Pendaftaran pemindahan pekerja ke jawatan lain. Merangka dan memproses dokumentasi yang diperlukan

Perintah pemindahan ke jawatan lain - sampelnya hendaklah sentiasa tersedia kepada jabatan sumber manusia mana-mana syarikat. Sebagai tambahan kepada pengambilan dan pemecatan pakar, dalam praktiknya selalunya perlu untuk memindahkan pekerja dari satu jawatan ke jawatan lain, kedua-duanya dalam satu jabatan/jabatan dan ke yang lain. unit struktur syarikat. Kami akan memberitahu anda cara menyusun pesanan sedemikian dengan betul dalam artikel kami.

Asas undang-undang untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain

Semua pekerja organisasi mesti melaksanakan fungsi kerja yang ditakrifkan dengan jelas untuk mereka oleh majikan dan ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, ia sering berlaku bahawa perlu mengubah beberapa peruntukan kontrak, khususnya apabila memindahkan pakar dari satu jawatan ke jawatan lain.

Asas undang-undang proses sedemikian termaktub dalam Seni. 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia, mengikut mana pemindahan dari jawatan ke jawatan bermaksud:

• perubahan fungsi yang dilakukan oleh pekerja di perusahaan;
• pemindahannya dari satu jabatan/jabatan syarikat ke jabatan lain;
• berpindah dengan syarikat ke wilayah geografi baharu.

Secara umum, untuk memindahkan pakar, perlu mendapatkan persetujuannya secara bertulis (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Walau bagaimanapun, adalah penting bagi pakar untuk mengingati bahawa penggubal undang-undang membuat beberapa pengecualian di sini, yang akan dibincangkan lebih lanjut.

Di samping itu, dalam apa jua keadaan, pekerja diwajibkan untuk mematuhi peraturan perlindungan buruh.

Syarikat majikan, pada gilirannya, tidak boleh lupa bahawa, tanpa mengira berat sebabnya, adalah mustahil untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan yang dia dilarang daripada melaksanakan kerana sifat kesihatannya (contohnya, jika dia mempunyai penyakit kronik dll.).

Adakah anda menguruskan rakaman? Forum kami akan berguna kepada anda. Sebagai contoh, anda boleh mengetahui cara menggabungkan kedudukan dalam program 1C.

Jenis pemindahan bergantung kepada sebab pemindahan ke jawatan lain

Jadi, bergantung pada sebab pemindahan, seorang pekerja boleh menukar satu jawatan kepada yang lain (Perkara 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia):

• sementara;
• secara berterusan.

Pemindahan sementara membayangkan perubahan dalam kedudukan pekerja untuk tempoh yang telah ditetapkan (contohnya, semasa ketiadaan pakar sepenuh masa).

Beri perhatian! Pemindahan sementara boleh dilakukan dalam tempoh 1 tahun atau sehingga pakar yang diganti kembali bekerja. Jika, selepas tempoh ini, pekerja terus bekerja dalam kedudukan sementara dan majikan tidak memerlukannya kembali ke pekerjaan sebelumnya, pemindahan itu dianggap tetap (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Seperti yang dinyatakan di atas, perubahan dalam kedudukan pekerja biasanya memerlukan persetujuan bertulisnya. Walau bagaimanapun, ini tidak selalu berlaku dengan pemindahan sementara. Sebagai contoh, anda boleh menukar secara paksa kedudukan pakar jika ada bencana alam atau situasi kecemasan, dan juga jika:

• bencana sedemikian menyebabkan masa pengeluaran terhenti;
• kerana itu, adalah perlu untuk segera mencegah kerosakan pada harta syarikat atau menggantikan pakar yang tidak hadir buat sementara waktu dengan yang lain. pekerja sepenuh masa(Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Walau bagaimanapun, tanpa kebenaran pakar, ia boleh dipindahkan untuk tempoh tidak lebih daripada 1 bulan.

Penting! Walaupun dalam kes ini, hanya dengan persetujuan pakar dia boleh dipindahkan ke jawatan yang, dari segi tahap kelayakan yang diperlukan, lebih rendah daripada yang sekarang.

Jika kita bercakap tentang pemindahan secara tetap, ia hanya mungkin dengan persetujuan pekerja (Perkara 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Perkara di atas juga benar dalam kes apabila syarikat menukar lokasinya, iaitu berpindah.

Walau bagaimanapun, terdapat kes apabila pemindahan ke jawatan baharu tetap boleh dilakukan secara paksa:

• Apabila dikehendaki secara nyata oleh undang-undang. Sebagai contoh, jika pakar tidak boleh terus bekerja di jawatan sebelumnya kerana keadaan kesihatan, terdapat maklumat perubatan tentang perkara ini. kesimpulan (Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
• Jika syarikat berhasrat untuk mengurangkan kakitangan. Ia mesti terlebih dahulu menawarkan pilihan pekerja untuk peralihan dalam syarikat.

Untuk mendapatkan maklumat tentang cara syarikat harus mendokumenkan pengurangan kakitangan, lihat artikel "Perintah pemecatan untuk pengurangan kakitangan - sampel".

Penyediaan dokumen yang diperlukan dan pesanan untuk pemindahan ke jawatan lain

Jadi, jika pemindahan itu bersifat sementara, ia dirasmikan atas perintah majikan. Lebih-lebih lagi, dalam kes di mana persetujuan pekerja diperlukan, perintah itu dibuat berdasarkan perjanjian antara pekerja dan syarikat.

Penting! Peralihan sementara tidak direkodkan dalam buku kerja.

Dengan peralihan kekal, algoritma yang sama digunakan: selepas mendapat persetujuan pekerja, perjanjian tambahan dibuat sehingga kontrak pekerjaan, selepas itu syarikat mengeluarkan perintah pemindahan. Pada masa yang sama, syarikat harus ingat bahawa maklumat tentang pemindahan tetap mesti sudah ditunjukkan dalam buku kerja pekerja.

Oleh itu, sebarang pemindahan diformalkan melalui perintah.

Pada masa ini, terdapat borang pesanan yang diluluskan T-5, yang boleh anda muat turun di laman web kami.

Dalam perintah untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain, syarikat harus menunjukkan pakar mana (data peribadinya), dari mana dan ke jawatan mana dia dipindahkan, untuk berapa lama (jika pemindahan itu bersifat sementara), dan juga memberikan sebab untuk pemindahan itu.

Keputusan

Memindahkan pekerja dari satu jawatan ke jawatan lain adalah amalan yang agak biasa. Pada masa yang sama, adalah penting bagi syarikat untuk tidak lupa bahawa secara umum ini hanya boleh dilakukan dengan persetujuan pakar. Pemindahan itu diformalkan dengan perintah ketua syarikat, di mana, khususnya, sebab pemindahan itu harus ditunjukkan, serta tempoh di mana pemindahan akan sah (jika pekerja dipindahkan untuk beberapa waktu).

