Rumah / Masalah wanita/ Contoh salah laku disiplin dan tanggungjawab. Ciri dan jenis

Contoh salah laku disiplin dan tanggungjawab. Ciri dan jenis

Mana-mana pengurusan mesti memantau pematuhan perintah buruh, memberi ganjaran kepada pekerja yang teliti dan mengenakan penalti bagi setiap kesalahan disiplin yang serius. Apa yang anda perlu tahu supaya kutipan sebegini tidak dianggap haram? Mengenai ini dalam bahan kami.

Ciri dan jenis

Kesalahan yang bersifat pentadbiran, sivil atau tatatertib mempunyai kesan negatif ke atas prestasi ekonomi perusahaan. Oleh itu, pengurus cuba mengekalkan ketenteraman dalam pasukan kerja.

Dalam amalan, kekeliruan sering timbul antara kesalahan tatatertib dan pentadbiran. Apakah kesalahan tatatertib oleh pekerja? Ini adalah kegagalan atau prestasi yang tidak wajar tanggungjawab buruh melalui kesalahannya (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ia mempunyai 3 ciri:

Semasa pemeriksaan atau prosiding undang-undang, adalah perlu untuk membuktikan bahawa pelanggaran itu berlaku kerana kesalahan pekerja, dan prosedur untuk mengenakan penalti telah dijalankan dengan mematuhi undang-undang.
Hanya majikan yang berhak menghukum orang bawahan, dan bukan badan yang diberi kuasa, bailif, dsb.
Liabiliti tidak disediakan untuk setiap pelanggaran.

Apabila menganalisis kesalahan tatatertib dan ciri-cirinya, jenis berikut boleh dibezakan:

Dihentikan	Ini adalah apabila orang bawahan berusaha untuk membetulkan akibat daripada kesalahan. Sebagai contoh, dia membuat kesilapan dalam laporan dan melakukan segala yang mungkin untuk mengelakkan hasil yang tidak baik. Pihak pengurusan harus menganggap tindakan tersebut sebagai keadaan yang meringankan dan mengurangkan hukuman.
Kesalahan disiplin yang berterusan	Pelanggaran yang tidak dihentikan oleh penalti utama. Contohnya, orang bawahan ditegur kerana lewat masuk kerja, tetapi terus sampai pada masa yang salah. Keistimewaannya ialah pengurusan mempunyai hak untuk memohon ukuran baru hukuman dan juga menamatkan hubungan pekerjaan.
Diulang	Pekerja itu melakukan kesalahan itu sekali lagi beberapa ketika selepas penindasan. Dalam situasi sedemikian, pelanggaran dianggap secara berasingan. Iaitu, bagi setiap kesalahan tatatertib boleh dikenakan penalti berasingan.
Difilemkan	Penalti kerana tidak mematuhi disiplin buruh, tempoh permohonan yang melebihi 1 tahun. Menurut Bahagian 1 Seni. 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia akan dianggap ditarik balik. Apabila mempertimbangkan sama ada pelanggaran berulang, statut pengehadan mesti diperiksa. Sila ambil perhatian bahawa pihak pengurusan mempunyai hak untuk membebaskan awal daripada penalti.

Bilakah anda boleh menghukum pesalah?

Berikut adalah contoh kesalahan tatatertib yang paling biasa yang boleh dikenakan penalti:

kerja yang tidak berkualiti;
keengganan yang tidak munasabah untuk melaksanakan tugas buruh;
pelanggaran huraian kerja;
kegagalan untuk mematuhi peraturan dalaman;
kegagalan untuk mematuhi piawaian buruh, dsb.

Syarat mandatori untuk memohon sekatan: pelanggaran itu berlaku semata-mata kerana kesalahan pekerja, manakala tugas pekerjaannya dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, Kod Buruh Persekutuan Rusia atau dokumen dalaman perusahaan.

Adalah menarik bahawa tanda-tanda kesalahan tatatertib di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengatakan apa-apa tentang akibat negatifnya kepada majikan. Ini bermakna anda boleh menegur pekerja walaupun ketidakhadirannya tidak menjejaskan proses pengeluaran.

Adalah penting bahawa undang-undang tidak memperuntukkan liabiliti:

bagi pelanggaran yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja;
bagi kesalahan yang mana pekerja itu tidak bersalah.

Juga, hukuman untuk kesalahan tatatertib tidak digunakan jika tiada kaitan sebab akibat antara akibat negatif dan pelanggaran di pihak pekerja.

Apa yang perlu dilakukan apabila disiplin buruh dilanggar

Apakah hukuman yang harus dipilih oleh majikan?

Berdasarkan Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, hanya satu hukuman boleh digunakan untuk satu kesalahan tatatertib. Perundangan buruh memperuntukkan 3 pilihan:

komen;
menegur;
penamatan perhubungan buruh.

Ingat: Anda tidak boleh, sebagai contoh, mengeluarkan teguran dan menamatkan kontrak pada masa yang sama.

Hukuman paling berat ialah buang kerja kerana salah laku disiplin. Ia digunakan:

Situasi	Penjelasan
Untuk pelanggaran yang tidak dihentikan oleh penalti utama (bersambung)	Apabila perbuatan bersalah itu berulang, majikan berhak untuk menamatkan kontrak untuk inisiatif sendiri
Untuk kesalahan berat	Perundangan buruh secara langsung memperuntukkan kes-kes di mana kerjasama ditamatkan tanpa amaran. Ini adalah alasan bagi pemecatan kerana salah laku tatatertib: · ketidakhadiran; · muncul di tempat kerja semasa mabuk; · penolakan madu. peperiksaan; · pendedahan rahsia perdagangan; · pemalsuan dokumen semasa bekerja, dsb.

Salah satu daripada tugas paling penting Pemimpin adalah untuk mengekalkan disiplin buruh dalam organisasi. Memastikan semua pekerja bekerja dengan teliti adalah sukar, tetapi tanpa ini, aktiviti organisasi tidak mungkin berjaya. Seberapa baik seorang pekerja akan melaksanakan tugasnya bergantung padanya ciri peribadi, keadaan kerja, hubungan dengan pengurusan dan banyak faktor lain. Di samping itu, majikan boleh mempengaruhi motivasi pekerja dengan memberi ganjaran kepadanya untuk kerja yang teliti atau menggunakantindakan tatatertib sekiranya gagal memenuhi tugas yang diberikan.

Tindakan disiplin – satu cara untuk memastikan disiplin buruh, yang kekal sebagai salah satu yang paling sukar untuk digunakan dari sudut undang-undang. Akibat undang-undang yang paling tidak menyenangkan bagi majikan adalah mungkin apabila ia melibatkan pemecatan pekerja kerana kegagalan mematuhi disiplin buruh. Perbuatan ini sering diikuti dengan rayuan bekas pekerja kepada mahkamah menuntut pengembalian semula di tempat kerja, pampasan untuk ketidakhadiran paksa dan pampasan untuk kerosakan moral. Untuk mengelakkan pengiktirafan tindakan tatatertib menyalahi undang-undang, anda perlu mengikuti beberapa peraturan untuk pengenaannya.

Kesalahan disiplin ketidaksempurnaan atau pemenuhan yang tidak wajar oleh pekerja, kerana kesalahannya, tugas kerja yang diberikan kepadanya dipertimbangkan.

Apabila mempertimbangkan konflik buruh di mahkamah atau semasa pemeriksaan, majikan perlu membuktikan:

Tindakan bersalah pekerja.

Pematuhan kepada prosedur untuk mengenakan kesalahan tatatertib.

Mari kita lihat secara terperinciprosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib . Prosedur yang didokumenkan terdiri daripada beberapa peringkat:

1. Merekod kesalahan.

2. Permintaan dan penyediaan penjelasan oleh pekerja.

3. Mengenakan sekatan tatatertib.

Sekiranya pekerja enggan memberikan penjelasan atau menandatangani perintah, pada setiap peringkat adalah perlu untuk membuat tindakan penolakan pekerja untuk melakukan tindakan tertentu. Akta ini dirangka oleh pegawai organisasi yang bertanggungjawab untuk mendokumentasikan kesalahan tatatertib. Sekiranya ini tidak ditetapkan secara berasingan sebagai tanggungjawab pegawai tertentu, maka dokumen ini disediakan atas inisiatif ketua pekerja yang bersalah atau pekerja jabatan kakitangan.

Peringkat 1. Merekod salah laku pekerja. Konsep kesalahan tatatertib

Tanggungjawab pekerja ditentukan oleh Perkara 21 Kod Buruh Persekutuan Rusia, mengikut mana pekerja diwajibkan untuk mematuhi peraturan buruh dalaman organisasi dan disiplin buruh. Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memberi majikan hak untuk membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.

Oleh itu, Perkara 189 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan itudisiplin buruh – wajib bagi semua pekerja untuk mematuhi peraturan tingkah laku yang ditakrifkan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang lain, perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak pekerjaan, dan peraturan tempatan organisasi. Oleh itu, untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja, majikan mesti menentukan sama ada pekerja itu melanggar tugas kerjanya yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan atau deskripsi pekerjaan. Tanggungjawab kerja pekerja juga termasuk pematuhan peraturan buruh dalaman, arahan keselamatan buruh dan lain-lain dokumen peraturan yang wujud dalam syarikat dan yang mana pekerja itu juga dibiasakan apabila diambil bekerja (Perkara 68 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau apabila mereka ditukar atau diperkenalkan (Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Untuk mengesahkan bahawa pekerja telah membiasakan diri dengan keperluan yang ditetapkan, sekiranya berlaku konflik, majikan perlu membuktikan fakta membiasakan diri, oleh itu, tandatangan pekerja dan tarikh pengenalan yang dilekatkan secara peribadi adalah perkara utama dalam mengesahkan kesahihan. mengenakan sekatan tatatertib pada masa hadapan.

Di samping membiasakan pekerja dengan peraturan tempatan, adalah penting bahawa dokumen itu disediakan mengikut undang-undang. keperluan yang ditetapkan. Khususnya, peraturan buruh dalaman mengikut Perkara 190 Kanun Buruh Persekutuan Rusia diluluskan oleh majikan dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja organisasi, manakala prosedur untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan dari 6 Oktober 2006 adalah sama dengan prosedur untuk meluluskan tindakan tempatan dengan organisasi kesatuan sekerja utama dan ditubuhkan dalam Perkara 372 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Bahagian 4 Perkara 8 Kod Buruh menentukan bahawa "...peraturan tempatan yang diterima pakai tanpa mematuhi prosedur untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja yang ditubuhkan oleh Perkara 372 Kod ini tidak tertakluk kepada pemakaian."

Oleh itu, peraturan mesti mengandungi syarat untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan, yang boleh diletakkan di bahagian atas tajuk di bawah setem kelulusan, atau di hujung dokumen (mungkin bersama-sama dengan visa kelulusan lain):

“Pendapat badan perwakilan pekerja telah diambil kira

Protokol No.___ bertarikh (tarikh)"

Atau jika tiada badan perwakilan:

“Sebuah badan perwakilan pekerja tidak diwujudkan pada masa kelulusan peraturan buruh dalaman”

Majikan mesti memastikan bahawa pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja sepadan dengan semua tanda-tanda kesalahan tatatertib (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) - ketidakpuasan atau pemenuhan yang tidak wajar oleh pekerja (melalui kesalahan pekerja ) daripada tugas buruh yang diberikan kepadanya. Dalam keadaan sedemikian, keadaan berikut mesti hadir serentak:

1. Melakukan tindakan tertentu (atau menahan diri daripada melaksanakannya) adalah kewajipan buruh pekerja.

Jika kes dibicarakan di mahkamah, majikan perlu membuktikan bahawa tindakan yang dikenakan penalti itu sebenarnya dalam skop tugas pekerja;

2. Tugas-tugas buruh tidak boleh dilaksanakan atau dilaksanakan secara tidak wajar.

Kegagalan untuk memenuhi kewajipan mesti dibuktikan: memberikan keterangan saksi, dokumen (contohnya, lembaran masa), dsb. Dalam kes prestasi yang tidak wajar, kewajipan pekerja untuk melakukan tindakan tertentu dengan cara yang berbeza (betul) mesti timbul daripada situasi (contohnya, jika selepas pembersihan terdapat tumpahan kopi di lantai - pembersihan tidak betul) atau termaktub dalam dokumen (contohnya, huraian tugas setiausaha memperuntukkan kewajipan untuk menyerahkan surat-menyurat kepada pengurus tidak lewat daripada satu jam selepas menerimanya);

3. Tingkah laku pekerja mestilah menyalahi undang-undang (iaitu, tidak mematuhi undang-undang dan kewajipan di bawah kontrak pekerjaan).

Tindakan tatatertib tidak boleh dikenakan untuk tingkah laku yang sah. Sebagai contoh, pekerja yang enggan membahagikan cuti tahunan kepada beberapa bahagian atau yang gagal mematuhi perintah majikan untuk memanggilnya daripada cuti tidak boleh dibawa ke liabiliti tatatertib (Perkara 125 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

4. Tingkah laku yang menyalahi undang-undang mesti berkaitan dengan prestasi kerja pekerja.

Penalti tidak boleh dikenakan kerana keengganan menjalankan ketenteraman awam atau melanggar peraturan kelakuan di tempat awam;

5. Tingkah laku pekerja mesti boleh dipersalahkan (iaitu, sengaja atau melulu).

Penalti tidak boleh dikenakan jika terdapat sebab yang sah mengapa pekerja tidak dapat memenuhi kewajipan dengan betul, contohnya:

Kekurangan bahan yang diperlukan dan keadaan kerja;

Kecacatan;

Saman ke mahkamah, kepada agensi penguatkuasaan undang-undang;

Banjir, salji dan bencana alam lain;

Kegagalan untuk menyelesaikan tugas disebabkan oleh penyempurnaan arahan lain, jika mustahil untuk menyelesaikan semuanya pada masa yang sama.

