Pengurusan sumber manusia. Kerja Kursus: Pengurusan Sumber Manusia Organisasi

Orang adalah sumber utama mana-mana organisasi. Tanpa mereka, organisasi tidak akan dapat wujud, lebih-lebih lagi mencapai matlamatnya. Oleh itu, pengurusan sumber manusia adalah amat penting untuk semua organisasi tanpa pengecualian. Biasanya, pengurusan sumber buruh dalam organisasi besar dijalankan oleh profesional terlatih khas, pekerja jabatan sumber manusia. Tetapi ia juga penting bahawa semua pengurus lain memahami kaedah pengurusan kakitangan.

Komponen Pengurusan Tenaga Kerja

1. Perancangan sumber.

Pengurus mesti menentukan keperluan untuk sumber tenaga kerja yang diperlukan, dengan mengambil kira matlamat organisasi. Perancangan terdiri daripada beberapa peringkat: penilaian sumber yang ada, penilaian keperluan masa depan, pembangunan program untuk memenuhi keperluan ini. Pada peringkat pertama, pengurus perlu menentukan bilangan orang yang diperlukan untuk melaksanakan operasi tertentu bagi mencapai matlamat organisasi. Kualiti kerja juga perlu dinilai. Peringkat kedua melibatkan ramalan bilangan sumber buruh yang diperlukan untuk mencapai matlamat jangka pendek atau jangka panjang, iaitu pasaran buruh harus dinilai dan jumlah buruh yang ada harus ditentukan. Peringkat akhir

2. adalah untuk menentukan program untuk memenuhi keperluan organisasi untuk sumber tenaga kerja.

Pengambilan (pemilihan calon). Peringkat ini melibatkan penciptaan rizab calon berpotensi untuk semua jawatan yang ada, dan, seterusnya, pemilihan yang paling banyak. orang yang sesuai

3. untuk jawatan-jawatan ini. Pengambilan dijalankan mengikut keperluan buruh masa depan, dengan mengambil kira jumlah buruh yang ada, pusing ganti, pemberhentian, persaraan, dsb. Pengambilan dilakukan melalui iklan, atau dengan penyertaan agensi pekerjaan. Pengambilan juga boleh dijalankan di dalam organisasi melalui kenaikan pangkat pekerjanya sehingga ke tangga kerjaya (perancangan kerjaya).

Pemilihan. persiapan terbaik dan kelayakan untuk jawatan tersebut.

4. Ia adalah perlu untuk mengambil kira pendidikan, pengalaman, kemahiran profesional, dan kualiti peribadi. Pemilihan kakitangan dijalankan melalui ujian, temu bual dan dengan penyertaan pusat penilaian kakitangan khusus. Kaedah pemilihan kakitangan ini melibatkan penilaian kebolehan calon untuk melakukan aktiviti tertentu, tahap kecerdasan, keyakinan diri dan kemahiran interpersonal. Definisi upah

dan pelbagai faedah. Penting kerana pekerja mempunyai ganjaran yang ditawarkan untuk kerjanya? upah. Ia menggalakkan seseorang individu mencapai matlamat organisasi yang diinginkan. Upah ditentukan berdasarkan analisis tahap upah, keuntungan organisasi, dan keadaan pasaran buruh. Selain gaji, nilai hebat

5. mempunyai faedah yang disediakan oleh organisasi. Ini termasuk: pembayaran cuti sakit, percutian,

insurans kesihatan

6. , pencen, bayaran untuk pendidikan anak-anak pekerja.

Bimbingan dan penyesuaian kerjaya.

7. Program pembangunan sumber manusia termasuk meningkatkan potensi pekerja, membangunkan kakitangan yang mempunyai kebolehan yang lebih tinggi untuk melaksanakan tugas yang dihadapi mereka. Ini membawa kepada peningkatan dalam produktiviti buruh dalam organisasi, dan, akibatnya, kepada peningkatan dalam pendapatan. Orientasi profesional dan penyesuaian kakitangan adalah peringkat pertama dalam meningkatkan kecekapan buruh. Proses penyesuaian melibatkan penyesuaian seseorang terhadap organisasi, kesedaran tentang apa yang penting dalam organisasi ini. Proses bimbingan kerjaya melibatkan pembelajaran kemahiran khusus untuk bekerja dengan lebih berkesan dalam organisasi tertentu..

Latihan kemahiran buruh.

8. Kenaikan pangkat atau penurunan pangkat, pertukaran atau pemecatan.

Peringkat ini ditentukan oleh fungsi pentadbiran. Ia termasuk kenaikan pangkat mereka yang boleh melaksanakan tugas mereka dengan berkesan dalam jawatan baharu; berpindah ke jawatan lain atau penurunan pangkat apabila pekerja gagal menangani tanggungjawab jawatannya, dan pemberhentian kontrak pekerjaan

9. . Fungsi maklumat menyediakan pekerja dengan maklumat tentang keberkesanan kerja mereka.

Fungsi motivasi adalah untuk memotivasikan seseorang untuk berprestasi baik melalui ganjaran atau kenaikan pangkat. Latihan kakitangan pengurusan..

Pada peringkat ini, program latihan pengurusan dibangunkan. Organisasi mesti mengetahui pengurus mana yang mempunyai kemahiran yang sesuai untuk jawatan tertentu. Persediaan dijalankan melalui pelbagai kuliah, kursus, seminar,

knowcon Serahkan

ke tapak">

Hantar kerja ke tapak

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda. Dokumen yang serupa Sumber tenaga kerja, klasifikasi dan strukturnya, penunjuk penilaian. Kaedah untuk mengukur produktiviti buruh. Analisis sistem kawalan

sumber buruh


di JSC "Express". Kecekapan penggunaan sumber tenaga kerja dan cadangan untuk penambahbaikannya.

kerja kursus, ditambah 06/19/2012


Tempat dan peranan pengurusan sumber buruh dalam struktur potensi buruh. Analisis ciri penggunaan sumber buruh (menggunakan contoh Stroytekhservice OJSC). Bidang keutamaan untuk meningkatkan kecekapan pengurusan sumber buruh.

kerja kursus, ditambah 29/12/2012


Pengurusan sumber manusia dalam keadaan pasaran moden. Komposisi, struktur dan fungsi sumber buruh. Metodologi untuk menganalisis penggunaan sumber buruh menggunakan contoh OAO Sakhaneftegazsbyt. Analisis bekalan sumber buruh perusahaan. kerja kursus, ditambah 05/04/2014 Sumber tenaga kerja di perusahaan, kepentingannya, komposisi dan struktur kakitangan. Aspek

penunjuk buruh


Kaedah menyediakan sumber buruh kepada perusahaan. Merancang bilangan pekerja dan produktiviti buruh di perusahaan. Kecekapan dan petunjuk utama penggunaan sumber buruh. Cara utama untuk menambah baik sistem pengurusan kakitangan.

kerja kursus, ditambah 18/11/2014


Konsep dan ciri-ciri sumber buruh. Kaedah untuk menganalisis keperluan kuantitatif dan kualitatif untuk sumber buruh. Ciri-ciri membina rejim kerja dan rehat, penyesuaian sumber buruh. Penilaian bekalan buruh.

tesis, ditambah 04/05/2017


Struktur dan penunjuk sumber buruh. Ciri-ciri organisasi dan ekonomi, analisis komposisi berangka dan umur pekerja JSC Galantus. Langkah untuk menambah baik penggunaan sumber buruh dan meningkatkan produktiviti buruh.

kerja kursus, ditambah 04/01/2011


Elemen sistem pengurusan sumber buruh. Faktor dan rizab untuk meningkatkan kecekapan pengurusan buruh. Kecekapan pengeluaran dan pengurusan buruh di OJSC "Yartsevsky Bread Factory". Motivasi dan rangsangan kerja kakitangan.

tesis, ditambah 04/13/2014

Peringkat utama pengurusan buruh

Tanpa manusia tiada organisasi. Tanpa orang yang betul, tiada organisasi boleh mencapai matlamatnya dan bertahan. Tidak syak lagi sumber buruh tergolong dalam kategori sosio-ekonomi merupakan salah satu daripada aspek yang paling penting teori dan amalan pengurusan.