Memindahkan pekerja ke pekerjaan atau jawatan lain adalah kejadian yang agak biasa, kerana syarikat menjalani kehidupan mereka sendiri, sesuatu berubah dalam diri mereka, sama seperti pekerjanya. Sebagai contoh, pemindahan mungkin berlaku berkaitan dengan pertumbuhan kerjaya pekerja, atau pemindahan ke cawangan, atau pertukaran pekerjaan diperlukan atas sebab perubatan, atau apabila syarikat berpindah, dsb.

Terdapat banyak sebab untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain, dan pemula boleh menjadi pekerja dan majikan. Walau bagaimanapun, apabila pemindahan, seperti pertukaran kakitangan lain, adalah penting untuk mengikut susunan prosedur, menyediakan semua dokumen dengan betul, dsb. Prosedur untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain dikawal oleh Kod Buruh dan peraturan lain. Dalam artikel kami, kami bukan sahaja akan bercakap tentang ciri-ciri prosedur pemindahan, tetapi juga menyediakan pemindahan sampel ke kedudukan lain - arahan langkah demi langkah.

Pemindahan (perpindahan) pekerja ke pekerjaan lain adalah prosedur yang berkaitan dengan perubahan yang ditentukan oleh pihak-pihak kepada syarat kontrak pekerjaan (Perkara 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Perubahan sedemikian dibenarkan hanya dengan persetujuan kedua-dua pihak: pekerja dan majikan. Pengecualian - situasi pemindahan sementara yang dinyatakan dalam bahagian dua dan tiga Perkara 72.2 Kod Buruh.

Pemindahan pekerja ke jawatan lain berlaku:

• sementara atau tetap dengan majikan yang sama;
• ke lokasi lain dengan majikan;
• kepada majikan lain.

Maksudnya, pemindahan ialah perubahan (tetap atau sementara) dalam fungsi kerja pekerja dan (atau) perubahan dalam unit struktur dengan majikan yang sama atau apabila dia berpindah ke lokasi lain. Jika pemula pemindahan adalah sebuah organisasi, maka pekerja mesti memberikan persetujuan bertulis untuk ini (pengecualian - Perkara 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Walau bagaimanapun, persetujuan tidak akan diperlukan jika penempatan semula berlaku dengan majikan yang sama, di kawasan yang sama, tanpa perubahan kepada syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sila ambil perhatian bahawa pemindahan atau penempatan semula pekerja tidak boleh dikontraindikasikan oleh keadaan kesihatannya (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Juga, pemindahan ke jawatan lain boleh dilakukan atas inisiatif pekerja, yang mesti diformalkan secara bertulis, sebagai permohonan. Sebab-sebab pemindahan mungkin, sebagai contoh, petunjuk perubatan, keinginan pekerja, dll. Jika pemindahan dilakukan secara tetap kepada majikan lain, maka tempat yang sama kontrak pekerjaan ditamatkan di bawah Perkara 77 Kanun Buruh (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemindahan sementara pekerja ke pekerjaan lain - ciri

Pemindahan pekerja ke jawatan lain dianggap sementara jika tempoh pemindahan tersebut adalah sehingga satu tahun (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Atau ia boleh menggantikan pekerja yang tidak hadir, tetapi dikekalkan tempat kerja, menurut undang-undang Rusia, sebagai contoh, dalam hal cuti ibu bapa, dsb. Pemindahan sedemikian mungkin berlangsung sehingga pekerja utama kembali bekerja.

Pemindahan sementara ke jawatan lain dikeluarkan dengan persetujuan pihak-pihak secara bertulis. Lebih-lebih lagi, jika tempoh pemindahan sementara telah tamat, dan pekerjaan lain tidak disediakan dan pekerja terus bekerja di tempat ini (dan tidak memerlukan pekerjaan lain), maka sifat sementara kehilangan daya dan pemindahan menjadi kekal (Perkara 72.2 of Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Persetujuan untuk pemindahan sementara sehingga satu bulan dari majikan yang sama ke pekerjaan yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan tidak diperlukan (Perkara 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia):

• sekiranya berlaku keadaan yang tidak dijangka: semula jadi atau bencana buatan manusia, kemalangan industri, kebakaran, banjir, wabak dan ancaman lain kepada kehidupan untuk mencegahnya atau menghapuskan akibatnya;
• dalam kes masa henti (atas sebab ekonomi, teknologi dan lain-lain), serta untuk mengelakkan kerosakan harta benda atau untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, jika semua kes ini disebabkan oleh keadaan kecemasan. Walau bagaimanapun, pemindahan ke jawatan lain yang kurang layak hanya boleh dilakukan dengan kebenaran bertulis pekerja.

Sila ambil perhatian bahawa jika pemindahan dilakukan mengikut Kod Buruh tanpa persetujuan pekerja, maka pembayaran dibuat mengikut kerja yang dilakukan, tetapi tidak kurang daripada pendapatan purata untuk jawatan utama sebelumnya (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pindah ke jawatan lain atas sebab perubatan - ciri

Artikel berasingan dalam Kod Buruh dikhaskan untuk pemindahan pekerja ke jawatan lain mengikut laporan perubatan rasmi, yang dikeluarkan mengikut peraturan sedia ada. Secara amnya, berdasarkan laporan perubatan sedemikian, majikan mesti memindahkan pekerja (dengan kebenaran bertulisnya) ke pekerjaan yang sesuai untuknya atas sebab kesihatan.

Walau bagaimanapun, dalam praktiknya mungkin terdapat pelbagai situasi, contohnya, penyingkiran sementara dari kerja diperlukan, tidak ada jawatan yang sesuai dalam organisasi, pekerja menolak pemindahan, dll. Kemudian kod tersebut menyediakan peruntukan berikut:

• Jika, atas sebab perubatan, pemindahan sementara ke jawatan lain (sehingga 4 bulan) diperlukan, dan pekerja enggan, maka majikan boleh menggantungnya untuk tempoh yang diperlukan sambil mengekalkan pekerjaannya, tetapi tanpa membayar gaji (kecuali kes yang diperuntukkan perundangan Rusia atau dokumen dalaman syarikat);
• jika, atas sebab perubatan, pemindahan sementara atau tetap diperlukan oleh ketua syarikat (cawangan, pejabat perwakilan atau lain-lain pembahagian berasingan) atau timbalannya, atau ketua akauntan, dan dia menolaknya, maka kontrak pekerjaan mesti ditamatkan di bawah Perkara 77 Kanun Buruh. Walau bagaimanapun, atas permohonan oleh pekerja dan persetujuan lanjut pihak-pihak, hanya penggantungan sementara (tempoh mengikut perjanjian) tanpa akruan gaji adalah mungkin, kecuali dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang atau dokumen dalaman organisasi.

Bagaimana untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain - arahan langkah demi langkah

Dalam bahagian ini, kami menawarkan anda contoh pemindahan ke jawatan pekerja lain - arahan langkah demi langkah, yang dijalankan secara umum (dengan majikan yang sama, di kawasan yang sama).

