşdırmağa imkan verir.

İşçilərin ixtisarı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi)

İşdən çıxarılmaq üçün ərizəçiyə onun səlahiyyətlərinə uyğun gələn vakansiyaların siyahısı verilməlidir - məsələn, oxşar vəzifə, lakin şirkətin regional bölməsində. İşçi köçməkdən imtina edərsə, ondan yazılı imtina almaq lazımdır. İşəgötürən işçini ixtisar barədə ən azı iki ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməyə və bir il müddətində ixtisar yeri açmamağa borcludur.

1. İşdən çıxarılma üçün yuxarıda göstərilən əsasları tətbiq edərkən, işəgötürənlər hələ də bir çox səhvlərə yol verirlər: onlar bütün uyğun vəzifələri təklif etmirlər; Sənətin 2-ci hissəsində göstərilən müddətdən əvvəl işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi, işçi vaxtında işdən azad edilir, lakin onun xəstəliyi zamanı, bu, Sənətin 6-cı hissəsi ilə qadağandır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, boş iş yerlərinə razılığın ifadəsini və ya onlardan imtina etməyi gözləmədən, ixtisarın həqiqi əsasını nəzərə almırlar; maddənin müddəalarını vaxtında tətbiq etmədikdə; 179 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi haqqında üstünlük hüququ standart sənədlərdə səhvlərə yol verirlər;

Bu və digər səbəblərə görə, ştatların ixtisarının qeyri-qanuni elan edilməsi və işçinin işə bərpa olunması səbəbindən işdən çıxarılma riski hələ də yüksəkdir ki, bu da çoxsaylı məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir.

Məsələn, əmək mübahisəsində məhkəmə, işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş verildiyi gündən əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş iki aylıq müddət bitmədən işdən azad edildiyi qənaətinə gəldi. Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmə Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçı işçinin işdən çıxarılmasını tanıdı. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi qanunsuzdur, iddiaçı əvvəlki vəzifəsində təşkilata bərpa edilmişdir (Xantı-Mansiysk Yuqorski Rayon Məhkəməsinin qərarı Muxtar Dairəsi- Uqra (27 noyabr 2012-ci ildə nəşr olunub).

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Həqiqətən də işçilərin ixtisarı işdən çıxarılma üsullarından biridir və prosedurlara ciddi riayət etməyi tələb edir. İşçiyə qarşıdan gələn ixtisar barədə 2 ay əvvəl yazılı şəkildə məlumat verilir, bu müddət ərzində ona ixtisası nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi hər hansı bir vakant və ya yeni yaradılmış vakansiya yazılı şəkildə təklif edilməlidir; Təkcə oxşar vəzifələr deyil, həm də aşağı səviyyəli vəzifələr təklif etmək vacibdir. Ancaq digər bölgələrdə vəzifələr yalnız bu şərtlə təklif olunur kollektiv müqavilə və ya şirkətin digər yerli normativ aktı.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilər üçün işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu da unutmamalıyıq.

Təhsildən yayınma (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi)

Bir işçi bütün iş günü ərzində və ya ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmadıqda, işdən çıxarılma avtomatik olaraq baş verir. Tez-tez gecikən işçini işdən çıxarmaq daha çətindir, lakin bu, işin başlama vaxtı daxili əmək qaydalarında, əmək müqaviləsində, habelə şirkətdə varsa, kollektiv müqavilədə göstərildiyi təqdirdə mümkündür.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Dərhal qeyd edək ki, orta, orta məsuliyyətli işçidən heç vaxt belə bir əsas gözləmək olmaz. Gecikmə, işdən çıxma kimi işdən çıxarılma üçün əsas təşkil etmir, çünki işçinin olmaması ardıcıl 4 və ya daha çox saata çatmır. Bundan əlavə, bəndlərdə nəzərdə tutulmuş əsası təşkil etmək üçün hadisənin düzgün qeyd edilməməsi, iştirak etməmənin səhv olaraq davamsızlıq kimi təsnifləşdirilməsi və sənədlərin düzgün tərtib edilməməsi riski yüksəkdir. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bu əsasda işdən azad edilmənin çatışmazlıqları:

• təməlin özünün aşağı ehtimalı;
• yuxarıda göstərilən səbəbə görə işdən çıxarılma prosedurunda səhvlərin yüksək ehtimalı;
• ədalətsizliyinə, qanunsuzluğuna görə, habelə əmək kitabçasındakı nalayiq qeydi aradan qaldırmaq məqsədi ilə işdən çıxarılmasına etiraz etmək riskinin yüksək olması;
• tam ştatlı hüquqşünasın olmadığı və kadr uçotunun idarə olunması katibə həvalə edildiyi təşkilatlarda işəgötürən tərəfindən yuxarıda göstərilən bütün səhv hərəkətlərin riskləri əhəmiyyətli dərəcədə artır. İşdən çıxarılanların işə bərpa olunma riski də artır.

Təcrübədən göründüyü kimi, tənzimləyici orqanlar da işəgötürənləri təftiş edərək xəbərdardırlar və işdən çıxmalara görə işdən çıxarılma əmrini qanunsuz olaraq tanıya bilərlər.

-də nə edilib Altay Bölgəsi Dövlət Əmək Müfəttişliyi. Vətəndaşın müraciəti əsasında aparılan yoxlama nəticəsində dövlət əmək müfəttişliyi tərəfindən müəyyən edilib ki, M. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işəgötürən işçidən tələb etməmişdir yazılı izahatİş yerində olmama faktı üzrə işçinin iş saatlarında üzrlü səbəb olmadan işdə olmamasını təsdiq edən sübut təqdim etmədikdə, yəni işdən çıxarılması üçün nəzərdə tutulmuş əsasların tətbiqi qaydasında səhvlərə yol verdi. p.p. “a” bəndi 6, 1-ci hissə, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Dövlət əmək müfəttişinin tələbi ilə işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma əmri ləğv edildi. Əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə direktor cərimə şəklində inzibati məsuliyyətə cəlb edilib.

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

İşçinin işdən çıxması üçün tələb olunan müddət ərzində işdən kənarda qalması belə çətin ki, avtomatik olaraq işdən çıxarılsın. Hər halda, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydaya ciddi şəkildə riayət etməyi tələb edəcəkdir. Əks təqdirdə, işdən çıxma səbəbi ilə "avtomatik" işdən çıxarılma, işdən çıxarılan şəxsin məcburi məzuniyyət vaxtı üçün ödəniş hesablanması ilə bərpasına səbəb ola bilər.

Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3 və 5-ci bəndləri).

İşəgötürən işçini iki ay əvvəl xəbərdar etməklə onun iş təsvirini dəyişdirmək hüququna malikdir. Sonra işçi ilə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmalarda göstəricilərin yerinə yetirilməmiş hesab edilməsi şərtləri müəyyən edilir. Göstərici dəyərləri istənilən cədvələ uyğun olaraq götürülə bilər: həftədə bir dəfə, ayda, rübdə. Əgər işçi işini yerinə yetirməsə, ona töhmət verilir, şiddətli töhmət verilir, sonra işdən çıxarılır.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Sənətin 1-ci hissəsinin 3 və 5-ci bəndləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i iki fərqli əsasdır. 3-cü bəndin əsası - “sertifikasiyanın nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi” - bu əsasın yaranmaması səbəbindən praktikada nail olmaq çətindir. Onu tətbiq etmək üçün işəgötürən ilk növbədə sertifikatlaşdırma üzrə yerli aktı təsdiq etməli (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə baxın) və işçilərə hazırlamaq üçün vaxt verməlidir. Komissiya yaradın. Onun icrası qaydasını və nəticələrini düzgün qeyd edin. İşçinin tutduğu vəzifə üçün qeyri-adekvatlığı ilə bağlı dəmir örtüklü arqumentlər verin. Və bundan sonra...

İşçiyə öz şirkətinizdə başqa bir iş təklif edin! Bu, Sənətin 3-cü hissəsi ilə işəgötürəndən tələb olunur. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Yəni, yuxarıda göstərilən bütün hərəkətlər, işçinin başqa vəzifəyə keçməyə razı olduğu halda əmək münasibətlərinin sona çatmasına səbəb ola bilməz. Oyun əziyyət çəkməyə dəyərdi?