Kerja- ini adalah cara hidup manusia secara khusus, syarat untuk kehidupan masyarakat: ekonomi dan politik, budaya dan cara hidup, bentuk hubungan antara orang dalam proses pengeluaran.

Sumber tenaga kerja perusahaan mencirikan potensinya buruh, dan dinyatakan dalam bilangan pekerja yang mampu yang mempunyai satu set kebolehan fizikal, mental dan rohani yang berada di luar proses kerja penciptaan. barang material dan perkhidmatan tidak dijual.

Potensi tenaga kerja- ini adalah pekerja khusus yang keberkesanannya dalam menggunakan proses buruh diketahui. Perbezaan antara konsep "potensi buruh" dan konsep "tenaga buruh" dan "sumber buruh" ialah potensi tenaga kerja ialah tenaga kerja yang diperibadikan dengan individunya sendiri ciri kualiti. Potensi buruh sesebuah organisasi (pekerja) bukanlah nilai tetap (walaupun bilangan pekerja perusahaan itu tetap), ia sentiasa berubah.

Tanggungjawab khusus untuk pengurusan keseluruhan sumber manusia dalam organisasi besar biasanya diberikan kepada pekerja jabatan kakitangan yang terlatih secara profesional, biasanya dalam perkhidmatan ibu pejabat.

Agar profesional sedemikian menyumbang secara aktif kepada pencapaian matlamat organisasi, mereka bukan sahaja memerlukan pengetahuan dan kecekapan dalam bidang khusus mereka, tetapi juga kesedaran tentang keperluan pengurus peringkat rendah.

Peringkat pengurusan sumber manusia dalam sesebuah perusahaan

Pengurusan sumber manusia merangkumi peringkat berikut:

1. Perancangan Sumber: membangunkan rancangan untuk memenuhi keperluan sumber manusia masa hadapan.

2. Pengambilan: mewujudkan simpanan calon berpotensi untuk semua jawatan.

· Pembangunan satu set keperluan untuk calon untuk sesuatu jawatan.

· Mengumumkan pertandingan untuk mengisi jawatan, mencari calon.

3. Pilihan: penilaian calon untuk pekerjaan dan pemilihan yang terbaik daripada simpanan yang dibuat semasa pengambilan.

· Semakan resume yang dihantar.

· temuduga telefon dengan calon.

· temu bual dengan calon.

· diagnostik psikologi.

· penilaian kecekapan profesional.

· membuat keputusan pengambilan pekerja.

4. Penentuan gaji dan faedah: membangunkan struktur gaji dan faedah untuk menarik, merekrut dan mengekalkan pekerja.

5. Panduan dan penyesuaian kerjaya: pengenalan pekerja yang diupah ke dalam organisasi dan bahagian-bahagiannya, perkembangan pekerja tentang pemahaman tentang apa yang diharapkan oleh organisasi daripadanya dan jenis kerja di dalamnya yang menerima penilaian yang sewajarnya.

Penyesuaian- proses penyesuaian aktif seseorang kepada persekitaran baharu.

boleh mengelaskan jenis penyesuaian utama individu dalam organisasi baharu seperti berikut:

1) berdasarkan pengalaman pekerjaan:

a. penyesuaian primer , penyesuaian pekerja muda tanpa pengalaman aktiviti profesional; Penyesuaian utama berlaku apabila kemasukan awal lelaki muda menjadi kerja tetap.

b. penyesuaian sekunder , penyesuaian pekerja dengan pengalaman profesional; Penyesuaian sekunder berlaku dalam dua kes: apabila pekerja berpindah ke yang baru tempat kerja dengan atau tanpa pertukaran profesion, serta dengan perubahan ketara dalam persekitaran kerja, elemen teknikal, ekonomi atau sosialnya.

a. penyesuaian psikofisiologi , penyesuaian kepada beban baru dan keadaan kerja;

b. penyesuaian sosio-psikologi , kebolehsuaian kepada masyarakat baharu, norma tingkah laku dan perhubungan dalam pasukan lain;

c. penyesuaian profesional , penghalusan beransur-ansur kebolehan buruh (kemahiran profesional, pengetahuan tambahan, kemahiran kerjasama, dll.);

d. penyesuaian organisasi , asimilasi peranan dan status organisasi tempat kerja dan jabatan secara umum struktur organisasi;

3) dengan sifat penyesuaian:

a. penyesuaian aktif – individu itu sendiri berusaha untuk mempengaruhi persekitaran luaran untuk mengubahnya;

b. penyesuaian pasif – individu tidak berusaha untuk pengaruh dan perubahan tersebut;

4) berdasarkan hasil penyesuaian:

a. hasil penyesuaian progresif – selepas melengkapkan tempoh membiasakan diri dengan organisasi, terdapat peningkatan dalam produktiviti buruh, tahap disiplin dan komunikasi sosial yang berkesan;

b. hasil penyesuaian regresif – dalam kes penyesuaian pasif kepada persekitaran dengan kandungan negatif.

Bimbingan kerjaya ialah sistem langkah untuk maklumat profesional, perundingan profesional, pemilihan profesional dan penyesuaian profesional, yang membantu seseorang memilih profesion yang paling sesuai dengan keperluan masyarakat dan kebolehan dan ciri peribadinya.

