Menu
Secara percuma
Pendaftaran
Rumah  /  Vitamin/ Apakah yang mengurangkan kecekapan kakitangan? Faktor penurunan motivasi di tempat kerja. Secara beransur-ansur melepaskan gajet di tempat kerja

Apakah yang mengurangkan kecekapan kakitangan? Faktor penurunan motivasi di tempat kerja. Secara beransur-ansur melepaskan gajet di tempat kerja

Hari ini kita akan bercakap tentang meningkatkan kecekapan kerja, buruh, dan pertimbangkan beberapa peraturan penting yang akan memberitahu kita bagaimana untuk meningkatkan kecekapan. Hari ini, meningkatkan kecekapan buruh dan penggunaan masa bekerja adalah isu yang sangat penting bukan sahaja untuk majikan, tetapi juga untuk orang yang bekerja untuk diri mereka sendiri: usahawan, pekerja bebas, dan lain-lain, serta untuk pekerja, yang pendapatannya secara langsung bergantung pada hasilnya, Terdapat banyak daripada mereka juga.

Oleh itu, saya akan mempertimbangkan beberapa kaedah yang berkesan untuk meningkatkan kecekapan buruh peribadi, iaitu, saya akan memberitahu anda bagaimana untuk meningkatkan kecekapan kerja, dan oleh itu pendapatan peribadi.

Kaedah untuk meningkatkan produktiviti peribadi.

1. Jangan kitar semula! Terdapat pendapat bahawa untuk mendapatkan banyak, anda perlu bekerja keras, bekerja keras. Walau bagaimanapun, ia tidak sepenuhnya betul: adalah lebih tepat untuk mengatakan bukan "banyak", tetapi "berkesan". Dan apabila seseorang bekerja terlalu banyak, sebanyak badannya tidak dapat menahan, kecekapan kerjanya, sebaliknya, berkurangan. Oleh itu, jika anda berfikir untuk meningkatkan kecekapan kerja anda, anda tidak sepatutnya berusaha untuk bekerja terlalu keras - kerja sedemikian tidak akan membawa anda sesuatu yang baik.

Mari kita analisa cara seorang pekerja pejabat biasa bekerja dengan hari bekerja 8 jam dan tidak teratur serta seminggu bekerja 5-6 hari. Dia hampir tidak mempunyai masa peribadi, dia tidak pernah mendapat tidur yang cukup, dia sentiasa letih, pada hari Isnin dia datang bekerja dengan fikiran tentang hari Jumaat, yang "menghangatkan" dia sepanjang minggu. Dia tahu bahawa dalam organisasi tidak lazim meninggalkan kerja tepat pada waktunya - dia mesti tinggal sekurang-kurangnya satu jam supaya bos dapat melihat bahawa dia "bekerja". Pekerja sedemikian tidak akan dapat bekerja dengan berkesan. Dia akan menjadi semua orang cara yang mungkin cuba meregangkan hari bekerjanya selama mungkin, dia akan sentiasa terganggu: minum kopi (lagipun, dia tidak cukup tidur), melakukan urusan peribadi (lagipun, dia tidak mempunyai masa lain untuk mereka), merokok ( daripada terlalu banyak tenaga), menghabiskan masa di rangkaian sosial (tetapi berada di tempat kerja, supaya bos melihat usahanya), dsb.

Dan bayangkan seorang pekerja yang akan berpeluang berhenti kerja pada bila-bila masa sebaik sahaja dia melengkapkan senarai tugasnya. Ia akan berfungsi berkali-kali lebih cekap daripada yang pertama! Dan kerja yang sama, yang pertama membentang selama 8-9-10 jam, boleh disiapkan dalam masa maksimum 4-6 jam, untuk cepat mendapat peluang untuk menjaga hal ehwal peribadinya. Ini adalah kerja yang berkesan.

Dalam proses kerja, seseorang mesti memperuntukkan masa untuk berehat, jika tidak kecekapan kerja akan berkurangan: semakin letih seseorang, semakin kurang cekap dia bekerja. Tetapi, sudah tentu, rehat ini harus munasabah dan berdisiplin - dalam hal ini, ia banyak membantu.

Anda perlu berusaha untuk tidak bekerja keras, tetapi bekerja dengan berkesan, yang pada asasnya adalah perkara yang berbeza.

2. Belajar untuk mengatakan "Tidak." Mengikuti peraturan penting, yang secara langsung memberi kesan kepada peningkatan kecekapan kerja ialah keupayaan untuk menolak tugas yang tidak perlu yang tidak memberi manfaat kepada apa yang anda sedang kerjakan, dan memberi tumpuan secara eksklusif pada perkara utama.

Anda harus dibimbing dalam kerja anda, yang mengatakan bahawa 20% daripada usaha membawa 80% hasil, dan 80% daripada usaha membawa hanya 20% daripada hasil. Jika anda menganalisis kerja anda secara objektif, dan sememangnya apa-apa aktiviti anda yang lain, anda akan melihat bahawa undang-undang ini benar-benar berfungsi, begitulah keadaannya. Oleh itu, jika anda belajar untuk menyerlahkan dengan tepat 20 peratus kerja anda yang paling berkesan ini dan menumpukan padanya, kecekapan kerja anda akan meningkat dengan ketara.

Dari segi psikologi, ini agak sukar: untuk menolak, sebagai contoh, apabila rakan sekerja meminta anda membantu kerjanya kerana dia "tidak mempunyai masa." Tetapi kualiti inilah yang menjadi salah satu perbezaan penting antara orang yang berjaya.

Orang yang berjaya dibezakan dengan keupayaan mereka untuk menolak dan berkata "tidak." Lebih-lebih lagi, bukan sahaja kepada orang lain, malah kepada diri sendiri. Jika anda tidak belajar untuk melakukan ini, ia akan menjadi sangat sukar bagi anda untuk meningkatkan kecekapan kerja peribadi anda, kerana sejumlah besar masa anda akan sentiasa diambil oleh perkara yang tidak perlu dan tidak berguna.

3. Mewakilkan kuasa. Ia sering berlaku bahawa seseorang memberi dirinya sikap: melakukan segala-galanya sendiri, kerana "tiada siapa yang boleh melakukannya lebih baik daripada saya." Walaupun begitu, tidak semua kerja mesti dilakukan dengan sempurna (lebih lanjut mengenai perkara ini dalam peraturan seterusnya). Ada yang cukup mudah untuk dilakukan.

Jika anda "merebut segala-galanya" sendiri, kecekapan kerja keseluruhan akan sentiasa rendah, kerana seseorang akan membuang masanya yang tidak dapat diganti walaupun pada semua jenis perkara kecil yang, sebenarnya, orang lain boleh lakukan, tanpa memberi tumpuan kepada tugas utama. Untuk meningkatkan kecekapan kerja, anda boleh malah perlu, jika perlu, mewakilkan kuasa anda (di tempat kerja dan secara peribadi) kepada orang lain.

Dengan cara ini, anda boleh meminta bantuan bukan sahaja daripada orang bawahan anda, tetapi juga daripada pengurus anda, sebagai orang yang lebih berpengalaman yang boleh membantu menyelesaikan kerja yang diperlukan dengan lebih cekap.

Tiada siapa yang boleh melakukan semuanya dengan baik. Oleh itu, apabila berfikir tentang cara meningkatkan kecekapan kerja anda, anda perlu memberi tumpuan kepada tugas utama anda, dan, jika boleh, menyerahkan tugas yang tinggal kepada orang lain.

4. Jangan berusaha untuk kesempurnaan! Ada pepatah: "sempurna adalah musuh kebaikan," dan ia benar-benar benar. Apabila seseorang berusaha untuk melakukan tugasnya dengan sempurna, 110%, dia menghabiskan lebih banyak masa untuk ini daripada yang cukup untuk menyelesaikan kerja ini, katakan, 90-95%, yang juga cukup mencukupi. Seseorang yang berusaha untuk kesempurnaan (seorang perfeksionis) memberi perhatian kepada setiap perkara kecil, setiap perincian, menunggu masa yang sesuai untuk menyiapkan kerja itu, dan mengulang kerja itu beberapa kali jika dia sama sekali tidak berpuas hati dengannya.

Mari kita ambil contoh mudah. Katakan bos meminta untuk membuat laporan tertentu, sebagai contoh, untuk mengira peratusan rancangan bulanan perusahaan. Seorang pekerja perfeksionis menyediakan data dan sudah memasukkannya untuk dihantar melalui e-mel. Dan apabila menyemak, pemikiran berlaku kepadanya bahawa salah satu penunjuk boleh dikira dengan lebih tepat sedikit: hasil keseluruhan tidak akan banyak berubah, tetapi ia akan menjadi lebih tepat. Dan dia mengumpul semula data yang diperlukan dan mengira semula keseluruhan laporan. Kemudian dia berpendapat bahawa laporan itu entah bagaimana "tidak kelihatan baik" dalam borang ini, dan memutuskan untuk memformatkannya sebagai jadual dalam Excel. Mencipta jadual, memasukkan semua data, memasukkan formula. Kemudian dia memutuskan untuk mewarnakan meja, menyerlahkan warna yang berbeza dan fon untuk menjadikannya lebih cantik, dsb. Iaitu, dia menghabiskan lebih banyak masa untuk kerja ini, walaupun bos, sebenarnya, tidak memerlukan semua ini - dia hanya memerlukan satu angka akhir, itu sahaja!

Mengejar idealiti adalah sesuatu yang sentiasa menghalang peningkatan kecekapan kerja. Oleh itu, cuba lakukan kerja anda dengan cekap, tetapi tidak dengan sempurna - dengan cara ini kerja anda akan menjadi lebih berkesan.

5. Automasi proses. Jika anda mempunyai beberapa jenis kerja rutin yang berterusan, cuba mengautomasikan pelaksanaannya sebanyak mungkin. Walaupun anda perlu menghabiskannya sekali jumlah tertentu masa atau wang, hasilnya anda akan menjimatkan lebih banyak dan dapat meningkatkan produktiviti peribadi anda.

Sekarang, jika laporan yang saya lihat dalam contoh sebelumnya perlu dilakukan setiap hari/mingguan/bulanan, maka, sebaliknya, adalah masuk akal untuk mencipta jadual yang mudah dengan formula sekali yang akan mengira penunjuk yang diperlukan secara automatik. Akibatnya, ini membolehkan anda menggunakan lebih sedikit masa setiap kali untuk menyusun laporan, menumpukan pada tugas lain yang lebih penting.

Pada zaman teknologi komputer kita, semua kerja rutin mesti diamanahkan kepada komputer robotik, meninggalkan seseorang hanya dengan apa yang tidak dapat dikendalikan oleh komputer, di mana pemikiran sebenar diperlukan. Automasi proses akan membawa kepada peningkatan yang ketara dalam kecekapan buruh.

6. Jangan "cipta semula roda". Selalunya orang menghabiskan banyak masa, usaha, dan kadang-kadang wang untuk mencapai apa yang telah diketahui sejak sekian lama. Apakah jenis kecekapan buruh yang boleh kita bincangkan dalam kes ini?

Masalah ini boleh diperhatikan terutamanya di kalangan orang yang ingin mengembangkan idea perniagaan mereka selama bertahun-tahun, kehilangan masa dan potensi pendapatan, dan bukannya menggunakan beberapa pilihan yang sudah diketahui, dan yang paling penting, pilihan yang terbukti.

