Rumah / Merancang kehamilan/ Menjalankan tugas dalam tempoh percubaan. Berapa lama tempoh percubaan boleh bertahan? Melebihi tempoh percubaan

Menjalankan tugas semasa tempoh percubaan. Berapa lama tempoh percubaan boleh bertahan? Melebihi tempoh percubaan

Kod Buruh menunjukkan bahawa majikan mempunyai hak untuk memberikan ujian pekerjaan kepada pemohon. Ini adalah perlu untuk menyemak kualiti profesional pekerja masa depan. Ini tidak bermakna bahawa majikan diwajibkan untuk menubuhkan percubaan.
menunjukkan bahawa tempoh percubaan boleh ditetapkan untuk pekerja hanya dengan persetujuan pihak-pihak. Walau bagaimanapun, dalam amalan ini tidak berlaku. Majikan berhadapan dengan pencari kerja dengan fakta bahawa terdapat tempoh percubaan, dan gaji dalam tempoh ini ditetapkan agak lebih rendah daripada selepasnya.

Apabila mengambil pekerja, walaupun terdapat tempoh percubaan, majikan mengikat kontrak pekerjaan dengan pekerja. Kontrak mesti menunjukkan bahawa pekerja itu diambil bekerja "dengan tempoh percubaan ....". Gaji yang majikan akan bayar kepada pekerja semasa perbicaraan juga mesti dinyatakan dalam kontrak. Jika dalam kontrak pekerjaan Tiada peruntukan untuk memberikan ujian kepada pemohon semasa mengambil pekerja, ini bermakna pekerja tersebut diambil untuk jawatan kosong tanpa tempoh percubaan.

Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa tempoh percubaan tidak boleh melebihi 3 bulan. Jika ketua organisasi, timbalannya, ketua akauntan atau timbalannya, tempoh percubaan ditambah kepada 6 bulan. Sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap dimeterai dengan pemohon untuk jawatan kosong untuk tempoh 2 hingga 6 bulan, maka tempoh percubaan tidak boleh melebihi 2 minggu. Jika pekerja itu sakit atau sebenarnya tidak hadir bekerja atas sebab lain, tempoh ini ditolak daripada tempoh percubaan.

orang yang menduduki jawatan kosong akibat pertandingan;
wanita hamil;
wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun;
pekerja bawah umur;
orang yang memegang jawatan yang dipilih;
orang yang menduduki jawatan kosong akibat pemindahan daripada majikan lain;
pemohon yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh kurang daripada 2 bulan;
kepada orang lain, jika ini diperuntukkan oleh peraturan tempatan atau perjanjian kolektif.

Pekerja mesti faham bahawa jika ada ujian, maka mesti ada hasilnya. Mereka boleh menjadi positif dan negatif.

Sekiranya pekerja lulus ujian, maka tidak perlu membuat kontrak pekerjaan baru dengannya. Dia terus bekerja di bawah syarat-syarat yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan yang dibuat selepas diterima masuk. Jika keputusan ujian, pada pendapat majikan, adalah negatif, maka dia boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh percubaan.
Untuk melakukan ini, dia mesti memberi amaran kepada pekerja secara bertulis tentang pemecatan yang akan datang 3 hari lebih awal. Notis penamatan juga mesti memperincikan sebabnya. Majikan mesti mewajarkan keputusannya mengenai keputusan ujian negatif.
Sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan keputusan ujian, dia juga mesti memberitahu majikan tentang perkara ini. Jika dia menganggap pemecatannya tidak sah, dia mempunyai hak untuk merayu pemeriksaan buruh atau ke mahkamah. Pendapat kesatuan sekerja tidak diambil kira dalam kes ini. Pekerja juga mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan majikan jika, semasa ujian, dia memutuskannya kerja ini Ia tidak sesuai dengannya kerana beberapa sebab. Untuk melakukan ini, dia mesti memberitahu majikan secara bertulis 3 hari lebih awal.

Tempoh percubaan mengikut kod buruh

Mengikut amalan yang ditetapkan, tempoh percubaan adalah tempoh tertentu masa di mana majikan menyemak kesesuaian pekerja yang diambil untuk jawatan yang dia diambil.
Menetapkan tempoh yang diperlukan untuk percubaan adalah hak majikan, tetapi bukan kewajipannya. Oleh itu, jika beliau percaya bahawa pemohon sesuai untuk jawatan kosong tersebut, beliau boleh mengambilnya tanpa lulus ujian.

Majikan mempunyai hak untuk memohon tempoh percubaan kepada satu atau pemohon lain untuk jawatan kosong, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang perusahaan dan matlamat aktiviti ekonomi.

Pelantikan tempoh percubaan dikawal oleh Art. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan Seni. 71 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Tetapi ini tidak bermakna dia bekerja mengikut keutamaan atau syarat istimewa. Sudah tentu semua norma yang ada berlaku kepadanya. perundangan buruh, serta peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh. Iaitu, dia mempunyai semua hak buruh dan mesti melaksanakan semua tugas buruh, dan juga boleh bertanggungjawab kerana melanggar norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Tempoh percubaan hanya boleh ditetapkan dengan persetujuan para pihak. Iaitu, jika satu pihak (biasanya pekerja masa depan) tidak tahu tentang penubuhan ujian atau tidak diberitahu dengan betul, ini dianggap sebagai pelanggaran berat norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Oleh itu, majikan mesti memberitahu bakal pekerjanya bahawa dia bercadang untuk menetapkan tempoh tertentu untuk menyemak kesesuaian profesionalnya. Tempoh tempoh mesti diumumkan. Pemohon tidak perlu bersetuju! Tetapi dia mungkin menawarkan majikan masa depan satu lagi tempoh. Apabila kedua-dua pihak mencapai persetujuan bersama, mereka menandatangani kontrak pekerjaan, yang menentukan tempoh ujian untuk pemohon tertentu.

Tempoh percubaan tidak syarat penting kontrak pekerjaan, iaitu, tanpa klausa ini kontrak akan sah. Di samping itu, jika dalam tempoh hubungan buruh pihak-pihak bersetuju bahawa tempoh ujian perlu diubah, maka mereka boleh menandatangani perjanjian tambahan, dan tulis peruntukan ini di dalamnya.
Berdasarkan kontrak pekerjaan yang ditandatangani atau perjanjian tambahan, perintah dikeluarkan, yang juga mencerminkan tempoh tempoh percubaan. Sekiranya syarat sedemikian tidak ada, pekerja itu dianggap diterima tanpa tempoh percubaan.

Keadaan kerja semasa tempoh percubaan tidak boleh lebih buruk daripada selepas siap. Hak kepada pekerja ini dijamin oleh Art. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Di samping itu, kontrak pekerjaan sebenar segera disimpulkan dengan pekerja, dan bukan untuk tempoh ujian. Majikan tidak boleh membuat kontrak jangka tetap berdasarkan asas seperti semasa tempoh percubaan, kerana ini bukan asas untuk membuat kontrak jangka tetap. Ini adalah pelanggaran undang-undang semasa.

Keadaan yang sama berlaku untuk upah. Ia tidak boleh kurang daripada apa yang diterima oleh pekerja lain dalam kedudukan yang sama dan dengan pengalaman kerja yang sama seperti pekerja baharu. Iaitu, majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan dalam kontrak pekerjaan satu jumlah imbuhan untuk tempoh percubaan, dan kemudian jumlah yang lain.

Tetapi majikan menemui jalan keluar dari situasi ini tanpa melanggar norma Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mereka menetapkan gaji yang rendah untuk semua pekerja, tanpa mengira jawatan, kelayakan dan pengalaman kerja. Dan kemudian mereka membayar bonus bulanan pekerja mereka, dengan mengambil kira fakta ini. Oleh itu, pekerja dalam tempoh percubaan, sebagai peraturan, menerima kurang daripada pekerja lain.
Adalah mungkin untuk menjalankan pemecatan semasa tempoh percubaan mengikut skim yang dipermudahkan, tanpa mengira siapa yang menjadi pemula - pekerja atau majikan. Jika salah satu pihak membuat kesimpulan bahawa data perhubungan buruh adalah mustahil, maka kontrak pekerjaan ditamatkan tanpa penyertaan organisasi kesatuan sekerja dan pembayaran gaji pemberhentian.

