Rumah / Masalah wanita/ Pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak atau kerana pemberhentian: apakah yang lebih baik dan lebih menguntungkan pekerja? Apa yang lebih baik ialah pengurangan atau pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak.

Pemecatan dengan persetujuan pihak atau kerana pemberhentian: yang mana lebih baik dan lebih menguntungkan pekerja? Apa yang lebih baik ialah pengurangan atau pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak.

Dalam keadaan krisis kewangan Kebanyakan syarikat mengurangkan bilangan pekerja. Prosedur ini boleh dijalankan dalam dua cara. Dengan mengurangkan bilangan atau kakitangan (Klausa 2, Bahagian 1, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Setiap pilihan mempunyai kebaikan dan keburukan. Oleh itu, adalah lebih baik untuk membuat pilihan terakhir dengan mengambil kira penilaian semua keadaan dalam situasi tertentu.

Pengurangan bilangan kakitangan atau kakitangan: terdapat banyak risiko tersembunyi dalam prosedur intensif buruh

Pengurangan kakitangan ialah penyingkiran sepenuhnya satu atau lebih jawatan dalam jadual perjawatan. Sebagai contoh, syarikat itu tidak lagi mempunyai jawatan sebagai penolong setiausaha. Dan pengurangan dalam bilangan pekerja bermakna pengurangan dalam bilangan unit kakitangan untuk jawatan tertentu: terdapat lima penolong setiausaha, dan akan ada dua lagi.

Prosedur pemecatan apabila mengurangkan kakitangan dan bilangan pekerja adalah sama. Prosedur ini berbilang peringkat, dan melangkau satu langkah boleh memberi peluang kepada pekerja untuk mencabar pemecatan itu di mahkamah dan dikembalikan semula ke tempat kerja dengan bayaran pampasan untuk ketidakhadiran paksa mengikut Bahagian 2 Perkara 394 Kanun Buruh (klausa). 29 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2). Maksudnya, kesilapan yang sedikit boleh menyebabkan kos tambahan dan bukannya penjimatan yang dirancang.

NASIHAT MENGENAI TOPIK

Sekiranya jawatan kosong juga dirancang untuk dikurangkan, maka adalah lebih baik untuk melakukan ini sebelum memberitahu pekerja. Jika tidak, jika pekerja bersetuju dengan jawatan kosong, dia perlu ditukar dahulu, dan kemudian memulakan prosedur pengurangan semula.

Langkah pertama: pemilihan calon untuk dipecat. Adalah perlu untuk membuat senarai jawatan yang pihak pengurusan merancang untuk menghapuskan dan pekerja yang menduduki jawatan ini. Daripada bilangan mereka adalah perlu untuk segera mengecualikan mereka yang, pada dasarnya, tidak boleh diberhentikan kerana pengurangan kakitangan (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia): wanita hamil; wanita dengan anak di bawah umur tiga tahun; ibu tunggal yang mempunyai anak di bawah umur 14 tahun, dan jika kanak-kanak itu hilang upaya, maka umurnya sehingga 18 tahun; pekerja yang membesarkan anak tanpa ibu. Daripada pekerja lain adalah perlu untuk memilih mereka yang mempunyai hak untuk pengabaian keutamaan di tempat kerja (Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Memecat mereka juga sangat berisiko.

Pengesahan hak pendahuluan diperlukan dalam dua kes. Pertama, apabila bilangan pekerja berkurangan (daripada beberapa pekerja dalam jawatan yang sama, ada yang mesti dipecat, dan yang lain mesti dikekalkan). Dan, kedua, apabila kedudukan tertentu dihapuskan sama sekali, tetapi syarikat itu kekal hampir homogen dalam kandungan fungsi buruh jawatan yang dinamakan berbeza dalam jadual perjawatan.

Pertama sekali, kriteria yang menentukan hak pre-emptive pekerja untuk "kekebalan" semasa pengurangan kakitangan adalah produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi (Bahagian 1 Artikel 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika lebih berkelulusan tinggi boleh disahkan dengan kehadiran pendidikan khusus dan pengalaman kerja yang lebih lama, maka produktiviti buruh dalam beberapa kepakaran adalah sukar untuk diukur. Sementara itu, kekurangan justifikasi yang jelas mengapa pekerja tertentu ini dipecat (mengapa dia lebih teruk daripada mereka yang ditinggalkan) boleh menyebabkan pemecatan itu diisytiharkan sebagai tidak sah. Oleh itu, jika pihak pengurusan ingin memberi keutamaan kepada pekerja tertentu, tetapi kelayakannya tidak boleh dipanggil lebih tinggi dengan yakin, maka perlu memikirkan kriteria untuk membandingkan produktiviti buruh pekerja ini dengan orang lain, dengan mengambil kira spesifik aktiviti mereka. Hasilnya boleh dibentangkan dalam bentuk ciri perbandingan.

Sekiranya kelayakan dan produktiviti buruh adalah sama, maka pemilihan calon untuk dipecat dijalankan mengikut kriteria "keutamaan kedua". Keutamaan diberikan kepada pekerja yang mempunyai salah satu daripada keadaan yang dinyatakan dalam Bahagian 2 Perkara 179 Kanun Buruh. Sebagai contoh, pada beliau kandungan penuh sekurang-kurangnya dua ahli keluarga kurang upaya atau semua saudara terdekatnya tidak mempunyai pendapatan bebas. Nampaknya untuk mewujudkan keadaan ini, syarikat harus meminta daripada semua pekerja yang kedudukannya dijangka akan dikurangkan, dokumen mengenai komposisi ahli keluarga, umur mereka dan status sosial(adakah mereka bekerja atau tidak, dan jika tidak, maka atas sebab apa - umur persaraan, hilang upaya, dsb.). Dengan pemberhentian secara besar-besaran, ini adalah proses yang sangat intensif buruh. Memandangkan keadaan keluarga pekerja mungkin berubah pada masa pemecatan, adalah lebih baik untuk menyemak semula data dengan segera sebelum pemberhentian untuk berada di pihak yang selamat.