Maddə 5, 1-ci hissə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işdən çıxarılma üçün universal əsas təklif edir - "işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi." Forbes jurnalı tərəfindən təsvir edilən iş təsvirlərinin dəyişdirilməsi sxemində bəzi çatışmazlıqlar var: işçi gələcəkdə bu dəyişikliklərə etiraz edəcəkmi? Məsələn, binaya texniki qulluq üzrə mühəndisin vəzifə təlimatına axşam saatlarında 4 istehsalat sexini süpürmək öhdəliyini əlavə etsəniz, məncə, məhkəmə belə dəyişikliyi qanuni və əsaslı saymayacaq. Və qeyrətli işəgötürənə doğru işarəni göstərəcək bu məsələ– ETKS. Bundan əlavə, ilk cəzadan sonra artıq yarana bilməyən işçinin davranış tərzini unutmaq olmaz.

Hər iki əsas tətbiq oluna bilsə də, nail olmaqda çətinlik çəkmələri və yüksək problem riski onları populyar etmir.

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Bu vəziyyətdə, heç bir əlaqəsi olmayan qəribə bir dizayn təsvir edilmişdir rus qanunuümumiyyətlə və xüsusilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinə və 5-ci bəndinə.

Birincisi, iş təsvirində dəyişiklik yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkün olan işçinin iş funksiyasında dəyişiklikdir. Bu vəziyyətdə iki və ya daha çox ay xəbərdarlığı rol oynamır.

İkincisi, müəyyən imzalamaq əlavə müqavilələrƏmək müqaviləsi işçinin iradəsinin ifadəsini tələb edir, onsuz razılaşmalar yarana bilməz. İşçi əlavə müqavilələr imzalamaqdan imtina edərsə? Onun haqqı var.

Üçüncüsü, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq kimi əsası tətbiq etmək üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi) sertifikatlaşdırma yalnız sertifikatlaşdırma komissiyasının mənfi nəticəsi ola bilər; bir işçinin işdən çıxarılması.

Daxili əmək qaydalarına əməl edilməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi)

Siqaret çəkməyin qadağan edilməsi və geyim tərzinə riayət edilməsi zərurəti barədə məlumatlar bütün işçilərin işə qəbul edilərkən imzaladığı daxili əmək nizamnamələrində göstərilməlidir. Anlamalısınız ki, işəgötürənin sadəcə olaraq “geyim qaydalarına əməl edin” ifadəsi kifayət etmir. Rəhbərliyin hansı geyim növü ilə işləmək üçün uyğun hesab etdiyini işçilərə yazılı şəkildə bildirməyə borcludur ətraflı təsviri geyim tərzi və rəngi.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Əlbəttə ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə bir əsas yoxdur. Bununla belə, 5-ci maddənin 1-ci hissəsinin bəndində nəzərdə tutulmuş daha əvvəl müzakirə edilmiş əsas var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi - vəzifələrin təkrar yerinə yetirilməməsi. Bəli, həqiqətən, işçi işəgötürənin binasında siqaret çəkdiyinə və geyim koduna əməl etmədiyinə görə aşağıdakı şərtlərlə cəzalandırıla bilər:

• işəgötürənin bu tələbləri dəqiq və aydın şəkildə sənədləşdirən bütün yerli qaydaları var;
• işçi imza əleyhinə göstərilən aktlarla tanış edilir.

İşçi işçinin davranışına dair müəyyən edilmiş tələbləri pozarsa, işəgötürən Sənətin tələblərinə ciddi şəkildə riayət etməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi işçini cəzalandırır. Və yalnız ardıcıllıq göründükdən sonra (il ərzində iki və ya daha çox pozuntu) Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işçini işdən çıxara bilər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Məncə, ən çox ən yaxşı variant təklif olunanlar arasında sadəlik və ağlabatanlıq əsasında bir işçi ilə ayrılmaq üçün.

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Əgər bu halda söhbət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən gedirsə (işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi). ), onda geyim qaydalarına əməl edilməməsi və ya siqaret çəkmə qadağası işdən çıxarılma üçün ən yaxşı səbəb deyil, çünki onlar iş vəzifələri ilə əlaqəli deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma, iş təsvirinin və ya əmək müqaviləsinin müddəalarının pozulması (uyğun gəlməməsi) olduqda həyata keçirilir.

Alkoqol intoksikasiyası (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “b” yarımbəndi)

İşəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu işəgötürən təşkilatın və ya obyektin ərazisindəki iş yerində alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində bir işçinin bir dəfə görünməsi kifayətdir. Ancaq bu üsuldan istifadə etmək üçün işəgötürən işçinin tibbi müayinəsinin nəticələrini sübut kimi təqdim etməli olacaq.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Bu əsası tətbiq etmək üçün tibbi müayinədən (tibbi müayinədən) alınan məlumatlar həmişə lazım deyil. Alkoqol və ya narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluğun vəziyyəti həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndirilməli olan digər sübut növləri ilə təsdiq edilə bilər (Plenum Qərarının 42-ci bəndi). Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" (bundan sonra Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 2 nömrəli qərarı) . Əksər hallarda sərxoş işçi tibbi müayinədən keçməkdən qəti şəkildə imtina etdiyindən (o cümlədən işdən çıxarılmasına etiraz etmək üçün), işəgötürən digər sübutlar toplamalı olacaq. Onlar ola bilər (daxil olmaqla, lakin bunlarla məhdudlaşmır):

1. bir vəziyyətdə kəşf aktı alkoqol intoksikasiyası;
2. tibbi müayinədən imtina aktı;
3. izahatların verilməsi barədə bildiriş;
4. izahatların verilməməsi aktı (bunun üçün işçiyə iki gün verildikdən sonra tərtib edilir);
5. və s.

Təcrübə göstərir ki, belə hallarda işəgötürənin sənədlərin hazırlanmasına düzgün və diqqətli yanaşması ilə işdə sərxoş görünən işçi işdən çıxarılmasına uğurla etiraz edə bilməyəcək.

Beləliklə, işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsi ilə bağlı mübahisədə işəgötürən iddiaçının sərxoşluq aktı ilə iş yerində sərxoş olması faktını təsdiqlədi; tibbi müayinədən keçməkdən imtina aktı; inzibati xəta haqqında protokol, şahidlərin izahatları. Məhkəmə bunu işçinin sərxoş olması faktının kifayət qədər sübutu və deməli, bəndlər üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün kifayət qədər əsas hesab etmişdir. “b” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşdən çıxarılma proseduru zamanı heç bir pozuntu müəyyən etmədən məhkəmə işçinin işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etməkdən imtina etdi (Yekaterinburq şəhərinin Jeleznodorojni Rayon Məhkəməsinin 21.03.2012-ci il tarixli qərarı; Sverdlovsk Regional Məhkəməsinin 21.06.2012-ci il tarixli qərarı. iş No 33-7104/2012.

Amma ən çox maraqlı sual digərində: işəgötürən işçinin sərxoş halda işə gəlməsini gözləyəcəkmi?

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Sərxoş halda işə gələn işçini işdən çıxarmaq üçün tibbi müayinənin nəticələri arzu edilir, lakin tələb olunmur. İşçinin işə davam etməkdən imtina etmək hüququ var tibb müəssisəsi. Bu halda işəgötürən sərxoşluq faktını sərxoşluq əlamətlərini təsvir edən aktla təsdiq etmək hüququna malikdir.

Peşə sirrinin açıqlanması (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “c” yarımbəndi)

İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması əmək vəzifələrinin ciddi şəkildə pozulmasıdır. Eyni zamanda, şəxsi məlumat anlayışı çox genişdir və nəzəri olaraq kiməsə dediyiniz üçün işdən çıxarıla bilərsiniz. ev telefonu Həmkarlar.