Jika sekurang-kurangnya satu daripada keadaan tertentu tidak hadir, maka penalti tidak boleh dikenakan, kerana tingkah laku pekerja itu bukan kesalahan tatatertib.

Sebagai contoh, jika asas untuk mengenakan sekatan tatatertib adalah keengganan pekerja untuk mematuhi perintah atau perintah pengurus mengenainya, mahkamah perlu mengetahui punca penolakan ini dan betapa sahnya permintaan yang datang daripada pengurus itu. Khususnya, sebab keengganan pekerja untuk melaksanakan kerja yang diberikan kepadanya oleh pengurusnya mungkin kerana kerja ini, pada pendapat orang yang menolak, tidak diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan. Sekiranya keadaan yang dirujuk oleh pekerja itu benar-benar wujud, maka keengganannya untuk mematuhi perintah itu, sebagai peraturan, tidak memerlukan penggunaan langkah-langkah tatatertib. Perkara 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melarang majikan daripada menghendaki pekerja melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, kecuali dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.

Ia juga mustahil untuk mengecualikan salah tanggapan pekerja yang teliti tentang kewujudan keadaan yang membolehkannya menolak untuk melaksanakan perintah (arahan). Walau bagaimanapun, dalam kes ini, pengurus atau orang yang diberi kuasa, sebelum mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja, sepatutnya menjelaskan kepadanya ketidakkonsistenan penuh penolakan dan akibatnya.

Mahkamah Agung Persekutuan Rusia dalam resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2, menganalisis amalan kehakiman dalam kes liabiliti tatatertib pekerja, menunjukkan kes individu tingkah laku pekerja yang boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Kes sedemikian, dengan mengambil kira peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia, khususnya, termasuk:

a) ketiadaan pekerja dari kerja tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada 4 jam berturut-turut pada hari bekerja, serta kehadirannya dalam tempoh yang ditetapkan tanpa alasan yang munasabah di tempat kerja selain daripada tempat pekerja sepatutnya melaksanakan fungsi buruh;

b) keengganan pekerja, tanpa alasan yang kukuh, untuk melaksanakan tugas buruh berkaitan dengan perubahan dalam piawaian buruh mengikut prosedur yang ditetapkan (Perkara 162 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), kerana berdasarkan kontrak pekerjaan, pekerja diwajibkan untuk melaksanakan fungsi buruh yang dinyatakan dalam perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa dalam jadual organisasi (Perkara 56 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan (Perkara 21 Undang-undang). Kod Buruh Persekutuan Rusia). Perlu diingat bahawa keengganan untuk meneruskan kerja kerana perubahan syarat penting buruh bukanlah pelanggaran disiplin buruh, ia berfungsi sebagai asas untuk penamatan kontrak pekerjaan di bawah klausa 7 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan mematuhi prosedur yang diperuntukkan dalam Perkara 73 Buruh Kod Persekutuan Rusia;

c) keengganan atau pengelakan pekerja tanpa alasan yang kukuh daripada pemeriksaan perubatan mandatori yang disediakan untuk pekerja dalam profesion tertentu, serta keengganan pekerja untuk menjalani pemeriksaan perubatan waktu bekerja latihan khas dan lulus peperiksaan mengenai langkah berjaga-jaga keselamatan dan peraturan operasi, jika ini merupakan prasyarat untuk kebenaran bekerja;

d) keengganan pekerja tanpa alasan yang kukuh untuk membuat perjanjian sepenuh masa liabiliti kewangan, jika menjalankan tugas penyelenggaraan aset material membentuk bagi pekerja fungsi buruh utamanya, yang sebelum ini telah dipersetujui dengannya semasa mengambil pekerja.

Peringkat 2. Permintaan dan pembentangan oleh pekerja penerangan

Majikan wajib mendengar penjelasan pekerja sebelum mengenakan tindakan tatatertib. Penerangan hendaklah diberikan secara bertulis.

Pekerja boleh membentangkan penjelasannya dalam pelbagai cara. Pertama sekali - dalamnota penerangan . Adalah dinasihatkan supaya dokumen ini disediakan oleh pekerja di bentuk bebas dengan tangan. Walau bagaimanapun, dalam beberapa organisasi, agar penjelasan menjadi koheren dan logik, amalannya adalah menggunakan borang templat di mana pekerja diminta mengisi lajur (baris, sel) yang bertujuan untuk menjawab soalan:

Apakah sebab (motif) melakukan kesalahan tatatertib?

Adakah pekerja menganggap dirinya bersalah kerana melakukan kesalahan?

Jika tidak, pada pendapat pekerja itu, siapakah yang patut didisiplinkan?

Nota penerangan ditujukan sama ada kepada ketua organisasi, atau kepada ketua jabatan kakitangan, atau kepada pengurus. unit struktur, yang kakitangannya termasuk seorang pekerja. Siapa yang secara khusus harus ditakrifkan dalam peraturan tempatan organisasi.

Pilihan kedua untuk mendapatkan penjelasan ialah merekodkan penjelasan pekerja dalamperbuatan yang dibuat apabila melakukan kesalahan tatatertib , dengan memperakui penjelasan pekerja dengan tandatangannya.

Menurut bahagian dua Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, keengganan pekerja untuk memberi penjelasan bukanlah halangan untuk mengenakan sekatan tatatertib. Walau bagaimanapun, ia sama sekali tidak mengikuti daripada ini bahawa jika pekerja enggan menjelaskan sebab-sebab kelakuannya, maka majikan boleh menggunakan tindakan tatatertib dengan selamat.

Mahkamah Agung Persekutuan Rusia dalam perenggan 53 resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 juga menyatakan kedudukan undang-undangnya. Apabila menggunakan sekatan tatatertib, prinsip perlembagaan mesti dipatuhi: keadilan, kesaksamaan, perkadaran, kesahan, rasa bersalah, kemanusiaan.

Majikan mesti membuktikan bahawa apabila mengenakan penalti, perkara berikut telah diambil kira:

Keterukan kesalahan;

Keadaan di mana ia dilakukan;

Tingkah laku pekerja sebelum ini;

Sikapnya terhadap kerja.

Sekiranya mahkamah membuat kesimpulan bahawa salah laku berlaku, tetapi pemecatan dibuat tanpa mengambil kira keadaan tertentu, maka tuntutan pekerja untuk pengembalian semula mungkin dipenuhi.

Peringkat 3. Mengenakan tindakan tatatertib

Pengenaan sekatan tatatertib dinyatakan dalam pengeluaran perintah secara bertulis dan pemberitahuan pesanan ini kepada pekerja untuk ditandatangani. Butiran lanjut tentang pesanan ada di bawah.

Pelanggaran biasa oleh majikan dalam perintah mengenakan sekatan tatatertib, yang melibatkan pembatalan penalti dan/atau pengembalian semula pekerja di tempat kerja .

1. Bagi satu kesalahan tatatertib, hanya satu sekatan tatatertib boleh dikenakan. Walau bagaimanapun, jika kegagalan untuk melaksanakan atau prestasi yang tidak wajar disebabkan oleh kesalahan pekerja tugas buruh yang diberikan kepadanya berterusan, walaupun dikenakan sekatan tatatertib, adalah dibenarkan untuk mengenakan sekatan tatatertib yang baru kepadanya (termasuk pemecatan).

Adalah tidak boleh diterima untuk seorang pekerja dikenakan satu sekatan tatatertib, contohnya teguran, kerana melakukan satu kesalahan tatatertib, dan kemudian satu lagi untuk kesalahan yang sama. Jika, sebagai contoh, majikan menegur pekerja kerana hadir bekerja "lewat" selama lebih daripada 4 jam berturut-turut selepas menerima penjelasan dan mengeluarkan perintah yang sesuai, maka dia tidak mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kedua kepada pekerja yang sama untuk kesalahan tatatertib yang sama, sebagai contoh , memecat pekerja di bawah subperenggan “a” perenggan 6 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Dengan menegur pekerja, majikan menggunakan haknya untuk memilih jenis sanksi tatatertib, dan dia tidak mempunyai hak untuk mengubah keputusannya.

Pengecualian adalah untuk salah laku yang berterusan. Dalam kes salah laku yang berterusan, majikan boleh memohon lebih daripada satu sanksi tatatertib jika, selepas ia dikenakan, pekerja tidak menghentikan salah laku itu, tetapi terus gagal untuk memenuhi tugasnya yang mana satu sekatan tatatertib telah pun dikenakan ke atasnya. dia.

2. Sebelum mengenakan penalti, penjelasan bertulis mesti diperlukan daripada pekerja. Ini adalah perlu untuk membuktikan rasa bersalah pekerja. Jika penjelasan diperlukan selepas pengenaan penalti, maka penalti itu dijalankan secara tidak sah (walaupun pekerja itu bersalah atas pelanggaran itu). Sekiranya pekerja enggan memberi penjelasan, majikan membuat pernyataan penolakan (menunjukkan tarikh kalendar, tempat dan sebab untuk membuat permohonan, serta saksi yang hadir semasa pekerja diminta memberikan penjelasan dan penolakannya. untuk berbuat demikian). Akta itu ditandatangani oleh pegawai majikan dan saksi (sebaik-baiknya beberapa orang yang tidak berminat). Keengganan untuk memberikan penjelasan bertulis bukan halangan untuk mengenakan sekatan tatatertib.

3. Tindakan tatatertib dikenakan sejurus selepas penemuan salah laku, tetapi tidak lewat daripada sebulan dari tarikh penemuannya. Hari pengesanan ialah hari apabila penyelia terdekat pekerja menyedari salah laku itu, tidak kira sama ada dia mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib. DALAM tempoh bulan Masa sakit atau cuti pekerja (mana-mana) dan masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja tidak disertakan. Ketiadaan pekerja atas sebab lain (contohnya, menggunakan hari rehat lain dan bukannya bekerja lebih masa) tidak mengganggu aliran tempoh yang ditetapkan. Tidak kira bila kesalahan itu ditemui, penalti tidak boleh dikenakan lewat daripada 6 bulan dari tarikh kesalahan, tetapi berdasarkan keputusan audit, pemeriksaan aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit– lewat daripada 2 tahun dari tarikh komisennya. Had masa yang ditetapkan tidak termasuk masa prosiding jenayah.

4. Perintah (arahan) untuk mengenakan sekatan tatatertib, yang menunjukkan sebab permohonannya, diumumkan kepada pekerja dengan tandatangan dalam tempoh 3 hari bekerja dari tarikh penerbitannya. Kegagalan untuk mematuhi tarikh akhir 3 hari boleh menjadi alasan untuk merayu penalti. Keengganan untuk mengesahkan perintah (arahan) dengan tandatangan diformalkan oleh akta khas yang ditandatangani oleh ketua dan saksi. Keengganan sedemikian bukanlah halangan untuk mengenakan sekatan tatatertib.

5. Jika kes itu pergi ke mahkamah, maka perkara yang paling penting bagi majikan adalah untuk membuktikan keadaan yang mewajarkan kesahihan kedudukannya, khususnya, fakta melakukan kesalahan tatatertib dan (atau) pematuhan kepada prosedur untuk mengenakan sekatan disiplin. Majikan mesti, atas inisiatifnya sendiri, memberikan keterangan tentang keadaan yang berkaitan dengan kes itu. Jika tidak, keputusan mahkamah yang memihak kepadanya akan dibatalkan oleh pihak berkuasa yang lebih tinggi kerana penyiasatan yang tidak mencukupi tentang keadaan.

6. Dokumen dan bukti lain yang dikemukakan oleh majikan mestilah tidak bercanggah antara satu sama lain. Sebagai contoh, apabila pulih kerana lewat atau tidak hadir dari tempat kerja, majikan sering menumpukan perhatian pada nota penerangan dan laporan, pesanan, catatan dalam buku kerja orang yang dibuang kerja, tetapi tidak memastikan ketidakhadiran pekerja ditunjukkan dalam helaian masa, dan pekerja merujuk kepada helaian masa , di mana jumlah bilangan jam bekerja ditunjukkan.

Perkara berikut boleh digunakan sebagai bukti di mahkamah:

Keterangan saksi, penjelasan bertulis saksi mata;

Bukti bertulis: akta, kontrak, sijil, surat-menyurat perniagaan, dokumen dan bahan lain yang dibuat dalam bentuk rakaman digital atau grafik (termasuk keputusan mahkamah yang diterima melalui faks, komunikasi elektronik atau lain, protokol dan lampiran kepadanya - gambar rajah, peta, pelan , lukisan);

Bukti fizikal, rakaman audio dan video;

Pendapat pakar.

Ia berlaku bahawa pekerja sengaja menyembunyikan daripada majikan fakta ketidakupayaannya atau keahliannya dalam kesatuan sekerja, dan kemudian merayu penalti yang dikenakan. Perenggan 27 resolusi Plenum menekankan bahawa keadaan sedemikian adalah tidak boleh diterima dan merupakan penyalahgunaan undang-undang. Majikan tidak bertanggungjawab untuk mengambil langkah-langkah untuk menjelaskan maklumat yang menjejaskan peruntukan hak dan jaminan tertentu kepada pekerja. Jika pekerja tidak memberikan maklumat sedemikian, ini adalah penyalahgunaan hak dan boleh menjadi alasan untuk menolak tuntutan untuk mengisytiharkan penalti itu menyalahi undang-undang.

Jenis kesalahan tatatertib dan hukuman

Kesalahan tatatertib boleh: berterusan, berulang, ditarik balik, ditamatkan.

