Pintu masukPelanggaran yang mana pemecatan mungkin disebabkan oleh kegagalan sistematik untuk memenuhi tugas kerja. Vladyko N
44. Pemecatan kerana kegagalan berulang oleh pekerja untuk mematuhi tanggungjawab buruh tanpa alasan yang baik jika dia ada tindakan tatatertib.
Pemecatan pekerja kerana kegagalan berulang kali oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib.
Berulang kali - dua kali atau lebih.
Apabila menggunakan peraturan ini, adalah perlu untuk mengambil kira peruntukan Seni. 192, 193 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Untuk melakukan kesalahan tatatertib, iaitu, kegagalan atau prestasi yang tidak wajar oleh seseorang pekerja kerana kesalahannya terhadap tugas buruh yang diberikan kepadanya, majikan mempunyai hak untuk menggunakan sekatan tatatertib berikut:
koleksi:
komen;
pemecatan atas sebab yang sewajarnya.
Undang-undang, piagam dan peraturan persekutuan mengenai tatatertib (bahagian lima Perkara 189 Kod ini) juga boleh memperuntukkan sekatan tatatertib lain untuk kategori pekerja tertentu.
Jika piagam dan peraturan mengenai disiplin (bahagian lima Perkara 189 Kod ini) untuk kategori individu pekerja tidak diperuntukkan; sekatan tatatertib lain hanya dikenakan: teguran, teguran, pemecatan atas alasan yang sesuai.
Sekatan tatatertib, khususnya, termasuk pemecatan pekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 5, 6, 9 atau 10 bahagian satu Perkara 81 atau perenggan 1 Perkara 336 Kod ini, serta perenggan 7 atau 8 bahagian satu Perkara 81 Kod ini dalam kes di mana tindakan Bersalah yang memberi alasan untuk kehilangan keyakinan, atau, dengan itu, kesalahan tidak bermoral dilakukan oleh pekerja di tempat kerja dan berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya.
Penggunaan sekatan tatatertib yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan, piagam dan peraturan mengenai tatatertib adalah tidak dibenarkan. Apabila mengenakan sekatan tatatertib, keterukan kesalahan yang dilakukan dan keadaan di mana ia dilakukan mesti diambil kira.
Sebelum menggunakan sekatan tatatertib, majikan mesti meminta daripada pekerja penerangan bertulis. Jika selepas dua hari bekerja pekerja tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka tindakan yang sepadan dibuat. Kegagalan pekerja memberikan penjelasan bukan halangan untuk mengenakan tindakan tatatertib. Sekatan tatatertib dikenakan tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penemuan salah laku, tidak mengira masa sakit pekerja, tinggalnya bercuti, serta masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan. Sekatan tatatertib tidak boleh dikenakan lewat daripada enam bulan dari tarikh berlakunya salah laku, dan berdasarkan keputusan audit, pemeriksaan aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit - lewat daripada dua tahun dari tarikh komisennya. Had masa yang ditetapkan tidak termasuk masa prosiding jenayah.
Bagi setiap kesalahan tatatertib, hanya satu sekatan tatatertib boleh dikenakan.
Perintah (arahan) majikan untuk memohon sekatan tatatertib diumumkan kepada pekerja terhadap tandatangan dalam tempoh tiga hari bekerja dari tarikh penerbitannya, tidak mengira masa pekerja tidak hadir bekerja. Sekiranya pekerja enggan membiasakan dirinya dengan perintah (arahan) yang ditentukan terhadap tandatangan, maka tindakan yang sepadan dibuat.
Kesilapan utama apabila memohon pemecatan di bawah klausa 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia:
Dua penalti dikenakan bagi satu kesalahan.
Tindakan enggan memberi penjelasan dibuat sebelum tamat tempoh dua hari.
Tiada bukti kesalahan tatatertib.
Tiada bukti rasa bersalah.
Satu sekatan tatatertib telah ditarik balik atau dibatalkan.
Tempoh permohonan sebulan telah berlalu.
Keterukan hukuman tidak setanding dengan kesalahan
Plenum Mahkamah Agung menjelaskan bahawa apabila menyelesaikan pertikaian orang yang dibuang kerja di bawah perenggan 5 Perkara 81 Kanun kerana kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang munasabah, ia harus diambil kira bahawa majikan mempunyai hak untuk menamatkan pekerjaan. kontrak atas dasar ini, dengan syarat bahawa sekatan tatatertib sebelum ini dikenakan ke atas pekerja dan pada masa kegagalannya berulang kali untuk memenuhi tugas buruhnya tanpa alasan yang kukuh, ia tidak dibuang atau dipadamkan.
perjanjian."
45. Pemecatan dalam kes ketidakhadiran (tidak hadir di tempat kerja tanpa alasan yang kukuh selama lebih daripada empat jam berturut-turut pada hari bekerja. Resolusi Plenum Mahkamah Agung menjelaskan bahawa:
Sekiranya kontrak pekerjaan dengan pekerja ditamatkan di bawah subperenggan "a" perenggan 6 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia kerana ketidakhadiran, ia mesti diambil kira bahawa pemecatan atas dasar ini, khususnya, boleh dibuat:
a) kerana tidak hadir bekerja tanpa sebab yang kukuh, i.e. ketidakhadiran bekerja sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempoh hari bekerja (shift);
b) bagi pekerja yang berada di luar tempat kerja tanpa alasan yang kukuh selama lebih daripada empat jam berturut-turut pada hari bekerja;
c) untuk meninggalkan kerja tanpa alasan yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan, tanpa memberi amaran kepada majikan tentang penamatan kontrak, serta sebelum tamat tempoh amaran dua minggu (bahagian satu Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
d) kerana meninggalkan kerja tanpa sebab yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh tertentu, sebelum tamat kontrak atau sebelum tamat tempoh notis untuk penamatan awal kontrak pekerjaan(Perkara 79, bahagian satu Perkara 80, Perkara 280, bahagian satu Perkara 292, bahagian satu Perkara 296 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
e) untuk penggunaan tanpa kebenaran hari cuti, serta untuk pelepasan tanpa kebenaran semasa bercuti (utama, tambahan). Adalah perlu untuk mengambil kira bahawa penggunaan hari rehat oleh pekerja tidak dianggap tidak hadir jika majikan, yang melanggar kewajipan berkanun, enggan memberikannya dan masa pekerja menggunakan hari tersebut tidak bergantung pada budi bicara majikan (contohnya, keengganan untuk memberikan pekerja yang merupakan penderma dengan hari rehat mengikut bahagian empat Perkara 186 Kod hari rehat sejurus selepas setiap hari menderma darah dan komponennya).
Apabila mempertimbangkan kes pengembalian semula di tempat kerja seseorang yang dipindahkan ke pekerjaan lain dan diberhentikan kerana tidak hadir kerana keengganan untuk memulakan kerja, majikan diwajibkan untuk memberikan bukti yang menunjukkan kesahihan pemindahan itu sendiri (Perkara 72.1, 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika pemindahan itu diisytiharkan tidak sah, pemecatan kerana ketidakhadiran tidak boleh dianggap wajar dan pekerja mesti dikembalikan semula pada pekerjaannya yang terdahulu.
