Apa yang dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Ciri dan jenis

11. Status pentadbiran dan undang-undang warga asing di Persekutuan Rusia

12. Rayuan terhadap tindakan dan keputusan yang menyalahi undang-undang pihak berkuasa eksekutif

13. Kuasa Presiden Persekutuan Rusia dalam bidang kuasa eksekutif

14. Konsep, jenis, status pentadbiran dan undang-undang pihak berkuasa eksekutif. Peraturan mengenai badan dan peraturan pentadbiran

15. Sistem kuasa eksekutif bersatu dalam konsep Persekutuan Rusia, prinsip organisasi

18. Pihak berkuasa eksekutif entiti konstituen Persekutuan Rusia

19. Status pentadbiran dan undang-undang badan eksekutif dan pentadbiran kerajaan sendiri tempatan

20. Persatuan awam: konsep, prinsip penciptaan, status pentadbiran dan undang-undang.

21. Ciri-ciri status parti politik dan jenis persatuan awam yang lain

22. Status pentadbiran dan undang-undang institusi agama

23. Entiti undang-undang sebagai subjek undang-undang pentadbiran.

24. Organisasi penyediaan perkhidmatan negeri dan perbandaran di Persekutuan Rusia

25. Perkhidmatan awam Persekutuan Rusia: konsep, jenis, prinsip, pembangunan undang-undang khas mengenai perkhidmatan awam

26. Jawatan perkhidmatan awam: konsep, jenis, dsb.

27. Status undang-undang penjawat awam: struktur, hak dan tanggungjawab mengikut jenis perkhidmatan

28. Sekatan, larangan, keperluan bagi kelakuan rasmi penjawat awam. Menyelesaikan konflik kepentingan.

29. Ciri-ciri tentera lulus, penguatkuasaan undang-undang, negara sivil. Perkhidmatan

30. Jaminan negeri Pekerja khas Perundangan mengenai jenis negeri Perkhidmatan: ciri umum

31. Bentuk pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam: konsep, klasifikasi

32. Tindakan undang-undang pengurusan: konsep, jenis, syarat kuasa undang-undang, tindakan, pembatalan dan bantahan

33. Perjanjian pentadbiran sebagai satu bentuk pengurusan yang sah.

35. Undang-undang pentadbiran dan kaedah pentadbiran awam

36. Paksaan pentadbiran: ciri dan prosedur untuk menggunakan langkah paksaan

37. Rejim pentadbiran dan undang-undang: konsep, ciri, klasifikasi APR

39. Sistem pelesenan dan membenarkan, peraturan khas lain

40. Rejim pentadbiran dan undang-undang bagi situasi kecemasan dan kecemasan

42. Penyeliaan pentadbiran

41. Kawalan negeri dalam pengurusan: intipati, jenis, organisasi pemeriksaan

43. Jenis-jenis kawalan kehakiman terhadap aktiviti-aktiviti cabang eksekutif, akibat undang-undangnya

47. Tujuan, jenis dan ciri penalti pentadbiran

48. Peraturan am untuk mengenakan penalti pentadbiran. Syarikat melembut dan memburukkan

49. Paksaan undang-undang tatatertib dan liabiliti tatatertib negara. Pekerja

46. ​​Kesalahan pentadbiran: konsep, tanda, komposisi undang-undang

50. Konsep dan komposisi kesalahan tatatertib

51. Sekatan tatatertib di bawah perundangan negeri. Perkhidmatan, peraturan untuk pelantikan mereka

52. Konsep, ciri, struktur, prinsip umum proses pentadbiran

53. Prosiding pentadbiran: intipati dan komposisi dalam proses pentadbiran

54. Prosiding pentadbiran mengenai rayuan rakyat kepada pihak berkuasa awam

55. Objektif dan prinsip prosiding dalam kes kesalahan pentadbiran

56. Status peserta dalam prosiding dalam kes kesalahan pentadbiran

57 Keterangan dalam kes kesalahan pentadbiran.

58 Langkah untuk memastikan prosiding dalam kes kesalahan pentadbiran: tujuan permohonan, tarikh akhir, prosedur pendaftaran.

60 Prosedur untuk merangka protokol mengenai kesalahan pentadbiran dan pegawai yang diberi kuasa untuk menggubalnya

61 Hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran. Bidang kuasa kes.

62 Tatacara mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran. Jenis keputusan dan penentuan dalam kes.

63 Hak untuk merayu keputusan yang diambil dalam kes kesalahan pentadbiran dan memfailkan bantahan. Pemfailan dan pertimbangan aduan dan bantahan.

64 Semakan keputusan kes kesalahan pentadbiran, keputusan berdasarkan keputusan pertimbangan aduan, bantahan

65 Peraturan am bagi pelaksanaan keputusan dalam kes kesalahan pentadbiran.

66 Peraturan untuk melaksanakan jenis penalti pentadbiran tertentu

67 Prosiding kes kesalahan tatatertib penjawat awam.

68 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan dalam keadaan moden. Arahan untuk meningkatkan pentadbiran awam.

69 Sistem badan dan peraturan pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam dalam bidang ekonomi dan kewangan.

70 Ramalan dan perancangan pembangunan sosio-ekonomi Persekutuan Rusia, entiti konstituen Persekutuan Rusia, wilayah individu.

71 Sistem badan dan peraturan pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam dalam sektor pengeluaran bahan.

72 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan pengangkutan dan komunikasi.

73 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk menguruskan perumahan dan perkhidmatan komunal

74 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan pertanian

75 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan dalam bidang pertahanan

76 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan keselamatan

77 Asas pentadbiran dan perundangan untuk mengatur pengurusan dalam bidang hal ehwal dalaman

78 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan dalam bidang keadilan

79 Sistem badan dan peraturan pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam dalam bidang sosio-budaya

80 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pentadbiran awam bagi memastikan perlindungan sosial penduduk

81 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk organisasi pentadbiran awam dalam penjagaan kesihatan

82 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pentadbiran awam dalam bidang pendidikan dan sains

83 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pentadbiran awam dalam bidang kebudayaan dan media

84 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk menganjurkan pengurusan negeri budaya fizikal dan sukan

50. Konsep dan komposisi kesalahan tatatertib

Liabiliti tatatertib ialah sejenis liabiliti undang-undang yang memperuntukkan kutukan negeri (censure) kerana melakukan kesalahan tatatertib dalam bentuk sekatan tatatertib.

Asas tanggungan disiplin ialah kesalahan tatatertib– kegagalan untuk melaksanakan atau prestasi yang tidak wajar disebabkan oleh kesalahan pekerja tugas buruh yang diberikan. Komposisi kesalahan tatatertib- sebuah objek, sisi objektif, subjek, sisi subjektif. Objektif kesalahan tatatertib ialah perkara yang dicerobohi oleh pesalah (dalaman jadual kerja, harta organisasi). Bahagian objektif kesalahan tatatertib ialah tindakan yang menyalahi undang-undang (tidak bertindak), akibat berbahaya dan hubungan sebab akibat antara tindakan ini (tidak bertindak) dan akibat berbahaya yang terhasil. Subjek kesalahan tatatertib ialah pekerja yang mempunyai hubungan undang-undang buruh khusus dengan majikan dan yang telah melanggar disiplin buruh. Sisi subjektif kesalahan disiplin mengandungi rasa bersalah, dinyatakan dalam bentuk niat dan kecuaian.

Untuk pelanggaran disiplin buruh Pentadbiran boleh mengenakan sekatan tatatertib berikut:

a) teguran;

b) teguran;

c) pemecatan.

Undang-undang, piagam dan peraturan persekutuan mengenai tatatertib boleh memperuntukkan sekatan tatatertib lain untuk kategori pekerja tertentu.

Pemecatan adalah mungkin dalam kes berikut:

kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib;

satu pelanggaran berat kewajipan buruh oleh pekerja;

pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset monetari atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya di pihak majikan;

komisen oleh pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan bagi kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini;

membuat keputusan yang tidak wajar oleh ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan, yang mengakibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi;

satu pelanggaran berat oleh ketua organisasi atau timbalannya terhadap tugas buruh mereka;

pekerja yang menyerahkan dokumen palsu atau maklumat palsu yang disedari kepada majikan apabila membuat kontrak kontrak pekerjaan;

diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, ahli badan eksekutif kolegial organisasi;

dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

51. Sekatan tatatertib di bawah perundangan negeri. Perkhidmatan, peraturan untuk pelantikan mereka

Cara membawa kepada liabiliti tatatertib ialah tindakan tatatertib. Sekatan tatatertib ialah ukuran pengaruh yang termaktub dalam peraturan dan dikenakan oleh subjek pihak berkuasa linear yang kompeten dan diberi kuasa khas ke atas pekerja yang telah melakukan salah laku berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasmi atau telah melakukan perbuatan lain yang menjejaskan keistimewaan mereka. status undang-undang. Tujuan penggunaan mereka adalah dua kali ganda: di satu pihak, untuk menghukum pelaku, sebaliknya, pencegahan umum dan khusus kesalahan, yang dicapai kedua-dua oleh kandungan dan dengan prosedur pelantikan mereka. Penerapan penalti kepada orang yang bersalah bukan sahaja memaksa pelanggar untuk mematuhi norma-norma disiplin rasmi, tetapi juga menggalakkan mereka untuk secara sedar melaksanakan tugas rasmi mereka, sambil memberikan kesan pencegahan umum bukan sahaja kepada pelanggar itu sendiri, tetapi juga kepada pekerja lain. . Oleh kerana sekatan disiplin dijalankan dalam kerangka pasukan yang stabil, di antaranya terdapat banyak sekatan moral dan undang-undang (teguran, teguran), sekatan yang mengubah atau memutuskan hubungan seseorang dengan pasukan (turun pangkat, pemecatan).

