Draf dasar HR sedang diselaraskan. Tesis: Dasar kakitangan perusahaan

1. Konsep dasar kakitangan

Pelaksanaan matlamat dan objektif pengurusan personel dilaksanakan melalui polisi personel.

Dasar kakitangan – arah utama dalam bekerja dengan kakitangan, satu set prinsip asas yang dilaksanakan oleh perkhidmatan kakitangan perusahaan. Dalam hal ini, dasar kakitangan adalah garis tingkah laku strategik dalam bekerja dengan kakitangan. Dasar kakitangan ialah aktiviti bermatlamat untuk mewujudkan tenaga kerja yang dengan cara yang terbaik akan menyumbang kepada penjajaran matlamat dan keutamaan perusahaan dan pekerjanya.

Objektif utama dasar kakitangan perusahaan ialah kakitangan (personel). Kakitangan sesebuah perusahaan adalah komposisi utama (biasa) pekerjanya. Kakitangan adalah faktor utama dan penentu pengeluaran, kuasa produktif pertama masyarakat. Mereka mencipta dan menggerakkan cara pengeluaran dan sentiasa memperbaikinya. Daripada kelayakan pekerja, mereka latihan vokasional, kualiti perniagaan sebahagian besarnya bergantung pada kecekapan pengeluaran.

Tugas sasaran dasar kakitangan boleh diselesaikan dengan cara yang berbeza, dan pilihan pilihan alternatif agak luas:

· memecat atau mengekalkan pekerja; Jika anda menyimpan, cara yang manakah lebih baik:

a) pemindahan kepada bentuk pekerjaan yang lebih pendek;

b) digunakan untuk kerja luar biasa, di kemudahan lain;

c) hantar untuk latihan semula jangka panjang, dsb.

· melatih pekerja sendiri atau mencari mereka yang sudah mempunyai latihan yang diperlukan;

· merekrut dari luar atau melatih semula pekerja yang tertakluk kepada pelepasan daripada perusahaan;

· merekrut pekerja tambahan atau lakukan dengan nombor sedia ada, tertakluk kepada penggunaan yang lebih rasional, dsb.

Apabila memilih polisi kakitangan faktor yang wujud dalam persekitaran luaran dan dalaman perusahaan diambil kira, seperti:

· keperluan pengeluaran, strategi pembangunan perusahaan;

· keupayaan kewangan perusahaan, tahap kos yang boleh diterima untuk pengurusan kakitangan yang ditentukan olehnya;

kuantitatif dan ciri kualiti kakitangan sedia ada dan hala tuju perubahan mereka pada masa hadapan, dsb.;

· keadaan di pasaran buruh (ciri kuantitatif dan kualitatif bekalan buruh mengikut pekerjaan perusahaan, keadaan bekalan);

· permintaan tenaga kerja daripada pesaing, tahap yang baru muncul upah;

· pengaruh kesatuan sekerja, ketegaran dalam mempertahankan kepentingan pekerja;

· keperluan perundangan buruh, budaya kerja yang diterima pakai dengan kakitangan yang diupah, dsb.

Keperluan am untuk polisi kakitangan dalam keadaan moden berpecah kepada perkara berikut:

1. Dasar kakitangan harus berkait rapat dengan strategi pembangunan perusahaan. Dalam hal ini, ia mewakili kakitangan untuk pelaksanaan strategi ini.

2. Dasar kakitangan harus cukup fleksibel. Ini bermakna bahawa ia mesti, dalam satu pihak, stabil, kerana kestabilan dikaitkan dengan jangkaan tertentu pekerja, dan sebaliknya, dinamik, i.e. diselaraskan mengikut perubahan dalam taktik perusahaan, pengeluaran dan keadaan ekonomi. Aspek-aspek yang berorientasikan ke arah mengambil kira kepentingan kakitangan dan berkaitan dengan budaya organisasi perusahaan harus stabil.

3. Sejak pembentukan berkelayakan tenaga buruh dikaitkan dengan kos tertentu untuk perusahaan, dasar kakitangan mestilah wajar dari segi ekonomi, i.e. berdasarkan keupayaan kewangan sebenar beliau.

4. Dasar kakitangan harus menyediakan pendekatan individu kepada pekerjanya.

Oleh itu, dasar kakitangan adalah bertujuan untuk mewujudkan satu sistem bekerja dengan kakitangan yang akan tertumpu pada mendapatkan bukan sahaja kesan ekonomi, tetapi juga sosial, tertakluk kepada pematuhan kepada perundangan semasa.

Alternatif boleh dilakukan dalam pelaksanaan dasar kakitangan. Ia boleh menjadi cepat, tegas (dalam beberapa cara pada mulanya, mungkin tidak begitu berperikemanusiaan berhubung dengan pekerja), berdasarkan pendekatan formal, keutamaan kepentingan pengeluaran, atau, sebaliknya, berdasarkan mengambil kira bagaimana pelaksanaannya akan mempengaruhi bekerja secara kolektif, apakah kos sosial yang boleh menyebabkan mereka.

Kandungan dasar kakitangan tidak terhad kepada pengambilan pekerja, tetapi menyangkut kedudukan asas perusahaan berkenaan latihan, pembangunan kakitangan, dan memastikan interaksi antara pekerja dan organisasi. Walaupun dasar kakitangan dikaitkan dengan pemilihan sasaran jangka panjang, kerja kakitangan semasa difokuskan penyelesaian operasi isu kakitangan. Sememangnya, mesti ada hubungan antara mereka, yang biasanya berlaku antara strategi dan taktik untuk mencapai matlamat.

Dasar kakitangan adalah bersifat umum, apabila ia melibatkan kakitangan perusahaan secara keseluruhan, dan swasta, terpilih, apabila ia memberi tumpuan kepada menyelesaikan masalah tertentu (dalam bahagian struktur individu, kumpulan pekerja berfungsi atau profesional, kategori kakitangan) .

Dasar kakitangan borang:

· Keperluan untuk tenaga kerja pada peringkat pengambilan (pendidikan, jantina, umur, tempoh perkhidmatan, tahap latihan khas, dll.);

· Sikap terhadap "pelaburan" dalam tenaga kerja, terhadap kesan yang disasarkan ke atas pembangunan aspek tertentu tenaga kerja yang diambil bekerja;

· Sikap terhadap penstabilan pasukan (semua atau sebahagian daripadanya);

· Sikap terhadap sifat latihan pekerja baharu di perusahaan, kedalaman dan keluasannya, serta latihan semula kakitangan;

· Sikap terhadap pergerakan kakitangan dalam syarikat, dsb.

Sifat dasar kakitangan:

1. Pautan kepada strategi

2. Fokus pada perancangan jangka panjang.

3. Kepentingan peranan kakitangan.

4. Pelbagai fungsi dan prosedur yang saling berkaitan untuk bekerja dengan kakitangan.

Dasar kakitangan harus mewujudkan bukan sahaja keadaan kerja yang menggalakkan, tetapi juga menyediakan peluang untuk kemajuan kerjaya dan tahap keyakinan yang diperlukan dalam esok. Oleh itu, tugas utama dasar kakitangan perusahaan adalah untuk memastikan bahawa kepentingan semua kategori pekerja dan kumpulan sosial tenaga kerja diambil kira dalam kerja kakitangan harian.

Pengurusan sumber manusia dalam sesebuah perusahaan mempunyai aspek strategik dan operasi. Organisasi pengurusan kakitangan dibangunkan berdasarkan konsep pembangunan perusahaan, yang terdiri daripada tiga bahagian:

· pengeluaran;

· kewangan dan ekonomi;

· sosial (dasar kakitangan).

Dasar kakitangan mentakrifkan matlamat yang berkaitan dengan sikap perusahaan terhadap persekitaran luaran (pasaran buruh, hubungan dengan agensi kerajaan), serta matlamat yang berkaitan dengan sikap perusahaan terhadap kakitangannya. Dasar kakitangan dijalankan oleh sistem pengurusan strategik dan operasi. Objektif strategi HR termasuk:

· menaikkan martabat perusahaan;

· mengkaji suasana di dalam perusahaan;

· analisis prospek untuk pembangunan potensi tenaga kerja;

· generalisasi dan pencegahan sebab berhenti kerja.

Pelaksanaan harian strategi HR, serta pada masa yang sama membantu pengurusan dalam menjalankan tugas pengurusan perusahaan mereka, terletak pada kawasan operasi pengurusan HR.

Dasar kakitangan perusahaan ialah strategi HR holistik yang menggabungkan pelbagai bentuk kerja kakitangan, gaya pelaksanaannya dalam organisasi dan rancangan untuk penggunaan buruh.

Dasar kakitangan harus meningkatkan keupayaan perusahaan, bertindak balas terhadap perubahan keperluan teknologi dan pasaran dalam masa terdekat.

Dasar kakitangan ialah bahagian integral semua aktiviti pengurusan dan dasar pengeluaran organisasi. Ia bertujuan untuk mewujudkan tenaga kerja yang padu, bertanggungjawab, maju dan produktif.

Dalam pendidikan, seperti dalam cabang tertentu ekonomi negara, kakitangan bermain peranan penting. "Kakitangan menentukan segala-galanya," tetapi kakitangan juga boleh menjadi sebab utama kegagalan. Terdapat empat masalah utama dalam menguruskan tenaga pengajar universiti. Ini adalah umur, kelayakan dan struktur pekerjaan dan imbuhan. Setiap masalah ini memerlukan kawalan oleh pentadbiran dan pembangunan prinsip penyelesaian, pengurusan jangka panjang dan semasa.

Kecekapan bergantung kepada keadaan tenaga pengajar universiti proses pendidikan, prestij dan prospek universiti. Komposisi umur kakitangan menentukan kesinambungan pengetahuan di sekolah saintifik dan pedagogi dan aktiviti menguasai bidang pengetahuan baru. Perlu diingat bahawa umur guru tidak boleh dan tidak boleh menjadi matlamat dalam dasar personel. Selain itu, pengalaman pengajaran dan penyelidikan pekerja universiti muncul selepas 10-15 tahun bekerja, dan pengekalan profesor dan profesor bersekutu yang paling cemerlang adalah kunci kepada prestij saintifik dan pedagogi yang tinggi. Walau bagaimanapun, mana-mana jabatan, fakulti dan universiti secara keseluruhannya mesti merancang proses dalaman pembiakan diri kakitangan dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memupuk dan menarik pakar yang paling berkelayakan.

Sebagai peraturan, prinsip asas dasar kakitangan dibangunkan oleh Majlis Akademik dan pentadbiran universiti, tetapi pada hakikatnya, pemilihan kakitangan dijalankan oleh setiap jabatan secara bebas.

2. Kriteria untuk menilai dasar kakitangan

Untuk analisis yang lengkappolisi kakitangan mana-mana perusahaan adalah perlu untuk mengenal pasti kriteria penilaian.

1. Komposisi kuantitatif dan kualitatif kakitangan;

2. Tahap pusing ganti kakitangan;

3. Fleksibiliti polisi;

4. Tahap pertimbangan kepentingan pekerja / pengeluaran, dsb.

Untuk memudahkan analisis, komposisi kuantitatif sesebuah organisasi biasanya dibahagikan kepada tiga kategori: pengurusan, pengurusan dan perkhidmatan, lelaki dan wanita, pesara dan orang di bawah umur 18 tahun, bekerja dan bercuti (contohnya, untuk penjagaan kanak-kanak, tanpa gaji dan lain-lain), serta bagi mereka yang bekerja di pejabat pusat atau cawangan, dsb. Komposisi kualitatif organisasi, sebaliknya, biasanya dibahagikan kepada pekerja yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi, pengkhususan menengah, menengah, dsb., dan juga termasuk pengalaman kerja, latihan lanjutan oleh pekerja, dan faktor lain.

Tahap pusing ganti kakitangan adalah salah satu kriteria yang paling menunjukkan dasar kakitangan perusahaan.

Sudah tentu, pusing ganti kakitangan boleh dilihat sebagai fenomena positif dan negatif. Pertama, keupayaan pekerja berkembang dan keupayaannya untuk menyesuaikan diri meningkat. Kedua, pasukan perusahaan "direfresh"; terdapat kemasukan orang baru, dan, akibatnya, idea baru.

Fleksibiliti dasar kakitangan dinilai berdasarkan ciri-cirinya: kestabilan atau dinamisme. Dasar kakitangan mesti disusun semula secara dinamik di bawah pengaruh keadaan dan keadaan yang berubah-ubah.

Tahap kepentingan pekerja diambil kira berbanding dengan tahap kepentingan pengeluaran diambil kira. Kehadiran atau ketiadaan pendekatan individu kepada pekerja perusahaan disiasat.

