Hubungan antara pemimpin dan bawahan. Psikologi di tempat kerja: mewujudkan hubungan antara bos dan bawahan

Intipati hubungan antara bos dan bawahan kelihatan sangat mudah: bos memerintah, mengawal dan menerima kerja bawahan, bawahan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Tetapi jika semuanya begitu mudah, pengurus tidak akan mempunyai soalan "Bagaimana untuk berkelakuan dengan bawahan?"

Pada zaman dahulu, hanya sedikit bos yang peduli membina hubungan yang baik dengan orang bawahan. Orang ramai bekerja tanpa tidur atau berehat hanya untuk sen (hamba dan hamba secara percuma), dan sikap pengurusan terhadap mereka adalah acuh tak acuh, meremehkan dan sering kejam.

Dan pada masa kini, malangnya, ada bos tidak bermoral dan tidak jujur yang tidak mengambil kira hak undang-undang dan kepentingan pekerja. Ini adalah kes apabila "orang tidak dianggap sebagai orang."

Majikan yang tidak bertanggungjawab mengambil kesempatan daripada fakta bahawa hari ini ramai orang bersedia untuk bekerja seperti hamba, "untuk makanan" atau kerana takut bahawa jika mereka berhenti kerja yang tidak disayangi dan tidak dapat diterima, mereka tidak akan dapat mencari pekerjaan lain (selalunya ini tidak hanya ketakutan, tetapi realiti pengangguran). Ini adalah topik yang relevan dan menyakitkan bagi ramai yang memerlukan pertimbangan berasingan.

Pada abad kedua puluh, pekerja mula melaksanakan fungsi "pelindung" khas kesatuan sekerja . Mereka dicipta untuk menyelesaikan situasi konflik dalam pasukan dan melindungi pekerja daripada sewenang-wenangnya pihak atasan mereka.

Hari ini, kesatuan sekerja juga berfungsi, tetapi kehidupan di abad ke-21 adalah sedemikian rupa sehingga setiap orang membiasakan diri untuk bergantung hanya pada dirinya sendiri dan kekuatannya sendiri dan tidak mempunyai banyak harapan bahawa sekiranya berlaku masalah dengan pihak atasannya, pasukan atau kesatuan sekerja akan tolong dia.

Hubungan buruh antara pekerja dan majikan hari ini dikawal oleh akta perundangan, yang utama ialah Kod Buruh. Tetapi undang-undang, malangnya, tidak selalu diikuti oleh semua orang. Bagi pekerja untuk bekerja dengan teliti dan untuk bos melayannya dengan penuh hormat, tidak cukup untuk mengetahui undang-undang dan mengingati tanggungjawab yang diterangkan dalam kontrak pekerjaan dan huraian kerja.

Pada masa kini, hanya bos yang buruk tidak berfikir tentang mewujudkan yang betul, amanah, tetapi pada masa yang sama mengambil kira subordinasi, hubungan dengan orang yang bekerja di bawah kepimpinannya.

Pengurusan hari ini memahami bahawa "fiddle pertama" dalam kejayaan dan kecekapan perusahaan dimainkan oleh keinginan pekerja untuk bekerja, yang secara langsung bergantung daripada sikap kepada pihak atasan dan penyelia segera.

Bilangan majikan yang semakin meningkat merangsang pekerja bukan dengan "tongkat", tetapi dengan "lobak merah".

Apakah maksud menjadi orang bawahan?

Orang bawahan moden bukanlah hamba yang taat atau pekerja yang tidak mengeluh, dia adalah seorang yang mempunyai cita-cita, memerlukan kesedaran diri, penghormatan, pengiktirafan, dia seorang profesional yang berpendidikan dan berkelayakan, dengan IQ yang tinggi dan potensi kreatif.

Walaupun hakikat bahawa prinsip penguasaan dan penyerahan memerintah di peringkat formal, hubungan kerja yang baik sebenar antara pihak atasan dan bawahan dibina. atas syarat yang sama.

Hari ini, jika bos tidak menghormati hak undang-undang pekerja, tidak menghormatinya dan menunjukkan permusuhan peribadinya melalui suara yang meninggi, kritikan yang tidak membina, penghinaan, gangguan, dan sebagainya, pekerja itu mempunyai hak untuk meletakkan jawatan. Dia tidak diwajibkan untuk tinggal dan cuba memperbaiki hubungan dengan bosnya jika dia tidak mahu.

Tetapi bos mempunyai situasi yang berbeza. Jika dia mahu kerja itu maju dan orang bawahannya bekerja "cemerlang," dia mesti cuba membina hubungan yang baik dengan mereka, jika tidak, dia dijamin pusing ganti kakitangan yang berterusan.

Ia adalah ketidakupayaan pengurus untuk berkelakuan cekap dengan orang bawahan yang menimbulkan masalah. sikap negatif pekerja kepada pengurusan dan kerja mereka.

Hubungan yang dibina secara tidak betul antara pihak atasan dan bawahan selalunya masalah utama, walaupun bos cenderung berfikir bahawa semua masalah adalah disebabkan oleh fakta bahawa caj mereka adalah malas, bodoh atau tidak cekap.

Bagaimana untuk memerintah tanpa memerintah?

Kedua-dua pihak atasan dan bawahan biasanya mengadu tentang salah faham dan tidak mahu memahami antara satu sama lain, tetapi sebenarnya masalahnya adalah penolakan keperibadian orang atasan kepada orang bawahan dan/atau sebaliknya, iaitu dalam antipati peribadi dan keengganan untuk bekerjasama.

Komunikasi kerja antara bos dan bawahan, secara kasarnya, bermuara pada fakta bahawa yang pertama memberi arahan, dan yang kedua mendengarnya dan mula melaksanakannya. Oleh itu, bos, pertama sekali, perlu belajar memberi perintah dengan betul.

Adalah lebih baik apabila pemimpin tidak memaksa, tetapi meyakinkan bawahan untuk melaksanakan tugas ini atau itu. ini demokratik pendekatan kepada pengurusan apabila orang bawahan tidak berasa seperti boneka atau penghibur sederhana, tetapi sekutu, orang percaya, peserta dalam tujuan bersama.

Contoh:

1. Paksaan: "Tulis laporan sebelum makan tengah hari, jika tidak, anda akan ditegur."
2. Kepercayaan: “Sila cuba tulis laporan sebelum makan tengah hari. Ada sedikit masa, tetapi saya percaya pada awak. Jika anda mempunyai masa, kami akan menghantar laporan lebih cepat daripada jabatan lain dan akan membezakan diri kami dengan baik.”