Jika, apabila menyelesaikan pertikaian tentang pengembalian semula seseorang yang dipecat kerana tidak hadir dan mendapatkan semula pendapatan purata untuk tempoh ketidakhadiran paksa, ternyata ketidakhadiran bekerja adalah disebabkan oleh sebab yang tidak dibenarkan, tetapi majikan melanggar prosedur pemecatan. , mahkamah, apabila memenuhi keperluan yang dinyatakan, mesti mengambil kira bahawa purata Dalam kes sedemikian, gaji pekerja yang dipulihkan boleh dikutip bukan dari hari pertama ketidakhadiran dari kerja, tetapi dari hari perintah pemecatan dikeluarkan, kerana hanya dari masa ini ketidakhadiran dipaksa.
Memandangkan permohonan pemecatan jenis ini adalah sekatan tatatertib, majikan mesti, dipandu oleh Artikel 192, 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia:
1. Catatkan fakta ketidakhadiran pekerja.
2. Minta penjelasan.
3. Ketahui keadaan.
4. Gunakan penalti dalam masa sebulan.
100 RUR bonus untuk pesanan pertama
Pilih jenis pekerjaan Tesis Kerja kursus Laporan tesis Sarjana Abstrak mengenai Kajian Laporan Artikel amalan Ujian Monograf Penyelesaian Masalah Rancangan Perniagaan Jawapan kepada Soalan Kerja kreatif Karya Lukisan Esei Terjemahan Persembahan Menaip Lain-lain Meningkatkan keunikan teks Tesis Sarjana. Kerja makmal Bantuan dalam talian
Ketahui harganya
Fasal 5 Seni. 81 Kanun Buruh memperuntukkan kemungkinan itu pemecatan pekerja kerana kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib. Pemecatan memerlukan kehadiran beberapa syarat dalam kombinasi:
1) kegagalan memenuhi tugas kerja mesti diulangi(sekurang-kurangnya berulang dalam tempoh setahun, dikira dari pelanggaran sebelumnya). Anda tidak boleh dipecat kerana pelanggaran pertama, malah kasar, atas dasar ini;
2) pemecatan hanya mungkin untuk pelanggaran atau kegagalan untuk memenuhi tugas kerja, iaitu, tugas yang diberikan kepada pekerja oleh undang-undang atau kontrak pekerjaan (pelanggaran peraturan buruh dalaman, huraian kerja, perintah pengurus, peraturan dan arahan teknikal, dsb.).
Pelanggaran tersebut, khususnya, termasuk:
Terlewat ke tempat kerja atau meninggalkan kerja awal, berada jauh dari tempat kerja anda tanpa alasan yang kukuh;
Penolakan tanpa alasan yang kukuh pemindahan sementara ke pekerjaan lain, apabila pemindahan tidak memerlukan persetujuan pekerja;
Keengganan atau pengelakan tanpa alasan yang kukuh daripada menjalani pemeriksaan perubatan (wajib bagi sesetengah kategori pekerja), keengganan untuk menjalani waktu bekerja latihan dalam peraturan keselamatan dan kesihatan pekerjaan;
Kegagalan untuk mematuhi perintah sah dan arahan majikan;
Keengganan untuk melaksanakan kerja dalam skop tugas kerja pekerja.
Tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin buruh keengganan untuk melaksanakan kerja yang tidak dalam skop tugas pekerja; keengganan untuk melaksanakan perintah haram majikan. Kegagalan melaksanakan atau melaksanakan tugas kerja yang tidak wajar boleh mengakibatkan pemecatan jika dilakukan tanpa sebab yang munasabah. Adalah mustahil, sebagai contoh, untuk memecat pekerja jika dia enggan dipindahkan dalam keadaan kecemasan ke pekerjaan yang dia tidak dapat laksanakan atas sebab kesihatan, atau dipindahkan ke pekerjaan yang berkaitan dengannya. liabiliti kewangan, memotivasikan penolakan mereka dengan kekurangan pengetahuan atau pengalaman yang diperlukan dalam bekerja dengan nilai;
3) kegagalan untuk memenuhi tugas buruh mesti disebabkan oleh kesalahan pekerja, iaitu ia mestilah dilakukan dengan sengaja atau melalui kecuaian (negligence). Niat mengandaikan bahawa pekerja itu tahu bahawa dia melakukan pelanggaran disiplin atau pelaksanaan tugas kerja yang tidak wajar, tetapi tidak peduli dengan ini. Kecuaian (carelessness) mengandaikan bahawa pekerja tidak tahu bahawa dia melakukan pelanggaran, tetapi sepatutnya mengetahuinya. Mereka yang dilakukan melalui kecuaian (negligence) termasuk pelanggaran tugas profesional yang disebabkan, contohnya, oleh kejahilan undang-undang, arahan, peraturan, proses teknologi, yang sepatutnya diketahui oleh pekerja sebagai seorang profesional. Pelanggaran peraturan perlindungan buruh, keselamatan dan keselamatan kebakaran diklasifikasikan sebagai bersalah jika pekerja telah dibiasakan dengannya oleh majikan terlebih dahulu.
Jika pekerja tidak bersalah atas pelanggaran tersebut, kontrak pekerjaan tidak boleh ditamatkan atas alasan yang dipersoalkan. Oleh itu, majikan mesti sentiasa menentukan keadaan pelanggaran yang dilakukan dan memberikan penilaian undang-undang yang betul; dalam kes ini, adalah perlu untuk meminta penjelasan bertulis daripada pekerja tentang sebab dan keadaan pelanggaran;
4) pemecatan di bawah fasal 5 Art. 81 Kanun Buruh mesti didahului dengan penggunaan sanksi tatatertib untuk kesalahan yang dilakukan sebelum ini, diperuntukkan dalam Seni. 192 Kanun Buruh, yang dikenakan seperti yang ditetapkan oleh undang-undang. ok. Sekatan tatatertib mempunyai kuasa undang-undang untuk tempoh satu tahun dari tarikh pengenaan; hilang daya pengumpulan masuk tiada perhatian diambil.
Pemecatan atas dasar ini adalah tindakan tatatertib (Perkara 192 Kanun Buruh), oleh itu ia mesti dijalankan mengikut cara dan dalam had masa yang ditetapkan untuk pengenaan sekatan tatatertib (Perkara 193 Kanun Buruh). Dalam kes ini, keterukan kesalahan yang dilakukan, keadaan pelakuannya, keperibadian pekerja dan faktor lain mesti diambil kira, kerana pemecatan harus digunakan sebagai langkah terakhir terhadap pekerja. Untuk melindungi pekerja daripada pemecatan secara haram, penamatan kontrak pekerjaan dengan ahli kesatuan sekerja atas dasar ini memerlukan mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih.
