Pembangunan sistem maklumat untuk "perakaunan untuk bekerja dengan pelanggan" menggunakan contoh Kirovenergosbyt OJSC. Sistem pengurusan kakitangan: bagaimana untuk membina skim pengurusan yang ideal

Kes untuk pengurus mengoptimumkan sistem HR dalam syarikat projek

Penerangan tentang situasi kes 1

Ciri-ciri organisasi:

1 Profil perniagaan: syarikat terlibat dalam mengautomasikan aktiviti syarikat berdasarkan program 1C, sebahagiannya perakaunan dan operasi perdagangan. Bilangan kakitangan: 2 ribu orang. Tempoh operasi di pasaran: lebih daripada 10 tahun.

Keadaan umum: Syarikat mempunyai rangkaian pusat serantau dan seterusnya pada masa ini ialah salah satu syarikat TOP 5 yang terlibat dalam automasi perakaunan dalam perusahaan berdasarkan platform 1C. Kerja dengan kakitangan dalam organisasi telah ditubuhkan.

Pada masa ini, strategi syarikat tertakluk kepada semakan, memandangkan pemilik telah menetapkan tugas untuk membawa syarikat ke dalam TOP 10 dalam pasaran perkhidmatan IT. Struktur syarikat adalah berdasarkan prinsip pegangan: syarikat pengurusan membentuk strategi dan menyelaras pelaksanaannya. Cawangan adalah berautonomi sepenuhnya dan secara bebas mengatur aktiviti mereka. Kerja di jabatan mereka dijalankan berdasarkan projek. Bahagian-bahagian itu dibentuk dalam bidang pelaksanaan perakaunan automatik.

Kebanyakan pekerja menghabiskan 90 hingga 100% masa mereka bekerja di premis pelanggan. Pada masa yang sama, pekerja jabatan yang berbeza praktikalnya tidak berinteraksi, malah ada yang tidak mengenali antara satu sama lain. Sibuk dengan projek tertentu, mereka boleh dikatakan tidak mengetahui projek lain yang dilaksanakan dan dilaksanakan oleh syarikat serta strategi pembangunannya secara keseluruhan.

sebahagiannya kerja dalaman dengan kakitangan, dasar am syarikat, kriteria penilaian untuk pemilihan, dsb. ditentukan oleh jabatan kakitangan syarikat pengurusan.

Sebenarnya, pemilihan pengurusan rekod kakitangan dan penyesuaian dijalankan oleh pakar HR di cawangan, yang setiap satunya mempunyai pusat latihan perisian 1C sendiri. Syarikat tidak mempunyai sebarang kursus di mana pekerja dari cawangan berbeza boleh belajar bersama.

Dengan penerimaan strategi baru bilangan projek yang dilaksanakan oleh syarikat akan meningkat dan kerumitannya akan meningkat. Pada masa yang sama, jelas tidak cukup pakar dalam syarikat yang bersedia untuk menguruskan projek. Memandangkan perkhidmatan yang disediakannya adalah khusus, adalah dinasihatkan untuk menarik pekerja yang telah bekerja di syarikat selama sekurang-kurangnya tiga tahun sebagai pengurus projek.

Masalah kes 1

Adalah perlu untuk membantu pengarah HR menyediakan syarikat dengan bilangan pengurus projek yang cekap yang mencukupi dalam konteks mengubah strategi syarikat, menambah bilangan projek dan mengembangkan topik mereka.

Penerangan tentang situasi kes 2

Ciri-ciri organisasi:

2 Profil perniagaan: jualan dibangunkan perisian untuk mengautomasikan aktiviti syarikat dalam pengurusan dokumen, pelaksanaan inovasi, pengurusan idea dalam organisasi, dll. Bilangan kakitangan: 120 orang. Tempoh kerja di pasaran: 6 tahun.

Keadaan umum: Syarikat beroperasi dengan jayanya di pasaran, mempunyai pelanggan besar dengan rangkaian cawangan. Aktiviti dianjurkan berdasarkan projek. Pada masa ini, syarikat itu berkembang pesat: ia telah memenangi tender untuk pelaksanaan beberapa projek besar. Pengurusan operasi projek dijalankan oleh pengurus syarikat, yang juga pemilik.

Masalah kes 2

Tugasan: Ketua perkhidmatan pengurusan kakitangan telah diberi tugas untuk memikirkan melalui sistem pelantikan baru ke jawatan "pengurus projek" dan sistem baru bekerja dengan kakitangan.

Pilihan untuk menyelesaikan kes 1 dan 2

• Jemput pakar luar dan jalankan latihan perniagaan untuk pengurus projek semasa dan berpotensi mengenai topik "Pengurusan Projek" untuk meningkatkan kecekapan kerja keseluruhan dan mengukuhkan sumber manusia syarikat apabila melaksanakan projek dan strategi baharu.
• Membangunkan sistem pensijilan kakitangan yang kerjanya dengan pelanggan diatur mengikut prinsip projek. Menjalankan pensijilan tahunan dan, berdasarkan keputusannya, melantik pengurus projek.
• Membangunkan sistem untuk menilai calon untuk jawatan pengurus projek. Sebagai kaedah penilaian, gunakan ujian profesional, penilaian "360 darjah" (pengurus, pekerja bawahan, rakan sekerja), penilaian pelanggan atau rakan kongsi, temu bual dengan pengurus.
• Memperkenalkan sistem untuk pembentukan dan pelaksanaan rancangan pembangunan profesional (PDP), yang disediakan berdasarkan keputusan prosedur penilaian.
• Sertakan acara latihan, latihan amali dan aktiviti pembangunan diri dalam PPR.
• Laksanakan sistem automatik interaksi antara pekerja (cangkang berasaskan intranet), termasuk rancangan kerja, peringkat pelaksanaan projek untuk setiap pelanggan, pelaporan, berita syarikat, kursus untuk belajar kendiri dan latihan lanjutan, forum untuk pertukaran pengalaman, perundingan dalam talian.
• Atur sistem latihan kakitangan, dalam rangka kerja yang mana pekerja yang melaksanakan projek boleh mengembangkan pengalaman mereka dalam bekerja dalam projek yang mempunyai kerumitan dan struktur yang berbeza-beza di bawah bimbingan rakan sekerja yang lebih berpengalaman.
• Membangunkan sistem pembentukan dan pembangunan simpanan kakitangan, sistem pengurusan kakitangan yang akan merangkumi penilaian kakitangan, pemilihan calon untuk jawatan pengurus projek, latihan dan aktiviti pembangunan untuk simpanan.
• Masukkan sistem pertandingan terbuka untuk jawatan "pengurus projek". Siarkan maklumat tentang persaingan dalam sumber dalaman dan luaran.
• Membentuk pangkalan bagi setiap orang yang ingin mengambil jawatan ini. Dengan mereka yang tidak lulus pertandingan, kelakuan kerja individu untuk mengembangkan kemahiran yang diperlukan dan meningkatkan pengetahuan. Sentiasa menyiarkan kekosongan "pengurus projek" di laman web persatuan profesional dan membentuk bank calon. Libatkan mereka dari pasaran luar untuk melaksanakan projek individu dalam status pengurus bersama untuk menilai kemungkinan kerjasama berterusan. Serlahkan kriteria untuk menentukan pengurus projek yang berjaya dan, selaras dengannya, pastikan tarikan kakitangan siap dari pasaran buruh.
• Mewujudkan sistem pertukaran dalaman pengalaman dan inovasi melalui pembangunan forum intranet dan telesidang. Mengadakan sekolah pertukaran pengalaman untuk memastikan penglibatan kakitangan dalam kehidupan aktif syarikat. Buat seminar tetap untuk pengurus projek. Setiap suku tahun (mengikut jadual) kumpulkan mereka semua di salah satu pusat latihan untuk perbincangan isu semasa pengurusan projek dalam syarikat.
• Wujudkan sistem simpanan kakitangan bersatu untuk syarikat dan perkenalkan penggiliran pengurus projek antara cawangan. Meningkatkan kerja dengan kakitangan dalam organisasi.
• Membangunkan persaingan untuk pengurus projek. Ringkaskan keputusannya secara terbuka, dengan pembentangan projek terbaik. Mengikut sistem yang dibangunkan, bangunkan atau pilih dan sepadukan ke dalam sistem kursus pendidikan dan latihan yang mana calon yang berkebolehan boleh dihantar untuk latihan. Melalui satu siri perbincangan kumpulan pasukan pengurusan, bangunkan kriteria untuk menilai keberkesanan pekerja yang menduduki jawatan pengurus projek.

Hari ini, banyak syarikat bersaiz sederhana serius memikirkan tentang mewujudkan perkhidmatan kakitangan sepenuhnya dalam struktur mereka. Masa-masa apabila ketua syarikat itu sendiri memilih, mengajar, dan membayar semua pekerja semakin menjadi perkara yang sudah berlalu. Pengurus secara beransur-ansur mendelegasikan fungsi pengurusan HR kepada pengurus barisan, timbalan mereka dan pegawai HR. Tetapi syarikat mempunyai lebih banyak masalah dalam bidang ini: calon membuat permintaan yang terlalu tinggi, walaupun mereka sendiri tidak memenuhi tahap minimum yang diperlukan; pekerja mengadu tentang keadaan kerja yang tidak berperikemanusiaan: intrik muncul dalam syarikat, yang memakan semua usaha kakitangan; pekerja menukar kerja seperti sarung tangan, dan majikan tidak tahu cara menyimpannya.

Tidak masuk akal untuk mengabaikan isu pengurusan kakitangan berpusat. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk mewujudkan perkhidmatan kakitangan sepenuhnya, dan bukan jabatan kakitangan dua orang. Dan bina perkhidmatan dari awal, dan bukan yang ideal, tetapi betul-betul perkhidmatan yang diperlukan oleh syarikat detik semasa, bukanlah satu tugas yang mudah. Kes ini menggambarkan situasi yang sama.

Ciri-ciri organisasi

Profil perniagaan: pegangan komersial dan perindustrian, perkakas rumah.

Bilangan kakitangan adalah kira-kira 200 orang.

Tempoh bekerja untuk pasaran Rusia- 10 tahun.

Keadaan umum

Anda mengetuai perkhidmatan kakitangan yang baru dibuat. Perkenalan pertama dengan syarikat (dari pemerhatian, mengkaji dokumentasi dan perbualan dengan pengurus) mendedahkan situasi berikut:

1. Sepanjang 10 tahun kewujudannya, syarikat telah mencapai keputusan yang baik dan menduduki kedudukan yang stabil dalam segmen pasarannya. Syarikat itu telah berkembang pesat dan terus berkembang, secara terbuka pengeluaran sendiri, rangkaian peniaga telah dibentuk, dan pengembangan saluran jualan dirancang.

2. Pemimpin adalah seorang yang berkarisma, terbiasa membuat keputusan dengan cepat dan individu. Dia memahami dengan jelas strategi pembangunan syarikat, tetapi jarang bercakap mengenainya. Malah persekitaran terdekat mempunyai idea yang sangat samar tentang prospek pembangunan. Pengurus tidak biasa membincangkan keputusannya, dia percaya bahawa semuanya jelas. Orang pertama sangat kekurangan masa; akhirnya, sesiapa yang berjaya "menangkap" dia akan memutuskan isu itu.

3. Pakar peringkat rendah agak berkelayakan, tetapi terdapat sedikit pengurus yang cekap. Pengurus sering bekerja sebagai pakar, meninggalkan kerja jabatan mereka secara kebetulan. Selalunya mereka tidak mempunyai masa yang cukup untuk terlibat dalam pengurusan sebenar, kerana mereka sentiasa melaksanakan fungsi yang luar biasa untuk mereka, serta arahan daripada orang pertama. Sempadan tanggungjawab ketua jabatan tidak dibahagikan dengan jelas; ia berlaku bahawa tugas yang sama diberikan kepada dua jabatan sekaligus, walaupun mereka nampaknya menyelesaikan masalah yang berbeza. Ramai pengurus yang membesar dalam syarikat itu dari bawah, malah ada juga yang bekerja sejak syarikat itu ditubuhkan.

4. Secara umumnya, suasana dalam pasukan adalah mesra dan kreatif. Pengarah menjangkiti semua orang dengan semangatnya. Gaya didakwah pintu terbuka, mana-mana pekerja boleh datang untuk bercakap dengan pengurus. Selalunya idea pekerja biasa disokong dan dilaksanakan secara aktif. Ia berlaku bahawa pelaksanaan idea terhalang di peringkat pengurus pertengahan, kerana mereka tidak memahami maksudnya.

5. Beberapa bidang ketegangan diperhatikan mengenai penilaian buruh dan kaedah pengiraan gaji. Boleh dikatakan tiada bonus dalam syarikat, hanya gaji. Pengurus sendiri bersetuju dengan jumlah gaji semasa mengambil pekerja. Tiada semakan gaji yang sistematik. Gaji anda boleh dinaikkan jika anda keluar bertanya.

6. Perolehan adalah rendah, tetapi kakitangan sentiasa diperlukan kerana syarikat sedang berkembang. Ketua jabatan bertanggungjawab untuk pemilihan sendiri, kerana hanya terdapat dua orang dalam jabatan HR yang hanya mempunyai masa untuk menyimpan rekod kakitangan. Di samping itu, pengarah sendiri menerima penyertaan aktif dalam pemilihan, bertemu dengan semua calon untuk semua jawatan.

7. Tidak lazim bagi syarikat merangka dokumen kawal selia, normatif dan pentadbiran. Sebagai tambahan kepada perintah untuk pengambilan dan pemecatan orang lain dokumen pentadbiran tidak disusun. Tiada Peraturan mengenai jabatan, huraian kerja, Peraturan mengenai sistem motivasi, pemilihan, dll. Semua isu diselesaikan secara rutin. Tarikh akhir (jika ditetapkan) selalu dilanggar.

SENAMAN:

1. Mengenal pasti bidang masalah dalam pengurusan sumber manusia.

2. Gariskan rancangan HR jangka panjang.

3. Tentukan struktur perkhidmatan kakitangan, agihkan fungsi antara pekerja, dengan mengambil kira hakikat bahawa anda tidak mungkin dapat mengupah lebih daripada dua pakar baharu sekaligus.

4. Mengenal pasti langkah keutamaan yang boleh dilaksanakan dengan cepat.

Penyelesaian kepada kes "Membina sistem pengurusan kakitangan: di mana untuk bermula?"

Kami menyerlahkan kawasan masalah berikut.

1. Karisma orang pertama dan tabiatnya menguruskan syarikat seorang diri - ini mengingatkan situasi apabila, dalam peperangan, konvoi ketinggalan di belakang unit maju.

2. Tiada pengurus yang kuat di kalangan pengurusan atasan (ini tidak dinyatakan secara langsung dalam tugas, tetapi tersirat). Dan sememangnya, dari mana mereka akan datang jika budaya pengurusan tidak menyumbang kepada ini?

3. Ketidakkonsistenan budaya pengurusan dengan saiz syarikat: walaupun organisasi telah melampaui tahap di mana ia boleh dilakukan tanpa huraian kerja, aliran dokumen yang ditetapkan, prosedur, dll., mereka masih tidak wujud.

4. Tiada "pengurusan pertengahan" - mereka yang melakukan 80% kerja pengurusan.

5. Kekurangan kakitangan yang berterusan disebabkan oleh perkembangan syarikat dan pasaran.

Berdasarkan penilaian situasi semasa, kami menggariskan rancangan kerja jangka panjang untuk perkhidmatan kakitangan.

1. Membentuk perkhidmatan kakitangan syarikat itu sendiri.

2. Sediakan aliran dokumen dan cipta peraturan yang diperlukan.

3. Mewujudkan dan melaksanakan program simpanan kakitangan yang bertujuan untuk mewujudkan lapisan pengurus profesional dalam syarikat.

4. Mengadakan skim motivasi, rantaian kerjaya dan pendidikan, dsb.

5. Menarik pengurus atasan yang kuat dari luar.

6. Wujudkan sistem latihan korporat.

7. Mewujudkan interaksi dengan sumber luar dalam bidang pencarian, pengambilan, pemilihan dan latihan kakitangan.

8. Membangunkan sistem "peredaran maklumat" dalam syarikat.

Untuk mencapai tugas yang diberikan, perlu mewujudkan perkhidmatan kakitangan dengan struktur berikut:

• Pengarah HR;
• pegawai kakitangan;
• pakar carian dan pemilihan;
• pakar latihan dan pembangunan;
• penganalisis-metodologi (untuk membangunkan peraturan, dll.).

