Ciri dan ciri hubungan buruh. Konsep dan ciri-ciri perhubungan buruh individu, berbeza dengan perhubungan berkaitan buruh yang berkaitan

Dalam sistem perhubungan perundangan, perkara utama ialah perhubungan perundangan buruh kerana ia menghubungkan semua jenis perhubungan perundangan yang lain. Undang-undang buruh hubungan, sebagai salah satu jenis hubungan undang-undang dalam undang-undang Rusia, mempunyai beberapa ciri yang membezakannya sebagai jenis khas dengan ciri ciri yang hanya wujud padanya undang-undang Buruh Rusia: buku teks. / Gusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2006. - 105-106 ms.

Sistem negara terdahulu mendefinisikan istilah hubungan undang-undang sebagai hubungan sosial, yang kandungannya dinyatakan dalam bentuk hak dan kewajipan undang-undang subjek. Dengan kata lain, hubungan undang-undang adalah hubungan sosial yang dikawal oleh peraturan undang-undang. Sebaliknya, hubungan buruh difahami sebagai hubungan sosial yang dikawal oleh norma undang-undang buruh mengenai penyertaan warganegara dalam buruh sebagai pekerja dan pekerja. Pada masa yang sama, adalah ciri hubungan undang-undang sosialis bahawa hak dan kewajipan undang-undang subjek (iaitu hak untuk menerima kerja yang dijamin dengan upah mengikut kebolehan, latihan profesional, pendidikan dan mengambil kira keperluan sosial, percuma latihan vokasional dll) dikawal oleh norma undang-undang buruh. Semua ini dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Peraturan bawahan juga biasa. Pihak-pihak dalam hubungan buruh terpaksa meneruskan dan dihadkan oleh keperluan undang-undang dan banyak undang-undang kecil. Ini mengekang kemungkinan dan inisiatif pihak-pihak, baik dalam mengatur proses pengeluaran dan dalam mencapai hasil akhir. Pada masa ini, keadaan berubah, kerana negara mesti mengambil kira kepentingan pihak-pihak dalam hubungan buruh - majikan dan pekerja, untuk bersama-sama menyelesaikan masalah ekonomi dan lain-lain.

Kod Buruh Rusia yang baru mula mentakrifkan hubungan buruh sebagai hubungan berdasarkan perjanjian antara pekerja dan majikan mengenai prestasi peribadi oleh pekerja untuk pembayaran fungsi buruh(bekerja mengikut jawatan mengikut meja kakitangan, profesion, pengkhususan yang menunjukkan kelayakan; jenis kerja tertentu yang diamanahkan kepada pekerja), subordinasi pekerja kepada peraturan buruh dalaman manakala majikan menyediakan syarat kerja yang diperuntukkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan, kontrak pekerjaan " (Perkara 15 Kanun Buruh RF). Oleh itu, perundangan Rusia mematuhi Perisytiharan Hak Asasi Manusia Sejagat, yang diluluskan dan diisytiharkan oleh Perhimpunan Agung PBB pada 10 Disember 1948, Perjanjian Antarabangsa mengenai Hak Sivil dan Politik, yang diterima pakai oleh Perhimpunan Agung PBB pada 16 Disember 1966, dan Perjanjian Antarabangsa mengenai Hak Ekonomi dan Sosial dan hak budaya, yang diterima pakai oleh Perhimpunan Agung PBB pada 18 September 1973.

Dalam sains undang-undang buruh, kandungan konsep seperti "hubungan buruh" dan "hubungan undang-undang buruh" telah berulang kali dikaji. Kebanyakan penulis bersetuju bahawa hubungan buruh sebagai satu bentuk manifestasi hubungan buruh secara dinamik timbul, sebagai peraturan, selepas tamatnya kontrak pekerjaan.

Hubungan buruh sebenarnya bertindak sebagai hubungan undang-undang buruh, kerana ia dikawal oleh norma undang-undang. Hubungan buruh mempunyai beberapa keanehan. Hubungan buruh dicirikan oleh sifat yang berterusan, i.e. seorang pekerja, setelah membuat kontrak pekerjaan (untuk tempoh yang tidak ditentukan atau tempoh tetap), memasuki hubungan undang-undang untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu, dan bukan tugas sekali sahaja, yang mungkin diperuntukkan dalam kontrak sivil (kontrak). , tugasan). Setelah membuat kontrak pekerjaan (dan ini adalah bukti kemunculan hubungan buruh), seorang warganegara memperoleh status pekerja dan termasuk dalam kolektif kerja. Tingkah laku subjek hubungan buruh dikawal oleh peraturan buruh dalaman.