Jika pemula majikan pindahan(termasuk atas sebab perubatan), maka pada mulanya dia mesti menyediakan cadangan kepada pekerja secara bertulis, dalam dua salinan, menunjukkan jawatan dan jabatan baru. Cadangan untuk kerja baru direkodkan dalam log pemberitahuan. Pada satu salinan, pekerja mesti menandatangani resitnya dan tarikhnya. Selanjutnya, jika pekerja bersetuju, dia menulis permohonan untuk pemindahan ke jawatan lain, yang didaftarkan dalam log permohonan. Atau pekerja boleh menulis bahawa dia bersetuju dengan pemindahan serta-merta pada tawaran itu.

Selepas ini, majikan menyediakan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dalam dua salinan, yang ditandatangani oleh pekerja dan organisasi. Satu salinan diberikan kepada pekerja, dan satu lagi dengan tanda resitnya kekal dengan majikan. Selepas ini, perintah pemindahan ke jawatan lain disediakan, yang mana pekerja itu diperkenalkan, dia menandatangani dan tarikh. Pesanan juga direkodkan dalam jurnal pesanan organisasi.

Selepas ini, entri yang sepadan dibuat dalam buku kerja pekerja: tarikh diisi, "Dipindahkan ke jawatan" Nama jawatan "ditulis (jabatan, jika ditukar) dan maklumat mengenai perintah pemindahan ditunjukkan.

Jika pekerja tidak bersetuju dengan pemindahan itu selepas menghantar tawaran kepadanya, anda perlu membuat tindakan penolakan untuk menerima tawaran majikan, yang ditandatangani oleh pemula dan dua saksi. Perbuatan ini didaftarkan dalam daftar akta organisasi (prosedur serupa terpakai sekiranya berlaku perselisihan faham di peringkat lain prosedur pemindahan, contohnya, dalam kes keengganan untuk membiasakan diri dengan perintah pemindahan). Dan pada masa akan datang adalah perlu untuk bertindak mengikut situasi dan kod buruh, iaitu, sebagai contoh: menawarkan jawatan lain (jika ada), biarkan dalam kedudukan yang sama, menangguhkan sementara atau menolak.

Jika pemula pekerja pindahan(termasuk dalam kes tanda-tanda perubatan), maka dia mesti menulis kenyataan yang sepadan sendiri, juga menunjukkan kedudukan dan jabatannya, dan menghantarnya kepada majikan. Prosedur selanjutnya adalah serupa dengan yang telah diterangkan. Perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dan perintah pemindahan disediakan, catatan dibuat dalam kad peribadi dan buku kerja, dsb.

Mari kita ringkaskan:

Seperti yang anda boleh lihat, memindahkan pekerja ke jawatan lain adalah prosedur yang agak teliti, tetapi bukan yang paling sukar pengurusan rekod kakitangan, walaupun terdapat banyak nuansa tentang cara bertindak dalam kes tertentu, sama ada pemindahan ke bahagian lain, cawangan atau majikan lain. Tetapi perkara utama adalah mematuhi syarat asas: persetujuan kedua-dua pihak, prosedur, membuat dokumen dengan betul, dan juga tidak bercanggah dengan Kod Buruh dan peraturan lain. Jika anda berpendapat bahawa anda memerlukan bantuan dengan prosedur terjemahan, maka anda sentiasa boleh menghubungi syarikat yang pakar dalam .

Lihat juga:

Pemindahan ialah perubahan tetap atau sementara dalam fungsi buruh pekerja dan (atau) unit struktur tempat dia bekerja (jika unit itu dinyatakan dalam kontrak pekerjaan), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pemindahan untuk bekerja di lokasi lain bersama-sama dengan majikan (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Perkara berikut tidak dianggap sebagai pemindahan dan tidak memerlukan persetujuan pekerja:

• memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain,
• memindahkannya ke unit struktur lain yang terletak di kawasan yang sama,
• menugaskan dia bekerja pada mekanisme atau unit lain, melainkan ini memerlukan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan.

Pemindahan tidak dianggap berlaku jika unit struktur tempat pekerja bekerja tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaan.

Semua terjemahan dibahagikan kepada:

• sementara,
• kekal,
• pemindahan dibuat dalam wajib.

Sebaliknya, pemindahan sementara boleh dibahagikan kepada yang dilakukan dengan persetujuan pekerja dan pemindahan tanpa persetujuan. Mari lihat semua jenis terjemahan mengikut urutan.

Pemindahan tetap pekerja ke pekerjaan lain

Pemindahan tetap dikeluarkan dalam kes berikut (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

• fungsi kerja pekerja berubah (contohnya, seorang jurutera menjadi ketua jurutera);
• unit struktur yang dinyatakan dalam perubahan kontrak pekerjaan pekerja (contohnya, pengurus jabatan pembelian dipindahkan ke jabatan jualan);
• pekerja dipindahkan bekerja di kawasan lain ( lokaliti) berkaitan dengan perpindahan majikan.

Pemindahan tetap boleh dilakukan atas inisiatif pekerja dan atas inisiatif majikan, tetapi dibenarkan hanya selepas mencapai persetujuan antara pekerja dan majikan. Ia adalah wajib untuk mendapatkan kebenaran bertulis pekerja. Jika pekerja tidak membantah pemindahan itu, dia menyatakan persetujuannya sama ada atas cadangan majikan atau dalam dokumen (permohonan) yang berasingan.

Perkara yang perlu dilakukan oleh majikan:

1. Membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dengan pekerja. Di dalamnya, tulis nama jawatan baru, jumlah imbuhan dan syarat lain yang telah berubah akibat pemindahan. Perjanjian itu disediakan dalam dua salinan untuk setiap pihak pada salinan majikan, pekerja menandakan resitnya sendiri. Berikan satu salinan kepada pekerja, salinan kedua kekal bersama anda, di mana pekerja mesti menandatangani bahawa dia menerima salinan perjanjiannya.
2. Mengeluarkan perintah pemindahan ke jawatan lain dan ke unit lain (Borang N T-5 atau sewenang-wenangnya).
3. Buat entri tentang pemindahan ke kerja lain dalam buku kerja anda. Dalam lajur 4 buku kerja anda mesti menunjukkan butiran perintah pemindahan. Kemasukan mesti dibuat dalam masa seminggu dari tarikh penerbitan perintah (klausa 10 Peraturan untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 16 April 2003 No. 225 "Tentang kerja buku”, selepas ini dirujuk sebagai Peraturan).
4. Masukkan maklumat tentang pemindahan dalam bahagian. III kad peribadi pekerja dan biasakan dia dengan entri ini dengan tandatangan.

Jika pekerja ditukarkan ke jawatan yang memerlukan kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap. Untuk memastikan pengelasan semula kontrak terbuka kepada kontrak jangka tetap tidak dianggap sebagai pelanggaran hak pekerja, adalah lebih baik untuk menamatkan kontrak pekerjaan yang telah dimeterai sebelum ini dan memasuki kontrak pekerjaan tetap baharu.

5 situasi apabila majikan salah

Situasi 1: Organisasi mempunyai pertaruhan percuma. Pekerja itu meminta bosnya untuk memindahkannya ke salah seorang daripada mereka, tetapi dia menolak. Adakah tindakan bos itu sah?