Bentuk utama bimbingan kerjaya:

1) pendidikan vokasional (latihan)– pendidikan keperluan sedar untuk bekerja: permulaan latihan vokasional pelajar dan pelajar sekolah melalui pelajaran buruh;

2) maklumat profesional– satu set aktiviti untuk membiasakan golongan muda dan orang lain dengan situasi di pasaran buruh

3) perundingan profesional– ini adalah bantuan kepada mereka yang telah memutuskan pilihan profesion yang ditawarkan oleh majikan, melalui kajian kualiti peribadi individu yang dirujuk untuk mengenal pasti keadaan kesihatan, orientasi dan minat, struktur kebolehan dan faktor lain mempengaruhi pilihan profesion atau hala tuju latihan semula

4) propaganda profesional– sejenis pendidikan profesional, iaitu aktiviti maklumat untuk menarik perhatian kepada profesion atau kepakaran tertentu dengan menunjukkan sisi menariknya, dengan kritikan terhadap profesion atau kepakaran yang bersaing dalam pasaran

5) pengiklanan profesional– elemen penting dalam pasaran buruh, mewakili maklumat tentang sifat dan keadaan jenis tertentu aktiviti profesional, jawatan yang memerlukan pengisian oleh pakar, untuk mempopularkannya, mewujudkan permintaan kakitangan dan menyelaraskannya dengan tawaran kakitangan;

6) propaedeutics profesional (Propaedeutics- (dari bahasa Yunani propaideuo - saya mengajar terlebih dahulu), pengenalan kepada mana-mana sains, permulaan kursus pengenalan, dipersembahkan secara sistematik dalam bentuk ringkas dan asas; pedagogi diterjemahkan secara literal daripada bahasa Yunani bermaksud "pendidikan anak" ) – pelbagai bentuk penyertaan seseorang dalam aspek tertentu aktiviti profesional masa depan, sebelum keputusan muktamad memilih profesion;

7) pra-pemilihan profesional– menentukan tahap kesesuaian profesional seseorang pada peringkat memilih profesion dengan memperkenalkannya kepada keperluan profesion, mengkaji ciri-ciri peribadi, dan memberi peluang untuk terlibat dalam aktiviti tertentu. Pemilihan profesional- sebahagian daripada proses pengambilan, termasuk sistem kaedah dan teknik untuk menjalankan pemeriksaan perubatan, diagnostik psikofisiologi individu untuk memilih daripada sekumpulan pekerja calon untuk jawatan tertentu yang, perkara lain yang sama, mampu dengan cara yang terbaik melaksanakan fungsi kerja tertentu.

6. Pendidikan: membangunkan program untuk mengajar kemahiran kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kerja dengan berkesan.

Latihan boleh dijalankan di luar kerja (seminar, persidangan, dsb.) dan di tempat kerja (pembelajaran jarak jauh, bimbingan, dsb.)

Jenis latihan:

1. latihan– latihan yang sistematik dan teratur serta pengeluaran kakitangan yang berkelayakan untuk semua bidang aktiviti manusia, yang memiliki satu set pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan kaedah komunikasi yang istimewa. ( Latihan vokasional permulaan, Latihan vokasional menengah , Lebih tinggi pendidikan vokasional )

2. perkembangan kakitangan– latihan kakitangan untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan kaedah komunikasi berkaitan dengan peningkatan keperluan untuk profesion atau kenaikan pangkat. Ilmu yang diperolehi menjadi separuh lapuk setiap lima tahun sekiranya seseorang itu tidak melibatkan diri dalam pendidikan kendiri dan tidak meningkatkan tahap kelayakan.

3. latihan semula kakitangan c – latihan kakitangan untuk menguasai pengetahuan baru, kebolehan, kemahiran dan kaedah komunikasi berkaitan dengan penguasaan profesion baru atau mengubah keperluan untuk kandungan dan hasil kerja.

7. Penilaian aktiviti kerja: pembangunan kaedah untuk menilai aktiviti kerja dan menyampaikannya kepada pekerja.

Penilaian kerja- ini adalah perbandingan kandungan sebenar, kualiti, jumlah dan keamatan kerja kakitangan dengan yang dirancang. Penilaian kerja memungkinkan untuk menilai:

• kuantiti
• kualiti
• intensiti buruh.

Kaedah penilaian:

1. Kaedah soal selidik. Soal selidik penilaian ialah satu set soalan dan huraian khusus. Penilai menganalisis kehadiran atau ketiadaan ciri yang dinyatakan dalam orang yang diperakui dan mencatat pilihan yang sesuai.

2. Kaedah penilaian deskriptif. Penilai mesti mengenal pasti dan menghuraikan positif dan sifat negatif tingkah laku orang yang diperakui.

3. Kaedah pengelasan. Kaedah ini adalah berdasarkan kedudukan pekerja bertauliah mengikut kriteria tertentu daripada yang terbaik kepada yang paling teruk dan memberikan mereka nombor siri tertentu.

4. Kaedah perbandingan pasangan. Dalam kaedah ini, sekumpulan saksi dalam kedudukan yang sama dibandingkan, masing-masing antara satu sama lain, dan kemudian bilangan kali peserta itu ternyata yang terbaik dalam pasangannya dikira.

6. Kaedah pengedaran yang ditentukan. Pada kaedah ini Orang yang menjalankan penilaian diminta memberikan penilaian kepada pekerja dalam rangka kerja pengagihan penilaian yang telah ditetapkan (tetap) (tidak memuaskan, memuaskan, agak memuaskan, baik, cemerlang).

7. Kaedah penilaian berdasarkan situasi yang menentukan. Untuk menggunakan kaedah ini, penilai menyediakan senarai huraian tentang tingkah laku pekerja yang "betul" dan "salah" dalam situasi biasa - "situasi yang menentukan".

8. Kaedah soal selidik dan soal selidik perbandingan. Termasuk satu set soalan atau penerangan tentang tingkah laku pekerja. Penilai meletakkan tanda di sebelah penerangan sifat watak yang, pada pendapatnya, wujud dalam diri pekerja, sebaliknya meninggalkan ruang kosong.

9. Temuduga. Dalam temu bual, adalah penting untuk mendapatkan maklumat tentang komponen dan ciri-ciri berikut seseorang: sfera intelektual, sfera motivasi, perangai, watak, profesional dan pengalaman hidup, kesihatan, sikap terhadap aktiviti profesional, dsb.

10. Kaedah “360 darjah penilaian”. Seorang pekerja dinilai oleh pengurusnya, rakan sekerjanya dan orang bawahannya. Tujuan kaedah tersebut adalah untuk mendapatkan penilaian menyeluruh terhadap orang yang diperakui.

11. Menguji. Pelbagai ujian boleh digunakan untuk menilai seseorang pekerja. Menurut kandungannya, mereka dibahagikan kepada tiga kumpulan:

· - kelayakan, membolehkan untuk menentukan tahap kelayakan pekerja;

· - psikologi, menjadikannya mungkin untuk menilai kualiti peribadi pekerja;

· - fisiologi, mendedahkan ciri-ciri fisiologi seseorang.

8. Kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemindahan, pemecatan: membangunkan kaedah untuk memindahkan pekerja ke jawatan dengan tanggungjawab yang lebih besar atau kurang, membangunkan pengalaman profesional mereka dengan berpindah ke jawatan atau bidang kerja lain, serta prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

9. Latihan pengurusan, pengurusan kerjaya: pembangunan program yang bertujuan untuk membangunkan kebolehan dan meningkatkan kecekapan kakitangan pengurusan.

Maklumat berkaitan.

Fungsi pengurusan kakitangan dipertimbangkan dari sudut pandangan sistem sosio-teknikal dan idea utama pengurusan organisasi - mekanisme motivasi. Fungsi ini berbeza daripada pengurusan kakitangan dalam hierarki dan statusnya dalam organisasi: pengurusan kakitangan sebagai pengurusan fungsian yang bermasalah di peringkat keseluruhan perusahaan bertanggungjawab ke atasnya. polisi kakitangan, dan pengurusan sumber buruh (orang bawahan) beroperasi pada peringkat pengurusan operasi dari kedudukan "setiap pengurus baris adalah ketua jabatan kakitangan." Tugas utama di peringkat ini adalah pemahaman yang jelas tentang mekanisme motivasi untuk mengaktifkan tingkah laku ekonomi individu dan kumpulan ahli kolektif kerja berdasarkan organisasi diri mereka.