Bagi siapa tempoh percubaan tidak terpakai

Undang-undang menetapkan bulatan orang tertentu yang mana tempoh percubaan tidak boleh digunakan sebagai ukuran profesionalisme. Bulatan pekerja tersebut ditakrifkan dalam Seni. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk:

pemohon yang diterima untuk jawatan kosong berdasarkan keputusan sesuatu pertandingan;
wanita hamil, dengan sijil yang sesuai, dan orang yang mempunyai anak di bawah umur 1.5 tahun;
pemohon bawah umur;
pemohon lepasan universiti dan yang pertama kali mendapat pekerjaan dalam tempoh 1 tahun selepas tamat pengajian institusi pendidikan;
pemohon yang dipilih secara sengaja untuk jawatan tertentu;
pekerja yang kontrak pekerjaannya dimeterai kerana pemindahan daripada majikan lain, jika terdapat perjanjian yang sesuai antara majikan ini;
pemohon yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh tidak melebihi 2 bulan;
pemohon kategori lain, yang ditetapkan dalam peraturan lain yang lebih "sempit".

Berhubung dengan pekerja ini, majikan tidak mempunyai hak untuk memohon ujian semasa memohon pekerjaan.

Melebihi tempoh percubaan

Tempoh maksimum tempoh percubaan, mengikut undang-undang semasa, adalah 3 bulan. Maksudnya, majikan tidak berhak untuk menyemak profesionalisme pekerjanya melebihi tempoh ini.
Tetapi terdapat beberapa kategori pekerja yang tempoh percubaannya tidak boleh melebihi had masa yang ditetapkan oleh undang-undang. Oleh itu, majikan mesti terlebih dahulu menentukan sama ada pekerja barunya tergolong dalam kategori ini atau tidak, dan kemudian menetapkan ujian untuknya untuk tempoh tertentu.

Tempoh percubaan tidak lebih daripada 6 bulan ditetapkan untuk:

ketua perusahaan, dan juga untuk timbalannya;
ketua cawangan, pejabat perwakilan, unit struktur;
ketua akauntan dan timbalannya.

Tempoh percubaan tidak boleh melebihi 2 minggu bagi pemohon:

membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh 2 bulan hingga enam bulan;
bekerja untuk kerja bermusim Oh.

Ujian untuk tempoh 3 hingga 6 bulan ditetapkan:

bagi penjawat awam yang pertama kali diambil bekerja;
bagi orang yang pertama kali ditukarkan ke perkhidmatan awam.

Dalam peraturan yang lebih "sempit" yang mengawal aktiviti pelbagai kategori pekerja, tempoh ujian lain mungkin ditetapkan. Oleh itu, jika majikan dipandu oleh peraturan sedemikian untuk menjalankan aktivitinya, maka ia mesti mengambil kira perkara ini semasa mengambil pekerja baru.

Sekiranya tempoh percubaan dinyatakan dalam kontrak pekerjaan dan tidak melebihi tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang, maka ia boleh diubah. Pengurus mempunyai hak untuk memendekkan tempoh percubaan pekerjanya tanpa alasan yang kukuh, tetapi dia tidak berhak untuk menambahnya.
Walau bagaimanapun, terdapat tempoh kerja yang tidak termasuk dalam tempoh percubaan pekerja, iaitu, ia sebenarnya meningkatkan tempoh percubaan untuk pekerja tertentu. Ini adalah tempoh masa seperti:

tempoh sakit, iaitu, pekerja boleh mewajarkan ketidakhadirannya dengan sijil ketidakupayaan untuk bekerja;
cuti pentadbiran, iaitu cuti apabila pekerja tidak mengekalkan gajinya;
cuti belajar, iaitu ketidakhadiran kerja kerana latihan;
kehadiran pekerja di khidmat masyarakat atau pelaksanaan tugas awam;
ketiadaan pekerja dari tempat kerjanya atas sebab-sebab lain yang sah.

Sebenarnya, tempoh ini memanjangkan tempoh percubaan pekerja tertentu, walaupun tiada perubahan pada kontrak pekerjaan.

Tempoh percubaan terpakai kepada kontrak pekerjaan jangka tetap

Anda boleh membuat kesimpulan sama ada kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja atau kontrak dengan tempoh tertentu. Perkara ini dicapai dengan persetujuan para pihak. Tempoh perhubungan pekerjaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Tempoh percubaan juga boleh digunakan untuk pekerja sedemikian, tetapi dengan beberapa nuansa.

Kontrak pekerjaan jangka tetap hanya boleh dibuat dalam kes tertentu. Ini adalah kes seperti:

untuk tempoh tidak lebih daripada 5 tahun;
seorang pekerja diupah untuk melaksanakan sejumlah kerja apabila tarikh yang tepat Penyelesaian kerja sedemikian tidak dapat ditentukan. Ini perlu dinyatakan dalam kontrak pekerjaan;
ketiadaan sementara pekerja lain. Kes yang sering berlaku ialah cuti bersalin pekerja;
melaksanakan kerja bermusim. Contohnya, menuai atau menyemai.

Dalam kes lain, kontrak pekerjaan ditamatkan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Dengan kontrak pekerjaan jangka tetap, tempoh percubaan juga ditetapkan dengan persetujuan pihak-pihak, seperti dengan kontrak terbuka. Mohon syarat am tujuan ujian. Tempoh untuk menyemak pekerja baru juga tidak boleh melebihi 3 bulan. Tetapi jika pekerja baru dikeluarkan untuk tempoh 2 bulan hingga enam bulan, maka majikan tidak boleh menetapkan tempoh pengesahan melebihi 2 minggu. Keadaan ini timbul apabila seorang pekerja, misalnya, diambil bekerja untuk melaksanakan kerja bermusim.
Sekiranya pekerja diambil untuk tempoh tidak melebihi 2 bulan, maka majikan tidak berhak untuk menetapkan tempoh percubaan. Jika majikan berkeras dalam hal ini, maka dia melanggar hak asasi buruh pekerja.

Pencarian kerja, seperti pengambilan, adalah proses intensif buruh. Walaupun kualiti profesional calon memenuhi keperluan kekosongan, dan pakar adalah sesuai sepenuhnya untuk pekerjaan yang dicadangkan, ini tidak bermakna kerjasama akan panjang dan berjaya.

Tempoh percubaan selepas mengambil pekerja membolehkan anda menentukan kerjasama selanjutnya.

Tempoh percubaan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia

Menurut Artikel 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh ujian boleh bertahan untuk kes yang berbeza:

tidak lebih daripada dua minggu;
tidak lebih daripada 3 bulan;
tidak lebih daripada enam bulan;

Tempoh percubaan terpendek diperuntukkan apabila memeterai kontrak pekerjaan jangka tetap sehingga 6 bulan. Peraturan yang sama digunakan untuk pekerja bermusim.

Tempoh percubaan biasa tidak melebihi 3 bulan. Dengan persetujuan para pihak, ia mungkin berakhir lebih awal, tetapi tidak kemudian.

Tempoh percubaan enam bulan boleh ditetapkan untuk ketua akauntan, ketua syarikat, cawangannya, pejabat perwakilan, serta timbalan mereka.

Tempoh percubaan yang paling lama sehingga setahun ditetapkan apabila memasuki perkhidmatan awam. Sekiranya pekerja dipindahkan dari satu agensi kerajaan ke agensi kerajaan yang lain, maka tempoh percubaan maksimum ialah enam bulan.