Jawapan: mengikut Art. 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya dibenarkan dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, dengan pengecualian kes-kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh itu, ya, bos mempunyai hak untuk menolak pekerja.

Situasi 2: Pekerja telah dipindahkan ke jabatan lain untuk jawatan yang sama dan dengan jumlah kerja yang sama dilakukan, tetapi gaji dikurangkan tanpa persetujuan pekerja. Adakah ini sah?

Jawapan: Mengubah syarat kontrak pekerjaan, khususnya gaji, adalah dibenarkan mengikut peraturan am hanya dengan persetujuan pekerja dan diformalkan dalam perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Oleh itu, majikan bertindak menyalahi undang-undang.

Ia bukan perkara biasa bagi majikan untuk memindahkan pekerja ke lebih kedudukan tinggi, dan untuk memeriksa pekerja itu, menetapkan dia tempoh percubaan:

Situasi 3: Pekerja memegang jawatan ketua pakar. Jawatan ketua jabatan telah menjadi kosong di jabatan tersebut. Majikan ingin menawarkan jawatan ini kepada ketua pakar, tetapi dia tidak pasti sama ada pekerja itu akan dapat menangani tanggungjawab yang diberikan. Bolehkah majikan menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja yang sudah bekerja? Bolehkah majikan memasuki kontrak pekerjaan jangka tetap tiga bulan?

Jawapan: Penubuhan tempoh percubaan untuk pekerja yang membuat persembahan aktiviti buruh tidak diperuntukkan dalam organisasi. Ujian ini ditubuhkan hanya selepas menyimpulkan kontrak pekerjaan, iaitu, untuk pekerja baru (Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Membuat kontrak pekerjaan jangka tetap apabila berpindah ke jawatan lain juga akan menyalahi undang-undang. Dalam kes ini, majikan boleh mengatur pemindahan sementara pekerja ke jawatan lain.

Situasi 4: Majikan yang diupah warganegara asing untuk jawatan mengikut permit. Bagaimanapun, menurut keperluan pengeluaran pekerja ini telah ditukarkan ke jawatan lain yang tidak dinyatakan dalam permit. Betul ke majikan?

Jawapan: Adalah sah untuk melibatkan warga asing untuk bekerja dalam bidang kepakaran selain daripada yang dinyatakan dalam permit kerja. Keadaan sedemikian, apabila kerja yang sebenarnya dilakukan oleh orang asing tidak sepadan dengan jenis aktiviti yang dinyatakan dalam permit, disamakan dengan Perkhidmatan Migrasi Persekutuan dan mahkamah untuk bekerja tanpa permit (Keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 12 Disember , 2011 N 7-2678 Resolusi Perkhidmatan Antimonopoli Persekutuan Daerah Caucasus Utara bertarikh 21 Mei 2012 N A53 -16050/2011, Mahkamah Agung RF bertarikh 23 September 2011 N 18-AD11-15). Dan melibatkan pengenaan penalti yang ketara atau penggantungan aktiviti organisasi, yang dalam apa jua keadaan adalah risiko yang tidak wajar bagi majikan.

Situasi 5: majikan menuntut pekerja yang sedang bercuti bersalin, pergi bekerja selama satu hari untuk membiasakan diri dengan perintah memindahkannya ke jawatan yang lebih rendah dan mengurangkan gajinya. Adakah majikan bertindak secara sah apabila dia mendorong pemindahan ini dengan keperluan untuk mengurangkan perbelanjaan organisasi?

Jawapan: Majikan bertindak menyalahi undang-undang. Seorang pekerja tidak boleh ditarik balik dari bercuti tanpa persetujuannya dan dipindahkan (Perkara 125 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pemindahan tanpa persetujuan pekerja hanya dibenarkan berdasarkan laporan perubatan. Oleh itu, kedudukan terdahulunya mesti dikekalkan (Perkara 256 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, perintah yang dikeluarkan oleh majikan akan memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang buruh yang ditetapkan dan akan menyalahi undang-undang. Selaras dengan Bahagian 4 Seni. 8 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ia tidak boleh digunakan. Jika majikan tetap melakukan pemindahan tanpa persetujuan sedemikian dan menggunakan perintah yang memburukkan hak pekerja, maka dia boleh mengambil jalan keluar untuk melindungi hak buruhnya dengan cara yang ditetapkan secara sah dan merayu tindakan majikan, dengan itu dikembalikan kepada kedudukan sebelumnya.

Perpindahan sementara ke pekerjaan lain

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dibuat untuk tempoh tertentu. Dalam kes ini, fungsi kerja pekerja dan (atau) unit struktur berubah buat sementara waktu, jika ia dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Pemindahan sementara termasuk (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

• pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan dengan persetujuan pihak untuk tempoh tidak lebih daripada satu tahun;
• pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan dengan persetujuan pihak-pihak untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir untuk tempoh sehingga dia kembali bekerja;
• berpindah ke pekerjaan lain kerana sebab objektif(contohnya, untuk tempoh sehingga 4 bulan mengikut pendapat perubatan).

Prosedur untuk mendapatkan pemindahan sementara adalah serupa dengan pemindahan tetap. Pengecualian ialah untuk pemindahan sementara, kemasukan masuk buku kerja pekerja itu tidak berdaftar, tanpa mengira sebab dan tempoh pemindahan tersebut. Jika tarikh akhir tidak diketahui, tulis "sehingga pekerja tidak hadir buat sementara waktu." Dan berdasarkan perjanjian, perintah untuk pemindahan sementara dikeluarkan.

Apabila pemindahan sedemikian dilakukan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, yang mengikut undang-undang, mengekalkan tempat kerjanya, ia sah sehingga pekerja ini kembali bekerja. Sebagai peraturan umum, pada akhir tempoh pemindahan itu ditamatkan dan pekerja diberi kerja yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan.

Tetapi boleh jadi bahawa tempoh pemindahan telah tamat, dan pekerjaan sebelumnya pekerja tidak disediakan dan dia tidak menuntut peruntukannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian mengenai sifat sementara pemindahan kehilangan kekuatan dan pemindahan dianggap kekal. Dalam keadaan sedemikian, adalah dinasihatkan bagi pihak-pihak untuk merekodkan perjanjian ini secara bertulis dengan membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Seterusnya, majikan, atas dasar perjanjian sedemikian, mengeluarkan perintah untuk kakitangan, yang menyatakan fakta bahawa pemindahan, yang pada mulanya diformalkan sebagai sementara, kini dianggap kekal. Dan dalam kes ini, ia menjadi perlu untuk membuat entri dalam buku kerja pekerja.

Sistematisasi atau kemas kini pengetahuan anda, dapatkan kemahiran praktikaldan dapatkan jawapan kepada soalan anda di Pusat Pengajian Perakaunan. Kursus ini dibangunkan dengan mengambil kira piawaian profesional "Akauntan".