Seperti yang dapat dilihat daripada definisi, subjek hubungan buruh adalah pekerja dan majikan.

Setiap hubungan undang-undang dalam bidang undang-undang buruh mempunyai kandungan bebas hak dan kewajipan subjek. Kandungan hubungan buruh adalah hak buruh bersama dan kewajipan subjeknya, ditentukan oleh undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, dan kontrak pekerjaan. Hubungan buruh merangkumi beberapa hak dan tanggungjawab berkaitan pihak-pihak: masa bekerja, masa rehat, imbuhan, liabiliti tatatertib, dsb. Hak dan kewajipan asas pekerja diperuntukkan dalam Seni. 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan hak dan kewajipan asas majikan - Seni. 22 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Skop dan sifat hak dan kewajipan buruh bergantung kepada banyak faktor dan dinyatakan berhubung dengan fungsi buruh (kepakaran, kelayakan, jawatan) pekerja.

Konsep V.N. Skobelkina tentang pluraliti hubungan buruh. Beliau percaya bahawa hubungan undang-undang adalah sebarang hubungan antara dua subjek undang-undang, yang terdiri daripada hak dan kewajipan yang saling berkaitan yang membentuk kandungannya Skobelkin V.N. Hubungan buruh. M.: Keputusan - 1. 2007. -101 muka surat. V.N. Skobelkin secara konsisten menyangkal hujah-hujah yang memihak kepada kewujudan satu hubungan buruh yang kompleks dan membuktikan: 1) pembahagian hubungan buruh, kemungkinan berpisah daripadanya dan kewujudan bebas unsur-unsur individu (hubungan undang-undang), kemunculan, pelaksanaan dan penamatan yang tidak menjejaskan nasib hubungan buruh itu sendiri; 2) pelbagai alasan untuk kemunculan dan penamatan hubungan buruh; 3) identiti konsep "pihak" dan "subjek" hubungan undang-undang dan, sebagai akibatnya, pengiktirafan kewujudan hubungan buruh bebas antara pekerja dan pegawai pentadbiran individu, pelaksanaan kuasanya menimbulkan hak-hak tertentu dan kewajipan untuk pekerja; 4) kepelbagaian objek dan perbezaan dalam kandungan hubungan buruh.

Idea konsep pluraliti hubungan buruh adalah berdasarkan konsep yang dikemukakan oleh V.N. Klasifikasi Skobelkin tentang peranan dan kepentingannya. Kriteria ini membolehkannya membahagikan keseluruhan set perhubungan undang-undang dalam bidang permohonan buruh upahan kepada yang asas, pelengkap dan iringan. Hubungan undang-undang buruh utama timbul, pada pendapatnya, antara majikan dan pekerja mengenai penyediaan dan prestasi kerja dalam kepakaran, kelayakan, kedudukan tertentu. Ia termasuk perhubungan buruh yang berkaitan secara langsung dengan prestasi pekerja bagi fungsi buruh (mengenai organisasi dan pembayaran buruh, masa bekerja dan masa rehat, melindungi nyawa dan kesihatan pekerja, dsb.) sebagai pelengkap. Hubungan undang-undang yang berkaitan, dari sudut pandangan V.N. Skobelkin, mewakili kompleks hubungan untuk penyediaan faedah, jaminan dan pampasan yang tidak berkaitan dengan aktiviti kerja pekerja, hubungan yang timbul dalam proses membawa kepada liabiliti material dan tatatertib, serta hubungan undang-undang insentif.