Kod Buruh Persekutuan Rusia menentukan kategori pekerja yang mustahil untuk menetapkan tempoh percubaan:

Sekiranya calon diambil melalui pertandingan.
wanita mengandung.
Pekerja yang kontraknya dimeterai selama dua bulan atau kurang.
Calon di bawah umur 18 tahun.
Bekas pelajar yang menerima pendidikan rendah, menengah atau tinggi dan memasuki tenaga kerja buat kali pertama dalam kepakaran mereka.
Orang kurang upaya dihantar ke tempat kerja berdasarkan cadangan pemeriksaan perubatan.
Pakar yang dijemput dengan cara pertukaran bekerja untuk majikan lain.
Jika calon telah dipilih ke jawatan yang dipilih.
Orang yang dipindahkan ke simpanan dari perkhidmatan (tentera, alternatif).

Mengapakah tempoh percubaan diperkenalkan apabila mengambil pekerja baharu?

Apabila mengambil sesuatu jawatan, tempoh percubaan diperkenalkan bukan sahaja untuk pekerja, tetapi juga untuk majikan. Dalam tempoh ini, kedua-dua pihak berpeluang untuk melihat lebih dekat antara satu sama lain dan membuat kesimpulan yang sesuai sama ada ia berbaloi untuk meneruskan kerjasama atau tidak.

Semasa tempoh percubaan pekerja, majikan menilai kebolehannya, kualiti perniagaan, kemahiran komunikasi, pematuhan dengan jawatan yang diberikan, kebolehan melaksanakan tugasan dengan cekap, mematuhi disiplin dan peraturan yang ditetapkan dalam syarikat.

Semasa tempoh percubaan, pekerja membuat kesimpulan tentang syarikat secara keseluruhan, tentang kedudukan, tanggungjawab, gaji, pasukan dan pengurusannya.

Ganjaran semasa tempoh ujian

Pekerja yang berada dalam peringkat percubaan dilindungi sepenuhnya oleh undang-undang buruh. Oleh itu, jika syarikat memutuskan untuk menetapkan dalam kontrak bahawa tempoh percubaan tidak akan dibayar, maka ini adalah pelanggaran undang-undang yang jelas.

Lebih-lebih lagi, ramai majikan sengaja menetapkan gaji yang lebih rendah kepada pekerja percubaan, berjanji untuk menaikkannya selepas tempoh percubaan.

Pertama, adalah mustahil untuk mengehadkan imbuhan pekerja dalam percubaan. Saiz pertaruhannya tidak boleh kurang daripada pertaruhan yang diperuntukkan dalam meja kakitangan untuk jawatan ini.

Kedua, mengurangkan gaji semasa ujian adalah di bawah artikel diskriminasi. Sebagai contoh, dalam jadual kakitangan syarikat terdapat 2 kadar. Satu jawatan diduduki oleh pekerja lama, dan satu lagi diupah oleh orang baru dengan tempoh percubaan. Jadi, sejak hari pertama dia bekerja, seseorang yang baru masuk harus mempunyai gaji yang sama dengan pekerja yang telah beberapa tahun bekerja di jawatan yang sama.

Tetapi, bagaimanapun, hampir semua syarikat menetapkan gaji yang lebih rendah untuk pekerja dalam tempoh percubaan. Ini boleh dilakukan secara sah, contohnya, dengan menukar gaji untuk jawatan baru dalam jadual kakitangan. Perlu diingat bahawa gaji tidak boleh kurang daripada gaji minimum.

Pakar yang diuji boleh dibayar bonus dan bayaran insentif lain yang dinyatakan dalam peraturan mengenai bonus dan imbuhan. Majikan juga diwajibkan membayar subjek ujian untuk cuti sakit, waktu lebih masa, dan pergi bekerja pada hujung minggu dan cuti.

Cara mendaftar

Tempoh percubaan adalah tertakluk kepada pendaftaran mandatori. Ia disimpulkan dengan pekerja kontrak buruh, dan atas dasar itu perintah untuk pekerjaan dikeluarkan. Dokumen ini merekodkan tempoh tempoh ujian. Maklumat tentang tempoh percubaan, tetapi hanya rekod pekerjaan.

Adakah mungkin untuk melanjutkan tempoh percubaan pekerja?

Ia tidak dilarang untuk meningkatkan tempoh percubaan, tetapi hanya jika tempohnya tidak melebihi norma yang ditetapkan oleh undang-undang.

Sebagai contoh, apabila tempoh percubaan pekerja adalah sebulan, tetapi selepas masa ini majikan mempunyai keraguan tentang kualiti profesional calon, maka tempoh percubaan boleh dilanjutkan kepada tiga bulan atau sehingga enam bulan jika kita bercakap tentang jawatan ketua. akauntan atau pengurus cawangan.

Adalah mustahil untuk meningkatkan tempoh percubaan tanpa persetujuan pekerja. Oleh itu, tugas majikan adalah untuk mewajarkan keputusannya untuk melanjutkan perbicaraan.

Adalah perlu untuk mendokumentasikan kesilapan pekerja, menyelesaikan tugas yang tidak tepat pada masanya, pelanggaran disiplin buruh, lampirkan memo pengurus, jika ada. Fakta yang didokumenkan diserahkan kepada pekerja untuk semakan dengan tandatangan.

Sekiranya calon bersetuju dengan kekurangannya dalam kerjanya, maka perjanjian tambahan dibuat kepada kontrak pekerjaan untuk menambah tempoh percubaan.

Jika pekerja menganggap tuntutan itu tidak berasas dan tidak bersetuju untuk menambah tempoh percubaan, pemecatan dibenarkan berdasarkan bukti bertulis yang tidak dapat disangkal.

Apakah hak dan tanggungjawab yang ada pada pekerja semasa tempoh percubaan?

Hak dan tanggungjawab pekerja yang diuji tidak berbeza dengan hak dan tanggungjawab pekerja lain yang bekerja di syarikat.

Apakah hak yang dimiliki oleh pekerja semasa tempoh percubaan:

menerima gaji, bonus lebih masa, bonus, dan bayaran insentif lain;
ambil cuti sakit dan menerima bayaran insurans semasa tempoh ketidakupayaan;
ambil dengan perbelanjaan anda sendiri atau ke arah percutian masa depan. Walau bagaimanapun, majikan boleh menolak cuti secara sah jika ini tidak bercanggah dengan Perkara 128 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Sebagai contoh, jika pekerja mempunyai anak, majikan wajib memberinya cuti tanpa gaji sehingga 5 hari;
meletakkan jawatan oleh inisiatif sendiri tanpa menunggu tempoh ujian selesai.

Tanggungjawab pekerja:

mematuhi syarat kontrak pekerjaan;
patuhi disiplin buruh dan kebakaran, peraturan dalaman;
Laksanakan tugas anda mengikut huraian kerja.

Prosedur untuk memecat pekerja yang belum tamat tempoh percubaan

Pemecatan seseorang yang belum tamat tempoh percubaan, arahan langkah demi langkah:

Langkah 1. Sediakan notis bertulis kepada pekerja terlebih dahulu yang menunjukkan sebab mengapa kerjasama selanjutnya adalah mustahil.

Sebab yang dinyatakan mesti didokumenkan. Ini boleh menjadi memorandum daripada pengurus, tindakan kegagalan memenuhi tugas buruh, tindakan tindakan tatatertib, aduan bertulis daripada pelanggan yang pakar bekerja dengannya, minit mesyuarat suruhanjaya untuk menentukan keputusan tempoh percubaan, dsb.

Notis itu juga menunjukkan tarikh pemecatan yang dirancang dan tarikh penyediaan dokumen. Notis itu disediakan dalam 2 salinan untuk setiap pihak.

Langkah 2. Beri notis kepada pekerja selewat-lewatnya 3, dan sebaik-baiknya 4 hari sebelum tamat tempoh percubaan, atau tarikh pemecatan yang dirancang, jika keputusan untuk menamatkan kerjasama dibuat lebih awal daripada tamat tempoh percubaan.

Jika ini tidak dilakukan tepat pada masanya, pekerja secara automatik dianggap telah lulus ujian.

Langkah 3. Pekerja membaca notis dan menandatangani resitnya, menunjukkan tarikh. Sekiranya pekerja enggan menandatangani notis itu, maka majikan membuat laporan, yang ditandatangani oleh sekurang-kurangnya dua saksi.

