Menu
Secara percuma
Pendaftaran
Rumah  /  Merancang kehamilan/ Rundingan kolektif: prosedur, dokumen sampel. Masalah dan tugas praktikal

Rundingan kolektif: prosedur, dokumen sampel. Masalah dan tugas praktikal

Ulasan Artikel 36

1. Definisi umum Perundingan kolektif diberikan dalam Konvensyen ILO No. 154 mengenai Penggalakan Perundingan Kolektif. Ia difahami sebagai semua rundingan yang berlaku antara majikan, sekumpulan majikan atau satu atau lebih organisasi majikan di satu pihak dan satu atau lebih organisasi pekerja di pihak yang lain untuk tujuan:

A) menentukan keadaan kerja dan pekerjaan; dan/atau

B) peraturan perhubungan antara majikan dan pekerja; dan/atau

C) mengawal selia hubungan antara majikan atau organisasi mereka dan organisasi atau organisasi pekerja.

Perundingan kolektif meliputi semua aspek perhubungan antara pekerja dan majikan, iaitu tiada isu dalam perhubungan berkenaan penggunaan buruh upahan yang tidak boleh menjadi subjek perundingan kolektif.

Di bawah sistem tripartis, wakil kerajaan negeri atau tempatan boleh mengambil bahagian dalam perundingan kolektif. Dalam kes ini, mereka adalah peserta penuh dalam rundingan. Dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang, penyertaan dalam rundingan kolektif badan kuasa negeri, badan kerajaan tempatan adalah wajib (lihat Perkara 45 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya).

Rundingan kolektif ialah cara universal untuk menyelaraskan kepentingan pihak-pihak kepada perkongsian sosial dan menyediakan tindakan undang-undang perkongsian sosial. Ia boleh dijalankan di semua peringkat perkongsian sosial, dari peringkat organisasi hingga peringkat persekutuan.

Artikel yang diulas dalam bab ini menetapkan prosedur am untuk menjalankan perundingan kolektif. Dia ada makna umum dan digunakan untuk rundingan di mana-mana peringkat. Pihak yang terlibat dalam perundingan kolektif, berdasarkan norma bab yang diulas, secara bebas menentukan prosedur khusus untuk menjalankan perundingan kolektif.

2. Wakil pekerja dan majikan adalah peserta sejagat dalam perundingan kolektif. Untuk wakil yang berkaitan, lihat bab. 4 TC dan ulasan kepadanya.

Mana-mana pihak mempunyai hak untuk memulakan permulaan rundingan kolektif untuk penyediaan, kesimpulan atau pindaan perjanjian atau perjanjian kolektif. Cadangan untuk memulakan perundingan kolektif dikemukakan bagi pihak wakil pekerja atau majikan oleh badan yang kecekapannya bertanggungjawab untuk membuat keputusan yang berkaitan (jawatankuasa kesatuan sekerja organisasi kesatuan sekerja utama, majlis persatuan kesatuan sekerja, badan eksekutif persatuan majikan atau majikan tertentu, dsb.). Prosedur untuk membuat keputusan ini ditentukan oleh piagam dan peraturan organisasi pekerja atau majikan (majikan). Mengemukakan inisiatif untuk menjalankan perundingan kolektif oleh badan atau orang yang tidak mempunyai kuasa yang sewajarnya tidak menimbulkan kewajipan bagi pihak lain (pihak lain) untuk mengadakan rundingan. Hak untuk mengemukakan cadangan untuk memulakan perundingan kolektif terletak hak secara langsung kepada pekerja organisasi, serta wakil mereka (organisasi kesatuan sekerja yang menyatukan lebih daripada separuh pekerja organisasi, organisasi kesatuan sekerja yang menyatukan kurang daripada separuh pekerja organisasi, yang diamanahkan mewakili kepentingan pekerja, badan wakil tunggal, wakil lain).

Cadangan untuk memulakan rundingan kolektif dihantar oleh pemula kepada pihak lain (pihak) secara bertulis. Cadangan bertulis untuk memulakan rundingan kolektif mesti dihantar dengan cara yang membolehkan fakta penerimaannya oleh pihak yang satu lagi direkodkan (penghantaran kepada orang yang diberi kuasa terhadap resit, menghantar melalui pos dengan pengakuan penghantaran, dsb.).

Wakil-wakil pihak yang telah menerima pemberitahuan daripada pihak satu lagi mengenai permulaan rundingan kolektif dikehendaki mengadakan rundingan dalam tempoh tujuh hari kalendar dari tarikh penerimaan pemberitahuan. Kemasukan ke dalam rundingan dijalankan melalui pelantikan (pemilihan) orang yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif bagi pihaknya dan menghantar keputusan yang sepadan kepada pemula rundingan kolektif. Keputusan untuk mengadakan rundingan dibuat oleh badan yang kecekapannya bertanggungjawab untuk membuat keputusan yang berkaitan (jawatankuasa kesatuan sekerja, majlis persatuan kesatuan sekerja, badan eksekutif persatuan majikan atau majikan tertentu, dsb.). Prosedur untuk membuat keputusan ini ditentukan oleh piagam dan peraturan yang berkaitan.

3. Rundingan kolektif bermula keesokan harinya selepas pemula rundingan kolektif menerima respons yang diperuntukkan dalam Bahagian 2 Seni. 36. Hari berakhirnya rundingan kolektif ialah hari menandatangani perjanjian kolektif, perjanjian atau protokol perselisihan faham.

4. Bahagian 3 seni. 36 mengeluarkan semula peruntukan Seni. 5 Undang-undang Persekutuan Rusia yang dimansuhkan "Mengenai Perundingan dan Perjanjian Kolektif", tidak termasuk perwakilan kepentingan pekerja oleh orang yang mewakili kepentingan majikan, organisasi atau badan yang dikawal oleh majikan, pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan, dan parti politik . Organisasi sedemikian mungkin termasuk organisasi yang dibentuk dengan penyertaan utama majikan atau wakil mereka, badan cabang eksekutif, kerajaan tempatan, parti politik atau dibiayai secara langsung oleh mereka. Peraturan ini menetapkan peruntukan Konvensyen ILO No. 98 mengenai Pemakaian Prinsip-prinsip Hak untuk Berorganisasi dan Perundingan Kolektif, mengikut mana organisasi pekerja dan majikan menikmati perlindungan yang mencukupi terhadap sebarang tindakan campur tangan antara satu sama lain atau oleh ejen mereka. atau ahli. Khususnya, tindakan yang bertujuan untuk menggalakkan penubuhan organisasi pekerja di bawah penguasaan majikan atau organisasi majikan atau untuk menyokong organisasi pekerja dengan membiayai atau sebaliknya dengan tujuan untuk membawa organisasi tersebut di bawah kawalan majikan atau organisasi majikan dipertimbangkan. gangguan.

Mengenai pembiayaan undang-undang oleh majikan, pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan kesatuan sekerja lihat seni. 377 Kod Buruh dan ulasan kepadanya.