Dalam ekonomi pasaran, apabila pekerja semakin hampir dengan hasil kerja mereka, kaedah motivasi ekonomi memainkan peranan yang istimewa, tetapi juga perlu diingat bahawa kaedah pengurusan seperti sosial, psikologi, organisasi dan undang-undang juga berkesan. Pembinaan dan pengendalian mekanisme motivasi pengurusan operasi adalah berdasarkan aplikasi bersepadu kaedah pengurusan, keperluan untuk mewujudkan keadaan untuk mengehadkan tingkah laku negatif, memfokuskan tindakan pengurusan untuk menghapuskan akibat tingkah laku negatif, pencegahannya dan memotivasikan tingkah laku pekerja. .

Kebergantungan langsung keselamatan material seseorang pada hasil kerjanya adalah asas sistem kaedah motivasi ekonomi yang berkesan. Sistem ini paling meluas dalam ekonomi pasaran. Pada masa yang sama, kaedah organisasi (organisasi dan pentadbiran) menyumbang kepada peningkatan ekonomi secara keseluruhan, kerana ia menyediakan fungsi, struktur, hak dan tanggungjawab yang jelas, peraturan mengenai bahagian, disiplin buruh, kecekapan pengurus dan pakar. Adalah mungkin untuk membina mekanisme motivasi untuk pengurusan perusahaan moden dengan menggunakan prinsip organisasi kendiri tingkah laku individu dan kumpulan pekerja dalam proses aktiviti bersama mereka.

Menyusun sistem pengendalian membentangkan dua tugas untuk pengurus. Aktiviti organisasi menggabungkan fungsi mengatur sistem pengeluaran dan peranan penganjur kerja pasukan. Ciri utama untuk menentukan tahap pengurusan ialah tahap penghampiran kepada proses pengeluaran pengurusan. Di peringkat bawah, pengurusan proses pengeluaran dijalankan melalui penghibur langsung, di peringkat pertengahan - melalui pengurus bawahan dan dengan bantuan pakar, di peringkat tertinggi - melalui pengurus baris dan dengan bantuan unit pengurusan berfungsi (pengurusan fungsian). .

Pendekatan sistem memerlukan pelaksanaan tiga fungsi organisasi utama:

Penubuhan sambungan dalaman dan luaran;

Menguruskan proses pelaksanaan sambungan;

Pengurusan pembangunan organisasi sistem.

Pelaksanaan fungsi organisasi untuk mewujudkan keperluan tertentu bagi tahap profesionalisme seseorang pengurus. Dia memerlukan pengetahuan praktikal yang berkaitan dengan objek kawalan. Kandungan pengetahuan ini adalah dinamik dan memerlukan pengemaskinian pengetahuan yang berterusan. Pengurus operasi harus memberi lebih perhatian kepada kerja yang berkaitan dengan tafsiran dan arahan orang bawahan. Adalah penting bahawa pengurus dapat memberikan arahan yang betul, mengarahkan pelaku dengan betul, membangkitkan minat dan inisiatif, memilih bentuk komunikasi dan kesan psikologi pada orang bawahan, untuk membentuk di dalamnya kedudukan sosial yang betul berdasarkan pemikiran ekonomi.

Memahami struktur teknologi, koperasi, ikatan ekonomi, yang menyatukan ahli pasukan, setiap penghibur mendapat peluang untuk memahami dan merasai mekanisme untuk menggabungkan kepentingan peribadinya dengan kepentingan organisasi. Keadaan am kepada pengurus, dengan mengambil kira semua tugas organisasi, adalah keupayaan untuk membuat keputusan termaklum dan berkesan, penguasaan mekanisme untuk pembentukan dan penerimaan mereka. Pengurus dikehendaki dapat menganalisis keadaan, merumus dengan betul masalah utama, tetapkan matlamat dan tentukan tempatnya dalam "pokok" matlamat sistem biasa pengurusan, tentukan keperluan penyelesaian dan kriteria prestasi utama, ramalkan senario kemungkinan akibat keputusan yang dibuat.

Semasa pengurusan sistem pengendalian pengurus mesti boleh menggunakan data analisis yang disediakan oleh pakar. Ia juga penting untuk berkemampuan pemikiran organisasi dan ekonomi, untuk mengenal pasti faktor penting dan hubungan yang mempengaruhi keputusan. Selain itu, anda perlu tahu kitaran hidup pembangunan organisasi dan metodologi untuk pengurusan sistem pembangunan sistem pengeluaran. Anda perlu dapat mengenali masalah proses inovasi dan mempunyai kemahiran untuk memperkenalkan idea baharu.

Pengurus operasi mesti mempunyai latihan dalam organisasi sistem pengeluaran secara keseluruhan, organisasi bahagian teknologi pengeluaran, teknologi membuat keputusan, penggunaan kaedah sasaran program dalam mengurus pembangunan sistem pengeluaran dan mengurus proses inovatif, pengurusan kakitangan dalam keadaan penstrukturan semula organisasi.

Kajian sosiologi yang dijalankan di perusahaan perindustrian memungkinkan untuk mengenal pasti faktor-faktor yang, dalam fikiran pekerja, mempengaruhi daya tarikan kerja mereka:

Bekerja tanpa banyak ketegangan dan tekanan (61% daripada responden);

Lokasi tempat kerja yang selesa (40%);

Kesedaran yang mencukupi tentang keadaan di perusahaan (49%);

Kadar kerja yang tidak stabil (49%);

Waktu kerja yang fleksibel (49%);

Faedah tambahan (45%);

Kebersihan dan ketenteraman di kawasan kerja (56%);

Pengagihan beban kerja yang adil (45%);

Hubungan mesra antara orang (54%);

Hubungan baik dengan penyelia terdekat (52%).

Pada masa yang sama, faktor untuk meningkatkan produktiviti buruh dinamakan

(dari sudut pemaksaan untuk bekerja dengan lebih intensif dan mewujudkan keadaan untuk meningkatkan tahap daya tarikan kerja itu sendiri seperti itu):

Peluang kenaikan pangkat;

Pendapatan yang mencukupi;

Pengiktirafan dan kelulusan kerja yang dilakukan;

Peluang untuk mengembangkan kebolehan anda;

Menggalakkan membuat keputusan dan kreativiti bebas.

Kesimpulan sedemikian menunjukkan keinginan orang untuk bekerja berdasarkan prinsip pengurusan moden, apabila pekerja adalah pekerja, "pasukan" orang yang berfikiran sama, kerja itu sendiri adalah "permainan" yang menarik. peraturan beradab; pemimpin adalah "salah seorang daripada kita" yang memperkenalkan kaedah pengurusan demokratik, mekanisme motivasi berdasarkan prinsip ekonomi dan undang-undang (Rajah 69).