Langkah 4. Perintah pemecatan dikeluarkan. Catatan yang sepadan dengan artikel pemecatan dibuat dalam buku kerja.

Langkah 5. Pada hari pemecatan, pekerja menerima buku kerja, gaji untuk hari bekerja dan pampasan untuk percutian yang tidak digunakan(jika ada).

Dalam kes di mana pakar itu sendiri memutuskan untuk menamatkan hubungan pekerjaan tanpa menunggu akhir ujian, dia mesti memberitahu majikan tentang perkara ini 3 hari lebih awal. Pada masa yang sama, dia menulis surat peletakan jawatan atas inisiatifnya sendiri, dan meletakkan jawatan tepat di bawah artikel ini.

Perlu diingatkan bahawa pemecatan pekerja yang belum melepasi tempoh percubaan adalah bersamaan dengan pemecatan atas inisiatif majikan. Oleh itu, anda harus membaca Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia sebelum mengeluarkan pakar dari jawatannya.

Sebagai contoh, anda tidak boleh memecat wanita hamil atau wanita yang membesarkan anak di bawah umur tiga tahun. Jika pekerja sedang bercuti atau hilang upaya sementara, ia juga dilarang memecatnya.

Siapa yang mendapat manfaat daripadanya?

Tempoh percubaan memberi manfaat kepada kedua-dua pihak. Terima kasih kepada tempoh ini, majikan akan dapat mengesahkan profesionalisme calon atau memulakan carian segera untuk pakar baharu.

Dan pakar, sebaliknya, akan gembira kerja baru atau mula melihat jawatan kosong daripada majikan lain. Oleh itu, pakar mahupun majikan tidak akan membuang masa mencari calon baru atau pekerjaan lain.

Video - peraturan, prosedur untuk menubuhkan dan mendaftar tempoh percubaan apabila mengambil pekerja baharu:

Perbincangan (19)

Dalam organisasi kami, semua pekerja diterima dalam tempoh percubaan. Sebagai penolong pegawai kakitangan, saya menghadapi masalah untuk memecat calon seperti itu. Lebih-lebih lagi apabila seseorang itu hilang tanpa mengambil buku kerjanya. Terdapat banyak nuansa di sini, perkara utama adalah mematuhi dengan ketat tarikh akhir untuk menyerahkan dokumen untuk pemecatan. Ini memerlukan penyelarasan yang jelas mengenai tindakan pengurus dan perkhidmatan kakitangan. Ia sering berlaku apabila pengurus perlu segera memecat seseorang dalam percubaan, tetapi di bawah undang-undang tindakan sedemikian adalah menyalahi undang-undang. Perkara utama adalah dengan jelas dan cekap membuat dokumen dari awal pekerjaan, berbincang dengan orang itu semua nuansa kontrak pekerjaannya.

Ya, pusing ganti kakitangan di syarikat kami juga tinggi, kini permintaan dalam pasaran buruh berkali ganda lebih besar daripada bekalan, jadi pengurus dibuang sebaik mungkin. Hakikat bahawa bonus tidak diberikan semasa tempoh percubaan adalah isu yang berasingan. Walaupun saya secara peribadi membaca dalam Peraturan mengenai Bonus bahawa setiap orang perlu dibayar - kedua-dua pekerja baharu dan pekerja sambilan (dalam dan luar)

Kami menetapkan tempoh percubaan untuk ketua akauntan untuk tempoh 6 bulan. Gaji penuh, selepas tempoh percubaan bonus dimasukkan ke dalam gaji. Jadi akauntan itu ternyata tidak layak, walaupun dia mempunyai pengalaman yang luas. Kami berpisah. Dan terima kasih kepada tempoh percubaan, ia tidak menyakitkan. Saya berpendapat bahawa tidak semua jawatan memerlukannya, tetapi di suatu tempat ia masih perlu. Dan tidak selalu majikan harus dipersalahkan; kadangkala pekerja tidak memenuhi keperluan.

Apabila saya datang bekerja selepas kolej, saya diberi tempoh percubaan standard selama 3 bulan dengan gaji yang dikurangkan. Dan kata-kata tidak dapat dikatakan tentang ini.

Kami mempunyai pengalaman dalam memecat pekerja daripada kakitangan untuk tempoh percubaan. Pada masa ini beliau telah dilantik secara rasmi agensi pengambilan, dengan siapa kita bekerjasama Biasanya ia adalah 6 bulan. Kemudian kemasukan ke kakitangan dengan tempoh percubaan selama tiga bulan. Oleh itu, kedua-dua pekerja dan syarikat mempunyai 9 bulan untuk melihat hasil kerjasama dan membuat keputusan. Ini penting apabila hasil kerja pakar dikaitkan dengan projek jangka panjang.

Selalunya majikan jatuh untuk helah "untuk tidak merosakkan pekerjaan anda, kami tidak akan menetapkan tempoh percubaan," dan kemudian hanya berpisah dengan pekerja yang telah bekerja selama sebulan dengan bayaran 10 ribu rubel.

Beritahu saya apa yang perlu dilakukan. Mereka memberi saya tempoh percubaan selama 3 bulan, tetapi saya telah bekerja di syarikat itu selama 5 bulan. Saya tidak tahu ke mana hendak berpaling dan cara untuk menyelesaikan masalah ini secara amnya.

Amalan yang agak biasa ialah apabila pekerja yang sebenarnya diambil bekerja dalam tempoh percubaan didaftarkan untuk kontrak pekerjaan jangka tetap (2-3 bulan). Sekiranya kekosongan itu cukup menarik kepada pekerja, maka dia akan bersetuju dengan syarat sedemikian dan bersetuju bahawa kontrak itu akan merangkumi kerja yang mustahil untuk menandatangani kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan (bukan yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja). Ini, tentu saja, memberi manfaat kepada majikan - pekerja yang tidak sesuai dipecat tanpa formaliti yang tidak perlu.

Saya ada sendiri syarikat pembinaan, dan apabila mengambil pekerja, kedua-dua jurutera dan pekerja, terdapat tempoh percubaan nilai hebat. Pada masa ini, anda mengetahui siapa yang mampu melakukan apa. Ramai orang mengadu bahawa majikan memecat pekerja pada akhir tempoh percubaan mereka. Tetapi nilai sendiri, seseorang menyertai pasukan itu, mula bekerja dengan baik, dan kemudian dia dipecat. Ini tidak menguntungkan majikan. Lagipun, ia mengambil masa satu setengah hingga dua bulan untuk seorang pekerja mula bekerja pada tahap 100%. Dan pematuhan dengan Kod Buruh adalah atas hati nurani majikan. Oleh itu, tempoh percubaan adalah penting.

Saya ingin mengulas artikel itu dari sudut pandangan majikan. Terdapat lima orang jurujual yang bekerja di kedai saya, saya mengupah mereka semua dengan tempoh percubaan selama tiga bulan. Semasa operasi kedai, dua calon tidak lulus tempoh percubaan; Saya berpisah dengan mereka tanpa konflik, kerana pendaftarannya jelas, gadis-gadis itu diberi amaran.
Bagi saya, yang penting bukan sahaja kesesuaian profesional, tetapi juga sikap calon dalam pasukan. Saya membayar gaji yang sama kepada semua orang, bonus juga, tidak ada kelemahan kerana tempoh percubaan.
Saya berpisah dengan salah seorang calon secara literal sebulan kemudian kerana kecurian secara terang-terangan, dan jika dia telah diupah secara tetap, ia akan menjadi lebih sukar untuk memecatnya, gadis itu boleh bekerja selama 15 hari lagi, saya benar-benar tidak mahu melihatnya.
Saya berpendapat bahawa tiada apa-apa yang menyinggung perasaan calon dalam amalan tempoh percubaan. Percaya pengalaman saya, seorang usahawan tidak akan berpisah dengan pekerja yang bijak, yang masih mencari.