Pemindahan dengan persetujuan pekerja

Majikan juga boleh memindahkan sementara pekerja, dengan persetujuannya, untuk tempoh penggantungan kerja berkaitan dengan penggantungan aktiviti pentadbiran atau larangan sementara aktiviti mengikut undang-undang Persekutuan Rusia kerana pelanggaran negara. keperluan perlindungan buruh kawal selia tanpa kesalahan pekerja. Pada masa yang sama, dia mengekalkan tempat kerjanya (jawatan) dan pendapatan purata(Perkara 220 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemindahan tanpa persetujuan pekerja

Tempoh pemindahan sementara atas inisiatif majikan, iaitu, tanpa persetujuan pekerja, tidak boleh melebihi satu bulan.

Di samping itu, ini boleh dilakukan hanya dalam kes tertentu, yang dinyatakan dalam Bahagian 3 Seni. 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia:

• bencana alam semula jadi atau buatan manusia, kemalangan industri, kemalangan industri, kebakaran, banjir, kebuluran, gempa bumi, wabak atau epizootik dan sebarang kes luar biasa yang mengancam nyawa atau keadaan hidup normal seluruh penduduk atau sebahagian daripadanya (Bahagian 2) ;
• masa henti (penggantungan kerja sementara atas sebab ekonomi, teknologi, teknikal atau sifat organisasi);
• keperluan untuk mengelakkan kemusnahan atau kerosakan harta benda;
• keperluan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu (Bahagian 3).

Semua kes di atas mesti disebabkan oleh keadaan kecemasan yang dinyatakan dalam Bahagian 2 Seni. 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk sebarang keadaan yang mengancam kehidupan atau keadaan hidup normal penduduk atau sebahagian daripadanya. Ia sama sekali tidak disyorkan untuk memindahkan pekerja terbiar ke pekerjaan lain jika dia tidak bersetuju dengan ini. Jika tiada keadaan luar biasa dikenal pasti, pemindahan pekerja akan dianggap menyalahi undang-undang.

Pemindahan tanpa persetujuan pekerja diformalkan melalui perintah daripada majikan yang menunjukkan keadaan yang membawa kepada pemindahan sedemikian. Sekiranya pekerja ditukarkan ke jawatan yang memerlukan kelayakan yang lebih rendah, kebenaran bertulis hendaklah diminta daripadanya. Pembayaran dalam kes ini dibuat dalam jumlah yang tidak lebih rendah daripada purata pendapatan untuk pekerjaan sebelumnya.

Pindah ke lokasi lain

Pemindahan ke lokasi lain bersama-sama dengan majikan, iaitu, perubahan lokasi organisasi, dianggap pemindahan tetap. Ia tidak berlaku terlalu kerap, bagaimanapun, terdapat nuansa dan majikan perlu tahu mengenainya.

Pelaksanaan terjemahan sedemikian hendaklah berlaku dalam urutan berikut:

1. Majikan mesti memberitahu semua pekerja tentang pemindahan sedemikian terlebih dahulu. Oleh kerana syarat amaran sedemikian tidak ditetapkan, seseorang harus dipandu oleh Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan terpakai dua bulan tempoh notis,
2. Tawarkan pekerja pemindahan. Ia tidak perlu menghantar cadangan pemindahan kepada setiap pekerja, tetapi cukup untuk mengeluarkan satu perintah dan membawanya kepada perhatian setiap pekerja dengan tandatangan.
3. Ia adalah perlu untuk mendapatkan persetujuan pekerja,

Dalam keadaan organisasi telah berubah alamat sah Dan badan eksekutif menukar lokasi, tetapi tempat kerja sebenar pekerja tetap sama, tidak perlu merasmikan pemindahan.

Pekerja yang enggan dipindahkan ke lokasi lain mesti dibuang kerja di bawah klausa 9, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - keengganan untuk berpindah ke lokasi lain bersama-sama dengan majikan. Pekerja itu dibayar bayaran pemberhentian kerja dalam jumlah pendapatan dua minggu (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Seperti pemecatan biasa, untuk merasmikan penamatan hubungan pekerjaan dengan pekerja, Borang No. T-8 (atau Borang No. T-8a), yang diluluskan oleh Resolusi No. 1, digunakan.

Hubungan dengan pekerja yang telah menyatakan hasrat untuk terus bekerja dengan majikan ini di lokasi lain dirasmikan seperti berikut:

• perjanjian tambahan dibuat pada kontrak pekerjaan untuk pemindahan ke lokasi lain,
• perintah dikeluarkan berdasarkan perjanjian dengan pekerja,
• rekod pemindahan ke lokasi lain dibuat, walaupun pekerja kekal dalam kedudukan yang sama dan dalam unit struktur yang sama,
• Catatan dibuat dalam kad peribadi pekerja.

Majikan tidak sepatutnya melupakan perkara ini perkara penting: jika pekerja bersetuju untuk berpindah bekerja di kawasan lain, dia perlu membayar balik:

• perbelanjaan untuk memindahkan pekerja itu sendiri, ahli keluarganya dan mengangkut harta benda (kecuali untuk kes di mana majikan menyediakan pekerja dengan cara pengangkutan yang sesuai);
• perbelanjaan untuk menetap di tempat kediaman baru.
• Jumlah khusus pembayaran balik perbelanjaan ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan (Perkara 169 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemindahan ke kerja lain adalah wajib

Situasi di mana pemindahan adalah wajib berlaku atas inisiatif pekerja (apabila dia mempunyai hak untuk menuntut majikan memindahkannya ke pekerjaan lain) dan atas inisiatif majikan (disebabkan keadaan di luar kehendak pihak) . Dalam kes ini, pekerja boleh ditukar sama ada secara tetap atau sementara. Sebagai contoh, jika pekerja enggan melakukan kerja sekiranya berlaku bahaya kepada nyawa dan kesihatannya, majikan bertanggungjawab untuk menyediakan pekerja tersebut dengan pekerjaan lain sementara bahaya itu dihapuskan (Perkara 220 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ).

Majikan bertanggungjawab untuk memenuhi permintaan pekerja untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dalam situasi berikut:

• laporan perubatan telah disediakan;
• pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja dalam organisasi;
• dalam kes penggantungan hak istimewa;
• wanita itu hamil atau mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun.

Selain itu, setiap situasi ini mempunyai ciri reka bentuknya sendiri.

1. Pekerja itu menyediakan laporan perubatan yang dikeluarkan mengikut prosedur untuk mengeluarkan sijil dan laporan perubatan, yang diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia bertarikh 2 Mei 2012 N 441n. Menurut dokumen itu, pekerja itu perlu dipindahkan ke pekerjaan lain. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk berpindah ke pekerjaan sedia ada lain yang tidak dikontraindikasikan untuk warganegara yang diberikan atas sebab kesihatan. Pemindahan pekerja ke jawatan lain di mana kerja tidak dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan dilakukan dengan persetujuan bertulisnya (Bahagian 1 Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Benar, terdapat satu "tetapi" - jika pekerja yang memerlukan pemindahan sementara untuk tempoh sehingga empat bulan menolak pemindahan itu (atau pekerjaan yang sepadan tidak tersedia), maka majikan mesti mengeluarkan pekerja dari kerja untuk tempoh ini sambil mengekalkan tempat kerjanya (kedudukan). Lebih-lebih lagi, semasa tempoh penggantungan upah pekerja tidak dikreditkan. Pada masa yang sama, jika pekerja memerlukan pemindahan sementara untuk tempoh lebih daripada empat bulan atau pemindahan tetap, maka jika dia menolak pemindahan atau majikan tidak mempunyai kerja yang sesuai, kontrak pekerjaan ditamatkan mengikut perenggan. 8 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 73 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Keadaan berbeza dengan pengurus (dan timbalan mereka) yang perlu dipindahkan atas sebab perubatan. Dalam kes mereka, kontrak pekerjaan dengan mereka tidak boleh ditamatkan, dan tempoh penggantungan kerja ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak.