Untuk meningkatkan kecekapan buruh, anda perlu menggunakan pengalaman mereka yang telah berjalan di jalan yang sama, mengelakkan kesilapan mereka. Anda tidak perlu menjadi pakar dalam mana-mana bidang sendiri - anda boleh bergantung pada pendapat mereka yang sudah pakar, dan ini akan menjadi lebih berkesan.

Sekiranya seseorang bekerja dengan data yang kemudiannya ternyata tidak boleh dipercayai, dia hanya akan melakukan kerja tambahan yang tidak perlu, yang hasilnya tidak boleh digunakan dalam apa jua cara.

Mari kita ambil contoh ini: seseorang ingin membuka kedai, dan tidak tahu dokumen apa yang perlu dikumpulkan untuk ini. Dia menggunakan enjin carian dan berakhir di beberapa tapak di mana seseorang telah menyiarkan senarai dokumen tersebut. Seorang usahawan baru mengumpul semua yang ditunjukkan dalam senarai ini, dan apabila dia datang ke pihak berkuasa pendaftaran, ternyata separuh daripada dokumen itu berlebihan, dan banyak dokumen hilang. Dia perlu melakukan semua kerja sekali lagi, tetapi jika dia telah segera mengkaji semasa rangka kerja perundangan atau sekurang-kurangnya menerima nasihat yang cekap daripada pihak berkuasa yang sama, ia akan berfungsi dengan lebih berkesan.

Jika anda mengambil berat tentang meningkatkan kecekapan buruh, ambil kira hanya data yang tepat, tanpa membuang masa anda memproses maklumat yang meragukan.

Menggunakan kaedah meningkatkan kecekapan kerja peribadi ini, anda boleh meningkatkan kecekapan kerja anda dengan ketara, yang bermaksud mencapai hasil yang lebih baik dan, sebagai hasilnya, pendapatan yang lebih baik.

Itu sahaja. Teruskan dan belajar menggunakan kerja, masa dan kewangan peribadi anda dengan berkesan. jumpa lagi!

hello! Dalam artikel ini kita akan bercakap tentang keberkesanan peribadi.

Hari ini anda akan belajar:

  • Apakah keberkesanan peribadi;
  • Apakah kesannya?
  • Bagaimana untuk menjadi benar-benar berkesan.

Apakah keberkesanan peribadi

Mari kita mulakan dengan bahagian teori. Konsep keberkesanan peribadi untuk orang biasa boleh difahami, tetapi agak kabur. Oleh kerana tiada definisi yang jelas, masalah timbul dalam metodologi, dan secara umum dalam bidang aplikasi. Mari cuba tentukan keberkesanan peribadi seseorang.

Keberkesanan peribadi – keupayaan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu secepat dan seefisien mungkin.

Berdasarkan definisi ini, sudah mungkin untuk mengenal pasti masalah utama yang dihadapi oleh seseorang apabila melakukan tugas harian tertentu:

  • Beralih perhatian;
  • Tidak bekerja pada kapasiti penuh.

Iaitu, kita boleh mengatakan bahawa keberkesanan peribadi membayangkan penumpuan yang jelas untuk melaksanakan tugas tertentu pada tahap maksimum. Hari ini, ahli psikologi semakin memberi keutamaan kepada isu keberkesanan peribadi. Dalam dunia yang penuh dengan maklumat, agak sukar untuk tidak tenggelam dalam aliran sedemikian dan menapis apa yang anda perlukan.

Mengapakah penting untuk menilai dan meningkatkan keberkesanan peribadi?

Keberkesanan seseorang individu tertentu boleh mempengaruhi bukan sahaja prestasi satu tugas tertentu di tempat kerja atau sekolah, tetapi juga keseluruhan usaha mencapai matlamat manusia tertentu.

Berdasarkan keberkesanan peribadi, kami boleh menilai bukan sahaja seberapa cepat anda menyelesaikan tugas yang diberikan oleh majikan anda, tetapi juga seberapa pantas anda boleh menaiki tangga. tangga kerjaya, terima dan gunakan maklumat baru, dan capai matlamat anda.

Keberkesanan peribadi bertanggungjawab untuk parameter penting - prestasi. Seseorang yang mempunyai sedikit keberkesanan akan sentiasa ketinggalan manakala mereka yang lebih berjaya menggunakan potensi mereka untuk menyelesaikan tugas mereka. Untuk lebih memahami maksud penggunaan keberkesanan peribadi, anda perlu membangkitkan topik bakat dan menggunakan potensi anda.

Ia adalah fakta yang diketahui bahawa kejayaan terdiri daripada kerja keras dan bakat. Selain itu, orang ramai mengemukakan perkadaran yang berbeza, daripada 10% bakat dan 90% buruh, kepada 50/50.

Kecekapan peribadi adalah analog kerja menggunakan bakat anda. Iaitu, anda menggunakan sumber anda untuk mencapai matlamat anda secepat mungkin, menggunakan jumlah minimum usaha yang mungkin.

Ini tidak bermakna bahawa tugas itu akan dilaksanakan dengan buruk, sebaliknya - daripada orang yang lebih berkesan, lebih cekap dia akan menyiapkan kerja dalam masa yang singkat.

Oleh itu, peningkatan kecekapan peribadi tidak dapat dielakkan akan membawa kepada fakta bahawa seseorang akan menghabiskan lebih sedikit masa untuk aktiviti harian.

Contoh: Pekerja itu diamanahkan dengan tugas menganalisis pesaing dalam industri syarikatnya. Berdasarkan laporan ini, dia perlu membuat analisisnya, menilai prospek pembangunan syarikat dan, secara amnya, memberikan keputusannya tentang kesesuaian untuk memasuki pasaran. Seorang pekerja akan menangani tugas ini dari 1 minggu hingga 1 bulan. Dan semakin tinggi kecekapannya, semakin singkat masa yang diperlukan untuk menyelesaikan tugasan ini.

Kami lebih banyak bercakap tentang masa tugas dan bukannya kualitinya, terutamanya berdasarkan realiti moden. Masalah pekerjaan semasa bukanlah untuk menangani tugas di peringkat - hampir tidak ada masalah dengan ini. Masalah utama- V.

Semua orang telah melihat fenomena ini: selama 20-30 minit pertama di tempat kerja, anda, dengan mata yang terbakar, mula menjalankan tugas yang diberikan kepada anda. Kemudian, keberkesanannya menurun, mata berhenti terbakar, dan apa yang mengambil masa 5 minit secara beransur-ansur mengambil masa 10, 15 dan 20.

Jika anda melihat diri anda dari luar pada masa ini, anda dapat melihat gangguan yang tidak berkesudahan, melemahkan tumpuan, beralih dari satu tugas ke tugas lain dan perkara lain yang benar-benar tidak berkesan. Dan fenomena ini diperhatikan di mana-mana, bukan sahaja di tempat kerja, tetapi juga di sekolah, semasa menjalankan, latihan, membaca, dll.

Ia adalah untuk mengurangkan masa yang diperlukan untuk menyelesaikan satu tugas, dengan itu meningkatkan produktiviti anda, anda perlu melatih kecekapan peribadi.

Siapa yang disyorkan untuk meningkatkan keberkesanan peribadi terlebih dahulu?

Sudah tentu setiap orang perlu melatih keberkesanan peribadi, tetapi sesetengah profesion memerlukan pendekatan khas untuk ini. Mari kita fikirkan siapa yang perlu menjaga diri mereka terlebih dahulu.

Pekerja bebas. Mari kita mulakan dengan mereka. Ini adalah kategori khas pekerja yang melaksanakan pelbagai tugas. Ini boleh menjadi penciptaan program, reka bentuk, perakaunan, dll.

Kategori orang ini paling terdedah kepada serangan maklumat kerana hubungan berterusan dengan maklumat. Jika di tempat kerja di rangkaian sosial pejabat, laman berita dan cara lain untuk menghabiskan masa dan mengalihkan perhatian dari kerja disekat atau di bawah pengawasan, maka apabila bekerja dari rumah tidak ada sekatan sedemikian.

Selalunya, untuk menyelesaikan tugasan yang akan mengambil masa maksimum 15 minit, purata pekerja bebas menghabiskan lebih daripada satu jam. Ia adalah untuk menangani kerja dengan lebih cepat, meningkatkan pendapatan, bilangan pelanggan, dan pada masa yang sama meluangkan masa untuk perkara yang lebih menarik - pekerja bebas perlu sentiasa meningkatkan keberkesanan peribadi mereka.

Ahli perniagaan. Kategori ini akan merangkumi semua orang yang mempunyai apa-apa jenis wang, serta pengarah dan pengurus atasan syarikat besar. Dalam realiti ekonomi moden, ahli perniagaan dan pengurusan kanan mempunyai masa yang sangat terhad untuk menyelesaikan masalah penting.

Lebih-lebih lagi, mereka mempunyai lebih banyak tanggungjawab daripada pekerja biasa. Ia adalah untuk mencari masa untuk segala-galanya, dan meninggalkan beberapa jam lagi untuk kehidupan di luar kerja, anda perlu membangunkan keberkesanan peribadi anda.

pelajar. Sesiapa yang mempelajari sesuatu boleh dimasukkan ke dalam kategori ini. Tidak kira sama ada sekolah atau kursus perakaunan selama dua bulan, menggunakan potensi akademik mereka sepenuhnya adalah tugas utama mereka ini.

Dapatkan kuantiti maksimum maklumat yang berguna, menapisnya daripada sampah yang tidak perlu, dan menjadikannya sesuai untuk digunakan untuk tujuan sendiri - ini adalah tugas yang pelaksanaannya dipengaruhi oleh keberkesanan peribadi.

Apabila keberkesanan peribadi terbentuk

Keberkesanan peribadi seseorang - faktor subjektif. Ia mula terbentuk dalam zaman prasekolah, dan kemuncak pembentukan berlaku pada usia 19-25, masa apabila orang baru mula bekerja, menggunakan semua yang mereka terima semasa pendidikan mereka.

Tetapi keseluruhan asas diperoleh di sekolah, apabila pelajar berbilang tugas yang sama menunjukkan dirinya: anda perlu melakukan kerja rumah, melakukan apa yang anda suka, duduk rangkaian sosial, keluar dengan kawan-kawan, buat kerja ibu bapa di rumah, dan sebagainya. Dalam tempoh inilah keutamaan ditetapkan.

Tetapi ini tidak bermakna bahawa meningkatkan keberkesanan peribadi adalah mustahil pada usia yang lebih tua. Selepas 23-25 ​​tahun orang berfikir tentang bagaimana mereka boleh meningkatkan kecekapan mereka untuk menumpukan masa kepada keluarga mereka dan meninggalkan sedikit untuk hobi mereka.

Itulah sebabnya adalah perlu untuk meningkatkan kecekapan sendiri seawal mungkin, tetapi walaupun pada usia yang lebih lanjut seseorang tidak boleh mengatakan bahawa seseorang tidak akan dapat mengubah dirinya dan mula menjadi lebih cekap.

Asas keberkesanan peribadi terdiri daripada tiga faktor:

  • Menetapkan matlamat;
  • Penggunaan sumber;
  • Sosialisasi.