1. Alamat orang bawahan anda dengan nama. ada bentuk yang berbeza alamat, tetapi tidak begitu penting untuk menggunakan "Anda" atau "Anda", dengan atau tanpa patronimik, apabila bercakap dengan bawahan (di sini segala-galanya diputuskan oleh didikan dan kepintaran seseorang tertentu), sebagai hakikat menghormati , alamat peribadi kepada seseorang dengan nama. Hanya "Awak", "Dia"/"Dia", biadap "Hei awak!" atau menghina "Yang berjaket kelabu itu!" menghina dan serta-merta berpaling.
2. Berkomunikasi dengan cara yang membina atau neutral-positif. Perbualan kerja bukan perbualan antara dua kawan atau musuh, ia perbualan perniagaan rakan kongsi, ia harus berlaku pada terma yang sama. Sama buruknya apabila seorang pemimpin memasuki terlalu banyak hubungan mesra dengan orang bawahan dan apabila dia secara terbuka menyatakan permusuhannya, tanpa henti mengkritik, memarahi, dan memarahi.

Kurang negatif! Jika anda mengkritik, maka secara membina dan bersemuka, dan bukan di khalayak ramai! Adalah lebih baik untuk sekali lagi memuji pekerja itu atas usahanya, walaupun dia melakukan sesuatu yang salah, senyum kepadanya dan nyatakan keyakinan bahawa pada masa akan datang semuanya akan berjalan seperti sepatutnya.

Nada pertuturan yang meremehkan, unggul atau kasar, cemuhan, sindiran, penghinaan dan pencerobohan lisan yang lain sama sekali tidak boleh diterima.

1. Bercakap dalam bahasa yang "boleh difahami".. Jika diketahui lebih awal orang bawahan tidak akan faham perkataan sukar dan istilah, adalah lebih baik untuk mengelakkannya atau menerangkan maksudnya dengan segera selepas menyebutnya.
2. Tanya soalan dan dapatkan nasihat. Jika tugas itu dilafazkan dalam bentuk soal siasat(“Bolehkah anda melakukan kerja ini semula esok?”) atau sebagai permintaan untuk memberi nasihat (“Apa pendapat anda, jika kami melakukan ini...?”), ia dianggap bukan sebagai perintah, tetapi tepat sebagai permintaan .

Adalah lebih baik untuk menggunakan teknik ini tidak terlalu kerap dan tidak dengan setiap pekerja. Jika seorang pekerja, sebagai contoh, ingin mengambil alih tempat pengurusnya, dia mungkin mengambil sikap murah hati dan kesetiaan seperti kelemahan dan "duduk di atas kepalanya," dan kemudian "mengatasi kepalanya."

Walaupun seseorang berada di tempat yang betul dan menyukai pekerjaan itu, dia tidak boleh bekerja "untuk terima kasih." Selagi wang menguasai dunia, pekerja akan bekerja untuk gaji.

Tetapi hakikatnya ialah gaji, sebagai peraturan, tetap sama sama ada pekerja itu bekerja, meletakkan jiwanya ke dalamnya, atau melakukan pekerjaan itu "hanya untuk menyelesaikannya."

Untuk organisasi berjaya dan pasukan bekerja seperti mesin yang dihidangkan dengan baik, pekerja memerlukannya memotivasikan baik material mahupun immaterial. Seorang pekerja mesti melihat faedah peribadi untuk dia dapat minat untuk bekerja, dan bukan hanya keinginan untuk menyelesaikan kuota dan pulang ke rumah.

Jenis pemimpin yang berwibawa dan jenis orang bawahan

Orang bawahan lebih menyenangkan, lebih cekap dan lebih bersedia untuk bekerja dengan bos yang mereka hormati dan kuasa mereka diakui.

Untuk dihormati oleh orang bawahan bos, disyorkan menjadi:

Apabila bos mengetahui tentang keupayaan profesional, kecenderungan, bakat, minat orang bawahannya dan mengambil kira mereka, dia dianggap bukan sebagai "Cerberus", tetapi sebagai seorang mentor.

Walaupun setiap pekerja adalah istimewa, terdapat klasifikasi jenis orang bawahan bergantung pada tahap keberkesanan mereka dalam kerja:

Ini bukan satu-satunya klasifikasi jenis orang bawahan, tetapi pengetahuan tentang walaupun satu klasifikasi boleh memberitahu anda cara mencari pendekatan kepada pekerja tertentu.

Tepat sekali keupayaan untuk menggabungkan pendekatan individu kepada setiap pekerja dan pilihan kaedah lembut dan demokratik untuk menguruskan seluruh pasukan adalah jawapan kepada persoalan bagaimana untuk berkelakuan dengan orang bawahan.

1. I. K. Adizes “Pemimpin Ideal. Mengapa anda tidak boleh menjadi satu dan apa yang berikut daripada ini"
2. D. Sherwood “Pemikiran sistem untuk pengurus. Amalan menyelesaikan masalah perniagaan”
3. K. McGoff Seni mengurus. 46 prinsip dan alat utama seorang pemimpin”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova “Pemimpin yang cemerlang. Bagaimana untuk memastikan kejayaan perniagaan dan menjadikan syarikat anda peneraju industri”
5. V. Zima "Alat Pemimpin"

Adakah anda menganggap gaya pengurusan yang lembut dan demokratik sebagai yang terbaik?

Hore, sudah selesai! Bos anda akhirnya menghargai profesionalisme dan pencapaian kerja anda dan melantik anda sebagai pengurus di jabatan anda sendiri. Euforia hari-hari pertama dalam status baru cukup difahami dan wajar. Tetapi anda tidak sepatutnya menikmatinya lama-lama.

Anda berhadapan dengan beberapa tugas utama, salah satunya adalah untuk membina hubungan dengan bekas rakan sekerja anda dan kini orang bawahan sedemikian rupa sehingga di bawah kepimpinan anda terdapat pasukan yang padu dan boleh dipercayai, dan bukan bahagiannya yang berbeza. Ingat: dari saat anda memasukinya jawatan kepimpinan, salah satu kriteria utama untuk kejayaan kerja anda bukanlah keberkesanan peribadi anda, tetapi keberkesanan pasukan yang diamanahkan kepada anda.

Apa yang anda pasti perlu hadapi

Sudah tentu, mungkin bekas rakan sekerja anda tanpa rasa sakit dan gembira menerima kenaikan pangkat anda dan anda dalam kapasiti baharu anda. Tetapi malangnya, ini berlaku sangat jarang. Sebagai peraturan, mana-mana kumpulan manusia bertindak balas terhadap perubahan dalam strukturnya. Sebagai contoh, apabila anak-anak yang sudah dewasa meninggalkan keluarga, pasangan sering mengalami krisis psikologi yang berlarutan (kononnya kesan sarang kosong).

Pasukan kerja tidak terkecuali. Apabila seorang pekerja telah meningkat ke atas manakala yang lain telah mengekalkan jawatan mereka, ketegangan hampir tidak dapat dielakkan timbul.