A.V. menentang idea memecah-belahkan hubungan buruh. Grebenshchikov. Oleh itu, beliau menyatakan bahawa idea tentang hubungan buruh berganda membawa kepada kesimpulan bahawa perlu untuk mengiktiraf peserta individu dalam proses buruh sebagai subjek bebas hubungan undang-undang dengan pekerja, yang pada dasarnya tidak mungkin. Kehadiran kuasa tertentu, skop yang ditentukan oleh majikan dan ditetapkan dalam perihalan kerja dan (atau) kontrak pekerjaan individu, sama sekali tidak bermakna keupayaan untuk bertindak dalam hubungan undang-undang bebas sebagai subjek yang menentang pekerja. Mereka sendiri memasuki hubungan buruh dengan majikan sebagai pekerja dan hanya dalam kapasiti ini adalah subjek undang-undang buruh. Di samping itu, A.V. Grebenshchikov menekankan bahawa hubungan undang-undang yang V.N. Skobelkin bercadang untuk menganggapnya sebagai hubungan undang-undang bebas; sebenarnya, mereka mewakili unsur-unsur yang tidak dapat dipisahkan dari satu hubungan undang-undang buruh yang kompleks, dan sistem di atas hanya membenarkan kita untuk mempertimbangkan setiap daripada mereka secara terperinci: buku teks. / N.A. Brilliantova (dan lain-lain); bawah. ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - ed. ke-4, disemak. dan tambahan - M.: Prospekt, 2010. - 138 muka surat.

Oleh itu, kesimpulan berikut boleh dibuat:

Hubungan buruh- sukarela sambungan undang-undang pekerja dengan majikan mengenai kerjanya, akibatnya pekerja itu berjanji untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu dalam kepakaran, kelayakan, kedudukan tertentu di perusahaan tertentu dengan subordinat kepada peraturan buruh dalaman, dan majikan berjanji untuk menyediakan kerja, mencipta syarat kerja yang diperlukan dan membayar buruh mengikut caruman pekerja pekerja. Hubungan buruh timbul sebagai hasil daripada kesimpulan kontrak pekerjaan.

Ciri-ciri hubungan buruh:

• 1. Ini adalah hubungan undang-undang mengenai penggunaan buruh warganegara, warganegara asing dan orang tanpa kerakyatan sebagai pekerja. Subjek adalah pekerja dan majikan.
• 2. Mereka mempunyai komposisi hak dan kewajipan subjek yang kompleks, i.e. setiap subjek mempunyai hak dan tanggungjawab, dan tidak memikul satu, tetapi beberapa tanggungjawab. Majikan bertanggungjawab sama ada dirinya atau wakilnya (ketua organisasi, timbalannya).
• 3. Meliputi keseluruhan kompleks hak dan kewajipan bersama subjek, i.e. adalah hubungan undang-undang tunggal.
• 4. Mempunyai sifat yang berkekalan, iaitu. hak dan kewajipan subjek direalisasikan bukan dengan tindakan sekali sahaja, tetapi dengan tindakan yang sistematik atau berkala.

Tanda-tanda hubungan buruh:

• 1. Hak dan tanggungjawab pekerja adalah bersifat peribadi, yang hanya diwajibkan untuk mengambil bahagian dalam pengeluaran atau aktiviti lain perusahaan melalui tenaga kerjanya.
• 2. Pekerja diwajibkan untuk melaksanakan fungsi tertentu yang telah ditetapkan, i.e. bekerja dalam kepakaran, kelayakan atau jawatan tertentu. Di bawah kontrak sivil, pekerja menyelesaikan tugas khusus individu dengan tarikh akhir tertentu.
• 3. Prestasi fungsi buruh dijalankan dalam keadaan buruh biasa, yang memerlukan subordinasi subjek hubungan buruh kepada peraturan peraturan buruh dalaman, i.e. kemasukan warganegara yang telah membuat kontrak pekerjaan dalam komposisi organisasi kerja (kolektif buruh).
• 4. Sifat perhubungan buruh yang dibayar, yang dinyatakan dalam pembayaran upah. Bayaran dibuat untuk buruh hidup yang dibelanjakan, dijalankan oleh pekerja secara sistematik pada masa yang ditetapkan, dan bukan untuk hasil khusus buruh terwujud.
• 5. Subjek hubungan buruh mempunyai hak untuk menamatkan hubungan undang-undang tanpa sekatan, tetapi mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh.

Konsep hubungan buruh

Hubungan pekerjaan ialah hubungan undang-undang antara pekerja dan majikan dalam proses memenuhi tugas yang diberikan oleh pekerja kepadanya.

Hubungan buruh ialah hubungan undang-undang sukarela antara pekerja dan majikan, di mana kedua-dua pihak dalam proses pengeluaran tertakluk kepada perundangan buruh, kontrak buruh kolektif dan individu.

Hubungan itu sendiri mempunyai ciri khusus:

• berlaku di bawah syarat-syarat subordinat kepada peraturan buruh dalaman;
• pekerja itu biasanya termasuk dalam .