Langkah-langkah keutamaan:

• meyakinkan pihak pengurusan tentang ketepatan rancangan yang dicadangkan;
• membincangkan dan menjelaskan rancangan mengenai sumber web dalaman syarikat;
• melibatkan penyokong paling aktif dari kalangan pekerja dalam proses;
• kakitangan perkhidmatan;
• pilih pengurus atasan yang kuat;
• cari kontraktor untuk carian dan pemilihan kakitangan, latihan pengurus barisan dan pengurus kanan.

Bagaimana, selepas semua, untuk membangunkan sistem KPI yang benar-benar berfungsi dalam syarikat? Terdapat banyak kaedah, terdapat contoh individu, tetapi hampir mustahil untuk mencari algoritma untuk membangunkan sistem KPI sebenar. Saya harap pembaca akan berminat dengan algoritma yang dicadangkan untuk membangunkan sistem KPI "dari awal" (apabila belum ada), berakhir dengan hasil akhir - sistem kerja. Mengenai ini dalam artikel ini.

"Tuhan tidak berada di pihak batalion besar, tetapi di pihak penembak terbaik."

Voltaire

Dalam artikel ini saya akan cuba memberikan algoritma untuk mencipta sistem KPI dalam syarikat secara keseluruhan. Menggunakan contoh syarikat reka bentuk(syarikat IT) melaksanakan projek besar dan kompleks dari segi teknikal.

KPI - Petunjuk Prestasi Utama- penunjuk prestasi utama bahagian, syarikat atau perusahaan. Singkatan Rusia menggunakan singkatan "KPE".

Saya akan mulakan dengan perkara utama. Soalan yang biasa timbul ialah:

1. Di manakah saya boleh mendapatkan KPI yang sama ini, dan apakah yang sepatutnya? Adakah KPI ini boleh dicapai, dan bagaimanakah ini boleh ditentukan?
2. KPI mana yang penting dan yang mana tidak?
3. Bagaimanakah anda boleh menggunakan KPI untuk memautkan bidang utama aktiviti syarikat, supaya KPI untuk pemasaran tidak bercanggah dengan KPI untuk jualan?
4. Apakah metodologi pelaksanaan projek yang harus saya gunakan? Katakan kita memilih metodologi Balanced Scorecard (BSC) - Balanced Scorecard. Apa yang perlu anda lakukan seterusnya?
5. Di mana untuk memulakan projek sedemikian, dan bagaimana ia harus berakhir? dll.

Terdapat banyak soalan. Jawapannya, seperti biasa, berkali-kali lebih kecil.

Jika syarikat mempunyai strategi pembangunan perniagaan, matlamat strategik- asas untuk KPI strategik, yang mudah diurai kepada bahagian individu syarikat. Kami tidak akan mempertimbangkan kes ini dalam artikel ini.

Mari kita pertimbangkan algoritma untuk mencipta sistem KPI apabila syarikat tidak mempunyai strategi pembangunan perniagaan. Langkah demi langkah.

Langkah 1. Pilih metodologi untuk melaksanakan projek untuk mencipta sistem KPI. Contohnya, metodologi Balanced Scorecard (BSC). Saya menulis tentang ini dalam artikel "Bagaimana untuk membangunkan" Roda Pemandu Pemimpin, " tetapi saya akan mengulanginya. Ini adalah 4 "dinding" klasik. Lihat Rajah.1. Intinya adalah pendek:

A. Kewangan. Kewangan dalam syarikat disediakan, selepas semua, oleh jualan barangan dan perkhidmatan.

B. Jualan. Untuk jualan berjalan lancar, kita memerlukan teknologi/produk - yang mendapat permintaan pasaran dan yang boleh ditawarkan (dijual) ke pasaran.

C. Teknologi/produk. Agar segala-galanya berjalan lancar dengan teknologi/produk, kami memerlukan pakar - orang yang menciptanya.

D. Orang ramai. Agar orang (mampu ini) mencipta produk yang kompetitif, mereka perlu dibayar, mereka perlu dilatih dan dibangunkan, dsb. Kemudian mereka akan mencipta produk, produk akan terjual, dan kewangan syarikat akan baik-baik saja. Kemudian syarikat akan dapat melabur dalam orang lagi dan lagi untuk mencipta teknologi/produk baharu. Pakar teknikal (kakitangan pengeluaran) melaksanakan projek yang pelanggan, sebenarnya, membayar wang.

nasi. 1. Intipati metodologi Balanced Scorecard (BSC) adalah sangat dipermudahkan.

Langkah 2. Kami membentuk struktur kawasan utama aktiviti syarikat. Sebagai contoh, untuk syarikat reka bentuk adalah:

"Dinding" A

Satu set parameter makro yang lebih kompleks. Entah bagaimana: penunjuk kecairan, struktur modal, keuntungan perniagaan, aktiviti perniagaan dan lain-lain tidak akan dipertimbangkan dalam artikel ini.

"Dinding" B

2. Jualan.

3. Pemasaran.

"Dinding" C

4. Bidang pembangunan utama(keadaan mereka). Katakan ini adalah pemodenan dan pengembangan barisan produk.

5. Prajualan.

"Dinding" D

6. Pengeluaran(pelaksanaan projek).

7. HR(pengurusan kakitangan).

Komen: perlu diperhatikan bahawa banyak syarikat menambah "dinding" mereka sendiri (ke-5, ke-6) kepada "dinding" ke-4 klasik, yang merupakan yang paling penting dalam aktiviti syarikat. Sebagai contoh, blok logistik.

Langkah 3. Tentukan bidang yang ingin kita perkukuhkan. Atau kawasan di mana kita mempunyai "titik kegagalan" yang jelas. "Mata kegagalan" bukanlah kegagalan perniagaan yang lengkap. Ini adalah sesuatu yang tidak berfungsi, atau tidak berfungsi dengan baik. Tugasnya jelas - untuk menghapuskan "titik kegagalan." Terdapat "titik kegagalan" sedemikian dalam setiap syarikat.

Contoh tugasan. Katakan, secara umum, semuanya lebih kurang normal di sini, kecuali fakta itu Segmen Industri 1 berhenti membuat keuntungan, tetapi kita melihat bahawa ia adalah menjanjikan Segmen industri 2(atau niche baru yang menjanjikan) yang anda perlukan untuk mula bekerja dengan segera.

Contoh pelan tindakan.

1. Sediakan/laraskan barisan produk untuk Segmen Industri 2 baharu (secara ringkasnya, industri baharu - “TAPI”). Ini adalah "dinding" S.

2. Cari pengarah jualan profesional untuk "TIDAK". Ini ialah "dinding" B dan D, kerana ini adalah tugas untuk pengarah jualan syarikat dan untuk HR.

a. Membangunkan profil pelanggan "TETAPI". Ini adalah "dinding" B.

b. Membangunkan profil pengarah "NO". Ini adalah "dinding" B.

c. Membangunkan parameter utama motivasi untuk pengarah "TIDAK". Ini adalah "dinding" B.

d. Membangunkan lembaran motivasi untuk pengarah "TIDAK" dan meluluskannya. Ini adalah "dinding" D.

e. Menjalankan carian/memburu pengarah “TIDAK”. Ini adalah "dinding" D.

3. Bentuk jabatan industri baharu - ringkasnya - "NOD" - (belanjawan, pusat tanggungjawab, kakitangan, dsb.). Ini adalah "dinding" B.

a. Berikan tugas kepada pengarah "NOD". Ini adalah dinding "B".

b. Membangunkan parameter utama motivasi untuk penjual "NOD". Ini adalah "dinding" B.

c. Bangunkan helaian motivasi untuk penjual "NOD" dan luluskan mereka. Ini adalah dinding "D".

d. Cari/buru penjual dalam "NOD".

e. Pindahkan beberapa penjual, upahkan beberapa untuk bekerja di NOD, dan mungkin pecat beberapa. Ini adalah "dinding" B dan D.

4. Tetapkan tugas pra-jualan untuk mempromosikan penyelesaian syarikat dalam "TAPI". Ini adalah "dinding" D.

5. Tetapkan tugas pemasaran untuk mempromosikan penyelesaian syarikat dalam "TAPI". Ini adalah "dinding" B.

Contoh pokok matlamat dan KPI.

"Dinding" C

KPI (Pengarah Teknikal):

• Sediakan/laraskan barisan produk untuk “TETAPI”.
• Tetapkan tugas pra-jualan untuk mempromosikan penyelesaian syarikat dalam "TIDAK".

"Dinding" B

KPI (Pengarah Jualan Syarikat):

• Membangunkan profil pelanggan "TETAPI".
• Membangunkan profil pengarah "NO".
• Membangunkan parameter utama motivasi untuk pengarah "TIDAK".
• Buat "NOD" (belanjawan, pusat tanggungjawab, kakitangan, dll.).
• Berikan tugas kepada pengarah "NOD" (selepas HR menemui pengarah).
• Tetapkan tugas pemasaran untuk mempromosikan penyelesaian syarikat dalam "TAPI".

KPI (Pengarah "NOD"):

• Membangunkan parameter utama motivasi untuk penjual "NOD". Selaraskan mereka dengan pengarah jualan syarikat dan pindahkan mereka kepada HR.
• Lihat penjual (sedia ada dan baharu), buat keputusan.

"Dinding" D

KPI (Pengarah HR):

• Membangunkan lembaran motivasi untuk pengarah "TIDAK" dan menyelaraskannya dengan Pengarah Jualan syarikat.
• Cari/buru pengarah "TIDAK" (cari pengarah jualan profesional).
• Bangunkan helaian motivasi untuk penjual "NOD" dan selaraskannya dengan pengarah "NOD".
• Cari/buru penjual dalam "NOD".
• Pindahkan beberapa penjual, upahkan beberapa untuk bekerja di NOD, dan mungkin pecat beberapa.

Komen: jelas bahawa terdapat tugas untuk "dinding" A - untuk merancang perbelanjaan baru dalam belanjawan syarikat, dsb.

Jadi, kami telah membentuk pokok matlamat dan menetapkan matlamat dan objektif yang akan memastikan penciptaan jabatan industri baharu (SOD).

1. Jabatan ini perlu diketuai oleh pengarah jualan profesional dalam industri ini.

2. Kami merancang segala-galanya tindakan yang perlu dikaitkan dengan penutupan atau pengurangan saiz Arah industri 1, jika tidak boleh ditutup lagi.

3. Jabatan teknikal, pemasaran, HR dan pra-jualan telah diberikan tugas yang sesuai, yang mesti melaksanakan bahagian kerja mereka, mengikut profil mereka, dan menyokong hala tuju baharu "di semua bidang".

Pembaca yang dihormati, anda mungkin akan berfikir: "Mudah untuk mengatakan: ambil pengarah jualan profesional untuk segmen industri baharu!" Sukar! Bagaimana penulis melakukannya? Saya membuat beberapa senarai untuk HR.

1. Senarai No 1. Syarikat-syarikat besar dan sederhana di mana ia masuk akal untuk mencari pengarah atau timbalan pengarah arah yang sama. Ia tidak berfungsi, maka:

2. Senarai No. 2. Syarikat yang lebih kecil di mana ia masuk akal untuk mencari pengarah. Orang itu akan berkembang sedikit, tetapi dia akan berada dalam syarikat yang lebih mantap. Dan baginya ini akan menjadi pertumbuhan kerjaya. Ia tidak berfungsi, maka:

3. Senarai No 1. Cari jurujual yang kuat dalam syarikat besar dan sederhana, bukan pengurus. Juga untuk pertumbuhan. Ia tidak berfungsi, maka:

4. Senarai No 1. Cari pengarah yang dekat dengan industri anda, dengan mengambil kira keupayaannya untuk menguasai industri baharu.

5. Dsb. Terdapat pilihan lain.

Ngomong-ngomong, perkhidmatan HR, setelah menerima senarai sedemikian, dengan cepat dapat mengetahui di mana dan siapa yang perlu dicari. Akibatnya, calon biasanya ditemui.

"Bagi seorang lelaki yang tidak tahu pelabuhan mana yang dia tuju, angin tidak akan baik."

Lucius Annaeus Seneca yang Muda

Butiran KPI boleh dijana menggunakan, sebagai contoh, metodologi penetapan matlamat S.M.A.R.T yang terkenal. sebab itu,

Langkah 4. Kaji metodologi penetapan matlamat yang akan digunakan semasa menetapkan matlamat.

Contohnya, metodologi penetapan matlamat S.M.A.R.T.

Jom teruskan. Kami telah mengenal pasti bidang yang ingin kami perkukuhkan. Atau kawasan di mana kita pasti mempunyai "titik kegagalan." Apa seterusnya? Seterusnya, kami membangunkan pelan tindakan (lihat contoh di atas) yang akan membolehkan kami mengukuhkan bidang ini dan/atau menghapuskan "titik kegagalan." Tanpa pelan tindakan holistik, adalah tidak realistik untuk membina sistem KPI yang akan menyatukan kerja pelbagai perkhidmatan syarikat. Walau apa pun, ia agak sukar.

Langkah 5: Membangunkan pelan tindakan.

Dalam Langkah 3, saya menunjukkan contoh pelan tindakan, bukan yang paling remeh, tetapi boleh dilaksanakan, dan pelan tindakan sedemikian sering dilaksanakan oleh syarikat. Apa yang penting? - pendekatan yang bermakna untuk menyelesaikan masalah!

Langkah 6. Menyemak pelan tindakan untuk kebolehlaksanaan.

Pengalaman menunjukkan bahawa lebih kerap daripada tidak, ia dengan serta-merta jelas mata rancangan mana yang pasti boleh dilaksanakan. Perkara utama ialah melihat dengan teliti perkara-perkara yang jelas menimbulkan keraguan. Dan sama ada berfikir sedikit (contohnya, sumbang saran), atau melibatkan pakar, atau mungkin mengambil laluan lain yang lebih mudah. Tetapi anda tidak sepatutnya menetapkan matlamat dan objektif yang jelas mustahil (tidak boleh dicapai)!

Langkah 7. Membina pokok matlamat (dan tugas).

Jadi, ada pelan tindakan. Ada matlamat dan objektif. Yang tinggal hanyalah membina pokok matlamat (dan tugas) dan menugaskan mereka yang bertanggungjawab. Jika Pusat Tanggungjawab baharu telah muncul - baik, fungsi ini tidak wujud sebelum ini - maka adalah perlu untuk mengubah suai struktur organisasi syarikat mengikut Pusat Tanggungjawab baharu. Ini, secara amnya, bagaimana syarikat berkembang.

Langkah 8. Pembentukan senarai KPI dengan pelantikan pekerja yang bertanggungjawab untuk KPI tertentu.

Contoh pokok matlamat dan pembentukan senarai KPI berdasarkan pelan tindakan diberikan dalam contoh di atas.

Langkah 9. Pembentukan lembaran motivasi.

Sehingga matlamat kualiti yang serupa dengan yang (diberikan di atas) muncul dalam helaian motivasi (dan dalam contoh di atas tidak ada satu pun matlamat kewangan!), sistem KPI tidak akan berfungsi! Ia akan kekal "di atas kertas". Apa yang diberikan dalam contoh di atas adalah apa yang perlu dilakukan dengan segera! Tepat untuk tidak "mengumpul" sekumpulan kos tambahan, dan apa yang lebih teruk - kerugian, dan tepat untuk memastikan pertumbuhan selanjutnya syarikat secepat mungkin. Sudah tentu, kewangan!

“Adalah mustahil untuk menyelesaikan masalah pada tahap yang sama di mana ia timbul.

Kami perlu mengatasi masalah ini dengan naik ke peringkat seterusnya.”

Albert Einstein

Bagaimana untuk melaksanakan projek sedemikian?

Saya sering mendengar "kami cuba, tetapi tidak berjaya!" Terdapat beberapa sebab mengapa projek sedemikian tidak mencapai peringkat operasi dan hasil akhir.