Langkah kedua: memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan. Dua bulan sebelum pemecatan yang akan datang, adalah perlu untuk memberi amaran tentang perkara ini secara bertulis dan terhadap tandatangan setiap pekerja secara peribadi (Bahagian 2 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Selain itu, tempoh dua bulan dikira dari hari pekerja menandatangani notis.

Keengganan pekerja untuk menandatangani notis itu boleh menjadikan keseluruhan prosedur selanjutnya menyalahi undang-undang. Tidak seperti orang lain dokumen personel berhubung dengan amaran ini, Kod Buruh tidak membenarkan kemungkinan menggantikan tandatangan dengan nota yang menunjukkan bahawa pekerja enggan menandatangani.

Apabila calon untuk pemecatan dipilih berdasarkan ketiadaan hak keutamaan untuk terus bekerja keadaan keluarga, adalah lebih baik untuk memberi amaran tentang kemungkinan pemecatan bukan sahaja daripada mereka, tetapi juga pekerja lain yang menduduki jawatan yang serupa atau serupa, yang pada masa perbandingan mempunyai alasan untuk "kekebalan". Ini perlu sekiranya, selepas dua bulan, keadaan berubah begitu banyak sehingga anda perlu memecat seseorang selain daripada yang dirancang pada asalnya.

Pemberitahuan itu juga mesti menawarkan pekerja semua kekosongan yang ada di syarikat, kedua-duanya mengikut kelayakannya dan untuk jawatan bergaji lebih rendah dan lebih rendah (Bahagian 3 Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya syarikat mempunyai cawangan dan pejabat perwakilan, maka pekerja itu mesti ditawarkan pekerjaan untuk kekosongan dalam "satu lokaliti". Sebagai contoh, untuk semua cawangan dalam satu bandar dan wilayahnya (penentuan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 3 November 2006 No. 5-B06-94). Sekiranya tiada jawatan kosong, maka ini hendaklah ditulis terus dalam pemberitahuan.

Langkah ketiga: pemecatan dan pembayaran pampasan. Ketua syarikat mengeluarkan perintah untuk mengurangkan kakitangan atau bilangan pekerja dan meluluskan jadual kakitangan baru (borang No. T-3, diluluskan oleh perintah Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia bertarikh 01/05/04 No. 1) .

Perintah untuk pemecatan pekerja yang diberi amaran juga dikeluarkan (Bahagian 1, 2 Perkara 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia), dan penyertaan yang sepadan dibuat dalam buku kerja mereka.

Pada hari terakhir bekerja, setiap pekerja mesti dibayar bukan sahaja gaji untuk bulan lepas, tetapi juga istimewa bayaran pemberhentian kerja dalam jumlah purata pendapatan bulanannya, melainkan jumlah yang lebih tinggi ditetapkan dalam perjanjian buruh atau kolektif (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika, pada akhir bulan pertama selepas pemecatan, bekas pekerja tidak mendapat pekerjaan baru, maka syarikat itu juga mesti membayarnya untuk hari-hari "tidak bekerja" untuk bulan kedua selepas pemecatan (juga dalam jumlah pendapatan purata). Sebagai contoh, seorang pekerja telah dipecat pada 30 November 2008. Saya mendapat pekerjaan baru pada 19 Januari 2009. Pada hari pemecatan, dia berhak mendapat bayaran pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Selain itu, syarikat perlu membayar untuk tempoh dari 31 Disember hingga 18 Januari. Jika pekerja dalam contoh kami tidak mendapat pekerjaan selepas dua bulan selepas pemecatan (sehingga 31 Januari), maka syarikat perlu membayar sepenuhnya untuk bulan kedua.

Jika pada bulan ketiga dari tarikh pemecatan bekas pekerja tidak kembali bekerja, maka syarikat itu membayar purata pendapatan bulanan untuk bulan ini mengikut keputusan perkhidmatan pekerjaan. Tetapi dengan syarat pekerja itu memohon di sana dalam tempoh dua minggu selepas dibuang kerja. Di samping itu, alasan luar biasa diperlukan untuk pembayaran untuk bulan ketiga - contohnya, ketiadaan sumber pendapatan lain dalam keluarga bekas pekerja (resolusi Mahkamah Timbang Tara Persekutuan Daerah Volga bertarikh 07/05/07 di kes No. A12-20261/06). Jika tidak, syarikat mempunyai hak untuk mencabar keputusan perkhidmatan pekerjaan di mahkamah sebagai akta bukan peraturan.

Seorang pekerja boleh dipecat sebelum tamat tempoh dua bulan selepas amaran, dengan syarat dia telah memberikan kebenaran bertulis (Bahagian 3 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Walau bagaimanapun, dalam kes ini, dia berhak mendapat pampasan tambahan - untuk tempoh selepas pemecatan sehingga hari apabila dua bulan tamat dari tarikh notis pemecatan (soalan 18 daripada Semakan Perundangan dan amalan kehakiman Mahkamah Agung Persekutuan Rusia untuk suku pertama 2007, diluluskan oleh resolusi Presidium Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 30 Mei 2007).

NASIHAT MENGENAI TOPIK

Mengenai pemberhentian yang akan datang mesti dilaporkan secara bertulis kepada perkhidmatan pekerjaan (klausa 2 artikel 25 Undang-undang Persekutuan Rusia pada 19 April 1991 No. 1032-1 "Mengenai pekerjaan penduduk di Persekutuan Rusia"). Ini mesti dilakukan selewat-lewatnya dua bulan sebelum permulaan aktiviti yang berkaitan, dan jika pengurangan adalah besar-besaran, tiga bulan. Kegagalan untuk mematuhi kewajipan ini dengan sendirinya tidak boleh menyebabkan pengembalian semula pekerja yang seterusnya, tetapi syarikat itu menghadapi denda 3 hingga 5 ribu rubel untuk ini (Perkara 19.7 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia).

