Ia bukan kenyataan tatatertib. Sekatan disiplin: jenis dan aplikasi

semasa aktiviti profesional pekerja sering melakukan pelanggaran tertentu disiplin buruh yang boleh menjadi kesalahan tatatertib.

Untuk menyekat dan mencegah kesalahan tersebut, majikan mesti mengetahui langkah-langkah yang mungkin tanggungan disiplin dan prosedur untuk mengenakannya kepada pekerja: apabila ada hak untuk memecatnya, dan apabila perlu menghadkan dirinya kepada hukuman yang kurang berat. Isu penggunaan sekatan tatatertib dicadangkan untuk dipertimbangkan dalam artikel ini.

Tindakan disiplin

Secara amnya, liabiliti dalam undang-undang buruh ialah kewajipan peserta dalam hubungan sosial-buruh untuk mengalami akibat buruk daripada melakukan tindakan atau tidak bertindak yang menyebabkan kemudaratan kepada peserta lain dalam hubungan undang-undang. Satu jenis liabiliti yang digunakan dalam rangka kerja undang-undang buruh ialah liabiliti tatatertib, yang difahami sebagai kewajipan pekerja untuk menjawab kesalahan tatatertib yang dilakukan olehnya dan menanggung hukuman yang diperuntukkan oleh perundangan buruh.

Asas untuk membawa kepada liabiliti tatatertib adalah komisen kesalahan tatatertib. mengikut Seni. 192 Kod Buruh Persekutuan Rusia kesalahan tatatertib boleh ditakrifkan sebagai kegagalan atau pemenuhan yang tidak wajar oleh pekerja kerana kesalahannya terhadap tugas yang diberikan kepadanya tanggungjawab buruh.

Objek kesalahan tatatertib, iaitu mereka perhubungan awam yang dilanggar akibat komisennya ialah peraturan buruh dalaman. Mengikut objek, kesalahan tatatertib boleh dibahagikan kepada empat kumpulan:

Pencerobohan penggunaan sepenuhnya masa bekerja (ketidakhadiran, kelewatan);

Pencerobohan terhadap penggunaan harta majikan dengan teliti dan betul;

Pencerobohan ke atas susunan pengurusan proses pengeluaran dalam organisasi (kegagalan mematuhi pesanan, arahan);

Pencerobohan yang menimbulkan ancaman kepada kehidupan, kesihatan, moral seseorang pekerja atau seluruh tenaga kerja (pelanggaran peraturan perlindungan buruh).

Dengan cara tersendiri sisi objektif Kesalahan tatatertib boleh dinyatakan dalam kegagalan yang menyalahi undang-undang atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja dalam tugas buruhnya, iaitu, ia boleh menjadi sama ada tindakan atau tidak bertindak. Dalam sesetengah kes, untuk kemunculan kesalahan, kehadiran akibat dalam bentuk bahaya dan, dengan itu, hubungan sebab akibat antara perbuatan dan akibatnya diperlukan. Bagi sisi subjektif, mesti ada rasa bersalah, dalam apa jua bentuk - niat atau kecuaian. Kegagalan pekerja untuk memenuhi kewajipan buruh atas sebab di luar kawalannya bukanlah satu kesalahan buruh.

Subjek kesalahan tatatertib sentiasa pekerja.

Tidak seperti jenayah, kesalahan tatatertib tidak dicirikan oleh bahaya sosial, tetapi merupakan perbuatan yang memudaratkan sosial. Akibatnya, ia memerlukan penggunaan langkah-langkah tatatertib.

Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia Jenis sekatan tatatertib berikut disediakan:

Komen;

Tegur;

Pemecatan atas sebab yang sewajarnya.

Pada masa yang sama, ia menunjukkan bahawa undang-undang persekutuan, piagam dan peraturan mengenai tatatertib untuk kategori individu pekerja juga boleh dikenakan sekatan tatatertib lain. Ia tidak dibenarkan untuk menggunakan sekatan tatatertib yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan, piagam dan peraturan mengenai tatatertib, iaitu peraturan tempatan.

Semua tindakan tatatertib dikenakan oleh majikan.

Tindakan disiplin yang paling berat dan melampau ialah pemecatan. Ini adalah mungkin dalam kes berikut:

1) kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas kerja tanpa alasan yang kukuh , jika dia mempunyai sekatan tatatertib ( fasal 5 seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia);

2) pelanggaran berat tunggal kewajipan buruh oleh pekerja (fasal 6, 9 Dan 10 sudu besar. 81,fasal 1 seni. 336 Dan Seni. 348.11 Kod Buruh Persekutuan Rusia), iaitu:

Ketidakhadiran (tidak hadir bekerja tanpa sebab yang kukuh selama lebih daripada empat jam berturut-turut pada hari bekerja);

Muncul di tempat kerja dalam keadaan alkohol, dadah atau mabuk toksik lain;

Pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;

Komitmen di tempat kerja pencurian (termasuk kecil) harta orang lain, penggelapan, pemusnahan atau kerosakan yang disengajakan, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah berlaku undang-undang atau keputusan hakim, pejabat, badan yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran;

Penubuhan suruhanjaya keselamatan buruh atau pesuruhjaya keselamatan buruh pelanggaran keperluan perlindungan buruh oleh pekerja, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan industri, kerosakan, malapetaka) atau secara sengaja mencipta ancaman sebenar akibat sedemikian.

Di samping itu, pemecatan adalah mungkin fasal 7 Dan 8 jam 1 sudu besar. 81 TKRF dalam kes di mana tindakan bersalah yang memberi alasan untuk hilang keyakinan dan kesalahan tidak bermoral, masing-masing, dilakukan oleh pekerja di tempat kerja dan berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya.

Alasan berasingan untuk pemecatan atas inisiatif majikan disediakan untuk ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan ( fasal 9 Dan 10 sudu besar. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia):

Membuat keputusan tidak berasas yang mengakibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi;

Pelanggaran berat sekali terhadap tugas buruh.

Prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib

Prosedur untuk membawa kepada liabiliti tatatertib dikawal selia Seni. 193 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Berdasarkan perundangan buruh, peringkat prosiding tatatertib berikut boleh dibezakan.

Permulaan prosiding tatatertib. Majikan menemu bual saksi dan berkenalan dengan cadangan untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib, diterima daripada seseorang yang tidak berhak untuk mengenakan tindakan tatatertib. Majikan mesti meminta daripada pekerja yang didakwa melakukan kesalahan tatatertib penerangan bertulis . Jika selepas dua hari bekerja pekerja tidak memberikan penjelasan yang ditetapkan, maka tindakan enggan memberikan penjelasan bertulis dibuat. Kegagalan pekerja memberikan penjelasan bukan halangan untuk mengenakan tindakan tatatertib.

Pilihan pengurus tentang kaedah tertentu untuk mempengaruhi pesalah dan membuat keputusan. Apabila mengenakan sekatan tatatertib, keterukan kesalahan yang dilakukan dan keadaan di mana ia dilakukan mesti diambil kira. Peraturan berikut mesti dipatuhi:

Tindakan disiplin berlaku tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penemuan kesalahan itu , tidak mengira masa sakit pekerja, penginapannya bercuti, serta masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja. Hari apabila salah laku itu diketahui oleh penyelia terdekat dianggap sebagai hari apabila salah laku itu diketahui, tidak kira sama ada dia mempunyai hak untuk menggunakan langkah-langkah tatatertib;

Tindakan disiplin tidak boleh digunakan lewat daripada enam bulan dari tarikh pelakuan kesalahan itu , dan pemulihan berdasarkan keputusan audit, pemeriksaan aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit- lewat daripada dua tahun. Had masa yang ditetapkan tidak termasuk masa prosiding jenayah;

Bagi setiap kesalahan tatatertib Hanya satu sekatan tatatertib boleh dikenakan .

Mengeluarkan perintah (arahan) dan membawa kepada liabiliti tatatertib. Perintah (arahan) majikan untuk mengenakan sekatan tatatertib diumumkan kepada pekerja terhadap tandatangan dalam tempoh tiga hari bekerja dari tarikh ia diterbitkan, tidak mengira masa pekerja tidak hadir bekerja. Sekiranya pekerja enggan membiasakan dirinya dengan perintah (arahan) terhadap tandatangan, maka tindakan yang sepadan dibuat.

Sekatan tatatertib boleh dirayu oleh pekerja kepada inspektorat buruh negeri dan (atau) badan untuk menyemak individu pertikaian buruh.

Penyingkiran tindakan tatatertib. Tindakan tatatertib berkuat kuasa dalam tempoh satu tahun dari tarikh permohonan . Jika dalam tempoh setahun dari tarikh permohonan sekatan tatatertib pekerja itu tidak dikenakan sekatan tatatertib yang baru, maka dia dianggap tidak mempunyai sekatan tatatertib, iaitu secara automatik dikeluarkan (tanpa sebarang perintah khas).

Majikan, sebelum tamat tempoh setahun dari tarikh permohonan sanksi tatatertib, mempunyai hak untuk mengeluarkannya daripada pekerja mengikut inisiatif sendiri, atas permintaan pekerja itu sendiri, atas permintaan penyelia terdekatnya atau badan wakil pekerja (penarikan awal tindakan tatatertib). Perintah yang sepadan dikeluarkan mengenai penarikan awal sekatan tatatertib.

Keadaan yang perlu diperiksa apabila mengenakan sekatan tatatertib

Apabila mengenakan sekatan tatatertib, keadaan berikut mesti dijelaskan:

Apakah kesalahan dan sama ada ini boleh menjadi alasan untuk mengenakan sekatan tatatertib;

Sama ada kesalahan itu dilakukan tanpa sebab yang kukuh;

Adakah prestasi tindakan yang tidak dilakukan oleh pekerja (dilakukan secara tidak wajar) dalam skop tugasnya dan dokumen yang disediakan untuk tugas ini;

Adakah pekerja biasa dengan akta tempatan, yang menetapkan tanggungjawab yang sepadan, terhadap tandatangan;

Sama ada tindakan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja diperuntukkan oleh undang-undang atau oleh peraturan atau piagam mengenai tatatertib;

Adakah tarikh akhir dan prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib telah dipatuhi?

Adakah penalti dikenakan oleh pegawai yang sama? Tindakan tatatertib hanya boleh dikenakan oleh penyelia. Orang lain boleh mengenakan penalti hanya berdasarkan dokumen yang secara khusus menyatakan kuasa tersebut.

Ciri-ciri membawa kepada liabiliti tatatertib ketua organisasi, ketua unit struktur, timbalan mereka atas permintaan badan perwakilan pekerja

Majikan bertanggungjawab untuk mempertimbangkan permohonan badan perwakilan pekerja mengenai pelanggaran oleh ketua organisasi, ketua unit struktur, timbalan perundangan buruh mereka dan akta lain yang mengandungi undang-undang buruh, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan melaporkan hasil pertimbangannya kepada badan perwakilan pekerja.

Sekiranya pelanggaran itu disahkan, majikan mesti mengenakan tindakan tatatertib kepada ketua organisasi, ketua unit struktur, dan timbalan mereka, sehingga dan termasuk pemecatan.

Pemecatan sebagai tindakan tatatertib

Kes-kes di mana kesalahan tatatertib boleh menyebabkan pemecatan dikawal dengan jelas. Dalam amalan, ia berlaku bahawa majikan cuba memecat pekerja yang tidak diingini atas alasan ini. Ini boleh menyebabkan pemecatan itu diisytiharkan tidak sah dan, oleh itu, pampasan kepada pekerja untuk ketidakhadiran secara paksa. Mari kita pertimbangkan apabila tindakan tatatertib seperti pemecatan boleh digunakan dengan lebih terperinci.

Fasal 5 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan untuk kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib . Pemecatan atas dasar ini adalah sah jika keadaan berikut wujud serentak:

1) pekerja mempunyai sanksi tatatertib untuk tahun bekerja yang lalu, ia tidak dibuang atau dibayar balik, terdapat perintah (arahan) untuk mengenakan sanksi tatatertib;

2) pekerja melakukan kesalahan tatatertib, iaitu, kesalahan buruh - tidak memenuhi tugas buruhnya tanpa alasan yang kukuh;

3) majikan meminta penjelasan bertulis daripada pekerja tentang sebab-sebab kesalahan buruh tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penemuan kesalahan itu dan enam bulan dari tarikh pelakuannya (dua tahun untuk audit);

4) majikan mengambil kira tingkah laku pekerja sebelum ini, kerja telitinya selama bertahun-tahun, dan keadaan kesalahan itu.

Perintah pemecatan dalam kes ini mesti menunjukkan sebagai asas nombor dan tarikh perintah atas sekatan tatatertib yang dikenakan sebelum ini, intipati kesalahan, tarikh dan keadaan pelakuannya, akibat, ketiadaan alasan yang sah, ketiadaan (kehadiran) penerangan daripada pekerja. Ia juga perlu membuat rujukan kepada dokumen yang mengesahkan pelakuan kesalahan itu. Pemecatan ahli kesatuan sekerja dijalankan dengan mengambil kira pendapat kesatuan sekerja. Langkah-langkah tatatertib lain tidak boleh digunakan.

Fasal 6 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan sebagai alasan untuk memecat suruhanjaya pelanggaran berat tunggal kewajipan buruh oleh pekerja dan menunjukkan kepada lima pilihan yang mungkin pelanggaran tersebut. Senarai ini adalah lengkap dan tidak tertakluk kepada tafsiran yang luas. Untuk semua lima subperenggan fasal 6 seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia terma dan peraturan untuk mengenakan sekatan tatatertib mesti dipatuhi ( Seni. 192 Dan 193 Kod Buruh Persekutuan Rusia). DALAM perenggan 6 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia Alasan berikut untuk pemecatan disediakan.

Pertama, ini ketidakhadiran (hlm. "A"), iaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang munasabah sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta ketidakhadiran di tempat kerja tanpa sebab yang kukuh selama lebih daripada empat jam berturut-turut semasa hari bekerja (shift). ). Oleh itu, Kod Buruh Persekutuan Rusia telah memberikan definisi ketidakhadiran yang lebih ketat daripada sebelumnya. Pemecatan atas dasar ini boleh dibuat seperti yang dinyatakan dalam Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 April 2004 No.2 (perenggan 39), untuk pelanggaran berikut:

A) pengabaian kerja tanpa alasan yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan, tanpa memberi amaran kepada majikan mengenai penamatan kontrak pekerjaan, serta sebelum tamat tempoh notis dua minggu (lihat Seni. 80 Kod Buruh Persekutuan Rusia);

B) tidak hadir bekerja tanpa alasan yang munasabah, iaitu tidak hadir bekerja sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempoh hari bekerja (shift);

C) pekerja berada di luar tempat kerja tanpa alasan yang kukuh selama lebih daripada empat jam berturut-turut pada hari bekerja;

D) penggunaan masa cuti tanpa kebenaran, serta pelepasan tanpa kebenaran semasa bercuti (utama, tambahan).

Selalunya, pemecatan kerana ketidakhadiran dikaitkan dengan keengganan pekerja untuk memulakan kerja yang dia telah dipindahkan. Tetapi jika pemindahan ke pekerjaan lain dilakukan dengan melanggar peraturan pemindahan, penolakan sedemikian tidak boleh layak sebagai ketidakhadiran. Apabila mahkamah mengembalikan pekerja yang dibuang kerja secara haram kerana tidak hadir, bayaran untuk ketidakhadiran paksa dibuat dari hari perintah pemecatan dikeluarkan: hanya dari masa ini ketidakhadiran dipaksa.

Lazimnya, mahkamah menganggap sebab-sebab yang sah untuk ketidakhadiran pekerja di tempat kerja sebagai sebab yang disahkan oleh dokumen atau keterangan:

Penyakit pekerja;

Kelewatan pengangkutan sekiranya berlaku kemalangan;

Lulus peperiksaan atau ujian tanpa pendaftaran cuti belajar yang sepatutnya;

Banjir dan kebakaran di apartmen dan keadaan lain.

Subperenggan "b" perenggan 6 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia menyediakan alasan untuk pemecatan seperti muncul di tempat kerja dalam keadaan alkohol, dadah atau mabuk toksik yang lain . Pekerja yang muncul pada bila-bila masa hari bekerja (shift) dalam keadaan mabuk, majikan wajib menggantung kerja pada hari tersebut (shift). Pemecatan pekerja diformalkan melalui perintah. Sekiranya pekerja itu tidak digantung kerja, bukti asas ini ialah laporan perubatan, laporan yang dibuat pada masa itu, keterangan saksi dan bukti lain di bawah Kod Tatacara Sivil Persekutuan Rusia. Walau apa pun, adalah perlu untuk membuat tindakan atas pelakuan kesalahan tatatertib sedemikian, seperti yang dikehendaki oleh peraturan am untuk membawa kepada liabiliti tatatertib.