Kita sering lupa bahawa seseorang itu bukan mesin. Oleh itu, berdasarkan pengalaman sendiri Saya akan mengesyorkan perkara berikut:

1. Mulakan dengan projek perintis kecil, terhad oleh bidang aktiviti syarikat dan julat tugas. Matlamatnya mudah - cepat membangunkan kemahiran. Ia sama sekali tidak perlu untuk segera melaksanakan perkembangan itu. Anda boleh mensimulasikan keadaan (lihat titik 3).

Ia tidak selalu berkesan untuk melancarkan projek yang besar dan kompleks.

Contoh. Sistem motivasi dalam syarikat besar, sebagai peraturan, mengambil masa 2-3 tahun untuk disempurnakan. Di salah satu syarikat saya bekerja, kepada yang seimbang sistem baru Kami hanya mendapat motivasi selepas 3 tahun. Lebih-lebih lagi, sudah pada tahun pertama sistem motivasi yang agak baik dan betul telah dibangunkan. Tahun kedua kami terpaksa membuatnya lebih agresif. Pada tahun ketiga, sistem motivasi sudah seimbang, termasuk oleh pasaran, dan diuji dalam amalan selama 2 tahun. Sudah tentu, seterusnya sistem motivasi diselaraskan setiap tahun.

2. Projek perintis kecil paling baik dilakukan dalam alat yang paling mudah dan mudah difahami (contohnya, Word atau Excel). Sebagai permulaan. Perkara utama ialah ini adalah kandungan projek sedemikian, "diletakkan di atas kertas." Apabila melaksanakan tugas yang sangat kecil, kesilapan yang dibuat (dan akan menjadi!) boleh diperbetulkan dengan cepat.

3. Menjalankan kitaran penuh pemodelan - daripada menyelesaikan masalah kecil kepada membentuk KPI dengan "pelantikan" bersyarat mereka yang bertanggungjawab dan pembentukan lembaran motivasi bersyarat.

Contoh. Katakan syarikat itu belum mempunyai lembaran motivasi (belum), belum ada sistem KPI (belum), dan syarikat itu belum melaksanakan projek ini sebelum ini. Bagaimana untuk mensimulasikan keadaan? Ikuti langkah 1-3. KPI tidak boleh diberikan (!), dan lembaran motivasi tidak boleh diedarkan (!). Hanya amanahkan pengurus yang bertanggungjawab dengan apa yang ditetapkan untuknya. Dan kemudian bandingkan apa yang dirancang dan apa yang sebenarnya berlaku.

Adalah sangat penting untuk cuba mengelakkan kesilapan "klasik". Untuk melakukan ini, anda perlu melakukan perkara berikut:

1. Pastikan anda merumuskan matlamat akhir projek untuk mencipta sistem KPI. Matlamat - "tetapkan KPI" - adalah "jelas". Tetapi ini adalah sama seperti "meningkatkan kecekapan perniagaan", "memastikan pertumbuhan selanjutnya syarikat", dsb.

Izinkan saya memberi anda contoh julat matlamat praktikal untuk mencipta sistem KPI:

a. Matlamat 1.1: menyemak kecekapan pengurus dan pekerja utama untuk mengenal pasti "titik kegagalan" (pekerja yang tidak cekap) dan pekerja yang menjanjikan (mampu berkembang). Namun, penunjuk prestasi utama harus (dan lakukan!) menunjukkan kecekapan dan ketidakcekapan.

b. Matlamat 1.2: menyemak keberkesanan kawasan perniagaan syarikat (jualan, pengeluaran, pra-jualan, pemasaran, dll.) untuk tujuan yang sama.

c. Matlamat 1.3: menyemak keberkesanan proses perniagaan dan komunikasi dalam syarikat. Kebanyakan matlamat dan objektif utama dicapai melalui pelbagai jabatan. Pertumbuhan syarikat bergantung pada keselarasan kerja mereka. Tidak lebih dan tidak kurang! Inilah kecekapan yang sering kita bincangkan.

2. Pelan tindakan mesti disemak kebolehlaksanaan. Supaya tidak ada matlamat (dan tugas) yang tidak dapat dicapai di dalamnya.

3. Pastikan anda memberikan tanggungjawab untuk KPI tertentu. Sekurang-kurangnya mensimulasikannya (untuk permulaan). Supaya tidak ternyata tiada siapa yang benar-benar bertanggungjawab untuk KPI tertentu.

“Apa urusan semua orang bukan urusan sesiapa» .

Izaak Walton

4. Projek untuk mencipta sistem KPI mesti diakhiri dengan lembaran motivasi. Supaya KPI yang dihasilkan tidak menjadi "di luar undang-undang". Jika ini projek perintis, biarlah beberapa KPI untuk tempoh 2-3-4 bulan. Ini juga betul.

Kajian kes berdasarkan metodologi Balanced Scorecard (BSC).

Saya akan memberikan contoh berdasarkan perkara di atas, dengan mengambil kira metodologi yang disebutkan dan dalam bentuk urutan tindakan praktikal. Katakan anda bermula di bahagian atas "Kewangan" dan anda bimbang tentang penunjuk "margin". Adalah jelas bahawa terdapat banyak cara untuk meningkatkan marginaliti projek, jadi tidak ada gunanya menyenaraikan semua kaedah ini. Anda perlu memilih kaedah khusus untuk syarikat anda, dan juga mengenal pasti sebab margin tidak mencukupi.

Jadi, pelan yang sangat bersyarat - hanya sebagai contoh.

1.KPI-1. Meningkatkan margin projek tidak kurang daripada 7% dalam tempoh tidak lebih daripada 6 bulan.

Katakan sebab utama margin projek tidak mencukupi adalah seperti berikut (bersyarat):

• Kos projek yang tinggi disebabkan kegagalan menyiapkan projek tepat pada masanya.
• Kebanyakan projek sendiri tidak mempunyai margin yang mencukupi. Selanjutnya, kami sering terlepas tarikh akhir dan belanjawan, dan margin menjadi lebih kecil.
• Tiada peluang untuk memilih projek yang lebih menguntungkan daripada portfolio projek sedia ada. Terdapat sedikit projek, dan hampir tiada portfolio projek berpotensi.
• Kos tinggi untuk membeli peralatan untuk projek, yang tidak menambah margin.
• Tiada perkhidmatan unik (hampir unik atau berkualiti tinggi) kerana syarikat itu boleh "mengecaj" wang tambahan untuk projek.
• dll.

Dari sini, KPI peringkat seterusnya "berkembang" untuk beberapa perkhidmatan syarikat. Iaitu (sekali lagi - bersyarat):

2. KPI-1-1(untuk Direktorat Teknikal dan Pengurus Projek (PM)): menyiapkan projek tepat pada masanya dan dalam anggaran projek. KPI untuk projek itu dipenuhi - RP menerima bonus. Tidak - anda perlu memikirkan sebabnya, dan mungkin menukar RP.

3. KPI-1-2(untuk Blok Pemasaran): kira industri, segmen dan niche yang lebih pelarut daripada industri yang syarikat beroperasi hari ini. Sediakan pembentangan dan justifikasikan cadangan anda. Untuk<такого-то срока>.

4. KPI-1-3(untuk Unit Jualan): cipta portfolio projek dengan jumlah sekurang-kurangnya<такого-то>, sekurang-kurangnya<такого-то срока>(dengan kerjasama yang erat dengan pemasaran, supaya tidak membuang masa). Untuk berpeluang memilih projek untuk dilaksanakan.

5. KPI-1-4(untuk Blok Perolehan) belum lagi. Pada mulanya, anda boleh menetapkan tugas - menyelesaikannya dan memberi cadangan tentang cara mengurangkan kos peralatan yang dibeli untuk projek.

Tesis

Pembangunan sistem maklumat sokongan pengguna berdasarkan 1C: Perusahaan

Anotasi

Dalam ini projek pengijazahan Sistem maklumat untuk sokongan pengguna telah dibangunkan berdasarkan 1C: Enterprise.

Bidang subjek telah dianalisis dan model logik proses dan prosedur maklumat dalam sistem maklumat telah diformalkan. Analisis fungsi sedia ada dan pendekatan pelaksanaannya telah dijalankan.

Menggunakan sistem ini akan meningkatkan kecekapan jabatan sokongan pengguna secara amnya dan perusahaan khususnya.

Il. 31. Jadual. 4. Bible.. 12.

Pengenalan................................................. ....... .............................................. ............. ....................

Bahagian kejuruteraan sistem

1 Ciri-ciri objek pemformatan

2 Tujuan dan tugas interaksi antara bahagian sistem

3 Pernyataan masalah reka bentuk

4 Semakan sistem sedia ada

5 Semakan dan analisis bahan

6 pembangunan projek IP

6.1 Penerangan tentang fungsi utama sistem

6.2 Penerangan tentang proses sedia ada

Bahagian istimewa

1 Pembangunan struktur pangkalan data sistem

2 pembangunan IS

3 Pelaksanaan dan pengujian IS

3.1 Pelaksanaan IS

3.2 Ujian IC

4 Manual program

4.1 Panduan Pentadbir

4.2 Manual pengendali

Bahagian organisasi dan ekonomi

1 Pengiraan kos untuk mencipta IP

2 Penilaian keberkesanan projek

Perlindungan buruh dan keselamatan nyawa

1 Senarai kemungkinan bahaya dan bahaya pekerjaan

2 Langkah dan peranti yang melindungi daripada bahaya dan bahaya yang dinyatakan

2.1 Langkah-langkah perlindungan sinaran

2.2 Langkah-langkah perlindungan sinaran

2.3 Langkah perlindungan bunyi

2.4 Keperluan kualiti persekitaran udara dan iklim mikro

2.5 Langkah-langkah pencahayaan

2.6 Langkah untuk menormalkan faktor ergonomik

2.7 Organisasi kerja dan jadual rehat

Kesimpulan

Senarai sumber yang digunakan

Senarai helaian bahan grafik

Lampiran A. Laporan bercetak sistem yang dibangunkan

pengenalan

DALAM keadaan moden pembangunan pengeluaran di Rusia, automasi proses sokongan pengguna di perusahaan adalah salah satu kelebihan daya saing yang penting bagi mana-mana syarikat.

Bidang penting untuk meningkatkan proses sokongan pengguna pada masa ini termasuk:

1) Memperkenalkan keupayaan untuk pengguna melaporkan kerosakan secara bebas tanpa menghubungi jabatan sokongan;

2) Memastikan kemudahan penggunaan sistem untuk kedua-dua pengguna PC dan jurutera sokongan pengguna;

) Memastikan ketelusan sistem, pengguna harus melihat status permohonannya;

) Memastikan pelaksanaan permintaan pengguna tepat pada masanya oleh jurutera jabatan sokongan;

5) Memastikan pembahagian kerja antara jurutera selesai

) Setiap daripada mereka akan mempunyai jenis kerja tertentu, yang akan mempercepatkan kelajuan keseluruhan pemprosesan aplikasi.

Matlamat projek ini adalah untuk membangunkan sistem maklumat sokongan pengguna dengan mengambil kira keperluan di atas.

sistem maklumat model bidang mata pelajaran

1. Bahagian kejuruteraan sistem

1.1 Ciri-ciri objek pemformatan

Jabatan sokongan pengguna berinteraksi dengan semua pengguna PC dalam perusahaan, menerima permintaan daripada mereka dan membantu menyelesaikan masalah teknikal pengguna (PC rosak, peralatan pejabat tidak berfungsi, kartrij telah kehabisan, dll.) dan perisian (pulihkan OS, sediakan mel, pasang dan konfigurasi PC yang diperlukan, dsb.) aksara.

1.2 Tujuan, tugas dan interaksi unit sistem

Sistem maklumat yang dibangunkan direka bentuk untuk mengurus aktiviti jabatan sokongan pengguna di perusahaan, menyediakannya dalam bentuk yang mudah untuk pengguna dan jurutera.

1) Penciptaan aplikasi oleh pengguna.

Jika sebarang kerosakan dikesan dalam PC, peralatan pejabat, pepijat perisian, dsb. pengguna membuat permintaan kepada jabatan sokongan atau menghubungi pusat panggilan dan menerangkan masalahnya (dalam kes ini, pakar dari pusat panggilan membuat permintaan yang diperlukan sendiri).

) Pertimbangan permohonan.

Apabila permohonan diterima, jurutera yang bertanggungjawab untuk menerima permohonan menyemak dan menentukannya jenis yang mungkin kesalahan dan mengalihkannya kepada jurutera lain yang menangani permintaan jenis ini.

) Penjelasan permohonan.

Juruteknik yang menerima permintaan cuba menyelesaikan masalah pengguna dari jauh atau dengan akses kepada pengguna. Jika masalah yang dikesan berbeza daripada jenis tiket yang sedang diusahakan oleh juruteknik, maka dia memajukan tiket itu kepada jurutera yang melaksanakan jenis tiket tersebut. Contohnya, jika kapasitor bengkak ditemui pada papan induk, jurutera yang mengkonfigurasi PC di lapangan menghantar permintaan dan PC kepada jurutera yang berurusan dengan perkakasan.

) Perlaksanaan dan penutupan permohonan.

Permohonan itu dilaksanakan, jika perlu, jabatan sokongan material mengeluarkan alat ganti yang diperlukan, selepas itu peralatan, bersama-sama dengan aplikasi, kembali kepada pengguna, kemudian aplikasi ditutup.

) Memadamkan aplikasi.

Selepas menutup aplikasi selepas beberapa ketika, jika tiada aduan daripada pengguna, aplikasi itu dipadamkan.

Pandangan umum mengenai interaksi jabatan sokongan dengan pengguna dan dalam dirinya sendiri ditunjukkan dalam Rajah 1.1.

Rajah 1.1 - Interaksi jabatan sokongan dengan pengguna.

Terdapat pertukaran maklumat secara langsung antara semua jabatan jabatan sokongan:

1) Pengguna - pusat panggilan:

Pusat panggilan menerima maklumat tentang kerosakan peralatan, keperluan untuk menggantikan sesuatu (contohnya, kartrij pencetak) dan masalah pengguna;

Pengguna diberikan maklumat tentang pelaksanaan permintaan oleh jabatan sokongan.

) Pusat panggilan - jabatan sokongan jauh:

Jabatan sokongan jauh menerima maklumat tentang permintaan pengguna yang, pada pendapat pakar pusat panggilan, boleh diselesaikan dari jauh (sediakan sesuatu, bantuan, dll.);

) Pusat panggilan - jabatan sokongan tempatan:

Jabatan sokongan tempatan menerima maklumat tentang permintaan pengguna yang tidak dapat diselesaikan dari jauh (sambungkan peralatan, diagnosis kerosakan, tukar alat ganti);

Maklumat tentang permohonan yang telah lengkap dihantar ke pusat panggilan.

4) Jabatan sokongan jauh - jabatan sokongan tempatan:

Jabatan sokongan medan disediakan dengan maklumat tentang permintaan yang tidak dapat diselesaikan dari jauh, dan permintaan ini sendiri (contohnya, apabila menyediakan rangkaian, ia dimatikan);

Jabatan sokongan jauh menerima maklumat tentang permintaan yang boleh diselesaikan dari jauh, dan permintaan ini sendiri (contohnya, selepas menyambung dan menyediakan pencetak pada satu PC, permintaan dihantar untuk menyediakan pencetakan pada PC jiran melalui rangkaian).

) Sokongan Lapangan - Jabatan Teknikal:

Itu. jabatan menerima maklumat tentang permintaan pengguna yang memerlukan kerja dengan perkakasan (kapasitor pematerian semula, memasang unit sistem, membaiki monitor, dsb.) dan memindahkan peralatan kepada permintaan ini;

Jabatan sokongan tempatan menerima maklumat tentang pelaksanaan permintaan dan peralatan yang dipasang dan dibaiki untuk permintaan ini.

) Jabatan sokongan lapangan - jabatan logistik:

Jabatan sokongan bahan menerima maklumat tentang komponen, kartrij, dsb., yang diperlukan untuk memenuhi permintaan (contohnya, mengeluarkan kad memori untuk menggantikan yang terbakar);

Maklumat tentang aplikasi dan komponen, kartrij, dsb. dihantar ke jabatan sokongan tempatan. atas permintaan ini.