Ciri semua jenis perkhidmatan awam adalah adanya sanksi "umum", seperti: teguran, teguran, teguran keras, amaran prestasi tidak lengkap, pemecatan. Walau bagaimanapun, untuk jenis perkhidmatan tertentu, jenis sekatan lain ditetapkan. Jadi, sebagai contoh, "penurunan pangkat" disediakan untuk pegawai polis, dan jenis penalti khusus "mereka sendiri" disediakan untuk anggota tentera, seperti "pelucutan pemecatan seterusnya daripada unit tentera," "pelantikan di luar giliran. kepada perintah kerja," "tanda kehilangan lencana" dan beberapa yang lain. Bagi kedua-dua mereka, terdapat penalti dalam bentuk "penurunan pangkat khas dengan satu langkah," tetapi untuk perkhidmatan dan perkhidmatan kastam di Perkhidmatan Kawalan Dadah Negeri, jenis sekatan ini tidak diperuntukkan sama sekali.

Ciri perkhidmatan tentera ialah pembezaan penalti bergantung pada: syarat perkhidmatan (kontrak, kerahan tenaga); daripada tergolong dalam komposisi tertentu (askar, kelasi, sarjan; pegawai waran, midshipmen; pegawai); bergantung kepada jantina (jenis penalti tertentu tidak dikenakan ke atas wanita).

Soalan yang sangat penting ialah mekanisme untuk membawa kepada liabiliti tatatertib, susunan permohonan dan penguatkuasaan sekatan tatatertib bagi penjawat awam. Terdapat beberapa ciri di sini. Pertama, untuk kakitangan kerajaan awam, anggota tentera, dan juga untuk pegawai polis, pihak berkuasa kastam dan pihak berkuasa Kawalan Dadah Negeri, mekanisme ini telah dibangunkan dengan teliti, tetapi untuk bailif ia boleh dikatakan tidak wujud. Sehingga kini, pekerja Perkhidmatan Bailif Persekutuan Kementerian Kehakiman Rusia telah dibawa ke liabiliti tatatertib berdasarkan dan mengikut cara yang ditetapkan oleh norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kedua, hak untuk menggunakan sanksi tatatertib dalam perkhidmatan awam adalah terletak pada wakil majikan, yang, sebagai peraturan, adalah ketua agensi kerajaan, manakala dalam perkhidmatan awam penguatkuasaan sanksi dikenakan oleh atasan langsung. Sekatan tatatertib boleh dikenakan ke atas anggota tentera bukan sahaja oleh mereka yang lebih tinggi dalam kedudukan, tetapi juga mengikut pangkat, mengikut kuasa tatatertib komander. Ketiga, keputusan pendakwaan mesti dilaksanakan dalam perkhidmatan awam sejurus selepas penemuan kesalahan tatatertib, tetapi tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penemuannya. Prosedur yang sama disediakan untuk pegawai kastam. Dan dalam perkhidmatan tentera, perkhidmatan dalam badan hal ehwal dalaman dan dalam perkhidmatan Perkhidmatan Kawalan Dadah Negeri - tidak lewat daripada 10 hari dari hari apabila komander (ketua) menyedari kesalahan yang dilakukan.

Keempat, adalah dilarang untuk mengenakan beberapa hukuman tatatertib untuk kesalahan yang sama atau menggabungkan satu penalti dengan yang lain. Kelima, dalam perkhidmatan ketenteraan adalah dilarang untuk mengenakan penalti ke atas seluruh anggota unit. Keenam, pengenaan sekatan tatatertib bagi kesalahan yang dilakukan oleh anggota tentera semasa berkhidmat sebagai sebahagian daripada tugasan harian dilaksanakan selepas pertukaran atau penggantian oleh anggota tentera yang lain.

Ketujuh, berhubung dengan orang dalam keadaan mabuk alkohol, sekatan tatatertib hanya boleh dikenakan selepas sedar. Kelapan, keadaan hukuman bagi anggota tentera tidak secara automatik ditamatkan, seperti bagi penjawat awam lain, selepas tempoh masa tertentu (biasanya satu tahun dari tarikh pengenaan penalti), sejak Piagam Tatatertib Angkatan Tentera. Persekutuan Rusia menetapkan bahawa penalti boleh ditarik balik dengan perintah hanya dalam galakan perintah. Bagi penjawat awam yang tertakluk kepada Peraturan Perkhidmatan di Jabatan Hal Ehwal Dalam Negeri Persekutuan Rusia dan pekerja Agensi Kawalan Dadah Negeri, tarikh akhir telah ditetapkan untuk penghapusan penalti bergantung pada susunan yang diumumkan. Yang lisan dikeluarkan sebulan dari tarikh pengenaan, dan yang diumumkan dalam perintah itu, selepas setahun.

Ini hanyalah sebahagian daripada ciri-ciri penggunaan sekatan tatatertib untuk jenis perkhidmatan awam tertentu.

Perkara terakhir yang saya ingin fokuskan ialah kemungkinan mengenakan tindakan tatatertib kepada anggota tentera, orang yang dipanggil untuk latihan ketenteraan, serta pekerja badan hal ehwal dalam negeri, pihak berkuasa sistem keseksaan, Perkhidmatan Bomba Negeri, pihak berkuasa Kawalan Dadah Negeri dan pihak berkuasa kastam kerana melakukan kesalahan pentadbiran. Selaras dengan Art. 2.5 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia, kategori penjawat awam ini "memikul tanggungjawab untuk kesalahan pentadbiran mengikut statut tatatertib" dan "peraturan perbuatan undang-undang mengawal selia prosedur untuk berkhidmat dalam badan-badan ini." Pengecualian termasuk pelanggaran undang-undang mengenai pilihan raya dan referendum, dalam bidang memastikan kebajikan sanitari dan epidemiologi penduduk, peraturan rejim Sempadan Negeri Persekutuan Rusia, rejim sempadan, rejim di pusat pemeriksaan merentasi Sempadan Negeri, peraturan lalu lintas, dll. Dalam kes ini, liabiliti pentadbiran timbul secara umum.

Nampaknya penyatuan peraturan ini dalam keadaan moden pembangunan perundangan mengenai perkhidmatan awam tidak sesuai dengan semangat yang sebenarnya, makna kewujudannya kerana beberapa sebab. Pertama, ini melanggar prinsip perpaduan perkhidmatan awam dan prinsip kesahan dalam penerapan tanggungjawab pentadbiran, khususnya, yang termaktub dalam Seni. 1.4 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia, prinsip kesaksamaan di hadapan undang-undang. Kedua, sebagai peraturan, kesan norma ini bermaksud sama ada pengurangan tanggungjawab yang tidak wajar, atau, sebaliknya, pengukuhan yang tidak wajar. Ketiga, jika ini adalah jaminan tambahan kepada penjawat awam dengan syarat-syarat tertentu aktiviti rasmi, maka mengapa persoalan kemungkinan mengenakan tindakan tatatertib diserahkan kepada pihak berkuasa (pegawai) yang diberi hak untuk mengenakan hukuman pentadbiran? Dan akhirnya, keempat, hanya Piagam Tatatertib Angkatan Bersenjata RF menyediakan alasan untuk membawa anggota tentera ke liabiliti tatatertib untuk "pelanggaran ketenteraman awam," yang bukan perkara yang sama seperti melakukan kesalahan pentadbiran. Dalam yang lain, dinamakan dalam Art. 2.5 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia dan tindakan undang-undang kawal selia soalan ini Ia tidak dinyatakan pun.

Oleh itu, dalam keadaan moden, untuk menentukan status undang-undang pekerja tentera, ciri-ciri tanggungjawab disiplin agak relevan. Penambahbaikan rangka kerja undang-undang ke arah ini nampaknya merupakan syarat yang amat diperlukan untuk meningkatkan kecekapan jenis perkhidmatan awam persekutuan ini. Perlu difikirkan tentang memperkenalkan prinsip umum tanggungjawab tatatertib dan prosiding tatatertib untuk semua jenis perkhidmatan ketenteraan, dengan kriteria seragam, sekatan dan mekanisme untuk menggunakan langkah-langkah tatatertib.

L. I. Romankevich

1. Asas untuk membawa kepada liabiliti tatatertib adalah melakukan kesalahan tatatertib.

Kesalahan tatatertib diiktiraf sebagai kesalahan yang menyalahi undang-undang, kegagalan yang boleh dipersalahkan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja dalam tugas buruhnya (Perkara 197 Kanun Buruh Republik Belarus). daripada takrifan ini Ia berikutan bahawa kesalahan tatatertib dicirikan oleh kehadiran unsur-unsur berikut:

Haram;

rasa bersalah;

Kegagalan melaksanakan atau pelaksanaan tugas buruh yang tidak wajar;

Kehadiran hubungan sebab akibat antara tindakan menyalahi undang-undang pekerja (tidak bertindak) dan akibat yang terhasil.