Subperenggan "c" perenggan 6 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia alasan baru untuk pemecatan telah diperkenalkan, diklasifikasikan sebagai pelanggaran berat - pendedahan rahsia yang dilindungi undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain. Majikan boleh memecat pekerja untuk kesalahan sekali seumpama ini. Memandangkan sebahagian besar pekerja tidak mengetahui perkara yang dianggap sebagai rahsia komersial atau rasmi, apalagi rahsia lain, majikan boleh menyalahgunakan asas ini untuk pemecatan. Oleh itu, menurut isu ini Penjelasan tambahan pasti diperlukan - khususnya, sama ada semua pekerja organisasi bertanggungjawab terhadap ketakdedahan rahsia komersial atau rasmi atau hanya mereka yang kontrak pekerjaannya menunjukkan syarat yang sepadan, sama ada apa yang dinyatakan dalam piagam organisasi adalah rahsia yang dilindungi mengikut undang-undang, dsb.

Subfasal "d" fasal 6 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia mengandungi asas seperti melakukan di tempat kerja kecurian (termasuk kecil) harta orang lain, penyelewengannya, pemusnahan atau kerosakan yang disengajakan, yang ditubuhkan oleh keputusan mahkamah atau resolusi badan pentadbiran yang berkaitan yang telah mula berkuat kuasa undang-undang (polis, contohnya). Sekiranya tiada dokumen sedemikian, dan hanya ada, katakan, laporan daripada penjaga tentang percubaan untuk mengeluarkan produk pengeluaran, pekerja itu tidak boleh dipecat atas dasar ini, jika tidak, mahkamah, apabila mempertimbangkan pertikaian mengenai pemecatan, akan mengembalikannya di tempat kerja, iaitu, fakta kecurian mesti ditubuhkan oleh pihak berkuasa yang berwibawa. Tempoh sebulan untuk pemecatan dalam kes ini dikira dari saat keputusan mahkamah atau keputusan badan berwibawa lain mula berkuat kuasa.

Subperenggan "e" perenggan 6 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia disediakan sebagai asas untuk penubuhan oleh suruhanjaya perlindungan buruh atau pesuruhjaya perlindungan buruh pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan perlindungan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius atau dengan sengaja mewujudkan ancaman sebenar akibat tersebut . Akibat yang serius termasuk kemalangan industri, kemalangan atau malapetaka. Tetapi akibat yang ditunjukkan di sini atau ancaman nyata yang nyata dari kejadian mereka mesti dibuktikan oleh majikan apabila mempertimbangkan pertikaian di mahkamah.

Sebagai tambahan kepada apa yang telah disebutkan, fasal 7 seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia mewujudkan kemungkinan memecat pekerja yang secara langsung memberikan perkhidmatan monetari atau aset komoditi untuk melakukan tindakan bersalah yang menimbulkan hilang keyakinan terhadapnya di pihak majikan . Atas dasar ini, hanya pekerja yang memberikan perkhidmatan secara langsung kepada aset monetari atau komoditi boleh diberhentikan kerja, tanpa mengira jenis liabiliti kewangan(terhad atau lengkap) ditugaskan kepadanya. Dalam majoriti mutlak, ini adalah orang yang dipanggil bertanggungjawab dari segi kewangan (mengikut undang-undang atau kontrak), iaitu, penjual, juruwang, pengurus gudang, dll. (penjaga tidak boleh dipertimbangkan di kalangan mereka: mereka menjaga aset material di bawah kunci dan kunci). Majikan mesti membuktikan ketidakpercayaan pekerja dengan fakta (tindakan pengiraan, wajaran, kekurangan, dll.).

Fasal 8 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan pemecatan untuk melakukan kesalahan tidak bermoral oleh pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan , tidak serasi dengan kesinambungan kerja ini. Tidak bermoral adalah kesalahan yang bercanggah dengan moral yang diterima umum (penampilan di tempat awam di mabuk, bahasa lucah, pergaduhan, tingkah laku yang merendahkan martabat, dsb.). Kesalahan boleh dilakukan dalam kehidupan seharian (contohnya, seorang guru memukul isterinya, menyeksa anak-anaknya). Perlu diingatkan bahawa kakitangan sokongan pendidikan tidak boleh dibuang kerja atas dasar ini. Adalah perlu untuk membuktikan fakta salah laku dan keadaan yang mengganggu aktiviti kerja.

Fasal 9 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan hak majikan untuk pemecatan ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalan dan ketua akauntan mereka kerana membuat keputusan tidak berasas yang mengakibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi . Walau bagaimanapun, keputusan yang tidak munasabah adalah konsep subjektif, dan dalam praktiknya ia dinilai oleh majikan (secara individu atau kolektif). Jika seorang pekerja, dengan keputusannya, menghalang kemungkinan bahaya yang lebih besar kepada harta organisasi, keputusan sedemikian tidak boleh dianggap tidak munasabah. Jika dinyatakan dalam fasal 9 Dalam situasi ini, majikan mesti membuktikan kesalahan pekerja dalam pertikaian buruh. Pemecatan atas dasar ini adalah sekatan tatatertib, oleh itu peraturan yang diterangkan sebelum ini mesti dipatuhi.

Fasal 10 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia dianggap sebagai alasan untuk dipecat ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalan mereka, ketua akauntan - satu kali pelanggaran berat tugas buruh mereka . Ini juga merupakan pemecatan tatatertib di mana peraturan dipatuhi Seni. 193 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Persoalan sama ada pelanggaran yang dilakukan adalah berat diputuskan oleh mahkamah, dengan mengambil kira keadaan khusus kes itu. Dalam kes ini, tanggungjawab untuk membuktikan bahawa pelanggaran sedemikian benar-benar berlaku dan bersifat kejam terletak pada majikan. mengikut fasal 49 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004№ 2 Sebagai pelanggaran berat kewajipan buruh oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya, khususnya, harus dianggap sebagai kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada orang-orang ini oleh kontrak pekerjaan, yang boleh membawa kepada kemudaratan kepada kesihatan pekerja atau kerosakan harta benda kepada organisasi.

Fasal 1 Seni. 336 Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan hak untuk memecat pekerja mengajar kerana berulang kali melanggar piagam institusi pendidikan dalam tempoh setahun .

Selain itu, bagaimana mereka yang telah melakukan kesalahan tatatertib boleh dibuang kerja atlet untuk kehilangan kelayakan sukan untuk tempoh enam bulan atau lebih , dan juga untuk penggunaan, termasuk penggunaan tunggal, agen doping dan (atau) kaedah dikenal pasti semasa kawalan doping mengikut cara yang ditetapkan mengikut undang-undang persekutuan ( Seni. 348.11 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Lulus tanpa konflik. Namun, tidak semuanya diselesaikan secara aman. Dalam keseluruhan spektrum perhubungan antara majikan dan pekerja, isu disiplin dianggap paling penting. Kualiti peribadi pihak yang terlibat dalam pertikaian adalah amat penting dalam keputusannya. Sementara itu, mekanisme juga diperlukan untuk memastikan keadaan dalam kerangka norma undang-undang.

Peraturan am

Jika ada alasan, majikan boleh mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja. Kod Buruh Persekutuan Rusia menyediakan beberapa ukuran tanggungjawab untuk pekerja. Majikan boleh memohon mereka dalam sebarang perintah. Langkah-langkah yang ditetapkan ialah teguran, teguran dan pemecatan. Yang terakhir digunakan untuk pelanggaran serius. Dalam amalan, pengurus mengenakan yang paling lembut terlebih dahulu tindakan tatatertib. Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan prosedur tertentu untuk menggunakan langkah liabiliti. Perlu dikatakan bahawa banyak istilah yang digunakan sebelum ini tidak diperuntukkan dalam perundangan semasa. Khususnya, ini terpakai kepada konsep seperti "teguran keras". Sementara itu, beberapa pemimpin terus mengancam penggunaannya. Pekerja harus sedar bahawa tidak ada perkara seperti "teguran keras". Fakta pemecatan direkodkan dalam buku kerja. Permohonan sekatan lain direkodkan dalam kad peribadi pekerja.

Rangka kerja kawal selia

Seni. 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia digunakan dalam kes prestasi yang tidak wajar oleh pekerja fungsinya yang ditakrifkan dalam Kod, kontrak, peraturan dalaman dan peraturan lain. Apabila membuat kontrak, pekerja mesti membiasakan diri dengan dokumen tempatan yang menetapkan tugas dan tanggungjawabnya, dengan tandatangan. Seni. 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan hak majikan untuk memegang pekerja bertanggungjawab. Dalam amalan, prosedur tertentu untuk menggunakan langkah telah dibangunkan.

Teguran sebagai hukuman tatatertib

Kod ini tidak menetapkan senarai pelanggaran yang jelas yang mana langkah ini digunakan. Walau bagaimanapun, dalam praktiknya, ia boleh dikenakan caj untuk pelanggaran serius, berulang atau sistematik. Contohnya:

Prosedur permohonan

Sebagai peraturan, ia mengikuti selepas pengenaan sekatan yang paling ringan. Ini mempunyai makna praktikal tertentu. Pemimpin, dengan terlebih dahulu menggunakan pemerhatian, mengejar dua matlamat utama. Pertama sekali, pekerja diberi peluang untuk memperbaiki diri. Pada masa yang sama, majikan melepaskan dirinya daripada risiko litigasi berikutnya. Perlu dikatakan bahawa Kod melarang penggunaan dua sekatan untuk pelanggaran yang sama. Ini bermakna jika pekerja mempunyai teguran, dia tidak akan ditegur.

Perkara penting

Sebagai sebahagian daripada prosiding undang-undang, pertama sekali, isu penggunaan langkah yang lebih ringan kepada pekerja dijelaskan. Jika majikan, yang bertindak sebagai defendan, tidak dapat memberikan bukti bahawa teguran itu mengikut kenyataan itu, maka ketiadaan fakta akan memberi keterangan memihak kepada pemohon, seorang pekerja yang mempertahankan haknya. Mahkamah boleh menganggap tindakan pengurus yang menggunakan ukuran liabiliti sebagai tidak seimbang dengan pelanggaran.

Merakam pelanggaran

Sebelum anda menerbitkan perintah teguran, perintah tertentu mesti diikuti. Pertama sekali, pelanggaran yang dikenakan sanksi mesti direkodkan. Untuk melakukan ini, penyelia terdekat pekerja mesti menyediakan pengurusan perusahaan dengan memo. Ia menerangkan hakikat ketidakpatuhan terhadap keperluan. Nota itu menyatakan keadaan, tarikh acara itu, dan orang tertentu yang menyertainya. Di samping itu, dokumen itu mesti mengandungi frasa jenis berikut: "Selaras dengan perkara di atas, saya meminta supaya tindakan tatatertib diambil terhadap...". Atasan terdekat pelanggar boleh menyatakan pendapatnya sendiri tentang apa yang berlaku, tetapi dalam rumusan anggapan.

Bertindak

Perlu dikatakan bahawa jika ada memo, pengurus boleh memulakan prosedur untuk mengenakan sekatan. Tetapi untuk kesahihan yang lebih besar, adalah dinasihatkan untuk mengeluarkan tindakan pelanggaran. Dokumen ini dianggap lebih berfaedah dari sudut undang-undang, kerana ia mesti mengandungi sekurang-kurangnya tiga nama pekerja di jabatan yang sama. Jika timbul perselisihan, mereka akan dipanggil sebagai saksi.

Ciri-ciri kompilasi

Perbuatan itu dibuat sewenang-wenangnya. Ia mengandungi maklumat yang sama seperti dalam memo, tetapi tanpa ulasan. Teks dimulakan dengan frasa "Kami, yang telah menandatangani di bawah... telah membuat satu akta yang menyatakan bahawa...". Dokumen itu mesti mengandungi frasa yang menyatakan bahawa pesalah telah diminta untuk memberi penjelasan bertulis mengenai peristiwa itu. Ia adalah perlu untuk mengambil kira bahawa nama pelaku wajib hadir di kalangan orang lain yang menandatangani akta itu. Dalam kes ini, adalah mustahil untuk memerlukan tandatangan daripada pekerja. Kami hanya boleh mencadangkan. Seorang pekerja mempunyai hak untuk menolak untuk menandatangani dokumen. Dalam kes ini, tanda yang sepadan diletakkan bertentangan dengan nama belakangnya.

Pemberitahuan

Seperti yang dinyatakan di atas, pesalah perlu diminta memberikan penjelasan bertulis. Seperti dengan tandatangan akta, adalah mustahil untuk meminta pekerja memberikan penjelasan. Ini adalah hak pekerja. Dia mungkin tidak menggunakannya. Hak majikan untuk meminta penjelasan daripada pekerja ditetapkan oleh Artikel 192 dan 193 Kanun Buruh. Norma ini mengawal tindakan pengurus. Permintaan untuk pekerja memberikan penjelasan bertulis dinyatakan dalam notis. Ia dihantar kepada pesalah tanpa tandatangan. Selepas ini, pelanggar juga mesti membalas secara bertulis dalam masa dua hari. Jika pekerja tidak menandatangani pemberitahuan, laporan disediakan mengenai perkara ini.

Keengganan untuk menjelaskan

Selepas 2 hari, jika tiada maklum balas daripada pelanggar, laporan dibuat. Tempoh yang dinyatakan diperuntukkan dalam Perkara 193 Kanun. Anda tidak seharusnya membuat tindakan keengganan untuk menyediakan penerangan bertulis lebih awal daripada 2 hari dari saat membaca pemberitahuan. Jika tidak, tindakan ini boleh menyumbang kepada keputusan yang memihak kepada pelaku sekiranya prosiding diteruskan di mahkamah. Selepas menerima penjelasan dan mempertimbangkannya, anda boleh membuat perintah teguran. Perlu dikatakan bahawa dokumen ini akan disediakan walaupun pekerja enggan memberikan penjelasan. Perkara utama adalah untuk memenuhi tarikh akhir.

Teguran: contoh perbuatan tempatan

Dokumen itu juga disediakan dalam bentuk bebas. Walau bagaimanapun, beberapa peraturan mesti dipatuhi. Akta tempatan untuk mengenakan sekatan menyatakan:

1. Nombor siri dokumen.
2. tarikh.
3. Maklumat tentang pengurus dan pekerja.
4. Sebab pekerja itu ditegur. Akta tempatan dirangka sedemikian rupa sehingga jelas mengapa sekatan itu dikenakan kepada pekerja. Dokumen itu menerangkan kesalahan tanpa memasukkan semua butiran.

Butiran lanjut tentang reka bentuk

Nama perusahaan mesti ada dalam pengepala dokumen. Di bawah adalah nombor pesanan. Ia ditentukan mengikut aliran dokumen dalaman. Selepas ini, nama dokumen ditunjukkan - Perintah untuk mengeluarkan teguran ... (nama penuh pesalah diberikan di sini). Berikut adalah penerangan ringkas mengenai kesalahan tersebut. Contohnya, “Kenakan penalti dalam bentuk teguran kerana tidak patuh tanggungjawab fungsional dipasang di kontrak pekerjaan, tanpa alasan yang kukuh." Kata-kata itu bergantung pada jenis pelanggaran. Perintah itu mungkin mengandungi pelbagai alasan untuk mengenakan sekatan. Contohnya, jika teguran diumumkan kerana kelewatan sistematik pekerja, tindakan yang menunjukkan ini harus ditunjukkan. Dokumen ini mesti mengandungi tarikh tertentu, masa. Anda juga boleh mencerminkan maklumat tentang kehadiran/ketiadaan penjelasan bertulis. Pada akhir dokumen, tandatangan pengarah organisasi, serta pekerja yang melakukan kesalahan itu, ditandatangani. Tarikh pendaftaran ditetapkan.

Akibat

Fakta teguran ditunjukkan dalam kad peribadi pekerja (borang T-2). Maklumat tentang sekatan ini tidak ada di tempat lain. Walau bagaimanapun, ia memberi kesan negatif kepada jumlah bonus, bonus, dan insentif tambahan lain. Walau bagaimanapun, walaupun selepas sekatan telah dikenakan, pekerja boleh membetulkan keadaan. Jika dia tidak melanggar peraturan dalam tempoh setahun selepas menerimanya, ia akan dialih keluar secara automatik. Selain itu, teguran sebagai sekatan tatatertib boleh ditamatkan awal. Ini memerlukan petisyen daripada pekerja dan atasan langsungnya. Perlu diingatkan bahawa keadaan sedemikian hanya mungkin jika pelaku setia kepada penyiasatan dalaman tentang apa yang berlaku dan jika tiada penolakan di pihaknya untuk memberi penjelasan dan menandatangani perbuatan.

Nuansa

Ramai majikan berminat sama ada perlu memasukkan fakta secara sistematik memohon teguran kepada seorang pekerja dalam buku kerja? Seperti yang dikatakan di atas, menurut peraturan am, dokumen ini mengandungi maklumat tentang pemecatan sahaja. Walau bagaimanapun, dalam amalan, jika atas sebab objektif pengurus terpaksa sentiasa menegur pekerja, maklumat ini boleh dimasukkan ke dalam buku kerja. Jika sekatan itu digunakan sekali, dokumen itu kekal "bersih".