Pendapat pembaca

"Saya mempunyai situasi yang sama: rakan sekerja saya menjadi bawahan saya. Tiada yang baik datang dari ini. Tiada siapa yang menganggapnya serius, ketidakhadiran, kelewatan, dan kerja cuai bermula... Penarikan bonus hanya menimbulkan kemarahan orang, mereka mula berkata perkara jahat di belakang mereka. Satu-satunya jalan keluar bagi saya ialah perubahan pasukan yang hampir lengkap. Ia kejam, saya tahu, tetapi apa yang perlu dilakukan...”

Anastasia,
Ketua Jabatan Kewangan dan Analisis, Moscow

Dan sebab untuk ini mungkin pelbagai reaksi negatif rakan sekerja semalam terhadap kerjaya anda:

• iri hati, kebanggaan yang terluka, geram daripada siri "mengapa dia dan bukan saya". Mungkin berlaku dalam kalangan pekerja yang menyertai pasukan sebelum anda atau yang memegang jawatan yang serupa dengan anda sebelum kenaikan pangkat anda;
• keraguan, ketidakpercayaan kepada anda umur muda dan kurang pengalaman kepimpinan. Ia biasanya ditunjukkan oleh rakan sekerja yang lebih tua;
• kewaspadaan. Ciri walaupun pekerja yang mesra terhadap anda. Ini boleh difahami, kerana orang ramai tidak tahu apa yang diharapkan daripada anda sekarang, cara berkelakuan dengan anda;
• sabotaj, dan lebih kerap bukan secara terbuka, tetapi dalam bentuk bertudung. Ia boleh dimulakan oleh pemimpin tidak rasmi pasukan, supaya "pemula ini tidak terlalu membayangkan dirinya."

milik awak tugas utama- kekal tenang dan sejuk. Cari cara untuk menyampaikan kepada pasukan bahawa anda semua masih satu pasukan dan antara keutamaan anda - saling menghormati dan keterbukaan untuk berdialog. Biarkan rakan sekerja anda merasakan bahawa anda melihat kedudukan baharu anda sebagai peluang bukan sahaja untuk anda secara peribadi, tetapi juga untuk mereka. Oleh itu, anda mengharapkan sokongan mereka dalam setiap cara yang mungkin.

Apa yang perlu dielakkan

Bukan rahsia lagi bahawa bos yang baru dilantik sering mendapat, seperti yang mereka katakan, "dilaksanakan." Kompleks dan kelemahan mereka sehingga kini tidak aktif mula nyata dengan jelas. Individu secara amnya benar-benar percaya bahawa status bos secara automatik memberi mereka kuasa tanpa had ke atas pasukan.

Sementara itu, pada minggu pertama tempoh seseorang dalam jawatan baharulah asas untuk hubungan kerja selanjutnya dengan pekerja diletakkan. Oleh itu, anda perlu cuba untuk tidak membuat kesilapan yang sangat tipikal untuk pengurus pemula, melaraskan tetapan dalaman anda sendiri tepat pada masanya.

Tanda-tanda pemimpin yang baik

Menjadi bos adalah separuh daripada perjuangan. Anda masih perlu menjadi bos yang baik. Apa ini? Berikut ialah sepuluh tanda utama, yang kebanyakannya diperoleh daripada tinjauan terhadap 10,000 pekerja yang dijalankan oleh Google.

Jadi, bos yang baik:

• sentiasa bertindak menyebelahi orang bawahannya, mempertahankan kepentingan mereka di hadapan pengurusan kanan;
• mampu bertanggungjawab atas kegagalan dalam kerja, dan tidak mengadu kepada bos tentang rakan sekerjanya yang "cuai";
• sentiasa mencatat kejayaan orang bawahannya, dan tidak menganggap semangat perkhidmatan mereka sebagai sesuatu yang jelas (seperti "mereka dibayar untuknya"). Ingat: pujian ikhlas daripada pengurus memberi inspirasi kepada pekerja tidak lebih buruk daripada bonus tunai, ia memberi inspirasi kepadanya keyakinan diri. Dan orang yang yakin mampu mencapai hasil yang menakjubkan;
• tahu cara menetapkan tugas dan tarikh akhir dengan jelas untuk disiapkan;
• tidak meletakkan dirinya sebagai lebih bijak daripada orang bawahannya. Sebaliknya, dia tidak teragak-agak untuk meminta nasihat atau pendapat mereka tentang sebarang isu;
• mempercayai pasukannya, tidak takut memberi kebebasan kepada bawahan dalam menyelesaikan masalah kerja, sambil mengawal peringkat kerja yang penting;
• menggalakkan pekerjanya dalam setiap cara yang mungkin untuk berusaha untuk pertumbuhan profesional, menghantar mereka ke pelbagai acara latihan dan, apabila boleh, memberi mereka peluang untuk membuktikan diri mereka;
• tidak membenarkan dirinya melanggar peraturan yang ditetapkan untuk semua orang (contohnya, kerap lewat, tidak hadir dalam urusan peribadi pada siang hari, tidak mengikut kod pakaian, dsb.);
• tidak pernah menonjolkan keperibadian dan kepentingannya sendiri. Dia hanya tidak memerlukannya;
• menggalakkan perbincangan aktif isu kerja, mampu bukan sahaja di teka apa yang pekerjanya cuba sampaikan kepadanya, tetapi perkara utama ialah itu s untuk mengocok.

Adalah naif untuk mengharapkan pekerja anda akan mematuhi anda hanya kerana anda telah dilantik sebagai ketua. Anda mesti mendapat penghormatan dan kuasa rakan sekerja anda.

Orang mana yang dihormati? Mereka yang bekerja keras dan tidak mementingkan diri, yang baik hati dan responsif kepada rakan sekerja mereka, jujur ​​dan sopan. Dan juga mereka yang tidak berputus asa pada saat kritikal, tetapi dengan cepat membuat keputusan yang bertanggungjawab.

Ya, dan banyak lagi. Fungsi mengurus orang adalah lebih luas daripada fungsi pentadbiran mudah. Sangat penting di sini kualiti kepimpinan. Orang ramai tidak memerlukan pengurus-pentadbir, tetapi pemimpin yang mahu diilhamkan mereka bekerja, membuatkan mereka mahu bekerja dengan dedikasi maksimum, meletakkan jiwa mereka ke dalam kerja mereka.