Tindakan (tindakan atau ketiadaan tindakan) pekerja yang melanggar kewajipan buruh tertentu yang diperuntukkan oleh akta undang-undang yang berkaitan (contohnya, peraturan, huraian kerja, peraturan buruh dalaman, piagam, kontrak pekerjaan, dll.) dianggap menyalahi undang-undang.

Elemen mandatori kedua bagi kesalahan tatatertib ialah kesalahan pekerja dalam melakukan perbuatan yang menyalahi undang-undang, yang boleh dinyatakan dalam bentuk niat atau kecuaian. Jika kegagalan pekerja (atau prestasi yang tidak wajar) dalam tugasnya bukan salahnya, tidak ada sebab untuk menganggap tingkah laku tersebut sebagai kesalahan tatatertib. Contohnya, lewat ke tempat kerja kerana kemalangan Pengangkutan awam tidak boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib, kerana tiada kesalahan pekerja. Dalam susunan yang sama, adalah perlu untuk mempertimbangkan kegagalan pekerja untuk memenuhi kewajipan buruhnya atas sebab-sebab di luar kawalannya kerana kelayakan atau keupayaan untuk bekerja yang tidak mencukupi (kecacatan), kekurangan keadaan kerja yang sesuai, dsb.

Kesalahan tatatertib tidak termasuk tindakan menyalahi undang-undang pekerja yang tidak berkaitan dengan tugas kerja (enggan melaksanakan kerja yang tidak dalam skop tugasnya seperti yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan pekerja, mengganggu ketenteraman di tempat awam, dsb.) . Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa sesetengah pegawai (contohnya, pendakwa raya, penyiasat, peguam, penjawat awam) memikul liabiliti tatatertib bagi kesalahan yang tidak merupakan pelanggaran tugas kerja mereka. Ini dibenarkan hanya dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang.

Kegagalan untuk melaksanakan atau melaksanakan tugas buruh yang tidak wajar dinyatakan dalam ketidaksempurnaan (atau prestasi yang tidak wajar) oleh pekerja dengan tepat tugas buruh yang ditentukan untuknya oleh kontrak pekerjaan atau yang timbul daripada norma perundangan buruh. Ia tidak akan menjadi pelanggaran disiplin buruh jika pekerja enggan melaksanakan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan (contohnya, keengganan pekerja jurutera untuk melaksanakan kerja mekanik, dsb.).

Elemen mandatori terakhir bagi kesalahan tatatertib ialah kehadiran hubungan sebab akibat langsung antara tindakan menyalahi undang-undang pekerja (tidak bertindak) dan akibat yang terhasil (contohnya, berlakunya kerosakan material kepada majikan atau kecurian harta majikan).

Ketiadaan sekurang-kurangnya satu daripada elemen ini tidak menjadi kesalahan tatatertib, dan pekerja itu tidak boleh dikenakan liabiliti tatatertib.

Menurut fasal 31 >> pelanggaran disiplin buruh, khususnya, termasuk:

Ketiadaan pekerja tanpa sebab yang munasabah, serta berada di premis organisasi lain tanpa alasan yang munasabah, meninggalkan kerja awal, enggan pergi dalam perjalanan perniagaan tanpa alasan yang munasabah, tidak hadir bekerja pada hujung minggu dan cuti, jika pekerja terlibat untuk bekerja secara sah;

Keengganan atau pengelakan tanpa alasan yang kukuh daripada lulus mengikut prosedur yang ditetapkan dalam masa kerja pemeriksaan perubatan oleh pekerja kategori tertentu (Perkara 228 Kanun Buruh), serta keengganan untuk mengarahkan, melatih dan menguji pengetahuan mengenai isu perlindungan buruh (fasal 4 Perkara 232 Kanun Buruh).

2. Liabiliti tatatertib ialah pemakaian sekatan tatatertib bagi pekerja yang melakukan kesalahan tatatertib. Perundangan memperuntukkan dua jenis liabiliti tatatertib: am dan khas.

1. Liabiliti tatatertib am berlaku berdasarkan peraturan buruh dalaman. Tanggungjawab ini terpakai kepada semua pekerja, kecuali pekerja dengan tanggungjawab khas.

Apabila menggunakan liabiliti tatatertib jenis ini, hanya kesalahan yang berkaitan secara langsung dengan kerja boleh diambil kira, i.e. dengan pematuhan peraturan buruh dalaman. Menurut Art. 195 Kanun Buruh, peraturan buruh dalaman ditubuhkan oleh majikan dengan penyertaan kesatuan sekerja berdasarkan peraturan standard peraturan buruh dalaman (selepas ini dirujuk sebagai PVTR).

Perundangan buruh membezakan antara peraturan buruh dalaman standard, sektoral dan tempatan.

PVTR standard telah diluluskan oleh Dekri Kementerian Buruh Republik Belarus bertarikh 5 April 2000 No. 46 dan termasuk bahagian berikut: peruntukan am, prosedur pengambilan dan pemecatan pekerja, tanggungjawab pekerja dan majikan, waktu bekerja, ganjaran untuk kejayaan dalam kerja, tanggungjawab untuk melanggar disiplin buruh.

Berdasarkan PVTR Standard, PVTR industri dan tempatan diluluskan, yang sepatutnya tidak bercanggah dengan Standard. Sekiranya tiada PVTR tempatan, PVTR khusus industri atau Standard terpakai.

Majikan dan pekerja dikehendaki mematuhi peraturan buruh dalaman, jika tidak liabiliti tatatertib am akan dikenakan.

2. Liabiliti tatatertib khas timbul berdasarkan peraturan khas (statut, peraturan mengenai tatatertib) dan hanya terpakai kepada kategori individu pekerja dengan sifat kerja yang istimewa (Bahagian 2 Perkara 194 Kanun Buruh).

Apabila mengkaji peruntukan dan statut mengenai disiplin ini, ia berikutan bahawa tujuan liabiliti khas adalah untuk mengenakan hukuman yang lebih ketat kepada pelanggar. Sebagai contoh, selaras dengan Peraturan mengenai perkhidmatan di pejabat pendakwa Republik Belarus, tindakan tatatertib dikenakan ke atas pekerja pendakwa bukan sahaja untuk pelanggaran tugas rasmi dan disiplin buruh, tetapi juga untuk melakukan tindakan yang mencemarkan gelaran pekerja pendakwa.

Bahan ini diterbitkan sebahagiannya. Keseluruhan bahan boleh dibaca dalam majalah "Jabatan Kakitangan" No. 2 (12), Februari 2002. Pengeluaran semula hanya boleh dilakukan dengan

Seluruh kehidupan warganegara sepenuhnya terikat pada pematuhan set peraturan dan undang-undang. Norma sosial dan peraturan dikawal oleh institusi undang-undang yang berasingan. Bergantung pada jenis pelanggaran, ia diklasifikasikan sebagai sama ada jenayah atau salah laku. Sebaliknya, yang terakhir boleh dibahagikan kepada tiga jenis utama: undang-undang disiplin, pentadbiran dan sivil.

Apakah kesalahan tatatertib

Dalam mana-mana masyarakat maju, kegagalan untuk mematuhi norma dan perintah memerlukan hukuman. Aktiviti buruh warganegara tidak terkecuali. Semasa menjalankan tugas kerjanya, pekerja boleh melakukan pelanggaran disiplin buruh yang disengajakan atau tidak disedari, yang akan melibatkan penalti berikutnya.

Ini adalah sebarang kegagalan atau ketidakpatuhan oleh pekerja terhadap tugas kerjanya, yang secara rasminya dipersetujuinya untuk dilaksanakan apabila menamatkan kontrak pekerjaan. Hukuman untuk jenis pelanggaran ini diberikan oleh majikan.

Contoh kesalahan tatatertib

Setiap organisasi mempunyai piawaian tingkah lakunya sendiri, yang mana seseorang pekerja boleh menjadi biasa apabila membuat kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, kami boleh menyenaraikan jenis kesalahan yang paling biasa:

• lambat pergi kerja,
• muncul di tempat kerja dengan cara yang tidak sepatutnya,
• mengabaikan etika berpakaian,
• minum minuman beralkohol semasa waktu bekerja,
• enggan menjalani pemeriksaan perubatan,
• kegagalan untuk mematuhi arahan pengurusan,
• meninggalkan tempat kerja tanpa kebenaran daripada pihak atasan,
• kerosakan harta majikan, kecurian dana,
• pelanggaran norma tingkah laku dan komunikasi dengan pelanggan, jika senarai sedemikian ditetapkan dalam organisasi ini.

Untuk melakukan kesalahan tatatertib, majikan mempunyai hak untuk menggunakan sekatan tatatertib berikut:

• baik;
• Turun pangkat dan pengurangan gaji;
• Pemecatan daripada tugas rasmi;
• Pemecatan;
• Pemecatan dengan nota tindakan tatatertib yang sesuai buku kerja.

Isu ini dipertimbangkan dengan lebih terperinci.