Kesalahan disiplin yang berterusan - iaitu kesalahan yang berterusan dalam jangka masa yang panjang. Jika, apabila mendapati kesalahan tatatertib, majikan mengenakan sekatan tatatertib, tetapi kesalahan tatatertib ini berterusan(kesalahan tertentu ini, dan bukan yang seterusnya, malah yang serupa!) , maka sekatan tatatertib baharu boleh dikenakan kepada pekerja tersebut (termasuk pemecatan atas alasan yang sesuai).

Kesalahan yang berterusan berterusan tanpa gangguan sehingga ia dihentikan. Majikan menggunakan tindakan tatatertib dengan tepat untuk tujuan menyekat tingkah laku yang dinyatakan dalam ketidaksempurnaan atau pelaksanaan tugas kerja tertentu yang tidak wajar. Jika ia tidak dipenuhi (iaitu, dengan membawa pekerja ke liabiliti tatatertib tidak mungkin untuk menghentikan kesalahan tatatertib ini), majikan mempunyai hak untuk memohon sekatan tatatertib baharu untuk kesalahan yang sama. Contohnya, seorang pekerja ditegur kerana lewat membuat persiapan. Walau bagaimanapun, walaupun selepas sekatan tatatertib dikenakan, pekerja itu tidak menyediakan laporan dalam masa yang diperuntukkan oleh majikan kepadanya. Dalam kes ini, majikan tidak menghentikan salah laku dengan menggunakan sekatan tatatertib, dan dia mempunyai hak untuk melaksanakan haknya untuk memohon sekatan tatatertib yang baharu. Sememangnya, semua yang dikatakan adalah sah jika pekerja itu benar-benar bersalah melakukan kesalahan.

Kesalahan disiplin berulang - ini adalah kesalahan yang dilakukan semula selepas masa tertentu berlalu selepas penindasan kesalahan yang serupa. Sebagai contoh, seorang pekerja, selepas ditegur kerana lewat ke tempat kerja, tiba tepat pada masanya untuk beberapa lama, tetapi selepas beberapa ketika dia lewat ke tempat kerja semula. Dalam kes ini, kedua-dua kesalahan dianggap sebagai dua kesalahan berasingan, yang mana setiap kesalahan majikan boleh mengenakan sekatan tatatertib sekiranya pekerja melakukan tindakan bersalah.

Tindakan tatatertib ditarik balik – mengikut bahagian satu Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika dalam tempoh setahun dari tarikh permohonan sanksi tatatertib pekerja itu tidak tertakluk kepada sekatan tatatertib baru, maka dia dianggap tidak mempunyai satu sekatan tatatertib. Oleh itu, sebelum menentukan sama ada kesalahan lain memberi alasan untuk mempercayai bahawa terdapat kegagalan berulang untuk memenuhi tugas, anda harus menyemak perintah kakitangan (kakitangan) mengenai permohonan sekatan tatatertib atau penalti merekod dokumen lain dan dengan itu mengetahui sama ada tatatertib yang dikenakan sebelum ini. sekatan telah hilang kuasanya.

Sekatan tatatertib juga boleh ditarik balik daripada pekerja sebelum tamat tempoh satu tahun. Majikan, sebelum tamat tempoh setahun dari tarikh permohonan sekatan tatatertib, mempunyai hak untuk mengeluarkannya daripada pekerja (Bahagian 2 Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

1) Atas inisiatif sendiri.

Majikan, berdasarkan pemerhatiannya sendiri terhadap pekerja, boleh mengeluarkan perintah (arahan) untuk menarik balik sekatan tatatertib untuk tingkah laku pekerja yang sempurna, penunjuk prestasi tinggi dan lain-lain. ciri-ciri positif. Sebagai peraturan, jabatan HR diamanahkan untuk memantau tingkah laku seseorang pekerja selepas sekatan tatatertib telah dikenakan ke atasnya. Dalam kes ini, pegawai kakitangan akan memulakan penyingkiran sekatan tatatertib.

2) Atas permintaan pekerja itu sendiri.

Pekerja itu, menyedari tingkah laku negatifnya, melakukan segala usaha untuk membetulkan akibat daripada kesalahan disiplin yang dilakukan sebelum ini, menetapkan dirinya dengan sisi positif, meningkatkan kualiti dan prestasi kerjanya. Mengapa dia sendiri tidak berpaling kepada majikan dengan permintaan untuk mengambil kira perkhidmatannya kepada organisasi dan "melupakan" tentang kesalahan yang dilakukan sebelum ini? Dia mesti mengemukakan permintaannya secara bertulis dalam bentuk permohonan yang dialamatkan kepada ketua organisasi atau orang yang tindakan pentadbirannya mengenakan sekatan tatatertib.

3) Atas permintaan penyelia terdekat pekerja.

Inisiatif pengurus terdekat dinyatakan dalam dokumen bertajuk "petisyen" atau "perwakilan".

4) Atas permintaan badan perwakilan pekerja. Badan perwakilan boleh menyatakan pendapatnya dalam bentuk yang sama seperti penyelia terdekat pekerja (iaitu, dalam petisyen atau pembentangan).

Petisyen untuk menarik balik sekatan tatatertib terhadap pekerja juga boleh disuarakan secara lisan, sebagai contoh, pada mesyuarat kolektif buruh. Dalam kes ini, ia direkodkan dalam minit mesyuarat dan mesti disemak oleh majikan.

Keputusan muktamad sama ada untuk menarik balik atau tidak sekatan tatatertib berdasarkan permintaan daripada pekerja atau petisyen daripada penyelia terdekat atau badan wakil pekerja dibuat oleh majikan, atau lebih tepat lagi, orang yang tindakan pentadbirannya menggunakannya.

Untuk menghapuskan sekatan tatatertib, majikan mesti mengeluarkan perintah (arahan) yang sesuai, berdasarkan dokumen mengenainya. rekod kakitangan maklumat yang berkaitan dimasukkan.

Dihentikan salah laku – jika pekerja telah melakukan kesalahan tatatertib (contohnya, membuat kesilapan dalam laporan), dia secara bebas menemuinya dan menggunakan semua kaedah yang tersedia untuknya untuk menghapuskan kesilapan itu dan meminimumkan atau menghapuskannya akibat negatif daripada salah lakunya, maka ini, sudah pasti, harus dianggap sebagai keadaan yang meringankan dan menjadi asas untuk tidak mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja atau mengurangkannya.

Jika pekerja telah melakukan kesalahan tatatertib, majikan mempunyai hak untuk memohon kepadanya sebarang sekatan tatatertib yang diperuntukkan oleh undang-undang (kecuali pemecatan, yang mana beberapa faktor diambil kira. syarat tambahan). Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan jenis penalti berikut: teguran, teguran dan pemecatan. Jenis penalti lain hanya boleh diberikan dalam undang-undang persekutuan, piagam dan peraturan mengenai disiplin bagi kategori pekerja tertentu.

Pengenalan oleh sesetengah majikan tentang jenis penalti seperti denda yang dipotong daripada gaji kerana kelewatan atau pelanggaran lain adalah menyalahi undang-undang.

Untuk salah laku yang dianggap sebagai pelanggaran berat kewajipan buruh, anda boleh dipecat serta-merta, tanpa penalti terlebih dahulu. Kesalahan tersebut adalah: ketidakhadiran, hadir di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pendedahan rahsia perdagangan dan pelanggaran lain (klausa 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sejak mula berkuatkuasanya Kod Buruh Persekutuan Rusia, hak untuk memilih jenis sekatan tatatertib adalah milik majikan sepenuhnya. Perundangan tidak melarang majikan daripada membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib dan kewangan untuk kesalahan yang sama. Jika tujuan pertama adalah untuk menyekat salah laku, maka tujuan kedua adalah untuk membayar pampasan atas kerosakan yang dialami majikan, termasuk akibat perbuatan salah laku tersebut. Ini berikutan daripada Bahagian 6 Perkara 248 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: "pampasan untuk kerosakan dibuat tanpa mengira pekerja yang dibawa ke liabiliti tatatertib, pentadbiran atau jenayah untuk tindakan atau tidak bertindak yang menyebabkan kerosakan kepada majikan." Apabila membawa pekerja ke liabiliti tatatertib dan kewangan pada masa yang sama, majikan mesti memenuhi keperluan yang ditetapkan oleh Bab 30 dan 37 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Penggantungan kerja yang dijalankan mengikut peraturan yang ditetapkan oleh Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bukanlah sekatan tatatertib. Majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja yang, atas kesalahannya (pekerja), tidak menjalani pemeriksaan perubatan berkala mandatori mengikut cara yang ditetapkan, dan pada masa yang sama berkewajipan memecatnya dari kerja. Tindakan yang sama boleh (berkaitan dengan penggunaan sekatan tatatertib) dan mesti diambil (berkaitan dengan penyingkiran) jika pekerja, atas kesalahannya sendiri, tidak menjalani latihan dan ujian pengetahuan dan kemahiran dalam bidang perlindungan buruh dalam cara yang telah ditetapkan. Majikan mesti menggantung pekerja yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, dadah atau toksik; bagaimanapun, penggantungan itu tidak akan menghalangnya daripada membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib.

Kuasa untuk mengenakan tindakan tatatertib

Bahagian 1 Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memberi majikan hak untuk memohon sekatan tatatertib kepada pekerja. Hak dan kewajipan majikan dalam hubungan buruh dilaksanakan (Bahagian 4 Perkara 20 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

Individu yang merupakan majikan;

Oleh badan pentadbir entiti undang-undang(organisasi) atau orang yang diberi kuasa oleh mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, peraturan lain perbuatan undang-undang, dokumen konstituen entiti undang-undang (organisasi) dan peraturan tempatan.

Dalam organisasi, hak untuk membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib biasanya terletak pada satu-satunya badan eksekutif, iaitu ketua organisasi ( pengurus besar, pengarah, presiden, dsb.). Hak ini dijamin sama ada dalam dokumen konstituen, atau dalam peraturan tempatan organisasi yang lain (contohnya, dalam peraturan mengenai pengarah besar, peraturan mengenai insentif material dan moral untuk kakitangan), serta dalam kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi.

Dengan perintah mengenai pengagihan tanggungjawab, ketua organisasi boleh mewakilkan kuasa untuk membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib kepada timbalannya untuk kakitangan atau pegawai lain. Juga, hak sedemikian mungkin ditetapkan untuk pegawai tertentu dalam huraian tugas mereka (jika ada).

Sangat jarang kuasa untuk mengenakan sekatan tatatertib dipindahkan kepada ketua unit struktur. Sebagai peraturan, dalam menyelesaikan isu membawa kepada liabiliti tatatertib, pengurus barisan diberikan peranan sebagai pemula mengenakan sekatan tatatertib - mereka diberi hak untuk menghantar penghujahan untuk membawa pekerja bawahan kepada liabiliti tatatertib, laporan atau memo, mengandungi cadangan untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib, kerana mereka adalah orang yang mengawal kerja pekerja bawahan mereka dan menjadi saksi langsung kepada kegagalan pekerja itu melaksanakan atau melaksanakan tugasnya yang tidak wajar.

Oleh itu, jika sekatan tatatertib telah digunakan oleh seseorang yang tidak diberi kuasa untuk membawa pekerja organisasi ke liabiliti tatatertib, dan sebagai hasil pertimbangan kes di mahkamah atau dalam suruhanjaya pertikaian buruh, atau pemeriksaan oleh inspektorat buruh negeri, ia dibatalkan, maka majikan berisiko kehilangan tarikh akhir yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk permohonan sekatan tatatertib.

Pendaftaran

Pertama, pelanggaran pekerja mesti didokumenkan. Ini boleh dilakukan dalam bentuk akta, memo rasmi, atau memorandum.

Contoh 1

Ketua Pengarah

Smirnov A.L.

Daripada ketua bengkel teknologi

Sidorova S.R.

LAPORAN

Saya ingin memberitahu anda bahawa hari ini, 15 April 2007, mekanik bawahan saya Petrov A.Zh. lewat untuk memulakan syif sebanyak 2 jam kerana mekanik briged No. 3 Kunin P.R. terlibat dalam kerja lebih masa, kerana kerana kesinambungan proses teknologi Adalah mustahil untuk meninggalkan kawasan ini tanpa mekanik.

Adalah lebih baik untuk mengenakan tindakan tatatertib kepada pekerja yang melakukan kesalahan memandangkan dia lewat ke tempat kerja masa yang berbeza– 10-20 minit dibenarkan kepadanya secara sistematik dan komen lisan tidak menjejaskan tingkah lakunya, kerana itu seluruh pasukan menderita, yang mesti menyelesaikan jumlah kerja yang diperlukan pada masa ini.

Ketua bengkel teknologitandatangan Sidorov S.R.

Anda juga boleh "meminta" pekerja untuk memberikan penjelasan dalam bentuk dokumen pentadbiran (pesanan). Adalah dinasihatkan untuk menyerahkan perintah ini (lihat Contoh 2) di hadapan saksi, supaya dalam kes penolakan pekerja, laporan mengenai perkara ini boleh dibuat.

Contoh 2

PESANAN

15 April 2007 Bil 15

Meminta penjelasan

Disebabkan lewat masuk kerja pada 15 April 2007 selama dua jam dan gangguan operasi biasa bengkel teknologi,

SAYA ORDER

Kepada mekanik Petrov A.Zh. dalam masa dua hari bekerja mengikut Art. 193 Kanun Buruh hendaklah dikemukakan kepada jabatan kakitangan penerangan bertulis Oleh fakta ini. Berdasarkan penjelasan ini, keputusan akan dibuat untuk mengenakan tindakan tatatertib kepada pekerja. Jika pekerja mempunyai dokumen yang mengesahkan sebab-sebab yang sah untuk lewat ke tempat kerja, mereka mesti disertakan bersama penjelasannya.