Setiap tahun semakin ramai ahli perniagaan wanita menduduki jawatan teratas dalam dunia perniagaan moden. Tetapi atas sebab tertentu, sikap kita terhadap bos wanita pada mulanya masih lebih berat sebelah. Tinjauan daripada Lady.biz menunjukkan bahawa kebanyakan daripada kita, tanpa mengira jantina, lebih selesa bekerja dengan bos lelaki. Apa yang boleh kita katakan, jika bos wanita menguruskan pasukan lelaki - di sinilah yang paling diperlukan daripadanya tahap tinggi diplomasi dan kawalan diri (namun, pasukan wanita juga penuh dengan beberapa kesulitan). Jika anda seorang pengurus, petua ini akan memberitahu anda cara berkelakuan dengan orang bawahan, meletakkan diri anda dengan betul dalam pasukan, dan mendapat penghormatan daripada rakan sekerja anda.

Jangan mainkan watak lelaki

Ia kelihatan lucu, jika tidak sedih. Seorang wanita dalam perniagaan mempunyai dirinya sendiri kekuatan, mereka perlu digunakan dalam kerja untuk mendapatkan penghormatan daripada rakan sekerja. Pemimpin yang baik jujur ​​dan boleh dipercayai, dan jika anda mula berpura-pura menjadi orang lain, anda mengambil risiko yang besar.

Bandar ini memerlukan keberanian

Keyakinan diri dan keberanian dalam menyelesaikan masalah adalah perlu untuk bos yang baik. Wanita dalam jawatan kepimpinan perlu belajar dengan yakin menyatakan pandangan mereka dan bersedia untuk mempertahankannya. Tetapi hanya bercakap dengan indah tidak mencukupi - anda perlu mempunyai pengetahuan yang mendalam, pengalaman dan keupayaan untuk memimpin orang lain. Jika anda mempunyai ini, orang bawahan anda akan menghormati anda dan keputusan anda.

Berlaku adil

Kita semua adalah ibu, isteri, anak perempuan atau saudara perempuan seseorang. Dan sejak zaman kanak-kanak, kita semua telah terbiasa mempunyai kegemaran: haiwan peliharaan berbulu, kawan baik di halaman... Tetapi bos yang baik, seperti guru yang baik, tidak mempunyai kegemaran di kalangan bawahannya dan menilai mereka semata-mata berdasarkan hasil kerja mereka. Oleh itu, cuba buang sikap berat sebelah dan berkelakuan sama dengan semua orang bawahan, ini pasti akan menguntungkan anda.

Mengkritik apabila perlu

Peraturan ini berkait rapat dengan peraturan sebelumnya. Jika orang bawahan anda gagal memikul tanggungjawab mereka dan menghasilkan keputusan yang buruk, kritiklah mereka. Dan tidak kira siapa yang berada di hadapan anda - seorang wanita atau lelaki. Malangnya, anda tidak boleh mencapai keputusan yang baik tanpa kritikan yang jujur ​​dan membina. Jika anda malu untuk mengkritik, anda akan mempersoalkan kualiti kepimpinan anda. Cuma jangan lupa tentang "lobak merah" - galakkan rakan sekerja anda apabila mereka mencapai keputusan yang baik.

Simpan emosi anda

Sudah tentu, anda tidak sepatutnya bertukar menjadi "lelaki dalam kes". Tetapi lebih baik untuk menahan jeritan, tuduhan, air mata dan manifestasi lain dari sifat emosi anda. Cuba pisahkan peribadi dan hubungan perniagaan. Ya, ia sukar, tetapi mungkin! Inspirasi di mata, karisma, semangat kerja - inilah yang akan berguna apabila berkomunikasi dengan rakan sekerja. Cuma jangan lupa bahawa kita bukan robot. Kadang-kadang menyerah kepada sedikit blues hanya perlu!

Persahabatan dengan rakan sekerja

Persahabatan antara bos dan bawahan sentiasa mempunyai dua sisi: positif dan negatif. Boleh diandaikan bahawa hubungan mesra dengan orang bawahan mengukuhkan kepercayaan dan mengurangkan keperluan untuk mengawal... Tetapi semuanya boleh berakhir dengan pemecatan dan kebencian. Untuk mengelakkan hasil yang buruk, adalah perlu untuk bersetuju tentang cara membina hubungan kerja di "pantai".

Jangan takut kegagalan

Anda adalah bos dan bos. Ini bermakna orang lain akan meminta nasihat, pendapat dan bantuan kepada anda. Bunyinya menakutkan, bukan? "Jika kapal itu karam, kesalahan akan menjadi milik saya," pengurus pintar menyedari. Ini adalah adil dan mesti diterima. Berita baik Hakikatnya bukan kebetulan bahawa anda berada di pucuk pimpinan. Ini bermakna dengan pengetahuan dan bakat anda, anda benar-benar mampu menjalankan perniagaan. Dan anda tidak perlu takut akan kesilapan. Ia akan berlaku bagaimanapun - kehidupan sangat tidak dapat diramalkan! Adalah lebih baik untuk menghabiskan tenaga anda bukan untuk ketakutan, tetapi untuk mencari jalan untuk menyelesaikan masalah dan kesilapan!

Perhatikan imej anda

Anda mungkin terkejut, tetapi kami masih bertemu orang berdasarkan pakaian mereka. Cara anda melihat dan cara anda melayan diri anda mempengaruhi cara rakan sekerja dan orang bawahan anda memperlakukan anda. awak penampilan harus memberitahu orang lain bahawa anda bertenaga dan yakin.

Membangunkan dan memberi peluang kepada pekerja untuk membangun

Apakah yang membezakan pemimpin yang benar-benar berkesan daripada pengurus biasa-biasa? Sudah tentu, keinginan untuk belajar dan kesediaan untuk kerap memperuntukkan masa untuk ini! Dengan membangun dalam perniagaan anda, anda dengan itu memberi inspirasi kepada orang bawahan anda untuk maju ke hadapan. Perbincangan kesusasteraan perniagaan popular, latihan dalaman, kelas induk dalam bidang yang diminati - memperkenalkan amalan sedemikian ke dalam hubungan antara "pengurus dan bawahan", dan anda bukan sahaja akan menjadikan perniagaan anda lebih kuat dan lebih kukuh, tetapi juga menyatukan pasukan anda , mengarahkan semua orang ke arah matlamat yang sama.

Adakah anda ingin mengetahui lebih lanjut tentang pengurusan moden bakat dan merekrut?
17 Mac pada yang pertama

Mengapa beberapa orang bawahan pengurus melaksanakan kerja mereka dengan cepat dan bersemangat, manakala orang bawahan yang lain bekerja lebih teruk daripada yang mereka mampu lakukan? Sesetengah pengurus tidak tahu bagaimana untuk berkelakuan dengan orang bawahan.

Prestasi buruk dan suasana dalam pasukan bergantung pada gaya komunikasi pengurus dan jangkaannya. Para saintis yang mengkaji masalah dalam hubungan interpersonal mengatakan bahawa orang bawahan memilih taktik tingkah laku yang memenuhi keperluan pengurusan.