3. Menambah baik dasar kakitangan

Untuk menambah baik polisi kakitangan Aktiviti berikut biasanya dijalankan.

Sistematik dalam pemilihan kakitangan sedang diperkukuh dan kerja ini merangkumi keseluruhan spektrum: daripada pengambilan pekerja hingga meninggalkan pekerja. Prosedur penamaan calon sedang diperbaiki: maklumat tentang kekosongan jawatan, calon, tanggungjawab pengesyor, peraturan hak untuk menamakan calon, prosedur perbincangan, pelantikan dan induksi. Jika kita mengambil setiap mata ini secara berasingan, ia kelihatan tidak begitu penting. Tetapi jika digabungkan, mereka memungkinkan untuk meningkatkan semua usaha pengambilan ke tahap yang baru.

Untuk tujuan operasi organisasi yang stabil dan merancang pembangunannya, perancangan jangka panjang dasar kakitangan perusahaan adalah sangat penting.

Dalam kebanyakan syarikat, jabatan sumber manusia atau perkhidmatan pengurusan sumber manusia lebih terbiasa merancang bilangan pekerja di perusahaan. Tugas utama mereka adalah untuk memastikan bahawa perusahaan atau organisasi mempunyai seberapa ramai pekerja yang sepatutnya mengikut jadual kakitangan.

Adalah dinasihatkan untuk menjalankan analisis faktor persekitaran luaran untuk memastikan terdapat bekalan profesion tertentu kepada kakitangan tenaga kerja dengan pekerja yang belum menjadi kakitangan organisasi.

Hasil daripada ramalan bekalan dan permintaan untuk sumber buruh, mana-mana organisasi boleh mengetahui bilangan orang yang diperlukan, tahap kelayakan mereka dan penempatan kakitangan.

Akibatnya, dasar kakitangan yang diselaraskan boleh dibangunkan, termasuk sistem untuk merekrut, melatih, menambah baik dan membayar kakitangan, serta dasar untuk hubungan antara pengurusan dan pekerja. Pelan strategik ini boleh dipecahkan kepada program tenaga kerja tertentu.

Konsep perancangan tenaga kerja adalah mudah. Tetapi pelaksanaannya sukar. Strategi korporat tidak selalunya berkembang dengan lancar, kerana peralatan tidak selalu tersedia tepat pada masanya, atau ia tidak melaksanakan tugas yang diramalkan. Kadangkala terdapat pusing ganti pekerja yang lebih besar daripada jangkaan di beberapa kawasan pengeluaran dan wilayah. Pengambilan yang dirancang tidak dijalankan. Latihan langkah demi langkah dikira dengan ralat, risalah berpotensi didiskreditkan. Akibatnya, rancangan tidak dilaksanakan. Walau bagaimanapun, kewujudan pelan sekurang-kurangnya memberikan gambaran perspektif, dan pemantauan dan pemantauan yang sistematik terhadap pelaksanaannya dapat membantu membetulkan penyelewengan dari arah strategik.

Pelan tenaga kerja dibangunkan untuk membuat pengiraan mengenai bilangan pekerja yang diperlukan oleh organisasi dan struktur profesional yang diperlukan dalam tempoh tertentu. Keputusan juga harus dibuat mengenai sumber pengambilan yang berpotensi, dan hubungan harus diwujudkan dan dikekalkan untuk memastikan bahawa keperluan organisasi dan potensi ganjaran kerja, kewangan atau moral, diketahui oleh tenaga kerja masa depan. Memandangkan syarikat menggaji orang dari tahap profesional yang sangat berbeza dan memerlukan pelbagai kepakaran, rangkaian pengambilan mestilah agak luas dan pelbagai. Sekolah tempatan adalah sumber yang baik untuk merekrut pekerja muda, dan banyak syarikat mengekalkan hubungan yang berguna dengan mereka untuk mengambil bahagian dalam pengaturan latihan untuk pelajar sekolah. Kebanyakan syarikat besar juga mengambil bahagian dalam mesyuarat tahunan dengan graduan untuk memberikan mereka maklumat tentang peluang kerjaya. Sumber untuk merekrut lebih ramai pekerja yang berkelayakan jawatan kepimpinan pelbagai, termasuk pusat pekerjaan, agensi pakar dan perunding pengambilan, serta perunding carian eksekutif. Adalah sangat penting untuk mewujudkan simpanan untuk merekrut kakitangan yang berkelayakan tinggi untuk menarik pakar ke jawatan kosong. kelas tinggi. Jika ini berlaku, maka ralat semasa merekrut bingkai menjadi kurang ketara.

Simpanan kakitangan biasanya dalaman dan luaran. Rizab kakitangan luar biasanya dikekalkan pada tahap sumber luar (contohnya, graduan institusi pendidikan, dll.). Apabila memilih calon daripada kalangan mereka, kualiti perniagaan, moral dan lain-lainnya dikaji terlebih dahulu, kemudian calon dijemput untuk temu duga dan, bergantung kepada keputusan, keputusan dibuat untuk mengambil calon.

Rizab dalaman dicirikan oleh fakta bahawa pembekalan calon yang diperlukan untuk jawatan kosong atau yang dirancang (contohnya, persaraan pekerja atau cuti bersalin) dijalankan secara dinamik dalam organisasi itu sendiri. Berdasarkan soal selidik dengan data peribadi dan beberapa siri temu bual dengan pemohon untuk jawatan tersebut, seorang pekerja pada tahap yang sesuai dipilih. Kualiti perniagaan pekerja sudah dikenali, kerana dia sudah bekerja di organisasi ini dan tidak ada keperluan untuk belajar, seperti biasa untuk sumber simpanan luar. Selain itu, untuk lebih cepat memperkenalkan pekerja kepada skop kerja yang dilakukan, penyelia langsung jabatan tertentu atau beberapa penyelia kawasan aktiviti tertentu biasanya menjalankan proses pemilihan dengannya pada peringkat awal pemilihan. Ini membolehkan pekerja yang menjawat jawatan ini lebih cepat menyesuaikan diri dengan tanggungjawab baharunya tanpa kehilangan kualiti kerja.

Dasar kakitangan- satu set peraturan dan norma, matlamat dan idea yang menentukan hala tuju dan kandungan kerja dengan kakitangan. Melalui polisi personel, matlamat dan objektif pengurusan personel dilaksanakan, justeru ia dianggap teras sistem pengurusan personel. Dasar kakitangan dibentuk oleh pengurusan organisasi dan dilaksanakan oleh perkhidmatan kakitangan dalam proses kakitangannya melaksanakan fungsi mereka. Ia ditunjukkan dalam dokumen kawal selia berikut:

peraturan peraturan dalaman

perjanjian kolektif.

Istilah "dasar kakitangan" boleh mempunyai tafsiran yang luas dan sempit.

Dalam erti kata yang luas Ini adalah sistem peraturan dan peraturan yang sedar dan ditakrifkan yang membawa sumber manusia selaras dengan strategi jangka panjang syarikat.

Selalunya, dengan pemahaman yang luas tentang dasar kakitangan, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada keanehan pelaksanaan kuasa dan gaya kepimpinan. Ini secara tidak langsung tercermin dalam falsafah organisasi, perjanjian kolektif dan peraturan dalaman. Ini berikutan bahawa semua aktiviti yang berkaitan dengan bekerja dengan kakitangan - pemilihan, perjawatan, pensijilan, latihan, kenaikan pangkat - boleh dirancang lebih awal dan konsisten dengan matlamat strategik dan objektif semasa organisasi.

Dalam erti kata yang sempit Ini adalah satu set peraturan, kehendak dan sekatan khusus (selalunya tidak sedarkan diri), dilaksanakan kedua-duanya dalam proses interaksi langsung antara pekerja dan dalam hubungan antara pekerja dan organisasi secara keseluruhan.

Dalam pengertian ini, sebagai contoh, perkataan "dasar kakitangan syarikat kami adalah untuk mengupah orang yang mempunyai pendidikan tinggi sahaja."

Matlamat dan objektif dasar kakitangan.

Dasar kakitangan (CP) ialah satu set peruntukan dan prinsip teori yang paling penting, keperluan rasmi dan langkah praktikal yang menentukan hala tuju utama dan kandungan kerja dengan kakitangan, bentuk dan kaedahnya. Ia menentukan hala tuju umum dan asas untuk bekerja dengan kakitangan, keperluan umum dan khusus bagi mereka bagi entiti pengurusan yang berkaitan (negeri, sistem wilayah, organisasi, dll.).

Matlamat utama Dasar HR ialah penyediaan organisasi yang tepat pada masanya dengan kakitangan berkualiti yang diperlukan dan dalam jumlah yang diperlukan. Matlamat lain termasuk:

1) memastikan syarat untuk pelaksanaan hak dan kewajipan warganegara yang diperuntukkan oleh undang-undang buruh;

2) penggunaan sumber manusia secara rasional;

3) pembentukan dan penyelenggaraan kerja kolektif kerja yang berkesan.

Jenis utama polisi kakitangan ialah dasar pengambilan, dasar latihan, dasar imbuhan, dasar pembentukan prosedur kakitangan, dasar perhubungan sosial.

Dasar kakitangan tertumpu pada trend dan rancangan pembangunan perusahaan, dan daripada ini tugas-tugas berikut boleh dibezakan:

· memecat atau mengekalkan pekerja; jika disimpan, cara yang manakah lebih baik: a) pindah ke bentuk pekerjaan yang lebih pendek; b) digunakan untuk kerja luar biasa, di kemudahan lain; c) hantar untuk latihan semula jangka panjang, dsb.;

· melatih pekerja sendiri atau mencari mereka yang sudah mempunyai latihan yang diperlukan;

· merekrut dari luar atau melatih semula pekerja yang tertakluk kepada pelepasan daripada perusahaan;

· merekrut pekerja tambahan atau menepati bilangan sedia ada, tertakluk kepada penggunaan yang lebih rasional;

· melaburkan wang dalam melatih pekerja “murah” tetapi sangat khusus atau pekerja “mahal” tetapi boleh dikendalikan, dsb.

Keperluan untuk polisi kakitangan.

Keperluan am untuk polisi kakitangan dalam keadaan moden adalah seperti berikut:

1. Dasar kakitangan harus berkait rapat dengan strategi pembangunan perusahaan. Dalam hal ini, ia mewakili kakitangan untuk pelaksanaan strategi ini.

2. Dasar kakitangan harus cukup fleksibel. Ini bermakna bahawa ia mesti, dalam satu pihak, stabil, kerana kestabilan dikaitkan dengan jangkaan tertentu pekerja, dan sebaliknya, dinamik, i.e. diselaraskan mengikut perubahan dalam taktik perusahaan, pengeluaran dan keadaan ekonomi. Stabil hendaklah aspek-aspeknya yang tertumpu pada mengambil kira kepentingan kakitangan dan berkaitan dengan budaya organisasi perusahaan.

3. Memandangkan pembentukan tenaga kerja yang berkelayakan dikaitkan dengan kos tertentu untuk perusahaan, dasar kakitangan mesti wajar dari segi ekonomi, i.e. berdasarkan keupayaan kewangan sebenar beliau.

4. Dasar kakitangan harus menyediakan pendekatan individu kepada pekerjanya.

Oleh itu, dasar kakitangan adalah bertujuan untuk mewujudkan satu sistem bekerja dengan kakitangan yang akan tertumpu pada mendapatkan bukan sahaja kesan ekonomi, tetapi juga sosial, tertakluk kepada pematuhan kepada perundangan semasa.

Prinsip dasar kakitangan.

Pendekatan strategik

Sistem pengurusan kakitangan adalah bertujuan untuk melaksanakan strategi syarikat

bekerja dengan kakitangan dijalankan mengikut keperluan untuk pembentukan dan penyelenggaraan imej jangka panjang syarikat sebagai majikan yang menarik

Sistematik dan integriti

Semua proses sistem pengurusan kakitangan adalah saling berkaitan dan saling bergantung

Perpaduan dan Ketelusan

Prinsip dasar kakitangan adalah sama untuk semua perusahaan

syarikat, syarikat memberitahu pekerja tentang prinsip dasar kakitangan yang berkuat kuasa di syarikat

Pendekatan yang dibezakan

Perkongsian

Syarikat mengkaji dan sengaja membentuk pendapat tenaga kerja mengenai bidang kerja utama dengan kakitangan

Kebebasan dan tanggungjawab individu pekerja

Setiap pekerja syarikat menyokong fungsi, membangunkan secara menyeluruh dan meningkatkan kecekapan barisan perniagaan mereka.