Ulasan Artikel 1. Peraturan untuk interaksi antara badan perwakilan pekerja semasa perundingan kolektif adalah berdasarkan idea bahawa hak keutamaan untuk mewakili kepentingan pekerja dalam perundingan kolektif adalah milik kesatuan sekerja (beberapa kesatuan sekerja) yang menyatukan majoriti pekerja. pekerja majikan tertentu.
2. Apabila membangunkan draf perjanjian kolektif, pihak-pihak bebas memilih subjek peraturan - perhubungan awam(elemen perhubungan buruh), yang tertakluk kepada peraturan dalam akta perjanjian yang berkaitan.
Hak ini timbul daripada peruntukan konvensyen asas ILO mengenai kebebasan berpersatuan (Konvensyen No. 87 mengenai Kebebasan Berpersatuan dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi (1948) dan Konvensyen No. 98 mengenai Pemakaian Prinsip-prinsip Hak untuk Berorganisasi dan Perundingan Kolektif (1949). Jawatankuasa Pakar Mengenai Pemakaian Konvensyen dan Syor ILO dalam laporannya mengenai kebebasan berpersatuan dan perundingan kolektif, beliau menekankan bahawa pelaksanaan prinsip sukarela rundingan adalah mungkin sepenuhnya hanya dengan mewujudkan prosedur yang membolehkan pihak-pihak mencapai secara bebas dan bebas. perjanjian, termasuk membincangkan semua isu yang berkaitan dengan keadaan kerja Mengehadkan julat isu kontroversi boleh dianggap sebagai penyelesaian yang tidak serasi dengan Konvensyen ILO No. 98 (Kebebasan berpersatuan dan perundingan kolektif. ILC. 81st session of the ILO. ILO. Geneva, 1994. P. 116).
3. Kebebasan memilih isu tidak bermakna pihak-pihak boleh membawa kepada perbincangan masalah yang tidak berkaitan dengan kerja, organisasinya, syarat-syarat dan sebagainya.
Subjek rundingan kolektif ditentukan dengan mengambil kira tujuan pegangan mereka - peraturan buruh dan hubungan lain yang berkaitan secara langsung dengan mereka - dan kecekapan majikan (lihat ulasan Artikel 41, 46).
4. Bahagian 2 - 6 seni. 37 mengawal selia prosedur untuk menjalankan rundingan apabila terdapat beberapa wakil pekerja pada tahap yang sesuai. Pada masa yang sama, undang-undang bermula dari fakta bahawa pekerja mesti diwakili oleh satu badan dan membangunkan kedudukan bersatu dalam perundingan kolektif. Di samping itu, ditegaskan bahawa organisasi mesti mempunyai satu (tunggal) perjanjian kolektif. Sehubungan itu, perlu ada satu perjanjian industri yang berkuat kuasa dalam industri. Perbezaan daripada norma yang sah sebelum ini ialah tidak semua organisasi kesatuan sekerja utama boleh mengambil bahagian dalam penciptaan badan perwakilan tunggal, tetapi mereka yang secara sukarela memutuskan untuk bersatu. Satu-satunya keperluan ialah organisasi sedemikian meliputi lebih separuh daripada pekerja majikan yang berkaitan.
5. Jika terdapat dalam entiti undang-undang atau pada usahawan individu dua atau lebih organisasi kesatuan sekerja utama mana-mana beberapa organisasi yang secara kolektif menyatukan lebih separuh daripada pekerja boleh mewujudkan satu badan perwakilan. Badan ini diwujudkan semata-mata untuk tujuan menjalankan perundingan kolektif dan memuktamadkan perjanjian kolektif.
Bahagian 2 artikel yang diulas memperuntukkan peraturan untuk mewujudkan badan sedemikian: perwakilan berkadar, kemasukan wajib menjadi satu badan perwakilan tunggal bagi setiap organisasi kesatuan sekerja utama.
6. Dari saat ia diwujudkan, satu badan perwakilan dianggap sebagai wakil semua pekerja bagi majikan tertentu dan boleh mengambil inisiatif untuk mengadakan perundingan kolektif untuk memuktamadkan atau meminda satu perjanjian kolektif. Ia mempunyai hak yang sama dengan organisasi kesatuan sekerja utama, yang menyatukan lebih separuh daripada pekerja.
Oleh itu, penggubal undang-undang mencipta model tertentu, mengikut mana organisasi kesatuan sekerja atau beberapa organisasi kesatuan sekerja yang menyatukan lebih separuh daripada pekerja menikmati hak preemptif untuk memasuki perundingan kolektif bagi pihak semua pekerja.
Model yang dicadangkan oleh penggubal undang-undang mematuhi sepenuhnya piawaian antarabangsa dan konsisten dengan amalan asing yang meluas dalam menganjurkan perundingan kolektif. Menurut Jawatankuasa Pakar ILO, pengiktirafan diberikan kepada kesatuan sekerja yang paling mewakili hak pendahuluan untuk menjalankan perundingan kolektif tidak bercanggah dengan piawaian buruh antarabangsa, termasuk. salah satu yang paling penting isu ini Konvensyen ILO No. 87 mengenai Kebebasan Berpersatuan dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi (1948). Pada masa yang sama, adalah wajar untuk membangunkan dan menggunakan prosedur khas untuk menentukan kesatuan sekerja yang paling mewakili (organisasi kesatuan sekerja utama) berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan (lihat: Kebebasan berpersatuan dan perundingan kolektif. Penerbitan ILO. 1995. Hlm. 114).
Malangnya, perundangan Rusia tidak mewujudkan prosedur untuk menentukan kesatuan sekerja yang paling mewakili. Oleh itu, dalam praktiknya, kesatuan sekerja perwakilan boleh menentukan melalui persetujuan semua kesatuan sekerja sedia ada (organisasi kesatuan sekerja utama) berdasarkan bukti yang dikemukakan (senarai ahli kesatuan sekerja, dokumen mengenai pembayaran yuran keahlian, dokumen konstituen kesatuan sekerja, dsb.). Wakil majikan juga boleh mengambil bahagian dalam proses ini.
7. Jika tiada organisasi kesatuan sekerja utama majikan (atau beberapa organisasi kesatuan sekerja utama) menyatukan lebih separuh daripada pekerja, mekanisme demokrasi langsung digunakan: organisasi kesatuan sekerja, yang diamanahkan untuk menjalankan rundingan kolektif dan membuat kesimpulan perjanjian kolektif bagi pihak semua pekerja, dipilih untuk mesyuarat agung(persidangan).
Jika adalah mustahil untuk memilih organisasi kesatuan sekerja sedemikian, pekerja memilih wakil (bukan kesatuan) lain (badan perwakilan) (lihat ulasan kepada Perkara 31).
Kod tidak menentukan siapa yang mengadakan mesyuarat agung (persidangan). Isu ini, mengikut prinsip perkongsian sosial, diselesaikan dengan persetujuan pihak. Sebagai contoh, situasi mungkin berlaku apabila salah satu kesatuan sekerja mendekati majikan dengan permintaan untuk mengadakan mesyuarat (persidangan). Walau bagaimanapun, penggubal undang-undang telah menentukan kaedah pengundian apabila memilih wakil pekerja: pengundian rahsia digunakan.