Kesalahan disiplin berat oleh anggota tentera

Bagi anggota tentera, pendakwaan dijalankan atas dasar pelanggaran disiplin ketenteraan. Yang paling kasar termasuk:

• berlepas dengan sengaja dari wilayah unit tentera tanpa kebenaran yang sewajarnya;
• pelanggaran peraturan berkanun tugas pengawal, rondaan, tugas tempur, perkhidmatan sempadan;
• kerosakan yang disengajakan, kecurian harta tentera;
• pengendalian senjata, peluru, bahan kimia atau objek/bahan lain yang sengaja tidak berhati-hati yang boleh mendatangkan bahaya kepada orang lain;
• operasi yang tidak betul atau kerosakan pada peralatan ketenteraan;
• menjalankan tugas pengawal, tugas sempadan, tugas, rondaan semasa di bawah pengaruh dadah atau alkohol;
• kegagalan untuk mengambil langkah yang perlu oleh anggota tentera apabila salah seorang bawahannya melakukan kesalahan, serta menyembunyikan fakta pelanggaran dan tidak melaporkan kejadian itu kepada pengurusan yang lebih tinggi.

Perbezaan antara kesalahan tatatertib dan kesalahan pentadbiran dan jenayah

Jika seseorang warganegara boleh melakukan kesalahan tatatertib semasa melaksanakan disiplin buruh, maka kesalahan pentadbiran dikawal oleh undang-undang pentadbiran dan membayangkan pelakuan tindakan berbahaya dari segi sosial. Contohnya, seorang pekerja pergi dalam keadaan mabuk tempat kerja pada masa yang tidak sesuai tanpa pengurusan amaran, dan kemudian dia pergi ke taman permainan, di mana dia terus minum alkohol. Dalam kes sedemikian, warganegara melanggar kedua-dua disiplin buruh dan undang-undang pentadbiran. Sehubungan itu, seorang warganegara mengharapkan dua jenis hukuman: tatatertib daripada majikan dan pentadbiran daripada pihak berkuasa yang berkaitan.

Adakah mungkin untuk menggunakan dua penalti untuk kesalahan tatatertib?

Sebagai hukuman untuk jenis pelanggaran ini, majikan boleh menggunakan tiga jenis hukuman, yang diklasifikasikan mengikut tahap keterukan:

• komen,
• teguran,
• pemecatan.

Bagi setiap kesalahan, majikan mempunyai hak untuk mengenakan hanya satu penalti, dan tidak semestinya dalam susunan yang semakin meningkat: daripada yang paling kecil kepada yang paling teruk dengan melakukan setiap kesalahan. Jika kesalahan itu dianggap oleh majikan sebagai sangat serius, dia berhak untuk segera mengenakan hukuman paling berat: memecat pekerja.

Jika dua atau lebih penalti dikenakan kepada pekerja secara serentak untuk satu pelanggaran, haknya telah dilanggar, dia mesti menghantar aduan kepada inspektorat buruh persekutuan. Walau bagaimanapun, majikan mempunyai hak untuk mengenakan penalti bagi pelanggaran selari dengan pendakwaan liabiliti kewangan jika, disebabkan ketidakpatuhan terhadap disiplin buruh, pekerja menyebabkan kerosakan material kepada harta majikan.

Bertindak atas pelakuan kesalahan tatatertib oleh pekerja - sampel

Terdapat sampel universal tindakan ketidakpatuhan oleh pekerja dengan etika kerja, yang diisi oleh majikan.

Perundangan Persekutuan Russia Terdapat peraturan dan norma tingkah laku yang ditetapkan dengan jelas, melanggar mana seorang warganegara melakukan kesalahan atau jenayah, bergantung kepada sama ada tindakan ini tergolong dalam bidang kesalahan tertentu.

Kesalahan, sebaliknya, terdiri daripada beberapa jenis: sivil, pentadbiran, tatatertib.

Ciri utama kesalahan tatatertib ialah ia berkait rapat dengan perhubungan buruh.

Untuk memahami apa itu kesalahan tatatertib, anda mesti terlebih dahulu memahami konsep disiplin buruh.

Apabila mengambil pekerja, majikan mengenakan kewajipan tertentu ke atasnya, untuk memenuhi kualiti tinggi dan teliti yang dia berjanji untuk membayar ganjaran kewangan -.

Untuk membolehkan pekerja memahami dengan jelas tanggungjawab kerjanya dan mengikut piawaian tingkah laku yang ditetapkan semasa proses kerja, adalah penting bagi bos untuk mengatur disiplin buruh dengan cekap dalam pasukan.

Disiplin buruh dikawal oleh dokumen berikut:

• kod buruh Persekutuan Rusia;
• kontrak pekerjaan;
• perjanjian kolektif;
• peraturan mengenai peraturan perlindungan buruh;
• atas perintah pengurusan organisasi.

Kegagalan untuk melaksanakan atau melaksanakan tugas pekerjaan seseorang tanpa alasan yang munasabah atau tidak jujur, serta pelanggaran peraturan dalam dokumen di atas adalah satu kesalahan tatatertib.

Kesalahan tatatertib mesti memenuhi tiga perkara berikut:

1. Pelanggaran atau kegagalan untuk memenuhi kewajipan buruh yang dikenakan ke atas pekerja mengikut undang-undang, kontrak pekerjaan, dan dokumen rasmi lain.
2. Pelanggaran yang direkodkan dinyatakan dalam prestasi tidak jujur ​​oleh pekerja tertentu tanggungjawab kerja atau mengabaikan mereka sepenuhnya.
3. Perbuatan atau peninggalan ditakrifkan sebagai kesalahan tatatertib dan didapati bersalah.

Ketiadaan walaupun salah satu daripada tanda-tanda ini dalam tindakan pekerja menafikan majikan peluang untuk bercakap tentang kesalahan tatatertib.

Apakah yang dimaksudkan dengan kesalahan tatatertib?

Hukuman boleh dikenakan kepada pekerja jika:

• fakta telah direkodkan;
• pekerja menyatakan tidak bersetuju dengan perubahan dalam piawaian buruh, dan oleh itu menolak aktiviti kerja selanjutnya;
• pakar enggan menjalani komisen perubatan (untuk profesion di mana ini adalah wajib);
• pekerja tidak mahu menjalani latihan atau latihan lanjutan apabila aktiviti kerja selanjutnya adalah mustahil tanpanya;
• pekerja menyatakan tidak bersetuju untuk menandatangani dalam kes di mana kerjanya berkait rapat dengan penyelenggaraan barang berharga.

Pelanggaran kasar disiplin buruh termasuk:

1. ketidakhadiran;
2. berada di tempat kerja dalam keadaan dadah atau;
3. tingkah laku amoral;
4. mengemukakan dokumen palsu kepada majikan;
5. fakta yang direkodkan;
6. ketidakpatuhan peraturan keselamatan buruh, mengakibatkan akibat yang serius;
7. pelanggaran disiplin buruh yang berulang;
8. secara tidak munasabah keputusan akibatnya syarikat mengalami kerosakan yang ketara;

Apakah yang tidak dianggap sebagai kesalahan tatatertib?

Majikan tidak mempunyai hak untuk mengenakan pekerja jika:

• pekerja itu, tanpa memberi sebarang alasan, enggan pergi bekerja sehingga tamat percutiannya;
• pakar enggan melakukan kerja yang tidak memenuhi keperluan perlindungan buruh dan boleh menimbulkan bahaya kesihatan;
• pekerja tidak bersetuju untuk melakukan kerja keras yang tidak diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan;
• pekerja tidak menunaikan kewajipannya atas sebab di luar kawalannya;
• pekerja tidak memenuhi arahan watak awam;
• pekerja itu menolak kerja selanjutnya disebabkan ;
• pekerja itu enggan mematuhi tuntutan haram majikan.

Ketahui apa yang anda boleh harapkan!

Apakah elaun yang tersedia untuk kakitangan negeri dan dalam keadaan apa? Terdapat maklumat tentang tempoh perkhidmatan yang diberikan kepada anda.

Ketahui lebih lanjut mengenai sistem saraan yang paling berkesan - sistem bonus. Kami mempunyai semua maklumat tentang dia.

Penalti

Kod Buruh Penalti berikut disediakan bagi pelanggar perintah dalam pasukan:

Seseorang pekerja boleh dihukum sekali sahaja untuk satu kesalahan tatatertib.

Perbuatan tersebut juga dikawal oleh syarat-syarat pertunangan: 6 bulan dari saat kesalahan itu dilakukan dan 1 bulan dari saat pelanggaran itu diketahui oleh pihak pengurusan.

Apabila memilih hukuman untuk pekerja yang bersalah, majikan mempunyai hak untuk mempertimbangkan secara peribadi keadaan dan butiran kejadian dan membuat keputusan.

Pemecatan adalah langkah yang paling keras. Sekiranya terdapat sedikit keraguan, lebih baik majikan menerima teguran, supaya tidak membuang masa untuk prosiding undang-undang di masa hadapan.

Kualiti kerja yang dilakukan oleh pekerja dan, dengan itu, produktiviti dan kejayaan syarikat bergantung pada organisasi disiplin buruh dalam pasukan kerja. Oleh itu, adalah penting untuk mendekati isu pembangunan sistem peraturan dalam tenaga kerja dengan penuh tanggungjawab.

Perlu diingat bahawa disiplin buruh menyediakan bukan sahaja hukuman untuk kegagalan memenuhi kewajipan rasmi, tetapi juga galakan untuk kerja yang teliti.

Kegagalan untuk memenuhi atau memenuhi kewajipan buruh yang tidak wajar oleh pekerja adalah layak sebagai kesalahan tatatertib. Amalan menunjukkan bahawa ramai pengurus tidak membezakan antara kesalahan tatatertib dan kesalahan pentadbiran. Ini menyebabkan kekeliruan dalam mendisiplinkan pekerja.