) Jabatan sokongan jauh - pengguna:

Pengguna diberikan maklumat mengenai permintaan dan bantuan disediakan dalam menyelesaikan masalah mereka (contohnya, menetapkan halaman utama dalam penyemak imbas kepada <#"600287.files/image002.jpg">

Rajah 1.2 - Komponen asas OMNITRACKER

Komponen asas berikut yang disertakan dalam platform OMNITRACKER membolehkan anda menyesuaikan dan memanjangkan OMNITRACKER:

) Gerbang E-mel OMNITRACKER

Menyokong pemprosesan automatik, berasaskan pendikit bagi mel keluar dan masuk dan menyepadukan pelayan mel menggunakan protokol mel standard.

) Gerbang Web OMNITRACKER

Menyediakan akses terus ke pangkalan data OMNITRACKER melalui pelayar web biasa.

) OMNITRACKER CTI Gateway

Termasuk sistem telekomunikasi (telefoni) berasaskan PC dengan sokongan TAPI. CTI: Penyepaduan Telefoni Komputer - Penyepaduan dengan telefon komputer

) Gerbang Antara Muka OMNITRACKER

Mengandungi fungsi untuk menyepadukan sistem pihak ketiga kak, naprimer, SAP, sistem pengurusan rangkaian dan lain-lain lagi.

) Gerbang Pengimbasan OMNITRACKER

Inventori komponen rangkaian IT dengan sokongan WMI dan menyimpan hasilnya secara automatik dalam pangkalan data OMNITRACKER.

) Gerbang Mudah Alih OMNITRACKER

Penyelesaian untuk pemprosesan autonomi data dalam sistem mudah alih (PDA) dan penyegerakannya dengan pangkalan pusat data OMNITRACKER.

) Gerbang GIS OMNITRACKER

Menawarkan perancang laluan yang intuitif dan pelbagai fungsi, cth. untuk pengurusan operasi kakitangan luar dan pakar. penyelenggaraan. Bahagian integral OMNITRACKER GIS Gateways ialah akses kepada Sistem Maklumat Geografi ("GIS") dengan peta geografi terbina dalam

) OMNITRACKER Papan Pemuka

Membolehkan anda menerima dengan serta-merta gambaran keseluruhan berstruktur laporan dan statistik.

Kelebihan lain OMNITRACKER:

) Berbilang saluran - sistem berbilang saluran. Sebagai contoh, satu sistem OMNITRACKER tunggal boleh menyediakan perkhidmatan sokongan teknikal secara serentak untuk syarikat pelanggan yang berbeza. Pada masa yang sama, sistem menjamin keselamatan data.

) Keupayaan untuk mengintegrasikan

Terima kasih kepada antara muka terbuka dan berprestasi tinggi, OMNITRACKER boleh disepadukan dengan mudah dan fleksibel ke dalam infrastruktur IT sedia ada. Oleh itu, OMNITRACKER, tanpa kos pengaturcaraan tambahan, membenarkan pertukaran data dalam pelbagai jenis format, contohnya:

Pangkalan data (melalui antara muka ODBC)

Import data daripada perkhidmatan direktori (LDAP, ADSI, NDS)

Di samping itu, terima kasih kepada antara muka automasi COM boleh atur cara terbina dalam, OMNITRACKER boleh disepadukan dengan mudah ke dalam hampir semua sistem di pasaran, seperti Microsoft Backoffice.

) Analisis dan statistik

Analisis dan statistik komprehensif dalam pelbagai jenis format persembahan (jadual, bar, pai dan carta garis, carta Gantt, carta corong) boleh dibuat terus dalam OMNITRACKER.

Contoh kompleks OMNITRACKER yang berfungsi:

Rajah 1.3 - Contoh kompleks OMNITRACKER yang berfungsi

Rajah 1.4 - Contoh kompleks OMNITRACKER yang berfungsi

1.5 Semakan dan analisis bahan

Untuk membangunkan dan melaksanakan projek IP, satu set literatur teknikal diperlukan. Semua literatur yang diperlukan untuk reka bentuk boleh dibahagikan kepada kumpulan berikut:

Kesusasteraan mengenai pengaturcaraan;

Dokumentasi teknikal untuk peralatan dan produk perisian;

Kumpulan ini termasuk dokumen yang mengawal selia fungsi dan pembinaan sistem maklumat yang beroperasi pada. Sastera ini membincangkan isu-isu berikut:

Keperluan am untuk fungsi IS dalam perusahaan;

Memastikan keselamatan maklumat IP;

Persempadanan bidang tanggungjawab.

Selain itu, sebagai tambahan kepada penerbitan rasmi, kesusasteraan dengan cadangan umum untuk pembangunan sistem maklumat diperlukan.

) Sastera tentang pengaturcaraan.

Sumber maklumat ini diperlukan untuk menyelesaikan isu yang berkaitan dengan pelaksanaan praktikal sistem pada platform pengaturcaraan yang diterima (1C, SQL, dll.). Sastera ini harus dipilih berdasarkan alat pembangunan dan bahasa pengaturcaraan yang digunakan.

) Dokumentasi teknikal untuk peralatan dan produk perisian.

Dokumentasi ini diperlukan untuk:

Mengkaji keupayaan dan kefungsian produk perisian;

Menyelesaikan isu yang berkaitan dengan konfigurasi perisian.

Dokumentasi jenis ini biasanya diedarkan bersama produk perisian, atau pada cakera berasingan, dalam bentuk satu set dokumen elektronik. Komposisi dokumentasi ini ditentukan berdasarkan set alat perisian yang digunakan.

1.6 Pembangunan projek sistem maklumat

1.6.1 Penerangan tentang fungsi utama sistem

Jabatan Sokongan Pengguna merangkumi unit struktur berikut:

1) Pusat panggilan;

2) Jabatan sokongan jauh;

) Jabatan sokongan lapangan;

) Jabatan teknikal;

) Jabatan sokongan bahan.

Pusat panggilan melaksanakan fungsi berikut:

Menerima panggilan daripada pengguna;

Membuat permintaan dan memindahkannya ke jabatan lain;

Menutup aplikasi yang telah lengkap dan memadamnya daripada sistem;

Pendaftaran pengguna baharu dan penyingkiran mereka yang pergi.

Jabatan sokongan jauh melaksanakan fungsi berikut:

Membantu pengguna (contohnya, mencadangkan mengapa mel dengan fail 2GB dilampirkan tidak dihantar).

Kerja jauh dengan peralatan pengguna (pemasangan, konfigurasi atur cara, menukar tetapan sistem, dsb.).

Jabatan Sokongan Lapangan melaksanakan fungsi berikut:

Memasang dan mengkonfigurasi peralatan pengguna atau mengkonfigurasi sistem secara langsung di tapak (contohnya, menyambungkan PC baharu dan mengkonfigurasinya untuk berfungsi pada rangkaian).

Penggantian komponen atau kartrij di tapak.

Jika pembaikan tidak dapat dilakukan, pindahkan peralatan ke jabatan teknikal untuk pembaikan. Jabatan teknikal melaksanakan fungsi berikut:

Membaiki peralatan yang rosak (contohnya, pematerian semula kapasitor pada papan induk);

Memasang dan menyediakan peralatan baharu (contohnya, memasang PC, memasang OS dan mengkonfigurasinya, mengemas semula pencetak untuk berfungsi dengan kartrij bukan asal);

Mengisi semula kartrij.

Jabatan Sokongan Bahan melaksanakan fungsi berikut:

Pengagihan komponen, alat ganti dan bahan guna habis.

Isu peralatan baru.

Penyahtauliahan peralatan lama Satu gambar rajah pilihan untuk menggunakan sistem dengan fungsi utamanya ditunjukkan dalam Rajah 1.5.

Rajah 1.5 - rajah kes penggunaan UML

1.6.2 Penerangan tentang proses sedia ada

Proses sokongan pengguna merangkumi beberapa peringkat:

1) Pengguna membuat permintaan atau memanggil pusat panggilan;

) Pusat panggilan memproses permintaan yang dibuat atau menciptanya selepas pengguna memanggil dan memindahkan permintaan ke jabatan yang diperlukan

) Apabila memindahkan permohonan ke jabatan sokongan jauh, ia memenuhi permohonan itu dan memindahkannya ke pusat panggilan untuk penutupan, jika mustahil untuk diselesaikan, ia memindahkan permohonan itu ke jabatan sokongan tempatan;

) Jabatan sokongan tempatan memproses permintaan dan memindahkannya ke pusat panggilan untuk ditutup. Jabatan sokongan lapangan boleh meminta komponen dan bahan habis pakai yang diperlukan daripada jabatan logistik atau memajukan permintaan (dan peralatan bersama-sama dengannya) kepada jabatan teknikal.

) Jabatan teknikal menjalankan penyelenggaraan peralatan mengikut permintaan, selepas itu ia memindahkan peralatan ke jabatan sokongan lapangan (yang mengembalikan peralatan kepada pengguna). Jabatan teknikal boleh meminta alat ganti, bahan habis pakai dan peralatan yang diperlukan daripada jabatan sokongan bahan.

) Jabatan sokongan bahan mengeluarkan komponen, bahan habis pakai, peralatan jabatan teknikal dan jabatan sokongan tempatan mengikut permintaan dan penyahtauliahan peralatan lama.

) Selepas melengkapkan aplikasi, ia dikembalikan ke pusat panggilan, yang menghantar maklumat tentang aplikasi kepada pengguna dan menutupnya.

Dalam bentuk grafik, peringkat sokongan pengguna ini dibentangkan dalam gambar rajah aktiviti UML (Rajah 1.6).

Rajah 1.6 - Gambar rajah aktiviti UML

2. Bahagian khas

2.1 Pembangunan struktur pangkalan data sistem

Unit utama struktur 1C: Sistem perusahaan ialah direktori dan dokumen.

Direktori ialah jenis data agregat, alat untuk bekerja dengan senarai elemen data homogen. Nama dan struktur setiap direktori tertentu ditentukan apabila ia dicipta dalam configurator. Mana-mana direktori mempunyai dua butiran yang dibuat secara automatik - "Kod" dan "Nama". Butiran direktori boleh berkala, i.e. mempunyai nilai berkaitan tarikh. Apabila menukar nilai atribut berkala, nilai lama disimpan, manakala nilai baharu berkuat kuasa dari tarikh yang ditentukan, yang lama - sehingga tarikh yang ditetapkan. Sistem yang dibangunkan mempunyai 7 direktori: "Pengguna", "Jurutera", "Jabatan", "Jenis Peralatan", "Peralatan", "Jenis Keadaan" dan "Permintaan".

Mari kita lihat dengan lebih dekat setiap buku rujukan.

1) Direktori "Pengguna" direka untuk menyimpan maklumat tentang pengguna dan terdiri daripada medan berikut (Rajah 2.1):

Nama penuh (jenis - rentetan);

Lokasi(jenis - rentetan);

Telefon (jenis - rentetan).

Rajah 2.1 - Borang direktori "Pengguna".

2) Direktori "Jurutera" bertujuan untuk menyimpan maklumat tentang jurutera sokongan (Rajah 2.2). Ia terdiri daripada bidang:

Nama penuh (jenis - rentetan);

Kedudukan (jenis - rentetan);

Jabatan (jenis - Direktori.Jabatan).

Rajah 2.2 - Bentuk buku rujukan “Jurutera”.

2) Direktori "Jabatan" bertujuan untuk menyimpan maklumat tentang jabatan dan mengandungi medan berikut (Rajah 2.3):

Jabatan(jenis - rentetan);

Penyahsulitan (jenis - rentetan).

Rajah 2.3 - Bentuk direktori "Jabatan"

3) Direktori “Jenis Peralatan” bertujuan untuk menyimpan maklumat tentang jenis peralatan komputer yang diservis (Rajah 2.4). Ia termasuk bidang berikut:

Tajuk (jenis - rentetan);

Penerangan (jenis - rentetan).

Rajah 2.4 - Bentuk buku rujukan “Jenis Peralatan”.

4) Direktori "Peralatan" bertujuan untuk menyimpan maklumat tentang peralatan komputer yang sedang diservis dan mengandungi medan berikut (Rajah 2.5):

Tajuk (jenis - rentetan);

Jenis peralatan (jenis - Directory.TechniqueType);

Pengguna (jenis - Direktori.Pengguna).

Rajah 2.5 - Borang Direktori "Teknik".

Direktori "Jenis Negeri" bertujuan untuk menyimpan maklumat tentang kemungkinan jenis keadaan permintaan (dalam kerja, selesai, dsb.) (Rajah 2.6). Mengandungi medan berikut:

Tajuk (jenis - rentetan);

Penerangan (jenis - rentetan).

Rajah 2.6 - Bentuk direktori "Jenis Keadaan"

5) Direktori "Permintaan" ialah direktori utama dan bertujuan untuk menyimpan maklumat tentang permintaan pengguna kepada jabatan sokongan (Rajah 2.7). Ia mengandungi medan berikut:

Penerangan masalah (jenis - rentetan);

Negeri (jenis - Directory.StateType);

Dibuat (jenis - tarikh);

Ditutup (jenis - tarikh);

Pengguna (jenis - Directory.Users);

Peralatan (jenis - Direktori. Peralatan);

Jurutera (jenis - Direktori.Jurutera);

Penyelesaian (jenis - rentetan).

Rajah 2.7 - Borang direktori "Pembeli".

Dokumen dalam 1C: Sistem perusahaan digunakan untuk memasukkan, melihat dan membetulkan maklumat tentang transaksi perniagaan yang sedang berjalan. Mana-mana dokumen mempunyai tiga butiran mandatori: "DataDoc", "VremyaDok", "DocNumber". Tarikh dan masa adalah ciri paling penting bagi dokumen, kerana ia membolehkan anda menetapkan urutan masa transaksi yang ketat.

Dokumen itu mungkin mengandungi bahagian jadual. Dalam kes ini, jadual akan hadir dalam dialog untuk memasukkan butiran dokumen. Untuk melihat bahagian jadual, gunakan teknik umum bekerja dengan bahagian jadual borang. Sel jadual dokumen adalah butiran yang sama dengan butiran pengepala, dan ia dimasukkan mengikut peraturan

Sistem yang dibangunkan mempunyai 5 dokumen: "Pendaftaran Pengguna", "Pendaftaran Jurutera", "Pendaftaran Peralatan", "Mencipta Aplikasi", "Menutup Permohonan".

Mari kita lihat struktur setiap daripada mereka.

1) Dokumen “Pendaftaran Pengguna” bertujuan untuk mendaftarkan pengguna baharu dalam sistem (Rajah 2.8). Ia mengandungi butiran berikut:

Nama penuh (jenis - rentetan);

Lokasi(jenis - rentetan);

Telefon (jenis - rentetan).

Rajah 2.8 - Dokumen "Pendaftaran Pengguna"

Dokumen "Pendaftaran Jurutera" bertujuan untuk mendaftarkan jurutera sokongan baharu dalam sistem (Rajah 2.9). Ia mengandungi butiran berikut:

Nama penuh (jenis - rentetan);

Kedudukan (jenis - nombor);

Jabatan (jenis - Direktori.Jabatan).

Rajah 2.9 - Dokumen "Pendaftaran jurutera"

2) Dokumen “Pendaftaran Peralatan” bertujuan untuk mendaftarkan peralatan komputer baharu dalam sistem (Rajah 2.10). Ia mengandungi butiran berikut:

Tajuk (jenis - rentetan);

Jenis peralatan (jenis - Directory.TechniqueType);

Pengguna (jenis - Direktori.Pengguna).

Rajah 2.10 - Dokumen "Pendaftaran peralatan"

Dokumen "Pembuatan aplikasi" untuk membuat permintaan baharu daripada pengguna. (Rajah 2.11). Dokumen tersebut mengandungi butiran berikut:

Penerangan masalah (jenis - rentetan);

Pengguna (jenis - Directory.Users);

Peralatan (jenis - Direktori. Peralatan);

Jurutera (jenis - Direktori.Jurutera).