8. Dalam kes di mana kepentingan pekerja diwakili oleh organisasi kesatuan sekerja yang paling mewakili, satu badan perwakilan tunggal yang diwujudkan secara sukarela atau organisasi kesatuan sekerja yang dipilih oleh mesyuarat (persidangan) pekerja, hak organisasi kesatuan sekerja lain untuk menerima maklumat tentang memasuki perundingan kolektif dengan majikan dan penyertaan dipastikan dalam rundingan dengan mewujudkan satu badan perwakilan tunggal (jika satu belum diwujudkan) atau menyertai badan perwakilan tunggal yang telah diwujudkan.
Oleh itu, keperluan untuk kerjasama, penyelarasan jawatan dan tuntutan semua organisasi kesatuan sekerja yang beroperasi dalam organisasi, dengan usahawan individu sekali lagi ditekankan.
Ini selaras sepenuhnya dengan kedudukan Jawatankuasa Pakar ILO, yang menekankan keperluan untuk menyediakan peluang kepada semua kesatuan sekerja (dalam kes di mana tiada seorang pun daripada mereka mewakili lebih daripada 50% pekerja) untuk mengambil bahagian dalam perundingan kolektif (lihat: Kebebasan berpersatuan dan perundingan kolektif Penerbitan MBT 1995. P. 113).
Prosedur untuk mencipta (mengubah komposisi) badan perwakilan tunggal diberikan 5 hari. Jika, dalam tempoh yang ditetapkan, organisasi kesatuan sekerja yang diberitahu dengan sewajarnya tidak memaklumkan tentang keputusan mereka atau memberi respons dengan penolakan, suruhanjaya perundingan kolektif dibentuk tanpa penyertaan mereka. Walau bagaimanapun, dalam tempoh sebulan dari tarikh permulaan perundingan kolektif, mereka mengekalkan hak untuk menyertai proses perundingan kolektif.
9. Pendekatan yang sama perlu diguna pakai sekiranya terdapat yang berasingan unit struktur beberapa organisasi kesatuan sekerja.
10. Di peringkat industri, wilayah, wilayah selepas kesimpulan pelbagai jenis perjanjian, kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) juga mesti mewujudkan satu badan perwakilan tunggal berdasarkan perwakilan berkadar. Jika kesatuan sekerja tidak dapat bersetuju mengenai penciptaan badan sedemikian, perwakilan kepentingan semua pekerja dalam industri, wilayah, dsb. diamanahkan kepada kesatuan sekerja yang paling mewakili.
Penggunaan norma ini kadangkala menimbulkan kesulitan tertentu kerana kemungkinan timbulnya perselisihan faham antara kesatuan sekerja dan persatuan mereka mengenai pengkelasan kesatuan sekerja tertentu sebagai yang paling mewakili. Penyelesaian perselisihan pendapat tersebut hanya boleh dilakukan berdasarkan perjanjian antara kesatuan sekerja; Undang-undang belum lagi memperuntukkan cara lain untuk menyelesaikan konflik.
11. Peserta dalam perundingan kolektif mesti memberikan satu sama lain maklumat yang diperlukan untuk menjalankan perundingan kolektif.
Untuk menentukan komposisi maklumat, perlu menggunakan norma Seni. 53 Kod Buruh (lihat ulasan kepadanya). Senarai maklumat yang diberikan kepada pekerja organisasi juga boleh menjadi panduan untuk menentukan komposisi maklumat yang diperlukan untuk menjalankan perundingan kolektif di peringkat lain.
Perlu diingat bahawa Pertubuhan Buruh Antarabangsa telah menerima pakai Syor khas (Syor ILO No. 129 "Mengenai hubungan antara pengurusan dan pekerja dalam perusahaan" (1967)), yang memberi perhatian kepada menyediakan pekerja dengan maklumat untuk mengambil bahagian dalam pengurusan organisasi dan menjalankan perundingan kolektif.
Syor itu menunjukkan tujuan menyediakan maklumat - mencapai persefahaman bersama antara pihak; menetapkan prinsip untuk memilih maklumat - semua isu yang menarik minat pekerja yang berkaitan dengan kerja perusahaan dan prospeknya, serta situasi pekerja. Bersama-sama dengan ini, Syor mengandungi senarai anggaran isu yang perlu dimaklumkan oleh pentadbiran kepada wakil pekerja. Ini termasuk, khususnya:
terma dan syarat am pekerjaan, termasuk terma dan syarat pengambilan, pemindahan dan penamatan;
penerangan tentang tugas yang perlu dilaksanakan di pelbagai karya, dan peranan kerja khusus dalam aktiviti perusahaan;
kemungkinan latihan vokasional dan prospek untuk kemajuan dalam kerja di perusahaan;
keadaan kerja am;
peraturan dan arahan keselamatan dan kesihatan pekerjaan untuk pencegahan kemalangan dan penyakit pekerjaan;
prosedur yang ditetapkan untuk pertimbangan aduan, serta peraturan dan amalan yang mengawal permohonannya dan syarat yang menimbulkan hak untuk menggunakan aduan itu;
perkhidmatan kebajikan untuk kakitangan (penjagaan perubatan, penjagaan kesihatan, kantin, keadaan hidup, keadaan rekreasi, syarat untuk menyimpan simpanan dan perkhidmatan perbankan, dsb.);
sistem keselamatan sosial atau bantuan sosial, wujud di perusahaan;
peruntukan sistem negara keselamatan sosial yang terpakai kepada pekerja kerana fakta bahawa mereka bekerja di perusahaan;
kedudukan umum organisasi dan prospek atau rancangan untuk pembangunan selanjutnya;
penjelasan keputusan yang boleh menjejaskan kedudukan pekerja secara langsung atau tidak.
12. Peserta berunding terikat dengan kewajipan untuk tidak mendedahkan maklumat berkaitan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang.
Perundangan semasa mengenal pasti pelbagai maklumat (maklumat) yang dilindungi sebagai rahsia. Ini adalah rahsia negara, perlindungan yang diperuntukkan oleh Undang-undang Rahsia Negara, rahsia komersial dan rahsia rasmi, yang dilindungi mengikut undang-undang sivil, Undang-undang Rahsia Perdagangan, rahsia kunci persendirian elektronik tandatangan digital(Perkara 12 Undang-undang Persekutuan 10 Januari 2002 N 1-FZ "Pada Tandatangan Digital Elektronik" // SZ RF. 2002. N 2. Art. 127), kerahsiaan surat-menyurat, telefon dan perbualan lain, pos, telegraf dan mesej lain (Perkara 2 Undang-undang Persekutuan 17 Julai 1999 N 176-FZ "Mengenai Komunikasi Pos" // SZ RF. 1999. N 29. Art. 3697; Art. 13 Kanun Prosedur Jenayah), kerahsiaan cukai (Art. . 102 Kod Cukai) dsb.
Perlu diingat bahawa liabiliti untuk pendedahan maklumat yang membentuk rahsia negeri, komersial atau rasmi diperuntukkan, termasuk. dan undang-undang jenayah (Perkara 183, 283 Kanun Jenayah).
13. Prosedur untuk menjalankan perundingan kolektif melebihi keperluan yang ditetapkan oleh artikel yang diulas (pembentukan badan perwakilan tunggal, kebebasan untuk memilih isu untuk perbincangan, penyediaan maklumat) ditetapkan oleh wakil-wakil pihak. Mereka menentukan tempat dan masa rundingan kolektif, prosedur untuk mengadakan mesyuarat komisen, keperluan untuk menyimpan minit, menarik pakar dan pakar, dsb.