Kaedah Bimbingan

Terdapat dua garis panduan:

1. demokratik;
2. autoritarian.

Dalam sistem demokrasi, tidak ada subordinasi antara pemimpin dan bawahan. Untuk meningkatkan produktiviti, garis pujukan digunakan. Dalam pasukan sedemikian, orang bawahan menganggap diri mereka rakan kongsi penuh dalam satu perniagaan.

Tanggungjawab yang diamanahkan kepada mereka dianggap sebagai amanah dan kesamarataan tertinggi di pihak orang utama.

Kaedah pengurusan autoritarian sering terdapat dalam syarikat besar. Setiap pekerja memainkan peranan sebagai sebahagian kecil dalam satu mekanisme. Orang bawahan memenuhi tanggungjawab mereka sendiri dan mencapai matlamat yang ditetapkan oleh pengurusan untuk mereka.

Dalam organisasi sedemikian masalah utama- kekurangan inisiatif dalam kalangan pekerja. Jika tiada sistem ganjaran, prestasi pasukan akan menurun.

Dalam mana-mana mod, anda boleh mencapai prestasi tinggi jika anda berpegang pada min emas. Elakkan keterlaluan apabila ia membawa kepada "kebiasaan", dan kaedah autoritarian menekan inisiatif pekerja.

Dinaikkan pangkat: bagaimana untuk berurusan dengan orang bawahan?

Adalah dipercayai bahawa menaiki tangga kerjaya dalam satu syarikat adalah lebih mudah daripada berpindah dari syarikat ke syarikat. Lebih mudah untuk mempercayakan jawatan yang lebih bertanggungjawab kepada rakan sekerja yang tahan tekanan dan inisiatif. Dan adalah lebih mudah bagi pihak pengurusan untuk bekerja dengan seseorang yang mengetahui peraturan dan prosedur dalaman. Adalah penting untuk segera menentukan cara berkelakuan dengan orang bawahan jika anda telah dinaikkan pangkat. Pakar psikologi memberi nasihat terkini yang membantu menyelesaikan masalah kerjaya.

• Jangan takut untuk menonjol.

Bekerja dalam pasukan yang rapat mewujudkan keadaan yang selesa untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan. Namun, tidak semua orang mampu menonjolkan diri dan mencipta kerjaya. Sebaik sahaja ahli pasukan menerima bonus atau tugasan, dia secara automatik terkeluar daripada zon selesanya.

Komunikasi biasa dengan rakan sekerja hilang kerana pelbagai sebab, tetapi ahli psikologi percaya bahawa perubahan dalam komunikasi dengan orang lain disebabkan oleh perubahan ketara adalah kursus biasa situasi.

• Jangan bergantung pada "persahabatan" anda sebelum ini dengan pekerja anda.

Sistem kerja di kebanyakan syarikat besar adalah berdasarkan prinsip mesra. Pekerja melindungi antara satu sama lain apabila perkara perlu diselesaikan tanpa pengetahuan pihak pengurusan.

Prinsip yang ditetapkan pada zaman kanak-kanak memaksa kami untuk kekal dalam pasukan. Sebaik sahaja seorang pekerja menaiki tangga kerjaya, dia berhadapan dengan dilema: untuk mengekalkan persahabatan, menutup "dosa" orang bawahannya, atau untuk menunjukkan taktik yang sukar.

Ingatlah bahawa seorang pemimpin tidak akan dapat menguruskan orang jika dia menganggap mereka sebagai rakan sebaya.

• Jangan takut untuk berubah secara luaran dan dalaman.

Selepas menerima kenaikan pangkat, ada yang berasa tidak selesa dengan pasukan. Ingat bahawa pekerja didorong oleh iri hati bahawa seseorang yang berdekatan telah menerima kenaikan pangkat. Setelah menerima jawatan, anda perlu bersedia untuk perubahan dalaman.

Belajar untuk menerima keadaan daripada bos anda. Orang yang ikhlas berkawan dan melayan akan faham keinginan untuk mendaki tangga kerjaya dan akan sentiasa membantu.

• Lepaskan cita-cita anda.

Sebaik sahaja anda menerima jawatan, anda boleh menukar kerja pasukan sisi yang lebih baik, buang perkara yang melambatkan prestasi anda. Hanya jangan mula melanggar prinsip yang ditetapkan dalam sekelip mata. Buat keputusan secara beransur-ansur yang akan mengurangkan kesakitan.

• Menilai dengan secukupnya keupayaan pekerja.

Mendaki ke baru peringkat kerjaya, ambil peluang ini untuk membina pasukan yang kuat. Sasaran hasil positif, meninggalkan rungutan dan konflik pada masa lalu. Pada masa yang sama, orang ramai mesti memberi manfaat kepada syarikat, jadi pekerja yang tidak berkesan harus berpisah tanpa menyesal.

• Ketahui spesifikasi kedudukan tersebut.

Bertemu dengan pengurus dan bincangkan perkara yang khusus untuk kedudukan anda. Anda perlu membayangkan skop matlamat dan objektif yang sedang anda hadapi. Bersedia untuk menyusun pelan tindakan yang menyeluruh.

Bagaimana untuk menangani situasi konflik?

Pasukan ini termasuk orang yang mempunyai watak yang berbeza dan cita-cita, maka wajarlah konflik timbul antara pekerja. Adalah penting untuk melihat dan menghentikannya tepat pada masanya.

Oleh itu, timbul persoalan bagaimana untuk berkelakuan dengan orang bawahan dalam situasi konflik? Algoritma sejagat tidak wujud. Anda hanya boleh melihat mereka di kalangan orang bawahan anda menggunakan contoh.

• Konflik antara orang bawahan.

Terdapat perbezaan apabila salah faham berlaku dalam perniagaan bersaiz sederhana dan dalam kalangan pekerja kolar putih. Dalam kes kedua, keadaan lebih mudah untuk diselesaikan, kerana ia berlaku dalam mekanisme yang besar, di mana bahagian individu unit boleh diganti atau dipasang semula di lokasi lain. Lebih sukar untuk membetulkan keadaan dalam organisasi kecil, di mana setiap pekerja dipilih khusus untuk tempatnya.

Ia adalah perlu untuk menyelidiki masalah itu. Dan lakukannya tanpa disedari. Ketahui punca konflik dan fikirkan tentang apa yang anda akan lakukan jika konflik itu berlaku di luar dinding pejabat.

Cuba ringkaskan keadaan supaya pekerja menyelesaikan konflik itu sendiri. Dalam kes ini, dinamik haba akan melalui kitaran penuh dan segala-galanya akan mengambil tempatnya.

• Konflik dengan pengurus.