Proaktiviti dan fleksibiliti

Syarikat memantau persekitaran luaran dan dalaman yang mempengaruhi proses pengurusan kakitangan

Keterbukaan sederhana

Tahap keterbukaan maklumat tentang bentuk dan kaedah bekerja dengan kakitangan dalam rangka dasar kakitangan semasa syarikat ditentukan oleh hak akses

Pematuhan perundangan (legitimasi, kesahihan)

Syarikat membina hubungan buruh dengan pekerjanya berdasarkan pematuhan kepada kesahihan dan kesahihan

Ciri-ciri prinsip terpenting bagi bidang individu CP.

1. Pengurusan kakitangan organisasi.

Prinsip keperluan sama rata untuk mencapai matlamat individu dan organisasi

Keperluan untuk mendapatkan kompromi yang adil antara pengurusan dan pekerja, dan bukannya mengutamakan kepentingan organisasi.

2. Pemilihan dan penempatan kakitangan.

Prinsip Keakuran, Prinsip Kecekapan Profesional, Prinsip Pencapaian Praktikal, Prinsip Keperibadian

Pematuhan skop tugas dan tanggungjawab dengan keupayaan seseorang Tahap pengetahuan yang sepadan dengan keperluan jawatan Pengalaman yang diperlukan, kebolehan kepimpinan Tahap perkembangan kecerdasan, watak, gaya kepimpinan

3. Penilaian dan pensijilan kakitangan

Prinsip pemilihan penunjuk penilaian, Prinsip penilaian kelayakan, Prinsip penilaian tugasan

Sistem penunjuk yang mengambil kira tujuan penilaian, kriteria penilaian Kesesuaian, penentuan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan jenis aktiviti tertentu Penilaian hasil prestasi

4. Pembangunan kakitangan

Prinsip pembangunan profesional, Prinsip ekspresi diri, Prinsip pembangunan diri

Keperluan untuk semakan berkala huraian kerja untuk pembangunan berterusan kakitangan Kebebasan, pengaruh ke atas pembentukan kaedah pelaksanaan Keupayaan dan peluang untuk pembangunan diri

5. Motivasi dan rangsangan kakitangan, imbuhan

Prinsip pemadanan pembayaran dengan jumlah dan kerumitan kerja yang dilakukan, Prinsip gabungan insentif dan sekatan yang sekata, Prinsip motivasi

Kecekapan sistem saraan Kekhususan menghapus kira tugas, tanggungjawab dan petunjuk Faktor insentif yang mempengaruhi peningkatan kecekapan buruh.

Elemen dasar kakitangan

Dasar kakitangan bertujuan untuk mewujudkan pasukan yang bertanggungjawab dan bersatu padu yang mampu bertindak balas dengan segera kepada permintaan pasaran yang sentiasa berubah, dengan mengambil kira strategi pembangunan organisasi. Ia termasuk elemen berikut: jenis kuasa dalam masyarakat, gaya kepimpinan, falsafah perusahaan, peraturan dalaman, perjanjian kolektif, piagam organisasi, dan dilaksanakan melaluinya.

Jenis-jenis kuasa

Oklokrasi(ohlos - orang ramai) - secara literal kuasa orang ramai, yang dicirikan oleh kekurangan subordinasi warganegara yang jelas kepada norma moral dan undang-undang, dan tingkah laku awamnya ditentukan pada mesyuarat spontan, perhimpunan, demonstrasi.

kezaliman(Nero, Ivan the Terrible) pemerintahan diktator(Hitler, Stalin, Franco)

monarki(Peter, Napoleon, Catherine II),

Demokrasi ( demo - orang) - Demokrasi membolehkan anda menggunakan potensi dalaman seseorang, untuk beralih daripada kaedah paksaan kepada kaedah pujukan.

Gaya kepimpinan

Gaya autoritarian- apabila membuat keputusan, pengurus dipandu oleh matlamat, kriteria dan minatnya sendiri, secara praktikal mengabaikan pendapat pasukan dan mengehadkan dirinya kepada bulatan sempit orang yang berfikiran sama.

gaya demokratik adalah berdasarkan gabungan prinsip kepimpinan individu dan pemerintahan sendiri.

Gaya liberal- apabila membuat keputusan, pengurus dipandu oleh matlamat dan kepentingan kumpulan individu tenaga kerja, sentiasa bergerak untuk mengekalkan pariti kepentingan, dan sering mengambil kedudukan yang berbeza dari pihak-pihak.

Gaya campuran- melibatkan gabungan jenis kerivnitstvo di atas.

Falsafah (kredo) perusahaan- ini adalah satu set norma moral dan pentadbiran dan peraturan hubungan kakitangan, bawahan kepada pencapaian matlamat strategik perusahaan.

Perjanjian kolektif - perbuatan undang-undang mengawal selia perhubungan sosial dan buruh antara pekerja dan majikan. Kandungan perjanjian kolektif ditentukan oleh pihak-pihak dalam had kecekapan mereka.

Arahan utama dasar kakitangan

Dasar kakitangan dalam organisasi boleh dilaksanakan dalam bidang berikut:

meramalkan penciptaan pekerjaan baharu dengan mengambil kira pengenalan teknologi baharu;

pembangunan program pembangunan kakitangan untuk menyelesaikan kedua-dua cabaran semasa dan masa depan organisasi berdasarkan penambahbaikan sistem latihan dan pemindahan kerja pekerja;

pembangunan mekanisme motivasi untuk meningkatkan minat dan kepuasan dengan kerja;

Penciptaan sistem moden pengambilan dan pemilihan kakitangan

menjalankan aktiviti pemasaran dalam bidang kepegawaian

pembentukan konsep imbuhan dan insentif moral untuk pekerja;

memastikan peluang yang sama untuk kerja yang berkesan, keselamatan dan keadaan biasa;

penentuan keperluan asas kakitangan dalam ramalan pembangunan perusahaan

pembentukan baru struktur kakitangan dan pembangunan prosedur untuk mekanisme pengurusan kakitangan;

Memperbaiki iklim moral dan psikologi dalam pasukan, melibatkan pekerja biasa dalam pengurusan pengeluaran.

Jenis polisi kakitangan dan ciri-cirinya

Terdapat jenis dasar kakitangan berikut.

1. Selaras dengan tahap kesedaran peraturan dan peraturan tersebut, yang mendasari aktiviti kakitangan:

A) dasar kakitangan pasif. Ia dikaitkan dengan kekurangan program tindakan yang jelas berhubung dengan kakitangan oleh pengurusan organisasi. Dasar kakitangan adalah untuk menghapuskan akibat negatif dalam bidang kerja kakitangan;

b ) polisi kakitangan reaktif. Pengurusan memantau gejala keadaan negatif dalam bekerja dengan kakitangan dan mengambil langkah untuk menyetempatkan masalah;

V) polisi kakitangan pencegahan. Dicirikan oleh pengurusan yang mempunyai ramalan yang munasabah tentang bagaimana keadaan akan berkembang dan pada masa yang sama tidak mempunyai cara untuk mempengaruhinya;

G) dasar kakitangan aktif. Ia dicirikan oleh kehadiran pengurusan bukan sahaja ramalan yang munasabah tentang perkembangan keadaan, tetapi juga cara mempengaruhinya.

2. Bergantung kepada tahap keterbukaan berhubung dengan persekitaran luaran semasa membentuk kakitangan organisasi:

A) dasar kakitangan terbuka . Dicirikan oleh ketelusan organisasi untuk bakal pekerja di mana-mana peringkat hierarki pengurusan;

b) polisi kakitangan tertutup. Ia tidak dapat ditembusi oleh kakitangan baharu di peringkat pengurusan pertengahan dan kanan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan polisi kakitangan

Pembentukan dan pembangunan dasar kakitangan dipengaruhi oleh faktor luaran dan dalaman.

Faktor persekitaran- mereka yang organisasi sebagai entiti pengurusan tidak boleh berubah, tetapi mesti mengambil kira untuk menentukan dengan betul keperluan untuk kakitangan dan sumber optimum untuk menampung keperluan ini. Ini termasuk:

Keadaan pasaran buruh ( faktor demografi, dasar pendidikan, interaksi dengan kesatuan sekerja);

Trend pembangunan ekonomi;

Kemajuan saintifik dan teknologi (sifat dan kandungan kerja, yang mempengaruhi keperluan untuk pakar tertentu, kemungkinan melatih semula kakitangan);

Persekitaran kawal selia (iaitu "peraturan permainan" yang ditetapkan oleh negara; perundangan buruh, perundangan dalam bidang perlindungan buruh, pekerjaan, jaminan sosial, dll.). Faktor persekitaran dalaman- ini adalah faktor yang boleh dikawal oleh organisasi. Ini termasuk:

Matlamat organisasi (atas dasar kakitangan dibentuk);

Gaya pengurusan (berpusat secara ketat atau mengutamakan prinsip desentralisasi - bergantung kepada ini, pakar yang berbeza diperlukan); sumber kewangan (keupayaan organisasi untuk membiayai aktiviti pengurusan kakitangan bergantung kepada ini);

Potensi sumber manusia organisasi (berkaitan dengan penilaian keupayaan pekerja organisasi, pengedaran yang betul tanggungjawab antara mereka, yang merupakan sumber kerja yang berkesan dan stabil);

Gaya kepimpinan (semuanya tidak sama mempengaruhi pelaksanaan polisi kakitangan tertentu).

Peringkat pembangunan dan pembentukan dasar kakitangan

Dasar kakitangan. Mengapa ia diperlukan dan bagaimana untuk membangunkannya? (Kommissarova T.Yu.)

Tarikh penerbitan artikel: 08/08/2014

Seperti yang mereka katakan, kakitangan adalah segala-galanya. Pepatah ini masih relevan hari ini, kerana kakitangan yang berkelayakan adalah komponen terpenting dalam kejayaan hampir mana-mana perniagaan. Untuk menyediakan syarikat dengan pekerja sedemikian, untuk mengekalkan tahap mereka, supaya tidak ternyata profesional pergi ke pesaing, dasar kakitangan yang difikirkan dengan teliti adalah perlu. Apakah itu, apakah fungsinya, siapa yang membangunkannya, perkara yang perlu anda perhatikan - kami akan memberitahu anda dalam artikel itu.

Konsep dasar kakitangan dan jenisnya

Salah satu faktor penentu memastikan kecekapan dan daya saing bagi mana-mana syarikat ialah potensi sumber manusia yang tinggi. Perlu diingat bahawa bekerja dengan kakitangan tidak berakhir dengan pengambilan pekerja - proses bekerja dengan kakitangan mesti distrukturkan sedemikian rupa untuk mencapai hasil yang diinginkan dengan cara yang sesingkat mungkin berhubung dengan sebarang isu, termasuk dalam bidang kakitangan. Ini difasilitasi oleh dasar kakitangan yang dibangunkan dan dirumus dengan jelas - satu set peraturan dan norma, matlamat dan idea yang menentukan hala tuju dan kandungan kerja dengan kakitangan. Melalui dasar kakitanganlah matlamat dan objektif pengurusan kakitangan direalisasikan, oleh itu ia dianggap teras sistem pengurusan kakitangan.
Dasar kakitangan dibentuk oleh pengurusan syarikat dan dilaksanakan oleh perkhidmatan kakitangan dalam proses kakitangannya melaksanakan fungsi mereka. Prinsip, kaedah, peraturan dan norma dalam bidang bekerja dengan kakitangan mesti dirumuskan dengan cara tertentu polisi kakitangan mesti direkodkan dalam tindakan undang-undang tempatan dan lain-lain syarikat, sebagai contoh, peraturan buruh dalaman, perjanjian kolektif; Sudah tentu, ia tidak selalu ditunjukkan dengan jelas dalam dokumen, tetapi tanpa mengira tahap ekspresi di atas kertas, setiap organisasi mempunyai dasar kakitangannya sendiri.
Objektif dasar kakitangan, seperti yang telah kita fahami, ialah kakitangan organisasi. Tetapi subjek adalah sistem pengurusan kakitangan, yang terdiri daripada perkhidmatan pengurusan kakitangan, unit struktur bebas, bersatu mengikut prinsip subordinasi fungsional dan metodologi.

Nota. Dasar kakitangan mentakrifkan falsafah dan prinsip yang dilaksanakan oleh pengurusan berhubung dengan sumber manusia.