Pekerja dan majikan mengawal selia hubungan mereka melalui perjanjian yang dimuktamadkan, individu dan/atau kolektif. Tetapi bagaimana jika kedua-dua pihak mempunyai pendapat yang berbeza mengenai peruntukan perjanjian kolektif? Lagipun, dalam dokumen ini adalah perlu untuk mewujudkan keadaan kerja yang sesuai dengan keseluruhan pasukan.

Rundingan kolektif bertujuan untuk membawa kepada satu sudut pandangan yang sama mengenai perkara ini. Apakah ciri-ciri mereka, bagaimana mereka dikawal dalam perundangan, peringkat apa yang mereka lalui sepanjang perjalanan, kami akan menganalisis dalam artikel.

Apa itu tawar-menawar kolektif

Sebarang rundingan adalah pertukaran pandangan sehingga persetujuan yang boleh diterima dicapai. Perundingan kolektif tidak terkecuali. Ini adalah pertukaran pandangan berdasarkan perkongsian sosial antara wakil majikan dan pekerja mengenai pendapat bersama mengenai peruntukan perjanjian kolektif. Mereka dikawal oleh undang-undang Persekutuan Rusia bertarikh 11 Mac 1992 (seperti yang dipinda dan ditambah dengan Undang-undang Persekutuan 24 November 1995 No. 176-FZ) "Mengenai perjanjian dan perjanjian kolektif", serta Art. 27, 36-40 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Istilah "perundingan kolektif" itu sendiri secara rasmi diperkenalkan ke dalam penggunaan buruh pada 19 Julai 1981 oleh Konvensyen Pertubuhan Antarabangsa Buruh No. 154 "Mengenai menggalakkan perundingan kolektif."

Tiada perjanjian - tiada rundingan

Subjek perundingan kolektif adalah perkara tertentu dalam dokumen yang menyelaraskan hubungan antara kakitangan dan majikan - perjanjian kolektif. Tetapi akta normatif ini tidak wajib untuk kesimpulan. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak memerlukan ia diformalkan dalam wajib. Bahagian 1 seni. 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan Bahagian 1 Seni. 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa pihak-pihak mempunyai hak untuk membuat perjanjian buruh kolektif dan, dengan itu, merundingkan kandungannya. Dan bahagian 2 sudu besar. 36 Kanun Buruh Persekutuan Rusia meluluskan kewajipan untuk menjawab cadangan bertulis untuk memulakan perundingan kolektif. Tetapi jika cadangan sedemikian tidak dihantar, maka tidak perlu membuat perjanjian kolektif. Tiada mana-mana dalam undang-undang yang menyatakan sebaliknya, sama seperti tiada sekatan untuk kegagalan membuat perjanjian kolektif.

Akibatnya, jika organisasi tidak menganggapnya perlu, ia boleh melakukannya tanpa dokumen ini, dan oleh itu tidak mengambil bahagian dalam perundingan kolektif. Perkara lain ialah dalam praktiknya kesesuaian dokumen ini telah ditetapkan, jadi organisasi lebih suka untuk merasmikannya, yang bermaksud mengadakan rundingan kolektif sebelum prosedur ini.

Ciri utama perundingan kolektif:

  • matlamat bersama adalah untuk membangunkan draf perjanjian kolektif yang memenuhi kepentingan kedua-dua pihak;
  • boleh dimulakan oleh mana-mana pihak perhubungan buruh, dalam proses menjalankan, inisiatif boleh dipindahkan;
  • kedua-dua pihak adalah sama dalam proses rundingan;
  • sebarang pertanyaan boleh dibincangkan, pilihan" sudut tajam» untuk perbincangan tidak terhad;
  • kewajipan pihak yang satu lagi untuk menjawab secara bertulis cadangan ini dalam masa seminggu selepas cadangan untuk rundingan dan memasukinya.

Prinsip perundingan kolektif

Prosedur ini dijalankan berdasarkan prinsip berikut:

  • pematuhan kepada undang-undang semasa Persekutuan Rusia ( undang-undang persekutuan dan artikel berkaitan Kod Buruh;
  • kuasa dalam rundingan diagihkan antara pihak yang sama rata;
  • adalah perlu untuk menghormati kepentingan pihak yang bertentangan - untuk itulah perjanjian itu, untuk mencapai penyelesaian yang boleh diterima bersama;
  • keputusan dibuat dengan niat baik, tetapi keputusan yang dibuat adalah mengikat, yang dikawal, dan ketidakpatuhan dikenakan hukuman;
  • prinsip "ia tidak boleh menjadi lebih teruk": tidak kira apa isu yang dibincangkan dan disemak, keputusan itu tidak berhak untuk memburukkan lagi keadaan pekerja di bawah perjanjian kolektif sebelumnya atau sebelum diterima pakai.

NOTA! Jawapan kepada cadangan untuk rundingan tidak boleh negatif - ia mesti mengandungi maklumat tentang wakil untuk rundingan. Dialog itu sendiri mesti bermula selewat-lewatnya pada hari perniagaan selepas menerima maklum balas.

Akhir perundingan kolektif melibatkan menandatangani satu daripada dua dokumen:

  • perjanjian kolektif, yang menjadi subjek perbincangan - jika pihak bersetuju;
  • protokol perselisihan faham - jika tidak mungkin untuk mencapai sudut pandangan yang sama mengenai satu atau lebih isu asas (ini adalah asas untuk membuka dan bukannya rundingan).

SILA AMBIL PERHATIAN! Kewajipan sebenar yang dibangunkan hasil daripada rundingan diterima oleh pihak-pihak atas kehendak mereka sendiri. Pelaksanaannya mesti dipantau secara sistematik, dan liabiliti disediakan untuk ketidaksempurnaan.