Menetapkan matlamat merupakan faktor terpenting dari ketiga-tiganya. Untuk bekerja dengan berkesan, anda perlu memahami mengapa anda melakukannya. Matlamat yang ditetapkan dengan baik adalah asas hasil. Pada masa yang sama, adalah penting untuk menetapkan matlamat perantaraan. Tempoh masa terpendek untuk satu matlamat hendaklah 1 hari.

Penggunaan Sumber. Membandingkan keberkesanan peribadi dengan ekonomi sangat sesuai di sini. Ekonomi ialah ilmu kegunaan kuantiti terhad sumber untuk memenuhi keperluan. Jika kita membuat analogi dengan seseorang, maka setiap orang mempunyai bekalan sumber mereka sendiri yang mesti digunakan untuk memenuhi matlamat mereka.

Sosialisasi. Juga faktor yang agak penting. Dia bertanggungjawab untuk komunikasi dan pelaksanaan matlamat dalam masyarakat. Setiap hari seseorang pasti bertemu dengan orang lain, dan mereka juga mempengaruhi pemenuhan matlamatnya, seperti dirinya.

Ia adalah untuk melatih kemahiran mencapai matlamat yang anda perlukan untuk belajar membina hubungan dengan orang dan memastikan bahawa mereka membantu mencapai matlamat dalam satu cara atau yang lain.

Seseorang yang ingin mengembangkan keberkesanan peribadinya mesti bergerak dalam tiga arah ini:

  • Belajar untuk menetapkan matlamat anda dengan betul;
  • Cuba gunakan sumber anda dengan lebih bijak untuk mencapainya;
  • Berinteraksi dengan orang ramai untuk melaksanakan rancangan anda.

Kaedah untuk meningkatkan keberkesanan peribadi

Terdapat banyak kaedah untuk meningkatkan keberkesanan peribadi, tetapi semuanya mengatakan tentang perkara yang sama. Kami telah mengumpulkan untuk anda 10 cara paling popular untuk meningkatkan kecekapan peribadi, dan dengan mengikuti sekurang-kurangnya separuh daripadanya selama beberapa bulan, anda dijamin dapat melihat peningkatan dalam prestasi anda.

Perancangan

Salah satu yang paling cara-cara penting tingkatkan kecekapan - rancang hari anda dengan bijak. Ini adalah salah satu kemahiran utama yang boleh meningkatkan prestasi anda sepanjang hari.

Abraham Lincoln adalah seorang yang benar-benar cemerlang yang mampu mencapai matlamat yang paling bercita-cita tinggi hanya melalui keberkesanan peribadinya. Dia bekerja secara maksimum hampir selalu, dan ini membezakannya daripada semua orang yang menghalang untuk mencapai matlamatnya.

Bekerja mengikut matlamat anda ialah bidang utama yang anda perlu kerjakan terlebih dahulu. Adalah lebih baik untuk menulis matlamat anda pada kertas biasa - ini menjadikannya lebih ketara. Adalah lebih baik untuk membawa jurnal matlamat bersama anda dan melihatnya secara berkala.

Tetapi rancangan untuk hari itu hanyalah puncak gunung ais. Matlamat juga harus ditetapkan untuk tempoh yang lebih lama. Selain itu, seseorang harus mempunyai satu matlamat - misi yang harus dia selaraskan dengan dirinya. Ini biasanya merupakan matlamat besar dan bercita-cita tinggi yang boleh mengambil masa hampir seumur hidup untuk dicapai.

Pada masa yang sama, merangka misi yang cekap adalah langkah pertama untuk menjadi berkesan.

Ia juga dinasihatkan untuk membawa sehelai kertas dengan matlamat dan misi utama anda bersama anda. Ia akan membantu menjawab soalan: "Mengapa saya melakukan ini pada masa ini", dan juga akan memberikan motivasi tambahan untuk bekerja.

Keutamaan

Mengutamakan adalah kemahiran penting untuk dipelajari sebaik sahaja anda belajar cara menetapkan matlamat anda. Keutamaan – tentukan tugasan mana yang perlu diselesaikan dahulu dan yang mana satu selepas. Mengatur urutan sedemikian membolehkan anda memutuskan isu yang paling penting pada permulaan hari. tugas penting menggunakan sumber maksimum, meninggalkan sedikit usaha untuk yang sekunder.

Mark Twain berkata: "Jika anda makan katak pada awal hari, hari yang lain menjanjikan sesuatu yang indah. Lagipun, awak sudah melakukan semua perkara yang paling sukar.”

Iaitu, anda perlu menyelesaikan satu tugas yang besar dan kompleks sekaligus, tanpa menangguhkannya untuk masa yang lama. Selepas ini, segala-galanya tidak akan kelihatan begitu sukar dan anda akan dapat menyelesaikan semuanya tanpa banyak usaha.

Ahli psikologi juga berkongsi pandangan yang sama. Selepas menyelesaikan tugas yang sukar, seseorang mengalami lonjakan endorfin - hormon kegembiraan, dan akibatnya - peningkatan dalam bekalan dalaman sumber. Iaitu, selepas tugas yang sukar, anda akan dengan senang hati mengambil sesuatu yang kurang sukar. Pada masa yang sama, tugas yang paling menyeronokkan harus ditinggalkan untuk penghujungnya. Berusaha untuk itu juga akan meningkatkan prestasi anda.

Pengutamaan membolehkan anda memilih katak yang paling besar dan paling hina, kemudian katak yang lebih kecil sedikit, dan seterusnya.

penumpuan

Salah satu kaedah paling kompleks yang membolehkan anda mempercepatkan keberkesanan peribadi secara maksimum.

penumpuan - keupayaan untuk memberi tumpuan kepada sesuatu yang khusus. Iaitu, apabila menyelesaikan tugas, anda tidak terganggu oleh perkara luar, menumpukan diri sepenuhnya kepada kerja dan menyelesaikannya dengan lebih cepat.

Masalah tumpuan hari ini adalah salah satu isu yang paling mendesak yang dititikberatkan oleh ahli psikologi.

Beberapa statistik:

  • Purata tempoh masa kanak-kanak menumpukan perhatian pada satu perkara ialah 7 minit. Bagi orang dewasa, angka ini boleh meningkat kepada 40 minit.
  • Selepas 40 minit jenis kerja yang sama, tidak kira betapa kreatifnya, kehilangan tumpuan dan penurunan prestasi berlaku. Ini memberi kesan negatif terhadap keberkesanan peribadi.

Hari ini terdapat beberapa kaedah untuk meningkatkan tumpuan, tetapi prinsipnya adalah sama: anda perlu berehat secara berkala dan, selepas lama melakukan perkara yang sama, tukar bidang aktiviti anda. Salah satu kaedah tertua tetapi paling berkesan untuk mengekalkan kepekatan ialah kaedah Pomodoro.

Intipati kaedah ini ialah anda perlu melibatkan diri dalam satu jenis aktiviti selama 25 minit dan selepas itu berehat selama 5 minit. Selepas anda melakukan kitaran Pomodoro ini sebanyak 4 kali, anda perlu menukar aktiviti, walaupun kerja itu belum selesai. Dan selepas 1-2 kitaran, kembali kepadanya dan selesaikan kerja.

Terdapat banyak kaedah lain yang boleh anda pelajari dalam talian.

Secara beransur-ansur melepaskan gajet di tempat kerja

Ini berikutan daripada perenggan sebelumnya. telefon bimbit dan tablet menjejaskan kepekatan secara negatif. Mereka memaksa seseorang untuk sentiasa terganggu oleh maklumat yang tidak perlu. Alat di tempat kerja hanya boleh digunakan untuk komunikasi.

Mengehadkan masa yang dihabiskan di rangkaian sosial

Rangkaian sosial ialah alat yang ideal untuk mengurangkan keberkesanan peribadi. Mereka mengambil masa yang banyak tanpa membawa apa-apa sebagai balasan. Untuk menggunakan secara rasional peribadi anda dan waktu bekerja, anda perlu mengehadkan diri anda sebanyak mungkin dari segi rangkaian sosial.

Luangkan masa sesedikit mungkin di VKontakte atau Odnoklassniki, dan anda akan perasan bahawa anda mempunyai lebih banyak peluang untuk melakukan perkara yang anda suka.

Memantau kesejahteraan anda

Kesihatan yang kurang baik adalah antara punca seseorang itu tidak dapat menggunakan potensi maksimumnya. Semasa sakit, seseorang boleh dikatakan tidak berguna di tempat kerja, kerana dia tidak akan dapat melakukan tugas harian dengan cepat dan cekap seperti yang dilakukannya sebelum ini.

Oleh itu, perlu diingat bahawa kadangkala adalah lebih baik untuk menghabiskan 1-2 hari untuk akhirnya pulih daripada bekerja semasa sakit selama 1-2 minggu, dengan itu mengurangkan keberkesanan anda.

Ia juga tidak menyakitkan untuk berehat dengan baik sebelum memulakan kerja. Mandi air panas boleh menjadi pilihan yang bagus untuk ini. Bagi pencinta seni oriental, meditasi boleh menjadi penyelamat sebenar. Semasa itu, tubuh manusia berehat pada kadar yang dipercepatkan, dan secara literal selepas 20 minit meditasi, anda akan merasakan lonjakan kekuatan yang sebenar.

Memasuki Keadaan Aliran

Flow adalah nama yang agak menarik keadaan psikologi orang, yang dicirikan oleh prestasi puncak. Dalam keadaan sedemikian, seseorang itu mampu memberikan maksimumnya, malah melampaui batasnya sendiri.

Untuk memasuki aliran, anda boleh menggunakan perangsang dalaman atau luaran. Perangsang dalaman merangkumi segala-galanya yang berkaitan dengan motivasi peribadi seseorang. Perangsang luaran termasuk segala-galanya yang satu cara atau yang lain boleh membuat seseorang tenang dan menyesuaikan diri dengan mood yang diingini.

Sesuai untuk ini:

  • Premis yang sesuai;
  • Mandi panas;
  • Meditasi.

Dengan perangsang dalaman, keadaan menjadi lebih rumit. Mereka adalah individu untuk setiap orang, tetapi mereka serupa dalam satu perkara - mereka menyebabkan caj positif emosi, yang membolehkan anda memberi tumpuan kepada satu perkara untuk masa yang lama. Dan mereka juga menyentuh motivasi intrinsik. Apa yang anda perlu lakukan ialah belajar tentang tuil motivasi anda, dan anda boleh dengan mudah mempengaruhi diri anda dan memasuki keadaan aliran.

Tahu berehat

Ini adalah salah satu kemahiran paling penting yang kebanyakan orang telah hilang. Seperti yang mereka katakan, dalam kebanyakan kamus, rehat adalah perubahan dalam aktiviti. Oleh itu, anda tidak boleh berehat dengan hanya berbaring di atas sofa. Anda perlu melakukan sesuatu yang berbeza yang menggunakan otot dan kebolehan anda yang lain.

Mengubah jenis aktiviti adalah sesuatu yang anda patut pelajari dalam masa yang singkat. Jika anda bekerja dengan tangan anda, bermain catur, poker, paksa otak anda untuk berfikir. Jika kerja anda melibatkan kerja mental, semuanya dilakukan secara bertentangan - anda perlu berehat, membebankan badan secara fizikal, tanpa memberi banyak masa untuk berfikir.