Apabila ia datang untuk memecat pekerja kerana kegagalan sistematik untuk memenuhi tugas kerja, majikan harus memberi perhatian kepada sebab dan keadaan di mana dia tidak memenuhinya, kerana jika mereka ternyata sah, pekerja itu boleh dipulihkan dengan mudah di kerja. Kami membawa kepada perhatian anda gambaran keseluruhan amalan kehakiman mengenai topik ini .
Seorang pekerja yang telah pun terlibat dalam tanggungan disiplin(iaitu, dia mempunyai teguran atau teguran yang luar biasa dan cemerlang), jika dia berulang kali melanggar disiplin buruh, dia boleh dipecat kerana kegagalan sistematik (berulang) untuk memenuhi tugas buruh (klausa 4 artikel 42 Kanun Buruh Republik Belarus). (selepas ini dirujuk sebagai Kod Buruh)).
INI PENTING! Pemecatan adalah mungkin tanpa mengira apa penalti pertama, i.e. Sekiranya berlaku pelanggaran berulang, kedua-dua pekerja yang telah menerima teguran dan pekerja yang ditegur boleh diberhentikan kerja.
Jika timbul pertikaian tentang kesahihan pemecatan atas dasar ini, mahkamah meneliti bukti yang mengesahkan kewujudan sekatan tatatertib yang sebelum ini dikenakan kepada pekerja dan pematuhan prosedur pemecatan. Jika majikan memberikan bukti justifikasi untuk pemecatan pekerja, tuntutan yang terakhir untuk pengembalian semula di tempat kerja akan ditolak oleh mahkamah.
INI PENTING! Permohonan penalti dalam bentuk pemecatan dalam kes ini adalah hak, dan bukan kewajipan, majikan. Oleh itu, majikan boleh mengehadkan dirinya kepada teguran atau teguran lain, atau tidak mengenakan sebarang penalti kepada pekerja itu sama sekali.
Tanda-tanda pelanggaran disiplin buruh
Pelanggaran disiplin buruh adalah kegagalan yang boleh dipersalahkan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja dalam tugasnya (Perkara 197 Kanun Buruh). Tanggungjawab ini boleh dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, huraian kerja, serta peraturan tempatan. perbuatan undang-undang(selepas ini - LNLA) majikan, yang mana pekerja mesti dibiasakan dengan tandatangan.
Oleh itu, pemecatan adalah mungkin jika pekerja yang mempunyai teguran atau teguran yang luar biasa melakukan tindakan yang dilarang oleh kontrak pekerjaan, perihal kerja, peraturan buruh, atau, sebaliknya, tidak melakukan tindakan yang diperuntukkan oleh dokumen ini.
Contoh tindakan sedemikian boleh:
Kegagalan untuk melaksanakan fungsi buruh;
Lewat ke tempat kerja (meninggalkan kerja awal);
Kegagalan mematuhi arahan pengurus;
Pelanggaran tugas buruh lain yang dinyatakan dalam peraturan undang-undang majikan, yang mana pekerja dibiasakan dengan tandatangan.
Pelanggaran di mana pemecatan di bawah klausa 4 Seni. 42 Kanun Buruh boleh dianggap menyalahi undang-undang
Peruntukan Seni. 198 Kanun Buruh mengatakan bahawa apabila menggunakan sekatan tatatertib, adalah perlu untuk mengambil kira keterukan kesalahan yang dilakukan, keadaan di mana ia dilakukan, tingkah laku pekerja sebelum ini, sikapnya terhadap kerja, serta pematuhan. sekatan tatatertib dengan berat kesalahan yang dilakukan. Peruntukan ini telah diterima oleh amalan kehakiman sebagai melindungi pekerja daripada sikap subjektif majikan apabila mengenakan sekatan tatatertib. Pendekatan ini memastikan pelaksanaan prinsip yang mendasari memegang tanggungjawab pekerja. Ini termasuk prinsip keadilan, apabila tanggungjawab sepadan dengan keterukan kesalahan yang dilakukan, dan prinsip kesesuaian, berdasarkan keperibadian penalti yang dikenakan, bergantung pada keadaan khusus, keterukan kesalahan dan keperibadian pekerja. .
Contoh 1
Voronova V.P. bekerja sebagai penjaga di syarikat liabiliti terhad "M". Dengan perintah pengarah syarikat bertarikh 6 Julai 2012 No. 79-k, dia telah dipecat di bawah klausa 4 Seni. 42 Kanun Buruh (kegagalan sistematik oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, jika tindakan tatatertib sebelum ini telah dikenakan kepadanya). Memandangkan pemecatannya sebagai menyalahi undang-undang, Voronova V.P. pergi ke mahkamah dengan pernyataan tuntutan untuk pengembalian semula, mendakwa bahawa sekatan tatatertib yang diambil terhadapnya adalah menyalahi undang-undang. Dengan keputusan mahkamah daerah, tuntutannya telah ditolak.
Panel kehakiman untuk kes sivil mahkamah serantau, setelah mempertimbangkan rayuan kasasi V.P. Voronova, membatalkan keputusan mahkamah daerah dan membuat keputusan baru, yang memenuhi tuntutan plaintif.
Panel hakim mengiktiraf bahawa pada 6 Julai 2012, plaintif telah dikenakan tindakan tatatertib kerana meninggalkan kerjanya pada 28 Jun 2012, tanpa kebenaran penyelia syif. tempat kerja. Mahkamah mendapati ketidakhadirannya tidak lama kerana dia perlu mengambil ubat untuk dimakan. Walaupun tindakan plaintif mengandungi tanda-tanda kesalahan tatatertib (kegagalan bersalah untuk mematuhi keperluan perihal kerja), kerana dia meninggalkan tempat kerja tanpa memberitahu penyelia syif, contoh kasasi, mempertimbangkan kesalahan disiplin V.P tidak penting kerana fakta bahawa ketidakhadirannya di tempat kerja adalah jangka pendek (3 min).
Secara rasmi, tindakan Voronova V.P. harus dianggap sebagai kesalahan tatatertib, tetapi disebabkan oleh sifat kesalahan yang dilakukan, i.e. tidak pentingnya, panel kehakiman untuk kes sivil mengiktiraf permohonan kepada Voronova V.P. tindakan tatatertib dalam bentuk teguran adalah menyalahi undang-undang.
Pelanggaran kedua yang mana dia dikenakan tindakan tatatertib ialah menjalankan perbualan telefon peribadi melalui telefon perniagaan. Berdasarkan huraian kerja yang diluluskan oleh pengarah M LLC, yang mentakrifkan hak dan tanggungjawab seorang penjaga, terdapat larangan untuk menjalankan perbualan peribadi dari telefon yang terletak di tempat kerja penjaga.
Panel kehakiman untuk kes sivil mahkamah serantau tidak bersetuju dengan kesimpulan mahkamah daerah mengenai kesahihan permohonan kepada Voronova V.P. sekatan disiplin ini, dengan mengambil kira sebab mengapa Voronova V.P. melakukan perbualan telefon. Anak perempuannya bersendirian di rumah, dan Voronova V.P. bimbang tentang kesihatan dan keselamatannya.