Natalia Plastinina, Hüquqi dəstək sektorunun müdiri:

Sənətin müddəalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə əsasən, məlumat üçüncü şəxslərə məlum olmadığına görə faktiki və ya potensial kommersiya dəyərinə malik olduqda, qanuni əsaslarla ona sərbəst giriş mümkün olmadıqda, məlumat rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil edir. məlumatın sahibi onun məxfiliyinin qorunması üçün tədbirlər görür. Rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil etməyən məlumatlar qanunla və digər hüquqi aktlarla müəyyən edilir. Qeyri-qanuni üsullarla xidməti və ya kommersiya sirri təşkil edən məlumatları əldə etmiş şəxslər dəymiş ziyanı ödəməlidirlər. Eyni öhdəlik əmək müqaviləsinin şərtlərinə zidd olaraq xidməti və ya kommersiya sirrini açıqlayan işçilərə və mülki müqavilənin şərtlərini pozaraq bunu etmiş podratçılara da verilir.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 2 saylı Qərarının 43-cü bəndinə əsasən, işçinin bəndlərə əsasən işdən çıxarılmasına etiraz etməsi halında. “c” bəndi 6, 1-ci hissə, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işəgötürən, işçinin açıqladığı məlumatın mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq dövlət, rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərə və ya şəxsi məlumatlara aid olduğunu göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. başqa bir işçinin məlumatları olduqda, bu məlumat əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum oldu və o, belə məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürdü. Məhz bu sübutla işəgötürənin adətən problemləri olur. bəndlərdə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma əsaslarını tətbiq etməzdən əvvəl. “c” bəndi 6, 1-ci hissə, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, aydınlaşdırılmalıdır:

• təşkilatın məlumatı qanunla qorunan sirr kimi müəyyən edən yerli qaydalara malik olub-olmaması;
• işçinin bu hərəkətlərlə tanış olub-olmaması;
• müəyyən məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürüb-qoşmaması;
• Məlumat sızması həqiqətən bu işçidən gəlibmi və bu necə təsdiqlənir?

Unutmayın: adi bir işçi Rusiya Federasiyasının normativ aktlarının və qanunlarının müddəalarını bilməyə bilər. O, hüquqi cəhətdən tam savadsız ola bilər. Və yalnız işəgötürən tərəfindən hüquqi normalara əsaslanan yerli aktla tanış olduqda, müəyyən məlumatların sirri olduğunu biləcəkdir. Və onu ifşa etdiyinə görə cəzalandırmaq yalnız o, açıqlama verməmək haqqında müqavilə imzaladıqdan sonra mümkün olacaq. Lakin bütün bu sənədlərin mövcudluğu, təcrübədən göründüyü kimi, yuxarıda göstərilən əsaslarla işdən çıxarılmanın qanunsuz elan edilməsi riskini minimuma endirmir.

Belə ki, məhkəmə baxılan oxşar hallarla bağlı işə baxaraq, işəgötürəninonun işçisi tərəfindən pozuntuya dair heç bir sübut təqdim edilməmişdir iş öhdəlikləri, xüsusən də kommersiya sirrinin açıqlanmaması ilə bağlı. Məhkəmə qeyd etdi ki, işəgötürənin arqumentləri ehtimal xarakterlidir və işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq etmək üçün əsas ola bilməz. İşdə qeyd-şərtsiz işçinin şirkətin ticarət sirri ilə bağlı məlumatı açıqladığını göstərən heç bir sübut olmadığı üçün məhkəmə bəndlərə uyğun olaraq işdən çıxarılmasını tanıdı. “c” bəndi 6, 1-ci hissə, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qeyri-qanunidir və işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsini 3-cü bəndin 1-ci bəndinə dəyişdirdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (öz istəyi ilə) (Perm Leninski Rayon Məhkəməsinin 04.06.2012-ci il tarixli qərarı; 33-cü iş üzrə Perm Regional Məhkəməsinin 10.03.2012-ci il tarixli apellyasiya qərarı. 8900).

Əsas iş şəraitində dəyişikliklər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi)

İşəgötürən işçilərə iki ay əvvəl xəbərdarlıq etməklə iş qrafikini və ya ödəniş şərtlərini dəyişdirmək hüququna malikdir. Və burada işəgötürən üçün böyük imkanlar sahəsi açılır və işçilər ya onlarla razılaşmaq, ya da özləri işdən çıxmaq məcburiyyətində qalırlar. Məsələn, arzuolunmaz işçiyə hissə-hissə əmək haqqı təklif oluna bilər, istehsal 24 saatlıq iş qrafikinə keçə bilər və sonra bir çox işçi gecə növbələrindən imtina etməyə üstünlük verəcək.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Bu maddənin müddəaları çox çəhrayı təqdim olunur. İşəgötürənlər öz hüquqlarına bu qədər optimist yanaşmamalıdırlar. Birincisi, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü işçi ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəblərini ciddi şəkildə əsaslandırmağı tələb edir. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, yalnız "təşkilati dəyişikliklərlə əlaqəli səbəblər və ya texnoloji şəraitəmək (texnologiya və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər). İkincisi, işəgötürən tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin saxlanıla bilməyəcəyini sübut etməyə hazır olmalıdır. Üçüncüsü, qanun heç bir halda işçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə icazə vermir.

Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ciddi şəkildə tənzimlənən bir prosesə malikdir:

• qarşıdan gələn dəyişikliklərlə yazılı tanışlıq;
• edilən dəyişikliklərin səbəblərinin yazılı əsaslandırılması;
• bütün bildiriş müddəti ərzində vakansiyaların təklifi;
• işçilərin bütün razılıq və imtinalarının (imzadan, vakant yerlərdən və s.) düzgün qeyd edilməsi;
• bildiriş müddətinin bitməsindən tez olmayaraq işdən azad edilməsi;
• iki həftəlik qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Asan prosedur deyil, elə deyilmi? Bundan əlavə, nəzərə almaq lazımdır ki, işçi ... yeni iş şəraiti ilə razılaşa bilər. Və ya təklif olunan vakansiyalardan birini götürməyə razılaşın. Onda ayrılıq üçün başqa səbəb axtarmaq lazım gələcəkmi?

Sözügedən əsaslarla işdən çıxarılmağa etiraz etmək riskinin yüksək olduğunu nəzərə alaraq, işdən çıxarılma üçün bu əsası seçmək barədə düşünməyə dəyər.
Müvəffəqiyyətli çağırış nümunəsi olaraq, Koryazhemsky Şəhər Məhkəməsinin 2-12 saylı iş üzrə qərarı ilə tanış ola bilərsiniz, bu işdə məhkəmə işəgötürənin əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək üçün əsaslarının olduğunu tanımadı və, buna görə də, Sənətin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsasların ortaya çıxması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina). Mübahisə məhkəmə tərəfindən həll olunana qədər cavabdeh əmrini ləğv etdi və işçini işə bərpa etdi).

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin tətbiqi bütün hallarda mümkün deyil. By ümumi qayda, əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişikliklər (və əmək haqqı, iş qrafiki - əsas şərtlər) yalnız tərəflərin razılığı ilə həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Və yalnız texnoloji və ya təşkilati iş şəraitində dəyişiklik olduqda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin müddəasını tətbiq etmək və işçini bu barədə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsinin şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququna malikdir. iki ay əvvəl. Nəzərə almaq lazımdır ki, mübahisə yarandıqda texnoloji və ya təşkilati iş şəraitində dəyişiklik faktını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür.

Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi).

Çox vaxt işəgötürən başqaları olduqda bu ifadədən istifadə edir qanuni yollar ixtisarlar artıq tükənib və ya uyğun deyil. Bu halda, işçiyə müddət baxımından qeyri-mümkün bir tapşırıq verilə bilər və sonra onu təqdim etməsi tələb oluna bilər. izahat qeydi yerinə yetirilməməsinin səbəbləri haqqında.

(yuxarıdakı şərhə baxın - "tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3 və 5-ci bəndləri")

Sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Şirkətdə sertifikatlaşdırma haqqında müddəa olmalıdır və sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinə sertifikatlaşdırılmalı olan işçilərin işindən peşəkar anlayışa malik olan şəxslər daxil edilməlidir. Komissiya bütün qərarları protokolda əks etdirir. Yoxlamanın nəticələri qeyri-qənaətbəxş olarsa, şirkət işçini işdən azad etmək hüququna malikdir, ancaq o, eyni şirkətdə ona təklif olunan təklifdən imtina etdikdən sonra. yeni iş müvafiq və ya daha aşağı ixtisaslarla və daha az qazancla.

(yuxarıdakı şərhə baxın - "Etdiyi vəzifəyə uyğunsuzluq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3 və 5-ci bəndləri").