Siapa yang tidak boleh menjadi wakil majikan dalam perundingan kolektif

Wakil rakyat mesti mewakili salah satu pihak dengan jelas. Wakil majikan, iaitu, orang yang menyatakan minatnya, tidak boleh mengambil bahagian dalam rundingan dan membuat keputusan bagi pihak pekerja. Yang berikut tidak boleh mengambil bahagian dalam perundingan kolektif:

  • organisasi yang diwujudkan atau dibiayai oleh pihak yang menyewa;
  • badan eksekutif;
  • kerajaan tempatan;
  • parti politik.

PENTING! Bagi sesetengah kategori, dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang, Kod Buruh membuat pengecualian.

Mengikut undang-undang, inisiatif itu boleh dimiliki oleh mana-mana pihak, tetapi dalam praktiknya, perubahan kepada perjanjian kolektif lebih kerap menarik minat pekerja. Jika majikan mengabaikan cadangan untuk rundingan kolektif, bukan mereka yang akan dianjurkan, tetapi pertikaian buruh kolektif, yang berlaku di bawah peraturan yang berbeza.

Peringkat perundingan kolektif

Keperluan untuk perundingan kolektif mungkin timbul sebelum kesimpulan awal perjanjian kolektif atau sejurus sebelum perjanjian kolektif sebelumnya tamat, tetapi tidak lebih awal daripada 3 bulan.

Proses mengatur dan menjalankan perundingan kolektif berlaku dalam beberapa peringkat.

Peringkat 1. Hak untuk perwakilan. Salah satu pihak memutuskan bahawa perundingan kolektif adalah perlu. Untuk melakukan ini, anda mesti terlebih dahulu memilih wakil. Majikan boleh diwakili oleh pihak pengurusan atau penandatangan mereka yang diberi kuasa. Bagi pekerja, pilihannya agak rumit:

  • jika syarikat itu tidak mempunyai kesatuan sekerja, adalah perlu untuk memilih wakil melalui undi sulit pada mesyuarat agung;
  • jika terdapat kesatuan sekerja, tetapi ia termasuk kurang daripada 50% pekerja, undi rahsia juga akan diperlukan untuk memberikan organisasi kesatuan sekerja kuasa untuk melantik wakil untuk perundingan kolektif;
  • organisasi kesatuan sekerja yang keahliannya disokong oleh lebih separuh daripada kakitangan mempunyai hak untuk memilih wakil untuk rundingan secara bebas;
  • jika terdapat beberapa organisasi kesatuan sekerja dalam syarikat, mereka boleh membentuk satu badan untuk perwakilan dalam perundingan kolektif, di mana akan terdapat bilangan wakil yang sama daripada setiap organisasi.

Peringkat 2. Cadangan untuk rundingan. Wakil yang diberi kuasa atau badan perwakilan mengambil inisiatif perundingan. Ia terdiri daripada menghantar cadangan bertulis. Selepas menerimanya, pihak satu lagi mempunyai masa seminggu untuk merumuskan jawapan dan membuat persediaan untuk rundingan, iaitu memilih wakil mereka. Rundingan dianggap telah bermula pada keesokan harinya selepas menerima maklum balas kepada cadangan untuk rundingan, iaitu maksimum 8 hari dari tarikh penghantarannya. Maklum balas daripada majikan mestilah dalam bentuk perintah untuk mewujudkan komisen untuk rundingan dengan senarai ahlinya.

Peringkat 3. Penjelasan kuasa. Selepas memilih wakil, pihak-pihak mesti menetapkan faktor penting mengenai hak dan tanggungjawab wakil-wakil parti dalam rundingan akan datang. Adalah perlu untuk menyediakan prosedur sebanyak mungkin sekiranya terdapat "halangan" yang berpotensi, contohnya:

  • prosedur dan masa untuk memberikan maklumat atas permintaan pihak;
  • kewajipan untuk tidak mendedahkan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang yang mungkin "terbongkar" semasa rundingan;
  • isu tanggungjawab bersama, dsb.

Peringkat 4. Masa, tempat, peraturan. Mempersetujui masa, tempat di mana rundingan akan berlangsung, dan prosedur untuk mewujudkan dialog. Tarikh akhir rundingan hendaklah pada hari perjanjian kolektif ditandatangani selepas persetujuan dicapai. Rundingan itu sendiri tidak boleh bertahan lebih daripada 3 bulan.

Peringkat 5. Perbincangan draf perjanjian kolektif, iaitu rundingan itu sendiri. Sekiranya perubahan tertentu dipersetujui, ia dimasukkan ke dalam teks kontrak, iaitu, ia diselaraskan. Selama ini, perjanjian kolektif lama terus berkuat kuasa, walaupun tempohnya telah pun tamat.

Peringkat 6. Kesimpulan perjanjian kolektif baru. Selepas projek dibangunkan, ia diluluskan (ditandatangani oleh wakil kedua-dua pihak). Di pihak kakitangan, perlu ada tandatangan setiap peserta dalam rundingan sebagai ahli badan perwakilan.

PERHATIAN! Sekiranya persetujuan mengenai mana-mana perkara dalam perjanjian kolektif tidak dapat dicapai pada tarikh akhir yang ditetapkan, bukannya peringkat terakhir, pertikaian buruh kolektif dibuka.

Peringkat 7. Mengemas kini perjanjian kolektif. Ini bukan lagi elemen rundingan, tetapi bahagian terakhirnya. Majikan diwajibkan menghantar teks perjanjian kolektif yang ditandatangani kepada badan kawalan buruh wilayah (Jabatan Buruh). Ini mesti dilakukan selewat-lewatnya dalam masa seminggu selepas menandatangani. Pendaftaran adalah rasmi, tiada penolakan.

Rakaman rundingan

Memandangkan perundingan kolektif adalah prosedur yang dikawal oleh undang-undang, kelakuannya mesti didokumenkan. Semasa rundingan, protokol mesti dipatuhi. Ia semestinya mengandungi:

  • nombor dokumen rasmi di mana ia didaftarkan;
  • nama mesyuarat;
  • tarikh dan masanya;
  • komposisi suruhanjaya rundingan (nama penuh dan jawatan peserta);
  • agenda;
  • yang bercakap mengenai setiap isu;
  • apa sebenarnya yang diputuskan;
  • berapa banyak undi "untuk" dan "menentang" (jika undi telah diambil) pada setiap isu tertentu;
  • tandatangan peserta rundingan (pada akhir protokol).

Kesahihan perjanjian kolektif bergantung kepada status organisasi

Tempoh biasa perjanjian kolektif adalah dari 1 hingga 3 tahun. Menjalankan rundingan kolektif untuk membincangkan draf perjanjian baharu boleh menjejaskan lanjutan atau memendekkan tempoh ini:

  • jika kontrak tamat semasa rundingan kolektif, kesahihannya dilanjutkan;
  • semasa penyusunan semula syarikat, perjanjian kolektif kekal berkuat kuasa melainkan salah satu pihak membantah;
  • apabila pemilik bertukar, kuasa kontrak kekal sah;
  • Sekiranya syarikat itu dibubarkan, perjanjian itu terus sah sehingga tamat prosedur.