Rajah 2.11 - Dokumen "Aplikasi Penciptaan"

3) Dokumen "Penutupan Permohonan" bertujuan untuk menutup permohonan selepas ia selesai. (Rajah 2.12). Dokumen tersebut mengandungi butiran berikut:

Aplikasi (jenis - Direktori. Aplikasi);

Rajah 2.12 - Dokumen "Penutup Permohonan"

Salah satu elemen utama konfigurasi sistem 1C:Enterprise ialah laporan. Mereka direka untuk menyediakan maklumat ringkasan tentang data yang disimpan dalam sistem. Mereka bentuk laporan selalunya melibatkan penciptaan borang yang boleh dicetak, templatnya dinyatakan pada tab Jadual. Laporan itu, seperti elemen konfigurasi lain, boleh mempunyai borang di mana beberapa data awal untuk menjana laporan ditentukan

Sistem ini mempunyai 3 laporan utama (Lampiran A):

1) "Jurutera" - memaparkan data mengenai bilangan permohonan yang lengkap mengikut direktori aplikasi untuk tempoh yang dipilih untuk jurutera yang dipilih. Mempunyai borang bercetak;

2) "Pengguna" - memaparkan data tentang bilangan aplikasi yang dibuat mengikut direktori aplikasi untuk tempoh yang dipilih untuk pengguna yang dipilih. Mempunyai borang bercetak;

) “Peralatan” - memaparkan data tentang bilangan aplikasi yang dibuat mengikut direktori aplikasi untuk tempoh yang dipilih untuk peralatan yang dipilih. Mempunyai borang bercetak.

2.2 Pembangunan sistem maklumat

Bahasa pengaturcaraan terbina dalam 1C:Enterprise ialah bahasa pengaturcaraan yang digunakan dalam keluarga program 1C:Enterprise. Bahasa ini ialah bahasa khusus domain peringkat tinggi yang telah disusun sebelumnya. Persekitaran pelaksanaan bahasa ialah platform perisian 1C:Enterprise. Persekitaran pembangunan visual ("Configurator") adalah sebahagian daripada pakej perisian 1C:Enterprise. Platform ini menyediakan set tetap kelas asas yang tertumpu pada penyelesaian masalah tipikal kawasan aplikasi: direktori, dokumen, log dokumen, penghitungan, laporan, daftar, dll.

Mari kita lihat dengan lebih dekat struktur laporan "Jurutera". Apabila membuat borang laporan, prosedur AtOpen() dijana secara automatik dalam modul borang, bertujuan untuk membuka.

Prosedur OnOpen()

//memilih selang masa laporan secara automatik apabila dibuka

End=WorkingDate();

Start=StartofMonth(End);

Tamat Prosedur

Laporan dalam bentuk bercetak. Borang bercetak dijana sepenuhnya menggunakan bahasa 1C terbina dalam, yang memberikan fleksibiliti yang lebih besar kepada program. Untuk kes ini ia dijalankan seperti berikut(Lampiran A):

Prosedur Menjana()

Aplikasi = CreateObject("Direktori. Aplikasi");

Applications.SelectItems();

Tab = CreateObject("Jadual");

Tab.OriginalTable("Jana");

Tab.OutputSection("Header");

quo=0; //pembolehubah mengira bilangan elemen yang dipaparkan

Manakala Applications.GetElement()=1 Gelung

// sementara ada elemen lain untuk diterima

TE=Requests.CurrentElement();

// pembolehubah sementara untuk jangka pendek

Jika TE.Engineer=CurrentEngineer Kemudian

// cari jurutera yang dipilih

Jika TE.Created>=Mula Kemudian

// cari carian mengikut tarikh penciptaan permintaan

Jika TE.Ditutup<=Конец Тогда

// cari carian mengikut tarikh tutup pesanan

Nama=TE.Nama;

Pengguna=TE.Pengguna;

Teknik=TE.Teknik;

Penyelesaian=TE.Penyelesaian;

STate=TE.Negeri;

Tab.OutputSection("Element");

quo=quo+1;

endIf;

endIf;

endIf;

EndCycle;

Tab.OutputSection("Footer");

Tab.ViewOnly(1);

Tab.Show("Borang","");

Tamat Prosedur

Semua dokumen dan laporan lain dijana mengikut prinsip yang sama.

Mari lihat pemprosesan dokumen menggunakan contoh dokumen "Aplikasi Penciptaan":

Prosedur PemprosesanKelakuan()

DirectoryRequests = CreateObject("Directory.Requests");

DirectoryRequests.New();

DirectoryRequests.Name = Penerangan;

DirectoryRequests.Technique = Teknik;

DirectoryRequests.User = Pengguna;

DirectoryRequests.Engineer = Jurutera;

DirectoryRequests.Decision = "Dipindahkan kepada pelaksana";

DirectoryRequests.Created = DateDoc;

DirectoryRequests.Write();

Tamat Prosedur

Dokumen lain diproses dengan cara yang sama.

Mewujudkan sistem maklumat mengandaikan kehadiran bilangan pengguna yang mencukupi yang bekerja dengannya. Bergantung pada kedudukan, kelayakan dan tanggungjawab mereka, sistem 1C: Enterprise mengandungi alat pentadbiran yang dibangunkan yang direka untuk menyelesaikan pelbagai masalah. Senarai pengguna digunakan untuk membenarkan pengguna apabila dia log masuk ke dalam sistem. Kata laluan boleh ditetapkan untuk setiap pengguna untuk log masuk ke sistem. Kata laluan digunakan untuk mengesahkan hak pengguna untuk bekerja dalam sistem 1C:Enterprise.

Sistem maklumat yang dibangunkan memerlukan senarai pengguna berikut (Rajah 2.13):

Pentadbir (mempunyai hak akses penuh kepada keseluruhan sistem);

Jurutera pusat panggilan (boleh mengedit dokumen dan direktori selain daripada yang rasmi (Jenis Peralatan, Jenis Keadaan, Jabatan);

Jurutera (boleh mengedit dan membuat permintaan).

Rajah 2.13 - Pengguna sistem

2.3 Pelaksanaan dan ujian IS

2.3.1 Pelaksanaan IS

Keberkesanan automasi aktiviti perusahaan, bersama-sama dengan reka bentuk dan penciptaan sistem yang betul, bergantung pada kaedah pelaksanaannya dalam struktur organisasi syarikat. Ini disebabkan oleh faktor psikologi - biasanya terdapat rintangan daripada pekerja terhadap penciptaan dan penggunaan sistem. Di samping itu, pelaksanaan sistem boleh bertahan dari 6 bulan hingga 2-3 tahun. Dalam tempoh sedemikian, perubahan dalam faktor luaran dan dalaman yang mempengaruhi operasi perusahaan mungkin berlaku. Oleh itu, jangkaan pengurusan mengenai hasil operasi sistem mungkin tidak dapat dipenuhi (kerana mereka sudah mempunyai masa untuk berubah).

Pelaksanaan sistem untuk mengurus reka bentuk dan aliran data teknologi akan memudahkan aktiviti pekerja dari segi menyelenggara dan menyelenggara pangkalan data, mencipta dokumen dan laporan.

Penggunaan sistem ini menyumbang kepada kerja berkualiti tinggi, mengurangkan intensiti buruh perakaunan dan analisis maklumat.

2.3.2 Ujian IC

Pengujian ialah peringkat penerimaan sistem untuk beroperasi dan bertujuan untuk mengesahkan ketepatan dan kebolehpercayaan aliran maklumat dalam sistem, konfigurasi komponen fungsi utama, serta ketiadaan ralat dalam pembentukan dan pemprosesan data. Ujian dijalankan mengikut prosedur yang telah dipersetujui dan diluluskan.

Tujuan ujian adalah untuk mengesahkan pelaksanaan fungsi yang diperlukan sistem.

Keputusan ujian produk perisian ditunjukkan di bawah dalam Rajah 2.14 - 2.19.

Rajah 2.15 - Pelaksanaan akses kepada direktori "Permintaan".

Rajah 2.16 - Pelaksanaan borang bercetak direktori "Aplikasi".

Rajah 2.17 - Pelaksanaan borang untuk mencipta elemen direktori "Permintaan"

Rajah 2.18 - Pelaksanaan borang laporan “Jurutera”.

Rajah 2.19 - Keputusan laporan “Jurutera”.

Laporan "Pengguna" dan "Teknik" diberikan dalam Lampiran A.

Hasil daripada ujian produk perisian, disimpulkan bahawa ia berfungsi dengan betul dan bebas ralat.

2.4 Manual program

Dialog antara seseorang dan komputer adalah kerja sistem interaktif di mana pengguna dan program bertukar soalan dan jawapan: pengguna menggunakan papan kekunci, program menggunakan skrin paparan di mana maklumat dipaparkan. Apabila menganjurkan dialog antara seseorang dan komputer, penekanan utama adalah pada pembangunan perisian, penggunaan perkhidmatan maklumat dan reka bentuk antara muka. Memandangkan bilangan orang yang berhubung dengan komputer telah meningkat dengan pesat, terdapat keperluan untuk membangunkan perisian mesra pengguna, i.e. menyediakan cara yang mudah dan semula jadi untuk pengguna berinteraksi, perlindungan terhadap ralat dan alat yang dibangunkan untuk petunjuk dan dokumentasi interaktif.

2.4.1 Panduan Pentadbir

Produk perisian yang dibangunkan berjalan di bawah Windows 2000\XP\Vista\7. Untuk bekerja dengan pangkalan data, anda mesti memasang 1C.Enterprise 7.7 pada komputer anda. Produk perisian terdiri daripada satu set fail boleh laku yang disimpan dalam folder "Sokongan Pengguna". Untuk memulakan, anda perlu melakukan beberapa tindakan:

Pelancaran 1C.Enterprise;

Tambah pangkalan maklumat yang disimpan dalam folder "Sokongan Pengguna" (Rajah 2.20);

Rajah 2.20 - Menambah pangkalan maklumat

Jalankan jika perlu melalui Configurator untuk menyahpepijat atau membuat perubahan pada tetapan.

2.4.2 Manual pengendali

Program ini berjalan dalam mod 1C.Enterprise. Untuk mula bekerja dengan program, anda mesti memilih kategori pengguna dan masukkan kata laluan yang sesuai (Rajah 2.14), selepas itu tetingkap program akan muncul pada skrin dengan set menu dan fungsi bar alat yang tersedia (Rajah 2.21). Terdapat menu yang sepadan untuk akses pantas kepada buku rujukan, dokumen dan laporan.

Rajah 2.21 - Set fungsi dan bar alat

3. Bahagian organisasi dan ekonomi

Untuk menentukan keberkesanan penggunaan produk perisian, adalah perlu untuk mengira penunjuk berikut:

1) Kerumitan membangunkan produk perisian;

2) Gaji penghibur;

) Kos produk perisian;

) Kesan ekonomi;

) Tempoh bayaran balik.

3.1 Pengiraan kos untuk mencipta IP

Untuk menentukan intensiti buruh kerja, adalah perlu untuk mengenal pasti peringkat semua jenis kerja utama dan mengagihkannya di kalangan pelaku.

Senarai operasi utama yang dilakukan oleh pembangun IS:

Penyelidikan bidang subjek dan carian literatur yang berkaitan;

Penyataan masalah, perumusan keperluan untuk sistem yang dibangunkan;

Reka bentuk sistem;

Pembangunan konfigurasi dan menulis modul perisian;

Penyahpepijatan dan ujian sistem;

Penyediaan dokumentasi yang disertakan.

Sebagai sebahagian daripada projek diploma, dua bulan diperuntukkan untuk penciptaan IP, yang, dengan seminggu bekerja lima hari, ialah 44 hari bekerja. Penghibur ialah jurutera perisian terkemuka dan jurutera perisian kategori pertama (Jadual 3.1).

Jumlah intensiti buruh pembangunan IS ditentukan oleh formula berikut:

TP=S8·ti·Ri·KVN·S, orang/jam, (1)

di mana 8 ialah purata tempoh hari bekerja untuk 40 jam kerja minggu dalam jam - tempoh kerja ke-i dalam hari - jumlah bilangan pelaksana yang melaksanakan kerja ke-i;

KVN - pekali pemenuhan piawaian - bilangan syif kerja.

Jadual 3.1 - Data tentang kerja yang dilakukan, tempoh dan prestasinya, serta data tentang kerumitan kerja

Kami akan menerima KVN = 1, kerana kami merancang untuk mematuhi piawaian sepenuhnya. Oleh kerana jurutera perisian biasanya bekerja satu syif, mari kita ambil S=1.

Dengan mengambil kira petunjuk yang diterima, formula (1) akan mengambil bentuk:

TP=å8·ti·Ri, orang/j (2)

Mari kita hitung intensiti buruh setiap kerja dan masukkan keputusan dalam Jadual 3.1.

Oleh itu, jumlah intensiti buruh membangunkan sistem maklumat ialah 288 orang/jam.

Untuk mengira gaji penghibur, maklumat tentang kadar harian penghibur diperlukan, diperoleh berdasarkan gaji bulanan.

Kategori pekerja berikut mengambil bahagian dalam projek ini:

Jurutera perisian terkemuka - 25,000 rubel/bulan;

Jurutera perisian kategori 1 - 15,000 rubel/bulan.

Kadar harian pelaku (Sdn) dikira dengan membahagikan gaji bulanan (MS) dengan purata bilangan hari bekerja dalam bulan tersebut:

Sdn=Ohm/22, (gosok/hari)(3)

Oleh itu, kadar harian jurutera perisian terkemuka ialah 1,136 rubel sehari, dan jurutera perisian kategori pertama ialah 682 rubel sehari.

Sekarang, dengan mengetahui intensiti buruh kerja, kelayakan penghibur dan kadar harian mereka, kita boleh menentukan gaji penghibur:

Зi=åk×Сдн×tрi,gosok,(4)

di mana k ialah bilangan penghibur;

SDN - kadar harian pelaku (rubel sehari);

tri - tempoh kerja ke-i.

Jadual 3.2 - Gaji penghibur

Oleh itu, jumlah kos gaji untuk semua penghibur berjumlah 34,318 rubel.

Kos barang/kerja/perkhidmatan ialah penilaian sumber asli, bahan mentah, bahan, bahan api, tenaga, aset tetap sumber buruh yang digunakan dalam pengeluaran barang/kerja/perkhidmatan, serta kos lain untuk pengeluaran dan penjualan (untuk penyediaan dan pembangunan pengeluaran ; untuk caruman kepada dana insurans sosial negeri dan dana pencen; untuk caruman kepada insurans kesihatan wajib; untuk pembayaran percutian tetap dan tambahan, dsb.

Untuk menentukan kos sistem, kami akan menyediakan anggaran kos dan meringkaskannya dalam Jadual 3.3.

Jadual 3.3 - Pengiraan kos sistem

Nota 3.1 Kos elektrik yang digunakan dikira daripada parameter berikut:

Tempoh alat pembangunan: 41 hari dengan purata hari bekerja 8 jam;

Kos 1 kW/j: 4 rubel.

Penggunaan kuasa: 500W.

Jumlah, 41∙8∙4∙0.5 =656 rubel.

Nota 3.2 Kos perkhidmatan pembekal Internet dikira daripada parameter berikut:

Yuran langganan 350 rubel sebulan.

Jumlah, 350*2=700 rubel.

Nota 3.3 Susut nilai peralatan dikira berdasarkan parameter berikut:

Kos alat pembangunan: 20,000 rubel;

Oleh itu,

Agod=20000/4=5000

Untuk membangunkan sistem, anda perlu bekerja pada komputer selama 41 hari (lihat Jadual 3.1).

Oleh itu, Pembangunan = (5000/365) * 41 = 561.6

Sumbangan insurans sosial termasuk pembayaran kepada Belanjawan Persekutuan, Dana Insurans Sosial Persekutuan Rusia, dana insurans kesihatan wajib persekutuan dan wilayah.

Contoh eksplisit kos overhed termasuk komputer untuk pentadbiran, gaji pengurusan dan cukai harta ke atas bangunan syarikat. Ini juga termasuk overhed pengeluaran, overhed pentadbiran, overhed jualan dan lain-lain.

Kos overhed timbul berkaitan dengan organisasi, penyelenggaraan dan pengurusan pengeluaran. Ia terdiri daripada perbelanjaan pengeluaran am dan perniagaan am.