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Dirijorluq ümumi təhlil jurnalın təqdim etdiyi səbəblərdən belə nəticəyə gələ bilərik ki, onların hər birinin öz mənfi cəhətləri var və müəyyən risklər daşıyır. Hətta işdən çıxarılma proseduruna düzgün riayət edilməsi həmişə işdən çıxarılmanın qanuni və əsaslı tanınmasına səbəb olmur. İşəgötürənlərə öz fəaliyyətlərində ən sadə əsaslardan və qanunla tənzimlənən işdən çıxarılma prosedurlarından istifadə etmək tövsiyə oluna bilər. Məsələn, işçinin intizam tənbehi olduqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi) üzrlü səbəb olmadan iş vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilməsi və ya işçinin işə çıxmasına görə işdən azad edilməsi. alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində (iş yerində və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu işəgötürənin təşkilatının və ya obyektinin ərazisində) (“b” bəndi, 6-cı bənd). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

• Kadrların uçotunun idarə edilməsi və Əmək qanunvericiliyi

İşdən çıxarılma tamamilə fərqli səbəblərdən yarana bilər. Çox vaxt işçilər buna görə ayrılırlar öz təşəbbüsü. Qeyd edək ki, bu vəziyyət işəgötürən üçün ən məqbuldur, çünki tabeliyində olan şəxsin məhkəməyə müraciət edə biləcəyi riski yoxdur. Ancaq işçinin sadəcə funksional vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilmədiyi və ya ümumiyyətlə işə getmədiyi hallar var. Bu halda nə etməli? Əmək Məcəlləsini pozmadan işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Öz istəyinizlə

Bir çox menecer, işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılmasının ən yaxşı və asan seçim olduğuna inanır. Tabeliyində olan şəxs ərizə yazır, 14 gün işləyir, ödənişi tam alır və əmək kitabçasını götürür. Və hər şey çantadadır. Ancaq bu tamamilə doğru deyil; burada bir çox nüanslar ola bilər. Məsələn, bir şəxs müəyyən hallara görə (məsələn, ali məktəbə daxil olub, təqaüdə çıxıb, daimi yaşamaq üçün başqa şəhərə köçüb, qeyri-müəyyən müddətə xəstəxanada müalicə olunub və s.) əmək vəzifələrini artıq yerinə yetirə bilmirsə, onda ərizəsində göstərdiyi tarixdə işdən azad edilməlidir. Yəni həbs olunmadan azadlığa buraxılmalıdır. Bütün digər hallarda rəhbərlik işçini əvəzləyici tapılana qədər tələb olunan 2 həftə işləməyə məcbur edə bilər.

Sınaq müddətində bir işçini işdən çıxarmaq lazım olduqda çox vaxt çətinliklər yaranır. Bu halda onun emal müddəti 3 günə endirilir. Rəhbər onu 14 gün işə getməyə məcbur etsə, bu, pozuntu sayılacaq. İşçinin xidmətdə qaldığı son gündə ödəniş etmək çox vacibdir, bu zaman ona əmək kitabçası verilir.

Rəhbərliyin tələbi ilə işdən çıxarılma

İşəgötürənin bir işçini təkbaşına işdən çıxarması üçün onun bunu etmək üçün yaxşı səbəbləri olmalıdır, əlbəttə ki, kifayət etməyəcək; Bundan əlavə, işəgötürən işdən çıxarılma ilə bağlı Əmək Məcəlləsinin bütün tələblərini tam nəzərə almadıqda, işçi belə bir qərara məhkəmədə asanlıqla etiraz edə bilər. Bəs, direktorun təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxarmağın düzgün yolu nədir? Birincisi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tabeliyində olan işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilə biləcəyi əsasların tam siyahısını təqdim etdiyini başa düşməyə dəyər. Xüsusilə bunlar aşağıdakı hallardır:

1. Müəssisənin və ya fərdi sahibkarın tam ləğvi.

2. İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması.

3. Kvalifikasiyanın qeyri-kafi olması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması.

4. Təsisçinin dəyişdirilməsi (yalnız direktora, onun müavinlərinə və baş mühasibə şamil edilir).

5. Üzrlü səbəblər olmadan, lakin işçinin artıq intizam tənbehi olması şərti ilə funksional vəzifələrin təkrarən yerinə yetirilməməsi.

6. Vəzifə öhdəliklərinin birdəfəlik kobud pozulması:

• işdən çıxma (ardıcıl olaraq 4 saatdan çox işdə olmama);
• narkotik, zəhərli və ya spirtli intoksikasiya vəziyyətində görünüş;
• kommersiya, dövlət, rəsmi və ya digər sirlərin açıqlanması;
• iş yerində oğurluq, mənimsəmə və ya başqasının əmlakına qəsdən ziyan vurma (müvafiq məhkəmə qərarı olduqda);
• əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması (əməyin mühafizəsi komissiyası tərəfindən müəyyən edildikdə);

7. Əmtəə və pul sərvətlərinə xidmət göstərən işçinin rəhbər şəxslərin etibarının itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər törətməsi.

8. Əxlaqsız hərəkətin törədilməsi (tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçilər üçün).

9. Əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına və ya onun qanunsuz istifadəsinə nəyin səbəb olduğu barədə qərar qəbul edilməsi (bu, rəhbərə, onun müavininə, baş mühasibə aiddir).

10. Rəhbər və ya onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması.

11. İşə müraciət edərkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

12. Qanunla və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Təşkilatın ləğvi və ya işçilərin ixtisarı

Şirkətin ləğv edilməsi planlaşdırılırsa və ya işçilərin sayında azalma gəlirsə, işçilərin öz xahişi ilə işdən çıxarılması mümkün olmayacaq. Qanunun hərfinə uyğun hərəkət etməli olacağıq.

Birincisi, əgər ləğvetmə prosedurundan danışırıqsa, onda bu fakt yazılı şəkildə olmalıdır. Müəssisədə ixtisar aparılarsa, işəgötürən işçilərin sayının azaldılmasının səbəbləri göstərilməli olduğu sənədləri hazırlamağa borcludur. Məsələn, işəgötürənin ixtisar etməyə ehtiyac olmadığı məhkəmədə sübuta yetirilərsə, o zaman işçi asanlıqla işə bərpa oluna bilər.

Qarşıdan gələn ləğvetmə və ştatların ixtisarı barədə 2 ay əvvəldən məlumat verilməlidir. İxtisara məruz qalan tabeliyində olan işçilərə, hətta daha az maaş aldıqları halda (əgər varsa) başqa vakant vəzifələr də təklif edilməlidir. İşçi iş təklifindən imtina edərsə, işdən çıxarıla bilər. 2 aylıq müddətdən sonra işdən çıxarılan işçilər hesablanır və onlar həm də işdən çıxma müavinəti və 2 aylıq orta qazanc (bu müddət ərzində işləmirlərsə) ödəmək hüququna malikdirlər.

Sən bizə yaraşmırsan

Əgər tabeliyində olan şəxs öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilmirsə, siz də onunla vidalaşa bilərsiniz. Lakin onun tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması hələ də sübuta yetirilməlidir. İşçinin biliyi yoxlanılmalıdır. Bu məqsədlə növbədənkənar sertifikatlaşdırma aparılır. Müəssisənin əmri ilə bir neçə nəfərdən ibarət sertifikatlaşdırma komissiyası yaradılır (ora menecerin daxil edilməsinə ehtiyac yoxdur). İşçilərin sertifikatlaşdırılması üçün xüsusi müddəa da hazırlanmalıdır. O, belə bir tədbirin keçirilmə vaxtını, qiymətləndirmə meyarlarını və prosedurunu müəyyən edir.

Tabeliyində olanlar bu vəzifəyə imzalandıqdan sonra təqdim olunurlar. Komissiyanın tərkibini də təsdiq etmək lazımdır. Buraya direktor, müavinlər, həmkarlar ittifaqının nümayəndələri və biliyi yoxlanılacaq işçinin bilavasitə rəhbəri daxil ola bilər.