Bos tidak akan berunding?

Undang-undang tidak membenarkan pengurusan mengelak rundingan jika kakitangan telah membuat permintaan untuk berbuat demikian. Pihak yang mengawal tidak mempunyai hak untuk melanggar perjalanan rundingan yang ditetapkan oleh peraturan. Jika pelanggaran tersebut dibenarkan, Art. 54 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melindungi kepentingan kolektif buruh, memperuntukkan beberapa siri sekatan untuk majikan yang degil yang dikenakan apabila:

  • sesuatu pihak enggan mengambil bahagian dalam perundingan kolektif;
  • pihak itu enggan membuat perubahan yang dipersetujui kepada teks perjanjian kolektif;
  • pihak itu enggan mengesahkan dokumen akhir dengan tandatangannya.

Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia dalam Seni. 5.28 menerangkan secara terperinci apa yang dimaksudkan dengan "penghindaran pihak daripada rundingan kolektif", dan juga menyatakan jumlah denda yang mungkin - dari 1,000 hingga 3,000 rubel untuk setiap pelanggaran yang terbukti.

Jaminan dan pampasan

Mencapai konsensus tidak selalu berjalan lancar, kadangkala dialog sosial boleh mendatangkan kos yang tinggi kepada pesertanya, baik dari segi masa, kewangan, dan kadangkala kos moral. Oleh itu, negeri telah menyediakan keutamaan tertentu untuk wakil-wakil parti:

  • pengecualian daripada kerja utama sepanjang tempoh rundingan (sehingga 3 bulan), manakala upah kekal pada tahap purata;
  • larangan terhadap sekatan tatatertib, pemindahan dan pemecatan wakil pekerja semasa rundingan (kecuali kes-kes yang diperuntukkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Pampasan untuk kos yang ditanggung dilaksanakan mengikut peraturan yang berkuat kuasa di syarikat. Oleh peraturan am, perkhidmatan pengantara dan pakar, jika diperlukan, dibayar oleh pihak yang memulakan rundingan.

Jawatankuasa kesatuan sekerja dan wakil majikan semasa rundingan untuk memuktamadkan perjanjian kolektif tidak dapat membangunkan pendirian bersama mengenai isu tempoh cuti tambahan disediakan atas perbelanjaan organisasi. Wakil majikan berkeras memberikan cuti tambahan 12 hari bekerja kepada ketua jabatan dan ketua pakar. Ahli jawatankuasa kesatuan sekerja mencadangkan pemberian cuti tambahan kepada semua kategori pakar, tetapi tidak melebihi 6 hari bekerja.

Adakah mungkin untuk terus menjalankan rundingan kolektif dan membuat perjanjian kolektif, dan dalam susunan apa?

2.

Wakil pekerja dan ketua cawangan organisasi menyediakan draf perjanjian kolektif untuk tahun kalendar berikutnya. Bagaimanapun, apabila membincangkan projek itu pada mesyuarat agung kakitangan cawangan, timbul persoalan mengenai kesahihan kesimpulannya, memandangkan cawangan itu ditubuhkan tiga bulan lalu dan perjanjian kolektif organisasi itu belum tamat.

Adakah mungkin untuk membuat perjanjian kolektif di cawangan, pejabat perwakilan, dan bahagian struktur organisasi berasingan yang lain? Siapakah pihak dalam perjanjian kolektif dalam keadaan sedemikian? Berapa lamakah perjanjian kolektif boleh dibuat?

3.

Sebelum permulaan rundingan kolektif mengenai kesimpulan perjanjian tarif (sektoral), pengerusi Jawatankuasa Pusat (Jawatankuasa Pusat) kesatuan sekerja, yang mewakili kepentingan pekerja dalam salah satu sektor belanjawan, menuntut timbalan menteri sektor sama yang mempengerusikan mesyuarat itu mengesahkan kuasa untuk mewakili kepentingan kementerian dalam rundingan. Timbalan Menteri percaya jawatan yang disandangnya dan kad pengenalan yang dikemukakannya mengesahkan sepenuhnya kuasanya untuk menyertai rundingan perjanjian itu. Wakil Jawatankuasa Pusat kesatuan sekerja berkeras untuk menangguhkan permulaan rundingan kolektif sehingga kuasa timbalan menteri untuk mewakili Kementerian dalam rundingan kolektif disahkan. Siapa yang betul dalam situasi ini: timbalan menteri atau pengerusi Jawatankuasa Pusat kesatuan sekerja? Apakah keputusan yang perlu dibuat? 4. Dalam salah satu bahagian perjanjian kolektif, organisasi untuk perkhidmatan pengguna disediakan untuk penduduk: « langkah tambahan insentif, termasuk gelaran kehormat pekerja kakitangan ", "tuan tangan emas", dan sekatan berikut untuk pelanggaran ditetapkan: disiplin buruh

: pindah ke pekerjaan bergaji rendah sehingga 3 bulan, pengurangan tempoh cuti tahunan, mewakili kepentingan pekerja, draf perjanjian kolektif (dengan mengambil kira komen yang diterima daripada bahagian struktur) telah dikemukakan untuk dipertimbangkan kepada persidangan kolektif buruh. Semasa perbincangan projek itu, atas cadangan salah seorang pekerja, dengan undi majoriti ia telah memutuskan untuk menghantar draf perjanjian kolektif untuk kelulusan kepada badan kesatuan sekerja wilayah dan hanya selepas kelulusannya untuk menandatangani perjanjian kolektif.

Bagaimanakah perjanjian kolektif ditandatangani dan berkuat kuasa? Adakah ia tertakluk kepada kelulusan, pendaftaran dan siapa yang melaksanakannya?

6.

Apabila menyemak pemenuhan kewajipan di bawah perjanjian kolektif dalam organisasi, didapati bahawa jabatan ketua mekanik tidak memenuhi beberapa kewajipan mengenai perlindungan buruh. Dalam hal ini, jawatankuasa kesatuan sekerja organisasi merayu kepada inspektorat buruh entiti konstituen Persekutuan Rusia dengan cadangan untuk memecat ketua mekanik daripada jawatannya.

Siapa yang memantau pematuhan terma perjanjian kolektif dan dalam susunan yang bagaimana? Adakah jawatankuasa kesatuan sekerja mempunyai hak untuk memutuskan sendiri sama ada wakil majikan bertanggungjawab kerana melanggar syarat perjanjian kolektif?

7. Pentadbiran dan jawatankuasa kesatuan sekerja Jabatan Pembaikan dan Pemasangan Pembinaan (RSMU), yang merupakan bahagian universiti, membangunkan perjanjian kolektif, membincangkannya dan menerima kelulusan untuk projek ini pada mesyuarat agung pekerja RSMU. Siapa yang mesti menandatangani perjanjian kolektif? Adakah dibenarkan untuk membuat perjanjian kolektif dalam

institusi pendidikan

dan dalam bahagian strukturnya?