Terdapat beberapa jenis polisi kakitangan.
Aktif. Dengan dasar sedemikian, pengurusan syarikat bukan sahaja boleh meramalkan perkembangan situasi krisis, tetapi juga memperuntukkan dana untuk mempengaruhi mereka. Perkhidmatan HR mampu membangunkan program anti-krisis, menganalisis keadaan dan membuat pelarasan mengikut perubahan dalam faktor luaran dan dalaman.
Terdapat dua subjenis polisi kakitangan jenis ini:
- rasional (apabila perkhidmatan kakitangan mempunyai cara untuk mendiagnosis kakitangan dan meramalkan keadaan kakitangan untuk jangka sederhana dan panjang. Program pembangunan organisasi mengandungi ramalan jangka pendek, jangka sederhana dan jangka panjang keperluan kakitangan (kualitatif dan kuantitatif). Di samping itu, sebahagian daripada rancangan itu ialah program kakitangan dengan pilihan untuk pelaksanaannya);
- oportunistik (apabila pengurusan tidak mempunyai ramalan untuk perkembangan keadaan, tetapi berusaha untuk mempengaruhinya. Perkhidmatan kakitangan perusahaan, sebagai peraturan, tidak mempunyai cara untuk meramalkan situasi kakitangan dan mendiagnosis kakitangan, manakala rancangan untuk bekerja dengan kakitangan adalah berdasarkan agak emosi, kurang alasan, tetapi, mungkin idea yang betul tentang matlamat aktiviti ini).
pasif. Dengan dasar jenis ini, pengurusan organisasi tidak mempunyai program tindakan berhubung dengan pekerja, dan kerja kakitangan dikurangkan untuk menghapuskan akibat negatif pengaruh luar. Organisasi sedemikian dicirikan oleh kekurangan ramalan keperluan kakitangan, cara penilaian perniagaan pekerja, dan sistem untuk mendiagnosis motivasi kakitangan.
Pencegahan. Ia dijalankan dalam kes di mana pengurusan mempunyai sebab untuk menganggap kemungkinan situasi krisis, terdapat beberapa ramalan, tetapi perkhidmatan kakitangan organisasi tidak mempunyai cara untuk mempengaruhi situasi negatif.
Reaktif. Pengurusan organisasi yang telah memilih polisi kakitangan jenis ini berusaha untuk mengawal penunjuk yang menunjukkan berlakunya situasi negatif dalam hubungan dengan kakitangan (konflik, kekurangan tenaga kerja yang cukup berkelayakan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, kekurangan motivasi untuk kerja yang sangat produktif) . Jabatan HR dalam syarikat sedemikian biasanya mempunyai cara untuk mengenal pasti situasi sedemikian dan mengambil langkah kecemasan.

Nota. Dasar kakitangan dijalankan di semua peringkat pengurusan: pengurusan kanan, pengurus barisan, perkhidmatan pengurusan kakitangan.

Bergantung pada orientasi terhadap kakitangan sendiri atau luaran, tahap keterbukaan berhubung dengan persekitaran luaran, dasar kakitangan terbuka dibezakan (organisasi beralih kepada sumber luaran untuk memenuhi keperluan pekerja, iaitu, seseorang boleh mula bekerja dalam organisasi kedua-duanya dari kedudukan yang lebih rendah dan dari peringkat pengurusan kanan ini paling kerap berlaku dalam syarikat baru yang ingin cepat menakluki pasaran dan mengambil kedudukan utama dalam industri) dan ditutup (dijalankan apabila syarikat memberi tumpuan kepada pengambilan baru; kakitangan dari peringkat bawahan, dan jawatan kosong diisi hanya dari kalangan pekerja, iaitu sumber manusia sendiri sebenarnya digunakan).

Pembangunan dasar kakitangan

Sesetengah syarikat yang telah lama ditubuhkan, terutamanya jika mereka bekerja rapat dengan rakan kongsi asing, mempunyai pemahaman yang didokumenkan tentang dasar kakitangan, proses kakitangan dan aktiviti untuk pelaksanaannya. Bagi sesetengah orang, idea tentang cara bekerja dengan kakitangan wujud pada tahap pemahaman, tetapi tidak termaktub dalam dokumen syarikat. Walau apa pun, pembentukan dasar pengurusan kakitangan bermula dengan mengenal pasti peluang yang berpotensi dalam bidang pengurusan dan mengenal pasti bidang kerja tersebut dengan kakitangan yang harus diperkukuhkan untuk pelaksanaan yang berjaya strategi syarikat.
Pembentukan dasar kakitangan dipengaruhi oleh luaran dan faktor dalaman. Organisasi tidak boleh mengubah faktor persekitaran luaran, tetapi mesti mengambil kira untuk menentukan dengan betul keperluan kakitangan dan sumber optimum untuk menampung keperluan ini. Ini termasuk:
- keadaan di pasaran buruh (faktor demografi, dasar pendidikan, interaksi dengan kesatuan sekerja);
- trend dalam pembangunan ekonomi;
- kemajuan saintifik dan teknologi (kesan terhadap sifat dan kandungan kerja, keperluan untuk pakar tertentu, kemungkinan melatih semula kakitangan);
- persekitaran kawal selia ( perundangan buruh, perundangan dalam pekerjaan dan perlindungan buruh, jaminan sosial, dsb.).
Faktor persekitaran dalaman boleh dikawal oleh organisasi. Ini termasuk:
- matlamat organisasi, perspektif masa mereka dan tahap penghuraian (contohnya, syarikat yang bertujuan untuk membuat keuntungan dengan cepat dan kemudian menutupnya memerlukan profesional yang berbeza daripada syarikat yang memberi tumpuan kepada pembangunan beransur-ansur);
- gaya pengurusan (pendekatan berpusat yang ketat atau prinsip desentralisasi - bergantung kepada ini, pakar yang berbeza diperlukan);
- potensi sumber manusia organisasi (berkaitan dengan penilaian keupayaan pekerja organisasi, dengan pengagihan tanggungjawab yang betul di antara mereka, yang merupakan asas untuk kerja yang berkesan dan stabil);
- keadaan kerja (tahap bahaya kerja kepada kesihatan, lokasi tempat kerja, tahap kebebasan dalam menyelesaikan masalah, interaksi dengan orang lain dalam proses kerja, dll. Jika terdapat sekurang-kurangnya beberapa pekerjaan yang tidak menarik dari segi syarat, perkhidmatan kakitangan perlu membangunkan program untuk menarik dan mengekalkan pekerja pada mereka);
- gaya kepimpinan (ia akan sangat mempengaruhi sifat dasar kakitangan).
Pembentukan polisi kakitangan boleh dibahagikan kepada beberapa peringkat.
Pada peringkat pertama, matlamat dan objektif dasar kakitangan dibentuk. Adalah perlu untuk menyelaraskan prinsip dan matlamat bekerja dengan kakitangan dengan prinsip dan matlamat syarikat, membangunkan program dan cara untuk mencapai matlamat kerja kakitangan. Mari kita ambil perhatian bahawa matlamat dan objektif dasar kakitangan ditentukan mengikut peruntukan dokumen pengawalseliaan dan dikaitkan dengan matlamat dan objektif untuk memastikan organisasi berfungsi secara keseluruhannya secara berkesan.
Pada peringkat kedua, pemantauan kakitangan dijalankan. Untuk tujuan ini, prosedur untuk mendiagnosis dan meramalkan keadaan kakitangan sedang dibangunkan. Khususnya, pada peringkat ini adalah perlu untuk menentukan:
- keperluan kualiti untuk pekerja berdasarkan keperluan kerja;
- bilangan pekerja mengikut jawatan, ciri kelayakan, dsb.;
- arahan utama dasar kakitangan untuk pemilihan dan penempatan pekerja, pembentukan rizab, penilaian pembangunan kakitangan, imbuhan, penggunaan potensi kakitangan, dsb.

FYI. Matlamat utama polisi kakitangan ialah penggunaan sepenuhnya potensi kelayakan pekerja. Ia dicapai dengan menyediakan setiap pekerja dengan kerja sesuai dengan kebolehan dan kelayakannya.

Nah, pada peringkat akhir, rancangan aktiviti kakitangan, kaedah dan alat perancangan kakitangan dibangunkan, bentuk dan kaedah pengurusan kakitangan dipilih, dan pelaksana yang bertanggungjawab dilantik.

FYI. Alat untuk melaksanakan dasar kakitangan ialah: perancangan kakitangan; kerja kakitangan semasa; pengurusan kakitangan; aktiviti untuk pembangunan profesional, latihan lanjutan pekerja, penyelesaian masalah sosial; ganjaran dan motivasi. Hasil daripada penggunaan alat ini, tingkah laku pekerja berubah, kecekapan kerja mereka meningkat, dan struktur pasukan dioptimumkan.

Arah dasar kakitangan

Arahan dasar kakitangan bertepatan dengan arahan kerja kakitangan dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain, ia sepadan dengan fungsi sistem pengurusan kakitangan yang beroperasi dalam organisasi. Oleh itu, dasar kakitangan boleh dilaksanakan dalam bidang berikut:
- meramalkan keperluan untuk mencipta pekerjaan baharu, dengan mengambil kira pengenalan teknologi baharu;
- pembangunan program pembangunan kakitangan untuk menyelesaikan kedua-dua masalah semasa dan masa depan organisasi berdasarkan penambahbaikan sistem latihan dan pemindahan kerja pekerja;
- pembangunan mekanisme motivasi untuk memastikan peningkatan minat dan kepuasan pekerja dengan kerja;
- penciptaan sistem moden untuk pengambilan dan pemilihan kakitangan, aktiviti pemasaran berhubung dengan kakitangan, pembentukan konsep imbuhan dan insentif moral untuk pekerja;
- memastikan peluang yang sama kerja yang cekap, keselamatan dan keadaan normalnya;
- penentuan keperluan asas untuk kakitangan dalam ramalan pembangunan perusahaan, pembentukan struktur kakitangan baharu dan pembangunan prosedur dan mekanisme untuk pengurusan kakitangan;
- meningkatkan iklim moral dan psikologi dalam pasukan, melibatkan pekerja biasa dalam pengurusan.
Marilah kita ingat bahawa setiap pekerja adalah penting, kerana akhirnya keputusan akhir keseluruhan syarikat bergantung pada kerja seseorang individu. Dalam hal ini, insentif moral dan material, jaminan sosial harus menjadi aspek utama dasar kakitangan yang dijalankan dalam organisasi. Pembayaran bonus dan sistem penyertaan pekerja dalam pengagihan keuntungan akan memastikan tahap minat mereka yang tinggi dalam hasil akhir aktiviti organisasi.

Menilai pilihan dasar kakitangan

Dasar kakitangan yang dibangunkan dan dilaksanakan tertakluk kepada penilaian selepas tempoh tertentu. Ia ditentukan sama ada ia berkesan atau tidak, sama ada sesuatu perlu diselaraskan. Dalam amalan, dasar kakitangan dinilai berdasarkan petunjuk berikut:
- produktiviti buruh;
- pematuhan undang-undang;
- tahap kepuasan kerja;
- kehadiran/ketidakhadiran ketidakhadiran dan aduan;
- pusing ganti kakitangan;
- kehadiran/ketiadaan konflik buruh;
- kekerapan kecederaan industri.
Dasar kakitangan yang dibentuk dengan betul memastikan bukan sahaja kakitangan yang tepat pada masanya dan berkualiti tinggi, tetapi juga penggunaan tenaga kerja yang rasional mengikut kelayakan dan mengikut latihan khas, serta sokongan untuk tahap tinggi kualiti hidup pekerja, yang menjadikan kerja dalam organisasi tertentu diingini.

Kesimpulannya

Jadi, dalam artikel itu kami bercakap secara ringkas tentang dasar kakitangan organisasi. Apa itu matlamat utama Perkhidmatan HR? Menyediakan organisasi dengan kakitangan yang mampu menyelesaikan masalah semasa dengan berkesan dalam keadaan pasaran, penggunaan berkesan kakitangan ini, profesional dan pembangunan sosial. Dan keperluan untuk dasar kakitangan berpunca daripada perkara berikut.
Pertama, ia mesti berkait rapat dengan strategi pembangunan perusahaan dan cukup stabil, membolehkan pelarasannya selaras dengan perubahan dalam strategi, pengeluaran dan keadaan ekonomi syarikat.
Kedua, dasar kakitangan mesti wajar dari segi ekonomi, iaitu, berdasarkan keupayaan kewangan sebenar organisasi, dan juga mesti menyediakan pendekatan individu kepada pekerja.
Pengenalan dasar kakitangan melibatkan penstrukturan semula kerja perkhidmatan pengurusan kakitangan organisasi. Ia adalah perlu untuk membangunkan konsep untuk pengurusan kakitangan, mengemas kini peraturan mengenai bahagian perkhidmatan kakitangan, dan mungkin membuat perubahan dalam pasukan pengurusan organisasi, berdasarkan data pensijilan luar biasa; memperkenalkan kaedah baharu untuk merekrut, memilih dan menilai pekerja, serta sistem untuk kenaikan pangkat profesional mereka. Di samping itu, adalah perlu untuk membangunkan program untuk bimbingan kerjaya dan penyesuaian kakitangan, sistem baru insentif dan motivasi buruh dan pengurusan disiplin buruh.