Semasa bekerja, ahli pasukan membentuk budaya organisasi mereka sendiri, mempunyai peluang untuk merealisasikan potensi kreatif mereka dan memenuhi keperluan khusus dalam proses mencapai matlamat organisasi. Malangnya, di kebanyakan perusahaan domestik, keinginan pekerja sebegitu kekal sebagai keinginan. Akibat daripada krisis pengeluaran yang disebabkan oleh kedua-duanya sebab objektif(pada peringkat awalnya) dan subjektif (terutamanya, kekurangan pengurus-pengurus yang berkelayakan, bukan autokrat), membawa kekacauan dalam kerja, menyebabkan keputusasaan, kehilangan kelayakan, dan salah faham tentang peranan dan tempat seseorang dalam perusahaan tertentu.

Hanya kestabilan ekonomi dan penggunaan kaedah motivasi ekonomi boleh membuatkan manusia bekerja secara produktif. Penciptaan perusahaan dengan budaya inovatif yang tinggi akan memastikan daya saing, pertumbuhan ekonomi yang berterusan dan, atas dasar ini, kepuasan terhadap kepentingan peribadi dan kolektif pekerja mereka.

Keadaan yang ideal adalah apabila seorang pakar kelas tinggi mempunyai gaji yang mantap dan menerimanya secara tetap. Pemimpin mesti sentiasa mendekati negeri ini. Dalam keadaan pasaran yang tidak stabil, untuk mengekalkan kakitangan yang sangat profesional, adalah perlu untuk menggunakan cara berikut:

Tindakan yang bertujuan untuk perlindungan sosial pakar yang berkelayakan tinggi;

Mungkin dinasihatkan untuk menggunakan konsep "kualiti kehidupan bekerja," yang agak biasa dalam perusahaan asing terkemuka. Konsep ini bertujuan untuk mewujudkan keadaan yang menghalang kehilangan daya tarikan kerja, memulihkan integriti kerja dan budaya, dan meningkatkan status seseorang sebagai orang yang kreatif.

Kriteria utama untuk kualiti kehidupan kerja:

Imbuhan yang adil dan sesuai untuk kerja;

Keadaan kerja yang selamat dan sihat;

Menggunakan dan mengembangkan kebolehan anda secara langsung;

Demokrasi buruh dan perlindungan undang-undang pekerja;

Tempat kerja yang baik dalam kehidupan seseorang;

Utiliti sosial kerja.

Kaedah untuk meningkatkan kualiti kehidupan kerja:

Pusingan kerja - kerja bergantian mengurangkan kebosanan kerja dan keletihan psikologi;

Pelanjutan kitaran kerja - dicapai melalui pengumpulan mendatar operasi kerja;

Peluasan sfera kerja - membolehkan kita meningkatkan sifat kreatif dan bermakna hasil daripada pengelompokan menegak fungsi kerja;

Organisasi pasukan kerja autonomi - prestasi bersama semua fungsi pengurusan kerja;

Penggunaan waktu kerja yang fleksibel - pekerja sendiri menetapkan permulaan dan akhir hari bekerja;

Rangsangan buruh.

Keseluruhan program untuk meningkatkan kualiti kehidupan bekerja:

Kemanusiaan kerja, pengayaan kandungannya;

Menambah baik organisasi dan pengurusan;

Pembangunan bentuk rangsangan moral, demokrasi pekerja;

Meningkatkan penyertaan pekerja dalam keputusan pengeluaran.

Penyelidikan menunjukkan bahawa pengenalan program untuk meningkatkan kualiti kehidupan bekerja membantu mengurangkan kadar kecederaan pekerjaan sebanyak 60%, bilangan kes ketidakhadiran jangka panjang dari kerja akibat penyakit - sebanyak 16; peningkatan dalam output setiap pekerja sebanyak - 25; pengurangan kecacatan sebanyak - 39%. Kerja menjadi lebih selamat dan terjamin. Bilangan pekerja meningkat hampir 1.5 kali ganda, pemecatan sesuka hati menurun sebanyak 72%, dan atas inisiatif pentadbiran - hampir 2 kali.

Pengenalan program untuk meningkatkan kualiti kehidupan bekerja menjadi faktor penting dalam pembangunan sosio-ekonomi organisasi.

Soalan ujian dan tugasan

1. Namakan komponen pengurusan operasi.

2. Bagaimanakah hierarki matlamat pengurusan operasi dibina?

3. Apakah intipati logistik komersial dalam perusahaan pembuatan?

4. Namakan faktor-faktor yang mempengaruhi pembinaan model logistik.

5. Apakah syarat untuk meningkatkan prestasi sistem pengendalian?

6. Terangkan keperluan kualiti pada peringkat "gelung kualiti".

7. Namakan klasifikasi kos untuk jaminan kualiti.

8. Apakah yang menentukan intipati pengurusan daya saing produk?

9. Apakah mekanisme motivasi pengurusan perusahaan pembuatan?

10. Namakan kaedah untuk meningkatkan kualiti kehidupan bekerja dalam perusahaan.

Wyss X. Pengurusan di bahagian-bahagian syarikat / Transl. daripada bahasa Inggeris M., 1996..

Duncan W. J. Idea asas dalam pengurusan / Transl. daripada bahasa Inggeris M., 1996..

Kurochkin A. S. Pengurusan operasi. K., 2000.

Makarenko M. V., Makhalina A. Li. Pengurusan pengeluaran. M., 1998. Pengurusan, Aktiviti keusahawanan V ekonomi pasaran/ D. Borman, R. Federmann, L. Vorotima. Hamburg, 1992.

Meskon M., Albert M., Khedouri R. Asas pengurusan / Terjemah. daripada bahasa Inggeris M., 1992.

Nerush Yu. M. Logistik komersial. M., 1997..

Ouchi U. Kaedah mengatur pengeluaran (pendekatan Amerika dan Jepun). M, 1994.

Reventlow R. Ekonomi Firma. M., 1995.

Salomatin N.A. Pengurusan pengeluaran: pandangan sistem. M. "1 993.

Scott Sink D. Pengurusan Prestasi. M., 1989.

Teori dan amalan pengurusan kakitangan //Auth.-comp. G. V. Shchekin. M., 1998. Pengurusan organisasi / Ed. A. G. Porshneva, 3. P. Rumyantseva, I. A. Salomatina. M., 1999.

Fatkhutdinov R. A. Pengurusan pengeluaran. M., 1997..

Fatkhutdinov R. A. Daya saing: ekonomi, strategi, pengurusan. M., 2000..

Fedulova L. 1. Model organisasi dan ekonomi pengurusan pelbagai fungsi aktiviti pengeluaran berdasarkan pengurusan moden. Nikolaev, pada tahun 1997.

Fedulova L. I., Sirenko I. V. Pendekatan organisasi dan metodologi untuk mewujudkan sistem pengurusan untuk bahan dan aliran maklumat perusahaan industri berdasarkan pendekatan logistik. K., pada tahun 2001.

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA - aspek sosial dalam teori pengurusan

Untuk semua organisasi - besar dan kecil, komersial dan bukan untung, industri perindustrian dan perkhidmatan, pengurusan orang adalah penting. Tanpa manusia tiada organisasi. Tanpa orang yang betul, tiada organisasi boleh mencapai matlamatnya dan bertahan. Tidak dinafikan bahawa pengurusan sumber manusia adalah salah satu aspek terpenting dalam teori dan amalan pengurusan.