İşçini tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə bir maddə ilə necə işdən çıxarmaq olar? Bunun üçün komissiyadan həmin şəxsin attestasiyadan keçə bilməməsi barədə rəy almaq lazımdır. Ancaq bu, hamısı deyil. İşçiyə ikinci şans verilməli olacaq və bir müddət sonra başqa bir yoxlama təşkil ediləcək. Əgər bu dəfə komissiya üzvləri işçini attestasiyadan keçə bilməyiblərsə, o zaman işdən çıxarıla bilər. Ancaq unutmayın ki, bir şəxs belə bir qərara etiraz edə bilər məhkəmə proseduru.

Əmək intizamının pozulması

Əmək intizamını pozduqda işçini necə işdən çıxarmaq olar? Bu vəziyyətdə çox diqqətli olmalısınız, çünki ən kiçik bir səhv belə işçinin məhkəmə qərarı ilə işə bərpa olunmasına səbəb ola bilər. Əvvəlcə aşağıdakı məqamları xatırlamağa dəyər:

1. Bir intizam pozuntusuna görə işdən çıxarıla bilməzsiniz. Əmək Məcəlləsinə əsasən, gündəlik və qaydaları dəfələrlə pozan işçilər işdən çıxarılır. Hüquqşünaslar yalnız üçüncü dəfə əmək intizamının pozulması halında işdən çıxarılma əmri yazmağı məsləhət görürlər. İlk iki akt üçün işçinin qüvvədə olma müddəti bitməmiş töhmət (şəxsi işinə daxil edilmiş) olmalıdır. Əgər işçi üçüncü dəfə pozuntuya yol verirsə, o zaman ona hər hansı töhmət verilməsinə ehtiyac yoxdur. Onu təhlükəsiz şəkildə atəşə tuta bilərsiniz.
2. İşçinin törətdiyi əməl qanun pozuntusu kimi hardasa qeydə alınmalıdır. Məsələn, onun iş təsvirində və ya digər yerli aktda.
3. İşdən çıxarılmazdan əvvəl müdir işçidən izahat tələb etməlidir. Əgər yazmaqdan imtina edərsə, bu barədə müvafiq akt tərtib edin.
4. Bir insanı bir maddə ilə işdən azad etsəniz də, yenə də onu ödəməlisiniz: maaş borcları ödənilir, çünki istifadə olunmamış tətil, xəstəlik məzuniyyəti ödənilir (əgər varsa).
5. Xidmətin son günündə işdən çıxarılan şəxsə əmək kitabçası verilir (imzaya qarşı).

Əgər siz bütün tələbləri yerinə yetirsəniz, müddətləri qaçırmasanız və tabeçiliyinizdən izahat yazısı alsanız, o zaman əmin ola bilərsiniz ki, nizam-intizam pozucusunun işə bərpası demək olar ki, mümkün olmayacaq.

İşdən çıxmaması üçün işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Yaxşı, bunda bu qədər mürəkkəb nə var? - çoxları soruşacaq. Həmin şəxs işə gəlməyib və işdə olmaması barədə rəhbərlərinə məlumat verməyib, yəni işdən çıxdığı üçün dərhal işdən çıxarıla bilər. Amma bu o qədər də sadə deyil. İşçi ardıcıl 4 saatdan çox və ya bütün iş günü ərzində işdən kənarda olsa belə, ondan izahat almalısınız. Bundan əlavə, işçinin əsaslı səbəbi ola bilər. Ertəsi gün xəstəlik vərəqəsi və ya məsələn, qanvermə şəhadətnaməsi gətirirsə, o zaman işçi ilə vidalaşa bilməyəcək.

Bəzən elə olur ki, tabeliyində olan işçi tamamilə yoxa çıxır, həftələrlə işə gəlmir, telefon zənglərinə cavab vermir. Belə bir vəziyyətdə bir işçini necə işdən çıxarmaq olar? Ona müəyyən müddət ərzində (məsələn, 5 gün) işə gəlməsini xahiş edən ev ünvanına məktub göndərib izahat yazısı yazmalısınız. Eyni zamanda, onun bilavasitə rəhbərinə şəxsin iş yerində olmaması barədə yazılı hesabatlar tərtib etmək lazımdır. Bu müddət ərzində işçi görünməzsə, işdən azad olunma əmri tərtib edə bilərsiniz. Belə bir sənədin nümunəsi belə görünə bilər:

Sərxoş görünmək

Əgər işçi işə sərxoş halda gəlirsə, təbii ki, onun bu vəziyyətdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə icazə vermək qadağandır. Bununla belə, işçinin sərxoş olması faktını qeyd etmək çox vacibdir. Birbaşa rəhbər onun haqqında memorandum tərtib etməlidir (işəgötürənə ünvanlanır). Yalnız tabeçiliyin "təsir altında" olduğundan şübhələndiyinizi göstərmək deyil. Diqqət etdiyiniz sərxoşluq əlamətlərini təsvir edin: alkoqol qoxusu, uyğunsuz nitq, koordinasiyanın olmaması və s.

Mümkünsə, bu işi araşdırmaq üçün xüsusi komissiya yaradın. İşçinin vəziyyətini sənədləşdirən bir hesabat tərtib etmək də lazımdır.

Tabeçiliyinizi tibbi müayinəyə göndərsəniz, daha yaxşı olar. Məsələn, bir narkoloq tərəfindən həyata keçirilə bilər. Tibbi rəy, komissiyanın rəyi, şahid ifadəsi - budur mühüm sənədlər, iş saatlarında içki içməyi sevən işçi ilə vidalaşmaq üçün hər cür əsas verir.

İşçi artıq ayıq olduqda, ondan hərəkətinin yazılı izahatını tələb edin. Əgər belə bir kağız yazmaqdan imtina edərsə, bu barədə də akt tərtib edin. Bütün bu prosedurlardan sonra işdən çıxarılma əmri yazın. Nümunə mətni belədir: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi, alkoqol (toksik, narkotik) sərxoşluğu vəziyyətində işə getdiyinə görə işdən çıxarıldı." Sifarişin tarixini işçinin “sərxoş” gəldiyi gün deyil, onun verildiyi gün qeyd edin.

Xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarılma

Xəstəlik məzuniyyətində olan işçini işdən çıxarmaq ümumiyyətlə qadağandır. Söhbət ixtisardan, işə getməməkdən, intizam pozuntusuna yol verməkdən və s.-dən getsə belə, tabeliyində olan işçi xəstədirsə, o zaman ona qarşı heç bir tədbir görülə bilməz (işdən çıxarılma, başqa vəzifəyə keçir). Ancaq bu vəziyyətdə də istisnalar var.

Şirkət ləğv edilərsə, bütün işçilər işdən çıxarıla bilər (hətta məzuniyyətdə və ya xəstə olsalar da). Həmçinin, xəstəlik məzuniyyətində olan işçi özü ödəyə bilər. Yəni, işçinin açıq əlillik şəhadətnaməsi olsa belə, öz istəyi ilə işdən azad edilməsinə icazə verilir.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu halda tabeliyində olan şəxs iki həftəlik müddətə işləməli olmayacaq. Və işəgötürən ona xəstəlik məzuniyyəti müavinətini verməyə borcludur. Bu qayda həmin şəxs işdən çıxdıqdan sonra 30 gün ərzində əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi bağlandıqda tətbiq edilir.

Müdirin tələbi ilə xəstə məzuniyyətində olan işçini necə işdən çıxarmaq olar? Artıq qeyd edildiyi kimi, bu işləməyəcək. Onun işə getməsini mütləq gözləyirsən. Və yalnız bundan sonra, əgər bunun üçün əsaslar varsa, işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edirsiniz.

İşdən çıxarılmanın digər səbəbləri

V Əmək Məcəlləsi Müdirin tələbi ilə işçinin işdən çıxarılması üçün 10-dan çox əsas var. Xüsusilə, bunlara iş yerində əmlakın oğurlanması və ya onun zədələnməsi daxildir. Ancaq başa düşmək çox vacibdir ki, yalnız məhkəmə bir şəxsi oğurluqda təqsirli bilər. Rəhbərin, əlbəttə ki, daxili araşdırma aparmaq və şahidləri dindirmək hüququ var, lakin məhkəmə qərarı olmadan işdən azad edilə bilməz. Buna görə də bu tələbi laqeyd yanaşmayın.

İşçinin əməyin mühafizəsi qaydalarını pozduğu hallarda da əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Amma yenə də bu fakt sübut olunmalıdır. Yalnız əməyin mühafizəsi komissiyası tabeçiliyində olan şəxsin təqsirini tanıya bilər.