Dasar kakitangan organisasi ialah satu set langkah yang bertujuan untuk menguruskan kakitangannya untuk mencapai matlamat yang diusahakan oleh organisasi.

Konsep dan elemen

Dasar kakitangan organisasi ialah aktiviti yang bersifat bertujuan, direka bentuk untuk membentuk tenaga kerja perusahaan bersedia untuk mencapai matlamatnya. Ia adalah satu set peruntukan dan tugas yang menentukan ciri dan kaedah utama bekerja dengan kakitangan dalam organisasi tertentu. Sehubungan itu, objek utama dasar kakitangan organisasi ialah kakitangannya, yang difahami sebagai komposisi kakitangan pekerjanya.

Misi dasar kakitangan adalah untuk menentukan pada masa yang sesuai arahan umum kerja dengan pekerja dan dengan tepat menetapkan tugas yang dirancang untuk penyelesaian.

Arah

Dasar kakitangan di perusahaan merangkumi bidang utama berikut:

Jenis polisi kakitangan

Perbezaan dalam jenis polisi kakitangan sesebuah organisasi ditentukan oleh cara pengurusannya secara langsung mempengaruhi situasi dengan kakitangan. Mengambil kira faktor ini, mereka membezakan empat jenis dasar kakitangan utama, yang akan dibincangkan di bawah.

pasif

Dasar pasif, seperti berikut dari namanya, menganggap bahawa pengurusan perusahaan terdapat program yang ditakrifkan secara eksplisit yang merangkumi urutan tindakan berhubung dengan pembentukan komposisi peribadi pekerja. Pada masa yang sama, unit struktur yang bertanggungjawab untuk kawasan ini (jabatan kakitangan atau perkhidmatan kakitangan) tidak membuat ramalan untuk masa depan tentang berapa ramai kakitangan yang mungkin diperlukan oleh syarikat ini, terhad kepada mengikuti program yang dinyatakan. Selain itu, ia tidak membangunkan alat yang membolehkannya menentukan kualiti kakitangan yang sedang bekerja di perusahaan itu.

Dalam program pembangunan syarikat yang mematuhi dasar pasif, masalah dengan kakitangan disebut hanya untuk rujukan. Dokumen-dokumen ini sepenuhnya tiada percubaan untuk menganalisis keadaan dalam bidang ini di perusahaan dan bagaimana ia terbentuk.

Akibatnya, perusahaan hanya bertindak balas terhadap insentif yang muncul. Dia tidak mempunyai keinginan untuk mengenal pasti trend terlebih dahulu dan bertindak balas terhadapnya dengan cara yang dirancang.

Reaktif

Dasar kakitangan reaktif dicirikan oleh fakta bahawa syarikat, tidak seperti syarikat yang mempunyai dasar pasif, mampu mengenal pasti situasi krisis dalam aspek aktivitinya. khususnya, pekerja kakitangan perusahaan dapat menentukan bahawa syarikat mempunyai kekurangan kakitangan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Mereka juga dapat mengesan apabila pekerja tidak bermotivasi untuk melaksanakan tugas mereka mengikut keperluan yang ada dalam perusahaan. Begitu juga, perusahaan boleh mengenal pasti situasi konflik tepat pada masanya.

Dalam semua kes, pekerja syarikat yang bertanggungjawab dengan cepat bertindak balas terhadap masalah yang timbul dan cuba menyelesaikannya, sementara tiada tindakan diambil untuk mengelakkan masalah serupa daripada berlaku pada masa hadapan.

Perkhidmatan kakitangan di syarikat yang mempunyai dasar kakitangan reaktif mampu menganalisis keadaan semasa dan membetulkannya dengan langkah kecemasan.

Program pembangunan untuk perusahaan tersebut telah pun secara khusus menyerlahkan masalah kakitangan yang dianalisis di dalamnya. Dokumen ini memberikan cadangan tentang cara menanganinya. Pada masa yang sama, analisis jangka pertengahan untuk syarikat yang serupa polisi kakitangan masih sukar.

Pencegahan

Versi dasar kakitangan ini menganggap bahawa pakar profil yang berkaitan di perusahaan sedemikian mampu membuat ramalan jangka sederhana secara relatifnya perkembangan selanjutnya situasi kakitangan. Perkhidmatan kakitangan tidak terhad kepada menyatakan situasi di pada masa ini, tetapi mampu menentukan arah evolusinya.

Sehubungan itu, program pembangunan yang diterima pakai dalam organisasi ini mengandungi petunjuk yang munasabah tentang berapa ramai kakitangan pada tahap yang diperlukan oleh syarikat dalam jangka pendek dan sederhana. Mereka juga menunjukkan matlamat pembangunan kakitangan yang perlu ditetapkan oleh syarikat.

Oleh itu, pengurusan syarikat cuba meramal dan mencegah kemungkinan risiko.

Apa yang membezakan dasar kakitangan pencegahan daripada dasar kakitangan yang paling berkesan dan aktif ialah dalam kes ini perusahaan tidak mempunyai mekanisme dan alat yang boleh mempengaruhi situasi dengan kakitangan.

Aktif

Akhirnya, dasar kakitangan yang aktif menganggap bahawa syarikat wujud sebagai ramalan yang dibangunkan bagaimana keadaan dengan kakitangan akan berkembang pada masa hadapan, dan peluang yang luas untuk pengaruh yang disasarkan kepada dasar ini. Perkhidmatan kakitangan dalam organisasi yang melaksanakan dasar aktif bersedia untuk:

• mewujudkan program tindakan dalam bidang pengurusan kakitangan, anti-krisis dan lain-lain;
• sentiasa memantau situasi HR dalam syarikat;
• membuat pengubahsuaian terhadap pelaksanaan program dengan mengambil kira perubahan dalam situasi dalam syarikat, serta situasi dalam persekitaran luaran, baik dalam jangka sederhana dan panjang.

Dasar kakitangan yang aktif akan berkesan jika, di satu pihak, adalah mungkin untuk menentukan tugas utamanya dengan betul, dan sebaliknya, jika ditentukan bagaimana, menggunakan mekanisme dan alat apa, organisasi boleh membawa situasi kakitangan kepada yang optimum.

Dasar kakitangan yang aktif menganggap bahawa organisasi berusaha untuk mencapai keputusan berdasarkan perkara berikut:

• tahap kualiti barangan dan perkhidmatan yang tinggi (produk yang ditawarkan kepada pengguna);
• penekanan utama kepada pematuhan produk dengan keperluan pengguna;
• menjalankan penyelenggaraan menggunakan cara teknikal yang diperlukan;
• fleksibel struktur organisasi dengan kebolehsuaian yang tinggi kepada keadaan;
• penerapan pencapaian paling moden dalam bidang kemajuan teknologi;
• kakitangan syarikat yang berkelayakan.

Tertutup dan terbuka

Satu lagi cara untuk mengklasifikasikan dasar kakitangan sesebuah perusahaan ialah pembahagian kepada tertutup dan terbuka.

Dasar kakitangan tertutup menganggap bahawa pekerja baru yang sebelum ini tidak bekerja untuk syarikat ini, hanya boleh mendapat pekerjaan di dalamnya sebagai penghibur biasa. Pada mulanya, hanya jawatan asas yang tersedia untuknya. Pada masa akan datang, dari peringkat ini dia mempunyai peluang untuk naik melalui pangkat. Pada masa yang sama, pengambilan pekerja dari luar dengan segera ke jawatan di peringkat hierarki yang lebih tinggi tidak diamalkan dalam organisasi sedemikian. Versi dasar kakitangan ini diterima pakai dalam syarikat yang berusaha untuk mengekalkan suasana tertentu dalam diri mereka dan mengamalkan budaya organisasi mereka sendiri.

Dasar kakitangan tertutup mempunyai ciri-ciri berikut:

• ia adalah tipikal untuk keadaan di pasaran buruh, apabila terdapat kekurangan kakitangan baru, kekurangan pekerja baru;
• ia mengandaikan bahawa pekerja baharu dengan cepat menyesuaikan diri dengan organisasi dengan bantuan mentor, serta terima kasih kepada suasana dalam pasukan;
• latihan kakitangan dijalankan dalam organisasi, di mana guru berusaha untuk membangunkan pandangan yang sama di kalangan pekerja baru dan menerapkan pendekatan yang sama kepada mereka;
• peluang pertumbuhan dengan lebih banyak lagi tahap rendah dalam organisasi ini agak tinggi, kerana mengikut definisi (hampir) tiada siapa yang diterima dari luar ke jawatan hierarki yang lebih tinggi;
• motivasi mengatasi rangsangan, organisasi berusaha untuk memenuhi keperluan kakitangan untuk keselamatan dan kestabilan;
• proses memperkenalkan inovasi perlu dirangsang khas.

Pada masa yang sama Dasar kakitangan terbuka boleh dicirikan seperti berikut:

• ia diamalkan apabila bekalan dalam pasaran buruh adalah besar, terdapat bilangan pekerja yang mencukupi dengan kelayakan yang diperlukan yang boleh diambil oleh organisasi tertentu;
• pendekatan ini membayangkan bahawa pendatang baru menyesuaikan diri dengan memasuki persaingan dengan pekerja terdahulu, mereka mempunyai peluang untuk menawarkan pendekatan mereka sendiri yang bukan ciri organisasi tertentu;
• latihan pekerja baru boleh dijalankan di pusat-pusat di luar organisasi itu sendiri, di mana mereka juga diajar pendekatan yang baru kepadanya;
• pertumbuhan kerjaya dalam organisasi sedemikian adalah rumit, kerana jawatan yang lebih tinggi dalam hierarki boleh diisi oleh pemohon yang datang dari luar kenaikan pangkat pekerja sendiri bukan satu-satunya dan selalunya bukan cara yang paling biasa untuk mengisi jawatan ini;
• rangsangan (atau motivasi luaran) mengatasi permintaan yang memuaskan untuk keselamatan dan kestabilan;
• pekerja baharu mencadangkan inovasi tanpa sebarang permulaan proses ini dalam syarikat; budaya menggalakkan mereka mengemukakan cadangan tersebut.

Apabila membangunkan dasar kakitangan, anda perlu memahami bahawa ia adalah komponen strategi pembangunan keseluruhan syarikat. Dasar kakitangan mesti konsisten dengan matlamat bersama yang syarikat tetapkan untuk dirinya sendiri, dan tidak pergi secara berasingan daripada mereka.

Dasar kakitangan sesebuah organisasi boleh dirumuskan dalam satu dokumen yang mengandungi nama yang sesuai "Dasar Kakitangan" atau dalam keseluruhan siri dokumen, termasuk memorandum, arahan dan peraturan.

Pembangunan dasar kakitangan berlaku dalam beberapa peringkat:

Dasar kakitangan dibangunkan dan diterima pakai oleh kumpulan yang komposisinya mungkin berbeza-beza. Ini mungkin termasuk, tetapi tidak terhad kepada:

• ketua organisasi atau pemiliknya (dalam organisasi besar ini mungkin lembaga pemegang saham atau pengurusan atasan);
• timbalan pengurus dalam pelbagai bidang (kedua-dua kakitangan, jualan, pengeluaran, pemasaran, kewangan, dll.);
• pakar dalam pelbagai bidang (mereka menjadi pakar terkemuka syarikat)
• pakar yang ditugaskan secara langsung untuk merangka rancangan untuk profil tertentu;
• ahli psikologi yang bertanggungjawab terhadap proses kerja.

Oleh itu, dasar kakitangan sesebuah organisasi mungkin berkaitan dengan salah satu daripada empat jenis mengikut tahap aktiviti, dalam kes optimum ia akan aktif. Walau bagaimanapun, jarang untuk mencari syarikat yang mempunyai jenis polisi kakitangan yang tulen, paling kerap bercampur - contohnya, pencegahan dengan unsur reaktif dan sebagainya.

Ia juga boleh dibahagikan kepada tertutup dan terbuka, kedua-dua pilihan ini boleh diterima dalam situasi yang berbeza. Keupayaan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan cabaran yang muncul menjadikannya lebih berdaya tahan dalam keadaan pasaran yang teruk.