Selalunya terdapat kes apabila pekerja dipindahkan ke pekerjaan bergaji rendah. Majikan diwajibkan mengekalkan purata gaji bagi pekerjaan terdahulu selama sebulan dari tarikh pemindahan. Jika pemindahan itu berkaitan dengan kecederaan kerja, penyakit pekerjaan atau kerosakan kesihatan lain yang berkaitan dengan kerja - sehingga kehilangan kekal keupayaan profesional untuk bekerja diwujudkan atau sehingga pekerja pulih (Perkara 182 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Amalan kehakiman ini mengesahkannya. Para hakim memutuskan bahawa kewajipan majikan untuk mengekalkan purata pendapatan pekerja timbul dari saat pekerja dipindahkan ke jawatan bergaji lebih rendah dan ditamatkan dengan penubuhan kehilangan kekal keupayaan profesional untuk bekerja (Keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Vologda bertarikh September 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. Apabila menjalankan langkah-langkah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja itu pekerjaan lain yang tersedia (kedua-dua jawatan kosong atau kerja yang memenuhi kelayakan, dan jawatan kosong peringkat rendah atau pekerjaan bergaji rendah. ). Jika pemindahan tidak dapat dibuat, pekerja perlu dibuang kerja berdasarkan klausa 2, bahagian 1, seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Pekerja dimaklumkan oleh majikan secara peribadi dan terhadap tandatangan pemecatan yang akan datang kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan (Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
2. Jika pekerja telah kehilangan peluang untuk melaksanakan tugas di bawah kontrak pekerjaan sekiranya berlaku penggantungan untuk tempoh sehingga dua bulan hak istimewa pekerja (lesen, hak untuk mengurus kenderaan, hak untuk memikul senjata, dsb.), majikan bertanggungjawab untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain yang tersedia (kedua-dua jawatan kosong atau kerja yang memenuhi kelayakan, dan jawatan kosong rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang mana pekerja boleh melakukan dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Sudah tentu, dalam kes ini majikan mesti mendapatkan kebenaran bertulis pekerja. Di samping itu, majikan diwajibkan untuk menawarkan semua kekosongan yang terdapat di kawasan setempat yang memenuhi keperluan yang ditetapkan. Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan di lokasi lain, jika disediakan perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak pekerjaan. Sekiranya pekerja enggan atau tiada jawatan kosong, dia digantung kerja tanpa gaji (Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika tempoh penggantungan hak istimewa melebihi dua bulan atau pekerja dilucutkan hak ini, kontrak pekerjaan dengannya adalah tertakluk kepada penamatan mengikut klausa 9, bahagian 1, seni. 83 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
3. Selaras dengan laporan perubatan, majikan mesti memindahkan pekerja hamil ke pekerjaan lain yang mengecualikan pendedahan kepada faktor pengeluaran yang buruk, sambil mengekalkan purata pendapatan untuk pekerjaan sebelumnya. Penyata diperlukan daripada pekerja. Sehingga pekerjaan lain disediakan, seorang wanita hamil dilepaskan dari kerja. Dia mengekalkan purata pendapatan untuk semua hari bekerja yang terlepas akibat daripada perbelanjaan majikan (Perkara 254 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sementara itu, wanita yang mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun, jika tidak mungkin dipenuhi pekerjaan sebelumnya dipindahkan atas permintaan mereka ke pekerjaan lain dengan upah untuk kerja yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah daripada pendapatan purata di tempat aktiviti sebelumnya sehingga kanak-kanak mencapai umur satu setengah tahun (Perkara 254 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan). Juga, wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun tidak boleh terlibat dalam kerja yang dilakukan secara bergilir (Perkara 298 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Dalam keadaan ini, pemindahan ke pekerjaan lain dijalankan seperti berikut:

1. Pihak-pihak membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan
2. Pengurus mengeluarkan perintah untuk berpindah ke pekerjaan lain
3. Pegawai kakitangan membuat catatan mengenai perpindahan dalam buku kerja dan kad peribadi dalam borang No. T-2

Situasi mungkin timbul apabila pekerja tidak mahu mengganggu percutiannya atau pergi bekerja sambilan. waktu bekerja. Dalam kes ini, tidak perlu memaksanya untuk mengganggu percutiannya. Cukuplah dengan menjemputnya datang bekerja untuk mendaftar perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan atau hantarkan kurier kepadanya. Benar, adalah disyorkan untuk membiasakan pekerja dengan yang baru huraian kerja untuk mengelakkan keengganan melaksanakan tugas yang mungkin mengejutkannya. Ini mesti dilakukan sebelum menandatangani perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan.

Prosedur untuk membuat perjanjian tambahan:

1. Tarikh perubahan dalam fungsi kerja—kami menunjukkan tarikh dari mana pekerja akan melaksanakan fungsi kerja baharu (bekerja di jawatan baharu atau di jabatan lain). Ini mungkin tarikh semasa (dalam kes di mana struktur syarikat berubah) atau tarikh sebenar dia kembali bekerja daripada cuti bersalin.
2. Dalam perjanjian tambahan, anda boleh menunjukkan (pilihan) bahawa pekerja memulakan tugas barunya selepas pulang dari cuti bersalin.
3. Jika, apabila berpindah ke jawatan lain (jabatan), gaji pekerja berubah, maka perubahan ini juga harus dibuat dalam perjanjian tambahan.

Pemindahan Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 72.1) merujuk kepada perubahan dalam fungsi buruh pekerja atau jabatannya secara keseluruhan. Unit struktur difahami sebagai bahagian sebenar, cawangan, bengkel, tapak syarikat (Post. Plenum of the Supreme Council No. 2, perenggan 16, bertarikh 17/03/04). Memindahkan tempat kerja ke lokasi lain (dengan majikan) juga merupakan pemindahan. Pemindahan sementara dalaman adalah kejadian yang agak biasa dalam persekitaran kerja organisasi, firma komersial dan industri. Apakah yang perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan? perkhidmatan kakitangan apabila membuat keputusan sedemikian mengenai pekerja?

Pemindahan sementara: cara memohon

Pihak pengurusan syarikat dan pekerja itu sendiri berhak membuat cadangan pemindahan sementara. Perjanjian antara pihak ditetapkan dengan perjanjian tambahan kepada perjanjian utama.

Pengurusan, apabila menawarkan pemindahan kepada pekerjanya atau mempertimbangkan tawaran yang serupa, wajib mengambil kira keadaan kesihatannya. Dalam Seni. 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi larangan langsung untuk memindahkan pekerja ke tempat lain jika kesihatannya tidak mengizinkannya.