Kos penyelenggaraan dan pengurusan pengeluaran termasuk kos untuk penyelenggaraan dan operasi mesin dan peralatan, pengeluaran am dan perbelanjaan perniagaan am.

Kos mengurus organisasi termasuk: gaji kakitangan pengurusan organisasi; perbelanjaan perjalanan untuk penyelenggaraan bomba, separa tentera dan pengawal keselamatan; perbelanjaan lain (pejabat, pos dan telegraf, dsb.); potongan untuk penyelenggaraan organisasi yang lebih tinggi.

Perbelanjaan perniagaan am termasuk kos menyelenggara kakitangan loji am lain (bukan pentadbiran dan pengurusan); susut nilai aset tetap; perbelanjaan untuk penyenggaraan dan pembaikan semasa bangunan, struktur dan peralatan dari jenis tumbuhan umum; perbelanjaan untuk ujian, eksperimen, penyelidikan, penyelenggaraan makmal loji am, perbelanjaan untuk ciptaan dan penambahbaikan teknikal; perbelanjaan untuk langkah berjaga-jaga keselamatan, sanitasi industri, dsb.; kos latihan dan penganjuran pengambilan buruh.

Kos overhed juga termasuk cukai, yuran dan potongan dan perbelanjaan mandatori lain.

Kos overhed kilang termasuk kos yang berkaitan dengan kerugian daripada masa henti, kerosakan pada bahan dan produk semasa penyimpanan di gudang; kekurangan bahan dan produk di gudang; elaun tolak.

Oleh itu, kos membangunkan dan melaksanakan stesen kerja automatik untuk pengendali sistem maklumat berjumlah 69,942.7 rubel.

3.2 Penilaian keberkesanan projek

Penunjuk utama yang menentukan kebolehlaksanaan ekonomi untuk melaksanakan sistem yang dibangunkan ialah kesan ekonomi tahunan. Oleh kerana fungsi yang dilakukan oleh sistem sebelum ini dilakukan tanpa menggunakan perisian khas, penjimatan dalam kos operasi (EE, rub.) dalam kes ini ialah:

EE=ZST - ZN, (5)

di mana FTA ialah kos menyelesaikan masalah tanpa menggunakan produk perisian khas (dalam rubel);

ZN - kos menyelesaikan masalah menggunakan IS yang dibangunkan (dalam rubel).

Sebelum pengenalan stesen kerja automatik (AWS), permintaan pengguna disimpan dalam bentuk kertas. Sememangnya, semasa kerja berjalan, kesilapan, ketidaktepatan, dan kekurangan sentiasa timbul. Hampir semua pelaporan disalin, yang bermaksud untuk mengisinya memerlukan banyak masa daripada pekerja. Automasi aktiviti kakitangan jabatan sokongan akan mengurangkan dengan ketara masa yang diperlukan untuk mendaftarkan dokumentasi berkaitan, menyediakan laporan, mencari maklumat yang diperlukan, menyediakan peluang yang mencukupi untuk analisis dan ramalan, mengelakkan kesilapan dan ketidaktepatan yang tidak perlu dalam dokumen, dan, oleh itu, meningkatkan pekerja. produktiviti beberapa kali. Penggunaan tempat kerja automatik membolehkan anda meningkatkan produktiviti pekerja salun kecantikan sebanyak 2-4 kali ganda, dan, yang paling penting, dengan ketara mengurangkan masa yang diperlukan untuk menyelesaikan operasi yang paling intensif buruh dan rutin, yang merupakan punca utama kesilapan. Walau bagaimanapun, dalam amalan, disebabkan oleh fakta bahawa kakitangan mungkin menolak pengenalan sistem baru, pelaksanaan sistem pada peringkat pertama akan membawa kepada sedikit peningkatan dalam produktiviti buruh, dan kadang-kadang penurunannya. Kesan ini akan diperhatikan sepanjang latihan kakitangan untuk bekerja dengan sistem.

Dengan mengambil kira perkara di atas, kami menganggap bahawa pengenalan sistem maklumat akan mengurangkan masa yang diperlukan untuk menyelesaikan operasi sebanyak 3 kali. Mengurangkan waktu bekerja pekerja terutamanya bermakna mengurangkan kos gaji.

Biarkan kerja dilakukan oleh 2 pekerja dengan gaji bulanan 15,000 rubel. Masa operasi peralatan komputer selama setahun (kami mengandaikan bahawa purata bilangan hari bekerja dalam sebulan ialah 22) ialah 2112 jam (masa operasi tahunan peralatan dengan mod operasi satu syif dan hari bekerja 8 jam) . Berdasarkan ini, adalah mungkin untuk menentukan kos tenaga dan caj susut nilai setiap tahun.

Jumlah kos yang timbul apabila pekerja jabatan bekerja tanpa menggunakan perisian khusus dan menggunakan sistem ditunjukkan dalam Jadual 3.4.

Jadual 3.4 - Kos apabila bekerja tanpa perisian dan menggunakan sistem

Nota 3.4 Caj susut nilai dikira berdasarkan parameter berikut:

Kos alat pembangunan: 40,000 rubel;

Tempoh penggunaan sehingga kemas kini lengkap: 4 tahun.

Oleh itu, Agod=40000/4=10000,

Kadar susut nilai: Pada=10000/40000*100%=25%

Nota 3.5 Kos elektrik yang digunakan dikira daripada parameter berikut:

Tempoh alat pembangunan: 2112 jam;

Kos 1 kW/j: 4 rubel.

Penggunaan kuasa: 500W (setiap PC).

Jumlah, 2112∙4 = 8448 rubel. Oleh itu, penjimatan apabila menggunakan produk perisian yang dibangunkan adalah:

EE = 695592 - 250312 = 445280 (rubel).

Tempoh bayaran balik (O, tahun) dikira menggunakan formula:

O= ZR / EE0 (6)

Nilai CP (kos pembangunan sistem) dan EE dikira di atas. Mari kita gantikannya ke dalam formula dan dapatkan nilai pemulihan kos:

О = 69942.7/ 445280 = 0.16 tahun.

Tempoh bayaran balik adalah lebih kurang 2 bulan. Projek dengan tempoh bayaran balik tidak lebih daripada setahun biasanya dianggap kos efektif, jadi sistem yang dibangunkan adalah berkesan dari segi penunjuk ini.

4. Perlindungan buruh dan keselamatan nyawa

4.1 Senarai kemungkinan bahaya dan bahaya pekerjaan yang dicipta oleh produk yang dibangunkan

Apabila bekerja dengan komputer peribadi, pengguna terdedah kepada pelbagai jenis pengaruh yang menjejaskan kesihatannya, pada satu tahap atau yang lain, bergantung kepada keamatan pengaruh faktor berbahaya. Faktor-faktor ini termasuk:

Risiko kecederaan akibat peningkatan voltan dalam rangkaian elektrik (220 V);

Kemungkinan kebakaran;

Sinaran elektromagnet untuk komponen magnet dari 4 hingga 70 mGauss (MPL 4 mGauss mengikut arahan SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96), untuk komponen elektrik dari 2.5 hingga 25 V/m (MPL 10V/m mengikut arahan SanPin No. 2152 -90 fasal 6.6);

Sinaran X-ray 0.03-0.07 µR/j (MPL 0.05 µR/j mengikut arahan SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Sinaran ultraungu 7-15 W/sq.m (MPL 10 W/sq.m mengikut arahan SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Medan elektrostatik 300-320 V/cm (PDU 300V/cm mengikut arahan SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Bunyi membosankan yang berterusan di dalam bilik tempat pencetak, dsb. (PDL 50 dB mengikut arahan SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96).

Terdapat juga beberapa kemungkinan faktor yang tidak menguntungkan yang berkaitan dengan organisasi tempat kerja dan proses kerja pengendali, seperti:

Iklim mikro yang tidak selesa;

Pencahayaan tidak mencukupi;

Kepingan perabot dan reka bentuk dalaman yang tidak ergonomik;

Kerja monotoni;

Ketidakaktifan fizikal.

Pendedahan berpanjangan seseorang kepada beberapa faktor buruk ini dengan ketara mengurangkan prestasi pengendali dan boleh membawa kepada masalah kesihatan pekerjaan, jadi perlu mengambil langkah untuk mengurangkan kesan buruk.

4.2 Langkah dan peranti untuk melindungi pengguna daripada bahaya dan bahaya

4.2.1 Langkah-langkah untuk melindungi daripada kejutan elektrik dan kebakaran

Reka bentuk komputer memastikan keselamatan elektrik untuk orang yang mengusahakannya. Walau bagaimanapun, komputer ialah peranti elektrik yang menggunakan kuasa 220 V AC, dan dalam monitor voltan yang dibekalkan kepada kinescope mencapai beberapa puluh kilovolt.

Untuk mengelakkan kemungkinan kejutan elektrik, kebakaran, dan kegagalan komputer itu sendiri, langkah berjaga-jaga berikut mesti dipatuhi semasa mengendalikan dan menyelenggara komputer:

Dilarang membuka monitor dan cuba menyelesaikan masalah sendiri (voltan tinggi yang mengancam nyawa pada elemen litar monitor kekal untuk masa yang lama selepas bekalan kuasa dimatikan);

Dilarang menanggalkan penutup unit sistem dan melakukan sebarang operasi di dalam bekas sehingga unit sistem diputuskan sepenuhnya daripada bekalan kuasa;

Dilarang mencabut dan menyambungkan penyambung kabel penyambung semasa komputer sedang berjalan;

Adalah disyorkan untuk menggunakan pembumian, tetapi dilarang menggunakan paip air dan gas, radiator dan komponen pemanasan wap lain sebagai pembumian (ia perlu menggunakan wayar pembumian khas yang disambungkan ke sistem pembumian biasa);

Alur keluar AC yang menghidupkan komputer anda mesti sepadan dengan kord kuasa pada komputer.

4.2.2 Langkah-langkah perlindungan sinaran

Untuk mengelakkan kesan berbahaya medan elektromagnet, pengendali juga mesti mengekalkan jarak sekurang-kurangnya 0.5 m dari monitor tiub sinar katod (CRT).

Reka bentuk terminal paparan video komputer peribadi mesti memastikan kuasa minimum dos pendedahan sinaran x-ray (pada sebarang titik pada jarak 0.05 m dari skrin dan badan terminal paparan video, pada sebarang kedudukan peranti kawalan, kuasa sinaran x-ray tidak boleh melebihi 100 µR/j).

Adalah disyorkan untuk memasang penapis pelindung kelas Total Shield pada monitor, yang memberikan perlindungan hampir lengkap daripada semua kesan berbahaya monitor dalam spektrum elektromagnet dan mengurangkan silau daripada tiub sinar katod, serta meningkatkan kebolehbacaan simbol. Untuk mengelakkan kesan berbahaya medan elektrostatik, perisai mesti dibumikan.

Baru-baru ini, sebagai tambahan kepada penapis pelindung, cermin mata keselamatan dengan kanta khas juga telah digunakan.

Untuk melemahkan sinaran ultraungu dan radioaktif, perlu menggunakan monitor moden, di mana sinaran ditindas dengan memasukkan kekotoran khas ke dalam kaca dari mana CRT dibuat.

Jika lebih daripada satu komputer digunakan di dalam bilik, maka perlu diambil kira bahawa pengguna satu komputer mungkin terjejas oleh sinaran dari komputer lain, terutamanya dari sisi dan juga dinding belakang paparan. Memandangkan sinaran dari sisi skrin paparan boleh dilindungi dengan menggunakan penapis khas, pengguna perlu diletakkan pada jarak sekurang-kurangnya 1000 mm dari sisi dan dinding belakang paparan lain.

Untuk meneutralkan tahap peningkatan denyutan fluks bercahaya apabila memilih peralatan komputer, keutamaan harus diberikan kepada monitor dengan tahap sinaran rendah yang memenuhi piawaian MPR 1990:8, MPR 1990:10, TCO 99, TCO 01 dan peningkatan ciri visual, anti- salutan reflektif dan antistatik. Apabila menggunakan monitor untuk masa yang lama, anda harus mengurangkan kecerahan

Apabila memilih monitor, adalah disyorkan untuk memilih monitor dengan kadar bingkai yang tinggi. Apabila bekerja dalam mod grafik, adalah mungkin untuk menukar kadar bingkai daripada 60 hingga 120 Hz pada mod resolusi yang berbeza. Menurut piawaian TCO 95, frekuensi 75 dan 85 Hz dianggap optimum. Untuk kerja grafik, mod resolusi 800x600, 1280x728, 1600x1200 disyorkan. Kadar imbasan maksimum boleh dicapai pada resolusi 800x600. Juga, jangan abaikan monitor yang lebih mahal dengan salutan anti-silau dan anti-statik.

Monitor paling selamat untuk mata anda ialah monitor LCD. Penggunaan monitor dengan pepenjuru kurang daripada 14¢¢, serta paparan monokrom, tidak disyorkan.

4.2.3 Langkah perlindungan bunyi

Apabila melakukan kerja pada komputer, paras hingar tidak boleh melebihi 50 dB. Peralatan bising (pencetak, dsb.), yang tahap hingarnya melebihi standard, mesti diletakkan di luar bilik komputer. Tahap hingar dalam bilik boleh dikurangkan dengan menggunakan bahan dengan pekali penyerapan bunyi maksimum dalam julat frekuensi 63-8000 Hz untuk hiasan bilik. Penyerapan bunyi tambahan disediakan oleh langsir biasa yang diperbuat daripada kain tebal, digantung dalam lipatan pada jarak 15-20 cm dari pagar. Lebar tirai hendaklah 2 kali ganda lebar tingkap.

Perlindungan hingar membayangkan perlindungan daripada semua getaran: luaran, dari unit sistem, monitor, pencetak, peranti penyejukan. Perlindungan bunyi boleh dilaksanakan dalam dua cara:

Penggunaan peranti senyap (contohnya, menggantikan pencetak dot matriks dengan inkjet atau laser). Bekerja dengan pencetak dot matriks dengan penutup penutup;

Pemasangan bekalan kuasa tidak terganggu, unit sistem pada peredam atau sebarang pad penyerap hentakan lain.

4.2.4 Keperluan untuk kualiti udara dan iklim mikro

Untuk mengekalkan prestasi optimum pengendali komputer semasa kerjanya, langkah-langkah mesti disertakan untuk membawa faktor persekitaran yang berbahaya (suhu, habuk udara, pencahayaan, dll.) kepada parameter piawaian kebersihan.

Untuk mewujudkan iklim mikro yang menggalakkan, bilik mesti dipanaskan dengan baik dan berventilasi dengan kerap, yang akan meningkatkan kualiti udara, termasuk rejim aeroionik. Iklim mikro dicirikan oleh tahap suhu dan kelembapan udara, kelajuan pergerakannya, dan lain-lain. Adalah diketahui bahawa suhu tinggi memberi kesan negatif kepada beberapa fungsi psikofisiologi dan kebolehpercayaan manusia. Apabila suhu meningkat kepada 30°C, prestasi pengendali komputer berkurangan. Pendedahan kepada suhu tinggi digabungkan dengan kelembapan yang tinggi boleh menyebabkan peluh yang banyak (kehilangan garam mineral), peningkatan kadar denyutan jantung dan peningkatan pernafasan. Penurunan suhu membawa kepada hipotermia.

Ia adalah perlu untuk memastikan bahawa tiada pelbagai jenis pencemaran di udara. Suhu udara dalaman yang paling baik apabila bekerja dengan komputer ialah 19-21°C, kelembapan udara relatif ialah 55-62%.

Kaedah untuk mengurangkan kesan buruk terutamanya iklim mikro industri dijalankan oleh satu set langkah pencegahan teknologi, kebersihan-teknikal, organisasi dan perubatan: pengudaraan, penebat haba permukaan sumber sinaran haba, penggantian peralatan lama dengan lebih moden satu, penggunaan peralatan perlindungan kolektif, dsb.

Untuk mengekalkan parameter iklim mikro pada tahap yang diperlukan untuk memastikan keselesaan dan aktiviti penting, pengudaraan premis di mana seseorang menjalankan aktivitinya digunakan. Parameter iklim mikro optimum disediakan oleh sistem penghawa dingin, dan parameter yang boleh diterima disediakan oleh sistem pengudaraan dan pemanasan konvensional.