8. Apabila membuat perjanjian kolektif di kilang kain halus, cadangan jawatankuasa kesatuan sekerja telah diterima mengenai pembayaran perbezaan antara gred, serta pemasangan kit pertolongan cemas kedai dan peralatan di kedai-kedai pos kebersihan. Apakah bahagian yang terdiri daripada perjanjian kolektif? Apakah kewajipan yang mungkin termasuk? Berapa lamakah perjanjian kolektif itu bertahan?

Dalam urutan apakah sebarang perselisihan faham akan diselesaikan? Adakah cadangan jawatankuasa kesatuan sekerja bercanggah dengan perundangan buruh?

10.

Ketika membincangkan draf perjanjian kolektif pada mesyuarat agung pekerja penapisan minyak, pentadbiran enggan memberi komitmen untuk memasang bekalan air ke asrama kerana kekurangan dana yang diperlukan untuk tujuan ini. Pada masa yang sama, pentadbiran diwajibkan untuk memberi amaran kepada pekerja tentang perubahan dalam piawaian pengeluaran dan kadar sekeping tidak lewat daripada 6 hari sebelum pengenalan mereka. Di samping itu, dalam lampiran perjanjian kolektif senarai jawatan pekerja dengan waktu kerja tidak tetap yang diberikan cuti tambahan, adalah dicadangkan untuk memperuntukkan penambahan tempoh cuti tambahan untuk atendan stesen minyak dan pengendali rawatan air kimia. dari 6 hingga 12 hari bekerja.

Bagaimanakah perselisihan pendapat yang timbul semasa kesimpulan perjanjian kolektif diselesaikan? Dalam susunan apakah perubahan dan penambahan dibuat pada perjanjian kolektif? 11. Untuk menyediakan draf peraturan dalaman baharu

peraturan buruh

ketua organisasi menjemput seorang peguam dari salah satu biro undang-undang, mengarahkannya untuk menyediakan dan mengemukakan draf peraturan buruh dalaman untuk diluluskan oleh persidangan kolektif buruh. Prosedur untuk menerima pakai peraturan tempatan ini diperuntukkan oleh perjanjian kolektif semasa.

Adakah majikan mempunyai hak untuk melantik sebagai wakilnya seseorang yang bukan pekerja organisasi ini? Apakah kuasa yang ada pada majikan apabila melantik wakilnya? Bolehkah akta kawal selia tempatan mengandungi peraturan yang berbeza daripada peruntukan Kod Buruh mengenai isu ini?

Apabila membincangkan draf perjanjian kolektif organisasi di salah satu cawangannya, pekerja memutuskan untuk menjemput peguam sebagai wakil untuk penilaian undang-undang beberapa peruntukan draf tersebut. Ketua cawangan tidak bersetuju dengan keputusan ini dan mencadangkan menggunakan khidmat timbalan. pengarah organisasi induk untuk isu undang-undang.

Adakah pekerja mempunyai hak untuk mempercayakan perwakilan kepentingan mereka kepada seseorang yang tidak bekerja untuk organisasi? Adakah mungkin untuk menerima tawaran pengurus cawangan? Peraturan apa perbuatan undang-undang Adakah isu ini dikawal?

14. Dalam syarikat saham bersama "Stroyinstrument" pada persidangan kolektif buruh, timbul persoalan tentang siapa dalam syarikat saham bersama ini mewakili majikan untuk membuat perjanjian kolektif, kerana undang-undang sivil membenarkan fungsi eksekutif tunggal dan kolegial secara serentak badan, maka dalam organisasi ini aktiviti dijalankan di bawah pimpinan ketua pengarah

dan lembaga pengarah syarikat.

Manakah antara badan pentadbir yang dinamakan mempunyai hak untuk bertindak sebagai wakil majikan? Siapa yang harus menandatangani perjanjian kolektif dalam kapasiti ini? Ganjaran untuk kerja adalah pengiktirafan awam terhadap merit pekerja, kejayaannya dalam kerja dalam bentuk menerapkan langkah insentif kepadanya. Asas untuk menggunakan langkah insentif kepada pekerja adalah ketelitiannya kerja yang cekap , iaitu perlaksanaan yang sempurna tanggungjawab buruh

, peningkatan produktiviti buruh, peningkatan kualiti produk, kerja teliti jangka panjang, serta pencapaian lain dalam kerja.

  • Ukuran insentif untuk kerja, mengikut alasan mereka dan mengikut siapa yang menggunakannya, boleh dibahagikan kepada dua jenis:
  • 1) langkah insentif yang digunakan oleh majikan;

2) langkah-langkah yang digunakan oleh pihak berkuasa yang berkaitan untuk perkhidmatan buruh khas kepada masyarakat dan negara. Langkah-langkah insentif yang dinyatakan dalam Seni. 191 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah: pengisytiharan terima kasih, pengeluaran bonus, pemberian hadiah berharga, sijil kepujian

Majikan boleh menggunakan beberapa langkah insentif kepada pekerja pada masa yang sama (contohnya, mengucapkan terima kasih dan mengeluarkan bonus). Kod Buruh Persekutuan Rusia melarang penggunaan insentif semasa tempoh sah sekatan tatatertib. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengandungi larangan sedemikian, jadi majikan mempunyai hak untuk bertindak mengikut budi bicaranya sendiri. Walau bagaimanapun, kenyataan ini tidak boleh dipertikaikan. Dengan menggunakan insentif kepada pelanggar disiplin buruh, majikan menjejaskan prinsip institusi tanggungan disiplin- kesan tindakan tatatertib yang berpanjangan (selama satu tahun). Dalam kes ini, majikan dinasihatkan untuk menarik diri awal tindakan tatatertib, ini akan menjadi sejenis langkah insentif untuk pekerja.

Insentif ini diformalkan melalui perintah (arahan) majikan. Maklumat tentang insentif mesti ditunjukkan dalam kad peribadi pekerja (borang bersatu N T-2, diluluskan oleh resolusi Jawatankuasa Negeri Persekutuan Rusia mengikut statistik dari 5 Januari 2004).

Bentuk ganjaran tertinggi untuk warganegara untuk perkhidmatan cemerlang dalam pertahanan Tanah Air, ekonomi, sains, budaya, seni, pendidikan, perlindungan kesihatan, kehidupan dan hak warganegara dan perkhidmatan lain kepada negara adalah anugerah negara.

Anugerah negara Persekutuan Rusia ialah: gelaran Wira Persekutuan Rusia, pesanan, pingat, lencana Persekutuan Rusia, gelaran kehormat Persekutuan Rusia.