Terdapat salah tanggapan umum bahawa orang yang banyak bekerja di komputer boleh berehat dengan melayari rangkaian sosial. Tetapi ini jauh dari kebenaran. Masa yang dihabiskan di komputer memberi kesan negatif kepada otot mata, serta otak, yang terpaksa menapis aliran maklumat yang besar.

Berhenti bekerja berlebihan

Perkara ini berkaitan dengan kesihatan, tetapi ia harus diserlahkan secara berasingan. Setiap orang mesti memahami dengan jelas hadnya - jumlah kerja yang dilakukan, selepas itu dia akan membahayakan tubuhnya.

Kita tahu bahawa keupayaan tubuh manusia adalah agak besar, dan selalunya terdapat kes-kes melampaui had sendiri, terutamanya apabila ia berkaitan dengan perkara yang mendesak dan kerja penting. Tetapi akibat kes sebegini tidak positif.

Untuk menolak lebih masa dengan cekap, anda hanya perlu mengetahui secara eksperimen pengagihan semula anda - keadaan itu apabila tiada apa-apa lagi berjaya, kerja sedang berjalan 2-3 kali lebih perlahan, dan keletihan fizikal membuatkan anda hilang keseimbangan. Dan lain kali, apabila anda mencapai jumlah kerja yang sama, anda perlu memperlahankan dan meletakkannya di tepi buat seketika, selepas berehat.

Belajar untuk mewakilkan kuasa

Ini terpakai pada tahap yang lebih besar kepada pekerja yang diambil bekerja jawatan kepimpinan. Kebanyakan bos, terutamanya bos sekolah lama, cuba melakukan kebanyakan kerja syarikat sendirian. Dan itu salah. Lagipun, pengurus yang sibuk di perusahaan menjadi pekerja, tetapi pekerja yang membuat keputusan tidak akan menjadi pengurus.

Itulah sebabnya lebih baik untuk membuat yang jelas struktur hierarki, dengan peruntukan kebebasan memilih untuk setiap pautan - untuk memindahkan sebahagian daripada kuasa yang ada pada anda kepada yang lain, pautan kerja yang lebih rendah. Ini akan membolehkan anda melegakan diri anda dan meningkatkan kecekapan setiap pautan dan pekerja individu.

Keberkesanan peribadi seorang pemimpin adalah yang menjadi tumpuan seluruh syarikat. Lebih cekap pasukan pengurusannya berfungsi, lebih banyak keputusan pengurusan boleh dibuat, dan keadaan ekonomi perusahaan akan menjadi lebih baik.

Cukuplah kaedah mudah, yang diketahui hampir setiap orang. Tetapi pelaksanaannya mungkin memerlukan jumlah yang ketara masa. Untuk memanfaatkannya, anda perlu menjadikan kaedah ini sebagai tabiat anda.

Rasa malas dan takut akan perubahan sebagai penghalang kejayaan

Kemalasan adalah enjin pepatah kemajuan. Malah, ini adalah salah satu brek utama yang menghalang seseorang daripada bergerak. Bersama-sama dengan itu datang ketakutan. Dan untuk sebahagian besar, ia adalah ketakutan perubahan.

Seseorang takut bahawa dalam persekitaran baru dia akan kehilangan kestabilan. Dan kestabilan untuk majoriti orang moden– salah satu aspek utama dalam kehidupan yang berjaya.

Pada masa yang sama, jika kemalasan adalah sesuatu yang boleh dan harus dilawan, dan setiap orang memahami perkara ini, maka ketakutan terhadap perubahan hampir tidak dapat diatasi sendirian.

Cara terbaik untuk memerangi kemalasan adalah dengan membangunkan tabiat. orang yang berjaya. Salah satu kaedah paling penting yang perlu anda ikuti dalam hidup ialah melihat apa yang orang berjaya lakukan dan membawanya ke dalam hidup anda.

Satu lagi alasan popular ialah umur.

Kami tidak akan menumpukan perhatian khusus kepada perkara ini, kami hanya akan memberikan beberapa contoh orang berjaya yang merealisasikan idea mereka pada usia yang agak maju:

  • Suze Orman adalah salah seorang penulis Amerika yang paling terkenal. Dia bekerja sebagai pelayan sehingga dia berumur 30 tahun. Kejayaan datang hanya selepas 40;
  • Harrison Ford - Cukup pengarah terkenal. Sehingga umur 30 tahun dia bekerja sebagai tukang kayu;
  • JK Rowling ialah pengarang buku Harry Potter. Pada usia 31 tahun, dia masih hidup dengan kebajikan;
  • Ray Kroc ialah pemilik semasa rangkaian McDonald's. Sehingga umur 52 tahun dia bekerja sebagai jurujual kembara;
  • Henry Ford - tidak perlu menjelaskan siapa dia. Hanya pada usia 40 tahun dia berjaya melancarkan kilang kereta pertamanya.

Dan terdapat ratusan dan ribuan contoh sedemikian di seluruh dunia. Angka yang sangat - 30 tahun, selepas itu seseorang menjadi begitu sukar untuk mendaki, mengikut statistik kekal hanya nombor. Tidak pernah terlambat untuk mula bergerak ke hadapan.

Sudah tentu, usia menjadikan otak orang kurang lentur, maklumat menjadi lebih sukar untuk diasimilasikan, dan kemahiran baharu diperoleh dengan susah payah. Benar, ada satu perkara. Ini adalah tipikal bagi mereka yang berhenti berkembang selepas tamat pengajian dari sekolah/institut.

Jika seseorang memberi perhatian kepada keperibadiannya, mengkaji maklumat baru, belajar tentang isu-isu baru yang menarik minatnya, maka dengan kebarangkalian 100% otaknya akan berfungsi tidak lebih buruk daripada di sekolah sehingga dia berumur 50-70 tahun.

Bukan kebetulan kami membangkitkan isu kejayaan. Lagipun, majoriti pembaca yang membuka artikel ini menjangkakan bahawa peningkatan keberkesanan peribadi akan membawa mereka kepada kejayaan.

Dan dalam kebanyakan kes, kriteria kejayaan adalah: kesejahteraan kewangan, kesihatan yang baik dan keluarga. Keberkesanan peribadilah yang bertanggungjawab untuk laluan seseorang menuju kejayaan. Lebih berkesan anda menggunakan sumber dalaman anda, lebih besar peluang anda untuk menjadi antara orang yang benar-benar berjaya.

Keberkesanan peribadi dan pendidikan diri

Di sini kita perlu menyentuh soal pendidikan dan pendidikan diri. Mari kita mulakan dengan fakta bahawa ramai orang dalam hidup mereka telah memikirkan lebih daripada sekali tentang keberkesanan peribadi, walaupun mereka memanggilnya dengan perkataan yang berbeza.

Mereka banyak membaca di Internet dan membeli pelbagai buku mengenai topik bagaimana untuk menjadi kaya, terkenal dan berjaya. Dan ilustrasi yang cukup jelas dari semua kesusasteraan sedemikian akan menjadi karya Evgeny Gordeev - "bagaimana untuk membuat satu juta." Buku ini terdiri daripada 200 muka surat, 100 daripadanya diambil oleh pengulangan perkataan "kerja" yang tidak berkesudahan, dan 100 selebihnya dibariskan mengikut rancangan. Ini adalah buku yang paling benar tentang cara menjadi orang yang berjaya dan kaya.

Maksudnya, anda perlu faham sekali bahawa tidak ada pil ajaib yang tiba-tiba akan menjadikan anda berjaya dan kaya. Anda perlu membangunkan, dan salah satu arahan utama adalah untuk memaksimumkan keberkesanan anda sendiri. Sejak zaman kanak-kanak, orang dikelilingi oleh pengetahuan yang tidak berguna tanpa diajar perkara yang paling penting - bagaimana untuk menetapkan matlamat, menggunakan sumber mereka sendiri dan mencapainya. Itulah sebabnya perkara pertama yang anda mesti pelajari jika anda mahukan kejayaan adalah menggunakan sumber anda sendiri.

Keberkesanan peribadi dan zon selesa

Tajuk buku lain bercakap tentang cara menangani zon selesa anda – “Keluar dari Zon Selesa Anda. Ubah hidup anda. 21 kaedah untuk meningkatkan keberkesanan peribadi" daripada Brian Tracy. Untuk meningkatkan keberkesanan peribadi anda, anda perlu keluar dari zon selesa anda dan ke dunia nyata seawal mungkin.

Seseorang tidak boleh mencapai maksimum jika dia kekal stagnan. Sudah tentu, zon selesa anda adalah yang membuatkan anda benar-benar tenang dan gembira. Pada masa yang sama, anda menandakan masa dan tidak mencapai lebih banyak.

Orang yang berjaya tidak pernah kekal dalam zon selesa mereka, mereka terus maju ke hadapan. Contoh yang menarik perhatian- Pengasas jenama Virgin - Richard Branson. Seorang yang telah memilih 7 jenis aktiviti untuk syarikatnya dan terus mengembangkan perniagaannya.

Sudah tentu, meninggalkan zon selesa anda datang dengan cabaran. Pertama sekali, ia adalah ketakutan kegagalan. Halangan kedua ialah malas. Ketiga, persekitaran yang salah. Ketiga-tiga faktor ini memberi kesan negatif terhadap keberkesanan peribadi, menghalang anda daripada menggunakan potensi penuh anda. Ia adalah untuk melakukan yang terbaik, menetapkan matlamat yang bercita-cita tinggi dan mencapainya, anda perlu menggunakan kaedah untuk meningkatkan kecekapan, melaksanakannya dalam hidup anda dan meningkatkan prestasi anda ke tahap maksimum.

Keberkesanan peribadi dalam syarikat

Daripada keberkesanan peribadi seseorang individu, mari kita beralih kepada seluruh syarikat atau perusahaan.

Keberkesanan pekerja syarikat bukan lagi soal psikologi, tetapi literasi. Itulah sebabnya seorang pemimpin yang baik mesti bekerja dalam beberapa bidang sekaligus - mengkaji psikologi gunaan (kaedah mempengaruhi orang) dan mengetahui asas pengurusan. Gabungan ini akan membolehkan anda mengurus orang dengan cekap dan mendorong mereka ke arah yang betul.

Metodologi untuk meningkatkan keberkesanan pekerja tidak begitu berbeza dengan keberkesanan peribadi seseorang individu. Dalam kes ini, anda perlu membina sistem yang cekap yang akan membolehkan anda memberi ganjaran pekerja yang cekap dan entah bagaimana mempengaruhi mereka yang tidak menunjukkan prestasi maksimum.

Sistem motivasi boleh berbeza sama sekali - daripada kewangan (yang tidak cukup berkesan) kepada ideologi (yang paling berkesan).

Mari kita pertimbangkan dua ekstrem: dan motivasi ideologi. Anda boleh memberi motivasi dengan wang untuk menyelesaikan kerja dengan jayanya, atau untuk melebihi rancangan. Tetapi terdapat kelemahan yang ketara - bagi sesetengah pekerja, wang bukanlah motivasi utama, dan mungkin mereka tidak pergi bekerja kerana itu.