Sebab pemecatan itu adalah hakikat bahawa pada 28 Jun 2012 Voronova V.P. meninggalkan tempat kerjanya. Bahan kes menyatakan bahawa ini berlaku kerana keperluan untuk mengambil ubat dari peti pertolongan cemas. Mahkamah daerah menganggap tindakan plaintif sebagai kesalahan tatatertib kerana dia tidak memberitahu sesiapa tentang hasratnya untuk meninggalkan jawatannya untuk masa yang singkat. Mahkamah kasasi bersetuju dengan penilaian tingkah laku plaintif yang ditubuhkan oleh mahkamah tingkat pertama, tetapi disebabkan oleh kesalahan yang tidak penting, ia menganggap tidak wajar untuk memohon sekatan tatatertib kepadanya dalam bentuk pemecatan di bawah perenggan 4 Seni. 42 TK.
Panel hakim membuat kesimpulan umum bahawa tindakan Voronova V.P. secara formal boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib, tetapi kerana tidak pentingnya, majikan tidak mempunyai sebab untuk menarik V.P. kepada tindakan tatatertib dalam bentuk buang kerja.
Contoh di atas menunjukkan bahawa apabila mempertimbangkan pertikaian buruh, mahkamah mengambil kira keterukan kesalahan yang dilakukan dan keadaan di mana ia dilakukan.
Oleh itu, ketua organisasi, sebelum membuat keputusan untuk menggunakan sekatan tatatertib, mesti membuktikan ketiadaan alasan yang sah untuk kesalahan tatatertib pekerja (untuk melakukan ini, adalah perlu untuk mengkaji dengan teliti semua bahan yang berkaitan dengan keadaan kes ini. ).
Selain itu, tindakan pekerja yang tidak berkaitan dengan tugas kerjanya tidak boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Oleh itu, adalah mustahil untuk memecat pekerja di bawah klausa 4 Seni. 42 Kanun Buruh, sebagai contoh, untuk tingkah laku yang tidak wajar dalam kehidupan seharian.
Pemecatan pekerja di bawah klausa 4 Seni. 42 Kanun Buruh di hadapan permohonannya untuk dibuang kerja kerana sesuka hati
Dalam amalan, persoalan sering timbul: adakah mungkin untuk memecat pekerja yang sudah mempunyai sekatan tatatertib dan telah menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri kerana kegagalan sistematik untuk memenuhi tugasnya?
Apabila menjawab soalan ini, seseorang harus meneruskan dari fakta bahawa pekerja yang menyerahkan surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri semasa tempoh notis pemecatan adalah tertakluk kepada perundangan buruh sepenuhnya tanpa sebarang sekatan. Hubungan buruh dalam kes ini, tamatkan hanya selepas tamat tempoh notis untuk pemecatan. Oleh itu, walaupun pekerja menyatakan peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri, dia boleh diberhentikan atas inisiatif majikan kerana pelanggaran sistematik disiplin buruh, jika pelanggaran yang menjadi sebab pemecatan itu benar-benar berlaku dan boleh menjadi asas untuk penamatan kerja. kontrak pekerjaan itu.
Perlu diingat bahawa majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja (termasuk memecatnya di bawah perenggan 4 Perkara 42 Kanun Buruh) walaupun dia memfailkan permohonan penamatan kontrak pekerjaan sendiri. inisiatif sebelum melakukan kesalahan tatatertib.
Apa yang menanti majikan sekiranya berlaku pelanggaran prosedur pemecatan di bawah klausa 4 Seni. 42 TK
Jika, apabila mempertimbangkan kes di mahkamah berdasarkan tuntutan pekerja tentang kesahihan pemecatan, didapati bahawa majikan melanggar prosedur untuk mendaftar pemecatan atau memecat pekerja tanpa alasan yang mencukupi, dan jika mahkamah mendapati pemecatan itu menyalahi undang-undang, pekerja perlu dikembalikan semula dengan bayaran gaji sepanjang tempoh ketidakhadiran secara paksa.
Apa yang perlu dibuktikan di mahkamah
INI PENTING! Oleh itu, apabila mempertimbangkan kes pengembalian semula orang yang diberhentikan kerja kerana kegagalan sistematik untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika orang ini mempunyai sekatan tatatertib (di bawah perenggan 4
Seni. 42 Kanun Buruh), mahkamah menarik perhatian kepada keadaan berikut:
1) apakah tanggungjawab pekerjaan pekerja;
2) apakah sebenarnya pelanggaran yang menjadi sebab pemecatan;
3) sama ada salah laku yang mendasari perintah pemecatan itu dinyatakan dalam keengganan pekerja untuk terus bekerja berkaitan dengan perubahan dalam terma kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak (dan pekerja tidak bersetuju untuk terus bekerja di bawah syarat baharu);
4) kegagalan berulang untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang kukuh;
5) sebab kegagalan berulang pekerja untuk memenuhi tugas kerja, sifat sebab ini (sah atau tidak hormat);
6) rasa bersalah pekerja kerana gagal memenuhi tugas buruhnya tanpa alasan yang kukuh;
7) tahap keterukan kesalahan yang dilakukan, keadaan di mana ia dilakukan, akibat kesalahan itu;
8) tingkah laku pekerja sebelum kesalahan itu, sikapnya terhadap kerja;
9) penggunaan langkah-langkah tatatertib sebelum ini kepada plaintif, ketepatan pengenaan terhadap pekerja semua sekatan tatatertib yang mana majikan mewajarkan perintah pemecatan, tanpa mengira sama ada plaintif membuat tuntutan untuk mengiktiraf mereka sebagai tidak berasas;
10) pematuhan oleh majikan dengan tarikh akhir untuk mengenakan sekatan tatatertib;
11) sama ada badan kesatuan sekerja telah dimaklumkan mengenai pemecatan pekerja (sama ada persetujuan badan kesatuan sekerja untuk pemecatannya diperoleh), jika pekerja itu adalah ahli kesatuan sekerja (mengikut Perkara 46 Kanun Buruh);
12) sama ada pemecatan itu dibuat dalam tempoh ketidakupayaan sementara untuk kerja pekerja atau semasa bercuti;
13) keadaan lain.
Bukti yang diperlukan dalam kes kategori ini yang defendan mesti hadir ialah:
Salinan perintah untuk pekerjaan plaintif (ekstrak daripada perintah untuk pekerjaan);
Salinan perintah pemecatan plaintif (cabutan daripada perintah pemecatan);
Salinan kontrak pekerjaan dengan pekerja, huraian kerja dan dokumen lain yang membenarkan untuk menentukan tugas yang dilakukan oleh pekerja;
Salinan perintah yang mengenakan sekatan tatatertib;
Bahan berdasarkan sekatan tatatertib dikenakan (memo, bahan pemeriksaan dalaman, nota penerangan, perbuatan, dsb.);
Dokumen mengenai tempoh pengalaman kerja pekerja ( buku kerja);
Sijil purata upah plaintif.
Pelanggaran sistematik oleh pekerja terhadap tugas kerja tanpa alasan yang kukuh mesti didokumenkan, khususnya dengan perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib.