Sistem pengudaraan adalah satu set peranti yang menyediakan pertukaran udara di dalam bilik, i.e. penyingkiran udara tercemar, panas, lembap dari bilik dan bekalan udara segar dan bersih ke bilik. Mengikut kawasan tindakan, pengudaraan boleh menjadi pertukaran umum, di mana pertukaran udara meliputi seluruh bilik, dan tempatan, apabila pertukaran udara dilakukan di kawasan terhad bilik. Berdasarkan kaedah pergerakan udara, sistem pengudaraan semula jadi dan mekanikal dibezakan.

Untuk pertukaran udara berterusan yang diperlukan oleh syarat-syarat untuk mengekalkan kesucian udara dalaman, pengudaraan yang teratur, atau pengudaraan, adalah perlu. Pengudaraan ialah pengudaraan umum semula jadi yang teratur di dalam bilik hasil daripada kemasukan dan penyingkiran udara melalui pembukaan transom tingkap dan pintu. Pertukaran udara di dalam bilik dikawal oleh pelbagai peringkat pembukaan transom (bergantung pada suhu luar, kelajuan angin dan arah).

Pengudaraan, di mana udara dibekalkan atau dikeluarkan dari bilik melalui sistem saluran pengudaraan, menggunakan rangsangan mekanikal khas, dipanggil pengudaraan mekanikal.

Untuk mewujudkan keadaan meteorologi yang optimum, pertama sekali, jenis pengudaraan yang paling maju - penghawa dingin - digunakan di premis perindustrian. Apabila penyaman udara, suhu udara, kelembapan relatifnya dan kadar bekalan ke premis dikawal secara automatik bergantung pada masa tahun, keadaan meteorologi luaran dan sifat proses teknologi di dalam bilik. Dalam sesetengah kes, rawatan khas boleh dijalankan: pengionan, penyahbauan, pengozonan, dsb. Penyaman udara jauh lebih mahal daripada pengudaraan, tetapi menyediakan keadaan terbaik untuk kehidupan dan aktiviti manusia.

4.2.5 Langkah-langkah pencahayaan

Pencahayaan premis yang rasional adalah salah satu faktor terpenting yang bergantung kepada keberkesanan kerja seseorang.

Pencahayaan yang baik adalah penting untuk kebanyakan tugas pengendali. Untuk merancang sistem pencahayaan yang cekap, spesifikasi kerja yang mana sistem pencahayaan sedang dibuat, kelajuan dan ketepatan kerja mesti dilakukan, tempoh penyiapannya, dan pelbagai perubahan dalam keadaan kerja. operasi diambil kira.

Premis mesti mempunyai pencahayaan semula jadi dan buatan. Orientasi bukaan tingkap ke utara atau timur laut adalah wajar. Bukaan tingkap harus mempunyai bidai atau langsir boleh laras yang membolehkan bukaan tingkap ditutup sepenuhnya. Langsir harus dipilih dalam satu warna, selaras dengan warna dinding, diperbuat daripada kain tebal dan dua kali lebar pembukaan tingkap. Tempat kerja yang berkaitan dengan bukaan cahaya harus diletakkan supaya cahaya semula jadi jatuh dari sisi, terutamanya dari kiri. Untuk menghapuskan silau pada skrin, serta perbezaan pencahayaan yang berlebihan dalam bidang pandangan, adalah perlu untuk mengeluarkan skrin dari cahaya siang yang terang.

Tempat kerja hendaklah terletak pada jarak sekurang-kurangnya 1.5 m dari dinding dengan bukaan tingkap, dan pada jarak sekurang-kurangnya 1.0 m dari dinding tanpa bukaan tingkap (Rajah 4.3).

Untuk menerangi dokumen, dibenarkan memasang lampu pencahayaan tempatan, yang tidak sepatutnya membuat silau pada permukaan skrin dan meningkatkan pencahayaannya ke tahap lebih daripada 300 lux. Silau langsung daripada sumber cahaya hendaklah dihadkan.

Rajah 4.3 - Susun atur komputer berbanding bukaan tingkap

Sebagai sumber cahaya untuk pencahayaan tiruan, adalah perlu untuk menggunakan lampu pendarfluor jenis LB terutamanya. Penggunaan lampu pijar dalam lekapan lampu tempatan dibenarkan. Untuk mengelakkan silau, adalah perlu untuk mengeluarkan sumber cahaya (lampu, cahaya matahari semula jadi), serta permukaan reflektif (contohnya, permukaan meja berkilat berkilat, panel perabot berwarna terang) dari bidang penglihatan pengendali. Dengan pencahayaan elektrik, keperluan di atas boleh dipenuhi jika syarat berikut dipenuhi: pencahayaan mestilah tidak langsung, yang mana perlu untuk mengelakkan kawasan pencahayaan yang berlebihan di siling. Dalam kes ini, pencahayaan harus seragam, siling harus rata, matte dan seragam.

Di dalam bilik besar, perlu memasang deretan lampu selari dengan tingkap agar dapat menghidupkan dan mematikan deretan lampu tertentu bergantung pada tahap cahaya semula jadi.

4.2.6 Langkah untuk menormalkan faktor ergonomik

Kawasan setiap tempat kerja hendaklah lebih kurang 6.2 m2, dan isipadu hendaklah sekurang-kurangnya 20.0 meter padu.

Reka bentuk desktop harus memastikan penempatan optimum peralatan yang digunakan pada permukaan kerja, dengan mengambil kira kuantiti dan ciri reka bentuknya (paparan, PC, papan kekunci, pemegang salinan untuk dokumen, dll.), sifat kerja yang dilakukan, serta keupayaan untuk melaksanakan operasi buruh dalam jangkauan. Permukaan meja hendaklah licin, tanpa lekukan. Ketinggian permukaan kerja meja hendaklah dilaraskan dalam lingkungan 680-800mm; jika ini tidak mungkin, ketinggian permukaan kerja ialah 725 mm. Meja kerja mesti mempunyai ruang kaki sekurang-kurangnya 620mm tinggi, sekurang-kurangnya 550mm lebar, sekurang-kurangnya 450mm dalam paras lutut dan sekurang-kurangnya 65Ohm pada paras kaki terulur.

Reka bentuk kerusi kerja (kerusi) harus memastikan penyelenggaraan postur kerja yang rasional semasa bekerja, membolehkan anda mengubah postur untuk mengurangkan ketegangan statik otot-otot kawasan serviks dan belakang untuk mencegah perkembangan keletihan. Kerusi kerja (kerusi) mestilah lif dan pusing dan boleh laras ketinggian dan sudut kecondongan tempat duduk dan belakang, serta jarak belakang dari tepi hadapan tempat duduk, manakala pelarasan setiap parameter mesti berdikari, mudah dijalankan dan mempunyai penetapan yang boleh dipercayai. Permukaan tempat duduk, belakang dan elemen lain kerusi (kerusi berlengan) hendaklah separa lembut, dengan salutan yang tidak mengelekatkan dan bernafas, memastikan pembersihan mudah daripada kotoran. Lebar dan kedalaman permukaan tempat duduk sekurang-kurangnya 400 mm; ketinggian permukaan boleh laras dalam 400-500 mm dan sudut kecondongan ke hadapan sehingga 150 dan ke belakang sehingga 50; ketinggian permukaan sokongan belakang kerusi (kerusi berlengan) ialah 300+/-20 mm, lebar - tidak kurang daripada 380 mm; sudut kecondongan sandaran dalam satah menegak ialah dari 0 hingga 30 darjah (Rajah 4.4).

Rajah 4.4 - Gambar rajah tempat kerja pengendali komputer

Tempat letak kaki mesti mempunyai lebar minimum permukaan sokongan 400 mm; kedalaman minimum permukaan sokongan 300 mm, kecondongan permukaan sokongan ke mendatar 10 atau boleh laras 0-15. Tepi permukaan sokongan mesti boleh laras ketinggian dalam lingkungan 40 - 150 mm dari lantai.

Jika pelarasan itu tidak sewenang-wenangnya, maka ia sepatutnya mempunyai tiga kedudukan. Permukaan penyokong tidak boleh licin dan pendirian hendaklah bersentuhan dengan lantai dengan kuat.

4.2.7 Organisasi kerja dan jadual rehat

Kebosanan dalam proses kerja adalah faktor psikofisiologi penting yang mempunyai kesan ketara terhadap prestasi dan keletihan pengendali komputer.

Keadaan monotoni disebabkan oleh monotoni sebenar atau jelas kerja yang dilakukan. Untuk mengurangkan kesan negatif monotoni, adalah dinasihatkan untuk menggunakan operasi berselang-seli bagi teks yang bermakna dan data berangka (menukar kandungan kerja), menyunting teks berselang-seli dan memasukkan data (menukar kandungan dan kadar kerja), dan sebagainya. .

Rejim kerja dan rehat semasa bekerja dengan PC bergantung pada kategori aktiviti kerja. Semua kerja dengan PC dibahagikan kepada tiga kategori:

Sesekali membaca dan memasukkan maklumat ke dalam PC atau bekerja dalam mod dialog (tidak lebih daripada 2 jam setiap syif 8 jam).

Membaca maklumat dengan permintaan awal tidak lebih daripada 40 ribu aksara atau memasukkan maklumat tidak lebih daripada 30 ribu aksara atau kerja kreatif dalam mod dialog tidak lebih daripada 4 jam setiap syif 8 jam.

Membaca maklumat dengan permintaan awal lebih daripada 40 ribu aksara atau memasukkan maklumat lebih daripada 30 ribu aksara atau kerja kreatif dalam mod dialog selama lebih daripada 4 jam dalam syif 8 jam.

Masa rehat terkawal untuk syif kerja perlu diambil bergantung pada kategori aktiviti kerja dengan PC, serta tempoh syif.

Tempoh kerja berterusan dengan PC tanpa rehat terkawal tidak boleh melebihi 2 jam.

Tempoh rehat makan tengah hari ditentukan oleh undang-undang buruh semasa dan peraturan buruh dalaman perusahaan (organisasi, institusi).

Untuk syif kerja 8 jam, adalah dinasihatkan untuk menetapkan rehat terkawal:

Untuk kategori 2 kerja dengan komputer, 2 jam dari permulaan syif dan 2 jam selepas rehat makan tengah hari selama 15 minit setiap satu atau selama 10 minit selepas setiap jam bekerja;

Dengan syif kerja 12 jam, rehat terkawal ditetapkan untuk 8 jam pertama bekerja, sama seperti rehat semasa syif kerja 8 jam, dan semasa 4 jam terakhir bekerja, tanpa mengira kategori dan jenis kerja, setiap jam berlangsung 5-10 minit.

Apabila bekerja dengan PC pada syif malam, tanpa mengira jenis dan kategori kerja, tempoh rehat terkawal meningkat sebanyak 60 minit.

Dalam kes di mana ketidakselesaan visual dan sensasi subjektif lain yang tidak menyenangkan berlaku pada mereka yang bekerja dengan PC, walaupun mematuhi keperluan kebersihan, kebersihan, ergonomik, jadual kerja dan rehat, pendekatan individu harus digunakan dalam mengehadkan masa mereka bekerja dengan komputer dan membetulkan tempoh rehat untuk berehat atau mengambil.

Dengan menggunakan peraturan yang dipertimbangkan untuk bekerja dengan komputer dan langkah berjaga-jaga semasa bekerja, anda boleh meningkatkan keselesaan bekerja dengan komputer dengan ketara, mengurangkan kecederaan dan meminimumkan bahaya kepada kesihatan.

Kesimpulan

Dalam proses menyiapkan projek diploma, stesen kerja automatik telah dibangunkan dan dilaksanakan untuk pengurusan dokumen di jabatan sokongan pengguna. Projek tesis meneliti semua fungsi yang mungkin untuk mengurus jabatan sokongan pengguna secara keseluruhan, dan menggariskan kelebihan melaksanakan sistem sedemikian. Kaedah utama dan kaedah sedia ada untuk mengautomasikan aktiviti jabatan sokongan pengguna dipertimbangkan.

Analisis pembinaan stesen kerja automatik telah dijalankan dengan mengambil kira kelebihan dan kekurangan sistem analog sedia ada.

Sistem yang dibangunkan melaksanakan fungsi berikut:

Mengekalkan pangkalan maklumat;

Perancangan kerja;

Menghasilkan pelbagai jenis laporan.

Kelebihan sistem maklumat termasuk kemudahan penggunaan, antara muka yang boleh diakses dan kecekapan.

Sistem yang dicipta boleh dilaksanakan di jabatan sokongan pengguna, yang akan mengurangkan intensiti buruh perakaunan, menginsuranskan terhadap ralat aritmetik, dan menganalisis maklumat statistik secara komprehensif.

Senarai sumber yang digunakan

1) Laman web rasmi kompleks OMNITRACKER [Sumber elektronik]. - Mod akses: #"600287.files/image030.jpg">

Rajah 1 - Laporan jurutera

Rajah 2 - Laporan pengguna

Rajah 3 - Laporan teknikal

• Apakah yang termasuk dalam sistem HR?
• Pembangunan dan pelaksanaan skim pengurusan kakitangan
• Apakah kesukaran yang mungkin timbul semasa pelaksanaan sistem pengurusan kakitangan?

Selalunya, kaedah pengurusan kakitangan dalam organisasi adalah spontan, bekerja dengan kakitangan dalam organisasi tidak tertakluk kepada prinsip yang seragam, tidak tersusun dengan baik, kriteria keputusan tidak jelas, dan tanggungjawab untuk mereka adalah kabur. Pada akhirnya, Ketua Pengarah membuat keputusan untuk memperkenalkan sistem pengurusan kakitangan, bagaimanapun, masa yang diperlukan untuk merealisasikan keperluan ini adalah berbeza bagi setiap pemimpin (contohnya, kami mengambil masa enam tahun).

Sepanjang tempoh kewujudan syarikat, kami telah mencipta piawaian untuk pengurusan. Mereka dilahirkan dalam bentuk arahan, pesanan dan manual yang tersebar, dan kadang-kadang hanya penjelasan lisan. Pada satu ketika, kita dihadapkan dengan persoalan: bagaimana untuk mengatur segala-galanya yang telah dicipta dan masih akan dicipta? Pada masa itu kami memutuskan untuk memperkenalkan sistem HR bersatu untuk keseluruhan syarikat.

yang paling banyak pekerja terbaik- pekerja yang berdaya usaha. Mereka penuh dengan idea baru, mereka bersedia untuk bekerja keras dan bertanggungjawab. Tetapi mereka juga yang paling berbahaya - lambat laun mereka memutuskan untuk bekerja untuk diri mereka sendiri. Paling baik, mereka hanya akan meninggalkan dan mencipta perniagaan mereka sendiri, paling teruk, mereka akan merebut maklumat anda, kumpulan pelanggan anda dan menjadi pesaing.

Jika anda sudah menjadi pelanggan majalah Pengarah Besar, baca artikel tersebut

Apakah yang termasuk pengurusan HR?

Pengurusan kakitangan termasuk rekod kakitangan, pembangunan dokumentasi, penyesuaian pendatang baru, motivasi, latihan dan fungsi lain.

Rekod kakitangan. Aliran dokumen kakitangan mesti mematuhi keperluan undang-undang, serta dokumen dalaman syarikat. Mengekalkan rekod kakitangan dikendalikan oleh jabatan HR. Anda boleh memformalkan kerjanya menggunakan dokumen "Peraturan mengenai rekod kakitangan syarikat."

Penstrukturan organisasi dan fungsian(pembangunan dokumentasi). Perusahaan mesti membangunkan dan meluluskan dokumen asas berikut: gambarajah blok syarikat, skim pengurusan, peraturan bahagian, huraian kerja. Kesemua mereka mesti mempunyai penampilan standard yang ditetapkan dalam syarikat anda.

Sistem pengambilan dan penyesuaian. Ini adalah satu set langkah yang membolehkan anda memilih pekerja baharu dan memudahkan proses penyesuaian mereka kepada syarikat. Untuk kawasan ini berfungsi dengan berkesan, ia juga perlu dikawal. Sebagai contoh, kami adalah untuk semua orang bahagian struktur syarikat mencipta "Standard Pengambilan dan Penyertaan" dan mewajibkan pengurus untuk mematuhinya. Di samping itu, kami membangunkan dokumen berikut untuk setiap jawatan: "Pasport Jawatan Pekerja", "Senarai Keperluan untuk Calon", "Senario Temuduga dengan Calon", "Rancangan Latihan untuk Pekerja Baru".