Xüsusi yerlər

Çox maraqlı hal etibarın itirilməsi səbəbindən müqaviləyə xitam verilməsi nəzərdə tutulur. Bu əsasda işçini necə işdən çıxarmaq olar? Bir çox işəgötürən unudur ki, bu yolla yalnız fəaliyyəti birbaşa əmtəə və pul aktivlərinin saxlanılması ilə bağlı olan işçilər işdən çıxarıla bilər. Məsələn, baş mühasib bu kateqoriyaya aid deyil. O, çeklərdən pul və ya digər qiymətli əşyalar almamalıdır. Bu səbəbdən merçendayzer, nəzarətçi, etiketçi və digər maddi məsuliyyət daşımayan şəxslərlə vidalaşmaq da mümkün deyil.

Başqa nə üçün bir işçini işdən çıxara bilərsiniz? Xüsusi əsaslara əxlaqsız hərəkətlər də daxildir. Lakin bu halda əmək müqaviləsinə yalnız təhsil funksiyalarını yerinə yetirən işçi ilə xitam vermək olar. Eyni zamanda, “əxlaqsız hərəkət” anlayışı qanunla izah olunmur. Yalnız qeyd edə bilərik ki, bu, ictimai yerlərdə sərxoş görünən başqa bir insanı alçaldan ədəbsiz ifadələr və ya davranışları əhatə edir. Hər halda, işəgötürən (direktor) özü müəllimin əməlinin ciddiliyini müəyyən etməli və bu əsasda onun işdən çıxarılıb-çıxarılmamasına qərar verməlidir.

İstenmeyen işçilərin işdən çıxarılması

Bir çox şirkətlərdə öz vəzifələrini layiqincə yerinə yetirən və nizam-intizamı pozmasalar da, məsələn, çox danışan və ya rəhbərləri aşağılamağı xoşlayan işçilər var ki, bu da şirkətə zərər verə bilər. Əlbəttə ki, biz kommersiya sirri haqqında danışmırıq, buna baxmayaraq, bir çox menecerlər tabeçiliyində olanların müəssisənin uğurları və ya uğursuzluqları, onun fəaliyyəti haqqında mümkün qədər az danışmasını istəyirlər. korporativ siyasət və s. İstənməyən işçini necə işdən çıxarmaq olar? Təbii ki, uzun dilinə görə işçi ilə vidalaşmaq mümkün olmayacaq. Biz hüquqi əsaslar axtarmalı olacağıq. Ola bilsin ki, onun işində hər şey o qədər də rəvan olmayıb və onu intizam məsuliyyətinə cəlb etmək, tutduğu vəzifəyə uyğunluğu şübhə altına almaq, nəhayət, bir maddə ilə işdən çıxarmaq olar. Bir sözlə, burada hər bir rəhbər fərasət və zəka nümayiş etdirməlidir. Tələsik əmr yazmamalı və tabeliyində olan bir işçini, məsələn, intizamı pozduğuna görə, əvvəllər bir dəfə də olsun töhmət almadığına görə işdən çıxarmamalısınız. Əgər əslində ixtisar gözlənilmirsə, ştatların ixtisarına görə onu işdən çıxarmaq da səhv olardı. Əsas odur ki, qanun nöqteyi-nəzərindən hər şey mükəmməldir və işçinin məhkəməyə vermək üçün heç bir əsası yoxdur.

İşdən çıxarkən hesablamalar

Bir işçini niyə işdən çıxara biləcəyinizi daha ətraflı öyrəndik. Nəhayət, hesablamanı qeyd etmək lazımdır. İşinin son günündə tabeliyində olan işçi işlədiyi vaxta görə əmək haqqını, habelə nəzərdə tutulmuş digər hesablamaları almaq hüququna malikdir. Bu qayda bütün işçilərə aiddir. İşçi təqsirli hərəkətləri nəticəsində işdən çıxarılsa belə, məzuniyyət pulu almaq hüququna malikdir. Pul yalnız işçinin məzuniyyətə getməsi və sonra işdən çıxarılması halında ödənilmir. Eyni şey əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsinə də aiddir. İşdən çıxarılan işçiyə xəstəlik məzuniyyəti ödənildikdən sonra 30 gün ərzində ödənilməlidir. Və nəhayət: işdən çıxarılma günü işçiyə əmək kitabçası verməyi unutmayın.

Bir çox işəgötürən tez-tez qanuna uyğun olaraq onun razılığı olmadan bir işçini necə işdən çıxaracağını bilməlidir. Əmək qanunvericiliyinin çox sərt tələblərini, həmçinin çox vaxt işçilərin, xüsusən də pensiyaçıların işdən çıxmaq istəmədiklərini nəzərə alsaq, bu, 2018-ci ildə uzun və ağır prosedura çevrilə bilər ki, bunun da bir çox əlavə riskləri var. Buna görə də, bəzi işəgötürənlər qanuna uyğun və nəticəsiz bir işçini necə işdən çıxarmaq barədə məlumat axtarmaq əvəzinə, hətta öz zərərlərinə işləməyə məcbur olurlar. Bununla belə, bu vəziyyətdən çıxış yolu həmişə var - axı, əmək qanunvericiliyi təkcə işçilərin deyil, həm də işəgötürənlərin hüquqlarını qoruyur.

2018-ci ildə qanuna görə bir işçini istəyi olmadan necə işdən çıxarmaq olar

2018-ci ildə işəgötürənin işçini öz istəyi olmadan işdən çıxarmaq istəməsi halları 2018-ci ildə olduqca yaygındır - bəzi işçilər şirkət üçün açıq-aşkar dağıdıcı, komandaya uyğun gəlməyən və işi korlayan hərəkətlər edə bilər. ətraf mühit və ya işdən azad edilmə zərurəti xarici hallar səbəb ola bilər. Eyni zamanda, işçilər çox vaxt qanundan qorunma faktından istifadə edir və işdən çıxarılmalarının qarşısını hər şəkildə alırlar. Buna görə də, savadsız hərəkətlər halında, işəgötürən ya onların mövcudluğuna dözmək məcburiyyətində qalır və buna görə müəyyən xərclər çəkir, ya da qeyri-qanuni işdən çıxarılmasına görə məsuliyyətə cəlb olunma riski daşıyır.

Bununla belə, qanun həm də işəgötürənləri bu cür təsir vasitələri ilə təmin etməklə onları qoruyur işçilər:

• Bu, ən yaxşı seçimdir, çünki işçiyə əmək kitabçasında mənfi qeydlər almamağa imkan verəcək və işəgötürəni mümkün iddialardan azad edəcəkdir. Bu halda, siz ya işçini əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün onunla müqavilə yazmağa və ya tərtib etməyə inandıra bilərsiniz - ikinci halda, işçiyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq hər hansı təminat və ödənişlər vermək imkanı nəzərdə tutulur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ancaq hər bir işçi belə hərəkətlər etməyəcək - əgər o, nəyin bahasına olursa olsun işdə qalmaqda qərarlıdırsa, o zaman onu bu şəkildə işdən çıxarmaq mümkün olmayacaq.
• Mövcud qanunvericilik işəgötürənə qanun pozuntularının müəyyən siyahısına görə işçilərə qarşı intizam tənbehi tətbiq etmək səlahiyyəti verir, o cümlədən işdən çıxarılana qədər. Eyni zamanda, işdən çıxarılma üçün əsasların dairəsi kifayət qədər genişdir, buna görə də bir çox hallarda işəgötürənin göstərişlərə əməl etməməsi və ya əmək intizamını kobud şəkildə pozması halında arzuolunmaz işçidən xilas olmaq imkanı var.
• İşdən çıxarılmanın əsas məqsədi şirkətin maliyyəsinə qənaət etmək olduğu hallarda, bu baş verə bilər yaxşı variant Bir işçinin öz istəyi olmadan işdən çıxarılması qanunla dəqiq olaraq ştatların ixtisarıdır. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır bu üsulən ciddi prosedur tələb edir və işəgötürənin üzərinə əlavə xərclər qoyur.
• İşdən çıxmaq istəməyən bir işçini işdən çıxarmaq lazımdırsa, sınaq müddətinin olması işdən çıxarılma prosedurunu xeyli asanlaşdıracaq. Bununla belə, işdən çıxarılmanın xarakterini nəzərə alaraq, hələ də bir çox xüsusiyyətləri və nüansları nəzərə almaq lazımdır, onsuz etibarsız ola bilər.
• Əmək qaydalarının təkrar pozulması. Əgər işçi kobud təqsirli hərəkətlərə yol verməmişdirsə, ona görə dərhal işdən çıxarıla bilər, o zaman bir neçə intizam tənbehi olarsa, o, maddəyə əsasən işdən çıxarıla bilər.
• Uyğunsuzluq və ya qeyri-kafi . Bəzi hallarda işçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə işdən çıxarıla bilər.
• İşdən çıxmaq istəməyən işçi rəhbər vəzifə tutursa, müəssisənin sahibi dəyişdikdə başqa əsaslar olmadan işdən azad edilə bilər. Bəzən işəgötürənlər hətta bütün şirkətin fəaliyyətini təhdid edən işçini işdən çıxarmaq üçün mülkiyyətin dəyişdirilməsinə xüsusi müraciət etməli olurlar.
• İşəgötürənin fərdi vəzifələr və ya bütövlükdə müəssisə üçün iş şəraitini müstəqil şəkildə dəyişdirmək hüququ var ki, bu da işçinin onu məcbur edəcək şəraitdə yerləşdirilməsinə imkan verir. sonrakı iş sadəcə olaraq sərfəli deyil. İşçinin dəyişdirilmiş şərtlərdə işləməyə razılıq verməmək hüququ olsa da, işəgötürən bir sıra müəyyən prosessual addımlardan sonra onu işdən çıxarmaq imkanı əldə edəcək.