Jika sekatan tatatertib tidak dikenakan secara rasmi kepada pekerja yang melanggar disiplin buruh, pemecatan berdasarkan klausa 4 Seni. 42 Kanun Buruh akan diisytiharkan haram.
Apabila mempertimbangkan pertikaian buruh Selalunya ternyata bahawa sekatan tatatertib tidak diformalkan dengan betul, dan ini menjadi asas untuk memenuhi tuntutan dan mengembalikan semula
perkembangan pekerja di tempat kerja, walaupun dia telah melakukan kesalahan tatatertib.
Contoh 2
Smirnov A.L. memfailkan tuntutan mahkamah terhadap LLC "E" untuk pengembalian semula di tempat kerja, mendapatkan semula gaji untuk tempoh ketidakhadiran paksa, pampasan kerosakan moral, serta kos membayar bantuan wakil. Pemecatan anda dari 1 Jun 2012 di bawah fasal 4 Seni. 42 Kanun Buruh dia anggap haram. Pada masa yang sama, plaintif meminta untuk menghapuskan sekatan tatatertib dalam bentuk teguran, yang dikenakan oleh perintah majikan No 47 bertarikh 25 Mei 2012 (selepas ini dirujuk sebagai perintah No. 47) selepas dipecat.
Bagi menyokong dakwaan Smirnov A.L. menunjukkan bahawa dia bekerja di LLC "E" sebagai juruelektrik kategori ke-4. Berdasarkan perintah majikan No 56 bertarikh 06/01/2012 (selepas ini dirujuk sebagai perintah No. 56), dia telah dibuang kerja di bawah fasal 4 Art. 42 Kanun Buruh "untuk pelanggaran disiplin buruh secara sistematik, kegagalan untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang munasabah dan lewat masuk kerja." Bagaimanapun, dia sebelum ini tidak dikenakan tindakan tatatertib, dan perintah No. 47 yang mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya, bertarikh 25 Mei 2012, hanya muncul pada 10 Julai.
2012 dalam penyediaan kes sivil untuk perbicaraan berhubung tuntutannya untuk pengembalian semula di tempat kerja.
Wakil defendan LLC "E" tidak mengakui tuntutan itu, menjelaskan bahawa pelanggaran perundangan buruh plaintif tidak dibenarkan untuk menolak, dan meminta untuk menolak tuntutan itu.
Mahkamah, setelah mendengar pendapat pihak-pihak, menyoal saksi, dan meneliti bukti yang dikemukakan, apabila mempertimbangkan kes itu, menetapkan perkara berikut.
Dalam teks perintah No. 56, sebagai alasan untuk pemecatan Smirnov A.L. pelanggaran disiplin buruh yang sistematik dan lewat masuk kerja ditunjukkan. Walau bagaimanapun, fakta-fakta ini tidak boleh menjadi alasan untuk pemecatan di bawah fasal 4 Seni. 42 Kanun Buruh, kerana tidak ada alasan sedemikian dalam undang-undang.
Sebab pemecatan yang dinyatakan dalam perintah No. 56 ialahkegagalan untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh juga tidak boleh menjadi asas yang mencukupi untuk pemecatan A.L. Smirnov. mengikut perenggan 4 Seni. 42 TK; selain itu, seperti berikut daripada perintah No 47, plaintif telah dihukum pada 25 Mei 2012 dengan menegur kerana gagal memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang munasabah.
Seperti yang diketahui daripada bahan kes, perintah No. 56 dan No. 47 adalah berdasarkan memo yang sama dari ketua tapak bertarikh 23 Mei 2012.
Daripada memorandum mandur pengurus tapak itu, ia mengikuti bahawa "pada 23 Mei 2012, juruelektrik Smirnov A.L. tidak hadir bekerja tepat pada waktunya pada pukul 8 dan tidak hadir semasa tugasan”, i.e. Saya lambat pergi kerja. Laporan ini tidak menetapkan sebarang kesalahan tatatertib lain. Memorandum itu tidak menetapkan fakta penting sejauh mana Smirnov A.L. Saya lambat pergi kerja.
Plaintif sendiri menjelaskan pada perbicaraan mahkamah bahawa dia telah lewat 3 minit dan tidak menulis nota penjelasan, melihat dalam situasi itu penciptaan konflik yang jauh dari pihak pentadbiran.
Daripada teks perintah No. 47 itu berikutan ia dikeluarkan pada 25 Mei 2012. Perintah itu berdasarkan laporan ketua tapak bertarikh 23 Mei 2012, yang
berdaftar dengan LLC “E” di bawah No. 21, dan memo bertarikh 31 Mei 2012, yang menjadi asas untuk perintah No. 56, telah didaftarkan dengan LLC “E” di bawah No. 20.
Wakil defendan LLC "E" juga mengemukakan kepada mahkamah akta bertarikh 25 Mei 2012, yang dibuat oleh ketua tapak, seorang jurutera dan pakar kakitangan, yang menyatakan bahawa plaintif A.L. Smirnov. Perintah No. 47 telah dibentangkan, yang enggan ditandatanganinya. Bagaimanapun, dokumen tersebut menimbulkan keraguan tentang kesahihannya dan tidak boleh digunakan sebagai asas untuk keputusan itu.
Ketua tapak, yang bertindak sebagai saksi, memberi keterangan bahawa dia membuat laporan bertarikh 25 Mei 2012 di bilik kawalan pada separuh pertama hari itu, kemudian pada separuh kedua 25 Mei 2012, perintah teguran telah dikemukakan kepada plaintif, yang telah dibiasakan kepadanya oleh pakar sumber manusia.
Pekerja itu, yang merupakan pakar sumber manusia, disoal siasat sebagai saksi, memberi keterangan bahawa dialah yang membuat akta bertarikh 25 Mei 2012, dan perintah itu kepada plaintif A.L. Smirnov. telah dibentangkan pada pagi 25 Mei 2012 di jabatan HR E LLC.
Pada masa yang sama, seorang saksi yang bekerja sebagai jurutera memberi keterangan bahawa pada 25 Mei 2012, plaintif Smirnov A.L. tidak muncul di jabatan kakitangan LLC "E". Dan dari lembaran masa kerja ia mengikuti bahawa pada 25 Mei 2012 Smirnov A.L. tidak bekerja sama sekali - dia mempunyai hari cuti. Di samping itu, dalam perintah No. 56 tidak ada rujukan kepada perintah No. 47 dalam asas.
Oleh itu, mahkamah menganggap semua yang dinyatakan di atas menunjukkan bahawa perintah No. 47 untuk membawa plaintif ke liabiliti tatatertib dalam tempoh yang ditetapkan tidak dikeluarkan.
Menilai keadaan fakta kes dan keterangan yang dikemukakan, mahkamah membuat kesimpulan bahawa perintah No. 47 adalah tidak sah kerana tidak memenuhi keperluan undang-undang dan dikeluarkan selepas pemecatan plaintif, dan oleh itu sekatan tatatertib dalam bentuk teguran yang dikenakan ke atas A.L. Smirnov. Perintah ini, pada pendapat mahkamah, harus ditarik balik.