Mencabar

Sekiranya tidak bersetuju dengan ukuran tanggungjawab yang digunakan, pekerja boleh merayu keputusan pengurusan di mahkamah. Perundangan membenarkan 3 bulan untuk ini. Pekerja membuat kenyataan yang sepadan, yang menyatakan intipati kejadian itu dan menunjukkan apa sebenarnya yang dia tidak bersetuju. Ketua perusahaan mesti menganggap bahawa pekerja akan mengambil langkah sedemikian. Walau bagaimanapun, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, teguran, tidak seperti pemecatan, boleh dikatakan tidak dicabar di mahkamah. Walau apa pun, kemungkinan tuntutan pekerja dipenuhi akan diminimumkan jika terdapat bukti dokumen mengenai tindakan majikan.

Tidak sah sekatan

Jika teguran itu dikeluarkan secara tidak sah, dan ini terbukti di mahkamah, pengurusan organisasi menghadapi liabiliti pentadbiran. Ia ditubuhkan oleh Perkara 5.27 Kod Pentadbiran. Biasanya, sekatan disediakan untuk kedua-dua perusahaan secara keseluruhan dan untuk individu tertentu. Individu boleh didenda sehingga 5 ribu rubel, entiti undang-undang - sehingga 50 ribu.

Selain itu

Sudah tentu, ketua organisasi mesti mengambil langkah untuk memastikan pematuhan yang betul dengan peraturan dalaman perusahaan. Ini tidak selalu boleh dilakukan menggunakan diplomasi. Pada masa yang sama, pemimpin mesti mengekalkan keseimbangan antara sekatan dan ganjaran, dan tidak menggunakan undang-undang tanpa alasan. Kes-kes ketidakpatuhan peraturan dalaman seperti itu, seperti kelewatan sekali, kegagalan untuk menyelesaikan tugas pengeluaran dalam masa yang diperuntukkan, kecuaian yang dilakukan secara tidak sengaja semasa aktiviti profesional, tidak mempunyai kesan yang ketara ke atas kemajuan proses di seluruh perusahaan. . Sehubungan itu, salah laku tersebut tidak seharusnya selalu diterjemahkan dengan segera menjadi alasan untuk mengenakan sekatan yang serius. Dalam kebanyakan kes, pekerja menyedari kesilapannya. Tiada siapa yang mahu dikurung. Tetapi apabila menggunakan mekanisme pengumpulan rasmi, ini pasti akan berlaku. Ketua perusahaan mesti berusaha untuk mengekalkan "makna emas". Dalam setiap kes, anda harus mengumpulkan penjelasan untuk pelanggaran yang dilakukan atau membuat laporan jika ia ditolak. Jika lebih daripada tiga situasi sedemikian terkumpul, adalah sah untuk mengenakan penalti. Walau bagaimanapun, walaupun dalam kes ini, perbualan harus diadakan dengan pekerja. Semasa perbualan, ketua menerangkan motif tindakannya dan keputusan yang dibuat. Sudah tentu, ini tidak sepatutnya kelihatan seperti alasan. Namun begitu ringkasan situasi dengan prospek lanjut untuk menarik balik sekatan akan menggembirakan pelanggar lebih daripada artikel Kod yang membenarkan penarikan hukuman.

Kesimpulan

Selepas menggunakan teguran, pengurus hanya mempunyai satu ukuran hukuman - pemecatan. Pekerja itu, pada gilirannya, perlu memikirkan tingkah lakunya, menilai prospek masa depan. Teguran boleh dianggap sebagai hujah terakhir, satu cara untuk membawa tindakan pekerja mematuhi peraturan. Oleh itu, penggunaan langkah ini adalah wajar hanya apabila pekerja secara langsung dan terbuka melanggar norma yang ditetapkan oleh Kod dan dokumen undang-undang lain. Daripada semua perkara di atas kita boleh membuat kesimpulan keluaran seterusnya. Jika timbul situasi di mana kesalahan itu tidak cukup serius untuk menjamin hukuman, seseorang itu mesti meneruskannya akal fikiran dan tidak mengenakan sekatan. Sekiranya pekerja ternyata tidak menerima perbualan dan terus melanggar, perlu menggunakan mekanisme undang-undang.

Membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib kerana melakukan kesalahan tatatertib mengikut Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah betul, dan bukan kewajipan majikan, oleh itu, dia bebas menggunakannya atau tidak menggunakannya. Walau bagaimanapun, apabila menggunakan hak yang diberikan kepadanya, majikan mesti dipandu oleh piawaian yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain. Sebagai tambahan kepada undang-undang, terdapat juga sosial dan peraturan etika, yang mana pegawai kakitangan, apabila menggunakan sekatan tatatertib, mesti ingat, ketahui dan ikuti sebagai perintah.

Mari kita bercakap tentang mereka.

"Ingat intipati"

Menurut bahagian satu Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sekatan tatatertib digunakan untuk melakukan kesalahan tatatertib. Yang terakhir merujuk kepada kegagalan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja, kerana kesalahannya, tugas buruh yang diberikan kepadanya. Dalam perundangan, salah laku bukan sahaja perbuatan yang bersalah, tetapi juga perbuatan yang menyalahi undang-undang seseorang yang mampu melakukan kenakalan (dalam kes ini, seorang pekerja).

Apakah yang dimaksudkan dengan tanggungjawab buruh? Menurut bahagian dua Perkara 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja diwajibkan untuk:

• dengan teliti memenuhi tugas buruh yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan;
• mematuhi peraturan dalaman peraturan buruh organisasi;
• mematuhi disiplin buruh;
• mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan;
• mematuhi perlindungan buruh dan keperluan keselamatan pekerjaan;
• merawat harta majikan dan pekerja lain dengan berhati-hati;
• segera memaklumkan kepada majikan atau penyelia terdekat tentang berlakunya situasi yang menimbulkan ancaman kepada nyawa dan kesihatan orang, keselamatan harta majikan.

Perumusan norma ini memberi alasan untuk membuat kesimpulan bahawa sekatan tatatertib hanya boleh digunakan untuk kegagalan melaksanakan atau prestasi yang tidak wajar bagi tugas-tugas pekerjaan yang berkaitan. dengan pelaksanaan fungsi buruh dan secara langsung ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan, dan semua kewajipan lain (contohnya, untuk mematuhi disiplin buruh, memenuhi keperluan perlindungan buruh, dll.) kekal di luar skop bahagian satu Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Kesimpulan ini tidak mempunyai asas, kerana norma ini membayangkan keseluruhan set tanggungjawab buruh pekerja yang diberikan kepadanya dalam rangka hubungan buruh, dan bukan hanya fungsi buruh. Selalunya, tanggungjawab pekerja yang disenaraikan dalam bahagian dua Perkara 21 Kod diterbitkan semula sepenuhnya dalam teks kontrak pekerjaan, dan dengan itu kesamaran dihapuskan: untuk ketidakpatuhan atau pemenuhan tidak wajar mana-mana daripadanya, sekatan tatatertib boleh dikenakan. kepada pekerja.

Menganalisis intipati tindakan disiplin, seseorang tidak boleh mengabaikannya soalan seterusnya. Kes membawa pekerja ke liabiliti tatatertib kerana tindakan yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja masih berlaku. Oleh itu, majikan sering menggunakan sekatan tatatertib untuk "tingkah laku tidak wajar yang mengaibkan kehormatan kerja kolektif" selepas membawa pekerja ke tanggungjawab pentadbiran, contohnya, untuk hooliganisme kecil, kesalahan lain yang tidak berkaitan dengan aktiviti kerja pekerja dan dilakukan olehnya di luar kerja. jam dan di luar tugasan majikan .

Tindakan tatatertib boleh diambil hanya untuk kegagalan melaksanakan atau pelaksanaan tugas buruh yang tidak wajar, iaitu tugas yang disyaratkan oleh kewujudan hubungan pekerjaan antara pekerja dan majikan. Sementara itu, pengecualian kepada peraturan ini adalah mungkin, dan ia diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan berhubung dengan kategori kakitangan kerajaan tertentu. Sebagai contoh, mengikut Perkara 41.7 Undang-undang Persekutuan Rusia 17 Januari 1992 No. 2202-I "Di Pejabat Pendakwa Persekutuan Rusia“(seperti yang dipinda pada 5 Oktober 2002) asas untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pendakwa raya bukan sahaja kegagalan mereka melaksanakan atau melaksanakan tugas rasmi mereka yang tidak wajar, tetapi juga melakukan kesalahan yang mencemarkan maruah seorang pendakwa raya.

Dalam peraturan tempatan organisasi, kesalahan tatatertib bagi tujuan menentukan skim untuk menggunakan sekatan tatatertib dibahagikan kepada dua kumpulan:

• ketidaksempurnaan atau pemenuhan tugas yang tidak wajar yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, arahan pekerjaan dan pengeluaran (mengikut profesion);
• pelanggaran disiplin buruh, iaitu, pelanggaran peraturan kelakuan wajib untuk semua pekerja, ditentukan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan, perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak pekerjaan, peraturan tempatan organisasi, serta sebagai ketidakpatuhan pekerja kepada peraturan ini.

Seperti yang telah dinyatakan, sebarang pembezaan sekatan tatatertib bergantung kepada apa yang berlaku - kegagalan untuk memenuhi tugas buruh atau prestasi yang tidak wajar - tidak diperuntukkan oleh undang-undang. Pada masa yang sama, jika ia ditetapkan dalam peraturan tempatan, maka harus diandaikan bahawa kriteria untuk melaksanakan tugas yang sepatutnya adalah:

• cara yang betul;
• tarikh akhir;
• tempat yang betul;
• isipadu yang betul;
• subjek yang betul;
• lain.

Salah satu tanda kelayakan kesalahan disiplin ialah rasa bersalah pekerja yang melakukannya. Dalam undang-undang, rasa bersalah difahami sebagai sikap mental seseorang, dalam bentuk niat atau kecuaian, terhadap tingkah laku yang menyalahi undang-undang dan akibatnya. Rasa bersalah dalam bentuk niat bermaksud orang itu meramalkan kelakuannya yang tidak sah dan kemungkinannya akibat negatif, dikehendaki atau membenarkan mereka dan tidak secara sedar, sengaja mengambil langkah untuk mencegahnya; dalam bentuk kecuaian - seseorang meramalkan kemungkinan akibat yang berbahaya daripada tindakan atau ketidaktindakannya, tetapi secara sembrono mengira pencegahannya atau tidak meramalkan kemungkinan akibat tersebut, walaupun dia sepatutnya dan boleh meramalkannya. Bagi institusi tanggungjawab disiplin, bentuk rasa bersalah bukanlah kepentingan asas. Walau bagaimanapun, teori undang-undang, serta kod Persekutuan Rusia, tidak menemui definisi rasa bersalah yang lebih berjaya, kecuali dengan mendedahkan intipati bentuknya.

Sebelum mengenakan tindakan tatatertib kepada pekerja, adalah perlu untuk memastikan wujudnya rasa bersalah. Pertikaian yang paling biasa adalah mengenai kelewatan untuk bekerja kerana masalah pengangkutan, miskin keadaan cuaca, yang pekerja tidak dapat jangka, walaupun dia mahu. Mahkamah telah lebih daripada sekali mendapati permohonan sekatan tatatertib untuk ketidakhadiran adalah menyalahi undang-undang kerana hakikat bahawa pekerja itu tidak boleh dipersalahkan atas ketidakhadirannya di tempat kerja selama lebih daripada 4 jam berturut-turut pada hari bekerja. Agar ketidakhadiran bekerja berada di bawah "ponteng sekolah", ia mesti disebabkan oleh alasan yang tidak wajar. Sama ada alasan yang diberikan oleh pekerja itu sah ditentukan oleh majikan. Walau bagaimanapun, pandangan mahkamah tidak selalunya bertepatan dengan pendapat majikan. Oleh itu, penahanan pentadbiran pekerja, yang dilakukan atas alasan undang-undang, telah diiktiraf oleh mahkamah sebagai alasan yang sah untuk ketidakhadiran pekerja itu, dan pemecatannya kerana ketidakhadiran adalah menyalahi undang-undang.

Senarai keadaan, serta sebab ketidakhadiran pekerja di tempat kerja, memberikan alasan majikan untuk memohon sekatan tatatertib, telah ditentukan oleh resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 22 Disember 1992 No. 16 "Mengenai beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia dalam menyelesaikan pertikaian buruh" (seperti yang dipinda pada 21 November 2000). pertama sekali, disamakan dengan ketidakhadiran tanpa sebab yang kukuh :

a) pengabaian kerja tanpa sebab yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan, tanpa memberi amaran kepada majikan penamatan kontrak, serta sebelum tamat tempoh amaran 2 minggu;

b) pengabaian kerja tanpa sebab yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh tertentu sebelum tamat kontrak;

c) pekerja itu tinggal tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada 4 jam pada hari bekerja di luar wilayah perusahaan, institusi, organisasi atau di luar wilayah kemudahan, di mana dia, selaras dengan tugas pekerjaannya, mesti melaksanakan kerja yang diberikan ;

d) penggunaan hari cuti tanpa kebenaran, serta pelepasan tanpa kebenaran semasa bercuti (utama, tambahan). Perlu diambil kira bahawa penggunaan hari rehat oleh pekerja tidak dianggap sebagai ketidakhadiran dalam kes di mana majikan, bertentangan dengan undang-undang, enggan memberikannya, dan masa pekerja menggunakan hari tersebut tidak bergantung pada budi bicara. daripada majikan.

Selain itu, ketidakhadiran dianggap sebagai ketidakhadiran kerana ketidaksetujuan pekerja dengan pemindahan yang dibuat mengikut undang-undang.

Perkara berikut tidak dianggap sebagai ketidakhadiran:

• kegagalan pekerja untuk menghadiri acara awam;
• pengelakan pekerja daripada melakukan tindakan yang tidak berkaitan dengan tugas kerja;
• keengganan pekerja untuk memulakan kerja yang mana dia telah dipindahkan kerana melanggar undang-undang;
• seorang pekerja, tanpa alasan yang kukuh, bukan di tempat kerjanya, tetapi di dalam premis bengkel, jabatan atau di wilayah perusahaan atau kemudahan lain atau yang sama di mana dia mesti melaksanakan fungsi buruh;
• penyingkiran pekerja daripada kerja oleh majikan.

Pertikaian mengenai kesahihan mengenakan sekatan tatatertib kerana pekerja tidak bersalah juga berlaku berhubung dengan kesalahan tatatertib lain. DALAM amalan kehakiman terdapat keputusan apabila pelaksanaan tidak wajar tanggungjawab kerja tidak diiktiraf sebagai kesalahan tatatertib atas sebab perkataan tugas yang tidak betul tidak memungkinkan untuk menentukan bagaimana pekerja harus memenuhi tugas ini, dan oleh itu, kesalahan pekerja tidak dapat dipertimbangkan.

Satu lagi kategori kebimbangan kontroversi tempoh pemakaian sekatan tatatertib. Jadi, persoalan semula jadi ialah sama ada boleh membawa pekerja ke liabiliti tatatertib semasa tempoh percubaan? Lagipun, pekerja diambil dengan syarat ujian untuk memeriksa pematuhannya dengan kerja yang diberikan? Di sini kita harus meneruskan daripada fakta bahawa perundangan tidak memperuntukkan sebarang sekatan ke atas penggunaan sekatan tatatertib semasa tempoh percubaan. Pada asasnya, pertikaian mengenai pemecatan di bawah Perkara 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah berdasarkan fakta bahawa pelanggaran disiplin buruh, dan terutamanya kelewatan, disebut sebagai keputusan ujian yang tidak memuaskan. Kedudukan pekerja berpunca daripada fakta bahawa ujian itu diberikan kepada mereka untuk menguji kualiti dan kelayakan perniagaan mereka, dan lewat tidak menunjukkan bahawa pengetahuan dan kualiti profesional tidak membenarkan mereka menjalankan kerja yang diberikan kepada mereka. Untuk mengelakkan pertikaian sedemikian, majikan bukan sahaja harus menyimpan rekod semua pelanggaran disiplin buruh, tetapi juga dengan segera mengenakan sekatan tatatertib.

"Jangan mengada-ada"

Sebelum pengenalan Kod Buruh Persekutuan Rusia, setiap majikan yang menghormati diri jenis pasaran mencipta jenis baru sekatan disiplin. Kod Buruh Persekutuan Rusia diabaikan dengan alasan dia tidak mematuhinya keadaan moden pembangunan ekonomi.

Kami tidak tahu apa-apa tentang hukuman dengan rod pada tahun sembilan puluhan abad yang lalu, tetapi "pengurangan gaji" berlaku pada setiap langkah. Ia telah ditetapkan oleh perkataan yang luas - "baik". Denda dikenakan bukan sahaja oleh perusahaan kecil dan sederhana, tetapi juga oleh perusahaan besar yang mengisytiharkan kepatuhan undang-undang sebagai nilai korporat utama. Selalunya, pelucutan bonus ditetapkan dalam peraturan buruh dalaman atau peraturan kakitangan dalam bahagian "Liabiliti Tatatertib". Perpindahan ke pekerjaan bergaji rendah atau jawatan lebih rendah juga dianggap sebagai langkah berkesan untuk memerangi kegagalan memenuhi tugas rasmi, kegagalan mematuhi piawaian dan pelanggaran disiplin buruh.