Pembangunan dasar kakitangan dijalankan oleh kumpulan khas, dan ia sendiri didokumenkan dalam dokumen yang dipanggil "Dasar Personel".

Kami membawa kepada perhatian anda video yang mengandungi maklumat tambahan mengenai pembangunan dasar kakitangan organisasi.

• Apakah jenis polisi kakitangan yang wujud.
• Apakah elemen yang terkandung dalam sistem polisi kakitangan.
• Bagaimana untuk menilai keberkesanan dasar HR dalam syarikat anda.
• Bagaimana syarikat terkenal melaksanakan dasar HR.

Dasar kakitangan– garis umum dalam interaksi dengan pekerja.

Borang dasar kakitangan organisasi:

• keperluan untuk pekerja semasa mengambil pekerja (tahap pengetahuan, pengalaman, dsb.);
• membuat "pelaburan modal" dalam sumber buruh. Sikap terhadap pengaruh sistematik terhadap peningkatan tahap kelayakan pekerja di kawasan yang betul;
• langkah untuk menstabilkan pasukan (sepenuhnya atau unit struktur tertentu);
• khusus melatih rizab buruh syarikat dan melatih semula pakar.

Arah dasar kakitangan organisasi ditentukan dengan mengambil kira kemungkinan meningkatkan potensi syarikat dalam rangka kerja arah aliran pembangunan pasaran sedia ada.

Tujuan dasar kakitangan- meningkatkan tahap profesional dan mengekalkan bilangan pakar yang diperlukan untuk operasi berkesan syarikat. Ia mesti menyelesaikan masalah mewujudkan suasana dalam pasukan dan mewujudkan potensi untuk pertumbuhan kerjaya .

Apakah dasar kakitangan dalam organisasi anda?

Dasar pasif

Sukar untuk dibayangkan, tetapi ada pengurus yang tidak berminat untuk membangunkan kakitangan mereka. Selalunya, polisi kakitangan jenis ini adalah tipikal untuk syarikat yang tidak mempunyai program kakitangan yang ditetapkan. Sebagai peraturan, pengurus campur tangan dalam pasukan hanya apabila terdapat ancaman konflik yang serius. Dalam syarikat sedemikian tidak ada pemahaman tentang apa yang pekerja mahukan, pengurus tidak membangunkan kriteria untuk menilai kakitangan. Peranan pengurusan dikurangkan untuk menghapuskan dengan cepat akibat konflik.

Politik reaktif

Pelaksanaan langkah kakitangan melibatkan aktiviti pemantauan berterusan untuk mengenal pasti kelemahan dasar. Ini adalah perlu untuk mengesan situasi yang berpotensi berbahaya dan memahami puncanya. Proses krisis dalam organisasi selalunya adalah akibat daripada kekurangan sumber manusia yang mencukupi untuk mencapai matlamat pengeluaran atau motivasi kakitangan yang rendah.

Untuk mengatasi trend sedemikian, dasar organisasi adalah berdasarkan alat diagnostik dan perancangan jangka sederhana.

Dasar pencegahan

Kita boleh mengatakan bahawa dasar yang mencukupi berlaku di mana pengurus menerima data objektif mengenai ramalan dalam pelbagai aspek. Tetapi untuk mempengaruhi keadaan ini dengan sewajarnya, langkah kakitangan pencegahan diperlukan. Senarai isu utama dengan pendekatan perniagaan ini harus mengandungi tugas meningkatkan tahap profesional dan menganalisis potensi keperluan untuk pekerja pada selang waktu tertentu.

Dasar aktif

Jika organisasi bukan sahaja mempunyai alat ramalan jangka sederhana, tetapi juga cara untuk mempengaruhi dasar kakitangan berdasarkan program anti-krisis yang difikirkan dengan baik, maka pengurus mempunyai peluang untuk membuat pelarasan yang diperlukan tepat pada masanya.

Dalam keadaan sedemikian, terdapat alasan untuk menyokong pelaksanaan langkah aktif terhadap kakitangan. Untuk membuat keputusan yang berkesan, kaedah ramalan rasional (sedar) dan tidak rasional boleh digunakan (dalam kes ini, asas untuk melukis gambar untuk masa depan adalah faktor yang tidak boleh diterangkan dan distrukturkan menggunakan algoritma yang boleh difahami). Pengalaman ini membolehkan kami menegaskan bahawa terdapat dua subjenis dasar kakitangan aktif: rasional dan oportunistik.

Dengan dasar yang rasional, pemimpin mencipta instrumen pengaruh berdasarkan kesimpulan objektif dan ramalan yang munasabah. Untuk membangunkan langkah-langkah, jabatan HR mesti mempunyai alat diagnostik yang boleh digunakan untuk mengekstrapolasi keadaan ke dalam jangka sederhana. Dengan menggunakan mekanisme sedemikian, program pembangunan dibentuk, ramalan dibuat mengenai kualiti dan kuantiti rizab kakitangan yang mungkin diperlukan pada masa hadapan untuk mencapai tugas yang diberikan. Salah satu daripada detik-detik paling penting Pendekatan rasional dianggap sebagai pilihan untuk melaksanakan program kakitangan yang dirancang.

Dengan dasar pengembaraan, isu kakitangan diselesaikan tanpa analisis objektif keadaan dan ramalan sebenar perkembangannya dalam jangka sederhana. Ini disebabkan oleh kekurangan jabatan HR dengan alat yang diperlukan untuk diagnosis yang tepat dan merangka program pembangunan yang mantap. Di sini, walaupun aktiviti berkenaan pekerja dijalankan dengan mengambil kira strategi organisasi, ia tidak dijalankan mengikut ramalan perubahan dalam situasi luaran dan dalaman. Pembangunan dasar kakitangan berlaku pada tahap emosi tanpa mengambil kira faktor objektif.

Kerja oportunistik dengan kakitangan boleh membawa kepada situasi krisis dalam organisasi, yang akan disebabkan oleh perubahan dalam persekitaran luaran. Sebagai contoh, penampilan produk yang lebih kompetitif di pasaran boleh mengurangkan pusing ganti sesuatu perusahaan. Peremajaan kakitangan, latihan kakitangan, dan latihan lanjutan pekerja akan membantu membetulkan keadaan ini. Agak sukar untuk melaksanakan program sedemikian dalam organisasi yang mempunyai kakitangan pakar yang berpengalaman luas.

Adalah lebih mudah untuk menyelesaikan masalah sedemikian dalam pasukan yang muda dan bercita-cita tinggi, walaupun dengan sumber kakitangan yang kurang berkelayakan. Contoh ini menunjukkan kepentingan mengambil kira semua faktor semasa menggubal dasar kakitangan, termasuk kriteria seperti kualiti pakar.

• Layan orang seperti anda mahu dilayan: 5 prinsip dasar HR Tesco

Elemen dasar kakitangan

Dasar kakitangan dan kerja kakitangan organisasi adalah sistem bersatu, yang merangkumi tujuh komponen penting.

1. Rekod kakitangan

Dasar perakaunan kakitangan organisasi adalah berdasarkan norma perundangan semasa dan peraturan dalaman. Pelaksanaan aliran dokumen yang diperlukan diamanahkan kepada jabatan HR. Untuk mengawal selia unit ini, Peraturan mengenai rekod kakitangan organisasi sedang dibangunkan. Perkhidmatan perusahaan yang berkaitan menyusun senarai dokumentasi berikut: struktur syarikat, skim pengurusan, arahan untuk pekerja yang berlainan jawatan, norma untuk jabatan, dll. Semua peruntukan ini mesti disatukan.

2. Isu pengambilan dan onboarding

Komponen dasar kakitangan ini bertanggungjawab untuk pengambilan dan penyesuaian pekerja dalam organisasi. Untuk operasi biasa kawasan ini, peraturan yang jelas bagi semua proses diperlukan. Semua unit struktur perusahaan mesti dipandu oleh piawaian pengambilan dan penyesuaian, yang dibentuk oleh jabatan HR dalam bentuk dokumen yang sesuai. Di samping itu, peraturan dalaman berikut juga perlu dibangunkan: "Pasport Jawatan", "Senarai keperluan untuk pemohon kerja", "Skrip untuk menjalankan temu duga dengan pemohon", "Rancangan untuk latihan dan induksi".

3. Isu penilaian dan pensijilan

Sistem pensijilan semula mesti dikaitkan dengan rancangan untuk latihan dan meningkatkan tahap kelayakan pekerja. Kebergantungan tersebut harus dibina dengan mengambil kira program motivasi. Sekiranya tiada komponen insentif, dan sistem penilaian kakitangan tidak dikaitkan dengan isu latihan lanjutan, maka prosedur untuk mengesahkan tahap pakar berisiko menjadi formaliti semata-mata. Piawaian yang menjadi asas prosedur pensijilan kakitangan hendaklah dinyatakan dalam Peraturan-Peraturan Penilaian Prestasi Pekerja.

4. Sistem latihan kakitangan

Elemen dasar kakitangan organisasi ini termasuk langkah-langkah untuk merumuskan objektif latihan profesional, menentukan keperluan untuk tindakan sedemikian, serta pelaksanaan program dan latihan pendidikan khusus. Terdapat beberapa jenis acara latihan: kursus penyesuaian, sistem bimbingan, latihan lanjutan dalam kepakaran, latihan pembinaan pasukan, acara untuk memperkenalkan budaya profesional. Tugas-tugas mengatur proses latihan yang dirancang secara berterusan diberikan kepada pusat latihan dalaman (ITC). Kerja-kerja VTS dikawal oleh Peraturan khas mengenai latihan pakar.

5. Sistem motivasi kakitangan

Kaedah purba lobak merah dan kayu tidak kehilangan kaitannya hari ini. Sebagai tambahan kepada dua alat yang saling berkaitan (motivasi dan rangsangan), pakar juga mencatat kepentingan cara sedemikian sebagai menunjukkan minat dalam kerja yang dilakukan. Seseorang yang bersemangat tentang pekerjaannya tidak perlu dipaksa untuk menjadi produktif. Dia melakukan tugasnya dengan senang hati. Semua alat motivasi boleh digunakan dalam dasar kakitangan organisasi. Dalam kes ini, adalah perlu untuk mengekalkan keseimbangan kaedah yang berbeza (bahan dan moral). Sistem bonus berdasarkan penilaian boleh diperkenalkan sebagai insentif kewangan. penunjuk utama pekerja.

Anda tidak seharusnya mengabaikan motivator tidak ketara seperti persaingan dalaman. Sebagai contoh, anda boleh mengadakan pertandingan untuk gelaran "Pekerja Terbaik Bulan Ini" dalam organisasi. Bagi pemenang adalah bernilai menyediakan bukan sahaja sijil, tetapi juga sejumlah bonus.

Pakej insentif sedemikian untuk pekerja dikawal selia dalam rangka dasar kakitangan syarikat oleh Peraturan khas mengenai sistem motivasi dan insentif untuk pekerja.

6. Budaya korporat

Perusahaan yang berkesan dicirikan oleh perusahaannya sendiri budaya korporat, yang merangkumi satu set piawaian terkawal untuk perhubungan pekerja dalam organisasi. Untuk mewujudkan iklim mikro dan tahap komunikasi yang diperlukan, adalah perlu untuk memahami dengan jelas misi perusahaan dan menentukan matlamat utamanya. Terdapat contoh apabila struktur berasingan satu syarikat telah terbentuk jenis yang berbeza budaya korporat. Keadaan ini boleh menyebabkan percanggahan dalam hubungan pekerja. jabatan yang berbeza. Pelaksanaan sistematik budaya korporat yang diingini mengukuhkan organisasi, meningkatkan kesetiaan pekerja, dan mengurangkan bilangan konflik dalam pasukan.

7. Pemantauan

Polisi kakitangan syarikat yang berkesan adalah mustahil tanpa analisis berterusan keadaan dalam perusahaan dan dalam persekitaran luaran. Data penyelidikan yang diperoleh memungkinkan untuk bertindak balas dengan secukupnya kepada situasi yang berubah-ubah dan mengambil langkah yang berkesan berhubung dengan kakitangan. Elemen dasar kakitangan organisasi ini dikawal oleh Peraturan Pemantauan, yang merangkumi set lengkap perihalan kaedah yang digunakan. Untuk mengkaji keadaan, alat seperti analisis tahap gaji, permintaan untuk pakar dalam bidang yang diperlukan, menyoal pekerja untuk menentukan sikap mereka terhadap organisasi, temu bual dengan pengurus, dan lain-lain boleh digunakan.