Tindakan tatatertib boleh dianggap paling kompleks, dari sudut pandangan undang-undang, cara untuk memastikan disiplin buruh. Ini benar terutamanya untuk pemecatan kerana pelanggaran disiplin. Pekerja yang diberhentikan sering memfailkan tuntutan di mahkamah, menuntut pengembalian semula di tempat kerja dan pembayaran pampasan yang berkaitan: ketidakhadiran paksa dan ganti rugi moral. Untuk memastikan mahkamah tidak mempunyai alasan untuk mengisytiharkan sekatan tatatertib tidak sah, prosedur untuk mengenakannya mesti dijalankan mengikut norma undang-undang.

Kesalahan tatatertib ialah kegagalan melaksanakan (atau prestasi tidak wajar) tugas buruh yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, disebabkan oleh tindakan bersalah pekerja.

Semasa pemeriksaan atau litigasi pertikaian buruh, majikan perlu membuktikan:

• bahawa pekerja itu bersalah kerana gagal memenuhi tugas kerjanya;
• bahawa prosedur penalti berikutnya telah dijalankan dengan mematuhi semua norma dan peraturan undang-undang.

Prosedur ini terdiri daripada langkah-langkah berikut:

1. Merekod kesalahan tatatertib.
2. Dokumen penjelasan, atau tindakan keengganan pekerja untuk menulisnya.
3. Pengenaan tindakan tatatertib yang sebenarnya.

Tindakan keengganan untuk memberi penjelasan bertulis atau untuk membuktikan dengan tandatangan fakta membiasakan diri dengan perintah mengenai mula berkuatkuasanya sekatan tatatertib disediakan pada setiap peringkat. Akta-akta itu dirangka oleh pegawai yang kecekapannya termasuk mendokumentasikan kesalahan tatatertib. Sekiranya perusahaan tidak menyediakan jawatan khas untuk tujuan ini, akta itu disediakan oleh ketua unit atau pekerja jabatan kakitangan.

• Tindakan tatatertib: teguran, teguran atau pemecatan

Apakah jenis kesalahan tatatertib yang berbeza?

Kesalahan disiplin terbahagi kepada:

• berkekalan;
• berulang;
• dikeluarkan;
• dihentikan.

Kesalahan tatatertib yang berterusan adalah kesalahan tatatertib yang tidak dihentikan oleh tindakan tatatertib awal. Adalah penting untuk membezakan kesalahan yang berterusan daripada kesalahan yang berulang, i.e. yang seterusnya, walaupun ia serupa dengan yang pertama. Tindakan tatatertib yang berterusan boleh mengakibatkan tindakan tatatertib selanjutnya, termasuk pemecatan.

Kesalahan tatatertib yang berterusan dianggap sebagai kesalahan yang tidak diperbetulkan oleh pesalah selepas tindakan tatatertib awal. Sebagai contoh, pekerja yang telah menerima teguran kerana melanggar tarikh akhir kerja, walaupun ini, terus kerap melanggar tarikh akhir kerja yang sama, kesalahan itu dianggap berterusan, i.e. tidak berhenti dengan bantuan. tindakan tatatertib. Dalam situasi ini, majikan boleh melaksanakan haknya untuk tindakan tatatertib bagi kesalahan tatatertib yang berterusan, dengan syarat bahawa tindakan bersalah pekerja yang melanggar tarikh akhir penghantaran terbukti.

Kesalahan tatatertib yang berulang adalah pelanggaran tatatertib sekunder, sama seperti pelanggaran disiplin yang sebelum ini pekerja menerima sekatan tatatertib, dan yang telah dihentikan oleh sekatan ini. Mari kita pertimbangkan situasi ini menggunakan contoh lewat. Seorang pekerja yang lewat ke tempat kerja menerima teguran, selepas itu dia tiba tepat pada masanya untuk masa yang agak lama, tetapi kemudian lewat semula tanpa alasan yang munasabah. Kesalahan tatatertib sebegitu dianggap sebagai dua episod berasingan, yang mana setiap satu hukuman boleh dikenakan.

Bercakap Ketua Pegawai Eksekutif

Alexander Elin, Ketua Pengarah syarikat audit "Akademi Audit", Moscow

Kami cuba untuk tidak menyalahgunakan sekatan disiplin, walaupun, sudah tentu, peraturan dalaman syarikat membenarkan penggunaannya. Apa yang saya lakukan dengan pekerja yang bersalah ialah dengan cara berikut- Saya memberinya tugas yang lebih penting daripada yang dia lakukan sebelum ini. Kaedah ini hampir selalu dicapai matlamat utama– hentikan pelanggaran disiplin selanjutnya! Pekerja itu mula merasakan nilainya dan cuba untuk tidak melanggar disiplin lagi.

Sebab denda atau teguran adalah paling kerap pelanggaran berulang, terutamanya jika ia menyebabkan kerugian kewangan kepada syarikat.

Sekatan tatatertib yang dikeluarkan - sekatan tatatertib mempunyai tempoh sah selama setahun. Sekiranya pada tahun itu tiada lagi sekatan tatatertib dikenakan ke atas pekerja, penalti sebelumnya dianggap ditarik balik (Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, bahagian 1). Perkara ini penting untuk dipertimbangkan semasa menentukan sama ada kesalahan baru diulang. Sebelum mentakrifkannya sedemikian, baca dokumen yang merekodkan sekatan tatatertib dan pastikan bahawa penalti yang dikenakan sebelum ini tidak luput kerana statut had.

Majikan mempunyai hak untuk menghapuskan sekatan tatatertib daripada pekerja lebih awal (Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Bahagian 1). Ini mungkin berlaku:

1. Atas inisiatif pengurus. Jika pekerja yang dihukum menunjukkan pelaksanaan tugas rasmi yang sepatutnya, kualiti tinggi bekerja, pematuhan dengan disiplin, majikan boleh mengeluarkan perintah untuk menarik balik sekatan tatatertib awal, berdasarkan pemerhatian sendiri (atau maklumat yang diberikan oleh jabatan kakitangan, yang, sebagai peraturan, bertanggungjawab untuk memantau tingkah laku pekerja yang bersalah) .
2. Atas permintaan pekerja. Jika pekerja cuba membetulkan akibat daripada tingkah laku negatifnya, yang membawa kepada tindakan tatatertib, dan menunjukkan kerja berkualiti tinggi dan disiplin yang sempurna, dia sendiri boleh memohon penyingkiran awal penalti. Permintaan dibuat secara bertulis, dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada orang yang menandatangani tindakan tatatertib.
3. Atas inisiatif ketua jabatan. Penyelia unit struktur, di mana subordinat langsung pekerja yang bersalah berada, boleh mengemukakan kepada pengurusan "petisyen" atau "perwakilan", yang mengandungi cadangan untuk menarik balik penalti daripada bawahan, kerana orang itu telah menyedari kesilapannya dan tidak lagi memberi alasan untuk mempertimbangkan dirinya seorang yang melanggar disiplin.
4. Atas inisiatif badan perwakilan pekerja. Badan perwakilan pekerja boleh menghantar kepada majikan "petisyen" atau "perwakilan" yang serupa dengan yang dibuat oleh ketua unit struktur, atau minit mesyuarat kolektif buruh (jika keputusan mengenai petisyen itu dibuat dalam mesyuarat).

Keputusan muktamad (tidak kira siapa yang memulakan penarikan awal sekatan tatatertib - pekerja itu sendiri, atasan terdekatnya atau tenaga kerja) dibuat oleh majikan atau orang yang menandatangani akta pentadbiran yang mengenakan sekatan tatatertib. Jika keputusan itu positif, orang yang diberi kuasa mengeluarkan yang sesuai dokumen pentadbiran- perintah atau arahan. berdasarkan pesanan ini maklumat yang berkaitan dimasukkan ke dalam rekod kakitangan.

Salah laku yang dihentikan - salah laku itu dianggap ditamatkan jika pekerja yang melakukan itu berusaha sedaya upaya untuk menghapuskannya. akibat negatif kesilapan atau kekurangannya, ini boleh (dan harus) dianggap oleh pihak pengurusan sebagai keadaan yang mengurangkan. Tingkah laku pekerja yang bersalah itu boleh menjadi asas untuk mengurangkan penalti (dalam beberapa kes, malah enggan menggunakan penalti).

Jenis sekatan tatatertib ditetapkan dalam Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk teguran, teguran dan pemecatan. Perlu diingat bahawa pemecatan memerlukan pematuhan kepada beberapa syarat-syarat tambahan. Majikan mempunyai hak untuk menggunakan sebarang sekatan tatatertib yang diperuntukkan oleh undang-undang. Jenis penalti lain mungkin hanya dengan mengambil kira undang-undang persekutuan atau statut dan peraturan khusus yang mengawal disiplin kategori khas pekerja.

20 cara untuk menghukum pekerja tanpa menggunakan denda kewangan

Dalam artikel jurnal elektronik“Ketua Pengarah”, rakan sekerja anda memberitahu anda langkah yang mereka ambil untuk bertindak balas terhadap salah laku pekerja dan pelanggaran disiplin.

Denda dan potongan lain daripada gaji kerana lewat, tidak mematuhi kod berpakaian atau salah laku lain, yang digunakan oleh sesetengah majikan, adalah menyalahi undang-undang dan tidak sesuai.