Tidak boleh dikatakan semua majikan begitu dahagakan darah. Terdapat kategori lain - setia dan progresif, yang percaya bahawa kesan pujukan, perbualan pendidikan dan komen lisan boleh lebih besar daripada hukuman. Perbualan dan pujukan nampaknya bukan sekatan disiplin yang tertakluk kepada rakaman, tetapi dengan bantuan mereka, mereka juga boleh mempengaruhi pekerja yang menjalankan tugasnya secara tidak wajar, mengabaikan disiplin buruh, dsb. Walau bagaimanapun, agar semua "amaran" dan "penampilan" lisan ini tidak dilupakan, perakaunan masih diperlukan, serta penerangan tentang skema untuk menggunakan setiap daripada mereka. Oleh itu, peraturan tempatan termasuk sekatan tatatertib yang dikenakan secara lisan dan tidak menyediakan rakaman terperinci dan, oleh itu, pematuhan kepada perundangan buruh.

Ilusi awal hingga pertengahan tahun sembilan puluhan abad yang lalu bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia yang baru harus menyediakan kaedah Eropah untuk menangani pekerja yang cuai, membenarkan pelupusan saiz percuma upah, dan prosedur pemecatan yang dipermudahkan, dilesapkan apabila perintah dikeluarkan oleh inspektorat buruh negeri. Mereka akhirnya hilang selepas pengenalan Kod Buruh Persekutuan Rusia, yang secara langsung melarang majikan daripada mencipta sekatan disiplin baru.

Jadi, mari kita beralih sekali lagi kepada Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Menurut bahagian pertamanya, majikan mempunyai hak untuk menggunakan sekatan tatatertib berikut:

• komen;
• menegur;
• pemecatan atas sebab yang sewajarnya.

Undang-undang, piagam dan peraturan persekutuan mengenai tatatertib untuk kategori pekerja tertentu juga boleh memperuntukkan sekatan tatatertib lain (bahagian dua Perkara 192). Penggunaan sekatan tatatertib yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan, piagam dan peraturan mengenai tatatertib tidak dibenarkan (bahagian tiga Perkara 192).

jika anda - organisasi komersial, berhenti cuba mencari undang-undang persekutuan yang melengkapkan senarai jenis sekatan tatatertib. Berhubung dengan Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, antara undang-undang persekutuan yang memperluaskan senarai jenis liabiliti tatatertib, atau, dari segi undang-undang, mengawal selia prosedur untuk membawa kepada liabiliti tatatertib khas, yang pertama harus dipanggil Undang-undang Persekutuan 31 Julai 1995 No. 119-FZ "Mengenai Asas Persekutuan Perkhidmatan Awam Rusia" (seperti yang dipinda pada 07.11.2000). Bersama-sama dengan langkah-langkah liabiliti tatatertib am (teguran, teguran, pemecatan), Perkara 14nya memperuntukkan amaran tentang pematuhan rasmi yang tidak lengkap, serta teguran yang masih teruk. Dalam Undang-undang Persekutuan Rusia "Di Pejabat Pendakwa Persekutuan Rusia," senarai sekatan tatatertib ditambah dengan pengurangan pangkat kelas, kekurangan. lencana"Untuk perkhidmatan tanpa cela di Pejabat Pendakwa Persekutuan Rusia", pelucutan lencana "Pekerja Kehormat Pejabat Pendakwa Persekutuan Rusia". Sebenarnya, semua perkara di atas jenis khas sekatan tatatertib, pada satu tahap atau yang lain, diterbitkan semula dalam undang-undang persekutuan lain yang berurusan dengan penjawat awam.

Memandangkan dengan memperkenalkan "Peraturan Tatatertib" anda sendiri, anda secara automatik memohon kepada diri anda sendiri norma bahagian dua Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, anda tidak melakukan apa-apa selain kesilapan undang-undang. Ia "membentang kembali" dari masa Kod Buruh RSFSR, apabila sifat dokumen seperti piagam dan peraturan mengenai disiplin tidak ditakrifkan. Bahagian dua Perkara 130 Kanun Buruh Persekutuan Rusia hanya memperuntukkan bahawa dalam beberapa sektor ekonomi negara, statut dan peraturan mengenai disiplin terpakai kepada kategori pekerja tertentu. Pemilik baru perusahaan pembentuk industri menggunakan norma ini dengan cara mereka sendiri dan menerima pakai piagam dan peraturan dalam bentuk peraturan tempatan. Kod Buruh Persekutuan Rusia mengisi jurang ini - telah ditetapkan bahawa piagam dan peraturan mengenai disiplin untuk kategori pekerja tertentu diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia mengikut undang-undang persekutuan (bahagian lima Perkara 189). Malah sekarang, tiada siapa yang melarang majikan daripada menerima pakai akta kawal selia tempatan yang menetapkan peraturan buruh dalaman berkenaan liabiliti tatatertib dan memanggilnya sebagai "peraturan." Walau bagaimanapun, ia tidak akan jatuh di bawah peruntukan bahagian dua dan tiga Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan oleh itu, ia harus menyediakan hanya untuk penalti yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Statut dan peraturan tatatertib yang diperuntukkan oleh norma ini, khususnya, termasuk:

• Peraturan mengenai tatatertib pekerja pengangkutan kereta api (diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 25 Ogos 1992 No. 621 (seperti yang dipinda pada 24 Mei 2002);
• Piagam mengenai disiplin pekerja armada perikanan Persekutuan Rusia (diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 21 September 2000 No. 708);
• Piagam mengenai disiplin pekerja pengangkutan maritim (diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 23 Mei 2000 No. 395);
• Piagam mengenai disiplin pekerja organisasi dengan pengeluaran yang sangat berbahaya dalam bidang penggunaan tenaga atom (diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 10 Julai 1998 No. 744);
• Piagam tatatertib unit penyelamat periuk api ketenteraan dalam pembinaan pengangkutan (diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 30 Julai 1994 No. 879) dan lain-lain.

Piagam Tatatertib Perkhidmatan Kastam Persekutuan Rusia berdiri agak berbeza - ia tidak diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia, tetapi oleh Presiden Persekutuan Rusia (Dekri No. 1396 pada 16 November 1998).

Untuk mengelakkan ciptaan daripada berterusan, mari kita perhatikan perkara-perkara berikut.

1. Denda . Dalam perundangan, denda difahami sebagai salah satu jenis liabiliti, dinyatakan dalam jumlah wang, yang tertakluk kepada pemulihan daripada orang yang melakukan jenayah atau pelanggaran dan diberikan dalam had yang diperuntukkan oleh undang-undang jenayah, perundangan mengenai kesalahan pentadbiran, perundangan cukai dan kastam, dan cabang perundangan lain. Badan dan pegawai mereka yang bidang kuasanya memberikan kuasa untuk menyelesaikan pertikaian undang-undang dan menyelesaikan kes kesalahan, menilai tindakan subjek undang-undang dari sudut kesahihan atau tidak sah mereka diberi kuasa untuk mengenakan denda. Pengecualian adalah perhubungan undang-undang sivil, di mana denda difahami sebagai salah satu jenis penalti, iaitu sejumlah wang yang ditetapkan oleh undang-undang atau kontrak yang wajib dibayar oleh penghutang kepada pemiutang sekiranya tidak ditunaikan. atau pemenuhan kewajipan yang tidak wajar.

Keinginan majikan untuk memperkenalkan sistem denda selalunya disebabkan oleh fakta bahawa pekerja tidak memenuhi kewajipan atau piawaian pengeluaran sama sekali, tetapi oleh fakta bahawa kewajipan itu dilaksanakan secara tidak wajar - tidak sepenuhnya, tidak tepat pada masanya atau secara formal, pengeluaran tidak tidak memenuhi piawaian yang ditetapkan, dsb. Kemarahan majikan bahawa dalam majoriti negara Eropah pengurangan gaji adalah dibenarkan, tetapi di Rusia ia tidak dibenarkan sepenuhnya. Menurut Artikel 8 Konvensyen ILO mengenai Perlindungan Upah (01.07.1949 No. 95), potongan (potongan) daripada gaji dibenarkan di bawah syarat dan dalam had yang ditetapkan oleh perundangan negara atau ditentukan dalam perjanjian kolektif atau dalam keputusan badan timbang tara. Perundangan buruh Rusia benar-benar mengehadkan kes dan alasan untuk potongan daripada gaji. Walau bagaimanapun, ramai majikan masih belum membaca Kod Buruh Persekutuan Rusia hingga akhir dan belum menemui norma yang terkandung dalam bahagian tiga Perkara 155. Ia secara langsung menetapkan bahawa sekiranya kegagalan memenuhi piawaian buruh (tugas pekerjaan) disebabkan oleh kesalahan pekerja, pembayaran bahagian standard gaji dibuat mengikut jumlah kerja yang dilakukan. Setakat ini, norma ini nampaknya hanya sesuai untuk kesan material kepada pekerja dan tertakluk kepada catuan buruh. Bagi pekerja yang tanggungjawab kerjanya sangat sukar untuk dipertanggungjawabkan, cadangan penggunaannya masih belum dibangunkan sepenuhnya. Agar bahagian tiga Perkara 155 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menjadi berfungsi dan permohonannya menjadi sah, dalam huraian kerja pekerja, arahan pengeluaran pekerja perlu menentukan mekanisme untuk merekodkan prestasi tugas, serta memenuhi keperluan Perkara 163 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Adalah dinasihatkan untuk menerangkan secara terperinci skim untuk menggunakan bahagian ketiga Perkara 155 Kanun Buruh Persekutuan Rusia sama ada dalam peraturan buruh dalaman, atau dalam peraturan mengenai pembayaran atau akta lain, tetapi pada masa yang sama tidak mengklasifikasikannya. tindakan majikan sebagai sekatan tatatertib, apalagi menyebutnya denda.

2. Pelucutan bonus atau "pelucutan bonus". Ini adalah bentuk pengaruh material yang lebih sah terhadap pekerja. Pada masa yang sama, ia tidak terpakai kepada langkah-langkah tatatertib.

Jabatan Undang-undang Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada tahun 2000, dalam suratnya bertarikh 31 Julai 2000 No. 985-11, menjelaskan bahawa undang-undang itu tidak mengandungi konsep "kekurangan" bonus; Perundangan ini bermula daripada fakta bahawa kegagalan membayar bonus kepada pelanggar disiplin buruh bukanlah sekatan tatatertib. Dalam setiap kes tertentu, isu tersebut diselesaikan mengikut cara yang ditetapkan oleh peraturan semasa mengenai bonus dalam organisasi. Kedudukan undang-undang ini juga benar berkaitan dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada definisi konsep "upah" yang terkandung dalam Perkara 129 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dari mana ia mengikuti bahawa upah adalah imbuhan untuk kerja bergantung pada kelayakan pekerja, kerumitan, kuantiti, kualiti dan keadaan kerja yang dilakukan, serta bayaran pampasan dan insentif; oleh itu, ia juga termasuk pelbagai jenis bonus. Agar bonus benar-benar memenuhi kriteria untuk "pembayaran insentif", peraturan mengenai bonus atau peraturan mengenai imbuhan, atau akta undang-undang kawal selia tempatan lain yang mengawal selia isu saraan, harus mentakrifkan senarai alasan untuk pembayarannya dan menerangkan sistem untuk merakam mereka. Tetapi tidak perlu diterangkan untuk kesalahan apa bonus tidak dibayar - atas sebab-sebab penting dari segi undang-undang, tindakan majikan akan tertakluk kepada tindakan tatatertib terhadap pekerja.

Pada masa yang sama, dalam peruntukan mengenai bonus atau peraturan tempatan yang lain, adalah mungkin untuk mengaitkan pelucutan bonus atau pengurangan saiznya dengan sekatan tatatertib (contohnya, "bonus tidak dibayar kepada pekerja yang mempunyai sekatan tatatertib ”). Dengan pendekatan ini, adalah dinasihatkan bagi majikan untuk menentukan tempoh tidak membayar bonus (contohnya, nyatakan bahawa syarat pembayaran bonus adalah ketiadaan sekatan tatatertib oleh pekerja semasa tempoh kerja yang bonus terakru).

Bagi bentuk lain tekanan kewangan terhadap pekerja untuk kesalahan tatatertib, dicipta untuk tahun kebelakangan ini- pengurangan bonus peratusan, bonus untuk sifat kerja yang istimewa, pengurangan perbelanjaan perjalanan atau gaji percutian - maka mereka secara langsung bertentangan dengan undang-undang semasa, dan rayuan pertama pekerja kepada inspektorat buruh negeri atau mahkamah akan mengesahkan ini. Keputusan yang terakhir akan berkaitan dengan kaedah pengaruh monetari negara terhadap majikan.

Ngomong-ngomong, walaupun terdapat tuduhan Belarus terhadap jenis kerajaan lama Soviet, Kod Buruhnya lebih khusus mengenai isu-isu ini. Perkara 198 Kanun Buruh Republik Belarus menetapkan bahawa "perkara berikut boleh digunakan untuk pekerja yang telah melakukan kesalahan tatatertib, tanpa mengira penggunaan langkah-langkah tatatertib: kehilangan bonus, perubahan dalam masa peruntukan. cuti buruh dan langkah-langkah lain"; "jenis dan prosedur untuk menggunakan langkah-langkah ini ditentukan oleh peraturan buruh dalaman, perjanjian kolektif, perjanjian, dan peraturan tempatan yang lain."

Apakah kesimpulan yang boleh dibuat daripada perkara di atas?

Memandangkan pembayaran gaji mengikut jumlah kerja yang dilakukan, mahupun kehilangan bonus (kekurangan bonus, pengurangan saiznya) bukanlah tindakan tatatertib, mereka:

a) boleh dikenakan serentak dengan sekatan tatatertib;

b) penggunaannya tidak diambil kira apabila memecat pekerja kerana kegagalan berulang kali memenuhi tugas kerja.

3. Amaran, celaan. Walaupun fakta bahawa amaran sebagai cara pengaruh undang-undang merujuk kepada langkah-langkah liabiliti pentadbiran, keperluan untuk pematuhannya dengan ciri-ciri yang termaktub dalam Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia tidak seketat berkaitan dengan denda; terutamanya jika ia dinyatakan sebagai "amaran tentang penggunaan langkah-langkah tatatertib." Seiring dengan konsep "amaran", bentuk pengaruh seperti "terlihat" digunakan. Sebenarnya, ini adalah konsep yang setara - seorang pekerja yang telah melakukan kesalahan diberi amaran bahawa jika dia melakukan kesalahan sekali lagi, dia akan "diberitahu," "diletakkan di bawah kawalan," dsb. "Censure", pada terasnya, adalah konsep yang sama. Menyalahkan difahami sebagai satu kenyataan di mana penceramah menyatakan penilaian negatif terhadap tindakan pekerja, tingkah lakunya, dengan tujuan menyebabkan reaksi emosi negatif pada yang terakhir.

Langkah-langkah pengaruh sedemikian, sebagai peraturan, diperkenalkan dalam organisasi yang pengurusannya tidak berusaha untuk "memotong bahu" dan memecat orang untuk kesalahan kecil. Sekiranya berlaku pelanggaran kecil terhadap disiplin buruh, sebagai contoh, berhenti merokok sebelum rehat tengah hari, perbualan pendidikan diadakan dengan pekerja; pekerja diberi amaran bahawa jika kesalahan serupa dilakukan lagi, dia akan dikenakan tindakan tatatertib mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, dalam peraturan tempatan acara ini sering dipanggil sekatan disiplin korporat.

Jangan mengabaikan undang-undang dan memanggil sesuatu dengan nama yang betul. Amaran, teguran dan sebagainya. boleh dianggap sebagai tindakan disiplin kesan, tetapi tidak kepada tindakan tatatertib tanggungjawab dan bukan kepada jenis disiplin penalti. Dalam teori pengurusan kakitangan, tindakan tatatertib difahami sebagai instrumen yang mempunyai pengaruh positif terhadap kakitangan (ganjaran) dan negatif (sekatan, reaksi pasukan, dll.). Amaran dan celaan adalah dalam bidang pendidikan pekerja, yang tidak mempunyai sebarang akibat undang-undang. Matlamat utama mereka adalah untuk menunjukkan kepada pekerja bahawa dia mempunyai kekurangan, untuk membantu mengatasi sifat negatif dalam tingkah laku dan komunikasi dengan orang ramai, dan untuk membangunkan rasa hormat terhadap peraturan yang diterima dalam organisasi.

Bentuk merekod dan merekodkan ukuran pengaruh tersebut ke atas pekerja boleh sama ada secara lisan atau bertulis.

Secara umum, amaran, celaan, dsb. adalah sejenis analog daripada ukuran pengaruh sosial yang diperuntukkan oleh Perkara 138 Kod Buruh Persekutuan Rusia yang berkuat kuasa sebelum ini, yang menurutnya pentadbiran mempunyai hak, bukannya menggunakan sekatan tatatertib, untuk merujuk isu pelanggaran. disiplin buruh untuk pertimbangan kolektif kerja, dan yang kedua untuk menggunakan langkah-langkah pengaruh sosial seperti ucapan mesra, teguran awam .