Keengganan pekerja untuk memberikan penjelasan bertulis akan ditafsirkan sebagai pekerja tidak mempunyai alasan yang sah dan tindakan tatatertib akan diambil terhadap pekerja tersebut.

Sebab: memorandum dari ketua bengkel teknologi S.R. bertarikh 15/04/2007.

Pengurus besartandatangan Smirnov A.L.

Saya telah membaca pesanan:

Nota penerangan disediakan oleh pekerja dalam apa jua bentuk. Pada nota penjelasan, pengarah besar atau orang lain yang diberi kuasa meletakkan resolusi dengan keputusan pada isu ini. Ia boleh sama ada mengiktiraf sebab sebagai sah atau tidak menghormati dan menggunakan sekatan tatatertib kepada pekerja (jenisnya ditunjukkan), tandatangan dan tarikh rasmi. Resolusi biasanya diletakkan di bahagian tajuk atas atau mana-mana bahagian bebas dokumen.

Contoh 3

“Alasan yang dinyatakan dalam penjelasan

dianggap tidak menghormati

mengenakan tindakan tatatertib

dalam bentuk teguran. Mengeluarkan arahan kepada jabatan HR.

Smirnov A.L. tandatangan

16/04/2007"

Keputusan majikan untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja hendaklah dinyatakan dalam perintah (arahan) majikan. Dalam tempoh tiga hari bekerja dari tarikh penerbitan, kerana keperluan bahagian enam Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia mesti diumumkan kepada pekerja terhadap penerimaan.

Sekiranya keputusan dibuat untuk menggunakan sekatan tatatertib seperti pemecatan atas alasan yang sesuai, maka perintah (arahan) dibuat mengikut borang bersatu No T-8 - pada penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Dalam kes ini, dalam baris "Alasan untuk pemecatan" pautan diberikan kepada klausa dan artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan dalam baris "Alasan" dokumen yang mendokumentasikan penemuan kesalahan tatatertib disenaraikan ( perbuatan, nota penerangan, dsb.).

Oleh kerana bentuk bersatu perintah am (arahan) mengenai permohonan sekatan tatatertib dalam bentuk teguran atau teguran belum diluluskan di peringkat persekutuan, majikan secara bebas menentukan kandungannya. Perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib adalah perintah untuk kakitangan, walaupun pada hakikatnya tidak ada bentuk bersatu untuknya dan ia disediakan mengikut peraturan perintah untuk aktiviti utama: dengan bahagian yang menyatakan dan pentadbiran. Perintah ini boleh menjadi rumit, iaitu, satu perintah boleh mengenakan sekatan disiplin ke atas beberapa pekerja.

Perintah (arahan) sedemikian harus mencerminkan:

Intipati kesalahan tatatertib;

Masa pelakuan dan masa penemuan kesalahan tatatertib;

Jenis penalti yang dikenakan;

Dokumen yang mengesahkan berlakunya kesalahan tatatertib;

Dokumen yang mengandungi penjelasan pekerja.

Dalam perintah (arahan) mengenai penggunaan sekatan tatatertib (lihat Contoh 4) anda juga boleh memetik ringkasan penerangan pekerja.

Apabila mengenakan sekatan tatatertib, adalah disyorkan bahawa draf perintah itu disahkan oleh pihak atasan perkhidmatan guaman atau peguam organisasi. Kelulusan mesti didahului dengan semakan perintah (arahan) untuk mematuhi perundangan sekatan tatatertib yang digunakan dan pematuhan tarikh akhir untuk membawa kepada liabiliti tatatertib. Ketua perkhidmatan undang-undang atau peguam organisasi mesti membiasakan diri dengan semua bahan yang berkaitan dengan kesalahan tatatertib, serta penjelasan pekerja yang perintah (arahan) untuk memohon sekatan tatatertib sedang disediakan.

Contoh 4

PESANAN

16 April 2007 No 143\k

Mengenai mengenakan sekatan tatatertib ke atas Petrov A.Zh.

Disebabkan lewat ke tempat kerja pada 15 April 2007 selama dua jam tanpa sebab yang munasabah dan gangguan operasi biasa bengkel teknologi,

SAYA ORDER

Untuk mengenakan kepada mekanik Petrov A.Zh. tindakan tatatertib dalam bentuk teguran.

Sebab: memorandum dari ketua bengkel teknologi S.R. bertarikh 15/04/2007, nota penerangan oleh A.Zh Petrov. bertarikh 16/04/2007.

Pengurus besartandatangan Smirnov A.L.

Saya telah membaca pesanan:

Mekanik ____________________ A.Zh. Petrov

"___"_____________________ 200__

Jika pekerja enggan memberikan penjelasan, menandatangani perintah yang mengenakan sekatan tatatertib, laporan dibuat untuk membiasakan diri dengan perbuatan itu. Laporan itu disediakan oleh suruhanjaya (dengan kehadiran sekurang-kurangnya dua saksi) dengan kehadiran pekerja itu menerangkan keadaan semasa secara terperinci dan dibawa ke perhatian pekerja terhadap tandatangan (lihat Contoh 5). Jika pekerja enggan membiasakan dirinya dengan perbuatan itu, perbuatan itu dibacakan kepada pekerja dan tandatangan saksi dilekatkan padanya, mengesahkan bahawa pekerja itu enggan membiasakan dirinya dengan perbuatan di bawah tandatangan itu.

Contoh 5

BERTINDAK

17 April 2007 Bil 12

Mengenai keengganan mekanik Petrov A.Zh. memberikan penjelasan

Oleh saya, ketua jabatan kakitangan, V.D Sorokina, dengan kehadiran dua saksi, pengawal keselamatan G.N. dan ahli ekonomi Vykulev T.D. Pada 17 April 2007, di bilik 207 (jabatan kakitangan), penjelasan bertulis telah diminta daripada mekanik A.Zh Petrov mengenai fakta bahawa dia lewat dua jam untuk bekerja pada 15 April 2007.

Pada hari kelewatan, pekerja telah diberi arahan yang memerlukannya untuk memberikan penjelasan bertulis. Pekerja itu sudah biasa dengan pesanan itu dan ditandatangani.

Dalam tempoh dua hari bekerja, pekerja tidak memberikan sebarang penjelasan bertulis atau dokumen yang mengesahkan alasan yang sah.

Hari ini, 17 April 2007, atas permintaan saya, pekerja itu datang ke bahagian kakitangan dan mengesahkan bahawa dia tidak akan memberikan penjelasan, kerana dia telah memberitahu pengurus kedai bahawa dia tidur dan tidak mempunyai penjelasan lain.

Akibat penolakannya telah dijelaskan kepada pekerja, yang mana pekerja menyatakan bahawa dia tidak akan menulis penjelasan bertulis pula.

Ketua Jabatan Kakitangantandatangan Sorokina V.D.

Pengawal Keselamatan

Luneva G.N. Lunev

Ahli ekonomi

Vykulev T.D. Vykulev

berkenalan:

Mekanik Petrov A.Zh _____________________________________

Mekanik Petrov A.Zh. Dia enggan membiasakan dirinya dengan perbuatan melawan tandatangan, dengan menyebut fakta bahawa dia "tidak melihat maksudnya." Laporan itu dibacakan kepada pekerja itu oleh ketua jabatan kakitangan, V.D.

Ketua Jabatan Kakitangan

Sorokina V.D. Sorokina

Kami mengesahkan fakta yang dinyatakan dalam akta tersebut:

Pengawal Keselamatan

Luneva G.N. Lunev

Ahli ekonomi

Vykulev T.D. Vykulev

Jadi, untuk meringkaskan:tindakan tatatertib adalah hak majikan dan termaktub dalam undang-undang untuk membina disiplin kakitangan dalam syarikat. Tetapi, bersama dengan hak ini, majikan diamanahkan dengan kewajipan untuk mematuhi prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib ini. Dan kegagalan untuk mematuhinya menyebabkan majikan kehilangan hak ini. Dalam prosedur ini, peranan utama dimiliki oleh pegawai organisasi yang merangka prosedur dan dokumen kakitangan yang berkaitan.

Kegagalan untuk memenuhi atau memenuhi kewajipan buruh yang tidak wajar oleh pekerja adalah layak sebagai kesalahan tatatertib. Amalan menunjukkan bahawa ramai pengurus tidak membezakan antara kesalahan tatatertib dan kesalahan pentadbiran. Ini menyebabkan kekeliruan dalam mendisiplinkan pekerja.

Tindakan tatatertib boleh dianggap paling kompleks, dari sudut undang-undang, cara untuk memastikan disiplin buruh. Ini benar terutamanya untuk pemecatan kerana pelanggaran disiplin. Pekerja yang diberhentikan sering memfailkan tuntutan di mahkamah, menuntut pengembalian semula di tempat kerja dan pembayaran pampasan yang berkaitan: ketidakhadiran paksa dan ganti rugi moral. Untuk memastikan mahkamah tidak mempunyai alasan untuk mengisytiharkan sekatan tatatertib tidak sah, prosedur untuk mengenakannya mesti dijalankan mengikut norma undang-undang.

Kesalahan tatatertib ialah kegagalan melaksanakan (atau prestasi tidak wajar) tugas buruh yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, disebabkan oleh tindakan bersalah pekerja.

Semasa pemeriksaan atau prosiding pertikaian buruh, majikan perlu membuktikan:

bahawa pekerja itu bersalah kerana gagal memenuhi tugas kerjanya;
bahawa prosedur penalti berikutnya telah dijalankan dengan mematuhi semua norma dan peraturan undang-undang.

Prosedur ini terdiri daripada langkah-langkah berikut:

Merekod kesalahan tatatertib.
Dokumen penjelasan, atau tindakan keengganan pekerja untuk menulisnya.
Pengenaan tindakan tatatertib yang sebenar.

Tindakan keengganan untuk memberi penjelasan bertulis atau untuk membuktikan dengan tandatangan fakta membiasakan diri dengan perintah mengenai mula berkuatkuasanya sekatan tatatertib disediakan pada setiap peringkat. Akta-akta itu dirangka oleh pegawai yang kecekapannya termasuk mendokumentasikan kesalahan tatatertib. Sekiranya perusahaan tidak menyediakan jawatan khas untuk tujuan ini, akta itu disediakan oleh ketua unit atau pekerja jabatan kakitangan.

Tindakan tatatertib: teguran, teguran atau pemecatan

Apakah jenis kesalahan tatatertib yang berbeza?

Kesalahan disiplin terbahagi kepada:

berkekalan;
berulang;
dikeluarkan;
dihentikan.

Kesalahan tatatertib yang berterusan ialah kesalahan tatatertib yang tidak dihentikan oleh tindakan tatatertib awal. Adalah penting untuk membezakan kesalahan yang berterusan daripada kesalahan yang berulang, i.e. yang seterusnya, walaupun ia serupa dengan yang pertama. Salah laku tatatertib yang berterusan boleh mengakibatkan tindakan tatatertib selanjutnya, termasuk pemecatan.

Kesalahan tatatertib yang berterusan dianggap sebagai kesalahan yang tidak diperbetulkan oleh pesalah selepas sekatan tatatertib awal. Sebagai contoh, pekerja yang telah menerima teguran kerana melanggar tarikh akhir kerja, walaupun ini, terus kerap melanggar tarikh akhir kerja yang sama, kesalahan itu dianggap berterusan, i.e. tidak berhenti dengan bantuan. tindakan tatatertib. Dalam situasi ini, majikan boleh melaksanakan haknya untuk tindakan tatatertib bagi kesalahan tatatertib yang berterusan, dengan syarat bahawa tindakan bersalah pekerja yang melanggar tarikh akhir penghantaran terbukti.

Kesalahan tatatertib yang berulang adalah pelanggaran tatatertib sekunder, sama seperti pelanggaran disiplin yang sebelum ini pekerja menerima sekatan tatatertib, dan yang telah dihentikan oleh sekatan ini. Mari kita pertimbangkan situasi ini menggunakan contoh lewat. Seorang pekerja yang lewat ke tempat kerja menerima teguran, selepas itu dia tiba tepat pada masanya untuk masa yang agak lama, tetapi kemudian lewat semula tanpa alasan yang munasabah. Kesalahan tatatertib sebegitu dianggap sebagai dua episod berasingan, yang mana setiap satu hukuman boleh dikenakan.

CEO bercakap

Alexander Elin, Ketua Pengarah syarikat audit "Akademi Audit", Moscow

Kami cuba untuk tidak menyalahgunakan sekatan disiplin, walaupun, sudah tentu, peraturan dalaman syarikat membenarkan penggunaannya. Apa yang saya lakukan dengan pekerja yang bersalah ialah seperti berikut- Saya memberinya tugas yang lebih penting daripada tugas yang dia lakukan sebelum ini. Kaedah ini hampir selalu mencapai matlamat utama– hentikan pelanggaran disiplin selanjutnya! Pekerja itu mula merasakan nilainya dan cuba untuk tidak melanggar disiplin lagi.

Sebab denda atau teguran adalah pelanggaran yang paling kerap berulang, terutamanya jika ia menyebabkan kerugian kewangan kepada syarikat.

Sekatan tatatertib yang dikeluarkan - sekatan tatatertib mempunyai tempoh sah selama setahun. Jika tiada lagi sekatan tatatertib dikenakan ke atas pekerja sepanjang tahun, penalti sebelumnya dianggap ditarik balik (Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Bahagian 1). Perkara ini penting untuk dipertimbangkan semasa menentukan sama ada kesalahan baru diulang. Sebelum mentakrifkannya sedemikian, baca dokumen yang merekodkan sekatan tatatertib dan pastikan bahawa penalti yang dikenakan sebelum ini tidak luput kerana statut had.