Bagaimana untuk berurusan dengan orang bawahan yang bertentangan dengan kehendak pengurusan? Untuk menyelesaikan masalah itu, adalah wajar menjemput ahli psikologi yang akan menetapkan kedudukan setiap pihak dan mencari penyelesaian yang sama. Dalam contoh PKS, anjurkan mesyuarat di lokasi luar tapak. Ini akan membolehkan anda meluahkan emosi anda tanpa menjejaskan reputasi anda.

• Konflik antara pengurus.

Keadaan itu adalah perkara biasa dan timbul akibat mempertahankan kepentingan sumber dan kuasa sendiri. Ini berlaku kerana ketua jabatan logistik tidak memahami pembeli, dan ketua jabatan jualan tidak menyelidiki keupayaan ahli logistik. Masalah ini boleh diselesaikan di meja bulat, di mana pengerusi akan menjadi pemilik syarikat atau pengarah besar.

• Reka bentuk tugas dan matlamat dengan jelas.
• Kaji kebolehan dan keupayaan setiap pekerja untuk menetapkan jumlah tugas yang sesuai. Apabila seseorang pekerja tidak yakin dengan kebolehannya sendiri, insentif itu hilang.
• Apabila mengkritik kesilapan orang bawahan anda, tunjukkan cara untuk membetulkannya.
• Anda tidak boleh memilih mana-mana pekerja supaya tidak menimbulkan perselisihan dan konflik dalam pasukan.

Menyatakan kritikan tanpa menjenguk. Puji kerja yang dilakukan tepat pada masanya di hadapan semua orang.

Setelah mengambil kedudukan kepimpinan, anda mesti mencapainya. Untuk melakukan ini, nyatakan dengan jelas apa yang anda perlukan daripada orang bawahan anda supaya tidak ada salah faham. Jika tidak, pekerja mungkin antara mereka sendiri mengisytiharkan anda tidak cekap.

Menjadi seorang pemimpin adalah salah satu profesion yang dipanggil kompleks kerana ia memerlukan seseorang itu memiliki kemahiran yang begitu banyak dan berbeza. Dia mesti tahu, walaupun sedikit, tetapi tentang segala-galanya - dari rahsia perundangan moden kepada helah sains kewangan, dari kaedah mengatur pengeluaran moden kepada rahsia psikologi manusia.

Walau bagaimanapun, kawasan aktiviti pengurus yang dikaitkan dengan hubungannya dengan orang bawahan yang menduduki kedudukan penting dari segi kejayaan kerja pengurus secara keseluruhan. Tidak kira betapa berbakat dan bekerja keras bos itu, jika usahanya tidak disokong oleh orang bawahannya, hasil aktiviti jabatan secara keseluruhannya tidak mungkin berjaya. Kerja pasukan bergantung kepada kejayaan menyelesaikan masalah melihat seseorang dalam bawahan.

Saya ingin ambil perhatian bahawa keupayaan untuk melihat dan menilai orang lain dengan secukupnya jelas tidak mencukupi untuk perkembangan normal hubungan berikutnya.

Mengikut sifatnya, kerja seorang pengurus adalah mengurus orang untuk mendapatkan hasil tertentu. Kerja mengurus orang mengandaikan bahawa pengurus mengenali dirinya dengan baik, kebolehan dan keupayaannya. Dia mesti mengenali orang bawahannya dengan baik, minat mereka di tempat kerja, dan dalam kehidupan secara umum. Lebih baik seorang pemimpin mengenali rakyatnya, baik di dalam mahupun di luar pekerjaan, lebih banyak peluang dia untuk berjaya.

Banyak tugas profesional, sebagai faktor kejayaan penyelesaian mereka, memerlukan kerjasama dan kerjasama orang ramai, dan oleh itu perhubungan mereka yang tertangguh. Oleh itu, kita dikehendaki bersedia untuk membina hubungan yang, sambil berusaha untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh pasukan, pada masa yang sama akan membawa kita kepuasan. Tetapi bagaimana untuk mencapai kesediaan tersebut, apakah cara dan cara untuk mencapai dan melaksanakannya? Jawapan kepada soalan-soalan ini menyediakan kunci untuk memahami mekanisme fenomena yang sukar difahami ini yang dipanggil iklim psikologi.

Jadi, memahami orang lain tidak cukup untuk mengatur hubungan dengannya. Apa lagi yang diperlukan? Pertama sekali, adalah perlu untuk mempunyai sikap ke arah mengatur hubungan yang sesuai, dengan kata lain, sikap (atau kecenderungan) seseorang untuk berkomunikasi.

Ia tidak menyakitkan pengurus untuk menyesuaikan diri dengan hubungan yang sesuai dengan orang bawahannya, mengingati bahawa dengan berbuat demikian dia menunjukkan kepada mereka kesediaan dan keinginannya untuk berkomunikasi, seolah-olah menawarkan dirinya sebagai rakan interaksi, mencabar rakan sejawatannya untuk langkah timbal balik yang sama, menggalakkan mereka untuk membalas.

Satu lagi syarat penting untuk pembangunan hubungan interpersonal boleh dicirikan sebagai keupayaan kita untuk memahami motif, matlamat orang lain, keperibadiannya sebagai satu entiti keseluruhan.

Sebarang perhubungan yang terjalin antara manusia mengambil bentuk nyata yang khusus. Suka dan tidak suka, keserasian dan konflik, tarikan dan penolakan bersama. Yang terakhir bukan sahaja mencirikan hubungan interpersonal yang sedia ada, tetapi pada masa yang sama mempengaruhi mereka, menjadi dalam kes ini salah satu syarat untuk perkembangan mereka.

Agar maklumat yang datang daripada pengurus dapat membangkitkan minat di pihak bawahan, mungkin perlu diberi perhatian kepada beberapa perkara yang menyertainya. Sebagai contoh, ia harus menggalakkan kepercayaan dalam hubungan, tetapi untuk ini, seperti yang dipercayai oleh penyelidik Poland E. Melibruda (1986), adalah perlu untuk memastikan bahawa sekurang-kurangnya syarat berikut dipenuhi:

Adalah perlu untuk menunjukkan kemesraan dan muhibah dalam hubungan. Dalam kes ini, kemungkinan bahawa maklumat yang diberikan akan menyumbang kepada pertumbuhan kepercayaan meningkat.

Faktor kecekapan adalah penting. Sebagai contoh, pengurus yang diakui tidak cekap dengan mesejnya mengenai beberapa masalah profesional tidak mungkin menimbulkan keyakinan dalam dirinya.

Adalah penting untuk diingat bahawa penyampaian maklumat yang meyakinkan meningkatkan kepercayaan kepadanya dan pembawanya.

Selain keperluan untuk memberikan maklumat, pengurus perlu menerima maklumat. Jika anda ingin menanamkan kepada orang yang bekerja untuk anda keinginan untuk bekerja keras dan mengambil inisiatif, anda perlu dapat mendengar dengan teliti.