Dengan syarat bahawa peraturan tempatan memperuntukkan kemungkinan membuat keputusan untuk mengeluarkan amaran kepada pekerja atau mengecamnya oleh kolektif kerja, semua mekanisme mesti dinyatakan secara terperinci dalam akta ini. Sekiranya rekod bertulis mengenai langkah sedemikian disimpan, perlu diingat bahawa dalam kes di mana, apabila melakukan kesalahan tatatertib, majikan menghadkan dirinya untuk mengecam dan terdapat pengesahan bertulis mengenainya, maka permohonan sekatan tatatertib untuk kesalahan yang sama. kesalahan boleh dianggap menyalahi undang-undang. Untuk situasi sedemikian, mahkamah, dengan analogi, boleh menggunakan peruntukan perenggan 29 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992 No. 16 "Mengenai beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia dalam menyelesaikan pertikaian buruh," menurutnya, jika majikan, bukannya menggunakan tindakan tatatertib kepada pekerja, penalti merujuk isu pelanggaran disiplin buruh kepada pertimbangan kolektif buruh, dengan keputusan itu. yang mana sekatan sosial dikenakan kepada pekerja, dia tidak mempunyai hak untuk dikenakan tindakan tatatertib bagi kesalahan yang sama, kerana dia tidak mengambil kesempatan daripada hak yang diberikan kepadanya untuk membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib. Oleh itu, anda harus menyemak peraturan tempatan anda mengenai mekanisme untuk menggunakan langkah-langkah tatatertib bersama-sama dengan sekatan tatatertib. Ingat bahawa memandangkan Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengandungi norma yang mengawal selia prosedur untuk menggunakan langkah-langkah pengaruh sosial, peraturan tempatan anda akan dikaji dengan teliti oleh mahkamah dan inspektorat buruh negeri.

"Ingat tarikh akhir"

Menurut bahagian tiga Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sekatan tatatertib dikenakan selewat-lewatnya 1 bulan dari tarikh penemuan salah laku, tidak mengira masa sakit pekerja, tinggalnya bercuti, sebagai serta masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja. Bahagian empat artikel yang sama menetapkan bahawa sekatan tatatertib tidak boleh digunakan lewat daripada 6 bulan dari tarikh kesalahan itu dilakukan, dan berdasarkan keputusan audit, pemeriksaan aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit - lewat daripada 2 tahun dari tarikh komisennya; tempoh masa yang ditetapkan tidak termasuk masa prosiding jenayah.

Dengan penerapan sekatan tatatertib, adalah mustahil untuk terlambat. Anda mesti sentiasa ingat tentang tarikh akhir. Dengan pengesahan pematuhan tarikh akhir yang ditetapkan, inspektorat buruh dan mahkamah menyatakan pertikaian yang berkaitan dengan tindakan tatatertib bermula.

Marilah kita menganalisis peruntukan di atas Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan tentukan dari saat mana pengiraan tempoh bulanan bermula. Berdasarkan perkataan bahagian tiga Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh itu dikira dari saat pengesanan salah laku, tidak kira bagaimana ia ditemui. Sebagai contoh, kewajipan untuk mengesan kelewatan kerja oleh penyelia terdekat pekerja dalam sistem merekod kehadiran kerja di pusat pemeriksaan adalah kontroversi. Dalam kes ini, kehadiran pekerja di tempat kerja direkodkan oleh pekerja khas yang merekodkan masa kehadiran pekerja dan, dengan itu, adalah orang pertama yang mengesan pelanggaran disiplin buruh. Perkara yang sama boleh dikatakan berhubung dengan pekerja jabatan kakitangan, yang, mengikut peraturan jabatan dan (atau) huraian kerja, boleh diberi kuasa untuk menjalankan kawalan ke atas disiplin dalam pelbagai bentuk(pemeriksaan tempat kerja, dsb.). Dalam kes ini, pekerja inilah yang akan merekodkan fakta pelanggaran disiplin buruh.

Tetapi, pada masa yang sama, dalam kebanyakan kes, orang yang mempunyai peluang untuk mengesan kesalahan tatatertib ialah penyelia terdekat pekerja. Oleh itu, resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992 No. 16 "Mengenai beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia dalam menyelesaikan pertikaian buruh" menentukan bahawa hari pengesanan salah laku, dari mana tempoh bulan bermula, dianggap sebagai hari apabila orang yang perkhidmatannya pekerja bawahan, diketahui tentang pelakuan kesalahan, tidak kira sama ada ia diberi hak untuk mengenakan sekatan tatatertib atau tidak. .

Baik Kod Buruh Persekutuan Rusia mahupun akta perundangan buruh yang lain tidak mengandungi penjelasan tentang cara mengira tempoh bulanan sekiranya berlaku ketiadaan pekerja yang lama. Agar tarikh akhir yang ditetapkan oleh bahagian tiga Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dipenuhi secara rasmi, serta untuk mengetahui sebab-sebab ketidakhadiran pekerja yang lama dari kerja, secara logiknya, titik permulaan harus bermula dari terakhir, dan bukan dari hari pertama ketidakhadiran. Kedudukan undang-undang ini juga boleh dilihat dalam keputusan mahkamah. Walau bagaimanapun, ini hanya mungkin jika salah laku itu berakhir, iaitu, pekerja muncul untuk bekerja. Bagaimana untuk bertindak sekiranya ketidakhadiran jangka panjang dan memenuhi keperluan Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dijelaskan secara terperinci di bawah.

Mengikut undang-undang, tempoh bulanan untuk mengenakan sekatan tatatertib tidak hanya mengira masa pekerja itu sakit atau bercuti; Ketidakhadiran dari kerja atas sebab lain, termasuk berkaitan dengan penggunaan hari rehat (masa cuti), tanpa mengira tempohnya (contohnya, dengan kaedah bergilir mengatur kerja), tidak mengganggu tempoh yang ditentukan. Percutian yang mengganggu aliran sebulan hendaklah termasuk semua percutian yang disediakan oleh majikan mengikut perundangan semasa, termasuk percutian tahunan (utama dan tambahan), percutian berkaitan dengan latihan institusi pendidikan, cuti jangka pendek tanpa gaji dan lain-lain.

Di samping itu, seperti yang ditetapkan oleh bahagian tiga Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja apabila ia datang untuk memohon sekatan tatatertib dalam bentuk pemecatan terhadap pekerja ahli kesatuan sekerja tidak termasuk dalam tempoh bulanan.

Bagaimana untuk merekodkan fakta melakukan kesalahan? Lagipun, sebelum majikan mengeluarkan perintah (arahan) untuk menggunakan sekatan tatatertib, banyak yang boleh berubah (tarikh sebenar kesalahan, intipatinya, dll. akan dilupakan). Untuk merekodkan tarikh dan jenis kesalahan tatatertib, dokumen yang disenaraikan dalam bahagian seterusnya penerbitan ini boleh digunakan.

Apabila menggunakan sekatan tatatertib dalam bentuk pemecatan di bawah subperenggan "d" perenggan 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh bulanan dikira dari tarikh mula berkuat kuasa hukuman yang membuktikan kesalahan pekerja dalam kecurian harta orang lain, atau resolusi pihak berkuasa yang berwibawa untuk mengenakan penalti ke atas pekerja untuk kesalahan pentadbiran ini. Mengenai akta terakhir - resolusi badan yang diberi kuasa untuk merangka protokol mengenai kesalahan pentadbiran - terdapat beberapa ciri yang mesti diambil kira:

• peraturan mengenai berlalunya sebulan dari tarikh mula berkuat kuasa keputusan pihak berkuasa yang berwibawa hanya terpakai kepada kesalahan pentadbiran seperti kecurian harta orang lain, penyelewengan, pemusnahan harta benda yang disengajakan atau kerosakan harta benda. Ia tidak terpakai kepada kesalahan lain;
• jika kesalahan yang sama, mengikut peraturan tempatan, berkaitan dengan kesalahan tatatertib, dan mengikut Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia - kepada kesalahan pentadbiran, dan kes kesalahan pentadbiran dimulakan, maka tempoh bulan bermula dari sebaik sahaja kesalahan itu ditemui, dan majikan tidak didakwa mengaitkan permohonan sekatan tatatertib dengan keputusan untuk membawa kepada tanggungjawab pentadbiran. Sebagai contoh, pemeriksaan ke atas stor yang dijalankan oleh pegawai kawalan dan pihak berkuasa penyeliaan mendedahkan kesalahan seperti kegagalan menggunakan mesin tunai semasa melepaskan barang kepada pelanggan. Satu protokol mengenai kesalahan pentadbiran yang diperuntukkan dalam Perkara 14.5 Kanun Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia telah disediakan. Walau bagaimanapun, kesalahan ini juga merupakan kesalahan tatatertib, kerana kewajipan untuk menggunakan daftar tunai diberikan kepada penjual melalui kontrak pekerjaan dan arahan pengeluarannya (mengikut profesion). Sekiranya majikan menunggu keputusan pihak berkuasa kawalan dan penyeliaan, maka dia berisiko kehilangan tarikh akhir bulan yang ditetapkan oleh Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sejak tempoh masa untuk penyiasatan dan pertimbangan kes kesalahan pentadbiran ditubuhkan. oleh Perkara 28.7 dan 29.6 Kanun Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia adalah sama dengan satu setengah bulan dan mungkin dalam kes kerumitan kes yang sedang dipertimbangkan telah dilanjutkan selama 1 bulan lagi. Memandangkan saat-saat pengesanan kesalahan pentadbiran dan tatatertib bertepatan, dalam amalan peristiwa akan berkembang sedemikian rupa sehingga semasa penyiasatan dan pertimbangan kesalahan itu, tempoh untuk mengenakan sekatan tatatertib akan tamat sebelum keputusan untuk mengenakan penalti pentadbiran dikeluarkan. . Apabila menggunakan sekatan tatatertib dalam kes-kes yang serupa dengan contoh yang diterangkan, perlu diingat bahawa sebagai hasil daripada penyiasatan dan pertimbangan kesalahan pentadbiran, ia boleh dipastikan bahawa pekerja itu tidak bersalah, dan kemudian dia akan mempunyai alasan untuk pergi ke mahkamah atau inspektorat buruh negeri.

Bahagian empat Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa sekatan tatatertib tidak boleh digunakan lewat daripada 6 bulan dari tarikh melakukan salah laku, dan berdasarkan keputusan audit, semakan kewangan -aktiviti ekonomi atau audit - lewat daripada 2 tahun dari tarikh pentauliahannya; tempoh masa yang ditetapkan tidak termasuk masa prosiding jenayah.

Sememangnya, peraturan ini boleh digunakan untuk pekerja yang terus bekerja dalam organisasi. Jika fakta melakukan kesalahan tatatertib diketahui selepas pemecatan pekerja, tidak boleh diperkatakan tentang liabiliti tatatertib.

Pada masa yang sama, majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja walaupun, sebelum melakukan kesalahan ini, dia memfailkan permohonan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatifnya sendiri, kerana hubungan pekerjaan dalam kes ini ditamatkan. hanya selepas tamat tempoh notis untuk pemecatan. Ini berikutan daripada perenggan 27 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992 No. 16 "Mengenai beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia dalam menyelesaikan pertikaian buruh."

Tempoh enam bulan dari tarikh pelakuan kesalahan tatatertib sepadan dengan tempoh satu bulan dari tarikh penemuan kesalahan itu. seperti berikut. Jika kesalahan itu dilakukan, sebagai contoh, pada 1 April, dan majikan menemuinya pada 1 Ogos, maka sehingga 1 September, majikan boleh mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja. Jika majikan menemuinya pada 1 September, maka penalti hanya boleh dikenakan sehingga 1 Oktober. Tetapi jika kesalahan itu ditemui pada 1 Oktober, maka tempoh 6 bulan dari tarikh komisennya telah tamat, dan, oleh itu, majikan tidak boleh menggunakan haknya untuk membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib. Pengecualian adalah kes apabila salah laku ditemui hasil daripada audit, pemeriksaan aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit. Kemudian tempoh untuk mengenakan sekatan tatatertib meningkat kepada 2 tahun dari tarikh pelakuan kesalahan. Walau bagaimanapun, had pada dalam masa sebulan, diperuntukkan dalam bahagian tiga Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

"Berhati-hatilah"

Merekod fakta kesalahan tatatertib yang teliti adalah perlu. Pertama, untuk tidak melupakannya tarikh yang tepat komisen dan intipati mereka, dan kedua, untuk mempunyai asas dokumentari bagi ketua organisasi untuk mengeluarkan perintah (arahan) untuk menggunakan sekatan tatatertib, jika penyelia terdekat pekerja itu tidak diberi kuasa untuk menggunakan sekatan tatatertib.

Amalan HR telah membangunkan dua pendekatan untuk penyediaan dokumen yang mengesahkan berlakunya kesalahan tatatertib:

• sekiranya berlaku ketidaksempurnaan atau pemenuhan tugas buruh yang tidak wajar yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, penyelia terdekat pekerja membuat cadangan untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib;
• apabila melanggar disiplin buruh, ketidakpatuhan peraturan buruh dalaman, laporan dibuat.

Sebilangan kecil organisasi mewakilkan kuasa untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada ketua unit struktur. Sebagai peraturan, pekerja ini diberi hak untuk mengemukakan representasi kepada ketua organisasi (timbalan ketua organisasi untuk kakitangan) tentang membawa pekerja bawahan kepada mereka kepada liabiliti tatatertib. Kesesuaian menyediakan pembentangan sedemikian dijelaskan oleh fakta bahawa hanya penyelia terdekat pekerja boleh menentukan sama ada pekerja itu, sebagai contoh, menjalankan tugasnya dengan betul. Pengamal meneruskan daripada fakta bahawa untuk mengesahkan fakta tidak memenuhi atau prestasi fungsi yang tidak wajar, tidak perlu melibatkan pekerja lain, dan oleh itu, adalah tidak wajar untuk membuat laporan. Sebagai contoh pembentangan, borang yang diberikan dalam bahagian "KERTAS" boleh digunakan. Atasan terdekatnya juga boleh memberitahu ketua organisasi bahawa pekerja telah melakukan kesalahan disiplin dengan menghantar memo. Dan hanya jika dia ingin melindungi dirinya daripada tuduhan berat sebelah, dan juga mengagihkan beban tanggungjawabnya kepada pekerja lain, fakta melakukan kesalahan tatatertib boleh direkodkan menggunakan perbuatan.

Adalah dinasihatkan untuk membuat laporan sekiranya berlaku pengesanan pelanggaran disiplin buruh, pengenalpastian fakta ketidakpatuhan terhadap peraturan buruh dalaman. Oleh itu, jika kawalan ke atas disiplin buruh dijalankan oleh pekerja jabatan kakitangan, dan semasa pemeriksaan di tempat kerja mereka mendedahkan fakta lewat ke tempat kerja, meninggalkan tempat kerja semasa hari bekerja, tidak hadir ke tempat kerja, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, dsb. ., maka kesalahan sedemikian adalah betul untuk mencerminkannya dalam akta yang ditandatangani oleh beberapa pekerja (anggaran bentuk akta, serta contoh penyelesaiannya, diberikan dalam bahagian "KERTAS").

Ketelitian diperlukan bukan sahaja semasa membuat representasi dan tindakan, tetapi juga apabila mengambil kira semua sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja. Memandangkan undang-undang buruh menetapkan larangan untuk memasukkan maklumat tentang sekatan disiplin buku kerja, dan kad peribadi tidak menyediakan ruangan untuk memasukkan maklumat sedemikian, majikan menetapkan borang dan kaedah untuk merekodkan sekatan tatatertib secara bebas; Sebagai peraturan, cabutan daripada perintah (arahan) ketua organisasi mengenai permohonan sekatan tatatertib, serta representasi, tindakan dan dokumen lain yang menjadi asas untuk mengeluarkan perintah itu, difailkan dalam pekerja fail peribadi. Arahan untuk kerja pejabat dalam organisasi boleh menetapkan bahawa perintah (arahan) mengenai permohonan sekatan tatatertib diletakkan terus dalam fail peribadi atau disusun ke dalam fail berasingan "Pesanan untuk kakitangan (kakitangan)."

Oleh kerana perintah (arahan) mengenai penalti, berbanding dengan perintah lain mengenai kakitangan, mempunyai tempoh penyimpanan yang lebih pendek (hanya 5 tahun), amalan telah membangunkan cara lain untuk memasukkan maklumat mengenai penggunaan sekatan tatatertib kepada pekerja ke dalam fail peribadi - dengan mengekalkan helaian (helaian, kad) ganjaran dan penalti, yang disimpan dalam fail peribadi pekerja sepanjang keseluruhan kerjanya dalam organisasi. Dokumen sedemikian diperlukan untuk perkhidmatan kakitangan untuk menentukan kemungkinan memberi ganjaran kepada pekerja mengikut bahagian tiga Perkara 137 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang menetapkan bahawa dalam tempoh sahnya sanksi tatatertib, langkah-langkah insentif adalah. tidak dikenakan kepada pekerja. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengandungi larangan untuk memberi ganjaran kepada pekerja yang mempunyai sekatan tatatertib. Sementara itu, perkhidmatan kakitangan terus menyimpan rekod penalti untuk menentukan hak pekerja untuk kenaikan pangkat, tahap penalti seterusnya yang dikenakan, dengan mengambil kira yang sedia ada, untuk penghapusan sekatan tatatertib tepat pada masanya, dsb. Adalah lebih tepat untuk memanggil dokumen sedemikian sebagai "lembaran penalti", kerana untuk mencerminkan maklumat tentang insentif, bahagian yang sepadan disediakan dalam kad peribadi (senarai penalti boleh dikekalkan dalam borang yang diberikan dalam "KERTAS" bahagian).