Majikan mempunyai hak untuk menghapuskan sekatan tatatertib daripada pekerja lebih awal (Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Bahagian 1). Ini mungkin berlaku:

Atas inisiatif pengurus. Jika pekerja yang dihukum menunjukkan pelaksanaan tugas rasmi yang sepatutnya, berkualiti tinggi bekerja, pematuhan dengan disiplin, majikan boleh mengeluarkan perintah untuk menarik balik sekatan tatatertib awal, berdasarkan pemerhatian sendiri (atau maklumat yang diberikan oleh jabatan kakitangan, yang, sebagai peraturan, bertanggungjawab untuk memantau tingkah laku pekerja yang bersalah) .
Atas permintaan pekerja. Jika pekerja cuba membetulkan akibat daripada tingkah laku negatifnya, yang membawa kepada tindakan tatatertib, dan menunjukkan kerja berkualiti tinggi dan disiplin yang sempurna, dia sendiri boleh memohon penyingkiran awal penalti. Permintaan dibuat secara bertulis, dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada orang yang menandatangani tindakan tatatertib.
Atas inisiatif ketua jabatan. Ketua unit struktur, di bawah subordinat langsung pekerja yang bersalah, boleh mengemukakan kepada pengurusan "petisyen" atau "perwakilan", yang mengandungi cadangan untuk menarik balik penalti daripada bawahan, kerana orang itu telah menyedari kesilapannya dan tidak. lebih lama memberi sebarang sebab untuk menganggap dirinya pelanggar disiplin.
Atas inisiatif badan perwakilan pekerja. Badan perwakilan pekerja boleh menghantar kepada majikan "petisyen" atau "perwakilan", sama seperti yang dibuat oleh ketua unit struktur, atau minit mesyuarat kolektif buruh (jika keputusan petisyen itu adalah dibuat dalam mesyuarat).

Keputusan muktamad (tidak kira siapa yang memulakan penarikan awal sekatan tatatertib - pekerja itu sendiri, atasan terdekatnya atau tenaga kerja) dibuat oleh majikan atau orang yang menandatangani akta pentadbiran yang mengenakan sekatan tatatertib. Sekiranya keputusan positif, orang yang diberi kuasa mengeluarkan dokumen pentadbiran yang sepadan - perintah atau arahan. Berdasarkan perintah ini, maklumat yang berkaitan dimasukkan ke dalam rekod kakitangan.

Salah laku yang dibatalkan - salah laku dianggap ditamatkan apabila pekerja yang melakukan itu berusaha sedaya upaya untuk menghapuskan akibat negatif daripada kesilapan atau kekurangannya ini boleh (dan harus) dianggap oleh pihak pengurusan sebagai keadaan yang mengurangkan. Tingkah laku pekerja yang bersalah itu boleh menjadi asas untuk mengurangkan penalti (dalam beberapa kes, malah enggan menggunakan penalti).

Jenis sekatan tatatertib ditetapkan dalam Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk teguran, teguran dan pemecatan. Sila ambil perhatian bahawa pemecatan memerlukan pematuhan beberapa syarat tambahan. Majikan mempunyai hak untuk menggunakan sebarang sekatan tatatertib yang diperuntukkan oleh undang-undang. Jenis penalti lain mungkin hanya dengan mengambil kira undang-undang persekutuan atau statut dan peraturan khusus yang mengawal disiplin kategori khas pekerja.

20 cara untuk menghukum pekerja tanpa menggunakan denda kewangan

Dalam artikel jurnal elektronik“Ketua Pengarah”, rakan sekerja anda memberitahu anda langkah yang mereka ambil untuk bertindak balas terhadap salah laku pekerja dan pelanggaran disiplin.

Denda dan potongan lain daripada upah untuk kelewatan, ketidakpatuhan kod berpakaian atau salah laku lain, yang diambil kesempatan oleh sesetengah majikan adalah menyalahi undang-undang dan tidak sesuai.

Sekiranya salah laku pekerja layak sebagai pelanggaran berat kewajipan buruh (fasal 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), pekerja itu boleh diberhentikan dengan serta-merta. Dalam kes ini, tiada tindakan tatatertib terlebih dahulu diperlukan. Pelanggaran berat termasuk: pergi bekerja dalam keadaan mabuk, tidak hadir dan mendedahkan rahsia perdagangan.

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, majikan mempunyai hak untuk memilih mana-mana jenis sekatan tatatertib yang ditetapkan secara sah. Sesetengah jenis kesalahan tatatertib memerlukan dua jenis tanggungjawab - tatatertib dan material. Tujuan liabiliti tatatertib adalah untuk menindas perbuatan itu, tujuan material adalah untuk membayar pampasan bagi kerosakan material yang dialami oleh syarikat atau perusahaan akibat daripada pelanggaran disiplin ini. Prosedur ini dikawal dalam bahagian 6 Perkara 248 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: "pampasan untuk kerosakan dibuat tanpa mengira pekerja yang dibawa ke liabiliti tatatertib, pentadbiran atau jenayah untuk tindakan atau tidak bertindak yang menyebabkan kerosakan kepada majikan." Sekiranya penalti tatatertib dan material secara serentak dikenakan ke atas pekerja, majikan wajib mematuhi peruntukan Bab 30 dan 37 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Penggantungan kerja kerana melanggar Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bukanlah sekatan tatatertib. Pada masa yang sama dengan penggantungan kerja kerana gagal menjalani pemeriksaan perubatan berkala, latihan atau ujian pengetahuan dan kemahiran dalam bidang keselamatan, majikan berhak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja. Sebagai contoh, mengeluarkan dari tempat kerja seseorang yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk adalah tanggungjawab langsung majikan. Tetapi pada masa yang sama, dia mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja itu.

Setiap majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerjanya, mengikut Bahagian 1 Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Majikan boleh menjadi individu atau entiti undang-undang (Bahagian 4, Perkara 20 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Hak dan kewajipan majikan - entiti undang-undang dilaksanakan oleh badan pengurusan atau orang yang diberi kuasa oleh badan pengurusan. Prosedur untuk tindakan mereka dikawal oleh undang-undang dan peraturan, dokumen konstituen dan peraturan organisasi.

Lazimnya, hak untuk membawa orang bawahan kepada liabiliti tatatertib terletak pada badan eksekutif yang diwakili oleh ketua organisasi (presiden syarikat, pengarah besar, pengarah, dll.) Hak ini termaktub dalam kontrak pekerjaan pengurus, dalam dokumen konstituen dan peraturan lain (peraturan) syarikat. Contoh peraturan tersebut ialah “Peraturan Ketua Pengarah”, “Peraturan Moral dan insentif kewangan kakitangan", dsb.

Badan eksekutif tunggal (ketua) organisasi boleh mewakilkan kuasa ini kepada pegawai bawahan, contohnya, timbalan kakitangan. Sekiranya terdapat huraian kerja, mereka mungkin mewujudkan hak yang sama untuk pegawai tertentu.

Ketua unit struktur diberikan hak untuk mengenakan penalti kepada orang bawahan mereka dengan sangat jarang. Sebagai peraturan, pengurus barisan yang mengawasi secara langsung kerja kakitangan mempunyai hak untuk menghantar dokumentasi rasmi atau laporan kepada orang yang berhak mengenakan sekatan tatatertib, yang mengandungi cadangan untuk mengenakan pekerja tertentu kepada hukuman. Merekalah yang paling kerap memulakan pengenaan sekatan tatatertib, kerana mereka adalah saksi utama kepada prestasi pekerja yang tidak wajar dalam tugas rasminya dan pelanggaran disiplin buruh yang lain.

Sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja oleh seseorang yang tidak mempunyai hak sedemikian akan dibatalkan oleh suruhanjaya pertikaian buruh, pemeriksaan negeri atau pihak berkuasa kehakiman. Sekiranya penalti yang menyalahi undang-undang (walaupun patut) dibatalkan, majikan mungkin tidak mempunyai masa untuk memohon sekatan tatatertib yang serupa kepada pekerja yang bersalah, kerana dia mungkin terlepas tarikh akhir yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk menggunakan sekatan tatatertib.

Pengamal memberitahu

Maryana Dorozh, Penasihat Undang-undang Utama kumpulan syarikat IT Perkhidmatan Telekom, Moscow

Saya tidak mengesyorkan tergesa-gesa untuk memohon tindakan tatatertib. Oleh itu, pekerja yang tidak hadir lebih daripada empat jam boleh merujuk, sebagai contoh, kepada pemeriksaan perubatan kompleks yang melibatkan ujian darah. Hak ini diberikan kepada pekerja oleh undang-undang. Anda juga perlu mengambil kira bahawa tiada tarikh akhir berkanun untuk memfailkan permohonan cuti tanpa gaji. Oleh itu, pekerja boleh melakukan ini apabila kembali ke tempat kerja. Oleh itu, ia mungkin ternyata tidak ada apa-apa untuk menghukum pekerja itu.

Apabila merancang untuk memecat pekerja kerana kecurian, ingat bahawa walaupun perkhidmatan keselamatan anda, termasuk yang bukan jabatan, merekodkan kecurian harta benda, ini tidak akan menjadi alasan untuk dipecat. Perkhidmatan keselamatan tidak mempunyai hak untuk membuat keputusan mengenai mengenakan sekatan tatatertib.

Bagaimana untuk menghukum dengan betul bagi kesalahan tatatertib

Langkah 1. Merekod salah laku pekerja

Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja mesti mempunyai semua tanda-tanda kesalahan tatatertib (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), yang ditakrifkan dalam artikel itu sebagai ketidaksempurnaan atau pemenuhan tugas kerja yang tidak wajar yang diberikan kepada pekerja (disebabkan oleh atas kesalahan pekerja). Majikan mesti mempunyai keyakinan seratus peratus bahawa semua tanda dan keadaan tindakan sedemikian oleh pekerja ada:

Tindakan tertentu (atau menahan diri daripada melakukan tindakan tertentu) adalah kewajipan undang-undang pekerja. Sekiranya terdapat keperluan untuk litigasi, majikan perlu membuktikan bahawa tindakan ini sememangnya tanggungjawab buruh langsung pekerja tertentu ini.
Kewajipan buruh yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan tidak dipenuhi atau dilakukan secara tidak wajar. Sebagai bukti fakta ini, dokumen mesti dibentangkan (contohnya, jadual untuk membersihkan premis, yang tidak mengandungi tandatangan yang diperlukan pelaku, lembaran masa, dll.) dan keterangan saksi. Pelaksanaan tugas yang tidak betul ditentukan oleh keadaan (contohnya, selepas pembersihan, lantai ditutup dengan lopak yang kotor, oleh itu, pembersihan dilakukan dengan tidak betul), atau oleh dokumentasi (jika tugas setiausaha, mengikut huraian kerja, termasuk menghantar surat-menyurat kepada pengurus sejurus selepas penerimaan, dan ia dihantar selepas tiga jam)
Tingkah laku pekerja itu menyalahi undang-undang (tidak konsisten dengan undang-undang dan kewajipan yang termaktub dalam kontrak pekerjaan). Pengurus tidak mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja kerana tingkah laku yang sah. Sebagai contoh, pekerja yang gagal mematuhi arahan pengurus untuk menarik diri daripada cuti tahunan yang sah tidak seharusnya dipertanggungjawabkan oleh undang-undang (Perkara 125 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ini juga terpakai kepada keengganan untuk berkongsi cuti tahunan kepada beberapa bahagian dan situasi lain yang serupa.
Perbuatan yang menyalahi undang-undang mestilah berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pekerjaan. Tingkah laku yang menyalahi undang-undang yang tidak berkaitan dengan tugas kerja (mengganggu ketenteraman awam, mengelak tugas awam, dsb.) tidak tertakluk kepada tindakan tatatertib.
Tindakan pekerja (atau tidak bertindak) mestilah disengajakan atau cuai, i.e. bersalah.

Sekiranya terdapat alasan kukuh untuk tidak menunaikan tugas, sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja adalah menyalahi undang-undang. Tatal alasan yang sah seterusnya:

hilang upaya (disahkan oleh sijil perubatan);
panggilan ke agensi penguatkuasaan undang-undang, mahkamah, pendaftaran tentera dan pejabat pendaftaran;
bencana alam atau buatan manusia (banjir, salji, kemalangan jalan raya);
ketiadaan syarat yang perlu dan bahan untuk kerja.

Untuk membolehkan sekatan tatatertib layak sebagai sah, semua keadaan di atas mesti ada. Sekiranya tiada satu atau lebih keadaan, sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja akan dianggap menyalahi undang-undang, dan tingkah laku pekerja tidak akan dianggap di mahkamah sebagai kesalahan tatatertib.

Mari kita beri contoh. Jika pekerja enggan mematuhi perintah pengurus, mendakwa bahawa tindakan ini bukan tanggungjawabnya, adalah perlu untuk mengetahui sama ada ini benar-benar berlaku dan sejauh mana perintah pengurus itu sah. Majikan tidak mempunyai hak (menurut Perkara 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) untuk menghendaki pekerja melakukan kerja yang melampaui skop kontrak pekerjaan (kecuali untuk kes-kes yang disediakan khas yang dikawal selia dalam Kod Buruh Rusia). Persekutuan dan beberapa undang-undang persekutuan). Jika perintah pengurus benar-benar bercanggah dengan kontrak pekerjaan, tindakan pekerja itu tidak boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib.