İşçilərin bəzi kateqoriyaları var ki, heç bir halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməz. Xüsusilə, hamilə işçi işəgötürənə qarşı kobud davranış və təqsirli hərəkətlər etsə belə, işdən çıxarıla bilməz. Üç yaşına çatmamış uşağı olan işçini işdən azad etmək imkanı da məhduddur - əgər bu işçi qadındırsa və ya yeganə ailə başçısıdırsa.

Yuxarıda göstərilən işdən çıxarılma üsullarının hər birinin öz xüsusiyyətləri, üstünlükləri və mənfi cəhətləri, habelə prosedurun prosessual dizaynının bir çox nüansları var, buna görə də qanuna uyğun olaraq bir işçini necə düzgün işdən çıxaracağını bilmək üçün onları ayrıca nəzərdən keçirməlisiniz. 2018 işdən çıxmaq istəmirsə.

Bir işçini öz xahişi ilə və ya razılaşma ilə işdən çıxmağa necə məcbur etmək olar

Çoxlarında, hətta münaqişə vəziyyətləri, arzuolunmaz işçidən xilas olmaq zərurəti yaranarsa, işəgötürənlər sadəcə olaraq bilmirlər ki, işçini öz iradəsi ilə işdən çıxmağa məcbur etsin və ya onu dayandırmağa inandırsın. əmək fəaliyyəti tərəflərin razılığı ilə. Eyni zamanda kifayət qədər var mümkün tədbirlər, bu, işçinin işəgötürənlə ilkin olaraq münaqişəyə meylli olduqda belə düzgün qərar qəbul etməsini təmin etmək üçün qəbul edilə bilər.

İlk addım işçi ilə nəzakətli dildən istifadə etmək və onun niyə ayrılmaq istəmədiyini və işəgötürənin işçi üçün hansı hərəkətləri edə biləcəyini öyrənməkdir. Bu əlavə ola bilər pul kompensasiyası, tərəflərin razılığı ilə tərtib edilmiş, işçini əməkdaşlığa inandıra biləcək müsbət tövsiyələr və ya digər üstünlüklər tərtib etmək. Lakin işçinin onları qəbul edəcəyi fakt deyil.

Buna görə də, işçiyə izah edilməlidir ki, o, münaqişə ilə heç nəyə nail olmayacaq və işəgötürənin işçinin həyatını "məhv etmək" üçün əhəmiyyətli imkanları olacaq. Xüsusilə, ona bildirmək lazımdır ki, əmək kitabçasındakı "pis" qeyd məşğulluğu xeyli çətinləşdirəcək. Bundan əlavə, işəgötürən işçi haqqında mənfi tövsiyə verə bilər. Amma bu təsir üsulları heç də hər işçidə işləmir.

Bu zaman ən sadə taktika qanunvericilikdə nəzərdə tutulan bütün vasitələrdən istifadə etmək olardı. Məsələn, işçinin iş vaxtının qeydinə başlayın, ona bütün göstərişləri yazılı əmrlər şəklində qəbul aktları ilə verin və işdən çıxarılmanın başqa səbəbini tapmaq üçün işçinin fəaliyyətindəki hər bir nəticə və ya səhvi qeyd edin. İşəgötürən də aşağıda göstərilən üsullardan birinə müraciət etməli ola bilər.

İlkin olaraq əmək müqaviləsində iş şəraiti mümkün qədər aydın şəkildə göstərilibsə, lakin işəgötürənin müəyyən fərziyyələr irəli sürməsi imkanı varsa, işəgötürənin işçiləri işdən çıxarması ən əlverişli olacaqdır. Məsələn, işəgötürən işçiyə aşağı rəsmi əmək haqqı təyin etmək və ya bir müddət ərzində konkret iş yerini göstərməmək hüququna malikdir. qəsəbə- o zaman o, yerli qaydalarla belə bir imkan nəzərdə tutulubsa, işçini əmək haqqının bonus hissəsindən məhrum etmək və ya onun razılığı olmadan onu yerdən başqa yerə köçürmək hüququna malik olacaq.

Ümumiyyətlə, bu hərəkət üsulları qanunidir, lakin yüz faiz nəticələrə zəmanət verə bilməz. Buna görə də, uğursuz olarsa, başqa üsullardan istifadə etməli olacaqlar. Qeyd etmək lazımdır ki, hətta könüllü işdən çıxarılma məcburiyyət altında aparılıbsa, məhkəmədə etiraz edilə bilər. Buna görə də, işəgötürən, sonuncunu istefaya razı salmaq prosesində bütün hərəkətlərini və işçinin hərəkətlərini düzgün qeyd etməlidir. Əgər işdən çıxarılma tərəflərin razılığı ilə həyata keçirilibsə, o zaman məhkəmə təcrübəsi göstərir minimum miqdar işçinin xeyrinə qərarlar, çünki belə bir işdən çıxarılma ilə etiraz etmək demək olar ki, mümkün deyil.

Hamilə qadının öz xahişi ilə, habelə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması istisnadır. Bu vəziyyətdə, işəgötürən işdən çıxarıldıqdan sonra işdə qalsaydı ala biləcəyi mümkün müavinətlərlə müqayisə edilə bilən adekvat kompensasiya vermədikdə, məhkəmə çox vaxt işçinin tərəfini tutur.

Kobud pozuntuya görə işçini necə işdən çıxarmaq olar

Mövcud qanunvericilik işçinin kobud pozuntuya görə işdən çıxarıla biləcəyi bir sıra əsasları nəzərdə tutur. Bununla belə, işəgötürən yadda saxlamalıdır ki, hər bir belə pozuntu qanunla müəyyən edilmiş qaydada dəqiq və etibarlı şəkildə sənədləşdirilməlidir. Bir işçinin baş vermə faktına görə işdən çıxarılmasına imkan verən kobud pozuntulara aşağıdakılar daxildir:

Bu, birdəfəlik cinayətə görə 2018-ci ildə qanuna uyğun olaraq işçinin istəyi olmadan işdən çıxarılmasının mümkün olduğu halların müstəsna siyahısıdır. Bu halda işəgötürən aşağıdakı prosedur prosedurları yerinə yetirməlidir:

1. Baş verən hallarla bağlı rəsmi araşdırmaya başlayın.
2. İşçidən izahat tələb edin.
3. İşçinin işdən çıxarılması barədə əmr verin.
4. İşçini əmək kitabçası, ona ödəniləcək vəsait və gəlir arayışı ilə təmin edin.