Dalam perjanjian tambahan, perkataan yang menetapkan syarat pemindahan adalah penting:

1. Tempat itu sebelum ini percuma - nyatakan tarikh tertentu. Selepas ini, pekerja meninggalkan tempat kerja sementara.
2. Jawatan itu diduduki oleh pekerja yang ketidakhadirannya adalah sementara; adalah lebih baik untuk mengaitkan perjanjian tambahan dengan masa pemulangan ("perjanjian tambahan itu sah untuk tempoh sehingga pekerja V.B. Sidorova kembali ke tugasnya").

Pesanan dibentuk berdasarkan perjanjian tambahan. Pegawai HR menggunakan dua borang dokumentari:

• (seorang pekerja dipindahkan);
• T-5a (untuk pemindahan kumpulan).

Jenis pemindahan ditunjukkan dengan tanda "Sementara". Dalam T-5a, salah satu penyertaan dicoret dan tarikh pemindahan sementara ditunjukkan, atau tanda "Sementara" diletakkan di sebelahnya. Untuk kemudahan, anda juga boleh memasukkan lajur tambahan di mana anda boleh meletakkan nota di sebelah setiap nama dalam senarai. Dalam medan "Sebab pemindahan", asas yang sesuai ditunjukkan, sebagai contoh: "Sehubungan dengan cuti bersalin akauntan kanan V.B. Pekerja itu perlu dibiasakan dengan dokumen itu, di samping itu, anda perlu memastikan bahawa dia meletakkan tandatangannya di atasnya.

Pemindahan dalaman yang bersifat sementara tidak sesuai dengan (fasal 4 perenggan 1, pos. Peraturan No. 225, 16/04/03), Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 66), tetapi hanya direkodkan dalam kad peribadi.

Pemindahan sementara dalam organisasi mungkin tidak memerlukan persetujuan pekerja jika:

• bencana alam atau buatan manusia;
• kemalangan, kemalangan industri;
• sebab force majeure lain yang menimbulkan ancaman kepada penduduk (banjir, kebakaran, kerosakan seismologi, keadaan epidemiologi, dll.).

Tanpa persetujuan pekerja, pekerja boleh dipindahkan kerana ancaman masa henti, keperluan untuk menggantikan kakitangan, atau untuk mengelakkan kehilangan harta benda. Faktor-faktor ini mesti berkaitan dengan situasi kecemasan, yang telah dibincangkan di atas. Pilihan pemindahan ini hanya boleh dilakukan sehingga sebulan.

Kualiti kerja yang dilakukan tidak boleh dikurangkan kerana pemindahan kecemasan sedemikian. Sekiranya syarat tidak dipenuhi, pekerja masih perlu bersetuju untuk berpindah (Perkara 72.2 Kanun Buruh).

Nota! Sekiranya majikan tidak dapat membuktikan bahawa pemindahan tanpa persetujuan pekerja dilakukan atas sebab kecemasan, pemindahan ke pekerjaan lain adalah menyalahi undang-undang. Ini disahkan oleh amalan kehakiman (Ketetapan Rayuan Mahkamah Wilayah Pskov No. 33 1580 bertarikh 02-10-12).

Terjemahan dan petunjuk perubatan

Warganegara yang bekerja mempunyai hak untuk memberikan bukti perubatan dokumentari yang mengesahkannya tempoh tertentu dia tidak boleh bekerja dalam jawatannya sebelum ini. Sebagai tindak balas, pengurusan syarikat:

• menawarkan pekerjaan lain (yang dipanggil "kerja ringan"), untuk tempoh tidak lebih daripada 4 bulan;
• jika tidak ada tempat kerja sedemikian, pekerja dilepaskan dari kerja dengan perintah, dan tempat kerjanya mesti dikekalkan.

Sekiranya pekerja memerlukan lebih daripada 4 bulan untuk memulihkan kesihatannya, tempat kerja yang dicadangkan tidak sesuai dengannya, majikan tidak mempunyai tempat kerja yang sesuai, pekerja boleh diberhentikan di bawah Seni. 77-1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dengan pembayaran gaji pemberhentian selama dua minggu (Perkara 178-3).

Bergerak dan Menterjemah

Ia mengikuti Artikel 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bahawa pergerakan pekerja tidak memerlukan persetujuannya atau pendaftaran tambahan.

Pergerakan dijalankan:

• ke tempat kerja baru;
• kepada unit pengeluaran lain;
• kepada unit struktur baru, bengkel, cawangan, dsb.

Majikan tetap sama, lokasi tempat kerja adalah di kawasan yang sama seperti sebelum berpindah. Perkara yang paling penting: apabila berpindah, syarat perjanjian pekerjaan dengan pekerja mesti kekal tidak berubah. Jika perubahan sebenar dalam keadaan telah berlaku atau pihak pengurusan mempunyai keraguan sama ada ia telah berlaku, adalah dinasihatkan untuk melindungi diri anda daripada audit masa hadapan dengan mendapatkan persetujuan pekerja dan mengeluarkan pemindahan dan bukannya pemindahan.

Seperti pemindahan, penempatan semula tidak boleh diterima jika pekerja yang dipindahkan mempunyai kontraindikasi perubatan.

Pemindahan sementara menjadi kekal

Pemindahan sementara bermakna bahawa pekerja hanya perlu melaksanakan tugas dalam jawatan ini untuk tempoh masa yang terhad, yang dinyatakan dalam perjanjian dan perintah tambahan. Pemindahan sedemikian mungkin menjadi kekal jika pengurusan terlepas tarikh akhir dan orang itu terus bekerja dalam kedudukan sementara. Dia tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, dan pekerja ini tidak membangkitkan isu pemindahan terbalik.

Undang-undang tidak mewajibkan pihak-pihak untuk membuat perjanjian tambahan dalam kes ini jawatan itu diberikan kepada pekerja seolah-olah "secara automatik", bagaimanapun, kesimpulan perjanjian tambahan baru adalah wajar. Ia merekodkan maklumat bahawa jawatan sementara adalah kekal dari tarikh tertentu, dan perintah dikeluarkan. Perpindahan tetap mesti direkodkan dalam buku kerja, dan tarikh pemindahan akan menjadi tarikh pemindahan sementara bermula.

Keputusan

Pemindahan dalaman sementara pekerja dalam kebanyakan kes memerlukan persetujuannya. Jika kecemasan berlaku, ia boleh dijalankan tanpa kebenaran pekerja. Jika, akibat pemindahan kerana kecemasan, pekerja perlu melakukan kerja berkemahiran rendah daripada sebelumnya, persetujuan masih diperlukan.

Terjemahan berbeza daripada anjakan. Apabila bergerak perubahan dalam keadaan kerja dicerminkan dalam perjanjian buruh, tidak berlaku, pekerja tidak perlu bersetuju dengan pergerakan itu.

Apabila menukar pemindahan sementara kepada pemindahan tetap, adalah dinasihatkan untuk membuat satu lagi perjanjian tambahan dan mengeluarkan perintah pemindahan baharu.