Ia berlaku bahawa pekerja tersilap dengan niat baik, mempercayai bahawa dia mempunyai sebab untuk tidak mematuhi perintah pengurusan. Dalam kes ini, sebelum dikenakan tindakan tatatertib, mereka yang diberi kuasa untuk mengenakan sekatan tatatertib diwajibkan untuk menjelaskan kepada pekerja tentang ketidakkonsistenan jawatannya dan memberi amaran kepadanya tentang akibatnya - jika dia berkeras dengan penilaiannya yang salah terhadap situasi itu, dia akan tertakluk kepada sekatan tatatertib undang-undang.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 menganalisis amalan kehakiman di lapangan pertikaian buruh berkaitan secara khusus dengan pengenaan sekatan tatatertib, dan menunjukkan kes mana yang harus memenuhi syarat berdasarkan peruntukan Kanun Buruh Persekutuan Rusia sebagai kesalahan tatatertib. Ini termasuk:

Ketiadaan pekerja dari tempat kerja selama 4 jam pada hari bekerja (tanpa alasan yang munasabah). Ketidakhadiran di tempat kerja dianggap bukan sahaja ketiadaan pekerja sama sekali, tetapi juga kehadirannya di tempat selain yang ditentukan oleh fungsi kerja utamanya.
Penolakan langsung tanpa alasan yang kukuh untuk melaksanakan tugas buruh dalam keadaan di mana piawaian buruh berubah mengikut Perkara 162 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Memandangkan kontrak pekerjaan memperuntukkan pematuhan kepada peraturan buruh dalaman tempatan (Perkara 56 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), serta pematuhan dengan piawaian buruh yang ditetapkan (Perkara 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), tingkah laku sedemikian oleh pekerja boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Tetapi, jika terdapat perubahan ketara dalam keadaan kerja yang mengakibatkan keengganan pekerja untuk melaksanakan tugas, ini tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin buruh, tetapi menjadi alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan (klausa 7, bahagian 1, artikel 77). Kod Buruh Persekutuan Rusia) . Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan ditetapkan dalam Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Pengelakan atau penolakan pemeriksaan perubatan tetap wajib (untuk pekerja profesion tertentu), penolakan dan pengelakan latihan dan lulus toleransi wajib mengenai operasi dan langkah berjaga-jaga keselamatan, jika ia dijalankan semasa waktu bekerja.
Keengganan pekerja yang fungsi kerja utamanya (dipersetujui semasa pengambilan) ialah penyelenggaraan aset material daripada membuat perjanjian mengenai liabiliti kewangan penuh (tanpa alasan yang kukuh).

Langkah 2. Tuntut penjelasan daripada pekerja

Sebelum membuat keputusan untuk mengenakan penalti, pengurus wajib membiasakan diri dengan penjelasan pekerja. Penerangan mestilah secara bertulis.

Terdapat beberapa bentuk penerangan bertulis. Pilihan terbaik, ini ialah nota penerangan yang disediakan dengan tangan, dalam sebarang bentuk. Dalam sesetengah organisasi (terutamanya apabila kebanyakan kakitangan sukar untuk menerangkan peristiwa secara bertulis dengan cara yang koheren dan logik), borang stensil digunakan, di mana garisan (lajur, sel) mesti diisi untuk menjawab soalan:

Apakah sebab (motif) melakukan kesalahan ini?
Adakah kita mengakui bahawa pekerja itu bersalah melakukan kesalahan ini?
Jika pekerja menganggap dirinya tidak bersalah, siapa, pada pendapatnya, bersalah dan harus dihukum?

Penerima nota penjelasan ditentukan oleh peraturan tempatan organisasi tertentu - ketua organisasi, ketua jabatan HR, ketua unit struktur, dll.

Penjelasan lain yang mungkin adalah untuk membuat akta mengenai fakta pelanggaran disiplin, merekodkan keadaan kes di dalamnya dan mengesahkan akta ini dengan tandatangan pekerja yang melakukan pelanggaran disiplin.

Hakikat bahawa pekerja enggan memberi penjelasan tidak boleh menjadi penghalang untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya (Bahagian 2, Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Walau bagaimanapun, permohonan sekatan tatatertib tanpa dokumen penjelasan yang diterima daripada pekerja yang bersalah boleh dicabar di mahkamah. Jika pekerja enggan menulis penjelasan, dia harus secara sah membuat tindakan penolakan, di hadapan dan tandatangan saksi yang tidak berminat.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 (fasal 53) menyatakan kedudukan undang-undang berikut. Prinsip perlembagaan: kesahan, rasa bersalah, keadilan, kekadaran, kesaksamaan, kemanusiaan - mesti dipatuhi dalam kes tindakan tatatertib diambil terhadap pekerja.

Wakil majikan perlu memberikan bukti yang dia ambil kira semasa mengenakan penalti:

keterukan pelanggaran;
keadaan sekeliling kesalahan yang dilakukan;
tingkah laku pekerja sebelum dia melakukan kesalahan tatatertib;
sikap pekerja yang bersalah terhadap kerja, yang ditunjukkannya sebelum melakukan kesalahan itu.

Jika mahkamah memutuskan bahawa pemecatan pekerja telah dilakukan tanpa mengambil kira keadaan ini (walaupun pelanggaran tatatertib akan diiktiraf sebagai telah dilakukan), tuntutan pekerja yang ditolak untuk pengembalian semula dan pembayaran pampasan yang sewajarnya mungkin dipenuhi.

Langkah 3. Mengenakan hukuman bagi kesalahan tatatertib

Fakta mengenakan sekatan tatatertib dinyatakan dalam pengeluaran perintah yang sesuai dan membiasakan diri dengannya oleh pekerja yang bersalah (di bawah tandatangan). Adalah dinasihatkan untuk menyampaikan perintah itu di hadapan saksi, supaya jika pekerja enggan menandatangani perintah yang dikeluarkan, tindakan akan dibuat untuk merekodkan keengganan pekerja untuk menandatangani.

Kesilapan biasa yang dilakukan dalam proses mengenakan sekatan disiplin

Peraturan utama ialah "satu kesalahan - satu penalti." Sekiranya pekerja terus melanggar disiplin buruh, adalah dibenarkan untuk mengenakan sekatan tatatertib baharu ke atasnya (termasuk pemecatan di bawah artikel berkaitan). Untuk melakukan ini, tindakannya mesti diklasifikasikan sebagai kesalahan berterusan. Walau bagaimanapun, dalam kes pelanggaran sekali sahaja (contohnya, "lewat" untuk permulaan hari bekerja sebanyak 4 jam atau lebih), yang mana pekerja telah ditegur, adalah dianggap bahawa majikan telah melaksanakan tugasnya. hak untuk memilih hukuman. Dia tidak mempunyai hak untuk mengenakan hukuman lain yang lebih berat kepada pesalah untuk perbuatan yang sama, sebagai contoh, untuk memecatnya di bawah Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (subperenggan "a", bahagian 6). Walau bagaimanapun, jika pekerja terus "lewat" selama 4 jam atau lebih, majikan mempunyai hak untuk menganggap kesalahan ini berterusan dan mengenakan penalti baharu ke atas pekerja, termasuk pemecatan di bawah artikel ini.
Untuk merekodkan tindakan bersalah, perlu mendapatkan penjelasan bertulis daripada pekerja yang bersalah sebelum hukuman diumumkan. Jika penjelasan diminta selepas penalti diumumkan, penalti itu dianggap menyalahi undang-undang, walaupun sebenarnya pelanggaran disiplin telah berlaku dan pekerja itu benar-benar bersalah. Jika pelanggar enggan memberikan penjelasan bertulis mengenai tindakannya, ia boleh digantikan dengan tindakan penolakan. Perbuatan itu mesti merekodkan: tarikh kalendar, tempat dan sebab untuk merangka akta tersebut. Akta itu ditandatangani oleh orang yang diberi kuasa dan beberapa orang yang tidak berminat sebagai saksi (tugas majikan adalah untuk memastikan kehadiran saksi tersebut apabila cuba mendapatkan penjelasan daripada pekerja yang bersalah). Seperti yang dinyatakan di atas, keengganan pekerja untuk memberikan penjelasan tidak boleh menjadi penghalang kepada pengenaan penalti yang sah (mematuhi semua prosedur yang diperlukan).
Apa yang penting ialah masa yang berlalu antara penemuan pelanggaran dan pengenaan penalti. Hari pengesanan ialah tarikh salah laku bawahan itu ditemui oleh pegawai atasan terdekatnya. Penalti boleh dianggap sah jika dikenakan dalam tempoh sebulan selepas penemuan pelanggaran. Tempoh ini tidak termasuk masa pekerja tidak hadir kerana sakit atau bercuti. Sebab-sebab ketidakhadiran lain tidak dianggap sah, termasuk hari percuma pekerja yang diterimanya untuk kerja lebih masa. Sekatan tatatertib tidak boleh dikenakan bagi kesalahan yang didapati lebih daripada 6 bulan selepas ia dilakukan. Sekiranya pelanggaran didedahkan hasil daripada pemeriksaan (audit, audit, kewangan dan ekonomi), statut pengehadan dilanjutkan kepada 2 tahun. Masa prosiding jenayah tidak termasuk dalam had masa yang ditetapkan.
Pekerja yang telah dikenakan tindakan tatatertib mesti dibiasakan (dengan tandatangan) dengan perintah (arahan) yang berkaitan dalam tempoh tidak lebih daripada tiga hari bekerja. Kegagalan untuk mematuhi tempoh tiga hari boleh menjadi alasan untuk rayuan undang-undang terhadap penalti. Keengganan untuk menandatangani tidak menghalang hukuman daripada mula berkuat kuasa dan digantikan dengan akta yang ditandatangani oleh orang yang diberi kuasa dan saksi yang tidak berminat.
Jika, bagaimanapun, kes itu dibawa ke mahkamah, adalah penting bagi majikan, atas inisiatifnya sendiri, untuk memberikan bukti kesahihan kedudukannya, dokumen yang mengesahkan fakta bahawa pekerja itu melakukan kesalahan tatatertib, dan bahawa penalti itu dikenakan dengan mematuhi semua prosedur yang diperlukan. Jika tidak, keputusan mahkamah yang positif boleh dibatalkan oleh pihak berkuasa yang lebih tinggi dengan perkataan "kerana pemeriksaan keadaan yang tidak mencukupi."
Dokumen yang dikemukakan oleh majikan kepada mahkamah mestilah tidak mengandungi percanggahan. Untuk melakukan ini, anda harus memberi perhatian kepada mengisi dokumen yang disertakan sepanjang sejarah konflik buruh. Ia berlaku bahawa kelewatan pekerja tidak dicatatkan dalam helaian masa (walaupun dia kerap lewat), dan seterusnya pekerja merujuk di mahkamah ke helaian masa, yang menunjukkan jumlah penuh waktu bekerja, walaupun dokumen lain - nota penjelasan dan pelaporan, perintah , entri dalam buku kerja - nyatakan yang lain

Bukti dalam perbicaraan ialah:

Kesaksian bertulis.
Dokumen: akta, kontrak, surat-menyurat perniagaan, sijil, perintah mahkamah dan permohonan berkaitan dalam sebarang format (asal, faks, dokumen yang diterima melalui e-mel).
Rakaman audio dan video atau bukti material lain.
Pendapat pakar.

Kesalahan pentadbiran dan kesalahan tatatertib: apakah perbezaannya

Perbuatan tatatertib dalam beberapa kes boleh secara serentak menjadi kesalahan pentadbiran. Tort seperti ini dipanggil kesalahan pentadbiran-disiplin.

Perbezaan antara kesalahan tatatertib dan kesalahan pentadbiran ditentukan oleh jenisnya perhubungan awam satu perbuatan yang menyalahi undang-undang telah dilakukan. Kesalahan disiplin melanggar peraturan dalaman (buruh) organisasi tertentu (perusahaan) dan disiplin buruh di perusahaan tertentu. macam ni perhubungan sosial bukan subjek kesalahan pentadbiran.

Keperluan keselamatan buruh yang harus diketahui oleh seorang pengurus

CEO bercakap

Mikhail Plynsky, Ketua Pengarah syarikat kejuruteraan elektrik Faber, Orel

Seperti kebanyakan syarikat lain, syarikat kami pernah mengalami kes pekerja yang melanggar disiplin buruh. Kelewatan, ketidakhadiran, mabuk, kecurian, kemalasan semasa hari bekerja. Walaupun terdapat tidak lebih daripada 30-40 orang kakitangan kami, masalah telah diselesaikan melalui perbualan pendidikan biasa - sama ada secara peribadi dengan pelakunya, atau di mesyuarat agung pasukan. Apabila perniagaan mula berkembang pesat, kami berhadapan dengan keperluan untuk mengembangkan kakitangan kami dengan ketara, tanpa dapat memilih calon dengan teliti. Sebaliknya, kami membangunkan skala pelanggaran tertentu, mengikut mana kami menilai keterukan kesalahan dan bahaya yang dibawanya kepada syarikat, dan selaras dengannya, kami memilih langkah pencegahan. Kelewatan kecil tidak diendahkan. Ketidakhadiran atau terlewat lama ditegur dan dituntut nota penerangan. Mabuk di tempat kerja adalah alasan untuk dipecat serta-merta. Langkah-langkah ini tidak membawa apa-apa beban pendidikan; ia adalah kebersihan semata-mata - mereka membebaskan pasukan daripada unsur-unsur yang tidak boleh dipercayai.

Lama kelamaan, kami menyedari bahawa sudah tiba masanya untuk mengubah pendekatan kami. Adalah perlu untuk tidak bertindak balas terhadap pelanggaran yang telah berlaku, dan untuk meminimumkan kemungkinan pelanggaran disiplin. Ini hanya boleh dilakukan dalam perusahaan yang mempunyai budaya kerja yang maju. Kami mula membentuk budaya kerja di perusahaan kami, memperkenalkan sistem pengurusan Harzburg. Sebilangan besar, kami berjaya. Saya akan menyenaraikan cara yang kami gunakan yang membolehkan kami mencapai disiplin buruh yang tinggi.