Selalunya, majikan menyalahgunakan norma Kod Buruh, yang membolehkan mereka mengambil pekerja dalam tempoh percubaan Bukan rahsia lagi bahawa dalam tempoh percubaan, gaji adalah susunan magnitud yang lebih rendah daripada mereka yang bekerja di bawah tempoh yang tidak ditentukan. kontrak pekerjaan. Sebagai peraturan, ini adalah gaji kosong, tanpa bonus dan elaun. Terdapat banyak perusahaan besar yang mengambil pekerja dengan tempoh percubaan selama 3 bulan. Mereka dibayar gaji minimum, dan kemudian dipecat kerana gagal dalam ujian, dan yang baharu segera diambil bekerja. Ini diamalkan secara besar-besaran, orang diupah dan dipecat secara bergilir-gilir, tetapi dari segi undang-undang semuanya jelas, semua orang ini didakwa tidak lulus ujian ketika mengambil pekerja. Oleh itu, fenomena undang-undang seperti "tempoh percubaan" mempunyai makna yang tidak jelas. Di satu pihak, ia membolehkan majikan memilih kakitangan terbaik untuk dirinya sendiri, sebaliknya, ia secara mendadak meningkatkan kemungkinan sewenang-wenangnya di pihak majikan. Dan jika pekerja kolar putih entah bagaimana boleh memohon pekerjaan, kerana pakar berkelulusan tinggi tidak mudah dicari, kemudian "biru", dan lebih-lebih lagi pekerja kolar "hitam" berada pada kedudukan yang lebih merugikan. Mereka hanya boleh dipecat secara berkelompok selepas 3 bulan, tanpa menjelaskan apa-apa.

Di tempat kerja di mana saya bekerja (sebagai akauntan), isu pembayaran semasa tempoh percubaan telah diselesaikan seperti berikut: Saya hanya menerima gaji, dan selepas selesai mereka akan mula mengakru bonus kepada saya. Pada masa yang sama, kontrak pekerjaan menetapkan bahawa bonus diberikan berdasarkan hasil kerja dan keputusan pengurusan.

Saya mempunyai banyak pengalaman bekerja semasa tempoh percubaan, tetapi pada satu masa saya tidak dapat mencari pekerjaan yang sesuai dengan saya, jadi di mana-mana dalam tempoh percubaan gaji saya jauh lebih rendah daripada pekerja sepenuh masa atau hanya gaji minimum mereka membayar, ini adalah kira-kira 4,500 ribu, dan apabila tiba masanya untuk merasmikannya, mereka menangguhkan proses ini dalam setiap cara yang mungkin, terutamanya usahawan individu

Tempoh percubaan mempunyai status keperluan yang tinggi apabila mengambil pekerja! Bagaimana mungkin sebaliknya? Bagaimana untuk memahami sama ada kualiti profesional seseorang itu sesuai dan sama ada ia setanding dengan data yang diisytiharkan? Inilah sebabnya mengapa kedua-dua majikan dan pemohon melihat kepada pekerjaan yang berpotensi. Jika semua orang berpuas hati dengan segala-galanya, maka orang itu secara rasmi didaftarkan di bawah kod buruh dengan semua yang diperlukan. Jika tidak, maka pencarian diteruskan, dan tiada kewajipan lagi kepada orang itu. Pada pendapat saya, semuanya betul dan adil!
Perkara utama ialah kedua-dua pihak mesti tahu dan mematuhi undang-undang buruh. Kerana kadang-kadang, kerana kekurangan maklumat, seseorang diupah dan kemudian tidak diupah kerana tempoh percubaan yang panjang. Pada akhirnya, apabila mudah bagi majikan untuk menyingkirkan anda, dia akan dengan mudah melakukan ini, dan tanpa melanggar hak anda. Jadi, sudah tentu, adalah perlu untuk memantau kesahihan tindakan yang diambil di perusahaan, ini akan berguna untuk semua orang)))
Adalah sangat baik bahawa hak subjek ujian adalah sama dengan hak pekerja penuh. Ini, pertama sekali, jaminan dan semacam penjagaan untuk seseorang sebagai unit yang penting secara sosial di negara kita!

Saya terpaksa bekerja di organisasi di mana majikan menurunkan gaji semasa tempoh percubaan. Ini adalah pelanggaran yang jelas. Dan ini banyak berlaku. Kami mempunyai tempoh percubaan selama tiga bulan; kami boleh ditendang keluar tidak lama sebelum tamat tempoh percubaan. Rupa-rupanya mereka sedang menjimatkan gaji.
Persoalannya ialah: mengapa tiada sesiapa yang menghubungi inspektorat buruh?

Saya bersetuju dengan Yana. Majikan "berpengalaman" sering menggunakan sistem percubaan untuk alasan yang menyalahi undang-undang. Pelajar dan orang muda (tanpa pengalaman kerja) biasanya mengalami syarikat yang tidak bertanggungjawab. Mereka bersetuju dengan semua syarat dan tidak biasa dengan TC. Belajar dari kesilapan anda sendiri dengan cepat! Tetapi selalunya, setelah tidak menerima bayaran atau pampasan, mereka tidak pergi ke mahkamah, yang sangat menyedihkan, kerana akan ada perintah magnitud yang lebih sedikit penipu.
Mengikut undang-undang, tempoh percubaan tidak boleh melebihi 6 bulan. Dan majikan suka memanfaatkan sepenuhnya tempoh ini, jika tidak untuk menipu, maka untuk mengurangkan kos (dalam bentuk upah).

Saya mempunyai pengalaman yang luas bekerja di pelbagai organisasi - besar dan tidak terlalu besar, dan saya tidak pernah menemui pematuhan sepenuhnya terhadap peraturan untuk memecat pekerja yang belum menamatkan tempoh percubaan. Biasanya proses ini dipermudahkan - majikan memberitahu pekerja secara lisan tentang kegagalan untuk melengkapkan tempoh percubaan dan pekerja itu dipecat mengikut sesuka hati.
DALAM kebelakangan ini terdapat banyak aduan tentang majikan - mereka mengambil pekerja untuk jawatan untuk tempoh percubaan dengan gaji yang lebih rendah, orang itu bekerja dari sebulan hingga tiga, kemudian mereka memberitahunya bahawa dia tidak lulus tempoh percubaan. Mereka mengambil pekerja sekali lagi - dan semuanya berjalan dalam bulatan. Oleh itu, syarikat menjimatkan gaji. Sememangnya, ini terpakai pada tahap yang lebih besar kepada pekerja tidak mahir.

Tetapkan tempoh percubaan apabila menerima pekerja baru. Untuk berapa hari untuk memeriksa pekerja dan cara mendokumentasikan prosedur, baca artikel itu.

Dari artikel ini anda akan belajar

Apakah tempoh percubaan?

Prosedur untuk menetapkan tempoh percubaan dikawal oleh Perkara 70 Kanun Buruh. Ia menyatakan hak dan kewajipan para pihak. Syarat utama untuk mewujudkan ujian ialah persetujuan bersama, seperti yang dibincangkan dalam bahagian pertama artikel. Biasanya tidak ada kesulitan, kerana pemohon bersetuju dengan syarat yang dikemukakan oleh majikan.

Tidak selalu ada hak untuk memeriksa pekerja. Kategori individu orang Jika tidak ia dianggap sebagai pelanggaran berat undang-undang. Sila ingat bahawa tempoh percubaan hanya boleh ditetapkan tertakluk kepada penggajian jangka panjang - untuk tempoh lebih daripada dua bulan (Perkara 289 Kanun Buruh).

Beri perhatian! Kira tempoh percubaan ke dalam tempoh kerja hakiki, ambil kira semasa mengira gaji percutian, tempoh insurans. Pakar di Sistema Personnel bercakap tentang cara mengira tempoh perkhidmatan.

Menurut bahagian 1 dan 2 Perkara 70 Kanun Buruh, keadaan itu ditunjukkan dalam kontrak. Jika dokumen disediakan tanpa klausa yang diperlukan, pekerja secara automatik dianggap diterima tanpa pengesahan. Sediakan dokumen dengan teliti dan semak teks untuk istilah penting.