Pemecatan dengan persetujuan pihak: selamat, tetapi memerlukan persetujuan pekerja

Pemecatan dengan persetujuan para pihak mempunyai kelebihan yang tidak dapat dinafikan. Pertama, pemecatan ini tidak dimulakan oleh pentadbiran. Ini bermakna hampir mustahil bagi pekerja untuk merayunya di mahkamah. Kedua, prosedurnya sangat mudah - hanya menandatangani perjanjian yang menetapkan tempoh penamatan kontrak pekerjaan. Tidak perlu memaklumkan sama ada kesatuan sekerja atau perkhidmatan pekerjaan. Akhirnya, mana-mana pekerja boleh diberhentikan atas dasar ini - sekatan yang ditetapkan dalam Perkara 261 Kanun Buruh tidak terpakai dalam kes ini.

Pemecatan dengan persetujuan pihak (Perkara 78 Kanun Buruh) dan pemecatan oleh sesuka hati- ini bukan konsep yang sama. Dalam kes pertama, kedua-dua pihak, dan bukan hanya pekerja, menyatakan kehendak mereka mengenai penamatan kontrak pekerjaan. Oleh itu, setelah menandatangani perjanjian, seorang pekerja kemudiannya tidak boleh mengubah fikirannya dan enggan meletak jawatan, seperti dalam kes pemecatan atas permintaannya sendiri (Bahagian 4 Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Untuk meyakinkan pekerja untuk meletak jawatan dengan persetujuan pihak, syarikat biasanya juga membayar beberapa jenis "pampasan", walaupun Kod Buruh tidak memperuntukkan kewajipan sedemikian. Nampaknya bayaran ini sepatutnya tidak kurang daripada apa yang pekerja boleh harapkan apabila diberhentikan, jika tidak, tidak ada sebab untuk dia meninggalkan syarikat dengan persetujuan. Walau bagaimanapun, memandangkan pekerja tidak perlu dimaklumkan terlebih dahulu mengenai pemecatan dengan persetujuan pihak, syarikat akan dapat memotong kakitangannya dengan lebih cepat. Ini bermakna, seperti halnya pemberhentian, anda tidak perlu membayar gaji untuk tambahan dua bulan sebelum pemecatan dan mengekalkan pekerjaan. Tetapi kami menekankan bahawa penjimatan hanya mungkin jika pekerja berpuas hati dengan jumlah yang ditawarkan oleh syarikat.

Benar, apabila memilih pilihan yang lebih ekonomik, anda juga mesti mengambil kira hakikat bahawa lebih selamat bagi syarikat untuk membayar "pampasan" dengan persetujuan pihak-pihak daripada keuntungan bersih. Pihak berkuasa cukai sering menegaskan bahawa mereka tidak boleh dimasukkan dalam perbelanjaan yang mengurangkan asas cukai untuk cukai pendapatan (tidak seperti pampasan untuk pengurangan kakitangan, yang disenaraikan secara langsung di antara kos buruh dalam perenggan 9 Perkara 255 Kod Cukai). Hakikatnya bayaran ini tidak dinamakan dalam Kod Buruh dan berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan, dan bukan imbuhan. Malah, ini adalah isu kontroversi. Sebagai contoh, Kementerian Kewangan Rusia percaya bahawa pampasan boleh dimasukkan ke dalam perbelanjaan jika ia diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan (surat bertarikh 26 September 2008 No. 03-03-06/1/546). Walau bagaimanapun, mahkamah setakat ini menyokong pihak berkuasa cukai (keputusan persekutuan mahkamah timbang tara Daerah Moscow bertarikh 16 April 2007 dalam kes No KA-A40/2100-07, Daerah Timur Jauh bertarikh 12 Disember 2007 No. F03-A24/07-2/5014).

Jika syarikat itu mempunyai kesatuan sekerja, ia juga perlu diberi amaran tentang pengurangan kakitangan

Ini adalah peringkat mandatori, disebabkan oleh ketidakpatuhan yang mana mahkamah boleh mengisytiharkan pengurangan itu tidak sah (fasal 24 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2). Majikan mesti memberitahu kesatuan sekerja secara bertulis mengenai pemberhentian yang akan datang tidak lewat daripada dua bulan sebelum permulaan langkah-langkah yang berkaitan, dan jika pemberhentian itu besar-besaran, tiga bulan lebih awal (Bahagian 1 Perkara 82 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan). Menurut takrifan Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia bertarikh 15 Januari 2008 No 201-O-P, "permulaan aktiviti" dianggap sebagai permulaan penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Iaitu, kesatuan sekerja mesti dimaklumkan serentak dengan amaran pekerja, dan jika pemberhentian beramai-ramai, kemudian sebulan sebelum memberitahu pekerja.

Kriteria umum untuk pemberhentian secara besar-besaran ditentukan dalam perjanjian sektoral dan wilayah antara majikan dan organisasi kesatuan sekerja (prosedur untuk kesimpulan dan operasi mereka ditetapkan dalam Perkara 47 dan 48 Kanun Buruh). Jika syarikat itu mempunyai kesatuan sekerja, ia juga mesti diberi amaran tentang pengurangan kakitangan.

Pilihan pemecatan yang mana untuk dipilih?

Pangkalan
pemberhentian kerja

Bilakah lebih baik?
guna

Pengurangan
negeri atau
nombor

1. Pekerja tidak mempunyai hak untuk menolak pemecatan (inisiatif majikan)
2. Bayaran pampasan mengurangkan asas cukai untuk cukai pendapatan

1. Kerumitan dan tempoh prosedur
2. Intensif buruh (pendaftaran diperlukan kuantiti yang banyak dokumen)
3. Bahaya mencabar (sebarang kesilapan boleh menyebabkan pekerja dikembalikan semula)
4. Kos (bayaran untuk dua bulan kerja ditambah pampasan, yang boleh mencapai jumlah bayaran untuk tiga bulan)

1. Apabila kemungkinan cabaran adalah rendah (hak preemptif untuk kekal di tempat kerja secara amnya tidak terpakai, tiada kekosongan, pekerja telah menandatangani notis pemberhentian yang akan berlaku).
2. Apabila pekerja enggan meletakkan jawatan atas persetujuan pihak
3. Apabila secara asasnya penting bagi syarikat untuk memasukkan pampasan sebagai perbelanjaan untuk tujuan cukai

Pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak

1. Kepantasan dan kesederhanaan prosedur
2. Kemungkinan pemecatan yang mencabar secara praktikal dikurangkan kepada sifar.
3. Pampasan tidak terhad kepada had minimum

1. Hanya boleh dilakukan dengan persetujuan pekerja
2. Bayaran pampasan - hanya daripada keuntungan bersih

1. Apabila terdapat risiko yang tinggi untuk mencabar pemecatan kerana lebihan kerja (contohnya, sukar untuk menentukan siapa yang mempunyai kelebihan untuk kekal di tempat kerja)
2. Apabila pekerja belum menandatangani notis pemberhentian akan datang (pampasan yang lebih tinggi boleh ditawarkan)
3. Jika lebih penting untuk cepat melaksanakan pemberhentian daripada menjimatkan pampasan

Anda memotivasikan pilihan anda, contohnya, dengan produktiviti atau pematuhan disiplin buruh. Bersedia, jika perlu, untuk menyediakan dokumen yang akan mengesahkan bahawa anda betul, walaupun rujukan mudah untuk pekerja - jika tidak, pemecatan mungkin dianggap tidak sah. Penyelesaian akhir Seperti dalam kes umum, apabila memberhentikan pekerja pada hari bekerja terakhir, majikan mesti memberi bekas pekerja semua dokumen yang diperlukan dan semua dana yang perlu dibayar pada tarikh tersebut, iaitu:

gaji dan bonus)
pampasan untuk hari cuti yang tidak digunakan)
bayaran pesangon.

Mengikut undang-undang, syarikat mesti membayar pampasan kepada pekerja yang diberhentikan dalam jumlah purata pendapatan bulanan.

Bagaimanakah pemecatan dilakukan dengan persetujuan pihak-pihak semasa pemberhentian, dan adakah ia berbaloi untuk melakukan prosedur sedemikian sama sekali? Mari cuba fikirkan. Kod Buruh mengenai pemecatan Mengikut perundangan buruh, majikan mempunyai hak untuk memecat pekerjanya hanya dalam kes tertentu. Satu kes sedemikian apabila majikan mempunyai hak tanpa syarat untuk menyingkirkan pekerja adalah apabila kakitangan atau jawatan dikurangkan.

Sudah tentu, prosedurnya bukanlah yang paling mudah, tetapi menurut perenggan kedua Perkara 81, ketua perusahaan atau pemiliknya boleh memulakan proses menamatkan kontrak pekerjaan jika organisasi merancang untuk mengurangkan kakitangan atau unit kakitangan. Perbezaan dalam pengurangan Pertama sekali, perlu diingatkan bahawa pengurangan kakitangan dan pengurangan pekerjaan adalah konsep yang berbeza, walaupun prosedur pemecatan adalah sama dalam kedua-dua kes.

Pengurangan dengan persetujuan pihak. apa bayaran

Pemecatan jenis ini adalah yang paling menguntungkan bagi perusahaan. Perjanjian Bagaimana untuk meletakkan jawatan - dengan pemberhentian atau dengan persetujuan pihak? Mari kita pertimbangkan pilihan kedua. hidup jenis ini Seseorang pekerja boleh dipecat atas sebab-sebab berikut:

faedah dalam gaji pemberhentian;
takut mereka boleh dibuang kerja di bawah artikel kerana gagal mematuhi disiplin di perusahaan.

Bagi pengurusan perusahaan, adalah lebih menguntungkan untuk mencapai persetujuan dengan pekerja (Perkara 78 Kanun Buruh).

info

Anda boleh menyingkirkan pekerja yang tidak diingini; anda tidak perlu mengikut prosedur intensif buruh untuk pengurangan kakitangan. Anda boleh memecat pekerja yang tidak boleh disentuh semasa pemberhentian biasa. Kod Buruh Persekutuan Rusia, Perkara 78. Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan.

Pembayaran pampasan dibuat mengikut perjanjian selepas perjanjian dibuat.

Apa yang lebih baik: pemecatan dengan persetujuan pihak atau kerana pengurangan kakitangan?

Selepas penamatan kontrak buruh atas kehendak majikan Pengurangan kakitangan Dalam sesetengah kes, majikan terpaksa menggunakan proses mengurangkan bilangan pekerja. Apakah itu dan apakah intipati prosedur? Konsep Adalah perlu untuk membezakan:

pengurangan kakitangan;
pengurangan pekerja.

Apakah perbezaan antara kedua-dua konsep ini? Pengurangan kakitangan ialah keengganan majikan untuk mempunyai satu atau lebih jawatan dalam jadual kakitangan. Dengan kata lain, proses ini melibatkan penyingkiran sesuatu jawatan atau jawatan yang wujud sebelum ini.

Contoh No. 1. Di MasloTehSbyt LLC terdapat jawatan pentadbir kawasan penerimaan pelanggan. Selepas itu, jawatan ini telah dikurangkan dan tugas-tugas yang ditetapkan untuknya dalam yang berkaitan huraian kerja, kepada setiausaha.

Bagaimana untuk meletakkan jawatan semasa pemberhentian dan dengan persetujuan pihak

Pemecatan kerana kakitangan atau pengurangan bilangan pekerja merujuk kepada pemecatan atas permintaan majikan, oleh itu, asas ini kurang "dihormati" berbanding apabila menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak. Pemecatan membayar dalam jumlah gaji Pertama sekali, mereka yang produktiviti buruh atau kelayakan yang lebih rendah diberhentikan - sewajarnya, kemasukan ke dalam rekod pekerjaan atas dasar ini boleh mengurangkan kadar kejayaan dalam pekerjaan berikutnya dengan ketara Mengekalkan pendapatan purata dalam tempoh 61 hari dari tarikh pemecatan Jika anda diberhentikan kerja, anda tidak boleh meletakkan jawatan di bila-bila masa - sekurang-kurangnya, anda perlu bekerja selama dua bulan lagi Mengekalkan pendapatan purata selama 3 bulan jika anda dipecat pekerja akan menghubungi perkhidmatan pekerjaan dalam masa dua minggu, tetapi tidak akan diambil bekerja tiada kelebihan.