Motivasi ideologi adalah keupayaan untuk memberi inspirasi kepada pekerja anda sedemikian rupa sehingga mereka diserap dengan idea syarikat dan secara bebas membuat kesimpulan: mereka perlu bekerja secara maksimum untuk membantu majikan mereka mencapai matlamatnya. Ia agak rumit, tetapi cara yang menarik, yang meminimumkan kos ganjaran kewangan, tetapi meningkatkan kecekapan pekerja.

Tetapi dalam bentuk tulen Hampir mustahil untuk mencari dua kaedah motivasi sedemikian. Oleh itu, majikan perlu menggabungkan beberapa pendekatan: memberi bonus kepada pekerja yang sangat terkenal, dan mengisytiharkan matlamat berprofil tinggi mereka pada mesyuarat agung.

Penggodam kehidupan kecil untuk ahli perniagaan: pernyataan misi yang cekap ialah cara terbaik untuk memotivasikan pekerja. Lebih besar, lebih menarik dan "lebih putih" misi syarikat, lebih ramai pekerja bersedia untuk mempercayainya dan memberikan segalanya.

Selain misi, dengan cara yang hebat motivasi kakitangan akan contoh peribadi. Kisah pengurus atasan Lee Iacocca patut diberi perhatian dalam hal ini. Pengurus tertinggi ini mengambil tanggungjawab untuk menarik Chrysler keluar daripada krisis. Dan untuk menunjukkan kepada semua pekerja bahawa dia adalah sebahagian daripada pasukan, dia menetapkan sendiri gaji $1 setahun.

Ini, sudah tentu, melampau, dan kaedah ini telah lama popular dan sudah agak digodam. Tetapi prinsip utama adalah jelas: jika anda ingin memberi inspirasi kepada orang ramai untuk melakukan yang terbaik, tunjukkan kepada mereka cara melakukannya.

Kesimpulan

Kecekapan peribadi ialah kebolehan seseorang untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan kepadanya secekap mungkin dan dalam masa yang singkat. Kecekapan peribadi adalah asas kejayaan dalam hidup, tanpanya orang biasa tidak akan dapat mendaki tangga sosial.

Psikologi keberkesanan peribadi pada abad ke-21 adalah sedemikian rupa sehingga seseorang perlu melindungi dirinya daripada aliran maklumat yang tidak berguna yang berlebihan. Itulah sebabnya penurunan keberkesanan peribadi harus dikaitkan dengan gangguan dan penciptaan matlamat yang salah.

Kaedah untuk meningkatkan keberkesanan peribadi agak mudah: semuanya, pada satu tahap atau yang lain, termasuk penumpuan pada tugas tertentu, keutamaan, dan keseimbangan antara beban kerja dan kerja berlebihan.

Anda perlu meningkatkan keberkesanan peribadi anda dengan membangunkan tabiat tertentu, yang pemerolehannya akan memberi kesan positif kepada prestasi anda dan akan membawa hasil yang positif dalam kehidupan dan dalam kerjaya anda.

Penunjuk prestasi pekerja di perusahaan adalah perkara yang perlu anda berikan perhatian khusus. Bagi setiap pekerja untuk melakukan yang terbaik dari kemampuannya adalah tugas utama kakitangan pengurusan.

Analisis aktiviti organisasi negara dan komersial Persekutuan Rusia mendedahkan masalah serupa, salah satu sebab utama, yang ternyata adalah kehadiran tindakan yang tidak berkesan dalam kerja seharian, yang memaksa organisasi untuk menanggung kos yang ketara dan kebanyakannya tersembunyi, dan kecekapan syarikat, ialah penunjuk integratif yang terdiri daripada tugas dan keberkesanan proses individu yang diselesaikan dalam kehidupan biasa, jadi mereka berdasarkan apa.

1 Sebab kecekapan rendah syarikat. Kekurangan atau ketiadaan pakar profesional yang mempunyai pengalaman dalam membina struktur organisasi. Ini terutamanya disebabkan oleh kekurangan kursus praktikal, serta pendidikan dalam bidang pengurusan. Terdapat kekurangan orang yang mempunyai kemahiran pengurusan dan pengalaman praktikal. Memandangkan penyelarasan dan kerja organisasi adalah fungsi utama dalam pengurusan, faktor ini amat penting.

Gambar rajah setiap organisasi boleh ditunjukkan pada model tiga peringkat:

Peringkat atas mewakili pemilik;
Peringkat pertengahan kelihatan seperti pengurusan;
Yang paling bawah adalah kakitangan biasa.

Matlamat dan keperluan setiap peringkat adalah berbeza antara satu sama lain. Tugas utama pengurusan dalam struktur ini adalah untuk mengatur kerja di mana peringkat atas dan bawah berada dalam keseimbangan.

2 Sebab kecekapan rendah syarikat, terletak pada kurangnya pemahaman khusus di kalangan pemilik tentang apa sebenarnya yang ingin mereka terima hasil daripada aktiviti organisasi. Tidak setiap syarikat mempunyai idea tertentu tentang produk aktivitinya. Atas sebab inilah matlamat organisasi tidak hadir sepenuhnya atau dirumus secara salah, yang menjadikannya mustahil untuk mengawal dan mengurus syarikat.

3 Sebab kecekapan rendah syarikat- ini adalah kekurangan sistem perancangan, yang membawa kepada kecekapan rendah syarikat secara keseluruhan. Pada asasnya, pada setiap peringkat syarikat terdapat beberapa rancangan yang mungkin tidak berkait antara satu sama lain, dan juga berbeza daripada matlamat organisasi. Ini menyukarkan penyediaan laporan dan tidak membenarkan anda menilai tindakan dan tugasan dengan cepat yang berkaitan dengan matlamat perusahaan. Perancangan adalah fungsi terpenting seorang pengurus, yang direka untuk memastikan hasil yang diperlukan tepat pada masanya.

4 Sebab kecekapan rendah sering berlaku dalam organisasi, ini adalah kekurangan sistem untuk mengurus dan memotivasikan pekerja. Dalam banyak syarikat, pekerja tidak tahu untuk apa mereka diberi ganjaran. Kakitangan tidak menyedari perkaitan antara matlamat organisasi dan pendapatan mereka sendiri.

5 Sebab kecekapan rendah syarikat. Kekurangan alat untuk kawalan cepat dan kecekapan tindakan yang dilakukan. Masalah ini relevan untuk mana-mana pekerja, serta organisasi secara keseluruhan. Sebagai peraturan, ini jelas dinyatakan dalam agensi kerajaan, di mana konsep kecekapan tidak selalu ada, tetapi keadaan ini sering berlaku dalam organisasi swasta. Jangan lupa bahawa penilaian dan kawalan prestasi adalah fungsi paling penting bagi seorang pengurus.

6 Sebab kecekapan rendah syarikat. Kekurangan piawaian profesional dalam syarikat. Masalah ini pada masa ini relevan untuk organisasi di mana prosedur dan proses standard dilakukan secara berkala. Sekiranya tiada piawaian korporat, pekerja yang mengambil bahagian dalam urutan tindakan tidak selalu memberikan sumbangan yang diperlukan kepada kemajuan organisasi. Sekiranya pekerja yang terlibat dalam pelaksanaan proses ini meninggalkan syarikat, risiko timbul yang boleh melumpuhkan kerja seluruh organisasi.

7 Sebab kecekapan rendah syarikat. Kekurangan sistem penyesuaian untuk pekerja baharu, serta program kesetiaan untuk pekerja, yang mengurangkan kecekapan syarikat. Apabila tiada fungsi pengurusan kakitangan, tugas ini terletak pada pengurusan organisasi. Setiap pemimpin mesti mempunyai idea tentang unit yang setia kepadanya. Tetapi tidak selalu mungkin untuk mengekalkan dan menjejaki semua maklumat. Akibatnya, setiap pekerja diserahkan kepada perantinya sendiri, dan tiada sesiapa pun untuk menguruskan kesetiaannya.

8 Sebab kecekapan rendah syarikat. Salah faham tentang tujuan fungsi pemasaran dalam kerja organisasi:

Struktur organisasi pemasaran yang tidak berkesan, di mana tidak terdapat fungsi perusahaan yang jelas.
Kekurangan bahan maklumat tentang perusahaan;
Kejahilan bahagian pasaran yang diduduki syarikat.
Kekurangan alat pengurusan dalaman dan luaran aliran maklumat.
Kekurangan kumpulan sasaran.
Kurang memahami maksud jenama dan peranannya dalam syarikat.

Semua sebab prestasi syarikat rendah, boleh dikelompokkan kepada 2 bidang - ini adalah masalah praktikal dalam pengurusan dan situasi bermasalah dalam amalan pemasaran, namun, setiap syarikat memerlukan pembinaan yang betul bagi kedua-dua komponen ini.

Peratusan "gila kerja" di kalangan pakar IT adalah sangat tinggi: mereka boleh menghabiskan berjam-jam membincangkan penyelesaian masalah, duduk di depan komputer selama berhari-hari, tidak bercuti selama bertahun-tahun, bergerak dari projek ke projek. Walau bagaimanapun, atas sebab tertentu dedikasi ini mungkin tidak mempunyai sebarang kesan ke atas kecekapan pasukan jabatan IT.

Meningkatkan kecekapan kakitangan- subjek yang membimbangkan hampir setiap pengurus perkhidmatan IT - kedua-dua syarikat kecil dan gergasi perindustrian. Sistem motivasi kakitangan selalunya dibina melalui percubaan dan kesilapan, dan bilangan kesilapan adalah agak besar. Bagaimana untuk mengoptimumkan model motivasi? Bagaimana untuk membuat orang ingin bekerja dalam organisasi tertentu ini, untuk bekerja untuk mencapai hasil perniagaan?

Dalam perkhidmatan IT, situasi sering timbul apabila orang ramai bermotivasi untuk mengerjakan sesuatu projek, memahami matlamat dan objektif kerja, melihat dengan jelas ufuk, menyedari bidang tanggungjawab mereka dan bekerja dengan penuh dedikasi. Dalam kerja seharian, gambaran selalunya berbeza dengan ketara: orang tidak memikirkan matlamat utama kerja mereka, dan tidak merasakan insentif untuk melakukannya dengan sebaik mungkin. Ternyata pasukan itu melengkapkan jarak pecut dengan cepat dan harmoni, tetapi pencapaian pada jarak tetap kelihatan lebih sederhana. Memandangkan pengurus selalunya tidak dapat mengubah keadaan, pencarian bermula untuk pengaruh luar. Sebarang penjelasan digunakan - dari keadaan umum ekonomi Rusia, yang, seperti lautan dalam setitik, dicerminkan dalam ciri-ciri organisasi syarikat individu, kepada spesifik mentaliti Rusia, yang, tentu saja, kadang-kadang membolehkan anda untuk "pergi cepat", tetapi hanya disebabkan oleh fakta bahawa di hadapan dengan ini mereka "memanfaatkan" untuk masa yang lama dan perlahan-lahan. Walau bagaimanapun, tidak kira betapa meyakinkan dan boleh dipercayai penjelasan itu, ia tidak menyelesaikan masalah.