Soalan dari latihan

Nina Kovyazina menjawab,
Timbalan Pengarah Jabatan pendidikan perubatan Dan polisi kakitangan dalam penjagaan kesihatan Kementerian Kesihatan Rusia.

Klausa ujian tidak terpakai kepada syarat wajib kontrak pekerjaan. Apabila membuat kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak, anda boleh menulis di dalamnya untuk menyemak bagaimana pendatang baru akan menghadapi kerja (). Dalam kes ini, keadaan ujian ()...

Tanya soalan anda kepada pakar

Tempoh percubaan maksimum untuk pekerja

Tempoh cek adalah terhad. Tempoh percubaan maksimum yang mungkin adalah 3 bulan untuk pekerja biasa. Jika pekerja bekerja kontrak jangka tetap, yang disimpulkan untuk tempoh dua hingga enam bulan, pemeriksaan berlangsung tidak lebih daripada dua minggu (Bahagian 6 Perkara 70 Kanun Buruh). Anda tidak mempunyai hak apabila semua syarat dipersetujui dengan pekerja, kerana ini dilarang oleh perundangan buruh.

Berdasarkan kontrak, keluarkan perintah untuk pekerjaan. Sertakan dengan tarikh, serta senarai butiran standard:

nama syarikat;
data peribadi pekerja;
nama penuh jawatan, unit struktur;
watak aktiviti buruh;
kadar tarif dengan surcaj;
rujukan kepada asas - dalam kes ini, kontrak pekerjaan;
tandatangan pengurus dan pekerja.

Kadang-kadang urutan penyediaan dokumen dilanggar, jadi pekerja dibenarkan melakukan tugas lebih awal daripada organisasi membuat kontrak dengannya. Dalam kes ini, undang-undang tidak dilanggar, tetapi kontrak mesti diselesaikan dalam masa tiga hari bekerja dari tarikh permulaan kerja. Lindungi syarat pengesahan dalam perjanjian berasingan. Jika kontrak tidak mempunyai tempoh percubaan, kemasukan berlaku seperti biasa.

Pemecatan kerana gagal melengkapkan tempoh percubaan

Percayakan penilaian prestasi kerja pendatang baru kepada penyelia terdekat, mentor atau suruhanjaya khas. Sekiranya hasil pemerhatian menunjukkan seseorang itu layak untuk pekerjaan itu, dia dipertimbangkan dan terus bekerja. Anda tidak perlu mengeluarkan pesanan tambahan atau menyediakan dokumen lain.

Jika pekerja tidak dapat mengatasi dan kecekapannya tidak memenuhi tahap yang ditetapkan, buat keputusan untuk memecatnya. Beritahu pekerja tentang perkara ini tidak lewat daripada tiga hari sebelum tarikh penamatan kontrak buruh (Perkara 71 Kanun Buruh). Lukiskan notis dalam dua salinan: berikan satu kepada pekerja untuk semakan, dan biarkan yang kedua dengan organisasi.

Untuk mengelakkan tuntutan, tuduhan pemecatan secara haram, kumpulkan pangkalan dokumentari yang luas. Sebarang dokumen yang mempunyai sekurang-kurangnya beberapa kaitan dengan kes itu akan berguna: laporan, memo, aduan dan komen daripada pelanggan, kesimpulan dan tindakan suruhanjaya, laporan, dsb. Nyatakan sebab-sebab pemecatan dengan jelas dan sah dengan betul.

Mengeluarkan perintah untuk menamatkan TD. Nyatakan keputusan ujian yang tidak memuaskan sebagai sebab pemecatan (Perkara 71 Kanun Buruh). Anda tidak diwajibkan membayar bayaran pemberhentian kerja, menyelaraskan keputusan mengenai pemecatan dengan kesatuan sekerja. Pada hari terakhir, keluarkan buku kerja, gaji dan pampasan untuk percutian yang tidak digunakan. . Ikut cadangan, jika tidak pekerja itu akan dianggap bekerja secara tetap. Anda boleh menamatkan hubungan pekerjaan anda dengan pekerja yang telah berjaya lulus ujian.

prinsip umum

Sertakan dalam Peraturan maklumat tentang reka bentuk, penubuhan audit, dan peraturan untuk menilai keputusan prestasi. Senaraikan kategori orang yang tidak tertakluk kepada ujian awal. Lampirkan borang standard sebagai lampiran: ciri, pemberitahuan, kesimpulan suruhanjaya. Peraturan tempatan yang diluluskan tidak boleh bercanggah dengan perundangan buruh.

Rujukan: pada peringkat membuat permohonan untuk pemilihan kakitangan. Tetapi ini tidak membatalkan penyediaan Peraturan.

Sebelum bekerja di bawah tempoh percubaan, biasakan pekerja dengan "Peraturan" terhadap tandatangan. Jika seseorang bersetuju dengan perkara-perkara dalam Peraturan, kemungkinan konflik apabila dipecat diminimumkan. Pemohon yang tidak berpuas hati dengan rutin organisasi disingkirkan. Ini memudahkan proses pengambilan kakitangan yang setia.

Buat kontrak pekerjaan tanpa tempoh percubaan hanya jika anda yakin dengan pemohon. Ini biasanya diamalkan apabila memilih pakar yang jarang ditemui yang mempunyai pengalaman dan merit yang luas. Dalam kes lain, ambil sedikit masa untuk menyemak. Ikut peraturan untuk menyediakan dokumen untuk mengelakkan denda.

Untuk menyemak kesesuaian pekerja untuk kerja yang diberikan, majikan boleh memasukkan klausa ujian dalam kontrak pekerjaan. Kami akan memberitahu anda dalam perundingan kami berapa lama perbicaraan sedemikian mungkin dan tentang orang yang tempoh percubaan tidak dapat ditetapkan.

Tempoh ujian untuk pengambilan pekerja

Tempoh percubaan maksimum di bawah Kanun Buruh ialah 6 bulan. Tetapi ujian tempoh sedemikian mungkin tidak ditetapkan untuk semua pekerja, tetapi hanya untuk ketua organisasi dan timbalan mereka, ketua akauntan dan timbalan mereka, ketua cawangan, pejabat perwakilan atau lain-lain yang berasingan. bahagian struktur organisasi. Dalam kes lain, jumlah maksimum tempoh percubaan untuk pekerja adalah 3 bulan (Bahagian 5 Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Tempoh percubaan khas ditetapkan untuk pekerja yang kontrak pekerjaannya dimeterai untuk tempoh 2 hingga 6 bulan. Tempoh maksimum tempoh percubaan apabila mengambil pekerja dalam kes ini ialah 2 minggu (Bahagian 6, Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sila ambil perhatian bahawa jika kontrak pekerjaan tidak mengandungi klausa ujian, ia dianggap bahawa pekerja itu diambil bekerja tanpa ujian.

Bagaimana jika pekerja itu benar-benar dibenarkan bekerja tanpa membuat kontrak pekerjaan? Marilah kami mengingatkan anda bahawa apabila pekerja benar-benar dibenarkan bekerja, majikan diwajibkan untuk membuat kontrak pekerjaan dengannya secara bertulis tidak lewat daripada 3 hari bekerja (Bahagian 2 Perkara 67 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, adalah mungkin untuk memasukkan klausa percubaan dalam kontrak pekerjaan hanya jika pihak-pihak memformalkannya dalam bentuk perjanjian berasingan sebelum permulaan kerja (Bahagian 2 Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sekiranya pekerja tidak mahu menjalani tempoh percubaan yang ditegaskan oleh majikan, maka kontrak pekerjaan tidak dimuktamadkan dengan pekerja tersebut.

Sila ambil perhatian bahawa walaupun dengan persetujuan pekerja, majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan tempoh percubaan lebih lama daripada yang dibenarkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan. Sebaliknya, dalam tempoh maksimum tempoh percubaan, majikan boleh menetapkan sebarang tempoh atau menolak untuk menguji pekerja sama sekali.

Bagaimanakah tempoh percubaan dikira?