Pembayaran semasa pemecatan: peraturan asas

Kemungkinan untuk merundingkan peningkatan dalam jumlah pembayaran dan memilih tempoh pemecatan. Jumlah yang dibayar oleh majikan di bawah perjanjian tidak boleh kurang daripada jumlah yang boleh diterima oleh pekerja jika kakitangan dikurangkan. Jika tidak, pekerja mungkin tidak bersetuju untuk dibuang kerja. Juga, tiada had masa yang ketat, seperti pemberhentian.
Ia ditentukan di sana tarikh tertentu pemecatan. Itulah sebabnya pemecatan melalui persetujuan pihak adalah lebih baik daripada pemberhentian. Pemecatan kerana pemberhentian atau dengan persetujuan pihak-pihak: yang mana lebih baik? Pengurangan atau persetujuan antara pihak - yang mana lebih baik untuk pekerja? Kedua-dua pemecatan kerana pengurangan kakitangan dan dengan persetujuan mempunyai positif dan aspek negatif. Apabila sesebuah organisasi bercadang untuk mengurangkan kakitangan, bermakna kedudukannya tidak begitu stabil.

Apakah cara terbaik untuk berhenti: dengan pemberhentian atau dengan persetujuan pihak-pihak?

Apa yang perlu dilakukan dengan keinginan ini? Pertama sekali, anda perlu memaklumkan pihak lain kepada perjanjian itu. Pekerja boleh menyatakan hasratnya dalam kenyataan dan menghantarnya kepada majikan. Yang terakhir, setelah meneliti permohonan yang dikemukakan, boleh bersetuju dengannya atau tidak, dalam apa jua keadaan memaklumkan pekerja tentang keputusannya.

Perhatian

Majikan boleh membuat tawaran sedemikian kepada pekerja secara lisan. Tetapi perjanjian itu sendiri dan syaratnya mesti dicerminkan di atas kertas. Ini akan menjadi jaminan bagi kedua-dua pihak kepada perjanjian terhadap tindakan tidak adil salah seorang daripada mereka.

Sekiranya pihak-pihak memutuskan untuk menukar syarat perjanjian atau membatalkannya, keputusan sedemikian juga mesti dibuat secara bertulis. Di samping itu, harus diingat bahawa ini tidak boleh dilakukan secara unilateral. Untuk menukar syarat perjanjian, serta untuk memuktamadkannya, kehendak kedua-dua pihak adalah perlu.

Pengurangan atau pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak. apa yang perlu dipilih?

Jika seseorang, selepas dipecat, ingin berehat sebelum maraton kerja baru, maka lebih menguntungkan baginya untuk meninggalkan di bawah Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (asas asas - pengurangan bilangan pekerja). Dan jika dia akan segera mula melaksanakannya tanggungjawab buruh sudah berada di pekerjaan baru, adalah lebih baik jika Art. 78 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Menganalisis perkara di atas, adalah mustahil untuk mengatakan dengan ketepatan umum yang mana antara alasan pemecatan adalah lebih baik: pengurangan kakitangan atau persetujuan pihak-pihak.

sangat nilai hebat atas izin isu ini mempunyai peruntukan dokumen tempatan, seperti perjanjian buruh dan kolektif. Keadaan kehidupan khusus di mana pekerja mendapati dirinya, serta kehendaknya, akan mempunyai berat yang tidak kurang.

Bagaimanakah pembayaran dikira sekiranya berlaku pemberhentian dengan persetujuan pihak-pihak?

Pengurangan kakitangan Pilihan ini mempunyai aspek positif berikut:

Amaran awal tentang pemecatan masa depan memberi peluang kepada pekerja untuk mencari kerja baru terlebih dahulu.
Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan alternatif jika ada di perusahaan.
Orang yang dipecat menerima status penganggur rasmi, dan oleh itu menerima lebih banyak bayaran dan pampasan.

Jika prosedur tidak diikuti, pekerja boleh pergi ke mahkamah dengan tuntutan untuk pemecatan secara haram. Sebagai peraturan, mahkamah menyelesaikan pertikaian tersebut tidak memihak kepada majikan. Walau bagaimanapun, terdapat juga kelemahan:

Prosedur pengurangan kakitangan adalah lebih kompleks dan panjang.

pengurus mesti memberitahu pekerja yang kedudukannya akan dikurangkan tentang penamatan kontrak pekerjaan 2 bulan sebelum tarikh penamatan sebenar hubungan pekerjaan; ini memberi peluang kepada pekerja untuk bekerja untuk faedah perusahaan (institusi) selama 2 bulan lagi, menerima gaji dan mencari pekerjaan baru;
berkaitan dengan pengurangan kakitangan, setiap orang yang dibebaskan dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah gaji bulanan purata (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
pekerja yang dibuang kerja mengekalkan pendapatan purata untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada 61 hari dari tarikh penamatan kontrak pekerjaan; bantuan pemberhentian juga ditambah kepada pampasan ini;
jika bekas pekerja menghubungi perkhidmatan penggajian dalam tempoh dua minggu selepas penamatan kontrak, tetapi tidak bekerja dengannya, maka pendapatan purata boleh kekal bersamanya selama 3 bulan dari tarikh pemecatan (Art.

Masalah

helo! sekali lagi (dan mungkin untuk kali terakhir mengenai isu buruh). Persoalan seperti ini: hari ini saya menulis surat peletakan jawatan atas persetujuan pihak-pihak (kerana pengurangan kakitangan). Saya berminat dengan perkara ini: bagaimanakah dana penyelesaian terakru (selama dua bulan)? Adakah mereka dikenakan cukai pendapatan? kenapa? Dengan sebenarnya diperolehi upah(yang saya telah bayar), atau daripada jumlah terakru? Apabila membuat pembayaran, adakah saya perlu dibayar secara purata?! Bagaimana mereka boleh mengekalkan daripada "purata" ini apa yang telah dikekalkan?! Atau mereka akan mengira caj untuk saya tahun lepas(umum, iaitu, yang terakru sama sekali) dan adakah mereka akan ditolak daripadanya?! atau adakah mereka akan memotong daripada yang "bersih" (yang mereka terima dalam bentuk gaji)??? Tetapi saya sudah membayar daripada mereka juga!!! Jelaskan, tolong! Ikhlas! Sasha

Surat daripada Perkhidmatan Migrasi Persekutuan mengenai cukai ke atas bayaran pemberhentian kepada pekerja.doc

Penyelesaian

Hello Anna!