Tanggungjawab khusus untuk pengurusan keseluruhan sumber manusia dalam organisasi besar biasanya diberikan kepada pekerja jabatan kakitangan yang terlatih secara profesional. Agar profesional sedemikian menyumbang secara aktif kepada pencapaian matlamat organisasi, mereka bukan sahaja memerlukan pengetahuan dan kecekapan dalam bidang khusus mereka, tetapi juga kesedaran tentang keperluan pengurus peringkat rendah. Pada masa yang sama, jika pengurus peringkat lebih tinggi tidak memahami spesifik pengurusan sumber manusia, mekanisme, keupayaan dan kekurangannya, maka mereka tidak boleh memanfaatkan sepenuhnya perkhidmatan pakar HR. Oleh itu, adalah penting bahawa semua pengurus mengetahui dan memahami cara dan kaedah mengurus orang.

Pengurusan sumber manusia merangkumi peringkat berikut:

1. Perancangan Sumber: Membangunkan rancangan untuk memenuhi keperluan sumber manusia masa hadapan.

2. Pengambilan: mewujudkan simpanan calon berpotensi untuk semua jawatan.

3. Pemilihan: penilaian calon untuk pekerjaan dan pemilihan yang terbaik daripada simpanan yang dibuat semasa pengambilan.

4. Menentukan Gaji dan Faedah: Membangunkan struktur gaji dan faedah untuk menarik, merekrut dan mengekalkan pekerja.

5. Bimbingan dan penyesuaian kerjaya: pengenalan pekerja yang diupah ke dalam organisasi dan bahagiannya, pembangunan dalam pemahaman pekerja tentang apa yang diharapkan oleh organisasi daripadanya dan jenis kerja di dalamnya yang menerima penilaian yang sewajarnya.

6. Latihan: membangunkan program untuk mengajar kemahiran kerja yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu kerja dengan berkesan.

7. Penilaian aktiviti kerja: pembangunan kaedah untuk menilai aktiviti kerja dan menyampaikannya kepada pekerja.

8. Kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemindahan, pemecatan: pembangunan kaedah untuk memindahkan pekerja ke jawatan yang lebih besar atau kurang tanggungjawab, mengembangkan pengalaman profesional mereka dengan berpindah ke jawatan atau bidang kerja lain, serta prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

9. Latihan kakitangan pengurusan, pengurusan kemajuan kerjaya: pembangunan program yang bertujuan untuk membangunkan kebolehan dan meningkatkan kecekapan kakitangan pengurusan.

Sekarang mari kita pertimbangkan peringkat ini dengan lebih terperinci.

Perancangan sumber tenaga kerja

Apabila mentakrifkan matlamat organisasi mereka, pihak pengurusan juga mesti menentukan sumber yang diperlukan untuk mencapainya. Keperluan untuk wang, peralatan dan bahan cukup jelas. Beberapa pengurus akan terlepas perkara ini apabila merancang. Keperluan untuk orang juga kelihatan agak jelas. Malangnya, perancangan sumber manusia sering tidak dilakukan dengan betul atau tidak diberi perhatian yang sewajarnya.

Perancangan sumber manusia pada asasnya adalah penggunaan prosedur perancangan untuk pemilihan kakitangan dan kakitangan. Proses perancangan merangkumi tiga peringkat:

1. Penilaian sumber yang ada.

2. Penilaian keperluan masa hadapan.

3. Pembangunan program untuk memenuhi keperluan masa hadapan.

Pengambilan terdiri daripada mewujudkan rizab calon yang diperlukan untuk semua jawatan dan kepakaran, dari mana organisasi memilih pekerja yang paling sesuai untuknya. Kerja ini harus dijalankan secara literal dalam semua kepakaran - pejabat, pengeluaran, teknikal, pentadbiran. Jumlah kerja pengambilan yang diperlukan sebahagian besarnya ditentukan oleh perbezaan antara yang ada tenaga buruh dan keperluan masa depan untuk itu. Ini mengambil kira faktor seperti persaraan, pusing ganti, pemecatan kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan, dan pengembangan skop aktiviti organisasi. Pengambilan biasanya dilakukan daripada sumber luaran dan dalaman.

Cara pengambilan luar termasuk: menerbitkan iklan dalam akhbar dan majalah profesional, menghubungi agensi pekerjaan dan firma yang membekalkan kakitangan pengurusan, dan menghantar orang kontrak ke kursus khas di kolej. Sesetengah organisasi menjemput orang tempatan untuk memohon kepada jabatan sumber manusia mereka untuk kemungkinan kekosongan masa hadapan.

Kebanyakan organisasi memilih untuk merekrut terutamanya dalam organisasi mereka. Kosnya lebih murah untuk mempromosikan pekerja anda. Di samping itu, ia meningkatkan minat mereka, meningkatkan semangat dan mengukuhkan keterikatan pekerja kepada syarikat. Mengikut teori jangkaan motivasi, boleh diandaikan bahawa jika pekerja percaya bahawa pertumbuhan kerjaya mereka bergantung kepada tahap prestasi kerja, maka mereka akan berminat dengan kerja yang lebih produktif. Kelemahan yang mungkin untuk mendekati masalah semata-mata melalui rizab dalaman ialah orang baru dengan pandangan baru tidak masuk ke dalam organisasi, yang boleh menyebabkan genangan.

Kaedah popular pengambilan menggunakan rizab dalaman adalah untuk menghantar maklumat tentang kekosongan pembukaan yang menjemput pekerja yang berkelayakan. Sesetengah organisasi menjadikannya amalan untuk memberitahu semua pekerja tentang sebarang pembukaan, memberi mereka peluang untuk memohon sebelum permohonan luar dipertimbangkan. Kaedah terbaik ialah meminta pekerja anda mengesyorkan rakan atau kenalan mereka untuk sesuatu pekerjaan.

Pemilihan kakitangan

Pada peringkat ini, semasa menguruskan perancangan tenaga kerja, pihak pengurusan memilih calon yang paling sesuai daripada kumpulan yang dibuat semasa pengambilan. Dalam kebanyakan kes, orang yang paling layak untuk melaksanakan kerja sebenar jawatan hendaklah dipilih, dan bukannya calon yang kelihatan paling sesuai untuk kenaikan pangkat. Keputusan objektif mengenai pemilihan, bergantung pada keadaan, mungkin berdasarkan pendidikan calon, tahap kemahiran profesional, pengalaman kerja terdahulu dan kualiti peribadi. Jika kedudukan adalah satu di mana pengetahuan teknikal adalah faktor penentu (contohnya, seorang saintis), maka pendidikan dan pengalaman terdahulu mungkin akan menjadi yang paling penting. aktiviti saintifik. Untuk jawatan kepimpinan, lebih-lebih lagi tahap tinggi, kepentingan utama ialah kemahiran menjalin hubungan antara wilayah, serta keserasian calon dengan pihak atasan dan orang bawahannya. Pemilihan kakitangan yang berkesan adalah salah satu bentuk kawalan awal terhadap kualiti sumber manusia.