Tempoh di mana pekerja diletakkan dalam percubaan dikira dari tarikh mula bekerja dan termasuk hanya tempoh di mana pekerja itu sebenarnya bekerja. Sekiranya pekerja tidak hadir bekerja (contohnya, sedang bercuti sakit atau bercuti atas perbelanjaannya sendiri), masa yang ditentukan tidak dikira dalam tempoh percubaan (Bahagian 7, Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Iaitu, sebenarnya, tempoh percubaan dilanjutkan.

Siapa yang tidak patut diberi tempoh percubaan?

Majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan tempoh percubaan, khususnya, untuk kategori orang berikut (bahagian 4 artikel 70, bahagian 1 artikel 207 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

wanita hamil;
wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 1.5 tahun;
orang yang dijemput untuk bekerja sebagai pertukaran daripada majikan lain;
orang yang telah menerima pendidikan vokasional menengah atau pendidikan tinggi mengikut kelayakan mereka akreditasi negeri program pendidikan dan mereka yang mula bekerja dalam kepakaran mereka dalam tempoh 1 tahun dari tarikh tamat latihan;
orang yang telah berjaya menamatkan perantisan, selepas membuat kontrak pekerjaan dengan majikan di bawah kontrak yang mereka telah dilatih;
orang di bawah umur 18 tahun;
orang yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga 2 bulan;
orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan.

Marilah kami mengingatkan anda bahawa pekerja yang sedang menjalani ujian adalah tertakluk kepada peruntukan perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan majikan (

Tempoh percubaan adalah peluang untuk kedua-dua pekerja dan majikan menilai sejauh mana mereka sesuai untuk satu sama lain. Walau bagaimanapun, majikan, apabila memesan ujian, sering melanggar Kod Buruh Persekutuan Rusia. Dan ada beberapa, majikan yang tidak begitu baik yang mengambil kesempatan daripada tempoh percubaan untuk mengambil pekerja dengan gaji yang dikurangkan. Dan kemudian, menolak pekerja terdahulu sebagai tidak melengkapkan tempoh percubaan, mereka mengupah yang seterusnya.

Pengalaman sedih pekerja yang ditipu majikan telah mendapat publisiti meluas. Akibatnya, rakyat yang prihatin sudah pada temu duga pertama bertanya kepada pegawai kakitangan: berapa banyak yang mereka bayar semasa tempoh percubaan dan adakah mereka membayar untuk tempoh percubaan sama sekali dalam syarikat?

Adalah jelas bahawa adalah mustahil untuk mengetahui dengan pasti bagaimana majikan akan berkelakuan selepas tempoh penyesuaian untuk pekerja baru. Tetapi bagaimana untuk melindungi hak anda, melawan majikan yang tidak jujur dan apa yang perlu diberi perhatian apabila anda memasuki kontrak pekerjaan dengan tempoh percubaan - kami akan membincangkan perkara ini.

Situasi 1. Siapa yang tidak patut diberi ujian

Pakar muda itu menamatkan pengajian dari institut itu enam bulan lalu. Saya pernah bekerja sebelum ini, tetapi ini kali pertama saya mendapat pekerjaan dalam bidang kepakaran saya. Dia diberi tempoh percubaan. Adakah ini sah?

Mari kita mulakan dengan fakta bahawa ujian hanya boleh dipesan dengan persetujuan bersama antara pekerja dan majikan. Ini disediakan Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang mengatakan: “Apabila memeterai kontrak pekerjaan, ia perjanjian pihak peruntukan boleh dibuat untuk menguji pekerja untuk mengesahkan kesesuaiannya untuk kerja yang diberikan." Iaitu, tanpa persetujuan pekerja, tempoh percubaan tidak boleh diberikan kepadanya. Sudah tentu, pemohon tidak mungkin dapat memanfaatkan hak ini, kemungkinan besar, dia tidak akan diambil bekerja jika dia cuba memulakan kerjayanya dengan perselisihan pendapat tersebut. Tetapi terdapat kategori pekerja yang tempoh percubaan sedemikian tidak dibenarkan oleh undang-undang, walaupun dengan persetujuan mereka. Ujian pengambilan pekerja tidak ditetapkan untuk:

wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun;
orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan;
orang di bawah umur 18 tahun;
orang yang lulus dari institusi pendidikan rendah, menengah dan tinggi yang diiktiraf negeri pendidikan vokasional dan mereka yang mula bekerja dalam bidang kepakaran mereka dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian institusi pendidikan;
orang yang dipilih untuk jawatan elektif untuk kerja bergaji;
orang yang dipelawa bekerja dengan cara pertukaran daripada majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan;
orang yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan.

Oleh itu, walaupun pakar muda dari contoh kami telah bekerja, adalah menyalahi undang-undang untuk menetapkan ujian untuknya. Dan walaupun dia menandatangani kontrak yang mengandungi syarat sedemikian, majikan tidak boleh memecatnya kerana gagal dalam ujian.

Situasi 2. Kontrak pekerjaan dengan tempoh percubaan

Pakar mendapat pekerjaan. Majikan memberi amaran kepadanya tentang tempoh percubaan. Kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Tetapi tidak ada perkataan di dalamnya tentang tujuan ujian. Apakah akibatnya?

Jika tempoh percubaan ditetapkan, ini mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Kod Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa ketiadaan perjanjian buruh Syarat ini bermakna pekerja tersebut diambil bekerja tanpa tempoh penyesuaian dan penilaian khas. Walaupun terdapat perintah untuk melantik perbicaraan, ia tidak mungkin untuk memecat pekerja kerana tidak melengkapkan tempoh percubaan. Dan pemeriksa buruh atau mahkamah, setelah membandingkan perintah dan kontrak, akan menganggap ketiadaan klausa yang sepadan dalam kontrak sebagai pelanggaran yang ketara. Dalam kes ini, mahkamah pasti akan mengiktiraf pelantikan tempoh percubaan sebagai tidak sah.

Situasi 3. Kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh percubaan

Pekerja tersebut ditawarkan untuk memasuki kontrak pekerjaan jangka tetap selama dua bulan dalam tempoh percubaan. Selepas tamat tempoh, kontrak itu sama ada akan dimuktamadkan semula untuk tempoh yang tidak ditentukan, atau tidak akan dimuktamadkan jika pekerja tidak akan lulus ujian. Adakah ini sah?

DALAM Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ia ditulis dalam warna hitam dan putih: "Dilarang membuat kontrak pekerjaan jangka tetap untuk mengelakkan peruntukan hak dan jaminan yang disediakan untuk pekerja yang kontrak pekerjaannya dimeterai untuk tempoh masa yang tidak ditentukan." Dan memuktamadkan kontrak jangka tetap dan bukannya melengkapkan percubaan adalah di bawah kes sedemikian. Lebih-lebih lagi, Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia, dalam Resolusi No. 2 pada 17 Mac 2004, mengesyorkan agar mahkamah memberi perhatian khusus kepada perkara ini. Oleh itu, jika pekerja pergi ke mahkamah atau inspektorat buruh dengan aduan tentang tindakan majikan sedemikian, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh diiktiraf sebagai dimuktamadkan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Situasi 4. Tempoh tempoh

Seorang pekerja mendapat pekerjaan sebagai akauntan. Dia diberi tempoh percubaan selama 6 bulan. Adakah ini sah?

Menurut Artikel 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan. Pengecualian adalah ketua organisasi dan timbalannya, ketua akauntan dan timbalannya, ketua cawangan, pejabat perwakilan atau bahagian struktur organisasi berasingan lain, yang mana ujian itu ditetapkan untuk tempoh tidak lebih daripada enam bulan. Tetapi dalam kes kita, seseorang mendapat pekerjaan sebagai akauntan, dan bukan sebagai ketua akauntan atau timbalannya. Oleh itu, tempoh percubaan selama 3 bulan adalah tempoh maksimum. Dan jika kontrak pekerjaan dimuktamadkan untuk tempoh 2 hingga 6 bulan, maka percubaan tidak boleh melebihi dua minggu. Apabila memeterai kontrak yang berlangsung kurang daripada 2 bulan, tiada tempoh percubaan sama sekali.