Terdapat beberapa sebab untuk ketidakupayaan untuk mendengar.

1. Perkataan tertinggal di belakang pemikiran. Hakikatnya ialah kita berfikir lebih cepat daripada bercakap. Secara mental, kita sering menjangkakan apa yang dikatakan, yang menyebabkan kita menjadi bosan dengan mengikuti kandungan semantik ucapan lawan bicara, dan sebenarnya "mematikan" daripada perbualan atau, apa yang tidak lebih baik, mengganggu rakan sejawat kita.

2. Keinginan untuk memberikan lawan bicara jawapan yang diingininya. Ini disebabkan oleh pelbagai faktor: situasi interaksi (hubungan peranan yang ketat, keengganan untuk berbincang, hanya simpati kepada lawan bicara).

3. Ketidakupayaan untuk menundukkan kritikan seketika terhadap maklumat kepada pertimbangan yang bermakna. Dalam erti kata lain, daripada mula-mula mendengar lawan bicara, kemudian merenungkan apa yang kita dengar, menundukkannya kepada analisis yang komprehensif, dan hanya kemudian menyatakan beberapa pemikiran kritis mengenai perkara ini, kita bermula dari peringkat terakhir.

4. Kita berhadapan dengan maklumat yang kurang difahami.

5. Kami mengalami sikap antipati terhadap penceramah.

Tetapi inilah sebab yang ditentukan semata-mata oleh status dan diperhatikan dalam tingkah laku kebanyakan pegawai terkemuka. Sebahagian daripada mereka percaya bahawa dari ketinggian pengalaman dan kuasa semuanya sudah jelas dan difahami oleh mereka. Oleh itu, percubaan oleh orang bawahan untuk memberitahu atau menjelaskan sesuatu tidak didengari oleh bos, terutamanya jika mereka masih tidak bersetuju dalam beberapa cara dengan pandangannya. 12

Jadi, ketidakupayaan untuk mendengar lawan bicara membawa kepada salah faham dalam hubungan. Sebaliknya, salah faham mewakili beberapa halangan dalam perjalanan perkembangan selanjutnya perhubungan. Manifestasi mereka berbeza-beza, tetapi dalam bentuk yang paling umum dan bergantung kepada sebab yang mungkin, mereka boleh dibahagikan kepada tiga kumpulan: halangan yang bersifat sosial, etnokultural dan psikologi. Saya akan membincangkannya dengan lebih terperinci.

Pertama sekali, mengenai halangan sosial. Ia berdasarkan pelbagai sebab yang sangat pelbagai (sosial, politik, agama, dll.) yang menimbulkan salah faham, syak wasangka, yang membawa kepada menyekat dinamik interpersonal, atau malah hanya kepada konflik.

Kumpulan halangan seterusnya ditentukan oleh ciri-ciri etnokultural manusia dan sangat ketara dalam kehidupan seharian negara multinasional.

Dan perkara terakhir adalah halangan psikologi. Terdapat banyak daripada mereka: ciri-ciri individu orang (ada yang lebih pendiam, ada yang kurang tegas, seorang terlalu malu, yang lain terlalu menjengkelkan, ada orang yang mempunyai personaliti yang bercanggah, dll.), hubungan psikologi berkomunikasi (antipati bersama, permusuhan, ketidakserasian, dll.), kekurangan kemahiran yang diperlukan, "teknik" komunikasi, dsb.

Pengurus perlu membuat usaha yang besar dalam menangani pekerja yang dipanggil "sukar". Orang-orang ini, kerana ciri-ciri psikologi yang wujud, mencipta banyak masalah dalam organisasi. M. Woodcock dan D. Francis (perunding pengurusan), berdasarkan tinjauan sekumpulan pengurus, menyusun tipologi unik "kesukaran" sedemikian dan memberikan definisi kepada setiap jenis.

Malas (mereka melakukan lebih sedikit daripada yang mereka boleh), marah (dalam perhubungan dengan orang mereka berkelakuan mudah marah, kadang-kadang menentang), tidak berdaya (mereka sangat ingin mengelakkan kegagalan sehingga mereka pasti menanggungnya), emosi (mereka "mandi" terlalu banyak dalam perasaan mereka), tidak bermoral (mereka menggunakan orang dan sistem untuk kesenangan mereka sendiri, menyebabkan mereka mencederakan mereka), defensif (meletakkan halangan walaupun sedikit perubahan), pahit ("berlari-lari dengan keluhan lama"), mengelak (secara aktif mengelakkan pendedahan hal ehwal mereka), tidak sensitif (mereka tidak disentuh oleh orang lain), tidak dapat ditahan (membuat kesimpulan yang salah atau terhad), yakin diri (sering menganggap diri mereka maksum), takut (menghadkan keupayaan potensi mereka).

Jadi pekerja "sukar" adalah masalah organisasi yang serius. Walau apa pun, kehadiran mana-mana daripada mereka cukup untuk mewujudkan halangan komunikasi yang kuat dalam hubungan antara "sukar" dan pengurus. Tetapi bagaimana untuk menghapuskan halangan sedemikian bukanlah persoalan retorik. M. Woodcock dan D. Francis menawarkan beberapa teknik yang, pada pendapat mereka, boleh meningkatkan kemungkinan kejayaan dalam menyelesaikan tugas yang sukar itu.

1. Letakkan diri anda di tempat orang lain. Bagaimana dia melihat dunia? Apa maksudnya berada di kedudukannya?

2. Fikirkan apa yang menarik minat orang lain. Apa yang dia laburkan? Apa yang mereka bincangkan?

3. Tentukan apa yang mempengaruhi tingkah laku manusia. Adakah terdapat kuasa atau keadaan yang boleh membawa kepada perubahan dalam dirinya?

4. Bolehkah anda mengetahui corak tingkah laku yang ingin diikuti oleh orang lain?

5. Berusaha mewujudkan hubungan terbuka. Ini akan menyebabkan setiap daripada anda perlu bersabar dengan yang lain.

Ramah mesra dan hormat-menghormati sahaja tidak mencukupi untuk, sebagai contoh, mengendalikan mesyuarat secara berkesan mengenai isu yang kompleks dan mendesak, untuk memastikan bahawa semasa mesyuarat ini potensi intelektual semua yang hadir digunakan sepenuhnya. Perbincangan menjadi kreatif hanya jika ia disediakan dengan baik dan diurus dengan mahir. Selain itu, adalah berguna untuk melakarkan sesuatu seperti senario untuk mesyuarat akan datang, dan apabila menetapkan peranan, teruskan daripada watak setiap jemputan.

Perbincangan tanpa pemikiran kritis, bukannya iklim psikologi yang kreatif, mewujudkan suasana kesunyian dan sikap acuh tak acuh, menyekat impuls yang terkawal.