Warta Soviet Tertinggi USSR, No. 20(83), 07/05/1940.

"Dengar penjelasan"

Majikan wajib mendengar penjelasan pekerja sebelum memohon tatatertib koleksi. Selain itu, menurut kuasa bahagian pertama Perkara 193 buruh kod RF, dia mesti memerlukan penjelasan secara bertulis.

Pekerja boleh menyampaikan penjelasannya dalam pelbagai cara.

Pertama sekali - dalam nota penerangan . Adalah dinasihatkan supaya dokumen ini disediakan oleh pekerja dalam sebarang bentuk dengan tangan. Walau bagaimanapun, dalam beberapa organisasi, agar penjelasan menjadi harmoni dan logik, amalannya adalah menggunakan borang templat di mana pekerja diminta mengisi lajur (baris, sel) yang bertujuan untuk menjawab soalan: apakah sebab (motif) untuk melakukan kesalahan tatatertib, adakah pekerja menganggap dirinya bersalah atas salah laku itu jika tidak, maka siapa, pada pendapat pekerja, harus dikenakan tindakan tatatertib; Nota penerangan ditujukan sama ada kepada ketua organisasi, atau timbalannya untuk kakitangan, atau ketua jabatan kakitangan, atau ketua unit struktur yang termasuk pekerja. Siapa yang secara khusus harus ditakrifkan dalam peraturan tempatan organisasi.

Pilihan kedua untuk mendapatkan penjelasan ialah merekodkan penjelasan pekerja dalam akta yang dibuat apabila melakukan kesalahan tatatertib , dengan memperakui penjelasan pekerja dengan tandatangannya.

Menurut bahagian dua Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, keengganan pekerja untuk memberi penjelasan bukanlah halangan kepada permohonan tindakan tatatertib. Walau bagaimanapun, ia sama sekali tidak mengikuti daripada ini bahawa jika pekerja enggan menjelaskan sebab-sebab kelakuannya, maka majikan boleh menggunakan tindakan tatatertib dengan selamat. Penolakan mesti direkodkan- sama ada dalam akta yang dibuat atas pelakuan kesalahan tatatertib, atau dalam akta berasingan atas keengganan untuk memberi penjelasan. Dalam kes pertama, selepas menyatakan intipati kesalahan dan tandatangan penyusun dan mereka yang hadir, nota dibuat bahawa pekerja enggan memberikan penjelasan, dan orang yang terlibat dalam merangka perbuatan itu sekali lagi meletakkan tandatangan mereka.

Salah satu yang paling situasi yang sukar dalam amalan kakitangan ialah ketidakhadiran yang lama. Pekerja tidak hadir bekerja dan tidak memberikan sebarang maklumat tentang dirinya atau sebab ketidakhadirannya. Majikan mengalami kerugian - kerja tidak dilakukan, adalah mustahil untuk memecat pekerja, kerana sebab ketidakhadiran tidak jelas, dan tidak mungkin untuk mengupah pekerja baru meja kakitangan. Dalam kes ini, majikan boleh dinasihatkan hanya satu perkara: menghantar surat pemberitahuan ke tempat kediaman atau lokasi pekerja yang diketahui, di mana dia dikehendaki menjelaskan sebab ketidakhadirannya yang lama dari kerja dan memberi amaran bahawa jika dalam tempoh tempoh masa tertentu daripada tidak menerima jawapan, majikan akan menggunakan haknya untuk menggunakan sekatan tatatertib, sehingga dan termasuk penamatan kontrak pekerjaan di bawah subperenggan "b" perenggan 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia . Perlu diingatkan di sini bahawa apabila mempertimbangkan kes pengembalian semula di tempat kerja mereka yang dibuang kerja kerana tidak hadir lama, mahkamah menyelesaikan isu ini secara berbeza: terdapat juga kes pengembalian semula kerana pekerja masa yang lama tidak hadir kerana ketidakupayaan sementara untuk bekerja, dan tidak ada peluang untuk memberitahu majikan, dan kes di mana pemecatan pekerja yang tidak pernah hadir untuk bekerja telah diiktiraf sebagai sah di sisi undang-undang.

Sekiranya terdapat keraguan tentang kebenaran maklumat yang diterima daripada pekerja hasil penjelasannya, jabatan HR akan menyemaknya. Sebagai contoh, pemeriksa sumber manusia boleh menghubungi jabatan kesihatan rumah pekerja dan mengetahui sama ada terdapat kerosakan paip yang disebut oleh pekerja sebagai sebab kelewatannya. Jika pekerja telah menyerahkan sijil ketidakupayaan sementara untuk bekerja untuk mewajarkan sebab ketidakhadirannya bekerja, tetapi terdapat keraguan tentang kesahihannya, pakar HR boleh menghubungi unit khas FSS Rusia, yang menjalankan kawalan ke atas kesahihan mengeluarkan sijil ketidakupayaan untuk bekerja.

Sebab-sebab kegagalan pekerja untuk memenuhi tugas rasminya, yang disenaraikan dalam nota penerangan, harus dianalisis bersama-sama dengan penyelia terdekat pekerja. Di samping itu, adalah perlu untuk mengkaji syarat kontrak pekerjaan yang menerangkan fungsi kerja dan tanggungjawab kerja pekerja, peruntukan huraian kerja dan dokumen lain yang berkaitan dengan fungsi kerja pekerja.

"Jangan keterlaluan"

Menurut bahagian lima artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia Bagi setiap kesalahan tatatertib, hanya satu sekatan tatatertib boleh dikenakan .

Adalah tidak boleh diterima untuk seorang pekerja dikenakan satu sekatan tatatertib, contohnya teguran, kerana melakukan satu kesalahan tatatertib, dan kemudian satu lagi untuk kesalahan yang sama. Jika, sebagai contoh, majikan, untuk penampilan pekerja di tempat kerja pada 7 April 2003, dapat mabuk alkohol menegur pekerja itu dan mengeluarkan perintah yang sepadan, maka dia tidak mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kedua kepada pekerja yang sama untuk kesalahan tatatertib yang sama (iaitu, kerana hadir di tempat kerja pada 7 April 2003 dalam keadaan mabuk) , sebagai contoh, memecat pekerja di bawah subperenggan “b” » perenggan 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Setelah menegur pekerja, majikan menggunakan haknya untuk memilih jenis sekatan tatatertib, dan dia tidak berhak mengubah keputusannya.

Perkara lain ialah kesalahan tatatertib yang berterusan, iaitu kesalahan yang berterusan dalam jangka masa yang panjang. Jika, apabila mendapati kesalahan tatatertib, majikan memohon sekatan tatatertib, tetapi kesalahan tatatertib ini berterusan (ia adalah kesalahan ini, dan bukan yang seterusnya, malah yang serupa), maka mengikut penjelasan Mahkamah Agung Mahkamah Persekutuan Rusia (perenggan 32 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992 No. 16 "Mengenai beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia apabila menyelesaikan pertikaian buruh" (seperti dipinda pada 21 November 2000), adalah dibenarkan untuk mengenakan sekatan tatatertib baharu kepada pekerja, termasuk pemecatan atas alasan yang sewajarnya.

Kesalahan yang berterusan berterusan tanpa gangguan sehingga ia dihentikan. Majikan menggunakan tindakan tatatertib dengan tepat untuk tujuan menyekat tingkah laku yang dinyatakan dalam ketidaksempurnaan atau pelaksanaan tugas kerja tertentu yang tidak wajar. Sekiranya ia tidak dipenuhi, iaitu, kesalahan tatatertib ini tidak dapat dihentikan dengan membawa pekerja ke liabiliti tatatertib, majikan berhak untuk memohon sekatan tatatertib baharu bagi kesalahan yang sama. Sebagai contoh, seorang pekerja telah ditegur kerana lewat menyediakan laporan untuk suku pertama. Walau bagaimanapun, walaupun selepas sekatan tatatertib dikenakan, pekerja itu tidak menyediakan laporan dalam masa yang diperuntukkan oleh majikan kepadanya. Dalam kes ini, majikan tidak menghentikan salah laku dengan menggunakan sekatan tatatertib, dan dia mempunyai hak untuk melaksanakan haknya untuk memohon sekatan tatatertib yang baharu. Sememangnya, semua yang dikatakan adalah sah jika pekerja itu benar-benar bersalah melakukan kesalahan.

Kesalahan berulang adalah perkara lain. Ini difahamkan sebagai kesalahan yang dilakukan semula selepas masa tertentu berlalu selepas penindasan kesalahan serupa. Mari kita ambil contoh yang sama. Selepas ditegur kerana penyediaan laporan yang tidak tepat pada masanya untuk suku pertama, pekerja itu menyediakan laporan dalam had masa yang ditetapkan oleh perintah (arahan) mengenai permohonan tindakan tatatertib. Semasa menyediakan laporan untuk suku kedua, pekerja itu sekali lagi melanggar tarikh akhir untuk menyediakan laporan, iaitu, dia melakukan kesalahan yang sama. Dalam kes ini, majikan tidak boleh menggunakan penjelasan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia di atas.

Bagi kesalahan tatatertib yang berulang, bagi pemakaian perenggan 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tidaklah menjadi kepentingan asas sama ada kesalahan serupa dilakukan atau yang lain. By the way, majikan perlu berhati-hati di sini. Peruntukan ini memperuntukkan bahawa asas bagi pemecatan hanya kegagalan berulang untuk memenuhi tugas bersama-sama dengan tindakan tatatertib, tetapi tidak berulang pelaksanaan tugas kerja yang tidak wajar. Perumusan ini sudah membenarkan pekerja untuk mempertahankan kes mereka di mahkamah, memetik fakta bahawa mereka hanya memenuhi tugas mereka secara tidak wajar, dan oleh itu, tidak ada alasan untuk pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Undang-undang tidak melarang majikan untuk kesalahan yang sama membawa pekerja itu kepada liabiliti tatatertib dan kewangan . Jika tujuan pertama adalah untuk menyekat salah laku, maka tujuan kedua adalah untuk membayar pampasan atas kerosakan yang dialami majikan, termasuk akibat perbuatan salah laku tersebut. Ini berikutan daripada bahagian enam Perkara 248 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: "pampasan untuk kerosakan dibuat tanpa mengira pekerja yang dibawa ke liabiliti tatatertib, pentadbiran atau jenayah untuk tindakan atau tidak bertindak yang menyebabkan kerosakan kepada majikan." Apabila membawa pekerja ke liabiliti tatatertib dan kewangan pada masa yang sama, majikan mesti memenuhi keperluan yang ditetapkan oleh kedua-dua Bab 30 dan Bab 37 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Dengan cara yang sama, dia tidak terikat dengan larangan penggunaan ukuran tekanan material sedemikian ke atas pekerja kerana kegagalan melaksanakan atau melaksanakan tugas buruh yang tidak wajar, seperti kehilangan bonus atau pengurangan saiznya . Jika sekatan tatatertib dikenakan ke atas pekerja (contohnya, teguran) dan jika, mengikut akta kawal selia tempatan organisasi (contohnya, peraturan mengenai bonus atau peraturan mengenai gaji), ini ditunjukkan dalam jumlah bonus atau pembayarannya secara umum, kemudian menyahbon atau membayar bonus dalam jumlah yang lebih kecil tidak boleh dianggap sebagai sekatan tatatertib kedua (lihat perintah "Jangan mencipta").

Penggantungan kerja bukan sekatan tatatertib. , dijalankan mengikut peraturan yang ditetapkan oleh Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja yang, atas kesalahannya (pekerja), tidak menjalani pemeriksaan perubatan berkala mandatori mengikut cara yang ditetapkan, dan pada masa yang sama berkewajipan memecatnya dari kerja. Tindakan yang sama boleh (berkaitan dengan penggunaan sekatan tatatertib) dan mesti diambil (berkaitan dengan penyingkiran) jika pekerja, atas kesalahannya sendiri, tidak menjalani latihan dan ujian pengetahuan dan kemahiran dalam bidang perlindungan buruh dalam cara yang telah ditetapkan. Majikan mesti menggantung pekerja yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, dadah atau toksik; bagaimanapun, penggantungan itu tidak akan menghalangnya daripada membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib.

"Jangan melebihi"

Ini merujuk kepada kuasa yang sering dilebihi oleh kedua-dua kakitangan jabatan kakitangan dan ketua bahagian struktur, apabila, sebelum mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan, mereka dengan lantang dan di hadapan seluruh pasukan mengumumkan teguran atau teguran, atau bahawa pekerja dipecat.

Hak untuk mengenakan sekatan tatatertib Majikan berhak mendapat bahagian pertama Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Menurut bahagian empat Perkara 20 Kod Hak dan Tanggungjawab Majikan dalam perhubungan buruh dijalankan:

• individu yang merupakan majikan;
• badan pentadbir entiti undang-undang(organisasi) atau orang yang diberi kuasa oleh mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, peraturan lain perbuatan undang-undang, dokumen konstituen entiti undang-undang (organisasi) dan peraturan tempatan.

Dalam organisasi, hak untuk membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib biasanya terletak padanya badan eksekutif tunggal, iaitu ketua organisasi (CEO, pengarah, presiden, dll.). Hak ini dijamin sama ada dalam dokumen konstituen, atau dalam peraturan tempatan organisasi yang lain (contohnya, dalam peraturan mengenai ketua pengarah, peruntukan mengenai insentif material dan moral untuk kakitangan), serta dalam kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi.

Dengan perintah mengenai pengagihan tanggungjawab, ketua organisasi boleh mewakilkan kuasa untuk membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib kepada beliau. Timbalan untuk Kakitangan atau pegawai lain .

Jarang sekali bahawa kuasa untuk mengenakan sekatan tatatertib dipindahkan kepada ketua unit struktur. Sebagai peraturan, dalam menyelesaikan isu membawa kepada pengurus barisan liabiliti tatatertib diberi peranan utama, tetapi bukan penentu - mereka diberikan hak untuk mengarahkan hujahan mengenai membawa pekerja bawahan kepada liabiliti tatatertib, laporan atau memo mengandungi cadangan untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib.

Tindakan kakitangan jabatan HR dalam skim untuk menggunakan sekatan tatatertib mesti diterangkan dengan ketat dalam peraturan tempatan organisasi (contohnya, dalam peraturan mengenai insentif material dan moral untuk kakitangan, peraturan mengenai jabatan HR, huraian kerja pakar jabatan).

"Bersikap adil"

Bahagian tiga Perkara 135 Kod Buruh RSFSR yang sedia ada sebelum ini memperuntukkan bahawa apabila mengenakan sekatan tatatertib, tahap keterukan kesalahan yang dilakukan, keadaan di mana ia dilakukan, kerja terdahulu dan tingkah laku pekerja mesti diambil kira. .

Sejak mula berkuatkuasanya Kod Buruh Persekutuan Rusia, hak untuk memilih jenis sekatan tatatertib adalah milik majikan sepenuhnya. Pada pandangan pertama, dari sudut undang-undang, beliau tidak didakwa menjelaskan keadaan dan fakta yang disenaraikan.

Tetapi jika hari ini Mahkamah Agung Persekutuan Rusia terpaksa memberi penjelasan mengenai permohonan Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia sudah pasti akan menarik perhatian majikan kepada fakta bahawa keterukan kesalahan, keadaan pelakuannya, ciri-ciri pekerja terdahulu dan kelakuannya mesti diambil kira semasa menentukan langkah-langkah tatatertib untuk pekerja, kerana kesemuanya adalah elemen utama prinsip kesahihan dan keadilan bagi sebarang jenis liabiliti undang-undang.

Pada masa ini, draf undang-undang persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan Artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia" telah disediakan, yang mencadangkan untuk menambah Perkara 193 Kanun dengan bahagian berikut: "Apabila mengenakan sekatan tatatertib, pematuhan sanksi tatatertib dengan berat kesalahan yang dilakukan, keadaan di mana ia diselesaikan, kerja sebelumnya dan tingkah laku pekerja" - iaitu, sebenarnya, mengembalikan norma yang ditarik balik sebelum ini. Dalam nota penjelasan kepada rang undang-undang, ketidakmampuan norma undang-undang ini dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dipanggil peninggalan teknikal. Pemaju rang undang-undang meneruskan dari fakta bahawa sebelum ini (semasa tempoh sah Kanun Buruh Persekutuan Rusia) ia memaksa majikan untuk membuat keputusan yang lebih objektif apabila membawa pekerja ke liabiliti tatatertib. Menurut kesimpulan Buruh dan dasar sosial Duma Negeri Persekutuan Rusia mengenai draf undang-undang persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan Artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia", ketiadaan peraturan mengenai kewajipan majikan untuk mengambil kira beberapa faktor apabila memohon sekatan tatatertib akan membawa kepada hakikat bahawa dalam amalan seseorang pekerja boleh, sebagai contoh, dipecat kerana pelanggaran kecil disiplin buruh, walaupun penggunaan langkah tatatertib sedemikian tidak akan sepadan dengan tahap kesalahannya dan mengambil kira keadaan penting lain. Ini akan mewujudkan kemungkinan sebenar penyalahgunaan hak. Rang undang-undang itu menerima 29 ulasan perundangan (perwakilan) dan 50 ulasan lebih tinggi badan eksekutif kuasa negeri subjek Persekutuan Rusia.