Untuk memahami sebab fenomena ini, adalah perlu untuk mempertimbangkan prinsip organisasi yang sebenar, dan bukan yang diisytiharkan, syarikat secara amnya dan khususnya jabatan IT.

Formula untuk berjaya

Orang ramai berfikir tentang mencipta atau menambah baik sistem motivasi apabila terdapat keperluan untuk meningkatkan kecekapan pekerja, untuk menggunakannya dengan lebih rasional. sumber buruh. Pengurus sering menggambarkan masalah seperti ini: "Orang ramai bekerja dengan baik, suka profesion mereka - sehingga mereka bersedia untuk memberi masa peribadi kepada syarikat, inisiatif sendiri bekerja lebih masa. Mereka adalah profesional yang baik. Tetapi secara umum, perkhidmatan IT tidak berfungsi dengan cekap seperti yang mungkin, masa dan sumber tenaga kerja digunakan secara tidak rasional." Selalunya perasaan penggunaan sumber buruh yang tidak berkesan timbul pada tahap intuitif dan tidak disokong oleh sebarang petunjuk. Pengurus sering melihat jalan keluar dari situasi ini dengan mengubah sistem motivasi kakitangan, yang, sebagai peraturan, bermakna meningkatkan gaji.

“Meningkatkan kecekapan sesebuah syarikat atau bahagiannya tidak terhad kepada penciptaan skim motivasi. Keberkesanan orang bergantung bukan sahaja pada motivasi, jadi perlu mempertimbangkannya dalam kombinasi dengan faktor pengaruh penting yang lain. Pendekatan untuk mencipta sistem kerja kakitangan yang berkesan yang kami amalkan agak kerap digunakan di Barat, tetapi masih belum meluas di Rusia," kata Dmitry Voloshchuk, perunding di jabatan "Pengurusan Prestasi Personel" Ecopsy Consulting.

Dalam pendekatan ini, kecekapan dianggap sebagai terbitan daripada tiga elemen:

  • Kecekapan = kecekapan / halangan organisasi x motivasi, di mana kecekapan adalah pengetahuan dan kemahiran profesional (dan dalam kes pekerja dalam kedudukan kepimpinan, juga kemahiran pengurusan). Kualiti kepimpinan- komponen penting dalam kecekapan pekerja perkhidmatan IT, kerana dalam persekitaran perniagaan, sebahagian besar daripadanya dianjurkan berdasarkan projek, kebanyakan pakar dari semasa ke semasa mengambil jawatan pengurusan - pengurus projek, ketua pejabat projek , dsb.;
  • motivasi ialah sistem insentif material dan bukan material berdasarkan nilai dan garis panduan manusia;
  • halangan organisasi ialah sikap dan ciri struktur organisasi, yang menghalang orang daripada bekerja dengan penuh dedikasi untuk manfaat syarikat. Ini mungkin peraturan kerja bukan organik, piawaian yang menyukarkan pekerja, jurang dalam struktur organisasi, kekurangan peraturan dan prosedur - contohnya, prosedur untuk bertindak balas terhadap situasi masalah, dan sebagainya.

Berdasarkan formula tersebut, kita boleh mempertimbangkan aktiviti pekerja dalam tiga dimensi - profesionalisme, motivasi dan persekitaran korporat. “Untuk memahami tahap kecekapan jabatan, anda perlu melihat pada titik mana dalam sistem koordinat tiga dimensi ini: betapa hebatnya kecekapan dan motivasi, dan apakah halangan organisasi. Hanya selepas ini kita boleh membuat kesimpulan tentang langkah yang perlu diambil untuk meningkatkan kecekapan, "kata Dmitry Voloshchuk.

Tahap profesionalisme pakar IT boleh diukur menggunakan ujian profesional atau berdasarkan penilaian penyelia terdekat mereka. Keadaan ini lebih rumit dengan kemahiran dan kecekapan pengurusan mereka - selalunya pakar IT tidak menjalani sebarang latihan dalam kemahiran pengurusan dan melaksanakan fungsi pengurusan mereka berdasarkan idea mereka sendiri tentang mereka. Lebih-lebih lagi, situasi biasa ialah apabila pakar IT terbaik menjadi ketua perkhidmatan IT, tidak kira sama ada dia mempunyai kecenderungan dan kemahiran pengurus atau tidak.

Halangan organisasi berbeza dari syarikat ke syarikat. Keperluan yang tidak berkesudahan memo, yang perlu ditulis atas sebarang sebab, prosedur rumit untuk meluluskan tindakan, piawaian korporat yang lapuk dan banyak lagi boleh menghalang pembangunan organisasi. “Orang ramai merasa sukar untuk melihat aktiviti mereka dari luar dan mengambil langkah untuk mengoptimumkannya - terdapat begitu banyak keutamaan operasi semasa dan langsung tiada masa untuk melihat secara kritikal. Akibatnya, kepentingan halangan organisasi sering dipandang remeh. Sementara itu, pengalaman menunjukkan bahawa langkah mudah untuk meningkatkan proses perniagaan boleh membebaskan 20–30% masa berguna pekerja, kata Dmitry Voloshchuk. "Selain itu, jika seseorang terlibat dalam" kerja monyet, "ini melemahkan semangatnya."

Teori dan amalan

Roman Zhuravlev: "Amalan pengurusan perkhidmatan IT dalam syarikat tidak membentuk sebarang sistem seperti mana-mana proses lain dalam sistem pengurusan IT, pengurusan kakitangan mesti mempunyai matlamat yang jelas, berkaitan dengan matlamat jabatan IT, yang dipersetujui, dalam giliran, dengan matlamat dan keutamaan syarikat. Untuk mencapai matlamat ini, tugas, aktiviti utama dan prosedur mesti ditakrifkan. Tanggungjawab untuk pelaksanaan kedua-dua prosedur individu dan proses secara keseluruhan mesti diagihkan. Sumber yang diperlukan mesti diperuntukkan dan ketersediaan kecekapan yang diperlukan dipastikan. Adalah dinasihatkan untuk mengenal pasti dan belajar menilai petunjuk yang boleh diukur keberkesanan proses pengurusan kakitangan. Adalah penting bahawa aktiviti pengurusan sumber manusia merangkumi fasa perancangan, pelaksanaan, penilaian dan penambahbaikan.

"Sebagai peraturan, amalan pengurusan perkhidmatan IT dalam syarikat tidak membentuk sebarang sistem," kata Roman Zhuravlev, pengarah jabatan latihan IT di Pakar IT. - Proses, walaupun dikenal pasti, berinteraksi secara tidak berkesan. Matlamat fungsi IT tidak ditakrifkan atau tidak berkaitan dengan matlamat syarikat." Aktiviti utama dalam bidang pengurusan kakitangan dijalankan, menurutnya, seperti ini:

  • perancangan: kuantitatif - dalam kuota untuk pembesaran kakitangan, biasanya setiap tahun. Pengiraan kuota tidak berdasarkan apa-apa. Dalam bidang latihan - dalam bajet - di satu pihak, idea yang tidak jelas tentang prospek pembangunan infrastruktur - di pihak yang lain.
  • pemilihan kakitangan: sumber tidak sistematik. Aktiviti jabatan berkaitan di peringkat syarikat tidak membuahkan hasil apabila melibatkan kakitangan perkhidmatan IT. Pemilihan berorientasikan profesional dilakukan secara sembarangan. Pekerja yang dipilih berdasarkan penilaian pakar ketua jabatan IT dihantar "kepada kakitangan" untuk pendaftaran dan semakan rasmi.
  • latihan: mengikut sepenuhnya perancangan, iaitu secara rawak. (Pelan kalendar terperinci bukan sahaja boleh disediakan, tetapi juga diperhatikan. Walau bagaimanapun, soalan "Mengapa orang tertentu ini dan program tertentu ini di dalamnya?" tergolong dalam kategori retorik.)
  • motivasi: pekerja yang terlibat dalam projek mempunyai motivasi kewangan untuk menyiapkan projek tepat pada masanya. Pekerja yang terlibat dalam aktiviti operasi bermotivasi untuk mengekalkan mereka dalam rangka program insentif seluruh korporat (gaji, bonus, pakej sosial). Pengurus IT terlibat dalam kes khas, seperti apabila pekerja utama cuba meninggalkan syarikat.

Amalan yang diterangkan sama sekali tidak serupa dengan pengesyoran yang ditetapkan dalam model pengurusan IT moden, seperti COBIT, MOF, yang menentukan keperluan pengurusan yang berkesan kakitangan, termasuk perancangan, pemilihan, latihan, pembangunan, motivasi, penggiliran dan pemecatan. Sebab-sebab percanggahan ini, menurut Roman Zhuravlev, adalah:

  • tahap kematangan proses pengurusan yang rendah di kebanyakan syarikat Rusia;
  • ketidakpastian status dan matlamat perkhidmatan IT dalam syarikat;
  • latihan pengurus perkhidmatan IT yang tidak mencukupi dalam bidang pengurusan;
  • kekurangan teknik pengurusan kakitangan yang disesuaikan yang mengambil kira spesifik perkhidmatan IT.

"Di bawah keadaan sedemikian, dalam kebanyakan kes tidak ada keperluan praktikal untuk "mengoptimumkan model motivasi." Mereka akan kekal sebagai model,” kata Roman Zhuravlev.

"Perkara yang paling penting adalah untuk mengintegrasikan sistem motivasi untuk orang tertentu ke dalam sistem penetapan matlamat keseluruhan syarikat (atau bahagian, jika kita bercakap tentang perkhidmatan IT), kata Elena Sharova, timbalan pengarah sistem pengurusan korporat jabatan di IBS. - Setiap pekerja individu mesti memahami peranannya dalam keseluruhan "mekanisme kerja" dan melihat sumbangannya untuk mencapai kejayaan keseluruhan. Dan skim motivasi harus berkaitan secara langsung dengan mencapai matlamat perniagaan jabatan dan syarikat secara keseluruhan.

Semasa proses pengeluaran, am matlamat strategik syarikat diuraikan ke tahap individu yang berprestasi. Setiap pekerja mesti, di satu pihak, mempunyai senarai matlamat dan kriteria objektif yang jelas untuk mencapainya, dan di sisi lain, melihat bagaimana kerjanya menyumbang kepada kejayaan keseluruhan. Semua ini mewujudkan kesan psikologi yang paling penting - perasaan penglibatan dalam tujuan yang hebat. Tanpa itu, hampir mustahil untuk menarik minat pekerja.

Adalah sangat penting bahawa peraturan permainan pada mulanya ditetapkan, bukan sahaja dari sudut motivasi, tetapi juga organisasi kerja secara umum. Adalah perlu untuk menetapkan dengan jelas apakah bidang tanggungjawab pekerja, cara kita bekerja, cara kita berkomunikasi, bagaimana dan siapa yang akan mengawal kerja, bagaimana kita akan menghukum. Peraturan kerja (dan peraturan motivasi khususnya) tidak boleh menjadi "kotak hitam" - ia harus telus dan mudah difahami. Lebih kurang subjektiviti, lebih baik."