Sekiranya salah laku pekerja layak sebagai pelanggaran berat kewajipan buruh (fasal 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), pekerja itu boleh diberhentikan dengan serta-merta. Dalam kes ini, tiada tindakan tatatertib terlebih dahulu diperlukan. Pelanggaran berat termasuk: pergi bekerja dalam keadaan mabuk, tidak hadir dan mendedahkan rahsia perdagangan.

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, majikan mempunyai hak untuk memilih mana-mana jenis sekatan tatatertib yang ditetapkan secara sah. Sesetengah jenis kesalahan tatatertib memerlukan dua jenis tanggungjawab - tatatertib dan material. Tujuan liabiliti tatatertib adalah untuk menindas perbuatan itu, tujuan material adalah untuk membayar pampasan bagi kerosakan material yang dialami oleh syarikat atau perusahaan akibat daripada pelanggaran disiplin ini. Prosedur ini dikawal selia dalam bahagian 6 Perkara 248 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: "pampasan untuk kerosakan dibuat tanpa mengira pekerja yang dibawa ke liabiliti tatatertib, pentadbiran atau jenayah untuk tindakan atau tidak bertindak yang menyebabkan kerosakan kepada majikan." Sekiranya penalti tatatertib dan material secara serentak dikenakan ke atas pekerja, majikan wajib mematuhi peruntukan Bab 30 dan 37 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Penggantungan kerja kerana melanggar Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bukanlah sekatan tatatertib. Pada masa yang sama dengan penggantungan kerja kerana gagal menjalani pemeriksaan perubatan berkala, latihan atau ujian pengetahuan dan kemahiran dalam bidang keselamatan, majikan berhak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja. Sebagai contoh, mengeluarkan dari tempat kerja seseorang yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk adalah tanggungjawab langsung majikan. Tetapi pada masa yang sama, dia mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja itu.

Setiap majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerjanya, mengikut Bahagian 1 Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Majikan boleh menjadi individu atau entiti undang-undang (Bahagian 4, Perkara 20 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Hak dan kewajipan majikan - entiti undang-undang dilaksanakan oleh badan pengurusan atau orang yang diberi kuasa oleh badan pengurusan. Prosedur untuk tindakan mereka dikawal oleh undang-undang dan peraturan, dokumen konstituen dan peraturan organisasi.

Biasanya hak untuk membawa orang bawahan ke liabiliti tatatertib adalah terletak padanya agensi eksekutif diwakili oleh ketua organisasi (presiden syarikat, pengarah besar, pengarah, dll.) Ini betul ditetapkan dalam kontrak pekerjaan pengurus, dalam dokumen konstituen dan peraturan lain (peraturan) syarikat. Contoh peraturan tersebut ialah “Peraturan Ketua Pengarah”, “Peraturan Moral dan insentif kewangan kakitangan", dsb.

Badan eksekutif tunggal (ketua) organisasi boleh mewakilkan kuasa ini kepada bawahan rasmi, sebagai contoh, timbalan untuk kakitangan. Sekiranya terdapat huraian kerja, mereka mungkin mewujudkan hak yang sama untuk pegawai tertentu.

Ketua unit struktur diberi hak untuk mengenakan penalti kepada orang bawahan mereka dengan sangat jarang. Sebagai peraturan, pengurus barisan yang mengawasi secara langsung kerja kakitangan mempunyai hak untuk menghantar dokumentasi rasmi atau laporan kepada orang yang berhak mengenakan sekatan tatatertib, yang mengandungi cadangan untuk mengenakan pekerja tertentu kepada hukuman. Merekalah yang paling kerap memulakan pengenaan sekatan tatatertib, kerana mereka adalah saksi utama kepada prestasi pekerja yang tidak wajar dalam tugas rasminya dan pelanggaran disiplin buruh yang lain.

Sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja oleh seseorang yang tidak mempunyai hak sedemikian akan dibatalkan oleh suruhanjaya pertikaian buruh, pemeriksaan negeri atau pihak berkuasa kehakiman. Sekiranya penalti yang menyalahi undang-undang (walaupun patut) dibatalkan, majikan mungkin tidak mempunyai masa untuk memohon sekatan tatatertib yang serupa kepada pekerja yang bersalah, kerana dia mungkin terlepas tarikh akhir yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk menggunakan sekatan tatatertib.

Seorang pengamal memberitahu

Maryana Dorozh, Penasihat Undang-undang Utama kumpulan syarikat IT Perkhidmatan Telekom, Moscow

Saya tidak mengesyorkan tergesa-gesa untuk memohon tindakan tatatertib. Oleh itu, pekerja yang tidak hadir lebih daripada empat jam boleh merujuk, sebagai contoh, kepada pemeriksaan perubatan kompleks yang melibatkan ujian darah. Hak ini diberikan kepada pekerja oleh undang-undang. Anda juga perlu mengambil kira bahawa tiada tarikh akhir berkanun untuk memfailkan permohonan cuti tanpa gaji. Oleh itu, pekerja boleh melakukan ini apabila kembali ke tempat kerja. Oleh itu, ia mungkin ternyata tidak ada apa-apa untuk menghukum pekerja itu.

Apabila merancang untuk memecat pekerja kerana kecurian, ingat bahawa walaupun perkhidmatan keselamatan anda, termasuk yang bukan jabatan, merekodkan kecurian harta benda, ini tidak akan menjadi alasan untuk dipecat. Perkhidmatan keselamatan tidak mempunyai hak untuk membuat keputusan mengenai mengenakan sekatan tatatertib.

Bagaimana untuk menghukum dengan betul untuk kesalahan tatatertib

Langkah 1. Merekod salah laku pekerja

Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja mesti mempunyai semua tanda-tanda kesalahan tatatertib (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), yang ditakrifkan dalam artikel itu sebagai kegagalan untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas kerja yang tidak wajar yang diberikan kepada pekerja (disebabkan oleh kepada kesalahan pekerja). Majikan mesti mempunyai keyakinan seratus peratus bahawa semua tanda dan keadaan tindakan sedemikian oleh pekerja ada:

1. Tindakan tertentu (atau menahan diri daripada melakukan tindakan tertentu) adalah kewajipan undang-undang pekerja. Sekiranya terdapat keperluan untuk litigasi, majikan perlu membuktikan bahawa tindakan ini sememangnya tanggungjawab buruh langsung pekerja tertentu ini.
2. Kewajipan buruh yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan tidak dipenuhi atau dilakukan secara tidak wajar. Sebagai bukti fakta ini, dokumen mesti dibentangkan (contohnya, jadual untuk membersihkan premis, yang tidak mengandungi tandatangan yang diperlukan pelaku, lembaran masa, dll.) dan keterangan saksi. Pelaksanaan tugas yang tidak betul ditentukan oleh keadaan (contohnya, selepas pembersihan, lantai ditutup dengan lopak yang kotor, oleh itu, pembersihan dilakukan secara tidak wajar), atau didokumenkan (jika tugas setiausaha, mengikut Deskripsi kerja, termasuk penghantaran surat-menyurat kepada pengurus sejurus selepas penerimaan, dan ia dihantar tiga jam kemudian)
3. Tingkah laku pekerja itu menyalahi undang-undang (tidak konsisten dengan undang-undang dan kewajipan yang termaktub dalam kontrak pekerjaan). Pengurus tidak mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja kerana tingkah laku yang sah. Sebagai contoh, pekerja yang gagal mematuhi arahan pengurus untuk menarik diri daripada cuti tahunan yang sah tidak seharusnya dipertanggungjawabkan oleh undang-undang (Perkara 125 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ini juga terpakai kepada keengganan untuk berkongsi cuti tahunan kepada beberapa bahagian dan situasi lain yang serupa.
4. Perbuatan yang menyalahi undang-undang mestilah berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pekerjaan. Tingkah laku yang menyalahi undang-undang yang tidak berkaitan dengan tugas kerja (mengganggu ketenteraman awam, mengelak tugas awam, dll.) tidak tertakluk kepada tindakan tatatertib.
5. Tindakan pekerja (atau tidak bertindak) mestilah disengajakan atau cuai, i.e. bersalah.

Sekiranya terdapat alasan kukuh untuk tidak menunaikan tugas, sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja adalah menyalahi undang-undang. Tatal alasan yang sah seterusnya:

• hilang upaya (disahkan oleh sijil perubatan);
• panggilan ke agensi penguatkuasaan undang-undang, mahkamah, pendaftaran tentera dan pejabat pendaftaran;
• bencana alam atau buatan manusia (banjir, salji, kemalangan jalan raya);
• ketiadaan syarat yang perlu dan bahan untuk kerja.

Agar sekatan tatatertib layak sebagai sah, semua keadaan di atas mesti ada. Sekiranya tiada satu atau lebih keadaan, sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja akan dianggap menyalahi undang-undang, dan tingkah laku pekerja tidak akan dianggap di mahkamah sebagai kesalahan tatatertib.

Mari kita beri contoh. Jika pekerja enggan mematuhi perintah pengurus, mendakwa bahawa tindakan ini bukan tanggungjawabnya, adalah perlu untuk mengetahui sama ada ini benar-benar berlaku dan sejauh mana perintah pengurus itu sah. Majikan tidak mempunyai hak (menurut Perkara 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) untuk menghendaki pekerja melakukan kerja yang melampaui skop kontrak pekerjaan (kecuali untuk kes-kes yang disediakan khas yang dikawal selia dalam Kod Buruh Rusia). Persekutuan dan beberapa undang-undang persekutuan). Jika perintah pengurus benar-benar bercanggah dengan kontrak pekerjaan, tindakan pekerja itu tidak boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib.