Mesyuarat meja bulat. Kakitangan kanan mengambil bahagian dalam mesyuarat tersebut pelbagai jabatan, yang bersama-sama menganalisis situasi bermasalah Keputusan yang dibuat pada mesyuarat tersebut dipraktikkan dengan bantuan pengurusan peringkat tinggi. Mesyuarat sedemikian meningkatkan kesetiaan pekerja kepada pengurusan dan syarikat secara keseluruhan, kerana mereka berasa penting, penting, dan mengambil bahagian peribadi yang sebenar dalam pengurusan syarikat tempat mereka bekerja.

Kerjasama antara pengurus dan pekerja biasa jabatan yang berbeza. Sebelum ini, kakitangan jabatan berkaitan tidak menunjukkan sebarang inisiatif untuk bekerjasama antara satu sama lain. Mereka kini bersedia untuk berkongsi pengalaman mereka dan sering mencari penyelesaian kos efektif (selalunya asli dan inovatif) yang memberi manfaat kepada keseluruhan syarikat. Sebagai contoh. Kami mempunyai beberapa tapak pengeluaran yang menggaji pekerja pelbagai kepakaran (mekanik, pelukis, pengimpal). Pada salah satu mesyuarat, kakitangan pelbagai jabatan bersetuju untuk penggunaan bersama sumber buruh(bergantung kepada keperluan pengeluaran dan beban kerja pekerja). Kami melatih pekerja kami jabatan yang berbeza dan membangunkan satu skim untuk menugaskan semula pekerja "peralihan".

Komponen gaji yang berubah-ubah. Ini adalah cara yang sangat berkesan untuk memerangi mabuk, malas dan manifestasi sabotaj lain! Bayaran setiap pekerja ditentukan bukan sahaja oleh keputusan peribadinya, tetapi juga oleh prestasi agregat rakan sekerjanya di jabatan. Kami telah memperkenalkan sistem untuk mengira komponen gaji yang berubah-ubah. Ganjaran kewangan dikira menggunakan kaedah faktor titik.

Bagi setiap pekerja, kecekapan buruh (S) ditentukan, yang mengambil kira tiga faktor:

tahap pelaksanaan rancangan (A);
kualiti kerja (B);
disiplin buruh (C).

Pematuhan peribadi setiap pekerja terhadap syarat ini dinilai pada skala lima mata. Faktor yang berbeza mempunyai kepentingan yang berbeza, jadi formula akhir kelihatan seperti ini: S = 2.5A + 1.5B + C Formula ini menentukan peratusan bonus pekerja daripada saiz dana bonus. Dan saiz dana bonus bergantung kepada pengeluaran keseluruhan bahagian (bahagian). Iaitu, penunjuk gaji peribadi pekerja bergantung kepada prestasi unit dan pada masa yang sama mempengaruhinya.

Pemilihan calon berdasarkan profil pekerjaan. Keperluan profil bagi setiap jawatan yang telah kami susun telah merekodkan keperluan asas calon bagi jawatan kosong tertentu. Langkah ini membolehkan kami memilih calon pekerjaan dengan lebih teliti dan, akibatnya, meningkatkan kualiti kakitangan.

Penjejakan masa automatik. Syarikat kami telah memperkenalkan sistem akses berasingan yang dilengkapi dengan meja putar dan kunci magnet. Mereka dipasang di semua pintu masuk - ke wilayah umum perusahaan, ke bengkel, ke premis pejabat. Oleh itu, kami dapat mengawal bukan sahaja waktu ketibaan dan pelepasan setiap pekerja, tetapi juga di mana tepatnya pekerja berada semasa syif kerja. Pusat pemeriksaan utama dilengkapi dengan monitor dengan gambar pas pekerja yang dimasukkan ke dalamnya, dan keselamatan memastikan bahawa ia adalah pemegang pas dan tiada orang lain yang melalui pintu putar. Kami juga membuat keputusan kolektif dan memasang sistem pengawasan video (rakaman disimpan selama 180 hari dan sentiasa tersedia kepada pekerja yang diberi kuasa). Menggabungkan sistem pengawasan video dan akses berasingan membolehkan anda menganalisis penglibatan dalam proses buruh mana-mana pekerja kami.

Kesalahan disiplin- salah satu konsep yang digunakan dalam perundangan buruh. Apa yang dimaksudkan dengan definisi ini, bagaimana ia berbeza daripada kesalahan lain dan bagaimana majikan boleh bertindak balas terhadapnya, anda akan belajar daripada artikel kami.

Bagaimanakah kesalahan tatatertib berbeza daripada jenis pelanggaran lain?

Jika ada peraturan, maka, sewajarnya, mungkin ada yang melanggarnya. Norma dan peraturan yang ditetapkan dalam masyarakat dibahagikan kepada kumpulan yang dikawal oleh institusi undang-undang yang berasingan. Bergantung kepada cabang perundangan mana kesalahan yang dilakukan, ia boleh diklasifikasikan sama ada sebagai jenayah atau sebagai salah laku. Dalam kes ini, kesalahan boleh pentadbiran, tatatertib atau sivil.

Seseorang pekerja, semasa berada di tempat kerjanya, boleh melakukan mana-mana kesalahan di atas. Walau bagaimanapun, kesalahan tatatertib mempunyai satu ciri ciri yang unik: ia, tidak seperti yang lain, berkait rapat dengan pelaksanaan tugas buruh.

Apakah liabiliti yang berhak dipegang oleh majikan pekerja kerana melakukan pelanggaran?

Seseorang pekerja yang telah melanggar undang-undang atau peraturan disiplin buruh, bergantung kepada keparahan kesalahan, boleh dikenakan jenis yang berbeza tanggungjawab. Sehubungan itu, individu/organisasi yang berbeza mempunyai hak untuk bertanggungjawab.

Oleh itu, seorang pekerja boleh dipertanggungjawabkan secara jenayah hanya melalui keputusan mahkamah, dan secara pentadbiran melalui keputusan badan yang diberi kuasa atau pegawai mereka. Hanya majikan yang berhak menghukum atas kesalahan tatatertib.

Ini berlaku dengan mengeluarkan perintah yang sesuai yang diluluskan oleh ketua organisasi (atau ketua jabatan, jika kuasa tersebut terletak padanya oleh akta tempatan), dan membiasakan pelanggar dengannya. Pada masa yang sama, majikan, walaupun sebelum menghukum pekerja atas kesalahan tatatertib, mesti meminta penjelasan bertulis daripada orang yang melakukannya untuk memutuskan pengenaan hukuman dan pilihan sekatan tertentu, dengan mengambil kira semua keadaan.

Benar, dalam beberapa kes, ia boleh menjadi masalah untuk mengklasifikasikan kesalahan yang dilakukan oleh pekerja dengan betul. Jika kita mengambil, sebagai contoh, pembahagian liabiliti jenayah dan pentadbiran, maka dalam Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia penggubal undang-undang sering menggunakan kata-kata "jika tindakan sedemikian tidak mengandungi kesalahan jenayah."

Garis antara kesalahan pentadbiran dan tatatertib atau jenayah oleh pegawai agak kabur. Akibatnya, majikan kadang-kadang perlu menunggu sehingga pihak berkuasa yang berwibawa enggan memulakan kes jenayah atau kes kesalahan pentadbiran atas dasar ketiadaan tanda-tanda komisen mereka, dan hanya selepas itu secara bebas membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib .

Berapa banyak sekatan boleh dikenakan bagi setiap kesalahan tatatertib?

Kod Buruh Persekutuan Rusia mempunyai peraturan tidak berubah yang termaktub dalam Bahagian 5 Seni. 193, yang menyatakan hanya satu penalti boleh dikenakan bagi satu kesalahan tatatertib. Iaitu, adalah mustahil, sebagai contoh, untuk menegur pekerja dan memecatnya di bawah Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Majikan perlu menunggu sehingga pekerja melakukan kesalahan tatatertib seterusnya - hanya ini boleh menjadi asas untuk pemecatan dalam kes ini.

Dan tidak kira sama ada kesalahan itu sedemikian rupa sehingga dengan sendirinya ia boleh menjadi alasan untuk pemecatan, dan sama ada undang-undang mempunyai syarat mandatori mengenai pengulangan pelanggaran itu. Jika majikan pada mulanya memilih teguran dan bukannya dibuang kerja, maka jadilah. Tempoh untuk membawa tindakan tatatertib dihadkan kepada 6 bulan dari tarikh pentauliahannya dan 1 bulan dari tarikh penemuannya.

Walau bagaimanapun, situasi sering berlaku dalam kehidupan apabila pelanggaran kewajipan kerja pekerja juga menyebabkan kerosakan kepada majikan. Sebagai contoh, Ivanov, berada dalam keadaan mabuk alkohol, tidak mengikut garisan, akibatnya bahagian yang rosak telah dicop. Dan apakah yang perlu dilakukan oleh majikan dalam situasi ini?

Untuk kes sedemikian, adalah dijangka untuk membawa pekerja kepada liabiliti kewangan, dalam rangka kerja yang mana pekerja itu mendapat pampasan sepenuhnya atau sebahagiannya untuk kerosakan yang disebabkan olehnya. Pada masa yang sama, adalah penting untuk membezakan antara tanggungjawab material dan disiplin, kerana ini adalah konsep yang berbeza dan mereka mempunyai sebab yang berbeza untuk kejadiannya. Oleh itu, jika kesalahan tatatertib menjadi asas kepada kerosakan, pekerja itu boleh dihukum dari segi tatatertib dan kewangan (iaitu, mengikut prosedur berasingan).

Tanda-tanda kesalahan disiplin

Untuk dapat bercakap tentang fakta melakukan kesalahan tatatertib, pelanggaran mesti mempunyai ciri-ciri berikut:

Pelanggaran dinyatakan dalam kegagalan melaksanakan (atau prestasi yang tidak wajar) tugas buruh oleh pekerja tertentu.
Kewajipan yang dilanggar telah dikenakan ke atas pekerja dalam rangka perundangan buruh, kontrak pekerjaan atau tindakan tempatan organisasi yang lain.
Pelanggaran itu diiktiraf sebagai perbuatan bersalah (atau peninggalan). Bentuk rasa bersalah tidak penting.

Lebih-lebih lagi, semua tanda ini mesti ada. Iaitu, ketiadaan walaupun salah seorang daripada mereka menafikan peluang majikan untuk bercakap tentang kesalahan tatatertib dan meminta pekerja bertanggungjawab untuk jenis ini pelanggaran. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk diingat bahawa tidak ada tanda seperti akibat negatif untuk majikan dalam senarai di atas. Dalam erti kata lain, pengurus boleh menegur pekerja kerana tidak hadir ke tempat kerja walaupun ini tidak menjejaskan proses pengeluaran dalam apa cara sekalipun.

Jenis-jenis kesalahan tatatertib

Tiada bahagian khas dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia di mana kemungkinan kesalahan tatatertib dan hukuman khusus untuk mereka akan diterangkan. Dalam Seni. 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang mentakrifkan kesalahan tatatertib, hanya menyenaraikan jenis sekatan.

Pada masa yang sama, jenis pelanggaran yang paling serius disebutkan dalam teks Kod Buruh Persekutuan Rusia walaupun alasan yang mungkin untuk pemecatan. Menurut Art. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang berikut diiktiraf seperti itu:

Kegagalan pekerja untuk memenuhi tugas kerja, dinyatakan oleh:

jika tiada pekerja di tempat kerja;
keengganan untuk terus bekerja selepas perubahan dalam piawaian buruh;
mengelak pemeriksaan perubatan atau latihan apabila ini adalah syarat wajib untuk kemasukan ke tempat kerja.

Ketidakhadiran.

Muncul ke tempat kerja dalam keadaan mabuk.

Pendedahan rahsia yang dikenali sebagai sebahagian daripada pelaksanaan tugas pekerjaan.

Melakukan perbuatan tidak bermoral.

Menyerahkan dokumen palsu semasa memohon pekerjaan.

Walau bagaimanapun, walaupun untuk kesalahan tatatertib ini, jenis hukuman lain boleh dikenakan jika pengurus memutuskan sedemikian. Lagipun, dialah yang diberi kuasa untuk menentukan sekatan kerana melakukan kesalahan tatatertib - dan pilihannya mesti bermotivasi, kerana jika tidak pekerja itu akan dapat mencabarnya.

Contoh lain kesalahan tatatertib tersebar di seluruh teks Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tetapi mungkin dinyatakan dalam tindakan tempatan organisasi.

Kesimpulan

Jadi apa yang kami dapati?

Kesalahan tatatertib hanya berlaku dalam rangka kerja perhubungan buruh.
Untuk pelanggaran peraturan dan peraturan, pekerja bertanggungjawab oleh pengurus. Walau bagaimanapun, jika perbuatan itu mengandungi tanda-tanda kesalahan pentadbiran atau jenayah, hukuman untuknya juga boleh dikenakan oleh mahkamah atau pihak berkuasa lain yang berwibawa (tetapi dalam rangka liabiliti pentadbiran atau jenayah).
Sebagai tambahan kepada penalti, majikan boleh mengenakan sekatan kewangan kepada pelanggar yang bekerja untuknya - sudah tentu, jika ada alasan untuk membawanya ke tanggungjawab kewangan.

Aktiviti buruh memerlukan warganegara untuk memenuhi kewajipan yang diberikan kepada mereka dengan betul dan mematuhi rutin dan peraturan tingkah laku yang ditetapkan, pelanggaran yang merupakan kesalahan tatatertib. Konsep ini membawa maksud membawa pesalah ke muka pengadilan dalam bentuk tindakan tatatertib.

Pada masa yang sama, langkah ini digunakan oleh majikan mengikut budi bicaranya sendiri, iaitu, perundangan tidak mewajibkannya untuk menggunakan apa-apa langkah pengaruh terhadap pekerja yang telah melakukan kesalahan, tetapi hanya memberinya hak sedemikian (Bahagian 1 Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, keputusan untuk mengenakan penalti dibuat olehnya secara bebas.