Skim di mana pekerja mencuri wang daripada anda

Bekas detektif itu mendedahkan skim tipikal untuk mengeluarkan dana daripada perniagaan editor majalah Pengarah Besar dan bercakap tentang cara untuk mencegah kecurian.

Dasar kakitangan harus berdasarkan apa?

Mentakrifkan akta undang-undang aspek yang paling penting isu kakitangan dalam organisasi, bercakap Kod Buruh. Ia menetapkan piawaian mengenai perhubungan buruh dan gaji. Peraturan mengenai dasar kakitangan dalam organisasi dibangunkan berdasarkan dokumen utama. Piawaian sedemikian tidak boleh mengandungi syarat yang membolehkan gaji dikurangkan di bawah tahap yang dinyatakan dalam kod.

Organisasi mengenai polisi kakitangan tingkatan tiga dokumen utama.

1. Peraturan dalaman

Tugas utama yang ingin diselesaikan oleh dokumen ini adalah untuk mewujudkan rejim untuk pengambilan/pemecatan, pemberian cuti, bonus, denda, dan lain-lain mengikut keperluan kod. Norma yang terkandung dalam Peraturan Dalaman mesti diluluskan oleh pengarah organisasi dan wajib untuk pekerja. Dokumen ini sering muncul sebagai lampiran kepada perjanjian kolektif pekerja. Salah satu bahagian yang menentukan Peraturan ialah klausa mengenai masa bekerja, yang merangkumi peruntukan:

• kira-kira panjang minggu bekerja;
• tentang masa mula dan tempoh hari bekerja;
• tentang kerja lebih masa dan malam;
• tentang pekerja yang keluar pada hujung minggu dan cuti.

Mengikut piawaian yang disertakan dalam dokumen ini, setiap pakar diwajibkan untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi sepanjang masa bekerja.

2. Peraturan mengenai imbuhan

Dokumen berasingan yang mengawal selia aspek polisi kakitangan tertentu ialah Peraturan Gaji. Set piawaian ini disediakan dengan mengambil kira kepentingan syarikat dan kehendak pekerja, selepas itu ia diperakui oleh pengarah.

Pembangunan Peraturan Gaji dijalankan dengan mengambil kira piawaian yang termaktub dalam Kod Buruh, serta spesifik industri di mana perusahaan itu beroperasi.

Dalam Peraturan, organisasi mesti menetapkan peraturan pengiraan imbuhan dan piawaian insentif pekerja. Ia adalah perlu untuk menyediakan akruan tambahan untuk waktu lebih masa, untuk pergi bekerja pada hari cuti, dsb. Peraturan dasar HR mengenai gaji hendaklah disediakan sedemikian rupa sehingga peruntukannya tidak membawa kepada penurunan dalam tahap imbuhan yang disediakan untuk oleh undang-undang buruh.

Kadar upah dalam organisasi dibentuk berdasarkan meja kakitangan dan tahap kelayakan pakar. Klausa berasingan dalam peraturan imbuhan mesti menetapkan teknologi untuk menukar kos buruh bergantung pada turun naik harga barang dan perkhidmatan di pasaran negara. Pengarah organisasi mesti menetapkan parameter yang jelas untuk kenaikan gaji untuk situasi yang berbeza daripada standard.

Gaji minimum ditentukan oleh undang-undang Persekutuan Rusia. Gaji minimum tidak boleh jatuh di bawah paras sara hidup, yang termaktub dalam Perkara 133 Kanun Buruh Rusia. Ini bermakna bayaran saraan bulanan kepada pakar yang telah bekerja mengikut jumlah masa yang diperlukan dalam memenuhi tugasnya tidak boleh kurang daripada gaji minimum.

Bagi meningkatkan tahap motivasi pekerja demi kepentingan meningkatkan produktiviti buruh, organisasi membentuk sistem bonus.

Isu akruan imbuhan insentif dikawal oleh norma berasingan Peraturan Gaji Organisasi. Dalam sesetengah kes, adalah wajar untuk membangunkan dua Peraturan berbeza - mengenai kadar kontrak dan insentif kewangan. Dengan cara ini, pengurus boleh membezakan antara kos gaji dan bayaran bonus dalam organisasi.

Satu lagi perkara yang perlu diserlahkan dalam dokumen gaji berkenaan perihalan asas untuk kehilangan bonus. Di sini adalah perlu untuk menggariskan isu-isu mengurangkan jumlah pembayaran insentif, serta kekurangan sepenuhnya akruan tersebut untuk kedua-dua pakar individu dan keseluruhan unit struktur organisasi. Dasar kakitangan memperuntukkan untuk mewujudkan pergantungan langkah sedemikian pada tahap kesan peninggalan pekerja terhadap kesejahteraan perusahaan dan kecekapan menyelesaikan masalah pengeluaran.

3. Meja kakitangan

Faktor penting dalam sistem polisi kakitangan ialah jadual kakitangan. Dokumen ini dibentuk dan diluluskan pada peringkat awal mewujudkan organisasi, walaupun sebelum mengambil pakar. Pada masa yang sama, sering terdapat kes apabila pendekatan formal diambil untuk pembangunan jadual kakitangan atau dilupakan sepenuhnya. Ini boleh mempunyai implikasi yang serius terhadap proses pengeluaran organisasi. Walaupun fakta bahawa Kod Buruh tidak mengandungi peraturan mengenai kakitangan mandatori, beberapa faktor boleh disebut yang menunjukkan kepentingan dokumen sedemikian untuk dasar kakitangan:

• Perkara 57 kod bercakap tentang keperluan untuk dimasukkan kontrak pekerjaan maklumat tentang kedudukan pakar dan kelayakan profesionalnya. Dalam kes ini, ia ditunjukkan mengikut maklumat pada jadual kakitangan;
• dalam dasar kakitangan, jadual kakitangan memainkan peranan sebagai peruntukan kawal selia, menetapkan bilangan pekerja yang diperlukan untuk berjaya menyelesaikan masalah pengeluaran, serta menentukan jumlah kos untuk mengekalkan pakar;
• petunjuk langsung tentang keperluan untuk dokumen sedemikian dibentangkan dalam akta yang menetapkan norma dasar fiskal. Jadual kakitangan bertindak sebagai fakta yang mengesahkan dalam hal faedah untuk caruman mandatori kepada belanjawan, serta semasa mengira kos barangan dan perkhidmatan. Memandangkan keadaan ini, semasa audit cukai, pemeriksa mempunyai hak untuk menuntut penyediaan dokumen yang mengawal struktur dan bilangan kakitangan.

Jadual perjawatan ialah borang yang tidak mengandungi nama khusus dan maklumat lain tentang pekerja. Hanya data mengenai bilangan jawatan dan gaji bagi setiap daripada mereka ditunjukkan di sini. Pelantikan pakar khusus ke jawatan tertentu dilaksanakan atas perintah pengarah berdasarkan jadual perjawatan sedia ada.

Dokumen ini boleh disediakan secara berasingan untuk setiap cawangan atau unit struktur, atau untuk keseluruhan organisasi secara keseluruhan. Situasi adalah tipikal untuk bahagian syarikat apabila pengurus mereka bekerja berdasarkan surat kuasa daripada ketua pengarah perbadanan. Dalam kes ini, kuasa bertulis ketua mesti mengandungi keupayaan untuk menyelesaikan isu dasar kakitangan dan menyusun kakitangan dalam perusahaan bawahan.

Satu lagi perkara mengenai bekerja dengan kakitangan organisasi yang berkaitan dengan kakitangan adalah mengenai pemecatan pakar. Salah satu sebab untuk tindakan sedemikian mungkin adalah ini dokumen normatif. Semasa prosiding di mahkamah mengenai pertikaian buruh mengenai pemecatan, adalah perlu untuk menyediakan mahkamah dengan meja kakitangan. Jika ia tiada atau mengandungi maklumat yang tidak tepat, maka kemungkinan kehilangan kes mahkamah meningkat.

Borang yang digunakan dalam organisasi untuk merangka jadual kakitangan ditetapkan No. T-3. Ia telah diluluskan oleh resolusi khas Jawatankuasa Perangkaan Negeri. Dokumen itu dibangunkan dan diterima untuk dilaksanakan dengan perintah pengarah organisasi.

Kaedah dasar kakitangan

Untuk setiap elemen dasar kakitangan dalam organisasi, kaedah berasingan digunakan. Kami menyenaraikan yang paling penting daripada mereka.

Kaedah 1. Pengoptimuman komposisi kakitangan organisasi

Komposisi kualitatif dan kuantitatif perusahaan ditubuhkan mengikut skema berikut.

1. Berdasarkan skop kerja sedia ada dan tugas masa depan, bilangan kakitangan yang diperlukan organisasi dan unit strukturnya dikira.
2. Tahap kelayakan pakar yang diperlukan untuk jawatan yang berbeza ditetapkan.
3. Perjawatan berlaku berdasarkan data yang diterangkan dalam perenggan sebelumnya.

Prinsip dasar kakitangan organisasi berkenaan pakar untuk jawatan kosong tidak seharusnya merangkumi kriteria seperti hubungan mesra atau kekeluargaan, simpati peribadi, dsb.

Kaedah 2. Mewujudkan sistem motivasi buruh yang berkesan

Objektif dasar kakitangan organisasi untuk membina sistem motivasi yang berkesan adalah berkaitan dengan penciptaan situasi di mana setiap pekerja akan berminat dengan pencapaian yang sesuai dengan matlamat perusahaan, serta dalam meningkatkan prestasi yang dirancang.

Elemen paling penting dalam mekanisme insentif untuk pekerja organisasi ialah sistem ganjaran kewangan yang difikirkan dengan baik untuk kejayaan pekerja. Ia berdasarkan prinsip gaji yang sama kepada pekerja dalam jawatan yang sama dan melaksanakan tugas yang sama.

Komponen utama sistem motivasi kakitangan syarikat ialah mekanisme imbuhan kewangan untuk kerja. Prinsip utamanya ialah gaji yang sama untuk pekerjaan yang setara, yang bermaksud tahap kadar yang sama untuk pakar yang menduduki jawatan (pekerjaan) dengan kerumitan dan kepentingan yang sama dan menunjukkan tahap prestasi yang setanding. Imbuhan material termasuk dua komponen:

• tetap. Ini adalah kadar terjamin atau gaji yang sepadan dengan jawatan yang disandang;
• pembolehubah. Ia dikira berdasarkan hasil aktiviti pakar, unit struktur, atau organisasi secara keseluruhan.

Oleh itu, kita boleh membuat kesimpulan bahawa dasar kakitangan menyediakan pembentukan Peraturan mengenai imbuhan dan insentif untuk pekerja organisasi, yang akan menentukan algoritma untuk mengira imbuhan.

Kaedah 3. Penciptaan dan penyelenggaraan susunan organisasi yang ketat dalam syarikat

Agar organisasi berjaya menyelesaikan masalahnya, setiap pekerja individu wajib mematuhi disiplin buruh dengan teliti dan melaksanakan fungsi kerjanya dengan tepat. Perkara ini harus diperuntukkan oleh dasar kakitangan, yang bertujuan untuk subordinat kakitangan yang ketat kepada perintah pengurusan dan meningkatkan kecekapan setiap pakar.

Prestasi pekerja adalah asas aktiviti yang berjaya organisasi. Setiap pekerja berhak mengetahui dengan tepat dan sepenuhnya melaksanakan, dalam rangka jawatannya, tugas-tugas yang dinyatakan dalam arahan kakitangan. Pada masa yang sama, semua wakil peringkat pengurusan organisasi bertanggungjawab keputusan yang dibuat, menjalankan aktiviti untuk mengawal dan merancang aktiviti unit struktur dan pakar individu.

Piawaian di atas termasuk dalam Peraturan Buruh Dalaman. Di samping itu, dasar HR pelbagai syarikat menggunakan peruntukan Kod Tatakelakuan Korporat, serta dokumen kawal selia seperti huraian kerja perusahaan.

Memandangkan perintah organisasi yang ketat adalah asas keberkesanan syarikat, semua pelanggarannya boleh dianggap sebagai serius. kesalahan tatatertib dan harus mengakibatkan hukuman berat (penalti kewangan, teguran, pemecatan).

Kaedah 4. Penciptaan dan pembangunan sistem latihan dan latihan lanjutan dalam organisasi

Sistem latihan yang bertujuan untuk mengekalkan tahap kelayakan kakitangan yang diperlukan dan meningkatkan profesionalisme pakar harus menjadi elemen penting dalam dasar kakitangan organisasi. Peranan khas dalam aspek ini diberikan kepada latihan dalaman, yang boleh mempunyai bentuk yang berbeza: bimbingan, latihan, kursus latihan lanjutan, dan lain-lain. Untuk meningkatkan motivasi pekerja untuk membangunkan tahap kecekapan, kaedah moral dan insentif kewangan. Organisasi, sebagai sebahagian daripada dasar kakitangannya, mengimbangi kos latihan dan pemerolehan kemahiran yang membantu meningkatkan produktiviti dan kualiti kerja.