Dalam aktiviti hampir setiap perusahaan terdapat keperluan untuk memindahkan pekerjanya ke jawatan lain. Mengikut undang-undang, dengan jenis pemindahan pekerja ini, pengurusan perusahaan tidak mempunyai hak untuk menukar secara unilateral. fungsi buruh tanpa memfailkan permohonan. Ia, antara lain, mengandungi perkara penting - ia adalah justifikasi untuk keperluan sebab-sebab terjemahan. Walau bagaimanapun, terdapat situasi di mana ini tidak diperlukan. Mari kita pertimbangkan semua ciri prosedur ini.

Pemindahan ke pekerjaan lain mungkin diperlukan dalam situasi berikut:

• inisiatif pekerja;
• inisiatif pengurusan perusahaan;
• pengurangan kakitangan organisasi yang bekerja;
• petunjuk perubatan;
• penempatan semula wilayah organisasi.

Pertukaran kerja (jawatan) boleh dibuat secara sementara atau tetap. Seorang pekerja boleh dipindahkan kedua-duanya dalam satu organisasi, contohnya, apabila berpindah dari satu bahagian ke bahagian lain, dan di luar perusahaan. Apabila berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, persetujuan pengurus semasa diperlukan. Jika ia tidak diterima, pekerja mempunyai hak untuk menamatkan perkhidmatan perhubungan buruh di tempat kerja anda sekarang, dan kemudian cari pekerjaan di syarikat lain. Walau bagaimanapun, ini tidak lagi akan menjadi terjemahan.

Selaras dengan Art. 72 Perundangan buruh, sama ada pekerja atau majikan boleh memulakan pemindahan tetap dalam organisasi yang sama.

Sebab-sebab pemindahan ke jawatan lain, sebagai tambahan kepada situasi di atas, mungkin seperti berikut:

• Meningkatkan atau mengurangkan jumlah pengeluaran;
• Pergerakan kakitangan kerana pertumbuhan kerjaya pekerja;
• Berdasarkan keputusan ujian, apabila kakitangan dipindahkan ke kedudukan yang lebih rendah atau lebih tinggi;
• Berdasarkan keputusan pemeriksaan atau petunjuk perubatan, dsb.

Sekiranya inisiatif itu datang dari pekerja, maka dia perlu membuat permohonan untuk pemindahan ke jawatan lain. Ia juga diperlukan jika inisiatif itu datang daripada majikan. Dalam keadaan sedemikian, persetujuan bertulis (bukan kenyataan) boleh diperolehi daripada pekerja. Pengecualian adalah situasi apabila pergerakan berlaku atas sebab perubatan atau disebabkan pengurangan dalam tenaga kerja organisasi, di mana persetujuan pekerja tidak selalu diperlukan.

Apabila permohonan diterima atas inisiatif pekerja, pengurusan perusahaan mesti mempertimbangkan dan memotivasikannya keputusan yang dibuat. Dalam kes ini, syarat kontrak pekerjaan, kelayakan pemohon, dan pendapat ketua jabatan semasa dan berpotensi diambil kira. Salah satu perkara utama dalam memenuhi permintaan pemohon ialah ketersediaan peralatan organisasi dan teknikal yang diperlukan untuk menjawat jawatan baharu.

Pemindahan sementara

Terdapat situasi berikut di mana pemindahan sementara boleh dijalankan:

• Berdasarkan perjanjian antara pekerja dan majikan. Ia disimpulkan untuk tempoh tidak lebih daripada setahun.
• Apabila menggantikan sementara pakar yang tidak hadir di tempat kerja. Dalam situasi di mana, mengikut undang-undang, pekerja yang tidak hadir mengekalkan tugasnya (sehingga dia kembali ke tugasnya).
• Akibat force majeure, kemalangan industri dan kejadian lain yang mengancam nyawa atau kesihatan penduduk. Dalam situasi sedemikian, seseorang pekerja boleh dipindahkan untuk tempoh tidak lebih daripada 1 bulan tanpa mendapatkan kebenaran bertulis untuk melaksanakan kerja untuk menghapuskan akibat atau mencegah kemalangan ini.
• Akibat perubahan status kesihatan.

Perkara terakhir melibatkan situasi semasa kehamilan pekerja. Sekiranya terdapat permohonan daripada wanita hamil dan laporan perubatan disediakan, maka majikan mesti mengurangkan standard pengeluaran atau tempoh hari bekerja, atau memindahkan pekerja ke tempat kerja lain yang akan mengecualikan keadaan kesihatan yang tidak menguntungkan. Pada masa yang sama, pendapatan purata tidak berkurangan.

Prosedur untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pemindahan ke jawatan lain mesti dilakukan dalam susunan tertentu. Secara konvensional, keseluruhan proses ini boleh dibahagikan kepada dua peringkat. Yang pertama adalah persediaan, dan yang kedua adalah merangka. dokumentasi yang diperlukan.

Persediaan untuk terjemahan adalah seperti berikut:

1. Penyusunan (penyerahan) oleh pegawai atasan terdekat. Dokumen ini menunjukkan sebab pergerakan pekerja, dan ia juga perlu memasukkan data peribadi pekerja.
2. Penyelarasan dengan pengurusan perusahaan. Laporan atau pembentangan ditandatangani oleh ketua perusahaan.
3. Pekerja diberikan notis pemindahan ke jawatan lain, sampel yang mempunyai bentuk penyediaan percuma.
4. Pekerja menulis permohonan atau persetujuan untuk mengambil jawatan baru. Permohonan itu disediakan atas nama pengurus, ia mengandungi nama perusahaan, maklumat tentang pekerja, kedua-dua jawatan ditunjukkan, tarikh dan tandatangan dilekatkan.

Peringkat kedua terdiri daripada merangka dan menandatangani dokumentasi yang diperlukan oleh pihak-pihak. Mari kita lihat cara memformalkan pemindahan pekerja ke jawatan lain dengan betul. Untuk melakukan ini, anda perlu melengkapkan dokumen berikut:

• Lampiran dalam bentuk perjanjian tambahan. Dokumen ini disediakan dalam dua salinan dan ditandatangani oleh kedua-dua pihak (pengurusan syarikat dan pekerja). Satu salinan dilampirkan pada kontrak pekerjaan, yang kedua diberikan kepada pekerja. Ia mengandungi maklumat mengenai jawatan baru (gaji, keadaan kerja, unit struktur, dll.).
• Perintah untuk pemindahan ke jawatan lain, di mana pekerja mesti menandakan suai kenal. Borang pesanan untuk pemindahan ke jawatan lain (borang No. 5a, No. T-5) disediakan mengikut GOST R 6.30-97 dan disediakan dalam satu salinan (salinan yang diperakui boleh dikeluarkan kepada pekerja atas permintaannya. permintaan).

Contoh pesanan untuk pemindahan ke jawatan lain dalam borang No. T-5

Jika pekerja dipindahkan ke jawatan baru secara tetap, catatan yang sesuai mesti dibuat dalam buku kerja dan fail peribadinya (No. T-2).