Sumber inspirasi

Elena Sharova: "Setiap pekerja tertentu mesti memahami peranannya dalam "mekanisme kerja" keseluruhan "Untuk membina sistem pengurusan dan motivasi yang berkesan untuk perkhidmatan IT, Roman Zhuravlev menekankan, adalah penting:

  • merumuskan dengan jelas matlamat aktiviti - perkhidmatan IT secara keseluruhan, bahagian individunya, dan pelaku individu. Bersetuju mengenai matlamat peringkat tinggi dengan pengurusan syarikat dan bawa mereka kepada perhatian pekerja;
  • membuat peneguhan hanya bergantung kepada hasil nyata aktiviti IT. Ganjaran untuk kejayaan orang lain tidak mendorong orang untuk melakukan yang lebih baik. Bonus dan insentif lain berdasarkan prestasi syarikat mungkin menyumbang kepada kesetiaan pekerja IT, tetapi bukan untuk meningkatkan kualiti kerja;
  • tentukan titik perantaraan penilaian aktiviti - semantik atau sementara. Bonus akhir tahun menggalakkan anda bekerja lebih baik pada bulan Disember. Keputusan penilaian interim harus segera dan jelas. Hadiah untuk kerja yang baik pada suku pertama, dibayar pada bulan September, dianggap sebagai hutang yang lewat dibayar balik;
  • menjadikan sistem pengurusan dan motivasi mencukupi kepada kerumitan organisasi, memastikan kesederhanaan, keadilan dan ketepatan penilaian. Ambil kira ciri-ciri cara yang berbeza pengurusan aktiviti. Gunakan data daripada sistem automasi untuk aktiviti pengurusan IT (rekod kerja yang dilakukan, laporan, protokol, dsb.);
  • Ingat bahawa pekerja IT adalah berbeza. Pengendali sokongan pelanggan, pengaturcara dan jurutera rangkaian mempunyai berbeza ciri ciri personaliti lebih suka objek yang berbeza aktiviti, mengatur kerja mereka secara berbeza... Dan sistem pengurusan dan motivasi yang berkesan mesti mengambil kira perbezaan ini;
  • menyediakan peluang untuk pertumbuhan profesional. Bagi pakar IT, ia biasanya menjadi keutamaan berbanding kerjaya. Peluang untuk belajar memastikan perkaitan tahap profesional, penyelenggaraan dan peningkatan kelayakan;
  • cuba mewujudkan interaksi yang berkesan dengan jabatan HR. Selalunya dia tidak membantu CIO kerana kedua-dua pihak tidak memahami apa yang berlaku tugasan am, dan bukan kerana masalah ini tidak mempunyai penyelesaian.

Roti, ilmu, suasana jiwa!

"Jika anda membandingkan keseluruhan sistem motivasi dengan gunung es, maka gaji, bonus dan faedah material lain adalah apa yang terdapat di permukaan, apa yang boleh dilihat dan agak mudah untuk dibandingkan," kata Nadezhda Shalashilina, pengarah HR kumpulan syarikat Lanit. "Tetapi motivasi bukan material adalah bahagian bawah air gunung ais, yang jauh lebih besar dan lebih dalam, dan anda tidak dapat melihatnya dengan segera, walaupun ia membentuk sebahagian besar blok itu."

Walau bagaimanapun, bagi kebanyakan orang faktor pendorong utama ialah motivasi material. Tetapi faktor ini, menurut Elena Sharova, perlu diusahakan secara halus dan cekap: "Pampasan kewangan bukan sekadar membeli kelayakan seseorang, ia harus mendorongnya untuk mencapai matlamat tertentu dan menggalakkannya untuk berkembang. Kenaikan gaji "ritual" yang kerap berlaku dengan peratusan tertentu setiap tahun tidak sama sekali mendorong orang ramai untuk mencapai kejayaan. Pekerja menganggapnya sebagai fakta dan tidak melihat kaitan antara kenaikan gaji dan pertumbuhan kelayakan mereka. Dan pekerja yang lebih berkebolehan tidak bermotivasi untuk pertumbuhan profesional yang pesat, kerana mereka tidak melihat bagaimana pendapatan mereka bergantung pada kualiti kerja mereka. Oleh itu, penilaian objektif (dari segi kewangan) kebolehan pekerja harus dibentuk dengan mengambil kira sumbangan pekerja untuk mencapai matlamat projek (jika kita bercakap tentang pengurusan projek) dan peluang untuk pertumbuhan profesionalnya."

Salah satu mekanisme motivasi material yang berkesan ialah pensijilan kakitangan. Semasa proses pensijilan, matlamat untuk tahun yang berkaitan dengan pertumbuhan profesional dan kerjaya dibincangkan dengan pekerja. Borang pensijilan merekodkan bukan sahaja tanggungjawabnya, tetapi pelan pembangunan - apakah peranan baharu yang harus dicubanya sendiri, kemahiran dan kecekapan yang perlu dibangunkan untuk melangkah ke dalam tahap baru. Untuk tujuan kerja, asas untuk pembangunan kemahiran tertentu diletakkan untuk tahun tersebut. Peningkatan dalam kelayakan, pembangunan kemahiran dan kecekapan diikuti dengan perubahan dalam pampasan.

Alat kedua untuk membina skim motivasi ialah motivasi mengikut matlamat. “Matlamat mesti jelas, dan penunjuk yang jelas untuk pencapaian mereka mesti ditetapkan supaya tidak ada percanggahan,” tegas Elena Sharova. - Prinsipnya ialah hasil yang lebih baik menjamin ganjaran yang lebih besar. Sentiasa ada dana bonus. Kita hanya perlu memberi makna kepada bonus, yang dalam syarikat yang berbeza secara tradisinya dikeluarkan setiap tahun, suku tahunan atau bulanan, kita perlu mengikatnya dengan pencapaian matlamat tertentu. Mekanisme ini tidak sepatutnya menjadi "kotak hitam", tetapi harus difahami dan objektif."

"Memandangkan kepentingan faktor kewangan yang tidak dapat dinafikan, motivasi bukan material, pada pendapat saya, adalah cara yang paling boleh dipercayai untuk mengekalkan pakar yang berkelayakan tinggi, terutamanya dalam keadaan kekurangan kakitangan dan pertumbuhan gaji yang pesat," kata Nadezhda Shalashilina. "Dan semuanya kerana motivasi bukan material yang memberikan nilai dan matlamat bersama, semangat untuk kerja mereka, peluang untuk pembangunan dan kesedaran diri, pengiktirafan dan keseronokan sebenar daripada kerja."

Dalam industri IT, secara amnya dipersetujui bahawa faktor utama motivasi bukan kewangan ialah pertumbuhan profesional dan kerjaya. Oleh itu, adalah perlu untuk merancang bagaimana pekerja itu akan berkembang secara profesional dan kerjaya, dalam tempoh dua hingga tiga tahun akan datang, kata Elena Sharova. "Di sinilah alat pengesahan masuk semula," sambungnya. - Semasa pensijilan (jika syarikat mempunyai prosedur sedia ada dan bukan prosedur rasmi) matlamat pertumbuhan peribadi pekerja dibangunkan dan ia sejajar dengan matlamat umum syarikat.

Untuk memastikan konsistensi antara matlamat strategik syarikat dan matlamat pekerja individu, IBS telah menerima pakai prinsip menjalankan pensijilan "dari atas ke bawah" - pengurusan pertama, dan kemudian menuruni tangga kerja. Terima kasih kepada ini matlamat bersama peringkat atasan diuraikan kepada matlamat khusus setiap pekerja. Selaras dengan matlamat kerja, pekerja diberikan matlamat pembangunan - apa yang perlu dipelajari, apa yang perlu dikuasai. Selain itu, untuk menunjukkan peluang pembangunan pekerja, kami sentiasa menetapkan matlamat yang agak bercita-cita tinggi dalam pensijilan daripada yang diperlukan oleh kelayakan. Ini merangsang dan mendorongnya untuk berkembang, memberikannya keyakinan bahawa dia mempunyai banyak prospek dan peluang untuk sentiasa mempelajari perkara baharu.”

Antara faktor penting lain motivasi bukan material, seseorang boleh perhatikan kepentingan personaliti pemimpin. “Jelas sekali, pemimpin dan suasana yang dia cipta dalam pasukan amat bermakna - misi syarikat dihantar melalui pemimpin, dia mesti membakar hati. Tetapi masih, struktur organisasi, terutamanya jika kita bercakap tentang skala industri, tidak seharusnya berdasarkan keperibadian pemimpin, tetapi, pertama sekali, pada beberapa budaya, peraturan, peraturan interaksi dan rancangan pembangunan,” kata Elena Sharova.

Menurut kaji selidik yang dijalankan oleh Ecopsy Consulting mengenai topik "Apa yang mengekalkan pekerja berbakat dalam syarikat?", 44.78% responden menjawab bahawa apa yang mengekalkan mereka adalah cabaran profesional yang berterusan, peluang untuk menyelesaikan masalah yang menarik, dan di tempat kedua. (17. 91%) ternyata menjadi identiti penyelia terdekat. Tahap pendapatan yang tinggi tidak meningkat melebihi langkah ketiga (16.42%). “Rakyat adalah manusia. Komponen material adalah penting, tetapi syaratnya lebih penting - profesional dan peribadi. Tiada siapa yang bersedia untuk bekerja dengan orang yang tidak menyenangkan mereka dan menuangkan air dari kosong ke kosong," rumuskan Dmitry Voloshchuk. - Topik motivasi bukan material masih kurang dibangunkan oleh syarikat Rusia, sebahagian besarnya disebabkan oleh fakta bahawa potensi motivasi material belum digunakan. Persaingan untuk pakar adalah sebahagian besarnya disebabkan oleh sumber ini. Tetapi oleh kerana kita sudah berada dalam situasi di mana calon membentuk pasaran, dan permintaan untuk mereka jauh lebih tinggi daripada penawaran, isu motivasi bukan material akan menjadi akut pada tahun-tahun akan datang. Apabila gaji mencapai siling, sumber lain akan mula dicari. Dan di sini pasaran Rusia akan mengikuti laluan Barat: kemungkinan besar, ini akan menjadi motivasi, yang mahal untuk syarikat, tetapi diberikan kepada pekerja dalam bentuk faedah tidak ketara: pakej sosial, peluang untuk pendidikan dan rekreasi percuma, pembayaran untuk beberapa keperluan keluarga - insurans hayat, bayaran untuk pendidikan anak-anak dan lain-lain. Amalan ini berkembang dengan baik di Barat dan tidak lama lagi akan dilaksanakan secara aktif di syarikat Rusia.”

Bagaimana untuk membuat rahsia itu jelas

Pembangunan sistem motivasi bagi setiap syarikat adalah individu; ia bergantung kepada banyak faktor dalaman dan luaran. "Apabila mencipta sistem motivasi, pertama sekali, adalah perlu untuk mengetahui sikap dalaman orang dan bagaimana matlamat pekerja sendiri berkaitan dengan matlamat syarikat," tegas Dmitry Voloshchuk, perunding di Ecopsy Consulting. - Pada masa ini apabila sistem motivasi untuk aktiviti operasi sedang dibangunkan, adalah sangat penting untuk memahami, di satu pihak, apa yang syarikat jangkakan daripada pekerja dan apa yang ia bersedia untuk memotivasikan mereka, dan sebaliknya, apa orang ramai mengharapkan daripada syarikat.