Nah, jika anda tidak memahami apa yang anda akan dibayar apabila anda menandatangani dokumen pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, maka anda akan meninggalkan cuti ibu bapa anda terlebih dahulu.

Dan kemudian membincangkan semua pembayaran, satu-satunya perkara yang boleh saya katakan dengan pasti ialah pampasan untuk percutian yang tidak dijawab perlu dibayar, kedua-duanya dalam kes pemecatan kerana pengurangan, dan dalam kes pemecatan oleh persetujuan pihak.

Namun, lihat situasi ini dari sudut yang berbeza: ramai majikan melihat klausa pemecatan sebagai memecat pekerja yang paling tidak perlu, tidak menjanjikan, berlebihan.

Walaupun, pemecatan kerana pengurangan pembayaran adalah lebih menguntungkan, tetapi terpulang kepada anda untuk membuat keputusan. Tetapi siapa yang menghalang anda daripada membincangkan pembayaran ini semasa pemecatan dengan persetujuan pihak, dan bukan hanya membincangkannya, tetapi supaya komponen semua pembayaran dinyatakan sepenuhnya dalam perjanjian mengenai penamatan kontrak pekerjaan:

1. Pampasan untuk percutian yang tidak digunakan

2. Gaji pemberhentian kerja

3. Untuk tempoh bekerja sebelum hari pemecatan (jika anda akan bekerja untuk beberapa tempoh selepas meninggalkan cuti ibu bapa).

Adakah anda mempunyai sebarang soalan? Tanya, jawapan akan menyusul serta-merta!

Pengurangan atau pemecatan dengan persetujuan pihak - kaedah manakah yang lebih menguntungkan pekerja? Kedua-dua pilihan mempunyai kelebihan dan kekurangan mereka, dan prosedur untuk menamatkan hubungan pekerjaan mengandungi banyak nuansa.

Ciri-ciri pemecatan kerana pengurangan kakitangan

Apabila memotong meja kakitangan Satu atau lebih jawatan boleh disingkirkan, dan bilangan pekerja yang menduduki jawatan yang sama mungkin dikurangkan. Dalam kedua-dua pilihan, prosedur pemecatan adalah sama:

Jawatan yang akan dikurangkan atau dimansuhkan dipilih.
Di antara orang yang mendudukinya, mereka yang tidak boleh diberhentikan mengikut undang-undang dan mereka yang mempunyai keistimewaan untuk mengekalkan jawatan itu dikecualikan.
2 bulan sebelum permulaan perubahan dalam jadual kakitangan, amaran bertulis dikeluarkan kepada pekerja. Mereka mesti menandatanganinya, jika tidak prosedur selanjutnya akan kehilangan kesahihannya. Kesatuan sekerja (jika ada di perusahaan) dan perkhidmatan pekerjaan mesti dimaklumkan tentang prosedur yang akan datang.
Amaran itu harus menawarkan pekerja kekosongan alternatif di perusahaan yang boleh mereka ambil mengikut kelayakan mereka. Pekerja juga boleh bersetuju untuk pemecatan awal, menerima pampasan tambahan untuk ini, atau untuk penjagaan dengan persetujuan pihak.

Selepas tempoh dua bulan, jika pekerja tidak berpindah ke jawatan lain, perintah pemecatan dikeluarkan.

Pada hari bekerja terakhir, pekerja yang diberhentikan menerima:

gaji untuk tempoh bekerja;
pampasan untuk hari cuti yang tidak digunakan;
bayaran pemberhentian dalam jumlah yang ditetapkan oleh undang-undang.

Pada masa hadapan, syarikat boleh terus membayar pampasan selama 2-3 bulan lagi sehingga pekerjaan.

Ciri-ciri pemecatan dan dengan persetujuan pihak-pihak

Proses penamatan kontrak sedemikian adalah lebih mudah untuk syarikat. Anda hanya perlu menandatangani perjanjian dan menetapkan tarikh tamat hubungan pekerjaan. Tidak perlu memberi amaran kepada kesatuan sekerja atau pusat pekerjaan.

Agar pekerja memutuskan untuk meletak jawatan di bawah syarat yang dicadangkan, sebagai peraturan, syarikat menawarkan pampasan tertentu kepadanya. Mereka tidak dikawal oleh undang-undang, tetapi biasanya saiznya adalah setanding dengan pembayaran lebihan.

Nuansa! Walaupun terdapat pampasan, pemecatan melalui persetujuan pihak adalah lebih mudah bagi majikan, kerana ia tidak memerlukan amaran terlebih dahulu, yang bermaksud tidak perlu membayar gaji kepada pekerja pada masa ini, yang kemudiannya akan meletak jawatan.

Apa yang perlu dipilih: pemberhentian atau pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak?

untuk melakukan pilihan yang tepat– untuk meletakkan jawatan melalui pemberhentian atau dengan persetujuan pihak, anda perlu mengambil kira kelebihan dan kekurangan setiap kaedah.

Pengurangan kakitangan

Pilihan ini mempunyai aspek positif berikut:

Amaran awal tentang pemberhentian masa depan memberi peluang kepada pekerja untuk mencari pekerjaan baharu lebih awal.
Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan alternatif jika ada di perusahaan.
Orang yang dipecat menerima status penganggur rasmi, dan oleh itu menerima lebih banyak bayaran dan pampasan.