Jabatan Undang-undang Staf Duma Negeri tidak menyatakan sebarang ulasan undang-undang mengenai rang undang-undang itu; Jawatankuasa Majlis Persekutuan mengenai Dasar Sosial menyokong konsep rang undang-undang itu.

Kerajaan Persekutuan Rusia, sebaliknya, menganggap penerimaan rang undang-undang ini tidak sesuai. Hujah utama untuk jawatan ini ialah pendapat bahawa mewujudkan senarai keadaan tertentu yang mesti diambil kira apabila membawa pekerja ke liabiliti tatatertib akan mengecilkan julat isu yang diperiksa oleh majikan apabila mengenal pasti sebab yang membawa kepada pelakuan sesuatu kesalahan tatatertib. Seperti berikut dari kesimpulan Jawatankuasa Dasar Buruh dan Sosial Duma Negeri Persekutuan Rusia mengenai rang undang-undang itu, pendapat Kerajaan Persekutuan Rusia adalah berdasarkan tafsiran terhad terhadap norma yang dicadangkan sebagai senarai lengkap keadaan. perlu diambil kira oleh majikan apabila mengenakan sekatan tatatertib. Walau bagaimanapun, daripada nota penjelasan ia mengikuti bahawa konsep rang undang-undang itu bukanlah untuk mewujudkan senarai lengkap keadaan yang perlu diambil kira, tetapi keperluan untuk mewajibkan majikan secara sah membuat keputusan yang lebih objektif apabila membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib. Apabila memuktamadkan rang undang-undang untuk bacaan kedua, pindaan boleh dibuat padanya untuk mengembangkan senarai yang ditentukan atau membukanya.

Semakan rasmi Kerajaan Persekutuan Rusia dengan betul menyatakan bahawa sebelum menggunakan sekatan tatatertib, majikan mesti meminta penjelasan daripada pekerja secara bertulis. Sesungguhnya, setelah menerima penjelasan pekerja, majikan dapat mengetahui keadaan kesalahan tatatertib, serta tahap kesalahan pekerja yang melakukannya. Tetapi kewajipan majikan untuk mengambil kira keadaan yang dijelaskan dengan cara ini tidak ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Di samping itu, dinyatakan bahawa keterukan kesalahan yang dilakukan, keadaan di mana ia dilakukan, serta kerja dan tingkah laku pekerja sebelum ini, serta keadaan lain dalam kes itu, mesti diambil kira oleh pemeriksa buruh negeri. atau badan penyelesaian pertikaian buruh apabila pekerja membuat rayuan terhadap sekatan tatatertib yang dikenakan. Nampaknya hujah ini tidak boleh dianggap wajar, kerana badan-badan ini dalam aktiviti mereka mesti berpandukan undang-undang sahaja. Ketiadaan dalam undang-undang indikasi keperluan untuk mengambil kira keadaan di atas tidak akan membenarkan membuat keputusan tentang ketidakcukupan penalti yang dikenakan oleh majikan.

Dengan mengambil kira perkara di atas, Jawatankuasa Dasar Buruh dan Sosial Duma Negeri Persekutuan Rusia menyokong draf undang-undang persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan Artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia" dan mengesyorkan agar Duma Negeri menerima pakai. itu dalam bacaan pertama.

Sama ada pindaan akan dibuat atau tidak kepada Kod Buruh Persekutuan Rusia yang mewajibkan, apabila menggunakan sekatan tatatertib, untuk mengambil kira keterukan kesalahan yang dilakukan, keadaan di mana ia dilakukan, kerja terdahulu dan tingkah laku pekerja. , majikan harus ingat keadilan. Dan juga bahawa mahkamah masih akan menyemak sama ada majikan mengambil kira keadaan tertentu, dan jika tidak, dia akan sangat mengesyorkan agar majikan mempertimbangkan semula keputusannya, terutamanya jika ia mengakibatkan pemecatan (mahkamah tidak mempunyai hak untuk secara bebas menggantikan satu sekatan tatatertib dengan yang lain, serta pemecatan dengan sekatan yang lain, sejak mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja adalah kecekapan majikan dengan siapa pekerja itu berada dalam hubungan pekerjaan (bahagian dua perenggan 28 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992 No. 16 "Pada beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia dalam menyelesaikan pertikaian buruh”).

"Lakukan mengikut peraturan"

Keputusan majikan untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja mesti dinyatakan dalam perintah (arahan) majikan . Dalam tempoh tiga hari bekerja (bukan kalendar!) dari tarikh penerbitan, kerana keperluan bahagian enam Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia mesti diumumkan kepada pekerja terhadap penerimaan.

Sekiranya keputusan dibuat untuk menggunakan sekatan tatatertib seperti pemecatan atas alasan yang sesuai, maka perintah (arahan) dibuat mengikut borang bersatu No T-8 - pada penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Dalam kes ini, dalam baris "alasan untuk pemecatan" pautan diberikan kepada klausa dan artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan dalam baris "Alasan" dokumen disenaraikan yang mendokumentasikan fakta pengesanan disiplin. kesalahan (perbuatan, nota penerangan, dll.).

Oleh kerana bentuk bersatu perintah am (arahan) mengenai permohonan sekatan tatatertib dalam bentuk teguran atau teguran belum diluluskan di peringkat persekutuan, majikan secara bebas menentukan kandungannya. Perintah (arahan) sedemikian harus mencerminkan:

• intipati kesalahan tatatertib;
• masa pelakuan dan masa penemuan kesalahan tatatertib;
• jenis penalti yang dikenakan;
• dokumen yang mengesahkan pelakuan kesalahan tatatertib;
• dokumen yang mengandungi penjelasan pekerja.

Perintah (arahan) mengenai penggunaan sekatan tatatertib juga boleh memberikan ringkasan ringkas penjelasan pekerja.

Salah satu perkara penting dalam penyediaan dokumen ini ialah kelulusan projek oleh ketua perkhidmatan guaman atau peguam organisasi. Kelulusan mesti didahului dengan semakan perintah (arahan) untuk mematuhi perundangan sekatan tatatertib yang digunakan dan pematuhan tarikh akhir untuk membawa kepada liabiliti tatatertib. Ketua perkhidmatan undang-undang atau peguam organisasi mesti membiasakan diri dengan semua bahan yang berkaitan dengan kesalahan tatatertib, serta penjelasan pekerja yang perintah (arahan) untuk memohon sekatan tatatertib sedang disediakan. Borang anggaran perintah untuk menggunakan sekatan tatatertib diberikan dalam bahagian “KERTAS” (muka surat 55).

"Jangan silap"

Apabila mengira atau merumuskan sekatan disiplin, seseorang tidak boleh membuat kesilapan.

Sebelum ini, perhatian majikan tertumpu kepada fakta bahawa pelucutan bonus dan pengurangan gaji yang sah, mahupun teguran dan ciptaan lain tidak dianggap sebagai sekatan tatatertib. Akibatnya, penjumlahan mereka adalah menyalahi undang-undang dan tidak berasas. Tidak mustahil untuk melucutkan bonus (yang dihasilkan, tentu saja, atas alasan undang-undang) sebagai penalti pertama dan, jika pekerja melakukan satu kesalahan tatatertib sepanjang tahun, gunakan perenggan 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Apa lagi yang perlu diberi perhatian apabila merumuskan sekatan tatatertib ialah "mengikut" sekatan tatatertib apabila memindahkan pekerja. Sebagai contoh, seorang pekerja yang memegang jawatan jurutera kawalan kualiti telah ditegur kerana menghasilkan kumpulan produk yang rosak. Sebulan kemudian, pekerja itu dipindahkan ke jawatan ketua jabatan kawalan kualiti. Dalam jawatan ini, beliau melakukan kesalahan tatatertib, yang mengakibatkan kegagalan untuk menyediakan pekerja jabatan dengan setem OKC. Bolehkah majikan memohon sekatan tatatertib kepadanya dalam bentuk pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia? Menjawab soalan ini, seseorang harus meneruskan dari intipati tanggungjawab disiplin: ia tidak tertumpu pada memastikan pemenuhan fungsi buruh dalam rangka jawatan tertentu dan ditentukan, tetapi pada memastikan ketekunan dan sikap teliti pekerja terhadap kerja secara umum. Perpindahan ke jawatan lain, ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama tidak memerlukan pembatalan sekatan tatatertib. Tidak kira ia dikenakan kerana kegagalan melaksanakan atau melaksanakan tugas buruh yang tidak wajar dalam jawatan lain atau kerja lain.

Apabila merumuskan sekatan disiplin, anda perlu ingat perkara berikut.

"Ingat pengampunan"

Selaras dengan bahagian satu Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika dalam tempoh setahun dari tarikh permohonan sekatan tatatertib pekerja itu tidak tertakluk kepada sekatan tatatertib baru, maka dia dianggap tanpa tindakan tatatertib . Oleh itu, sebelum menentukan sama ada kesalahan lain memberi alasan untuk mempercayai bahawa terdapat kegagalan berulang untuk memenuhi tugas, anda harus menyemak perintah untuk kakitangan (kakitangan) mengenai permohonan sekatan tatatertib, cabutan daripada perintah (arahan) mengenai permohonan sekatan tatatertib dalam fail peribadi pekerja, "penalti helaian" atau penalti merekod dokumen lain untuk menentukan sama ada sekatan tatatertib yang dikenakan sebelum ini telah hilang kuasanya.

Sekatan tatatertib juga boleh ditarik balik daripada pekerja. Menurut bahagian dua Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan, sebelum tamat tempoh setahun dari tarikh permohonan sekatan tatatertib, mempunyai hak untuk mengeluarkannya daripada pekerja:

1) atas inisiatif sendiri. Majikan, berdasarkan pemerhatiannya sendiri terhadap pekerja, boleh mengeluarkan perintah (arahan) untuk menarik balik sekatan tatatertib untuk tingkah laku pekerja yang sempurna, penunjuk prestasi tinggi dan ciri-ciri positif lain. Sebagai peraturan, jabatan HR diamanahkan untuk memantau tingkah laku seseorang pekerja selepas sekatan tatatertib telah dikenakan ke atasnya. Dalam kes ini, dia akan menjadi pemula penyingkiran sekatan tatatertib;

2) atas permintaan pekerja itu sendiri. Pekerja itu, menyedari tingkah laku negatifnya, melakukan segala usaha untuk membetulkan akibat daripada kesalahan disiplin yang dilakukan sebelum ini, membuktikan dirinya di sisi positif, dan meningkatkan kualiti dan prestasi kerjanya. Mengapa dia sendiri tidak berpaling kepada majikan dengan permintaan untuk mengambil kira perkhidmatannya kepada organisasi dan "melupakan" tentang kesalahan yang dilakukan sebelum ini? Dia mesti mengemukakan permintaannya secara bertulis dalam bentuk permohonan yang dialamatkan kepada ketua organisasi atau orang yang tindakan pentadbirannya mengenakan sekatan tatatertib;

3) atas permintaan penyelia terdekat pekerja. Inisiatif pengurus terdekat dinyatakan dalam dokumen bertajuk "petisyen" atau "perwakilan";

4) atas permintaan badan perwakilan pekerja. Badan perwakilan boleh menyatakan pendapatnya dalam bentuk yang sama seperti penyelia terdekat pekerja, i.e. dalam petisyen atau penyerahan.

Petisyen untuk menarik balik sekatan tatatertib terhadap pekerja juga boleh disuarakan secara lisan, sebagai contoh, pada mesyuarat kolektif buruh. Dalam kes ini, ia direkodkan dalam minit mesyuarat dan mesti disemak oleh majikan.

Keputusan muktamad sama ada untuk menarik balik atau tidak sekatan tatatertib berdasarkan permintaan daripada pekerja atau petisyen daripada penyelia terdekat atau badan wakil pekerja dibuat oleh majikan, atau lebih tepat lagi, orang yang tindakan pentadbirannya menggunakannya.

Untuk menghapuskan sekatan tatatertib, majikan mesti mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan, berdasarkan dokumen mengenainya. rekod kakitangan maklumat yang berkaitan dimasukkan (contoh perintah (arahan) untuk menarik balik sekatan tatatertib diberikan dalam bahagian “KERTAS” (ms 56).

"Jangan larang"

Menurut Bahagian 7 Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sekatan tatatertib boleh dirayu oleh pekerja kepada pemeriksa atau badan buruh negeri untuk pertimbangan pertikaian buruh individu (komisen pertikaian buruh dan mahkamah). Sebarang sekatan hak pekerja untuk merayu melalui peraturan tempatan, tindakan individu (resit daripada pekerja yang dia tidak akan mengadu, dsb.) adalah tidak sah.

Telah dinyatakan sebelum ini bahawa, sebagai contoh, mahkamah yang mempertimbangkan pertikaian buruh tentang keharaman pemecatan kerana melakukan kesalahan tatatertib tidak boleh menggantikan pemecatan dengan jenis penalti lain. Walau bagaimanapun, setelah mengiktiraf keputusan majikan sebagai menyalahi undang-undang, dia dengan itu mengehadkan keputusan tersebut kepada syarat-syarat permohonan sekatan tatatertib yang lain. Oleh itu, jika sekatan tatatertib telah digunakan oleh seseorang yang tidak diberi kuasa untuk membawa pekerja organisasi ke liabiliti tatatertib, dan sebagai hasil pertimbangan kes di mahkamah atau dalam suruhanjaya pertikaian buruh, atau pemeriksaan oleh inspektorat buruh negeri, ia dibatalkan, maka majikan berisiko kehilangan tarikh akhir yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk permohonan sekatan tatatertib.

Agar prosedur tatatertib dapat diurus di peringkat majikan, prosedur yang kedua tidak seharusnya melarang pekerja merayu tindakan penyelia terdekat mereka. Larangan sedemikian berhubung dengan badan bidang kuasa (mahkamah, inspektorat buruh persekutuan) adalah menyalahi undang-undang, dan berhubung dengan yang lebih tinggi. pegawai organisasi - hanya menghadkan keupayaan untuk menyelesaikan pertikaian tanpa meninggalkan organisasi.

Dari sejarah tanggungjawab disiplin

Institut tatatertib tanggungjawab dalam pra-revolusi Rusia termasuk pelbagai langkah tatatertib koleksi: “teguran lebih atau kurang teruk”, “teguran dengan kemasukan ke dalam rekod perkhidmatan” dan “teguran tanpa kemasukan ke dalam rekod perkhidmatan”, “potongan gaji”, “potongan masa perkhidmatan pelbagai tempoh”, “pergerakan daripada kedudukan tertinggi ke peringkat yang lebih rendah”, “penyingkiran daripada jawatan” dan “pecat daripada jawatan”. Harus diingat bahawa dalam majoriti besar mereka dikaitkan dengan liabiliti jenayah, kerana mereka disediakan untuk orang dalam perkhidmatan awam. Bagi pekerja yang diupah percuma, majikan menetapkan penalti secara bebas untuk kecacatan, kegagalan mematuhi piawaian pengeluaran, kelewatan dan pelanggaran lain, yang paling sedikit adalah potongan daripada pendapatan, dan yang paling biasa ialah pemecatan.

Sehingga 1863 (pembaharuan Alexander II), hukuman badan digunakan bukan sahaja terhadap hamba, tetapi juga terhadap pekerja, pengembara, perantis. Hak mereka di kilang dan kilang Rusia tidak dikawal oleh sebarang akta sehingga 1886 (sebelum pengenalan dekri "Mengenai penyeliaan pertubuhan industri kilang dan mengenai hubungan bersama pemilik kilang dan pekerja"). Walau bagaimanapun, kes menghukum pekerja dengan cemeti dan joran berlaku sehingga penghujung tahun 1905. Hanya dengan dekri Soviet yang pertama, hukuman fizikal akhirnya dimansuhkan, dan pendidikan melalui pujukan telah diisytiharkan sebagai kaedah utama untuk menangani pelanggar disiplin. Dari masa ke masa, negara Soviet mempertimbangkan semula sikap setia terhadap kesalahan disiplin, dan pada tahun 1940 (26 Jun) Dekri Presidium Soviet Tertinggi USSR telah dikeluarkan "Pada peralihan kepada hari bekerja 8 jam, kepada 7 hari minggu bekerja dan mengenai larangan keluar tanpa kebenaran pekerja dan pekerja dari perusahaan dan institusi." Akta ini mewujudkan liabiliti kehakiman (!): “atas ketidakhadiran tanpa sebab yang munasabah, pekerja dan pekerja negeri, koperasi dan perusahaan awam dan institusi dibicarakan dan, atas keputusan mahkamah rakyat, dihukum dengan buruh pemulihan di tempat kerja sehingga 6 bulan dengan potongan sehingga 25% daripada gaji.” Hakim rakyat yang mempertimbangkan kes sedemikian secara individu (tanpa penyertaan penilai rakyat) diperintahkan untuk menyelesaikannya dalam tempoh tidak lebih daripada 5 hari dan segera melaksanakan hukuman dalam kes ini. Di samping itu, pengarah perusahaan dan ketua institusi juga telah dibawa ke muka pengadilan kerana gagal membawa ke muka pengadilan mereka yang bersalah kerana tidak hadir tanpa alasan yang kukuh. Sebenarnya, lewat lebih daripada 20 minit adalah sama dengan ketidakhadiran. Liabiliti kehakiman dalam bentuk buruh pembetulan telah dimansuhkan hanya pada tahun 1956.