Hər halda, bu prosedur işçi tərəfindən məhkəmədə etiraz edilə bilər və məhkəmə orqanları işdən çıxarılmanın əsaslılığını sübut etmək üçün işəgötürənin üzərinə məsuliyyət qoyur. Gəzərkən yadda saxlamaq lazımdır yaxşı səbəb sərxoşluq vəziyyəti səlahiyyətli şəxslər tərəfindən qeydə alınmadıqda işçi işdən çıxarıla bilməz - işçi də işdən çıxarıla bilməz və ya şəxsi məlumatların açıqlanmasının bütün əlamətləri olmalıdır;

İşçinin xəbərdar edilməsi və işdən çıxarılma ilə bağlı bütün sənədlərin verilməsi şahidlərin iştirakı ilə və onların imzaları ilə sənədlərin işçiyə təhvil verilməsi və əgər varsa, işçinin onları qəbul etməkdən imtina etməsi barədə aparılmalıdır.

Qeyri-adekvatlıq və ya ixtisas çatışmazlığı üçün necə atəş açmaq olar

Əgər işçi tutduğu vəzifəyə uyğun deyilsə və ya kifayət qədər ixtisasa malik deyilsə, işəgötürən onunla əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququna malikdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, işdən çıxarılma üçün bu əsas həqiqətən mövcud olmalı və müəyyən təsdiq olmalıdır. Bundan əlavə, ixtisas və uyğunluq çox yaradılması iş tələbləri işçi müstəqil ixtisas qiymətləndirmə mərkəzlərində aparılmalıdır və işçinin onların qərarına etiraz etmək hüququ vardır.

Uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılma haqqında daha çox oxuya bilərsiniz. Bununla belə, işəgötürən nəzərə almalıdır ki, bu səbəbdən qondarma işdən çıxarılma istənilən halda qanunsuz olacaq. Bundan əlavə, işçinin ixtisasını təsdiqləmək üçün xidmətlər üçün ödəniş işəgötürənin özü tərəfindən həyata keçirilməlidir.

Bu əsasda işdən azad edilməzdən əvvəl məcburi bir addım işçiyə öz ixtisasına uyğun vəzifələri təklif etməkdir. Münasibətləri yalnız müəssisədə belə vəzifələr olmadıqda və ya işçi onları tutmaqdan imtina etdikdə nəhayət ləğv etmək mümkün olacaq.

Müqavilənin şərtlərini dəyişdirərək qanuna uyğun olaraq işçini istəyi olmadan necə işdən çıxarmaq olar

2018-ci ildə bir işçini qanuni olaraq işdən çıxarmaq üçün istifadə olunan ümumi üsul əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirməkdir. Qanuna görə, işəgötürən bu cür dəyişiklikləri yalnız işçinin razılığı ilə edə bilər. Bununla belə, bir sıra hərəkətlər və vəziyyətlər işçinin razılığı olmadan dəyişikliklərin edilməsinə imkan verir.

Bu halda, işəgötürənin istehsal proseslərinin yenidən təşkili ilə əlaqədar iş şəraitinin, o cümlədən iş yerinin, ölçüsünün və ya ödəniş sisteminin, əmək vəzifələrinin dəyişməsi barədə yalnız 2 ay əvvəl işçilərə məlumat verməsi kifayətdir. Yenidənqurma faktının özü də daxili nizamnamələrlə təsdiqlənməlidir. Bu dəyişikliklərlə razılaşmayan işçilərə müəssisədə ixtisaslarına və sağlamlıqlarına uyğun olan istənilən digər vakant vəzifəni tutmaq imkanı verilməlidir - və yalnız imtina etdikdən sonra və ya müəyyən edilmiş vəzifələr olmadıqda, onlar işdən çıxarıla bilərlər.

Sınaq müddətində birini necə işdən çıxarmaq olar

Sınaq müddəti ərzində işçini öz istəyi olmadan işdən azad etmək zərurəti yaranarsa, mövcud qanunvericiliyin müddəaları işəgötürənə əlavə funksiyalar bu proseduru həyata keçirmək üçün. Xüsusilə, o, faktiki işdən azad edilməzdən ən azı üç gün əvvəl imtahandan keçməməsi barədə işçiyə məlumat verə bilər. Bu halda, mübahisəli vəziyyətlərdə işəgötürən aşağıdakı nüansları nəzərə almalıdır:

• İşçinin imtahandan keçmədiyini təsdiqləyən sübut təqdim etməlidir işəgötürən. Onlar olmadıqda işdən çıxarılma qanunsuz sayılacaq.
• İşçi qanuni olaraq sınaq müddətində olmalıdır. Və bu müddət gənc mütəxəssislərə, hamilə qadınlara və yetkinlik yaşına çatmayanlara təyin edilə bilməz.

Buna görə də, sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma ilə bağlı əsaslı etirazın qoyulması məhz yuxarıda göstərilən iki əsasa əsaslanır. Həm sınaq müddətinin qanuniliyini, həm də qeyri-qənaətbəxş test nəticələrinə görə işdən çıxarılmasının etibarlılığını təsdiq edən bütün sənədlərin mövcudluğundan narahat olan işəgötürəndir.

Bir işçini istəyi olmadan necə işdən çıxarmaq olar

Bir işçini öz istəyi olmadan işdən çıxarmaq lazımdırsa, işəgötürən bunu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin standartlarına uyğun olaraq etmək hüququna malikdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, işəgötürənin belə işdən çıxarılması ilə bağlı bir sıra vəzifələri var:

• İşdən çıxarılan işçilərin əvvəlcədən xəbərdar edilməsi. İşçilər qarşıdan gələn ixtisar barədə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar edilməlidir.
• Bütün tənzimləyici orqanlara məcburi bildiriş. Məhz - həmkarlar ittifaqı təşkilatı, məşğulluq mərkəzi.
• İşçilərə işdən çıxma haqqının verilməsi. İşçilərin ən azı iki aylıq orta qazancı məbləğində ödənilir.
• ilə bağlı sosial təminatların icrası fərdi kateqoriyalar işçilər. Bu zəmanətlərə həm bəzi işçilərin ixtisarına tam qadağa, həm də işçilərin iş yerində üstünlük vermək hüququ daxildir.
• Bütün vakant vəzifələri təklif edin. İşəgötürən, bir çox digər hallarda olduğu kimi, ixtisara düşənlərə də onlara uyğun gələn digər vakant vəzifələri tapmaq imkanı yaratmağa borcludur.

Bu prosedurun bütün nüanslarının müzakirə edildiyi işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma xüsusiyyətləri haqqında daha ətraflı oxuya bilərsiniz.

2018-ci ildə qanuna görə bir işçini istəyi olmadan necə işdən çıxarmaq olar - digər nüanslar və xüsusiyyətlər

2018-ci ildə qanuna uyğun olaraq bir işçini istəyi olmadan işdən çıxarmaq lazımdırsa, vicdansız işçilərin onları iş yerində saxlamaq üçün istifadə edə biləcəyi bir çox əlavə nüanslar və xüsusiyyətlər də var. Xüsusilə, şəraitdən asılı olmayaraq, xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan işçilərin işdən çıxarılması qəti qadağandır. Bu halda, işçiyə müəyyən bir tarixdə işdən azad edilməsinə razılıq imzalamaq və ya ilk növbədə ondan belə razılıq tələb etmək zərurəti barədə yazılı məlumat vermək lazımdır.

2018-ci ildə qanuna uyğun olaraq pensiyaçını öz istəyi olmadan işdən çıxarmaq cəhdi işəgötürən üçün xüsusi çətinliklər yarada bilər. Praktikada yoxdur normativ sənədlər Təqaüdçülərin işdən çıxarılması və ya iş yerində saxlanılması prosedurunu xüsusi tənzimləyən . İstisna istənilən xarakterli dövlət qulluğudur - bu halda işçinin vəzifə tuta biləcəyi maksimum yaş həddi 65 yaşdır və o, belə işdən çıxarılmağa etiraz edə bilməyəcək.

Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, mülkiyyətçinin dəyişdirilməsi ilə menecerlərin işdən çıxarılmasına əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün başqa əsaslar olmadan icazə verilir. Ancaq bunu başa düşmək lazımdır rəhbər vəzifələr bu kontekstdə yalnız müəssisənin bilavasitə rəhbəri, onun müavini, eləcə də baş mühasib daxildir.