Kaedah 5. Pembentukan dan pengukuhan budaya korporat perniagaan organisasi

Dasar HR yang berjaya melibatkan aktiviti seluruh syarikat yang menyumbang kepada pembentukan budaya korporat. Semasa tindakan sedemikian, kesetiaan pekerja kepada syarikat, kualiti pasukan dan minat pengeluaran bersama dibangunkan. Ini membolehkan anda meningkatkan imej organisasi dan mewujudkan suasana psikologi yang positif dalam persekitaran kakitangan.

Bertanggungjawab untuk membangunkan langkah untuk mewujudkan budaya korporat ialah pakar HR, yang mesti berinteraksi dengan ketua jabatan dan struktur pengurusan keseluruhan syarikat.

Pembentukan dasar kakitangan organisasi: 2 peringkat pembangunan

Dasar kakitangan organisasi dibangunkan pada dua peringkat.

1. Serantau. Pelan untuk interaksi dengan kakitangan ini dibina dengan mengambil kira wilayah dan ciri kebangsaan dalam bidang perundangan dan pembangunan penyelidikan. Organisasi aktiviti kakitangan pada tahap ini adalah rumit oleh ketiadaan subjek aktiviti yang jelas.
2. Dalam pengeluaran. Di sini, kerja dengan pasukan berlaku dengan mengambil kira ciri industri dan spesifik aktiviti syarikat.

Apabila membangunkan dasar kakitangan, faktor persekitaran luaran dan dalaman organisasi diambil kira

1. Sokongan material perusahaan, yang menentukan tahap pembiayaan yang boleh diterima untuk pengurusan kakitangan;
2. Parameter kuantitatif dan kualitatif sumber manusia organisasi dan keperluan untuk meningkatkan tahap keupayaan potensi pasukan dalam jangka sederhana;
3. Aktiviti pasaran buruh dalam kepakaran yang termasuk dalam julat kepentingan syarikat (parameter kuantitatif dan kualitatif cadangan untuk wakil profesion yang diperlukan);
4. Tahap permintaan untuk sumber manusia daripada perusahaan yang beroperasi dalam segmen yang serupa;
5. Aktiviti kesatuan sekerja dalam konteks melindungi kepentingan pakar industri;
6. Norma perundangan mengenai dasar kakitangan dan bekerja dengan pekerja yang diupah.

Sistem perhubungan dengan kakitangan juga mesti memenuhi keperluan tertentu.

1. Pembangunan dasar kakitangan sesebuah organisasi mesti dilaksanakan dengan mengambil kira hala tuju pembangunan strategiknya. Kita boleh mengatakan bahawa keputusan kakitangan harus ditujukan kepada pelaksanaan program ekonomi perusahaan.
2. Fleksibiliti yang munasabah mesti dikekalkan semasa membuat keputusan kakitangan. Dasar organisasi dalam hal ini disusun sedemikian rupa untuk menggabungkan ciri-ciri yang kelihatan bertentangan, seperti kestabilan dan dinamisme. Konsistensi mesti dipastikan dari segi keadaan kerja, yang mesti memenuhi jangkaan pekerja, dan bahagian aktif melibatkan pelarasan tepat pada masanya dengan mengambil kira keadaan ekonomi dan keperluan pengeluaran.
3. Pemilihan dan latihan pakar simpanan memerlukan pembiayaan tertentu daripada organisasi, jadi dasar kakitangan mesti berasas dari segi ekonomi.
4. Dalam proses melaksanakan program HR dalam syarikat, adalah penting untuk berpandukan prinsip pendekatan individu kepada setiap pekerja.

Untuk meringkaskan perkara di atas, dapat diperhatikan bahawa matlamat dasar kakitangan organisasi harus ditentukan berdasarkan mendapatkan kesan ekonomi dan sosial yang diperlukan, dengan mengambil kira piawaian perundangan semasa.

Proses membangunkan dasar kakitangan organisasi terdiri daripada beberapa peringkat berturut-turut

1. Memantau keadaan dengan membuat ramalan mengenai perkembangan organisasi. Pembentukan objektif strategiknya.
2. Perumusan prinsip asas kerja kakitangan dengan mengenal pasti aspek yang paling penting.
3. Kelulusan peruntukan dasar kakitangan oleh pengurusan organisasi.
4. Memaklumkan pekerja tentang tugas dan arahan prinsip interaksi dengan pasukan, menerima maklum balas.
5. Analisis sumber bahan yang ada yang boleh difokuskan untuk mencapai matlamat sistem pengurusan kakitangan. Penyediaan kaedah pengagihan kewangan dan prosedur insentif untuk pekerja.
6. Merancang aktiviti untuk pelaksanaan dasar kakitangan: membangunkan struktur organisasi dan merangka jadual kakitangan, menentukan kriteria utama untuk membentuk rizab kakitangan syarikat.
7. Menjalankan aktiviti operasi yang dirancang: mewujudkan keadaan untuk kejayaan pelaksanaan sistem pengurusan kakitangan, pemilihan pekerja dan penyesuaian mereka, latihan profesional dan pendidikan untuk meningkatkan tahap kecekapan.
8. Analisis keputusan yang diperoleh: kajian pematuhan langkah dasar HR yang dirancang dengan hala tuju utama pembangunan organisasi, pengenalpastian kawasan masalah dan penilaian potensi sumber manusia.

4 kriteria untuk menilai dasar HR di syarikat anda

Untuk melakukan analisis objektif keberkesanan dasar kakitangan, adalah perlu untuk menggunakan kriteria penilaian berikut.

Kriteria 1. Kakitangan kuantitatif dan kualitatif

Bagi memudahkan kajian, kakitangan syarikat boleh dibahagikan kepada beberapa kategori.

1. Kakitangan penyeliaan, pengurusan dan perkhidmatan;
2. Pekerja lelaki dan perempuan, umur persaraan;
3. Profesional dan pelancong yang bekerja (termasuk mereka yang bercuti tanpa gaji atau cuti ibu bapa);
4. Pekerja pejabat pusat dan cawangan.

Kakitangan berkualiti tinggi juga boleh dibahagikan mengikut kriteria tertentu.

1. Pakar dengan pendidikan tinggi/menengah/khas;
2. Kakitangan yang berpengalaman;
3. Pekerja yang telah menamatkan kursus latihan lanjutan, dsb.

Kriteria 2. Kadar pusing ganti kakitangan

Menilai pusing ganti kakitangan ialah penunjuk paling bermaklumat bagi dasar organisasi dalam bidang ini. Aspek ini boleh dilihat secara positif dan negatif. Aliran keluar buruh meningkatkan potensi pakar dan meningkatkan tahap penyesuaian mereka terhadap budaya korporat. Di samping itu, kedatangan pekerja baru menyumbang kepada aliran idea segar, yang juga memberi kesan positif kepada pembangunan organisasi.

Kriteria 3. Fleksibiliti dasar

Untuk menilai fleksibiliti, kriteria seperti dinamik dan kestabilan digunakan. Dasar kakitangan harus dilaksanakan dengan cara yang memungkinkan untuk menyesuaikan diri dengan cepat terhadap perubahan keadaan luar tanpa kehilangan kestabilan di kawasan strategik.

Kriteria 4. Sejauh mana kepentingan pekerja/pengeluaran diambil kira, dsb.

Analisis berdasarkan kriteria ini melibatkan mengenal pasti kehadiran kaedah pendekatan individu kepada pekerja. Kedalaman pertimbangan keutamaan pakar harus dipertimbangkan dalam konteks kepentingan pembangunan organisasi.

Masalah dasar kakitangan

Masalah dasar kakitangan boleh dibahagikan kepada empat kumpulan.

1. Kesukaran dalam proses merangka pelan HR.
2. Komplikasi organisasi.
3. Isu dalam bidang pengurusan dan insentif.
4. Masalah kawalan organisasi.

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, jika anda tidak segera menyelesaikan isu yang timbul pada permulaan pelaksanaan dasar kakitangan soalan susah, maka lama kelamaan mereka hanya menjadi lebih teruk dan boleh menyebabkan keputusan yang tidak dijangka sama sekali. Adalah perlu untuk menghapuskan percanggahan dari permulaannya sedemikian rupa untuk memastikan penstabilan perkembangan situasi dengan kakitangan oleh peringkat kawalan, terutamanya dalam hal meningkatkan kecekapan profesional.

Punca masalah polisi kakitangan

1. Menjalankan perubahan dalam struktur organisasi tanpa penstrukturan semula kakitangan yang sepadan.
2. Penyatuan beberapa bahagian syarikat atau pemerolehan oleh syarikat lain.
3. Beralih kepada kerja jauh, mencipta kumpulan dalam talian atau pasukan maya.
4. Pelaksanaan langkah-langkah untuk menukar teknologi gaji atau program bonus yang tidak bersedia.
5. Pengurusan kakitangan dan membuat keputusan pentadbiran tanpa mengambil kira perubahan faktor sosio-ekonomi luaran.
6. Kekurangan sokongan maklumat untuk sistem kakitangan organisasi.
7. Tahap keprihatinan yang rendah dan sikap pentadbiran yang lalai terhadap pekerja (bentuk yang paling menonjol dari kecenderungan ini mungkin merupakan manifestasi diskriminasi terhadap kakitangan).
8. Tahap kesedaran yang rendah di kalangan sumber manusia.
9. Kakitangan yang lemah.
10. Kekurangan mekanisme untuk pengagihan sumber yang cekap, tanggungjawab dan penetapan tugas.
11. Perubahan dalam struktur pentadbiran.

Untuk menyelesaikan dan mencegah masalah, perubahan dibuat kepada dasar kakitangan. Transformasi dalam sistem pengurusan kakitangan dijalankan mengikut urutan berikut.

1. Mengumpul maklumat yang diperlukan untuk merancang langkah dasar kakitangan, mengambil kira isu bermasalah sedia ada.
2. Pembangunan pelan tindakan baharu dalam bidang HR atau reformasi sistem sedia ada pengurusan sumber buruh mengikut perancangan yang dirancang untuk mengatasi detik-detik sukar.
3. Langkah motivasi dan insentif untuk pakar HR, serta pekerja yang boleh mempengaruhi penyelesaian positif isu bermasalah.
4. Kawalan ketat ke atas pelaksanaan langkah anti-krisis, serta penggunaan teknik maklum balas untuk menambah baik dasar kakitangan.

Sistem interaksi yang berkesan dengan pasukan berfungsi sebagai alat yang boleh dipercayai untuk menyesuaikan syarikat kepada transformasi sosio-ekonomi dan membolehkan meminimumkan akibat negatif situasi bermasalah.

• Jabatan kakitangan: mengapa ia diperlukan dan cara menciptanya dari awal

Dasar kakitangan organisasi: contoh dari amalan asing

Bertindak sebagai salah satu alat yang paling penting untuk mengurus organisasi, sistem interaksi dengan kakitangan dipengaruhi oleh keadaan sosio-ekonomi, proses pasaran, ciri serantau, dll.

Contoh 1. Syarikat UK percaya bahawa dasar HR profesional membantu mengukuhkan imej mereka dan memberikan kelebihan daya saing tambahan. Untuk mencapai kompromi antara pentadbiran dan pekerja syarikat, Investors in People (IiP) telah dibangunkan di sini. Ia muncul pada tahun 1991 dan berada di bawah kawalan Kementerian Pekerjaan sehingga pembentukan organisasi Pelabur dalam Rakyat (1993), yang terlibat dalam pensijilan dan pelaksanaan francais di banyak negara.

Piawaian kualiti Pelabur dalam Orang termasuk:

• piawaian kualiti untuk pengurusan pekerja yang membantu meningkatkan tahap pelaksanaan proses perniagaan;
• tahap integrasi dasar kakitangan ke dalam sistem pengurusan perusahaan;
• penunjuk kualiti proses pembangunan dan latihan yang berlaku sebagai sebahagian daripada penyelesaian masalah perniagaan.

Contoh 2. Kebanyakan contoh daripada buku teks mengenai polisi kakitangan berkenaan organisasi di mana keadaan terbaik untuk pembangunan pakar, tunjukkan karisma pengurus yang luar biasa. Siri ini termasuk syarikat seperti Google, Microsoft, dll. Terima kasih?