Tiga kaedah yang paling banyak digunakan untuk mengumpul maklumat yang diperlukan untuk membuat keputusan pemilihan termasuk ujian, temu bual dan pusat penilaian.

Menentukan Gaji dan Faedah

Jenis dan jumlah faedah yang ditawarkan oleh sesebuah organisasi adalah penting dalam menilai kualiti kehidupan kerja. Pelbagai kajian menunjukkan bahawa ganjaran mempengaruhi keputusan orang ramai untuk menyertai pekerjaan, keputusan ketidakhadiran mereka, keputusan mereka tentang jumlah yang mereka perlu hasilkan, dan bila dan sama ada untuk meninggalkan organisasi. Dengan kerja yang baik yang memberikan rasa kepuasan, ketidakhadiran cenderung berkurangan. Apabila kerja tidak menyenangkan, ketidakhadiran meningkat dengan ketara.

Istilah "GAJI" merujuk kepada imbuhan kewangan yang dibayar oleh organisasi kepada pekerja untuk kerja yang dilakukan. Organisasi tidak boleh merekrut dan mengekalkan tenaga kerja melainkan ia membayar kadar yang kompetitif dan mempunyai skala gaji yang memberi insentif kepada orang ramai untuk bekerja di lokasi tertentu.

Membangunkan struktur gaji adalah tanggungjawab sumber manusia atau jabatan sumber manusia. Struktur gaji organisasi ditentukan melalui analisis tinjauan gaji, keadaan pasaran buruh, dan produktiviti dan keuntungan organisasi. Membangunkan struktur imbuhan untuk kakitangan pentadbiran dan pengurusan adalah lebih kompleks, kerana sebagai tambahan kepada gaji itu sendiri, ia sering merangkumi pelbagai faedah, skim perkongsian untung dan pembayaran dalam saham.

Selain gaji, organisasi menyediakan pelbagai FAEDAH TAMBAHAN kepada pekerjanya. Sudah tentu, faedah seperti cuti bergaji, cuti sakit, insurans kesihatan dan hayat serta faedah persaraan adalah sebahagian daripada sebarang pekerjaan sepenuh masa. Jenis faedah lain termasuk kantin dan kafeteria yang disubsidi oleh perusahaan, pinjaman dengan kadar faedah yang dikurangkan untuk pendidikan anak pekerja, kemudahan penjagaan kanak-kanak, program kecergasan fizikal, dsb.

Orientasi profesional dan penyesuaian sosial dalam satu pasukan

Dalam banyak buku teks asing mengenai pengurusan, "ADAPTASI SOSIAL" ditakrifkan "sebagai proses memahami benang kuasa, proses memahami doktrin yang diterima pakai dalam organisasi, proses pembelajaran, menyedari apa yang penting dalam organisasi ini atau bahagiannya. .”

Organisasi menggunakan beberapa kaedah, sama ada formal dan tidak formal, untuk memperkenalkan orang ke dalam masyarakat mereka. Secara formal, semasa pengambilan, organisasi memberi maklumat tentang dirinya supaya jangkaan calon adalah realistik. Ini biasanya diikuti dengan latihan dalam kemahiran kerja khas dan temu bual tentang apa yang dianggap kerja berkesan.

Melalui komunikasi tidak formal, pekerja baharu mempelajari peraturan tidak bertulis organisasi, siapa yang mempunyai kuasa sebenar, apakah peluang sebenar untuk kenaikan pangkat dan imbuhan yang meningkat, dan tahap produktiviti yang dianggap mencukupi oleh rakan sekerja. Norma, sikap kerja, dan nilai yang diterima pakai dalam kumpulan tidak formal boleh berfungsi sama ada menyokong atau bertentangan dengan matlamat dan garis panduan formal organisasi.

Latihan kakitangan

Organisasi mempunyai keperluan yang berterusan untuk memastikan produktiviti pekerja yang tinggi. Banyak organisasi juga mengambil berat tentang kualiti keseluruhan tenaga kerja mereka. Satu cara untuk mencapai matlamat ini ialah dengan mengambil dan memilih pekerja baharu yang paling layak dan berkebolehan. Walau bagaimanapun, ini tidak mencukupi. Pihak pengurusan juga harus menjalankan program pendidikan dan latihan yang sistematik untuk pekerja bagi membantu mereka mengembangkan potensi penuh mereka dalam organisasi.

Latihan ialah latihan pekerja dalam kemahiran yang akan meningkatkan produktiviti mereka. Matlamat akhir latihan adalah untuk memastikan organisasi anda mempunyai orang yang cukup dengan kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk mencapai matlamat organisasi.

Latihan berguna dan diperlukan dalam tiga kes utama. Pertama, apabila seseorang menyertai organisasi. Kedua, apabila seseorang pekerja itu dilantik ke jawatan baru atau apabila dia diberi pekerjaan baru. Ketiga, apabila ujian menentukan bahawa orang itu tidak mempunyai kemahiran tertentu untuk melaksanakan tugasnya dengan berkesan.

Pengajaran adalah bidang yang besar dan khusus. Kaedah latihan khusus adalah sangat banyak, dan ia perlu disesuaikan dengan keperluan profesion dan organisasi. Beberapa keperluan asas untuk memastikan keberkesanan program latihan adalah seperti berikut:

1. Pembelajaran memerlukan motivasi. Orang ramai perlu memahami matlamat program, bagaimana latihan akan meningkatkan produktiviti mereka dan seterusnya kepuasan kerja mereka sendiri.

2. Pengurusan mesti mewujudkan iklim yang kondusif untuk pembelajaran. Ini bermakna menggalakkan pelajar, penyertaan aktif mereka dalam proses pembelajaran, sokongan daripada guru, dan keinginan untuk menjawab soalan.

3. Sekiranya kemahiran yang diperoleh melalui latihan adalah kompleks, maka proses pembelajaran harus dibahagikan kepada peringkat yang berurutan Peserta program harus mempunyai peluang untuk mempraktikkan kemahiran yang diperoleh pada setiap peringkat latihan, dan barulah meneruskan.

4. Pelajar mesti merasakan maklum balas mengenai hasil pembelajaran adalah perlu untuk memastikan peneguhan positif bahan yang diliputi.

Penilaian prestasi

Langkah seterusnya selepas pekerja telah menyesuaikan diri dengan pasukan dan menerima persiapan yang perlu untuk melaksanakan kerjanya dengan berkesan, akan ada penentuan tahap keberkesanan kerjanya. Ini adalah tujuan penilaian prestasi, yang boleh dianggap sebagai lanjutan daripada fungsi kawalan. Penilaian prestasi memerlukan pengurus mengumpul maklumat tentang keberkesanan setiap pekerja melaksanakan tanggungjawab yang ditugaskan. Dengan menyampaikan maklumat ini kepada orang bawahannya, pengurus memberitahu mereka sejauh mana mereka melakukan tugas mereka dan memberi mereka peluang untuk membetulkan tingkah laku mereka jika ia tidak selaras dengan tingkah laku yang diterima. Pada masa yang sama, penilaian prestasi membolehkan pihak pengurusan mengenal pasti pekerja yang paling cemerlang dan sebenarnya meningkatkan tahap pencapaian mereka, memindahkan mereka ke jawatan yang lebih menarik.