Jika sistem memotivasikan satu perkara, tetapi orang mengharapkan yang lain daripada syarikat, maka sistem motivasi tidak akan berfungsi kerana ia tidak sesuai untuk orang-orang tertentu ini. Dan sebaliknya, skim motivasi mestilah mencukupi dengan jangkaan syarikat daripada kakitangan. Jika syarikat mengharapkan kerja berpasukan daripada jabatan, tetapi sistem motivasi bertujuan untuk menggalakkan manifestasi kualiti individu, tanpa mengambil kira bagaimana seseorang itu terlibat dalam kerja kolektif dan bekerja untuk hasil yang sama, pasukan yang bersatu padu tidak akan terbentuk."

Sikap dalaman rakyat adalah satu bidang yang sukar dikenal pasti. Mereka terdiri daripada pilihan, matlamat dan tradisi sosial, kumpulan dan individu. Tetapi, walaupun semua kepelbagaian motif dalaman, beberapa ciri ciri, yang wujud kepada pakar IT, boleh dikenal pasti.

Kehidupan dari projek ke projek

Nadezhda Shalashilina: "Motivasi tidak ketara adalah bahagian bawah air dari gunung ais." Apabila memilih pekerja, pengurus bersimpati dengan orang yang berfikiran sama. Akibatnya, dari masa ke masa, pasukan itu terdiri daripada orang yang mempunyai cara berfikir yang sama. Bersama-sama dengan kelebihan yang jelas, pendekatan ini mempunyai beberapa kelemahan.

Hari ini, ketua syarikat dan jabatan mereka, dalam kebanyakan kes, adalah orang yang bertujuan untuk pertumbuhan profesional dan kerjaya yang berterusan, dan sektor IT, seperti yang telah dinyatakan, dibezakan oleh fakta bahawa pertumbuhan profesional mempunyai keutamaan. Setiap langkah berturut-turut dalam pertumbuhan profesional, sebagai peraturan, dikaitkan dengan penyertaan dalam projek. Sehubungan itu, ramai pakar IT telah membangunkan pemikiran reka bentuk. Apabila mereka menjadi pengurus, mereka memilih pekerja yang serupa kualiti perniagaan. Jika kerja jabatan IT dalam keadaan sedemikian disusun berdasarkan projek, ia akan menjadi sangat berkesan, terutamanya dalam syarikat yang sedang membangun secara dinamik. Tetapi jika aktiviti operasi semasa pekerja tidak ditandakan dengan tempoh masa yang jelas dan matlamat yang diterangkan dengan jelas, orang di "dataran" ini dengan cepat mula kehilangan selera mereka untuk hidup dan tidak lama lagi pergi mencari Everest baharu. " Aktiviti Harian pekerja sedemikian boleh dianjurkan dalam bentuk projek mini, dengan matlamat yang jelas dan sistem yang jelas untuk menilai keputusan, kata Dmitry Voloshchuk. "Motivasi harus dibina sedemikian rupa sehingga orang melihat garis panduan yang jelas dan menyedari apa makna pencapaian atau kegagalan untuk mencapai matlamat mereka."

Pemikiran reka bentuk menimbulkan bahaya lain. Orang yang terbiasa dengan kerja projek menganggap perlu melibatkan diri dalam pelaksanaan secepat mungkin. lebih projek, tanpa mengira kemungkinan sebenar untuk menyelesaikannya. Mereka menganggap pengabaian projek sebagai penunjuk utama kegagalan profesional. Oleh itu, jabatan IT boleh terlibat dalam banyak projek dalaman yang dilaksanakan secara serentak bertujuan untuk mengautomasikan pelbagai proses perniagaan atau menambah baik sistem sedia ada. Pada masa yang sama, jumlah volum kerja dengan ketara melebihi keupayaan sumber yang ada. Sehubungan itu, berpuluh-puluh projek mungkin masih belum siap selama bertahun-tahun. “Perbezaan ketara antara jabatan IT dalaman dan syarikat bebas melaksanakan projek di pasaran, adalah bahawa bahagian dalaman tidak menilai keuntungan sendiri, nota Dmitry Voloshchuk. - Ini adalah keadaan dalam kebanyakan perkhidmatan IT syarikat besar. Sudah tentu, pengurus perlu menapis cadangan daripada pelanggan dalaman berdasarkan sumber yang ada padanya. Tetapi, sebagai peraturan, dia sendiri dicirikan oleh pemikiran projek, dan dia membentuk satu pasukan orang yang berfikiran sama. Bulatan ditutup.

Dalam keadaan sedemikian, kami mencadangkan untuk menukar orientasi nilai - perkara utama bukanlah bilangan projek yang sedang dilaksanakan, tetapi bilangan projek yang berjaya dilaksanakan. Ini secara automatik memerlukan penciptaan penapis cadangan pelanggan - hanya projek yang jabatan berfungsi benar-benar berminat mula diterima. Pada masa yang sama, jelas sekali projek tanpa harapan mesti ditamatkan supaya sumber tidak dibazirkan.”

Sindrom jurulatih pemain

Masalah "jurulatih bermain" sangat tipikal untuk perkhidmatan IT. Pekerja perkhidmatan IT adalah profesional yang hebat dengan tahap pengetahuan yang tinggi dan pengalaman yang luas. Mereka telah beralih daripada pengaturcara pemula dan pentadbir sistem kepada profesional peringkat tinggi, mereka benar-benar mengetahui bidang subjek dan mempunyai pemahaman yang baik tentang apa yang dilakukan oleh bawahan mereka di semua peringkat. Walau bagaimanapun, kerja semasa mereka lebih banyak terletak dalam bidang pengurusan daripada dalam bidang subjek tertentu. Fungsi utama pakar ini ialah menetapkan tugas dan memantau pelaksanaannya. Tetapi pengetahuan tentang bidang subjek dan kekurangan kemahiran pengurusan membawa kepada hakikat bahawa mereka cenderung untuk menganalisis setiap masalah yang timbul di kalangan pekerja dengan terlalu teliti atau berusaha untuk membetulkan kelemahan itu sendiri. Mereka bertindak balas terhadap sebarang permintaan bantuan atau dalam proses memantau pelaksanaan perintah bukan sebagai pengurus, tetapi sebagai jurutera. "Ini adalah masalah yang sangat biasa dalam IT," kata Dmitry Voloshchuk. - Jabatan ini beroperasi secara tidak berkesan kerana kakitangan pegawai yang lebih tinggi dan peringkat kelayakan menghabiskan masa dan usaha mereka untuk menyelesaikan masalah pekerja bawahan mereka. Mereka sangat menyukai kerja mereka dan tidak dapat menolak masalah menarik dalam bidang subjek, kerana tugas pengurusan tidak begitu memikat hati mereka. Dalam keadaan sedemikian, adalah sangat penting untuk membina sistem keutamaan dalam skim motivasi. Jika pekerja bermotivasi oleh hasil perniagaan, mereka akan menyelesaikan masalah secara keseluruhan, tanpa membincangkan butiran kecil.”

Awam lebih tinggi daripada peribadi

Dmitry Voloshchuk: "Motivasi harus dibina supaya orang ramai melihat garis panduan yang jelas." kerja individu dan semua penunjuk mencerminkan keberkesanan peribadi setiap pekerja. Dalam keadaan sedemikian, pekerja tidak mempunyai semangat berpasukan, bantuan bersama secara kolektif dan sokongan untuk bekerja dengan selesa. Di samping itu, dalam pasukan yang semua orang berasa seperti "bintang", kesan pasukan tidak timbul. Setelah mengacaukan keadaan, orang secara tidak sedar cuba melobi untuk keutamaan kawasan mereka, yang memperlahankan punca biasa. Terdapat kekurangan kesan sinergi daripada kerja pasukan.

"Adalah perlu untuk mencipta penunjuk kerja kolektif unit," nasihat Dmitry Voloshchuk, "dan memperkukuh pencapaian penunjuk ini dengan sistem bonus. Dalam kes ini, bonus akan berpecah-belah: sebahagian dikeluarkan berdasarkan petunjuk umum, dan sebahagian - berdasarkan penunjuk individu. Tidak ada yang revolusioner dalam kaedah motivasi ini - ini betul-betul bagaimana, sebagai contoh, sistem bonus untuk perusahaan industri kembali pada zaman USSR. Tetapi hampir tidak pernah terfikir oleh pengurus perkhidmatan IT untuk menggunakan pengalaman ini pada kerja jabatan bawahan mereka. Mungkin, pada pandangan pertama, idea untuk membandingkan karya seseorang yang menghasilkan nilai material dengan karya seseorang yang mencipta nilai intelek kelihatan tidak masuk akal. Tetapi jika anda melihat dengan lebih dekat, anda akan mendapati banyak persamaan dalam proses mengatur kerja dan matlamat mereka. Kami hanya perlu membina sistem motivasi mengikut ketat dengan jangkaan pekerja.”

CIO untuk diperhatikan

Seperti mana-mana kawasan aktiviti, kawasan teknologi maklumat melalui pelbagai peringkat kitaran hidup. Pada mulanya, pencipta datang ke kawasan baru, tetapi dari masa ke masa, teknologi dibangunkan dan lapisan artisan yang luas muncul. Prosedur yang jelas muncul, satu set algoritma dan templat yang direka untuk menyelesaikan masalah. Ini adalah perlu dan tidak dapat dielakkan. Memandangkan bidang IT agak muda, kreativiti di dalamnya telah bertukar menjadi kraf baru-baru ini. Oleh itu untuk hari ini Situasi biasa ialah apabila pakar IT, yang telah mencapai tahap profesional tertinggi, kehilangan minat dalam bidang subjek yang tidak lagi memberinya peluang untuk menyelesaikan masalah yang semakin kompleks. Persoalan sakramen timbul: apa yang perlu dilakukan? “Terdapat dua pilihan: sama ada tolak keutamaan profesional ke latar belakang dan nikmati kehidupan, atau cari kegunaan baharu aktiviti profesional, kata Dmitry Voloshchuk. - Jika pilihan pertama tidak boleh diterima, maka bagi CIO penyelesaian kepada masalah itu mungkin dalam menukar peranan, dalam memasuki aktiviti pengurusan. Selain itu, persekitaran IT direka sedemikian rupa sehingga seseorang boleh mencapai tahap kerjaya yang sangat tinggi sambil kekal sebagai pakar.

Hari ini, syarikat mempunyai keperluan yang serius untuk meningkatkan kecekapan perkhidmatan IT dan meningkatkan kebolehurusan mereka. Perkhidmatan IT mempunyai belanjawan yang besar, prospek yang hebat dan risiko yang besar jika ia diurus dengan baik. Keadaan ini telah mencapai tahap kritikal apabila perlu untuk mencapai tahap pengurusan perkhidmatan IT secara kualitatif. Syarikat telah mula membenarkan pengurus IT mengambil bahagian dalam pengurusan perniagaan, termasuk perancangan strategik. Sehubungan itu, bukan sahaja pakar akan diminta, tetapi pakar yang mempunyai kecenderungan dan pengetahuan seorang pengurus. Mereka yang tahu cara menggabungkan kedua-dua peranan ini - pakar dan pengurus - sudah menjadi kompetitif dan menarik kepada pasaran."

Elena Nekrasova

Automasi perakaunan untuk mana-mana perniagaan

Kongsi