Selaras dengan Perlembagaan Persekutuan Rusia, penubuhan anugerah negara dan gelaran kehormat Rusia adalah dalam kecekapan badan kerajaan Persekutuan Rusia. Hak untuk menganugerahkan anugerah negara Persekutuan Rusia dan memberikan gelaran kehormat Persekutuan Rusia dan gelaran istimewa tertinggi adalah milik Presiden Persekutuan Rusia. Jenis anugerah negeri ditubuhkan oleh Peraturan mengenai anugerah negeri Persekutuan Rusia, diluluskan. Dengan Keputusan Presiden Persekutuan Rusia pada 2 Mac 1994, Peraturan yang sama juga menentukan prosedur untuk memfailkan permohonan untuk anugerah negara dan mencalonkan pekerja untuk anugerah.

pekerjaan kontrak keselamatan buruh

Tugas 1. Setelah selesai rundingan kolektif antara wakil majikan (OJSC) dan jawatankuasa kesatuan sekerja syarikat saham bersama ini, yang mewakili kepentingan pekerja, draf perjanjian kolektif (dengan mengambil kira komen yang diterima daripada bahagian struktur) telah dikemukakan untuk pertimbangan kepada persidangan kolektif buruh. Semasa perbincangan projek itu, atas cadangan salah seorang pekerja, dengan undi majoriti ia telah memutuskan untuk menghantar draf perjanjian kolektif untuk kelulusan kepada badan kesatuan sekerja wilayah dan hanya selepas kelulusannya untuk menandatangani perjanjian kolektif.

Bagaimanakah perjanjian kolektif ditandatangani dan berkuat kuasa? Adakah ia tertakluk kepada kelulusan, pendaftaran dan siapa yang melaksanakannya?

Perjanjian kolektif ialah dokumen rasmi bertulis yang mengikat kedua-dua pekerja dan majikan.

Perjanjian kolektif diterima pakai dengan cara yang istimewa, yang diperuntukkan oleh Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan oleh Undang-undang Persekutuan Rusia pada 11 Mac 1992 N 2490-1 "Mengenai kontrak dan perjanjian kolektif" (seperti yang dipinda dan ditambah. menjelang 24 November 1995, 1 Mei 1999, 30 Disember 2001, 29 Jun 2004). Untuk memuktamadkan perjanjian kolektif, perlu melalui beberapa peringkat berturut-turut, dan tiada tindakan undang-undang peraturan lain sesuatu perusahaan boleh dipanggil perjanjian kolektif jika ia tidak melepasi peringkat ini.

Menurut Art. 40 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif boleh dibuat dalam organisasi secara keseluruhan, di cawangannya, pejabat perwakilan dan unit struktur berasingan yang lain.

Perjanjian kolektif dibuat untuk tempoh tidak lebih daripada tiga tahun dan mula berkuat kuasa pada hari ia ditandatangani oleh pihak-pihak atau pada tarikh yang ditetapkan oleh perjanjian kolektif.

Perjanjian kolektif terpakai kepada semua pekerja organisasi, usahawan individu, dan perjanjian kolektif yang dibuat dalam cawangan, pejabat perwakilan atau unit struktur berasingan organisasi yang lain terpakai kepada semua pekerja unit yang sepadan.

Perjanjian kolektif kekal sah dalam kes perubahan dalam nama organisasi, perubahan dalam jenis negeri atau institusi perbandaran, penyusunan semula organisasi dalam bentuk transformasi, serta penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi.

Perjanjian kolektif, perjanjian dalam tempoh tujuh hari dari tarikh ditandatangani dihantar oleh majikan, wakil majikan (majikan) untuk pendaftaran pemberitahuan dengan pihak berkuasa buruh yang berkaitan. Perjanjian industri (antara sektor) yang dibuat di peringkat persekutuan perkongsian sosial, perjanjian antara wilayah didaftarkan oleh badan eksekutif persekutuan yang diberi kuasa untuk menjalankan penyeliaan negara persekutuan ke atas pematuhan perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, wilayah dan wilayah perjanjian - pihak berkuasa eksekutif berkaitan entiti konstituen Persekutuan Rusia. Undang-undang entiti konstituen Persekutuan Rusia boleh memperuntukkan kemungkinan meletakkan badan kerajaan tempatan dengan kuasa untuk mendaftarkan perjanjian kolektif dan perjanjian wilayah.

Kemasukan berkuatkuasanya perjanjian atau perjanjian kolektif tidak bergantung pada fakta pendaftaran pemberitahuan mereka.

Apabila mendaftarkan perjanjian kolektif, pihak berkuasa buruh yang berkaitan mengenal pasti keadaan yang memburukkan keadaan pekerja berbanding dengan perundangan buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, dan memaklumkan tentang ini kepada wakil-wakil pihak yang menandatangani perjanjian kolektif, perjanjian, serta inspektorat buruh negeri yang berkaitan. Syarat perjanjian kolektif dan perjanjian yang memburukkan keadaan pekerja adalah tidak sah dan tidak boleh digunakan.

Tugas 2. Karpova yang menganggur telah dihantar oleh perkhidmatan pekerjaan negeri untuk bekerja di Leten Confectionery Enterprise OJSC Sejurus sebelum menamatkan kontrak pekerjaan, adalah perlu untuk menjalani pemeriksaan perubatan Pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan negeri menuntut keputusan pemeriksaan perubatan diserahkan dalam tempoh 10 hari.

Keperluan ini dipenuhi oleh Karpova. Sebaliknya, Karpova menuntut pembayaran balik perbelanjaan untuk pemeriksaan perubatan daripada perkhidmatan pekerjaan.

Perkhidmatan pekerjaan enggan membayar balik kos, memetik fakta bahawa kewajipan perkhidmatan pekerjaan negeri adalah terhad kepada pekerjaan dan pembayaran faedah pengangguran. Perkhidmatan pekerjaan tidak sepatutnya membayar balik perbelanjaan yang serupa.

Adakah keputusan perkhidmatan pekerjaan itu sah? Jika tidak, maka dalam susunan apakah ia boleh dirayu? Huraikan aktiviti utama perkhidmatan pekerjaan awam?

Keputusan itu sah, kerana perkhidmatan pekerjaan negeri menyediakan Karpova pekerjaan. Selaras dengan Bahagian 2 Perkara 12 Undang-undang "Mengenai Pekerjaan", warganegara yang menganggur dijamin: pemeriksaan perubatan percuma apabila dirujuk oleh perkhidmatan pekerjaan untuk latihan vokasional.

Aktiviti utama perkhidmatan pekerjaan awam ialah:

  • - pendaftaran penganggur;
  • - pendaftaran tempat kosong;
  • - pekerjaan penganggur dan orang lain yang ingin mendapatkan pekerjaan;
  • - mengkaji keadaan pasaran buruh dan memberikan maklumat mengenainya;
  • - ujian orang yang ingin mendapatkan pekerjaan;
  • - bimbingan vokasional dan latihan semula penganggur;
  • - pembayaran faedah kepada penganggur berdaftar.