Pada asasnya, penilaian prestasi mempunyai tiga tujuan: pentadbiran, maklumat dan motivasi.

FUNGSI PENTADBIRAN: kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pertukaran, penamatan kontrak pekerjaan.

FUNGSI MAKLUMAT: Penilaian prestasi juga perlu supaya orang ramai boleh dimaklumkan tentang tahap relatif kerja mereka. Jika ini dilakukan dengan betul, pekerja akan belajar bukan sahaja sama ada dia menunjukkan prestasi yang cukup baik, tetapi juga apakah sebenarnya kekuatan atau kelemahannya dan ke arah mana dia boleh memperbaikinya.

FUNGSI MOTIVASI: Penilaian hasil aktiviti kerja adalah cara penting untuk memotivasikan tingkah laku orang. Setelah mengenal pasti pekerja yang kuat, pihak pengurusan boleh memberi ganjaran yang sewajarnya kepada mereka dengan ucapan terima kasih, gaji atau kenaikan pangkat.

Latihan pengurusan

Latihan adalah mengenai membangunkan kemahiran dan kebolehan yang diperlukan oleh pekerja untuk melaksanakan tanggungjawab kerja atau tugasan mereka dengan berkesan pada masa hadapan. Dalam amalan, program latihan sistematik paling kerap digunakan untuk menyediakan pengurus untuk kenaikan pangkat. Latihan kepimpinan yang berjaya, seperti latihan secara umum, memerlukan analisis dan perancangan yang teliti.

Melalui penilaian prestasi, sesebuah organisasi perlu terlebih dahulu menentukan keupayaan pengurusnya. Kemudian, berdasarkan analisis kandungan pekerjaan, pihak pengurusan mesti menentukan kebolehan dan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugas semua jawatan barisan dan kakitangan dalam organisasi. Ini membolehkan organisasi mengetahui pengurus mana yang mempunyai kelayakan yang paling sesuai untuk menduduki jawatan tertentu, dan siapa yang memerlukan latihan dan latihan semula.

Latihan pengurusan dijalankan terutamanya untuk memastikan pengurus menguasai kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk mencapai matlamat organisasi. Pertimbangan lain, yang tidak dapat dipisahkan dari yang sebelumnya, adalah keperluan untuk memenuhi keperluan peringkat lebih tinggi: pertumbuhan profesional, kejayaan, menguji kekuatan seseorang.

Latihan pengurusan boleh dijalankan dengan menganjurkan kuliah, perbincangan dalam kumpulan kecil, analisis situasi perniagaan tertentu, membaca sastera, permainan perniagaan dan latihan main peranan. Varian kaedah ini ialah kursus dan seminar mengenai masalah pengurusan yang dianjurkan setiap tahun. Kaedah lain yang digunakan secara meluas ialah penggiliran kerja. Dengan memindahkan pengurus peringkat rendah dari jabatan ke jabatan untuk tempoh tiga bulan hingga satu tahun, organisasi memperkenalkan pengurus baharu kepada banyak aspek aktiviti. Akibatnya, pengurus menyedari pelbagai masalah pelbagai jabatan, memahami keperluan untuk penyelarasan, organisasi tidak formal dan hubungan antara matlamat jabatan yang berbeza. Pengetahuan sedemikian adalah penting untuk kerja yang berjaya pada jawatan yang lebih tinggi. tetapi amat berguna untuk pengurus di peringkat bawahan hierarki pengurusan.

Pengurusan Kenaikan Pangkat

Pada awal 1970-an, banyak syarikat dan firma perunding membangunkan program pengurusan kerjaya, i.e. kenaikan pangkat. Program pengurusan kerjaya membantu organisasi menggunakan kebolehan pekerja mereka sepenuhnya, dan membolehkan pekerja memanfaatkan sepenuhnya kebolehan mereka.

Meningkatkan kualiti kehidupan bekerja

Salah satu perkembangan penting terkini dalam bidang pengurusan sumber manusia dalam sesebuah perusahaan adalah berkaitan dengan penciptaan program dan kaedah untuk meningkatkan KUALITI KEHIDUPAN KERJA.

Pada masa kini, minat terhadap kualiti kehidupan bekerja telah tersebar di banyak negara perindustrian Barat dan semakin popular di negara kita.

Kualiti kehidupan kerja yang tinggi harus dicirikan oleh yang berikut:

1. Hasil kerja hendaklah menarik.

2. Pekerja mesti menerima imbuhan dan pengiktirafan yang adil untuk kerja mereka.

3. Persekitaran kerja mestilah bersih, dengan tahap rendah bunyi bising dan pencahayaan yang baik.

4. Penyeliaan pengurusan hendaklah minimum, tetapi dilaksanakan apabila perlu.

5. Pekerja mesti mengambil bahagian dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan kerja mereka.

6. Keselamatan kerja dan pembangunan hubungan mesra dengan rakan sekerja mesti dipastikan.

7. Kemudahan isi rumah dan perubatan mesti disediakan.

Menambah baik organisasi buruh

MEMPERLUASKAN SKOP DAN MEMPERKAYAKAN KANDUNGAN KARYA.

Dua kaedah penyusunan semula kerja yang paling banyak digunakan ialah meluaskan skop kerja dan memperkayakan kandungannya.

Isipadu kerja ialah bilangan operasi berbeza yang dilakukan oleh pekerja dan kekerapan pengulangannya. Skop dipanggil sempit jika pekerja hanya melakukan beberapa operasi dan mengulanginya dengan kerap. Contoh biasa akan bekerja pada barisan pemasangan. Skop kerja dipanggil luas jika seseorang melakukan banyak operasi yang berbeza dan jarang mengulanginya.

Kandungan pekerjaan ialah tahap pengaruh relatif yang boleh dimiliki oleh pekerja terhadap pekerjaan itu sendiri dan persekitaran kerja. Ini termasuk faktor seperti kebebasan dalam merancang dan melaksanakan kerja, menentukan rentak kerja, dan penyertaan dalam membuat keputusan. Kerja boleh disusun semula dengan menukar skop atau kandungannya. PENGLIBATAN KERJA merujuk kepada penambahbaikan sesebuah organisasi dengan meningkatkan jumlahnya. MEMPERKAYAKAN KANDUNGANNYA melibatkan perubahan dengan menambah kandungan.

Penambahbaikan organisasi dan keadaan kerja melibatkan peningkatan kepuasan kerja dalaman dengan meluaskan pelbagai tugas yang perlu diselesaikan, memberikan kebebasan yang lebih besar, reaksi yang lebih kuat terhadap hasil kerja, atau mewujudkan keadaan untuk pekerja menguji kekuatannya. Penyusunan semula keadaan kerja membawa kepada kejayaan, tetapi ia hanya sesuai untuk orang tertentu dan dalam keadaan tertentu. Ia amat sukar untuk melaksanakannya dalam keadaan teknologi yang tegar. Penyusunan semula mungkin gagal jika pihak pengurusan tidak terlebih dahulu menentukan sama ada pekerja organisasi memandangnya secara positif.