Ia berlaku bahawa pekerja tersilap dengan niat baik, mempercayai bahawa dia mempunyai sebab untuk tidak mematuhi perintah pengurusan. Dalam kes ini, sebelum dikenakan tindakan tatatertib, mereka yang diberi kuasa untuk mengenakan sekatan tatatertib diwajibkan untuk menjelaskan kepada pekerja tentang ketidakkonsistenan jawatannya dan memberi amaran kepadanya tentang akibatnya - jika dia berkeras dengan penilaiannya yang salah terhadap situasi itu, dia akan tertakluk kepada sekatan tatatertib undang-undang.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 menganalisis amalan kehakiman di lapangan pertikaian buruh berkaitan secara khusus dengan pengenaan sekatan tatatertib, dan menunjukkan kes mana yang harus memenuhi syarat berdasarkan peruntukan Kanun Buruh Persekutuan Rusia sebagai kesalahan tatatertib. Ini termasuk:

1. Ketiadaan pekerja dari tempat kerja selama 4 jam pada hari bekerja (tanpa alasan yang munasabah). Ketiadaan di tempat kerja dianggap bukan sahaja ketiadaan pekerja sama sekali, tetapi juga kehadirannya di tempat selain yang ditentukan oleh fungsi kerja utamanya.
2. Penolakan langsung tanpa alasan yang kukuh untuk melaksanakan tugas buruh dalam keadaan di mana piawaian buruh berubah mengikut Perkara 162 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Memandangkan kontrak pekerjaan memperuntukkan pematuhan kepada peraturan buruh dalaman tempatan (Perkara 56 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), serta pematuhan dengan piawaian buruh yang ditetapkan (Perkara 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), tingkah laku sedemikian oleh pekerja boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Tetapi, jika terdapat perubahan ketara dalam keadaan kerja yang mengakibatkan keengganan pekerja untuk melaksanakan tugas, ini tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin buruh, tetapi menjadi alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan (klausa 7, bahagian 1, artikel 77). Kod Buruh Persekutuan Rusia) . Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan ditetapkan dalam Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
3. Pengelakan atau penolakan pemeriksaan perubatan tetap wajib (untuk pekerja profesion tertentu), penolakan dan pengelakan latihan dan lulus toleransi wajib mengenai operasi dan langkah berjaga-jaga keselamatan, jika ia dijalankan semasa waktu bekerja.
4. Penolakan oleh pekerja yang utamanya fungsi buruh(dipersetujui semasa pengambilan) adalah perkhidmatan aset material daripada membuat perjanjian mengenai liabiliti kewangan penuh (tanpa sebab yang kukuh).

Langkah 2. Tuntut penjelasan daripada pekerja

Sebelum membuat keputusan untuk mengenakan penalti, pengurus wajib membiasakan diri dengan penjelasan pekerja. Penerangan mestilah secara bertulis.

Terdapat beberapa bentuk penerangan bertulis. Pilihan terbaik, ini ialah nota penerangan yang disediakan dengan tangan, dalam bentuk bebas. Dalam sesetengah organisasi (terutamanya apabila kebanyakan kakitangan sukar untuk menerangkan peristiwa secara bertulis dengan cara yang koheren dan logik), borang stensil digunakan, di mana garisan (lajur, sel) mesti diisi untuk menjawab soalan:

• Apakah sebab (motif) melakukan kesalahan ini?
• Adakah kita mengakui bahawa pekerja itu bersalah melakukan kesalahan ini?
• Jika pekerja menganggap dirinya tidak bersalah, siapa, pada pendapatnya, bersalah dan harus dihukum?

Penerima nota penjelasan ditentukan oleh peraturan tempatan organisasi tertentu - ketua organisasi, ketua jabatan HR, ketua unit struktur, dll.

Penjelasan lain yang mungkin adalah untuk membuat akta mengenai fakta pelanggaran disiplin, merekodkan keadaan kes di dalamnya dan mengesahkan akta ini dengan tandatangan pekerja yang melakukan pelanggaran disiplin.

Hakikat bahawa pekerja enggan memberi penjelasan tidak boleh menjadi penghalang untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya (Bahagian 2, Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Walau bagaimanapun, permohonan sekatan tatatertib tanpa dokumen penjelasan yang diterima daripada pekerja yang bersalah boleh dicabar di mahkamah. Jika pekerja enggan menulis penjelasan, dia harus secara sah membuat tindakan penolakan, di hadapan dan tandatangan saksi yang tidak berminat.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 (fasal 53) menyatakan kedudukan undang-undang berikut. Prinsip perlembagaan: kesahan, rasa bersalah, keadilan, kekadaran, kesaksamaan, kemanusiaan - mesti dipatuhi dalam kes tindakan tatatertib terhadap pekerja.

Wakil majikan perlu memberikan bukti yang dia ambil kira semasa mengenakan penalti:

• keterukan pelanggaran;
• keadaan sekeliling kesalahan yang dilakukan;
• tingkah laku pekerja sebelum dia melakukan kesalahan tatatertib;
• sikap pekerja yang bersalah terhadap kerja, yang ditunjukkannya sebelum melakukan kesalahan itu.

Jika mahkamah memutuskan bahawa pemecatan pekerja telah dilakukan tanpa mengambil kira keadaan ini (walaupun pelanggaran tatatertib akan diiktiraf sebagai telah dilakukan), tuntutan pekerja yang ditolak untuk pengembalian semula dan pembayaran pampasan yang sewajarnya mungkin dipenuhi.

Langkah 3. Mengenakan hukuman bagi kesalahan tatatertib

Fakta mengenakan sekatan tatatertib dinyatakan dalam pengeluaran perintah yang sesuai dan membiasakan diri dengannya oleh pekerja yang bersalah (di bawah tandatangan). Adalah dinasihatkan untuk menyampaikan perintah itu di hadapan saksi, supaya jika pekerja enggan menandatangani perintah yang dikeluarkan, tindakan akan dibuat untuk merekodkan keengganan pekerja untuk menandatangani.

Kesilapan biasa yang dilakukan dalam proses mengenakan sekatan disiplin

1. Peraturan utama ialah "satu kesalahan - satu penalti." Sekiranya pekerja terus melanggar disiplin buruh, adalah dibenarkan untuk mengenakan sekatan tatatertib baharu ke atasnya (termasuk pemecatan di bawah artikel berkaitan). Untuk melakukan ini, tindakannya mesti diklasifikasikan sebagai kesalahan berterusan. Walau bagaimanapun, dalam kes pelanggaran sekali sahaja (contohnya, "lewat" untuk permulaan hari bekerja sebanyak 4 jam atau lebih), yang mana pekerja telah ditegur, adalah dianggap bahawa majikan telah melaksanakan tugasnya. hak untuk memilih hukuman. Dia tidak mempunyai hak untuk mengenakan hukuman lain yang lebih berat kepada pesalah untuk perbuatan yang sama, sebagai contoh, untuk memecatnya di bawah Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (subperenggan "a", bahagian 6). Walau bagaimanapun, jika pekerja terus "lewat" selama 4 jam atau lebih, majikan mempunyai hak untuk menganggap kesalahan ini berterusan dan mengenakan penalti baharu ke atas pekerja, termasuk pemecatan di bawah artikel ini.
2. Untuk merekodkan tindakan bersalah, anda mesti mendapatkan penerangan bertulis pekerja yang bersalah tanpa gagal sebelum penalti diumumkan. Jika penjelasan diminta selepas penalti diumumkan, penalti itu dianggap menyalahi undang-undang, walaupun sebenarnya pelanggaran disiplin telah berlaku dan pekerja itu benar-benar bersalah. Jika pelanggar enggan memberikan penjelasan bertulis mengenai tindakannya, ia boleh digantikan dengan tindakan penolakan. Perbuatan itu mesti merekodkan: tarikh kalendar, tempat dan sebab untuk merangka akta tersebut. Akta itu ditandatangani oleh orang yang diberi kuasa dan beberapa orang yang tidak berminat sebagai saksi (tugas majikan adalah untuk memastikan kehadiran saksi tersebut apabila cuba mendapatkan penjelasan daripada pekerja yang bersalah). Seperti yang dinyatakan di atas, keengganan pekerja untuk memberikan penjelasan tidak boleh menjadi penghalang kepada pengenaan penalti yang sah (mematuhi semua prosedur yang diperlukan).
3. Apa yang penting ialah masa yang berlalu antara penemuan pelanggaran dan pengenaan penalti. Hari pengesanan ialah tarikh salah laku bawahan itu ditemui oleh pegawai atasan terdekatnya. Penalti boleh dianggap sah jika dikenakan tempoh bulan selepas pelanggaran dikesan. Tempoh ini tidak termasuk masa pekerja tidak hadir kerana sakit atau bercuti. Sebab-sebab ketidakhadiran lain tidak dianggap sah, termasuk hari percuma pekerja yang diterimanya untuk kerja lebih masa. Sekatan tatatertib tidak boleh dikenakan bagi kesalahan yang didapati lebih daripada 6 bulan selepas ia dilakukan. Sekiranya pelanggaran didedahkan hasil daripada pemeriksaan (audit, audit, kewangan dan ekonomi), statut pengehadan dilanjutkan kepada 2 tahun. Masa prosiding jenayah tidak termasuk dalam had masa yang ditetapkan.
4. Pekerja yang telah dikenakan tindakan tatatertib mesti dibiasakan (dengan tandatangan) dengan perintah (arahan) yang berkaitan dalam tempoh tidak lebih daripada tiga hari bekerja. Kegagalan untuk mematuhi tempoh tiga hari boleh menjadi alasan untuk rayuan undang-undang terhadap penalti. Keengganan untuk menandatangani tidak menghalang hukuman daripada mula berkuat kuasa dan digantikan dengan akta yang ditandatangani oleh orang yang diberi kuasa dan saksi yang tidak berminat.
5. Jika, selepas semua, kes itu dibawa ke mahkamah, adalah penting bagi majikan untuk inisiatif sendiri menyediakan bukti kesahihan jawatan anda, dokumen yang mengesahkan fakta bahawa kesalahan tatatertib telah dilakukan oleh pekerja, dan bahawa penalti telah dikenakan dengan mematuhi semua prosedur yang diperlukan. Jika tidak, keputusan mahkamah yang positif boleh dibatalkan oleh pihak berkuasa yang lebih tinggi dengan perkataan "kerana pemeriksaan keadaan yang tidak mencukupi."
6. Dokumen yang dikemukakan oleh majikan kepada mahkamah mestilah tidak mengandungi percanggahan. Untuk melakukan ini, anda harus memberi perhatian kepada mengisi dokumen berkaitan sepanjang sejarah konflik buruh. Ia berlaku bahawa kelewatan pekerja tidak dicatatkan dalam helaian masa (walaupun dia kerap lewat), dan seterusnya pekerja merujuk di mahkamah ke helaian masa, yang menunjukkan jumlah penuh waktu bekerja, walaupun dokumen lain - nota penjelasan dan pelaporan, perintah , entri dalam buku kerja - nyatakan yang lain