Dengan membawa plaintif ke liabiliti tatatertib pada 1 Jun 2012 dalam bentuk pemecatan kerana kegagalan berulang kali untuk melaksanakan tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, defendan LLC "E" tidak mengambil kira bahawa plaintif sebelum ini tidak mempunyai sekatan tatatertib dan melaksanakan tugas dengan betul dan tepat pada masanya, yang disahkan secara objektif oleh bukti yang ada.
Dengan mengambil kira perkara di atas, mahkamah membuat kesimpulan bahawa tuntutan A.L. Smirnov telah berpuas hati. pada pengembalian semula untuk bekerja sebagai juruelektrik kategori ke-4 di LLC "E" mulai 1 Julai 2012.
Oleh itu, dengan keputusan mahkamah, perintah No. 47 untuk LLC "E" telah diisytiharkan tidak sah, dan sekatan tatatertib dalam bentuk teguran yang dikenakan oleh perintah No. 47 telah dikeluarkan daripada plaintif. Smirnov A.L. telah dikembalikan semula sebagai juruelektrik kategori ke-4 di LLC "E" dari 1 Julai 2012.
Memihak kepadanya, LLC "E" telah dianugerahkan jumlah untuk tempoh ketidakhadiran paksa, pampasan untuk kerosakan moral dan kos undang-undang.
Kesimpulannya
Untuk meringkaskan, kami menarik perhatian anda kepada fakta bahawa pemecatan kerana kegagalan sistematik oleh pekerja, tanpa alasan yang kukuh, untuk memenuhi tugas yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan, adalah mungkin hanya dalam kes di mana kegagalan pekerja atau prestasi tidak wajar tugas buruhnya adalah kerana kesalahannya, i.e. dengan sengaja atau melalui kecuaian, akibat perbuatannya yang menyalahi undang-undang (tidak bertindak).
Tindakan (tidak bertindak) yang tidak mematuhi kehendak undang-undang adalah haram.
Di samping itu, berdasarkan amalan kehakiman dan perundangan semasa, pemecatan "di bawah artikel" mungkin sah jika majikan mematuhi semua formaliti. Kerana dalam kes pemecatan secara haram untuk kegagalan sistematik untuk memenuhi kewajipan buruh, pekerja, melalui keputusan mahkamah, tertakluk kepada pengembalian semula di tempat kerja (bahagian satu Perkara 243 Kanun Buruh), atau asas untuk pemecatannya dari kerja tertakluk kepada perubahan (contohnya, untuk dipecat dengan persetujuan pihak-pihak atau atas permintaannya sendiri).
Pekerja juga mempunyai hak untuk menuntut bayaran purata pendapatan semasa ketidakhadiran paksa (Perkara 244 Kanun Buruh), pampasan untuk kerosakan moral (Perkara 246 Kanun Buruh), pembayaran balik perbelanjaan untuk perkhidmatan guaman(peguam, orang lain yang diberi kuasa) (Perkara 124 Kanun Tatacara Sivil Republik Belarus).
Natalia Vladyko , peguam
Peraturan dalaman diluluskan di setiap perusahaan. Dokumen ini dianggap sebagai sejenis arahan untuk pekerja, yang menyatakan semua ciri prosedur kerja - dari bilangan jam kerja hingga prosedur untuk mengira bonus atau sekatan tatatertib. Pekerja sering melanggar peraturan ini. Apakah akibat ketidakpatuhan terhadap peraturan buruh untuk pekerja dan adakah tindakan majikan sah dalam kes di mana pelanggaran direkodkan?
Apakah disiplin buruh?
Disiplin buruh ialah satu set peraturan yang dibangunkan oleh perusahaan untuk mengoptimumkan proses kerja. Ia berdasarkan tanggungjawab setiap pekerja yang ditetapkan oleh undang-undang.
Perkara 21 Kod Buruh RF “Hak dan tanggungjawab asas pekerja:
“Pekerja itu bertanggungjawab:
- dengan teliti memenuhi tugas buruh yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan;
- mematuhi peraturan buruh dalaman;
- mematuhi disiplin buruh;
- mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan;
- mematuhi keperluan perlindungan buruh dan keselamatan pekerjaan;
- merawat dengan berhati-hati harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang dimiliki oleh majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini) dan pekerja lain;
- segera memaklumkan kepada majikan atau penyelia terdekat tentang berlakunya situasi yang menimbulkan ancaman kepada nyawa dan kesihatan orang, keselamatan harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang terletak di majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini).”
Sebagai tambahan kepada keperluan asas, peraturan disiplin buruh juga boleh menentukan tanggungjawab pekerja lain yang berkaitan dengan spesifik setiap organisasi. Ini termasuk: pematuhan etika korporat, penyimpanan rahsia perdagangan, pembangkangan, dsb. Sekiranya terdapat satu pelanggaran peraturan, sekatan tatatertib yang diperuntukkan oleh undang-undang boleh dikenakan ke atas pekerja. Jenisnya bergantung kepada keparahan kesalahan. Pelanggaran utama disiplin buruh termasuk:
- ketidakpatuhan peraturan keselamatan buruh mengakibatkan kemalangan industri;
- ketidakhadiran atau kelewatan sistematik;
- muncul bekerja dalam keadaan mabuk;
- perbuatan tidak bermoral;
- kecurian kerja atau harta peribadi pekerja;
- kegagalan yang disengajakan untuk memenuhi kewajipan atau menunaikannya tidak sepenuhnya;
- pemalsuan dokumen undang-undang ;
- mengabaikan perintah pemimpin.
Dalam perusahaan swasta, isu memilih sekatan tatatertib diputuskan secara langsung oleh pengurus. Hukuman dianggap sebagai hak pengurus, tetapi bukan kewajipan. Oleh itu, majikan secara bebas memutuskan kesesuaian untuk mengenakan sekatan tatatertib. Pelanggaran disiplin buruh secara sistematik dianggap sebagai ketidakpatuhan kasar terhadap peraturan dan memperuntukkan hukuman yang lebih berat, sehingga dan termasuk pemecatan pekerja.
Jenis sekatan tatatertib dan penggunaannya
Sekatan disiplin adalah bertujuan untuk meningkatkan kualiti dan organisasi kerja. Berdasarkan kontrak pekerjaan, pekerja diwajibkan untuk mematuhi semua peraturan dengan ketat, kerana sekiranya berlaku pelanggaran disiplin buruh mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, penalti yang dikawal oleh undang-undang boleh dikenakan ke atas pekerja.
“Bagi melakukan kesalahan tatatertib, iaitu, kegagalan atau prestasi yang tidak wajar oleh seseorang pekerja kerana kesalahannya dalam tugas buruh yang diberikan kepadanya, majikan mempunyai hak untuk menggunakan sekatan tatatertib berikut:
- komen;
- pemecatan atas sebab yang sewajarnya.”