Terdapat satu lagi keterlaluan. Kadang-kadang semasa perbincangan, suasana yang terlalu kritikal dan tidak mesra diwujudkan, yang tidak kondusif bukan sahaja untuk pendekatan kreatif, tetapi juga untuk pertimbangan yang realistik terhadap isu itu.

Seseorang sering memerhatikan bagaimana, apabila membincangkan draf dokumen, suasana saling tunduk dan menyenangkan dicipta; mereka yang berkumpul membuat kenyataan yang tidak penting, tidak berani menyentuh intipati yang mendalam isu itu dan menggoncang keseimbangan yang tercipta, susunan perbincangan yang tidak diucapkan. Tetapi seseorang tidak tahan dan mengisytiharkan ketidaksepakatan mereka yang kuat. Pertengkaran tercetus. Penceramah yang dihalang sebelum ini tidak dapat dikenali, pengerusi sukar untuk menenangkan mereka, perasaan semua orang tegang, pemikiran berfungsi dengan kapasiti penuh. Suasana kreatif muncul. Hasil perbincangan sedemikian sering mengejutkan semua orang, tetapi, sebagai peraturan, faedah daripada perbincangan sedemikian adalah penting. Mereka yang berkumpul bergerak ke hadapan dalam memahami masalah dan semakin dekat dengan kebenaran.

Adalah diketahui bahawa kebenaran dilahirkan sebagai idea baru, dinyatakan dalam kata-kata, dan hanya dengan itu ia boleh menjadi projek, kemudian perkara yang berulang kali direplikasi yang kadang-kadang mengubah hidup kita. Ia juga diketahui bahawa setiap kebenaran adalah relatif dan lambat laun ia akan digantikan dengan yang lain, yang bermaksud bahawa kelahiran idea baru akan bercanggah dengan yang lama, dan konflik timbul antara pembawa idea-idea ini. Sejarah kreativiti secara meyakinkan menunjukkan bahawa jika idea baru dilucutkan daripada konflik dengan yang lama, dan seterusnya dengan idea yang lebih baru, maka ia tidak berkembang ke hadnya dan, seolah-olah, hilang dari penglihatan dengan sendirinya, hilang sebagai alternatif, yang sama dengan kematiannya. Mana-mana idea hidup selagi ia dipertikaikan. Konflik adalah perlu sebagai pengawal selia pemilihan idea baharu yang paling progresif.

Seperti yang kita lihat, konflik tidak dapat dielakkan, tetapi ia boleh berbeza dengan ketara. Pakar psikologi membezakan antara dua jenis konflik: membina dan merosakkan.

Konflik konstruktif disebabkan oleh percanggahan objektif antara yang lama dan yang baru mengatasinya membawa kepada penyingkiran percanggahan dalam bentuk mengukuhkan kedudukan idea baru. Pihak-pihak yang telah mengatasi konflik sebegini bersatu lebih erat untuk kerja-kerja selanjutnya jika tidak kesatuan pandangan yang lengkap, maka tahap persefahaman dan rasa hormat yang tinggi diwujudkan di antara mereka.

Konflik yang merosakkan boleh disebabkan oleh percanggahan objektif dan subjektif, tetapi selalunya penyelesaiannya dipindahkan oleh pihak yang berkonflik daripada bidang perniagaan ke sfera emosi peribadi (jika orang berkonflik) atau ke sfera berprestij formal (jika konflik berlaku). menyala antara organisasi). Konflik yang merosakkan berakhir dengan penubuhan konvensyen yang tidak diucapkan yang mentakrifkan sempadan dan susunan hubungan antara pihak, dibahagikan kepada blok yang agak bebas. Percanggahan objektif konflik sedemikian tidak diselesaikan dengan cara apa pun; ia biasanya didiamkan.

Suasana umum dalam pasukan; menghormati pendapat setiap pekerja; memahami bahawa mana-mana soalan susah diselesaikan secara bersendirian atau dalam bulatan kecil tidak akan diselesaikan secara optimum; kesediaan untuk mengemukakan sebarang isu serius untuk pertimbangan kolektif - ini adalah syarat utama untuk perbincangan kreatif.

Bentuk perbincangan kreatif yang paling jelas dan ketara ialah perbincangan, apabila sudut pandangan polar mengenai beberapa subjek telah dikenal pasti dan hanya perbincangan menyeluruh tentang sudut pandangan yang saling eksklusif ini boleh membawa kepada penyelesaian yang optimum.

Tetapi perbincangan seperti itu tidak timbul secara spontan. Ia perlu dimasak. Adalah perlu untuk membiasakan pasukan dengannya, untuk memupuk di dalamnya tabiat bahawa setiap pendapat pekerja adalah nilai, bahawa ia akan didengari dan tidak ditolak tanpa hujah, tetapi sama ada disangkal oleh kuasa fakta dan bukti, atau diambil kira. akaun dan diterima.

Pakar psikologi mengatakan bahawa dalam banyak bidang aktiviti kita telah menjadi kurang dalam konflik idea, pendapat dan gaya pemikiran yang membina.

Kunci kepada semua kejayaan dalam hubungan perniagaan ialah ihsan yang paling biasa. Dialah yang mencipta, dari minit pertama, suasana di mana ia hanya mungkin untuk mencari persetujuan dengan teman bicara anda.

Perbualan membantu mewujudkan hubungan saling mempercayai, yang diperlukan untuk pemimpin dalam apa jua keadaan. Ia juga meningkat kualiti perniagaan baik pemimpin mahupun orang bawahan. Perbualan ialah kaedah yang terbukti untuk bertukar maklumat yang diperlukan untuk kerja, dan juga kaedah yang paling mudah, paling mudah diakses dan berkesan daripada semua kaedah yang diketahui. Pengetahuan dan aplikasi praktikal teknik terbaik untuk menjalankan perbualan membantu untuk mengatur pasukan yang mesra dan kerja yang diselaraskan dengan baik.

Dalam perhubungan antara pemimpin dengan orang bawahannya, pemimpin itu sendiri memainkan peranan utama. Dia mesti dapat mewujudkan persekitaran yang kondusif untuk persefahaman bersama.

Atas sebab tertentu, kami terbiasa menganggap pendekatan psikologi yang mahir kepada seseorang sebagai sesuatu yang tidak sepenuhnya baik, sejenis tanda manipulasi mahir terhadap mudah tertipu dan kurang pengalaman orang. Dan, sebenarnya, kenapa? Jika kita mengagumi pemandu yang mahir yang memandu kereta tanpa jerkah walaupun di laluan yang paling sukar, maka tidak kurang juga kekaguman yang patut diraih oleh seorang pemimpin yang berjaya membina hubungan tanpa konflik dengan orang yang berbeza personaliti.