Walau bagaimanapun, membawa pekerja ke liabiliti tatatertib memerlukan pengurusan perusahaan untuk mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang. Ia memperuntukkan keperluan mandatori penjelasan bertulis daripada pelanggar, serta siasatan dalaman, jika perlu.

Keperluan untuk membuktikan kesalahan pekerja apabila berlaku akibat negatif akibat perbuatannya yang disengajakan, kegagalan untuk memenuhinya. tanggungjawab kerja atau melalui kecuaian terletak pada majikan. Jika tiada alasan yang mencukupi untuk membawa seseorang ke liabiliti tatatertib, penalti tidak boleh dikenakan ke atas pekerja tersebut.

Ini juga terpakai kepada situasi di mana timbulnya akibat negatif atau kegagalan untuk memenuhi tugas rasminya bukan disebabkan oleh kesalahan orang ini. Kesalahan tatatertib juga tidak termasuk kesalahan oleh warganegara yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasminya.

Perundangan buruh menetapkan dua jenis liabiliti tatatertib: am dan khas. Yang pertama terpakai kepada semua pekerja dan boleh digunakan untuk mana-mana pekerja jika dia melakukan pelanggaran disiplin buruh. Langkah-langkah penalti dalam kes ini ditetapkan oleh peraturan persekutuan, serta dokumen tempatan, yang terpakai kepada semua pekerja perusahaan.

Tanggungjawab khas pula meliputi kategori berasingan pekerja dan termaktub dalam peraturan industri yang berkaitan atau dokumen tempatan. Ia memperuntukkan pengenaan sekatan yang lebih ketat kepada mereka yang bertanggungjawab.

Secara umum, mengikut Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jenis tindakan tatatertib berikut boleh dikenakan kepada pekerja yang bersalah:

Komen;
Tegur;
Penamatan kontrak pekerjaan.

Apabila menyediakan dokumen, pengurusan perusahaan atau pekerja yang diberi kuasa olehnya mesti menunjukkan jenis penalti yang digunakan dalam perkataan yang dinyatakan dalam Kod Buruh. Oleh itu, klausa mengenai penamatan hubungan pekerjaan, sebagai ukuran liabiliti tatatertib, mesti mengandungi perkataan "pemecatan", jika tidak, pekerja yang menerima penalti boleh merayu keputusan ini.

Secara berasingan, adalah perlu untuk menyebut kesalahan yang mana suruhanjaya itu tertakluk kepada liabiliti pentadbiran atau jenayah. Dalam kes ini, pengenaan sekatan tatatertib hanya boleh dilakukan jika jenayah itu mengandungi unsur-unsur kesalahan tatatertib. Jika tidak, pengenaan penalti oleh pengurusan perusahaan adalah mustahil.

Bagi menggabungkan liabiliti material dan tatatertib, pekerja boleh dipertanggungjawabkan untuk mereka secara serentak jika peraturan industri atau tempatan memperuntukkan kemungkinan sedemikian.

Perbezaan antara kesalahan tatatertib dan jenis pelanggaran lain

Kesalahan tatatertib ialah jenis kesalahan khas yang dikaitkan dengan pelaksanaan oleh seseorang aktiviti buruh. Sebarang pekerjaan mengenakan tanggungjawab tertentu kepada warganegara dan menetapkan peraturan tingkah laku. Pada masa yang sama, sekatan ini termaktub dalam peraturan persekutuan, industri dan tempatan.

Pelanggaran peraturan yang ditetapkan, bergantung kepada keparahannya, boleh diklasifikasikan sebagai jenayah atau salah laku. Berdasarkan ini, serta keadaan kesalahan, tanggungjawab di mana warganegara itu dipegang ditentukan.

Seseorang boleh melakukan kedua-dua jenayah dan salah laku di tempat kerja. Tetapi tidak semua daripada mereka boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Kumpulan ini termasuk tindakan atau ketiadaan tindakan yang berkaitan secara langsung dengan prestasi pekerja dalam tugas kerjanya.

Satu lagi perbezaan antara tanggungjawab tatatertib dan jenisnya yang lain ialah spesifik pengenaannya. Pertama, pengenaan penalti dilakukan oleh ketua perusahaan, dan jika orang yang bersalah adalah pengarah, maka oleh organisasi yang lebih tinggi, jika ada. Kedua, membawa kepada jenis liabiliti ini tidak wajib. Iaitu, apabila kesalahan tatatertib dikenal pasti, majikan secara bebas menentukan sama ada dia akan mengenakan penalti kepada pekerja atau tidak.

Walaupun fakta bahawa seorang pekerja boleh melakukan jenayah atau salah laku di tempat kerja, majikan tidak mempunyai hak untuk membawanya, sebagai contoh, kepada liabiliti pentadbiran. Bergantung pada jenis kesalahan yang dilakukan dan keparahannya, pengenaan penalti yang sesuai dijalankan oleh orang atau organisasi yang diberi kuasa.

Ketua syarikat, bagi pihaknya, boleh menghukum pekerja hanya untuk kesalahan yang berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas rasminya. Sebaliknya, pekerja tidak boleh dipertanggungjawabkan oleh orang atau badan lain untuk pelanggaran yang sama.

Untuk mengenakan penalti, majikan mesti mengambil beberapa tindakan mandatori:

Minta penjelasan bertulis daripada orang yang bersalah, dan jika mereka enggan memberikannya, buat tindakan yang sepadan yang ditandatangani oleh sekurang-kurangnya dua saksi.
Kumpul bukti yang mengesahkan rasa bersalah orang yang dinyatakan dalam kejadian akibat negatif.
Jika perlu, jalankan siasatan dalaman sepenuhnya.
Buat perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja yang bersalah dan menyerahkannya kepada pekerja tanpa tandatangan.

Apabila menentukan ukuran pengaruh ke atas pekerja, adalah perlu untuk mengambil kira keterukan kesalahan yang dilakukan, serta tahap kesalahannya. Sebagai contoh, hukuman jenis ini seperti buang kerja hanya boleh dikenakan kepada pekerja yang telah melakukan kesalahan yang tidak serasi dengan penerusan kerja dalam jawatan ini.

Dalam sesetengah keadaan, klasifikasi kesalahan mungkin sukar disebabkan oleh perkataan yang agak kabur yang terkandung dalam peruntukan perundangan semasa. Dalam kes sedemikian, majikan selalunya perlu menghubungi badan yang diberi kuasa dan menunggu lama untuk maklum balas daripada mereka sama ada untuk memulakan atau menolak untuk memulakan prosiding terhadap pelaku. Hanya selepas ini pengurusan perusahaan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja.

Dalam kes ini, adalah perlu untuk mengambil kira tarikh akhir untuk membawa ke muka pengadilan, selepas itu tidak lagi mungkin untuk menghukum orang yang bersalah. Secara amnya, sekatan tatatertib boleh dikenakan dalam tempoh sebulan selepas penemuan kesalahan, kecuali masa yang dihabiskan untuk menunggu jawapan daripada badan yang diberi kuasa. Tetapi pada masa yang sama, orang yang bersalah boleh dibawa ke muka pengadilan selewat-lewatnya 6 bulan dari tarikh dia melakukan kesalahan itu.

Bilangan penalti bagi satu kesalahan tatatertib

Selaras dengan Bahagian 5 Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, untuk melakukan kesalahan tatatertib, hanya satu tindakan tatatertib boleh dikenakan ke atas orang yang bersalah. Oleh itu, majikan boleh memilih hanya satu sanksi sebagai hukuman bagi kesalahan yang dilakukan oleh pekerja. Dan jika dia memilih satu ukuran pengaruh ketika membuat keputusan, maka dia tidak akan dapat mengubahnya lagi nanti.

Jika majikan, sebagai contoh, ingin memecat pekerja, tetapi keterukan kesalahannya tidak membenarkannya untuk mengenakan hukuman jenis ini, maka dia perlu mengehadkan dirinya untuk mengeluarkan teguran. Tetapi jika pekerja melakukan kesalahan lain sebelum penalti ditarik balik, majikan mempunyai hak, mengikut klausa 5 Bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengannya.

Mengikut norma perundangan semasa, tempoh sah teguran yang diisytiharkan kepada pekerja adalah satu tahun. Selepas masa ini, sekatan tatatertib ditarik balik secara automatik. Jika majikan, atas sebab apa pun, ingin menghapuskan teguran daripada pekerja sebelum waktunya, maka dia mempunyai hak ini. Untuk melakukan ini, dia perlu mengeluarkan perintah yang sesuai dan membuat catatan dalam fail peribadi pekerja.

Pada masa yang sama, jika pengurus memilih penamatan hubungan pekerjaan sebagai ukuran pengaruh, maka selepas itu dia tidak akan dapat membatalkan keputusannya atau mengubahnya. Pengembalian semula pekerja di tempat kerja hanya boleh dilakukan dengan keputusan badan yang diberi kuasa. Majikan mempunyai hak untuk mengupah semula pekerja selepas dibuang kerja, tetapi dia tidak lagi akan dikenakan penalti.

Bagi membawa kepada tanggungjawab kewangan, ia boleh digunakan secara berasingan dan bersama-sama dengan tatatertib. Adalah penting untuk diingat bahawa alasan untuk jenis liabiliti ini adalah berbeza dan untuk mengenakan penalti yang sesuai, adalah perlu untuk mewujudkan kewujudan keadaan yang diperlukan dan mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang.

Tanda-tanda kesalahan disiplin

Apabila mempertimbangkan isu mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja, pengurusan pertama sekali perlu menilai tindakan pekerja dan menentukan sama ada terdapat alasan untuk menahannya bertanggungjawab. Tanda-tanda kesalahan disiplin ialah:

Kehadiran pelanggaran ditubuhkan peraturan buruh atau prestasi tidak wajar oleh pekerja terhadap kerjanya, dinyatakan dalam bentuk tindakan yang disengajakan atau tidak bertindak jenayah.
Tanggungjawab kerja yang perlu dilaksanakan oleh pekerja itu telah dikenakan ke atasnya oleh undang-undang semasa, kontrak pekerjaan atau peraturan tempatan perusahaan.
Hubungan langsung mesti diwujudkan antara tindakan pekerja dan pelanggaran peraturan yang ditetapkan atau akibat negatif yang terhasil. Pada masa yang sama, kehadiran niat jenayah di pihak pekerja tidak perlu.

Majikan bertanggungjawab untuk mewujudkan kehadiran semua tanda ini sebelum membuat keputusan muktamad dan membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib. Adalah perlu untuk mengambil kira bahawa tindakan seseorang pekerja yang mana dia boleh dipertanggungjawabkan mungkin tidak membawa akibat negatif. Jika dia melanggar peraturan yang ditetapkan, sebagai contoh, telah lewat untuk bekerja, tetapi ini tidak memerlukan apa-apa akibat negatif, majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya.

Jenis-jenis kesalahan tatatertib

Dalam operasi perundangan buruh tiada senarai lengkap kesalahan warganegara yang mana mereka boleh dikenakan liabiliti tatatertib. Pada masa yang sama, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan kesalahan yang melibatkan penamatan hubungan pekerjaan. Antaranya adalah kesalahan tatatertib, contoh:

Ketidakhadiran;
Keengganan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepada pekerja;
Bekerja dalam keadaan toksik, alkohol atau jenis mabuk lain;
Keengganan untuk menjalani pemeriksaan perubatan. peperiksaan atau prof. latihan, jika ada, untuk jawatan yang dipegang oleh warganegara;
Pendedahan data yang dilindungi oleh undang-undang sebagai rahsia komersial, negeri atau rahsia lain;
Melakukan kecurian semasa menjalankan tugas rasmi (dalam kes ini, kerosakan boleh disebabkan oleh majikan dan pekerja lain perusahaan);
Memberi maklumat palsu (dokumen palsu) yang disedari semasa memohon pekerjaan.

Walau bagaimanapun, walaupun berhubung dengan kesalahan ini, majikan boleh mengenakan sekatan selain daripada pemecatan, kerana dialah yang membuat keputusan untuk membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib.

Contoh salah laku disiplin dan tanggungjawab. Ciri dan jenis

Ciri dan jenis

Bilakah anda boleh menghukum pesalah?

Apa yang perlu dilakukan apabila disiplin buruh dilanggar

Apakah hukuman yang harus dipilih oleh majikan?

Peringkat 1. Merekod salah laku pekerja. Konsep kesalahan tatatertib

Peringkat 2. Permintaan dan pembentangan oleh pekerja penerangan

Peringkat 3. Mengenakan tindakan tatatertib

Jenis kesalahan tatatertib dan hukuman

Kuasa untuk mengenakan tindakan tatatertib

Apakah jenis kesalahan tatatertib yang berbeza?

20 cara untuk menghukum pekerja tanpa menggunakan denda kewangan

Bagaimana untuk menghukum dengan betul bagi kesalahan tatatertib

Kesalahan pentadbiran dan kesalahan tatatertib: apakah perbezaannya

Bagaimanakah kesalahan tatatertib berbeza daripada jenis pelanggaran lain?

Apakah liabiliti yang berhak dipegang oleh majikan pekerja kerana melakukan pelanggaran?

Berapa banyak sekatan boleh dikenakan bagi setiap kesalahan tatatertib?

Tanda-tanda kesalahan disiplin

Jenis-jenis kesalahan tatatertib

Kesimpulan

Perbezaan antara kesalahan tatatertib dan jenis pelanggaran lain

Bilangan penalti bagi satu kesalahan tatatertib

Tanda-tanda kesalahan disiplin

Jenis-jenis kesalahan tatatertib

Pemulihan kata laluan