Menjelang tahun 1971, Kod Buruh RSFSR menyediakan jenis sedemikian tatatertib penalti, Bagaimana:

• komen;
• menegur;
• teguran yang teruk;
• berpindah ke pekerjaan bergaji rendah sehingga 3 bulan;
• pemecatan (atas sebab yang sesuai).

Pemindahan ke pekerjaan bergaji rendah "bertahan" sebagai langkah tatatertib sehingga 1992 (sehingga pindaan dan penambahan dibuat kepada Kod Buruh RSFSR oleh Undang-undang Persekutuan Rusia pada 25 September 1992 No. 3543-I). Setelah meratifikasi Konvensyen ILO No. 105 mengenai Penghapusan Buruh Paksa (Undang-undang Persekutuan No. 35-FZ pada 23 Mac 1998), Rusia terpaksa membawa perundangan negara selaras dengan piawaian Konvensyen. Pemindahan ke pekerjaan bergaji rendah sebagai langkah tatatertib, iaitu, untuk tujuan mengekalkan disiplin buruh, memenuhi kriteria untuk buruh paksa yang ditetapkan dalam Konvensyen tersebut. Tidak ada perkataan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia yang baharu mengenai pemindahan sebagai ukuran liabiliti tatatertib. Selain itu, Perkara 4 Kanun secara langsung menetapkan larangan kerja paksa, iaitu, melakukan kerja di bawah ancaman sebarang hukuman (pengaruh ganas), termasuk untuk tujuan mengekalkan disiplin buruh. Perlu diingatkan di sini bahawa, mengikut piagam dan peraturan disiplin tertentu, pemindahan ke pekerjaan lain yang bergaji rendah atau yang lain, kedudukan yang lebih rendah untuk tempoh sehingga 3 bulan masih boleh dilakukan, tetapi hanya dengan persetujuan pekerja.

Hubungan buruh tidak selalu berjalan tanpa masalah. Atas pelbagai sebab, pekerja melakukan dosa yang dikaitkan dengan menunaikan kewajipan kerja. Dalam kes sedemikian, pengurus menggunakan satu atau lain sekatan tatatertib.

Selalunya ini adalah teguran lisan atau, tetapi terdapat situasi apabila penyelesaian kepada masalah itu adalah pemecatan. Kaedah lain untuk menghukum pekerja juga boleh dilakukan. Tempoh sahnya sanksi tatatertib adalah satu tahun, dengan syarat pekerja tersebut tidak didenda lagi.

Minum di tempat kerja? Ini mesti dihukum!

Semasa proses kerja, pekerja mesti memenuhi kewajipan kerjanya, melindungi harta perusahaan dan mematuhi jadual kerja yang ditetapkan. Jika ini tidak berlaku, pekerja itu dihukum.

Pekerja mesti faham bahawa tahap hukuman ini selalunya dipaksa dan sementara. Sekiranya pekerja tidak melanggar undang-undang pada masa akan datang, maka tempoh hukuman tersebut tidak lebih dari setahun, dan mungkin kurang.

Sebarang hukuman, termasuk hukuman tatatertib, mesti diberi alasan, diformalkan secara rasmi dan dilaksanakan mengikut ketat perundangan buruh. Jika tidak, adalah mungkin untuk merayu perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pihak pekerja. Mari kita pertimbangkan lagi jenis sekatan tatatertib yang wujud dan bagaimana pengenaan hukuman harus betul dari segi undang-undang.

Tindakan tatatertib di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia

Tindakan tatatertib dalam perhubungan buruh ialah hukuman yang dikenakan ke atas pekerja sesebuah organisasi, tanpa mengira pangkat dan statusnya. Penalti boleh dikenakan dalam kes berikut:

• sekiranya gagal melaksanakan atau melaksanakan tugas rasmi seseorang yang lemah;
• sekiranya berlaku pelanggaran norma dan peraturan syarikat yang ditetapkan dalam peraturan dalaman:
  • pelanggaran disiplin buruh,
  • kehadiran di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau dadah,
  • pendedahan rahsia perdagangan, dsb.

Ini dan sebab-sebab lain yang boleh diikuti oleh hukuman dinyatakan dalam Kod Buruh (LC) Persekutuan Rusia, dalam Seni. 81.

Perlu diperhatikan bahawa kejahilan warganegara tentang tugas rasminya tidak melepaskannya daripada tanggungjawab kerana kegagalan untuk memenuhinya. Semua tindakan yang mesti dilakukan oleh pekerja dinyatakan dalam kontrak pekerjaan yang dibuat antara dia dan majikan. Membiasakan diri dengan dokumen ini adalah keutamaan apabila memohon pekerjaan.

Fakta yang ingin tahu

Permohonan sekatan tatatertib dibenarkan tidak lewat daripada 1 bulan dari tarikh kesalahan direkodkan, dan tidak mengambil kira masa yang dihabiskan untuk cuti sakit, bercuti, serta tempoh masa yang dibelanjakan dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja.

Langkah-langkah tatatertib boleh digunakan hanya jika kesalahan pekerja terbukti dan pelanggaran itu didokumenkan. Sebagai contoh, jika pekerja tidak pergi bekerja atas sebab yang tidak dibenarkan, dan rekod ketidakhadirannya tidak ditandakan pada kad waktu kerjanya, maka tindakan tatatertib tidak akan dapat diambil terhadapnya.

Pelanggaran tatatertib boleh direkodkan dengan dokumen berikut:

• bertindak. Ia disediakan terutamanya dalam kes pelanggaran yang bersifat disiplin. Contohnya, jika anda lewat ke tempat kerja, ketidakhadiran, dsb.;
• memorandum. Ia disediakan oleh pengurus pekerja yang telah melakukan jenayah mengenai ketidaksempurnaan atau prestasi buruk tugas rasmi, sekiranya berlaku pelanggaran pelaporan, dsb.;
• protokol keputusan suruhanjaya. Dokumen ini disediakan, sebagai contoh, sekiranya berlaku kerosakan material kepada syarikat.

Pekerja mempunyai hak untuk merayu sekatan tatatertib dengan bantuan inspektorat buruh negeri.

Tempoh sah laku sekatan tatatertib adalah satu tahun dan jika selama ini pekerja tidak menerima sekatan tatatertib yang baru, maka dia akan dianggap tanpa sekatan tatatertib.

Terminologi tindakan tatatertib sebagai tindakan undang-undang

Tindakan tatatertib, seperti mana-mana tindakan prosedur, dikawal ketat oleh Kod Buruh (LC) Persekutuan Rusia. Pelanggaran peraturan dan prosedur untuk mengenakan penalti boleh membawa kepada rayuan terhadap permohonan dan pembatalannya.

Prosedur tatatertib membayangkan bahawa kes itu mempunyai subjek, objek, subjektif dan objektif:

• subjek ialah pekerja yang telah melakukan kesalahan tatatertib;
• objek - norma dan prosedur yang ditetapkan dalam organisasi buruh;
• sisi subjektif adalah kesalahan pekerja;
• sisi objektif ialah hubungan antara kesalahan pekerja yang bersalah dan akibatnya.

Jenis liabiliti tatatertib pekerja

Terdapat beberapa jenis sekatan disiplin yang diluluskan oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia (Perkara 192 Kanun Buruh). Hanya jenis ini boleh digunakan dalam hubungan buruh, manakala yang lain akan menyalahi undang-undang.

Jenis-jenis penalti:

• komen,
• teguran,
• pemecatan.

Senarai itu dimodelkan mengikut urutan peningkatan keterukan hukuman bagi pelanggaran. Teguran adalah ukuran pengaruh yang paling ringan dan dikeluarkan secara lisan. Teguran juga diberikan secara lisan, tetapi mempunyai akibat yang lebih serius.

Jika pekerja mempunyai beberapa teguran, dia boleh dipecat secara sah. Pemecatan, sebagai tindakan tatatertib, digunakan dalam kes pelanggaran berulang yang mana pekerja itu sebelum ini diberi hukuman yang lebih ringan.

Hanya satu penalti boleh dikenakan untuk satu pelanggaran. Mari kita berikan contoh: seorang pekerja tidak menyiapkan kerja dalam tempoh yang ditetapkan. Jika majikan menegur pekerja untuk ini, maka dia tidak berhak untuk mengeluarkan teguran tambahan.

Liabiliti tatatertib dianggap sebagai kewajipan pekerja untuk menanggung penalti mengikut undang-undang buruh apabila melakukan tindakan yang menyalahi undang-undang.

Sebab untuk mengenakan penalti

Penalti boleh dikenakan oleh majikan ke atas pekerja jika terdapat alasan untuk berbuat demikian. Sebab tindakan tatatertib adalah pelakuan kesalahan tatatertib (Perkara 189 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Apa sebenarnya yang termasuk dalam definisi pelanggaran disiplin:

• lewat ke tempat kerja;
• tidak hadir tempat kerja tanpa sebab yang kukuh (tidak hadir);
• berada di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau dadah;
• pelanggaran peraturan keselamatan;
• pendedahan rahsia perdagangan;
• kegagalan untuk memenuhi atau prestasi rendah kualiti tugas rasmi yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan;
• ketidakpatuhan terhadap norma dan peraturan peraturan dalaman syarikat, dsb.

Sebarang pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja yang tidak termasuk dalam senarai sebab yang mungkin untuk mengenakan sekatan tatatertib tidak boleh menjadi asas untuk mengenakan hukuman. Hanya satu sekatan tatatertib boleh dikenakan bagi satu kesalahan.

Sekatan disiplin boleh menjadi umum atau khas. Yang umum digunakan dalam semua kolektif kerja, dan yang istimewa hanya di kawasan tertentu, contohnya, dalam Angkatan Tentera Persekutuan Rusia atau dalam perkhidmatan awam.

Beberapa fakta

Apabila pekerja dibebaskan awal daripada penalti, majikan perlu menyokong dan merasmikan perintah "untuk menghapuskan penalti," dan pekerja itu perlu membacanya dan menandatanganinya. Organisasi boleh membuat borang pesanan secara bebas.

Sekatan tatatertib am, menurut Art. 192 Kod Buruh Persekutuan Rusia:

• komen,
• teguran,
• pemecatan.

Teguran adalah ukuran pengaruh yang paling lembut, manakala pemecatan adalah tindakan yang melampau.

Had masa untuk mengenakan sekatan tatatertib di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia

Pengenaan penalti hanya mungkin dalam tempoh masa tertentu selepas pelanggaran berlaku. Tempoh ini bersamaan dengan 1 bulan kalendar dari tarikh merekodkan kesalahan tatatertib yang dilakukan, tetapi tidak lebih daripada 6 bulan mesti berlalu dari tarikh pelakuannya. Perlu diingatkan bahawa tempoh ini tidak termasuk masa pekerja sedang bercuti, sakit atau tidak hadir di tempat kerja atas sebab lain.

Sekiranya pelanggaran didedahkan semasa sebarang pemeriksaan, maka statut had adalah 24 bulan (Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja

Terdapat prosedur tertentu untuk mengambil langkah-langkah untuk pelanggaran disiplin (Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Perubahan atau peninggalan mana-mana peringkat boleh menjadikan pengenaan penalti menyalahi undang-undang dan membawa kepada pembatalannya.

Peringkat No. 1: majikan menerima isyarat bahawa kesalahan telah dilakukan.

Isyarat ini mesti diberikan dalam bentuk bertulis. Ini boleh menjadi akta, laporan, memorandum atau protokol keputusan suruhanjaya selepas sebarang pemeriksaan. Mana-mana dokumen yang disenaraikan mesti mengandungi penerangan tentang pelanggaran yang dilakukan. Tarikh majikan menerima isyarat adalah tarikh kes untuk mengenakan sekatan tatatertib dibuka.

Maklumat yang menarik

Sekiranya terdapat pertikaian, tuntutan majikan untuk mendapatkan penjelasan dan akta yang sepadan atas ketiadaan penjelasan ini secara bertulis adalah alasan untuk tindakan tatatertib. Namun, jika pekerja menyediakan nota penerangan, dengan mematuhi tarikh akhir, penalti boleh dibatalkan.

Peringkat No. 2: mengemukakan permintaan bertulis kepada pekerja untuk penjelasan mengenai perbuatan yang dilakukan.

Selepas membaca keperluan ini, pekerja mesti menandatangani.

Peringkat No. 3: penerangan pekerja tentang acara itu.

Bentuk pembentangan ialah nota penerangan. Ia mesti mengandungi penerangan tentang sebab-sebab yang membawa kepada pelanggaran. Sebabnya boleh sama ada hormat atau tidak hormat.

Penilaian sebab bagi kriteria ini adalah tanggungjawab majikan dia mempunyai hak untuk mengklasifikasikannya mengikut budi bicaranya sendiri. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengawal konsep " alasan yang baik“Oleh itu, alasan yang diterima umum terpakai: sakit, kekurangan sumber material untuk bekerja, memenuhi arahan daripada atasan, dsb.

Pekerja mempunyai hak untuk tidak menulis nota penerangan, dalam kes ini, selepas 2 hari menunggu, majikan (atau orang yang bertanggungjawab) mesti membuat laporan khas mengenai kekurangan penjelasan di pihak pekerja. Akta ini mesti ditandatangani oleh majikan (atau wakil majikan) dan 2 orang saksi.

Peringkat No 4: pengenaan tindakan tatatertib.

Jika majikan mengiktiraf sebab salah laku di pihak pekerja sebagai tidak menghormati, maka dia berhak untuk menggunakan salah satu daripada langkah tatatertib. Keputusan sedemikian diformalkan dengan mengeluarkan perintah. Dokumen ini harus mengandungi perkara berikut:

• nombor pesanan dan tarikh dikeluarkan;
• asas untuk membuat dokumen adalah perkataan bahawa tindakan tatatertib tertentu telah digunakan untuk pekerja tertentu (menunjukkan nama penuh dan jawatannya);
• petunjuk sebab hukuman itu dikenakan;
• tandatangan majikan.

Perintahnya ialah dokumen penting untuk mengesahkan fakta pengenaan penalti. Beberapa dokumen sedemikian adalah asas yang sah bagi majikan untuk mengambil tindakan disiplin yang melampau - pemecatan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Jika tiada penalti lain dalam tempoh satu tahun, dan selepas tahun itu, penalti mesti dikeluarkan daripada pekerja. Jika majikan mahu, ia boleh dikeluarkan dalam tempoh satu tahun ini, serta atas permintaan pekerja, atau atas permintaan badan perwakilan atau pengurus pekerja.

Peringkat No. 5: membiasakan pekerja dengan perintah yang dikeluarkan.

Ini mesti dilakukan oleh pekerja jabatan HR atau majikan sendiri tidak lewat daripada 3 hari bekerja dari tarikh penerbitannya. Pembiasaan dengan pesanan disahkan oleh tandatangan tulisan tangan pekerja. Sekiranya warganegara menolak prosedur ini, maka satu akta khas disediakan yang merekodkan penolakan itu.

Tindakan Tatatertib Alternatif

Langkah-langkah disiplin boleh digunakan bukan sahaja dalam kolektif buruh, tetapi juga dalam struktur lain. Sebagai contoh, dalam barisan Angkatan Tentera Persekutuan Rusia, dalam agensi kerajaan. Peraturan undang-undang sekatan disiplin dalam struktur ini dijalankan mengikut Piagam "Pada Angkatan Bersenjata Rusia" dan Undang-undang Persekutuan(Undang-undang Persekutuan) "Mengenai penjawat awam".

Senarai langkah-langkah tatatertib dalam Angkatan Tentera, sebagai tambahan kepada yang standard, juga mempunyai beberapa hukuman tambahan:

• penurunan pangkat;
• tangkapan tatatertib;
• kehilangan cuti;
• pengusiran (jika kita bercakap tentang latihan ketenteraan, kursus, institusi pendidikan);
• memberikan tugas tanpa giliran, dsb.

Tonton video tentang had masa untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib.

Akibat mengenakan penalti

Penalti ialah amaran rasmi kepada pekerja tentang ketidakbolehterimaan kesalahan yang telah dilakukannya. Pelanggaran berulang membawa kepada hukuman lanjut dalam bentuk komen dan teguran. Dalam kes sedemikian, majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja atas dasar undang-undang dengan kata-kata yang sesuai.

Jika, walaupun terdapat penalti yang ada, pekerja itu tidak melakukan pelanggaran sedemikian sepanjang tahun, maka penalti yang dikenakan ke atasnya akan dikeluarkan secara automatik.

Sebarang soalan yang anda ada boleh diajukan dalam ulasan artikel.