Dalam tempoh percubaan, hari ketidakupayaan sementara untuk bekerja pekerja dan tempoh lain apabila dia sebenarnya tidak hadir bekerja tidak dikira. Iaitu, jika seorang pekerja diberi tempoh percubaan selama 2 bulan, dan dia sakit selama 2 minggu dari dua bulan ini, maka tempoh percubaan dilanjutkan selama dua minggu.

Situasi 5. Gaji dikurangkan untuk tempoh percubaan

Apabila mengambil pekerja baru, majikan memberitahunya bahawa dia diupah untuk tempoh percubaan selama dua bulan - gaji akan lebih rendah daripada pada akhir dua bulan ini. Adakah syarat ini sah?

Apakah yang dikatakan Kod Buruh tentang berapa gaji yang sepatutnya semasa tempoh percubaan? Dan secara umum, adakah tempoh percubaan dibayar? Perkara 70 Kanun Buruh menyatakan: "Selama tempoh percubaan, pekerja tertakluk kepada peruntukan perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, dan peraturan tempatan." Setiap organisasi mesti mempunyai jadual kakitangan, yang menunjukkan semua gaji (kadar tarif) untuk setiap jawatan yang ada dalam perusahaan ini. Oleh itu, untuk tempoh percubaan (Kod Buruh Persekutuan Rusia), bayaran tidak boleh kurang daripada yang ditunjukkan dalam jadual kakitangan. Ini bermakna bahawa keadaan dengan gaji yang kurang dalam kes ini adalah menyalahi undang-undang.

Sudah tentu, majikan boleh mewajarkan pengurangan gaji untuk tempoh percubaan dengan cara lain. Sebagai contoh, tentukan bahawa selepas tempoh ini indeksasi pertama gaji berlaku (Kod Buruh Persekutuan Rusia secara langsung menetapkan kewajipan majikan untuk mengindeks gaji pekerja), atau memindahkan pekerja ke jawatan lain dalam jadual kakitangan. Akhir sekali, anda hanya boleh menaikkan gajinya tanpa membuat syarat ini untuk lulus tempoh percubaan (untuk jawatan "sekali sahaja" yang terdapat dalam jadual kakitangan dalam satu salinan).

Anda boleh mencabar gaji yang dikurangkan untuk tempoh penyesuaian hanya jika ia berwarna putih. Atau syarat pengurangan gaji dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Sekiranya syarat ini tidak dinyatakan dalam kontrak, dan sebahagian daripada gaji adalah hitam, maka sukar untuk membuktikan bahawa wang ini telah dibayar kepada anda sama sekali. Walau bagaimanapun, percubaan untuk mencabar pengurangan gaji yang diberikan dalam dua hingga tiga bulan pertama bekerja adalah agak realistik dalam keadaan kami hanya untuk pekerja yang tidak mahu tinggal di tempat kerja tertentu.

Dan satu lagi perkara: dalam kontrak pekerjaan, gaji tidak boleh ditentukan dengan perkataan "mengikut jadual kakitangan." DALAM Perkara 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dikatakan bahawa syarat saraan (termasuk saiz kadar tarif atau gaji (gaji rasmi) pekerja, bayaran tambahan, elaun dan bayaran insentif) adalah wajib untuk dimasukkan ke dalam kontrak pekerjaan. Iaitu, ia mesti termasuk sama ada kadar tarif, atau gaji, serta bayaran lain.

6. Keputusan ujian dan akibatnya

Pekerja baru mendapat pekerjaan dengan tempoh percubaan. Pada akhir ujian, majikan tidak memberitahunya tentang keputusan ujian, dan pekerja itu terus bekerja. Dua minggu telah berlalu. Tanpa diduga, majikan mengumumkan pekerja tersebut gagal dalam ujian dan akan diberhentikan kerja akibatnya. Adakah majikan melanggar undang-undang dengan tindakannya?

Dalam keadaan ini, majikan melakukan dua kesilapan sekaligus. Pertama, jika tempoh ujian telah tamat dan pekerja terus bekerja, maka dia dianggap telah lulus ujian dan penamatan kontrak pekerjaan berikutnya hanya dibenarkan secara umum ( Seni. 71 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Kedua, di bawah artikel yang sama, jika majikan tidak berpuas hati dengan keputusan ujian, dia mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh penilaian pekerja. Tetapi pada masa yang sama, dia mesti memberitahu pekerja tentang perkara ini secara bertulis tiga hari lebih awal, menunjukkan sebab yang menjadi asas untuk mengiktirafnya sebagai telah gagal dalam ujian.

Jadi, dalam kes ini, majikan tidak memberikan notis bertulis selama tiga hari kepada pekerja, dengan memberi alasan, bahawa dia gagal dalam ujian. Dan hanya selepas dua minggu, apabila orang itu terus bekerja, dia mengumumkan secara lisan keputusan untuk memecatnya. Berdasarkan semua perkara di atas, adalah tidak boleh diterima untuk memecat pekerja sebagai gagal dalam ujian.

Dengan cara ini, Kod Buruh Persekutuan Rusia berhak untuk pekerja merayu keputusan majikan mengenai keputusan ujian yang tidak memuaskan di mahkamah. Dan dalam kes ini, perhatian khusus diberikan kepada perumusan sebab-sebab mengapa pekerja tidak berpuas hati dengan majikan. Dalam kes ini, semua kenyataan majikan mesti disokong oleh bukti yang berkaitan. Mahkamah akan mengkritik rumusan yang meragukan dan kabur.

Sekiranya, semasa tempoh percubaan, pekerja itu sendiri membuat kesimpulan bahawa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka dia berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri, memberitahu majikan secara bertulis tiga hari lebih awal. .

Sila ambil perhatian: bukan dalam dua minggu, seperti pemecatan sukarela biasa, tetapi hanya dalam tiga hari.

Jadi, kami telah melihat situasi yang paling biasa dalam kehidupan. Mari kita ulangi peraturan yang paling penting.

Keputusan

Mari kita senaraikan sekali lagi perkara yang patut diberi perhatian:

Terdapat kategori pekerja yang mana tempoh percubaan (PT) tidak disediakan sama sekali.
Jika IP tidak termasuk dalam kontrak, ia bermakna pekerja itu, dari sudut pandangan undang-undang, telah diambil bekerja tanpa IP.
Menyimpulkan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh IP adalah dilarang oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.
IP tidak boleh melebihi tiga bulan. Satu-satunya pengecualian ialah pengurus dan ketua akauntan. Bagi mereka, IP maksimum ialah 6 bulan.
Apabila membuat kontrak pekerjaan dari 2 hingga 6 bulan, IP tidak boleh melebihi dua minggu. Dan jika kontrak pekerjaan jangka tetap yang berlangsung kurang daripada 2 bulan dimuktamadkan, IP tidak diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan jangka tetap sama sekali.
Gaji bagi IP hendaklah tidak lebih rendah daripada gaji sedia ada dalam jadual perjawatan bagi jawatan tertentu.
Sekiranya pekerja tidak lulus IP, majikan bertanggungjawab untuk memberitahunya tentang keputusannya secara bertulis tiga hari lebih awal, menunjukkan sebab-sebabnya.
Sekiranya IS telah tamat dan pekerja tersebut terus bekerja, maka ia dianggap telah berjaya menyiapkan IS.
Sekiranya pekerja memutuskan dalam tempoh pekerjaan bahawa jawatan ini tidak sesuai untuknya dan memutuskan untuk berhenti, dia bertanggungjawab untuk memberitahu majikan tentang keputusannya tiga hari sebelum dibuang kerja.

Ingat bahawa kestabilan dan kebolehpercayaan biasanya di mana majikan mematuhi undang-undang. Jika anda mendapat pekerjaan di mana anda pada mulanya diminta untuk bertindak secara haram, maka bersiaplah untuk fakta bahawa sekiranya berlaku perselisihan faham akan menjadi lebih sukar untuk mempertahankan hak anda.