Sistem penilaian dan pensijilan. Adalah penting bahawa sistem penilaian dan pensijilan berkait rapat dengan sistem latihan dan pembangunan, serta sistem motivasi. Tanpa sambungan sedemikian, kepentingan penilaian prestasi berkurangan, dan pensijilan bertukar menjadi formaliti yang tidak perlu. Peraturan untuk penilaian dan pensijilan hendaklah diterangkan dalam Peraturan tentang penilaian prestasi kakitangan.

Sistem latihan kakitangan. Ini adalah satu set aktiviti untuk mengenal pasti keperluan latihan, menentukan matlamatnya, menjalankan program latihan khusus dan menilai keberkesanan kakitangan dan latihan. Syarikat kami mempunyai beberapa program: latihan penyesuaian, program bimbingan, latihan dalaman (dengan mengambil kira spesifik aktiviti jabatan), pembinaan pasukan dan pembangunan budaya profesional (contohnya, latihan dalam piawaian interaksi pelanggan). Pusat latihan dalaman (ITC) telah diwujudkan, aktivitinya diformalkan dalam Peraturan mengenai ITC dan Peraturan mengenai latihan dan pembangunan kakitangan.

Sistem motivasi kakitangan. Telah diketahui sejak dahulu lagi bahawa lobak merah dan batang boleh membuat seseorang bekerja. Cara lain ialah minat terhadap kerja yang dilakukan. Sekiranya ia wujud, seseorang tidak perlu dipaksa, dia bekerja sendiri - dan sangat produktif. Dalam sistem motivasi, adalah mungkin untuk menggunakan semua cara, tetapi penting untuk mengekalkan keseimbangan. Ya, untuk insentif kewangan Bagi pekerja kami, kami menggunakan sistem imbuhan lima peringkat, sistem bonus, pakej sosial dan faedah tambahan. Sebagai sebahagian daripada insentif bukan material, kami mengadakan pertandingan "Pekerja Terbaik". Pekerja terbaik bulan ini menerima simbol pemimpin dan hari rehat berbayar tambahan, pekerja terbaik enam bulan (tahun) menerima sijil dan terima kasih, yang disokong oleh bonus tunai. Nama dan gambar pekerja terkemuka diterbitkan dalam Buku Emas syarikat dan disiarkan di laman web korporat dalaman. Di samping itu, kami mempunyai pertandingan profesional dalam dan antara jabatan, contohnya " Pereka Terbaik" atau "Rakan sekerja terbaik."

Sistem motivasi kakitangan syarikat diterangkan dalam Peraturan mengenai motivasi kakitangan dan sistem insentif. Bersama dengan sistem insentif, syarikat mempunyai Peraturan Tanggungjawab, yang memformalkan prosedur untuk memohon bahan, tanggungan disiplin dan langkah-langkah pendidikan.

Budaya korporat. Ia wujud dalam bentuk peraturan rasmi dan tidak formal yang mengawal hubungan antara kakitangan, sikap terhadap pengurusan, terhadap syarikat, kepada dunia luar. Sekiranya pengurusan tidak mengambil berat tentang mewujudkan budaya korporat yang diingini untuk syarikat, maka ia akan diwakili oleh sejenis simbiosis subkultur jabatan dan kumpulan yang berbeza, yang sering bercanggah antara satu sama lain.

Sebagai contoh, dalam syarikat kami selama lebih daripada sepuluh tahun kewujudan tidak ada satu pun konflik serius antara pekerja atas alasan peribadi, dan isu kerja diselesaikan secara konstruktif dan cepat dengan cara seperti perniagaan. Dalam banyak cara, suasana ini telah berkembang berkat pelaksanaan budaya korporat yang disasarkan, yang diterangkan dalam tiga dokumen: Kod Syarikat (terdiri daripada Peraturan Kakitangan dan Kod Etika), Kod Pengurusan (sepuluh peraturan asas yang ditetapkan oleh setiap pengurus. mesti ingat), dan Tatakelakuan di acara korporat.

Pemantauan. Ini adalah sistem untuk mengumpul dan menganalisis data tentang proses di dalam dan di luar syarikat. Berdasarkan maklumat terkumpul, keputusan dibuat keputusan pengurusan. Untuk memastikan pengumpulan dan analisis maklumat disasarkan, kami telah membangunkan Peraturan Pemantauan yang menerangkan kaedah utama. Antaranya: mengkaji pasaran buruh dan upah, tinjauan umum tahunan pekerja syarikat untuk menentukan tahap kepuasan mereka dengan keadaan kerja dan kesetiaan kepada syarikat, sosiometri, perbualan pengurus pertama dengan pekerja yang meletak jawatan.

• Pengurusan kakitangan yang hanya akan mendapat manfaat
l>

Struktur fungsian sistem pengurusan kakitangan

Pembangunan dan pelaksanaan sistem pengurusan kakitangan

Bekerja dengan kakitangan dalam organisasi adalah hala tuju strategik perusahaan. Oleh itu, adalah tidak boleh diterima untuk mengalihkan semua kerja untuk melaksanakan sistem pengurusan ke bahu perkhidmatan HR. Projek ini harus diketuai oleh Ketua Pengarah atau pengurus atasan terkemuka syarikat, dan semua ketua bahagian struktur mesti mengambil bahagian dalam pembangunan sistem. Perkhidmatan HR bertanggungjawab untuk pengurusan projek teknikal dan penyelarasan.

Kami mula membangunkan sistem untuk bekerja dengan kakitangan pada bulan Januari. Semua ketua bahagian struktur dan perkhidmatan HR terlibat dalam proses itu. Pengurus HR membangunkan templat dokumen yang saya luluskan. Kemudian dokumen yang sepadan dibuat menggunakan templat seragam. Membina sistem mengambil masa yang agak lama (lebih daripada satu setengah tahun), kerana tiada siapa yang memberi kami templat siap pakai dan kami perlu mengumpul maklumat sedikit demi sedikit dan menghasilkan borang kami sendiri.

Pembangunan sistem pengurusan kakitangan organisasi berlaku dalam tiga peringkat: pertama, kami menjalankan analisis menyeluruh mengenai aktiviti dan keadaan operasi syarikat, kemudian kami membangunkan konsep dan struktur sistem masa depan, dan akhirnya, kami membangunkan pelan tindakan.

Langkah 1. Analisis yang teliti membantu memahami sama ada keputusan untuk melaksanakan sistem rasmi adalah pramatang. Analisis sedemikian boleh diamanahkan kepada pakar HR, tetapi Ketua Pengarah mesti mengetuai proses ini. Perkara psikologi yang penting ialah pada peringkat ini idea tentang syarikat pengurus HR dan Pengarah Besar dipersetujui.

Langkah 2. Pembangunan konsep sistem. Konsep ini dicerminkan dalam Peraturan mengenai sistem pengurusan kakitangan. Pengurus HR bertanggungjawab mengumpul bahan yang disediakan oleh Ketua Pengarah dan ketua jabatan. Beliau juga menyediakan draf peraturan. Projek itu telah dipersetujui dengan ketua-ketua jabatan, selepas itu saya meluluskannya.

Langkah 3. Merancang aktiviti untuk pelaksanaan sistem. Pertama sekali, kami mengenal pasti aktiviti khusus dalam bidang kerja yang berbeza dengan kakitangan, menetapkan tarikh akhir untuk pelaksanaannya, dan melantik orang yang bertanggungjawab dan penghibur. Contohnya, menyediakan skrip temuduga untuk jabatan yang berbeza sepuluh hari telah diperuntukkan, dan pengurus kakitangan dan ketua jabatan bertanggungjawab. Ketua Pengarah bertanggungjawab secara peribadi untuk pembangunan sistem saraan, dan dua puluh hari diperuntukkan untuk ini. Untuk membangunkan rancangan sedemikian, anda boleh menggunakan pelbagai perisian (daripada Microsoft Excel sebelum Microsoft Project), saya memantau kemajuan kerja menggunakan carta Gantt 1.

1 Carta Gantt ( Inggeris Carta Gantt; nama lain ialah carta jalur) - jenis carta bar yang popular yang menunjukkan tahap pelaksanaan rancangan atau jadual kerja untuk projek; salah satu kaedah perancangan projek.

Apabila melaksanakan sistem pengurusan kakitangan, ia juga penting untuk mengekalkan konsistensi tertentu. Khususnya, anda harus mula bekerja pada peringkat seterusnya hanya selepas pembinaan yang sebelumnya telah selesai.

• Kos latihan kakitangan: bagaimana untuk memanfaatkan sepenuhnya pelaburan anda

Analisis menyeluruh aktiviti dan keadaan kerja syarikat

Untuk menjalankan analisis, kami mengenal pasti tiga subsistem dalaman utama syarikat: idea, sistem organisasi dan sumber. Keempat, luaran, subsistem ialah persekitaran. Untuk analisis, anda boleh menggunakan kaedah dan teknologi yang berbeza: penerangan; pembinaan rajah, graf, rajah. Apa yang menjadi kepentingan utama bukanlah kaedah yang digunakan, tetapi lebih kepada pertimbangan setiap komponen sistem dalam interaksi dengan komponen lain dan sistem secara keseluruhan.

Idea- subsistem pusat. Ia adalah perlu untuk menerangkan misi syarikat, strategi pembangunan dan nilai organisasi.

Sistem organisasi. Adalah perlu untuk mempertimbangkan struktur organisasi (bahagian syarikat, hubungan fungsi dan pengurusan mereka), proses perniagaan (skim tindakan untuk mencapai hasil yang dirancang), budaya korporat (peraturan yang mengawal hubungan dalaman).

Sumber. Adalah perlu untuk mengambil kira semua sumber syarikat: kakitangan, kewangan, bahan dan teknikal, maklumat, teknologi.

Rabu. Adalah perlu untuk menentukan tempat syarikat dalam pasaran, menerangkan pesaing utama, pembekal, pelanggan dan teknologi untuk bekerja dengan mereka. Adalah perlu untuk mengambil kira semua faktor luaran yang mempengaruhi aktiviti syarikat dengan ketara (apa yang dipanggil analisis LANGKAH 2).

Analisis 2 LANGKAH (analisis LANGKAH) - kaedah menganalisis persekitaran makro (persekitaran luaran organisasi); Semasa analisis LANGKAH, empat faktor dipertimbangkan: sosial, teknologi, ekonomi, politik.

Apakah kesukaran yang mungkin timbul dalam proses melaksanakan sistem pengurusan kakitangan dalam organisasi?

Apabila merancang kerja dengan kakitangan, perlu mengambil kira bahawa masa kerja bergantung kepada banyak faktor. Salah satunya ialah tentangan yang boleh datang dari kedua-dua pasukan pengurusan dan pekerja biasa. Ini menunjukkan dirinya dalam salah faham dan tidak menerima tugas, kegagalan untuk menyelesaikan tugas dan kelewatan di pihak pengurusan, dan mengabaikan piawaian di pihak pekerja. Penentangan mungkin disebabkan oleh kesibukan tinggi pengurus baris, keengganan mereka untuk menukar dan memecahkan, mungkin, skim yang mereka sendiri telah cipta untuk merekrut, melatih, dan memecat pekerja.

Untuk mengatasi (atau lebih baik lagi, mencegah) rintangan sedemikian, anda perlu melakukan perkara berikut:

1. Sejak awal lagi, libatkan semua ketua jabatan dalam pembangunan sistem pengurusan personel.
2. Memastikan semua peserta projek memahami matlamat dan objektif yang dihadapi.
3. Pastikan penggunaan maksimum skim yang telah dibuat dan terbukti (iaitu, mencipta perkara baharu dengan menambah baik yang sedia ada).
4. Bincangkan secara kolektif draf dokumen yang sedang dibuat.
5. Menyediakan fleksibiliti sistem dan keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan mengambil kira ciri-ciri semua bahagian syarikat.
6. Apabila merancang tarikh akhir, ambil kira struktur dan komposisi jabatan (contohnya, jabatan dengan bilangan jawatan yang besar akan memerlukan lebih banyak masa untuk membuat dokumen kerja).
7. Bersetuju dengan tarikh akhir untuk melaksanakan kerja dengan pekerja dan penghibur yang bertanggungjawab (tetapi selepas menentukan tarikh akhir, pantau dengan ketat pematuhan mereka, serta kualiti kerja; pelan pelaksanaan projek akan membantu dalam mengatur kawalan).

Dalam kes kami, rintangan tidak begitu kuat, kerana kumpulan pengurusan baharu sedang mencipta sistem dan semua orang memahami kepentingan dan keperluan kerja ini.

Kesukaran utama bukanlah menyediakan dan melaksanakan sistem, tetapi mengekalkan fungsinya. Sebilangan besar maklumat menimbulkan kesukaran apabila melatih pengurus yang baru diambil bekerja. Kami sedang berusaha untuk membentangkan semua piawaian dengan cara yang ringkas dan mudah difahami.

Kesukaran lain adalah berkaitan dengan fakta bahawa syarikat moden terletak dalam persekitaran luaran yang berubah secara dinamik, yang memerlukan perubahan dalaman yang berterusan. Sistem pengurusan kakitangan mesti mempunyai fleksibiliti yang mencukupi dan diubah mengikut perubahan syarikat. Sebagai contoh, kami kerap melaraskan peruntukan dan dokumen individu, dan menyemak sistem secara keseluruhan setiap tahun; walau bagaimanapun, semasa audit sedemikian, kami sentiasa mendapati bahawa beberapa elemen sudah ketinggalan zaman, dan kami mula mencipta elemen baharu. Oleh itu, kita boleh mengatakan bahawa kerja pada sistem pengurusan kakitangan dalam syarikat adalah proses yang berterusan.

• Pembinaan pasukan. Bagaimana untuk mengumpulkan pasukan: nasihat praktikal

Pavel Plavnik, Pengarah Besar JSC Zvezda, St. Petersburg

Syarikat kami menggaji 1,600 orang. Asas sistem pengurusan kakitangan ialah struktur organisasi. Sepanjang dua tahun yang lalu, kami telah memperkenalkan pendekatan proses kepada pengurusan. Kami mengenal pasti proses perniagaan utama - terdapat tujuh daripadanya - dan atas dasar ini kami mencipta tujuh unit perniagaan. Masing-masing mempunyai pengurus sendiri yang bertanggungjawab polisi kakitangan di tapak selaras dengan prinsip pengurusan proses. Sebagai Ketua Pengarah, saya bertanggungjawab untuk mewujudkan pengurusan proses di seluruh perusahaan.

Perkara penting ialah prinsip pengurusan kakitangan yang ditakrifkan oleh pengurusan untuk dirinya sendiri. Di perusahaan kami, ini bermakna perwakilan kuasa, penggiliran berterusan kakitangan dan pembentukan budaya korporat. Sebagai contoh, prinsip delegasi dalam amalan bermakna setiap pekerja bertanggungjawab untuk melaksanakan operasi tertentu, dan untuk ini dia dikurniakan kuasa dan sumber yang diperlukan, dan biasa dengan peraturan. Sudah tentu, adalah mustahil untuk mengawal semua jenis aktiviti, tetapi proses biasa perlu diterangkan. Sekiranya tiada arahan, pekerja mesti membuat keputusan berdasarkan kepentingan pelanggan, walaupun pekerja ini tidak berkomunikasi secara langsung dengan pengguna. Kami mengawal kualiti kerja yang dilakukan menggunakan prosedur penilaian formal (objektif).

Pada pendapat saya, sistem yang ideal untuk bekerja dengan kakitangan adalah sistem di mana pergantungan kerja mengakibatkan faktor subjektif (mood, penyakit, pemecatan pakar individu, dll.) diminimumkan. Skim pengurusan kakitangan mesti tahan terhadap pengaruh mana-mana faktor dalaman dan luaran perusahaan dalam apa jua keadaan mesti mencapai matlamatnya dan membuat keuntungan.

Menyalin bahan tanpa kebenaran dibenarkan jika terdapat pautan dofollow ke halaman ini