Jika prosedur tidak diikuti, pekerja boleh memfailkan tuntutan mahkamah untuk pemecatan secara haram. Sebagai peraturan, mahkamah menyelesaikan pertikaian tersebut tidak memihak kepada majikan.

Walau bagaimanapun, terdapat juga kelemahan:

Prosedur pengurangan kakitangan adalah lebih kompleks dan panjang. Ia memerlukan pematuhan dengan semua formaliti dan penyediaan sejumlah besar dokumen.
Apabila mengurangkan kakitangan, inisiatif itu datang dari syarikat, yang bermaksud bahawa pekerja tidak boleh berhenti atas sebab ini jika dia telah didapati jawatan alternatif dalam pekerjaan yang sama.

Dalam kes ini, anda perlu menulis kenyataan atas kehendak anda sendiri.

Perjanjian antara pihak

Kaedah ini mempunyai kelebihan prosedur yang lebih mudah dan cepat. Tetapi kedua-dua pihak perlu bersetuju dengan syarat. Mereka mungkin lebih disukai oleh majikan daripada memotong kakitangan.

Pekerja itu, pada gilirannya, juga mempunyai hak untuk melindungi kepentingannya pada tahap tertentu. Jika dia tidak berpuas hati dengan teks perjanjian, dia berhak untuk menolak untuk menandatanganinya.

Kelemahan pemecatan dengan persetujuan pihak untuk pekerja termasuk:

Bayaran yang lebih rendah berbanding dengan pengurangan kakitangan.
Ketidakupayaan untuk mencabar pemecatan.

Sesiapa sahaja boleh dipecat, tidak kira sama ada mereka tergolong dalam kategori yang mempunyai hak untuk mengekalkan kedudukan mereka.

Perbezaan untuk pekerja antara pemberhentian dan peletakan jawatan secara sukarela

Menandatangani perjanjian antara pihak-pihak dan mengemukakan permohonan atas kehendak bebas anda sendiri adalah tidak setara. Dalam kes kedua, inisiatif hanya datang dari pekerja, dan dalam kes pertama, dari kedua-dua pihak.

Oleh itu, selepas menandatangani perjanjian, anda tidak boleh mengubah fikiran anda dan terus bekerja. Anda boleh menarik balik permohonan anda atas permintaan anda sendiri dalam masa dua minggu.

Pada masa yang sama, apabila dipecat atas inisiatif pekerja, dia tidak berhak mendapat sebarang pampasan atau pampasan tambahan. Orang yang diberhentikan hanya menerima bayaran berikut:

gaji untuk hari bekerja;
bayaran untuk percutian yang tidak digunakan.

Oleh itu, jika seseorang itu telah ditawarkan kekosongan baru, adalah lebih mudah baginya untuk meletakkan jawatan atas kehendaknya sendiri. Jika penting untuk menerima bantuan kewangan semasa tempoh pekerjaan, adalah lebih menguntungkan untuk mengurangkan.

Peraturan untuk pembayaran gaji pemecatan apabila dibuang kerja dengan persetujuan pihak-pihak

Ramai majikan cuba untuk membuat kaitan dengan satu kenyataan daripada pekerja, di mana mereka mendasarkan resolusi. Tetapi adalah lebih baik apabila, selepas pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, perjanjian dibuat untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, yang membetulkan beberapa isu penting: tarikh berapa akan menjadi hari terakhir kerja, iaitu , hari pemecatan; bahawa pekerja itu akan dipecat dengan tepat oleh, iaitu, dengan persetujuan pihak-pihak; berapa jumlah yang akan dibayar kepadanya; bahawa pihak-pihak tidak mempunyai tuntutan bersama terhadap satu sama lain, dsb. Biasanya, perjanjian sedemikian disediakan dalam dua salinan.

Apabila membuat perjanjian, anda harus memberi perhatian kepada kontrak pekerjaan pekerja. Jika ia tidak menunjukkan bahawa jika pekerja diberhentikan dengan persetujuan pihak-pihak, dia akan dibayar sejumlah gaji pemberhentian, maka syarat ini mesti dimasukkan dalam kontrak pekerjaan. Ini dilakukan secara ringkas: perjanjian tambahan disediakan untuk kontrak pekerjaan, yang menyatakan syarat untuk pembayaran gaji pemberhentian dalam jumlah tertentu.

Ketetapan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 10 Ogos 2015 No. 36-KG15-5 memberikan situasi yang menarik dari sudut pandangan praktikal: pekerja dan majikan bersetuju bahawa selepas pemecatan, dengan persetujuan pihak-pihak, pekerja akan dibayar gaji pemecatan; mereka membuat perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, di mana dinyatakan bahawa gaji pemecatan akan dibayar. Dan kemudian keadaan berikut berkembang: majikan memecat pekerja dengan persetujuan pihak-pihak, tetapi tidak perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dan tidak membayar gaji pemberhentian. Pekerja pergi ke mahkamah, dan Mahkamah Agung, memeriksa kes ini, mengesahkan kesahihan pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak-pihak tanpa pembayaran gaji pemberhentian. Dia menganggap bahawa sejak dia mengatakan bahawa kes-kes lain pembayaran gaji pemberhentian harus disediakan oleh buruh atau perjanjian kolektif, yang tidak berlaku dalam kes ini, tetapi hanya ada perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak, maka semuanya adalah sah.

Peraturan untuk membayar pampasan untuk percutian yang tidak digunakan

Selepas dibuang kerja, pekerja dibayar pampasan untuk semua percutian yang tidak digunakan (). Dalam hal pengiraan, mengira hari cuti yang telah diperoleh oleh pekerja, menentukan tempoh yang mana pampasan mesti dibayar untuk percutian yang tidak digunakan, dan menggunakan peraturan untuk menentukan tempoh ini, seseorang mesti dipandu oleh (diluluskan oleh Komisariat Rakyat USSR pada 30 April 1930 No. 169).