Bukti dalam perbicaraan ialah:

1. Kesaksian bertulis.
2. Dokumen: akta, kontrak, surat-menyurat perniagaan, sijil, perintah mahkamah dan permohonan berkaitan dalam sebarang format (asal, faks, dokumen yang diterima melalui e-mel).
3. Rakaman audio dan video atau bukti material lain.
4. Pendapat pakar.

Kesalahan pentadbiran dan kesalahan tatatertib: apakah perbezaannya

Perbuatan tatatertib dalam sesetengah kes boleh secara serentak menjadi kesalahan pentadbiran. Tort seperti ini dipanggil kesalahan pentadbiran-disiplin.

Perbezaan antara kesalahan tatatertib dan kesalahan pentadbiran ditentukan oleh jenis hubungan sosial yang ditujukan kepada perbuatan haram itu. Kesalahan disiplin melanggar peraturan dalaman (buruh) organisasi tertentu (perusahaan) dan disiplin buruh di perusahaan tertentu. Sebegitu rupa perhubungan sosial bukan subjek kesalahan pentadbiran.

• Keperluan keselamatan pekerjaan yang harus diketahui oleh seorang pengurus

CEO bercakap

Mikhail Plynsky, Ketua Pengarah syarikat kejuruteraan elektrik Faber, Orel

Seperti kebanyakan syarikat lain, syarikat kami pernah mengalami kes pekerja yang melanggar disiplin buruh. Kelewatan, ketidakhadiran, mabuk, kecurian, kemalasan semasa hari bekerja. Walaupun terdapat tidak lebih daripada 30-40 orang kakitangan kami, masalah telah diselesaikan melalui perbualan pendidikan biasa - sama ada secara peribadi dengan pelakunya, atau di mesyuarat agung pasukan. Apabila perniagaan mula berkembang pesat, kami berhadapan dengan keperluan untuk mengembangkan kakitangan kami dengan ketara, tanpa dapat memilih calon dengan teliti. Sebaliknya, kami membangunkan skala pelanggaran tertentu, yang mengikutnya kami menilai keterukan kesalahan dan bahaya yang dibawanya kepada syarikat, dan selaras dengannya, kami memilih langkah pencegahan. Kelewatan kecil tidak diendahkan. Ketidakhadiran atau terlewat lama ditegur dan dituntut Nota penjelasan. Mabuk di tempat kerja adalah alasan untuk dipecat serta-merta. Langkah-langkah ini tidak membawa apa-apa beban pendidikan; ia adalah kebersihan semata-mata - mereka membebaskan pasukan daripada unsur-unsur yang tidak boleh dipercayai.

Lama kelamaan, kami menyedari bahawa sudah tiba masanya untuk mengubah pendekatan kami. Adalah perlu untuk tidak bertindak balas terhadap pelanggaran yang telah berlaku, dan untuk meminimumkan kemungkinan pelanggaran disiplin. Ini hanya boleh dilakukan dalam perusahaan yang mempunyai budaya kerja yang maju. Kami mula mencipta budaya kerja di perusahaan kami, memperkenalkan sistem pengurusan Harzburg. Sebilangan besar, kami berjaya. Saya akan menyenaraikan cara yang kami gunakan yang membolehkan kami mencapai disiplin buruh yang tinggi.

Mesyuarat meja bulat. Kakitangan kanan mengambil bahagian dalam mesyuarat tersebut pelbagai jabatan, yang bersama-sama menganalisis situasi bermasalah Keputusan yang dibuat pada mesyuarat tersebut dipraktikkan dengan bantuan pengurusan peringkat tinggi. Mesyuarat sedemikian meningkatkan kesetiaan pekerja kepada pengurusan dan syarikat secara keseluruhan, kerana mereka berasa penting, penting, dan mengambil bahagian peribadi yang sebenar dalam pengurusan syarikat tempat mereka bekerja.

Kerjasama antara pengurus dan pekerja biasa jabatan yang berbeza. Sebelum ini, kakitangan jabatan berkaitan tidak menunjukkan sebarang inisiatif untuk bekerjasama antara satu sama lain. Mereka kini bersedia untuk berkongsi pengalaman mereka dan sering mencari penyelesaian kos efektif (selalunya asli dan inovatif) yang memberi manfaat kepada keseluruhan syarikat. Sebagai contoh. Kami mempunyai beberapa tapak pengeluaran yang menggaji pekerja pelbagai kepakaran (mekanik, pelukis, pengimpal). Pada salah satu mesyuarat, kakitangan pelbagai jabatan bersetuju untuk penggunaan bersama sumber buruh(bergantung kepada keperluan pengeluaran dan beban kerja pekerja). Kami melatih pekerja kami jabatan yang berbeza dan membangunkan satu skim untuk menugaskan semula pekerja "peralihan".

Komponen imbuhan berubah-ubah. Ini adalah cara yang sangat berkesan untuk memerangi mabuk, malas dan manifestasi sabotaj lain! Bayaran setiap pekerja ditentukan bukan sahaja oleh keputusan peribadinya, tetapi juga oleh prestasi agregat rakan sekerjanya di jabatan. Kami telah memperkenalkan sistem untuk mengira komponen gaji yang berubah-ubah. Ganjaran kewangan dikira menggunakan kaedah faktor titik.

Bagi setiap pekerja, kecekapan buruh (S) ditentukan, yang mengambil kira tiga faktor:

• tahap pelaksanaan rancangan (A);
• kualiti kerja (B);
• disiplin buruh (C).

Pematuhan peribadi setiap pekerja dengan syarat ini dinilai pada skala lima mata. Faktor yang berbeza mempunyai kepentingan yang berbeza, jadi formula akhir kelihatan seperti ini: S = 2.5A + 1.5B + ​​​​C Formula ini menentukan peratusan bonus pekerja daripada saiz dana bonus. Dan saiz dana bonus bergantung kepada pengeluaran keseluruhan bahagian (bahagian). Iaitu, penunjuk gaji peribadi pekerja bergantung kepada prestasi unit dan pada masa yang sama mempengaruhinya.

Pemilihan calon berdasarkan profil pekerjaan. Keperluan profil bagi setiap jawatan yang telah kami susun telah merekodkan keperluan asas calon bagi jawatan kosong tertentu. Langkah ini membolehkan kami memilih calon pekerjaan dengan lebih teliti dan, akibatnya, meningkatkan kualiti kakitangan.

Penjejakan masa automatik. Syarikat kami telah memperkenalkan sistem akses berasingan yang dilengkapi dengan meja putar dan kunci magnet. Mereka dipasang di semua pintu masuk - ke wilayah umum perusahaan, ke bengkel, ke premis pejabat. Oleh itu, kami dapat mengawal bukan sahaja waktu ketibaan dan pelepasan setiap pekerja, tetapi juga di mana tepatnya pekerja berada semasa syif kerja. Pusat pemeriksaan utama dilengkapi dengan monitor dengan gambar pas pekerja yang dimasukkan ke dalamnya, dan keselamatan memastikan bahawa pemegang pas yang melalui pintu putar, dan bukan orang lain. Kami juga membuat keputusan kolektif dan memasang sistem pengawasan video (rakaman disimpan selama 180 hari dan sentiasa tersedia kepada pekerja yang diberi kuasa). Menggabungkan sistem pengawasan video dan akses berasingan membolehkan anda menganalisis penglibatan dalam proses buruh mana-mana pekerja kami.