Pelanggaran tatatertib akan dianggap sebagai kesalahan yang dilakukan hanya kerana kesalahan pekerja. Majikan bertanggungjawab untuk menuntut pematuhan semua peraturan hanya jika semua syarat untuk ini disediakan di perusahaan. pada masa yang sama, setiap pekerja mesti biasa dengan jadual kerja, peraturan perlindungan buruh dan tugas rasminya, yang disahkan oleh tandatangan peribadinya.
Perkara 81. Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan
“Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan oleh majikan dalam kes berikut:
- kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia telah menerima sanksi tatatertib.
Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Tindakan disiplin
“Sekatan tatatertib, khususnya, termasuk pemecatan pekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 5, 6, 9 atau 10 bahagian pertama Perkara 81, perenggan 1 Perkara 336 atau Perkara 348.11 Kod ini, serta perenggan 7, 7.1 atau 8 bahagian pertama Perkara 81 Kod ini dalam kes di mana tindakan bersalah yang memberi alasan untuk hilang keyakinan, atau, dengan itu, kesalahan tidak bermoral dilakukan oleh pekerja di tempat kerja dan berkaitan dengan pelaksanaan tugas tugasnya.
Apabila mengenakan sekatan tatatertib, keterukan kesalahan yang dilakukan dan keadaan di mana ia dilakukan mesti diambil kira.”
Tindakan tatatertib boleh dikenakan berdasarkan memo . Jika majikan menganggap ini sebagai alasan yang tidak mencukupi, dia boleh memulakan prosiding tatatertib dengan penyertaan tenaga kerja. Keputusan mesyuarat suruhanjaya itu akan menjadi akta dengan keputusan mengenai jenis hukuman tatatertib.
Contoh pelanggaran disiplin buruh
Amalan mengetahui banyak contoh pelanggaran disiplin buruh. Kebanyakannya berkaitan dengan kesalahan kecil dan selalunya terhad kepada ucapan lisan.
Sebagai contoh, pekerja Ivanov. A.A. dilanggar jadual kerja, muncul ke tempat kerja lewat sejam daripada yang dijadualkan tanpa sebab yang sah. Dalam kes ini, majikan boleh mengehadkan dirinya kepada amaran lisan, yang dikeluarkan dalam borang perbuatan melanggar disiplin. Sekiranya berlaku kelewatan sistematik, Ivanov A.A. boleh ditegur, bagaimanapun, undang-undang tidak membenarkan teguran dikeluarkan sejurus selepas kesalahan pertama.
Teguran mungkin berlaku, sebagai contoh, daripada kegagalan untuk memenuhi tugas rasminya oleh pengurus gudang V.V Petrov, yang mengakibatkan kerugian kewangan bagi perusahaan dalam bentuk kegagalan menandatangani perjanjian dengan pembekal. Pekerja itu boleh dikeluarkan teguran biasa atau teruk(mengikut budi bicara majikan).
Pelanggaran sekali sahaja yang melibatkan pemecatan boleh menjadi penampilan pekerja di tempat kerja dalam keadaan mabuk, kecurian harta rasmi atau tindakan yang mencetuskan kemalangan atau kemalangan di tempat kerja.
Sebarang keputusan mengenai tindakan tatatertib boleh dirayu oleh pekerja di mahkamah. Kemudian bantuan seorang peguam profesional yang kompeten dalam hal perundangan buruh Persekutuan Rusia akan menjadi relevan.
Seperti yang diketahui daripada bahan kes, perintah No. 56 dan No. 47 adalah berdasarkan memo yang sama dari ketua tapak bertarikh 23 Mei 2012. Daripada memorandum mandur pengurus tapak itu, ia mengikuti bahawa "pada 23 Mei 2012, juruelektrik Smirnov A.L. tidak hadir bekerja tepat pada waktunya pada pukul 8 dan tidak hadir semasa tugasan”, i.e. Saya lambat pergi kerja. Laporan ini tidak menetapkan sebarang kesalahan tatatertib lain. Memorandum itu tidak menetapkan fakta penting sejauh mana Smirnov A.L. Saya lambat pergi kerja. Plaintif sendiri menjelaskan pada perbicaraan mahkamah bahawa dia telah lewat 3 minit dan tidak menulis nota penjelasan, melihat dalam situasi itu penciptaan konflik yang jauh dari pihak pentadbiran. Daripada teks perintah No. 47 itu berikutan bahawa ia dikeluarkan pada 25 Mei 2012.
Kegagalan sistematik (pelanggaran) tugas buruh
Kod Buruh, perlu diingat bahawa atas dasar ini, pekerja yang, selepas menggunakan salah satu daripada langkah-langkah tatatertib yang diperuntukkan dalam Seni. 198 Kanun Buruh, sekali lagi melanggar disiplin buruh. Mahkamah bertanggungjawab untuk meneliti hujah pekerja tentang ketepatan permohonan semua sekatan tatatertib yang ditetapkan oleh majikan sebagai asas untuk perintah (arahan) pemecatan.
Majikan mesti menyediakan bukti untuk menyangkal hujah tersebut kepada mahkamah. Kegagalan majikan memenuhi kewajipan meminta penjelasan bertulis daripada pekerja dan kegagalan menerima penjelasan sedemikian bukanlah alasan untuk membatalkan sekatan tatatertib jika fakta pelanggaran disiplin buruh disahkan oleh majikan dengan bukti dikemukakan kepada mahkamah .
Kegagalan sistematik untuk memenuhi tugas buruh
Pemecatan atas dasar ini (klausa 4 Perkara 42 Kanun Buruh Republik Belarus) adalah salah satu daripada langkah tatatertib yang digunakan untuk melakukan kesalahan tatatertib. Oleh itu, penamatan kontrak pekerjaan atas dasar ini adalah menyalahi undang-undang jika tiada kesalahan tatatertib khusus, dan juga jika penalti tatatertib lain telah pun dikenakan untuk kesalahan tatatertib.
Pemecatan tidak dibenarkan untuk satu pelanggaran disiplin buruh. Untuk menggunakan alasan ini untuk penamatan kontrak pekerjaan, pelanggaran disiplin buruh yang sistematik oleh pekerja diperlukan.
Pekerja yang, selepas menggunakan salah satu langkah disiplin, sekali lagi melanggar disiplin buruh dianggap melanggar disiplin kolam secara sistematik.
Surat berita dari majalah jabatan HR
Kod buruh adalah mungkin di bawah syarat berikut: - kehadiran kegagalan yang boleh dipersalahkan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja dalam tugas buruhnya; - kegagalan untuk memenuhi tugas adalah sistematik; — sekatan tatatertib sebelum ini telah dikenakan kepada pekerja; - pekerja melakukan pelanggaran disiplin buruh baru, yang mana tiada tindakan tatatertib dikenakan kepadanya (sebab pemecatan). Pelanggaran disiplin buruh yang mana sekatan tatatertib telah pun dikenakan ke atas pekerja tidak boleh menjadi alasan untuk dibuang kerja.