Jika pekerja berhenti pada tahun pertama bekerja, peraturan klausa 28 terpakai: “Apabila memecat pekerja yang tidak menggunakan haknya untuk bercuti, dia dibayar pampasan untuk percutian yang tidak digunakan. Pada masa yang sama, pekerja yang diberhentikan kerja atas apa-apa sebab yang telah bekerja dengan majikan ini sekurang-kurangnya 11 bulan, tertakluk kepada kredit terhadap tempoh kerja yang memberi hak untuk bercuti, menerima pampasan penuh.”

Peraturan ini menunjukkan bahawa jika pada tahun pertama bekerja seseorang pekerja bekerja selama 11 bulan dan dia berhenti, maka dia berhak mendapat pampasan untuk bercuti seperti selama 28 hari kalendar.

Sekiranya pekerja berhenti semasa tahun pertama bekerja kerana pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja, majikan juga mesti memberi tumpuan kepada. Khususnya, mereka mengatakan perkara berikut:

“Pampasan penuh diterima oleh pekerja yang telah bekerja dari 5 1/2 hingga 11 bulan jika mereka diberhentikan kerja kerana pembubaran perusahaan atau institusi atau bahagian individunya, pengurangan kakitangan atau kerja, serta penyusunan semula atau penggantungan sementara. kerja; resit untuk sah perkhidmatan tentera; perjalanan perniagaan mengikut prosedur yang ditetapkan ke universiti, sekolah teknikal, fakulti pekerja, jabatan persediaan di universiti dan kursus latihan untuk universiti dan fakulti pekerja; pemindahan ke pekerjaan lain atas cadangan badan buruh atau komisen mereka, serta parti, Komsomol dan organisasi profesional; mendedahkan ketidaksesuaian untuk bekerja."

Daripada semua kes yang disenaraikan, situasi dengan pengurangan kakitangan adalah perkara biasa. Dan biasanya pekerja yang diambil bekerja baru-baru ini diberhentikan. Ini menimbulkan persoalan tentang menentukan hari yang perlu dibayar pampasan untuk percutian yang tidak digunakan. Jawapan kepada mereka disediakan oleh Peraturan pada cuti biasa dan tambahan - pampasan penuh mesti dibayar. Ini juga diingatkan dalam.

Fasal 35 Peraturan mengenai cuti biasa dan tambahan menyatakan: “Apabila mengira syarat kerja yang memberi hak kepada perkadaran cuti tambahan atau untuk pampasan bagi cuti selepas dibuang kerja, lebihan berjumlah kurang daripada setengah bulan dikecualikan daripada pengiraan, dan lebihan berjumlah sekurang-kurangnya setengah bulan dibundarkan kepada sebulan penuh" Pada masa yang sama, apabila menggunakan klausa 35, adalah penting untuk diingat bahawa oleh kerana pekerja mendapat hak untuk bercuti selama satu tahun bekerja, ia mula dikira dari tarikh kontrak pekerjaan berakhir.

Jadi, sebagai contoh, jika pekerja telah diupah pada 17 September 2015 dan berhenti pada 30 November 2015, maka apabila mengira tempoh perkhidmatan yang memberi hak untuk bercuti, pengiraan berikut diperoleh: bulan pertama - dari 09.17.15. hingga 10.16.15; bulan kedua - dari 10/17/15 hingga 11/16/15; bulan ketiga - dari 17/11/15 hingga 30/11/15. Memandangkan bulan ketiga belum bekerja sepenuhnya, pampasan untuk percutian yang tidak digunakan hanya dibayar selama dua bulan.

Peraturan untuk membayar bonus apabila dibuang kerja

Bonus ialah bayaran insentif, iaitu sejenis pembayaran insentif. Dan gaji, menurut , adalah imbuhan untuk kerja bergantung kepada beberapa petunjuk (kelayakan pekerja, kerumitan, kuantiti, kualiti dan keadaan kerja yang dilakukan), serta bayaran pampasan(bayaran tambahan dan elaun yang bersifat pampasan, termasuk untuk kerja dalam keadaan menyimpang daripada biasa, bekerja dalam keadaan iklim dan di wilayah yang terdedah kepada pencemaran radioaktif, dan pembayaran pampasan lain) dan pembayaran insentif (bayaran tambahan dan elaun insentif, bonus dan bayaran insentif lain).

Jadi premium adalah bahagian integral upah, dan mengikut ini, ia juga harus dibayar apabila dibuang kerja. Tetapi ada satu perkara: bonus, sebagai peraturan, terikat dengan hasilnya, jadi ia dibayar sekali sebulan, sekali seperempat atau sekali setiap enam bulan. Ia berikutan daripada ini bahawa selepas akhir tempoh, masih perlu untuk mengumpul maklumat untuk mengira bonus, mengeluarkan pesanan untuk bonus, selepas itu jabatan perakaunan akan mengira bonus dan membayarnya. Dalam kes ini, anda perlu ingat tentang peraturan tempatan mengenai imbuhan yang wujud dalam setiap organisasi.

Ia menyatakan bahawa akta kawal selia tempatan mengenai imbuhan harus mengikut prosedur pengiraan (jumlah tertentu, penunjuk). Dan pejabat cukai, setelah membuka peraturan, harus melihat bahawa saiz premium telah ditentukan.

Sesetengah majikan menetapkan peraturan untuk membayar bonus supaya pekerja tidak dapat meneka berapa banyak wang yang boleh diterimanya. Ia biasanya berbunyi seperti ini: apabila mencapai keputusan kewangan yang menggalakkan, mengikut budi bicara pengurus, pekerja boleh dibayar bonus, yang jumlahnya ditentukan oleh pesanan. Pada masa yang sama, pegawai cukai bercakap tentang jumlah tertentu. Dan jika dalam akta kawal selia tempatan majikan tidak menyatakan dalam mukadimah bahawa bonus dibayar, sebagai contoh, berdasarkan hasil kerja untuk tahun itu dan bahawa pekerja mesti berada dalam perhubungan buruh pada tarikh keputusan untuk membayar bonus ini, majikan akan diwajibkan untuk mengira bonus ini secara individu untuk pekerja dan membayarnya apabila dibuang kerja, tanpa menunggu tamat tahun kewangan dan keputusan pengurusan mengenai pembayaran bonus pada akhir tahun.