Seseorang pekerja boleh diberhentikan di bawah fasal 4 Seni. 42 Kanun Buruh untuk pelanggaran disiplin buruh khusus. Perintah pemecatan tidak boleh dihadkan kepada sahaja ciri umum tingkah laku pekerja di perusahaan dalam tempoh tertentu.
Oleh itu, walaupun pekerja menyatakan peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri, dia boleh diberhentikan atas inisiatif majikan kerana pelanggaran sistematik disiplin buruh, jika pelanggaran yang menjadi sebab pemecatan itu benar-benar berlaku dan boleh menjadi asas untuk penamatan kerja. kontrak pekerjaan itu. Perlu diingat bahawa majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja (termasuk.
memecatnya di bawah fasal 4 Seni. 42 Kanun Buruh) dan apabila dia memfailkan permohonan penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatifnya sendiri sebelum melakukan kesalahan tatatertib. Apa yang menanti majikan sekiranya berlaku pelanggaran prosedur pemecatan di bawah klausa 4 Seni.
Oleh itu, dengan keputusan mahkamah, perintah No. 47 untuk LLC "E" telah diisytiharkan tidak sah, dan sekatan tatatertib dalam bentuk teguran yang dikenakan oleh perintah No. 47 telah dikeluarkan daripada plaintif. Smirnov A.L. telah dikembalikan semula dalam tugasnya sebagai juruelektrik kategori ke-4 di LLC "E" dari 1 Julai 2012. Memihak kepadanya, amaun telah diperoleh daripada LLC "E" untuk tempoh ketidakhadiran paksa, pampasan untuk kerosakan moral dan kos undang-undang.
Kesimpulan Sebagai kesimpulan, kami menarik perhatian anda kepada fakta bahawa pemecatan kerana kegagalan sistematik oleh pekerja, tanpa alasan yang kukuh, untuk memenuhi tugas yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan, adalah mungkin hanya dalam kes di mana kegagalan pekerja untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas buruhnya yang tidak wajar adalah disebabkan oleh kesalahannya, iaitu. dengan sengaja atau melalui kecuaian, akibat perbuatannya yang menyalahi undang-undang (tidak bertindak).
Bahan kes menyatakan bahawa ini berlaku kerana keperluan untuk mengambil ubat dari peti pertolongan cemas. Mahkamah daerah menganggap tindakan plaintif sebagai kesalahan tatatertib kerana dia tidak memberitahu sesiapa tentang hasratnya untuk meninggalkan jawatannya untuk masa yang singkat.
Perhatian
Mahkamah kasasi bersetuju dengan penilaian tingkah laku plaintif yang ditubuhkan oleh mahkamah tingkat pertama, tetapi disebabkan oleh kesalahan yang tidak penting, ia menganggap tidak wajar untuk memohon sekatan tatatertib kepadanya dalam bentuk pemecatan di bawah perenggan 4 Seni. 42 TK. Panel hakim membuat kesimpulan umum bahawa tindakan Voronova V.P.
secara rasmi boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib, tetapi kerana tidak pentingnya, majikan tidak mempunyai sebab untuk menarik V.P. kepada tindakan tatatertib dalam bentuk buang kerja.
TK); 12) sama ada pemecatan itu dibuat dalam tempoh ketidakupayaan sementara untuk kerja pekerja atau semasa bercuti; 13) keadaan lain. Bukti yang diperlukan dalam kes kategori ini, yang defendan mesti kemukakan, ialah: – salinan perintah untuk penggajian plaintif (ekstrak daripada perintah untuk penggajian); – salinan perintah untuk memecat plaintif (cabutan daripada perintah pemecatan); – salinan kontrak pekerjaan dengan pekerja, huraian kerja dan dokumen lain yang membolehkan anda menentukan tugas yang dilakukan oleh pekerja; – salinan perintah yang mengenakan sekatan tatatertib; – bahan berdasarkan sekatan tatatertib dikenakan (memo, bahan pemeriksaan dalaman, nota penerangan, akta, dsb.); - dokumen mengenai tempoh pengalaman kerja pekerja (buku kerja); – sijil gaji purata plaintif.
info
Apabila menyelesaikan pertikaian mengenai pemecatan kerana kegagalan sistematik pekerja untuk memenuhi tugas tanpa sebab yang kukuh, mahkamah mengiktirafnya sebagai sah di sisi undang-undang hanya jika sekatan tatatertib untuk salah laku sebelum pemecatan telah dikenakan mengikut prosedur yang ditetapkan oleh perundangan mengenai liabiliti tatatertib. Dalam diri mereka sendiri, kes-kes pelanggaran disiplin buruh yang sebelum ini dilakukan oleh pekerja, yang mana majikan tidak bertindak balas tepat pada masanya, mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang, tidak boleh menjadi alasan untuk pemecatan.
Sekatan tatatertib dikenakan oleh majikan, dan juga oleh orang lain yang diberi kuasa pegawai. Sebelum mengenakan penalti, penjelasan secara bertulis mesti diminta daripada pelanggar.
Keengganan pekerja untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk mengenakan penalti.
Pada masa yang sama, plaintif meminta untuk menghapuskan sekatan tatatertib dalam bentuk teguran, yang dikenakan oleh perintah majikan No 47 bertarikh 25 Mei 2012 (selepas ini dirujuk sebagai perintah No. 47) selepas dipecat. Bagi menyokong dakwaan Smirnov A.L. menunjukkan bahawa dia bekerja di LLC "E" sebagai juruelektrik kategori ke-4. Berdasarkan perintah majikan No 56 bertarikh 06/01/2012 (selepas ini dirujuk sebagai perintah No. 56), dia telah dibuang kerja di bawah fasal 4 Art. 42 Kanun Buruh "untuk pelanggaran disiplin buruh secara sistematik, kegagalan untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang munasabah dan lewat masuk kerja." Bagaimanapun, beliau sebelum ini tidak dikenakan tindakan tatatertib, dan Perintah No. 47 yang mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya, bertarikh 25 Mei 2012, hanya muncul pada 10 Julai 2012, semasa penyediaan kes sivil untuk perbicaraan ke atas tuntutannya. untuk pengembalian semula di tempat kerja.
Perlu diingat bahawa keengganan untuk meneruskan kerja kerana perubahan syarat penting buruh bukanlah pelanggaran disiplin buruh, tetapi berfungsi sebagai asas untuk penamatan kontrak pekerjaan, klausa 5, artikel 35 Kod Buruh (penolakan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam keadaan kerja yang ketara); - keengganan atau pengelakan tanpa alasan yang kukuh daripada pemeriksaan perubatan pekerja dalam profesion tertentu, serta keengganan pekerja untuk menjalani latihan dan peperiksaan khas mengenai langkah berjaga-jaga keselamatan dan peraturan operasi semasa waktu bekerja, jika ini adalah syarat wajib untuk kemasukan ke tempat kerja. Pemecatan di bawah fasal 4 Seni. 42 Kanun Buruh hanya dibenarkan dalam kes di mana kegagalan pekerja untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas buruhnya yang tidak wajar adalah disebabkan oleh kesalahannya, iaitu, dengan sengaja atau melalui kecuaian.