Peserta (subjek) perhubungan buruh ialah pekerja dan majikan. Subjek hubungan buruh boleh menjadi warga asing (sebagai pekerja dan sebagai wakil majikan), dan majikan juga boleh menjadi warganegara individu yang mengupah pekerja sebagai pembantu rumah, pemandu peribadi, tukang kebun, dll.

Objek hubungan buruh

Objektif hubungan buruh ialah kemahiran, kebolehan, kebolehan pekerja yang dia tawarkan kepada majikan untuk digunakan dan yang menarik minat majikan dalam proses yang dianjurkan olehnya. Bagi mereka yang majikan sanggup bayar. Dalam hubungan pasaran, harga pekerja, seperti mana-mana produk, ditentukan.

Jenis hubungan buruh

Mereka bergantung pada jenis hubungan yang relevan dan asas asas khusus untuk kemunculan dan kewujudan hubungan undang-undang ini. Oleh itu, dalam pengeluaran yang sama adalah mungkin jenis yang berbeza hubungan buruh, kerana jenis kontrak pekerjaan yang berbeza adalah mungkin (jangka tetap, dengan tempoh yang tidak ditentukan, untuk tempoh kerja bermusim, kerja sambilan, dll.).

Daripada jumlah ini, dua jenis hubungan buruh khusus dibezakan:

• berkaitan dengan kerja sambilan;
• di bawah perjanjian pelajar.

Kekhususan mereka adalah itu kerja sambilan mewujudkan hubungan pekerjaan kedua untuk pekerja bersama dengan tempat kerja utamanya. A hubungan undang-undang pelajar mewajibkan pelajar, tidak seperti perhubungan buruh lain, untuk tidak bekerja dalam kepakaran atau kedudukan, tetapi untuk menguasai kepakaran ini dalam pengeluaran. Kemudian, selepas berlalu peperiksaan kelayakan, hubungan undang-undang pelajar diubah sepenuhnya menjadi hubungan undang-undang pekerjaan berdasarkan kepakaran atau profesion yang diperoleh.

Ciri-ciri hubungan buruh

Ciri khas hubungan buruh ialah hubungan buruh bersifat peribadi, iaitu, dengan perkembangan kebebasan kontrak pekerjaan, pengindividuan hubungan buruh pekerja berkembang.

Ciri lain ialah hubungan ini dibina di atas pampasan bermula, dikaitkan dengan imbuhan mandatori untuk buruh dalam bentuk upah.

Ciri ketiga ialah hubungan buruh bersifat berterusan, iaitu mereka tidak berhenti selepas pekerja menyelesaikan tugas kerja tertentu, tetapi dikaitkan dengan prestasinya untuk fungsi buruh tertentu (bekerja mengikut kedudukan mengikut jadual kakitangan, profesion, kelayakan yang menunjukkan pengkhususan; atau menentukan jenis kerja diamanahkan kepada pekerja) - Seni. 15 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Undang-undang menetapkan bahawa hubungan buruh berdasarkan kepastian dan kestabilan buruh fungsi pekerja, dan melarang majikan daripada menghendaki pekerja melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan (Perkara 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kedua-dua kontrak pekerjaan dan hubungan pekerjaan yang timbul berdasarkannya adalah sentiasa bersama dan dua hala.

Kedua-dua pihak dalam hubungan pekerjaan mempunyai hak untuk menuntut subjek lain memenuhi tugas buruhnya di bawah hubungan undang-undang yang diberikan.

Memandangkan majikan mempunyai hak kuasa tatatertib, dia boleh menghukum pekerja itu sendiri jika dia gagal memenuhi tugasnya mengikut perundangan buruh, membawanya ke tatatertib dan liabiliti kewangan, dan kedua-dua pihak boleh menggunakan kuasa paksaan negara. Ini mencirikan kandungan kehendak hubungan buruh, yang disokong oleh norma undang-undang buruh yang memastikan pembayaran normal, selamat, sesuai, pampasan untuk bahaya (kerosakan), kemungkinan pemecatan, dll.

Kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh

, menentukan kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh, biasanya dikaitkan dengan saat kesimpulan, perubahan dan penamatan(Perkara 16 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Tetapi perlu diingatkan bahawa fakta undang-undang ini tidak selalunya mewakili jenis tindakan (pengambilan dan pemecatan pekerja kadang-kadang ini adalah keadaan yang bersifat peristiwa (kematian pekerja, keadaan kecemasan, dll.). Di samping itu, selalunya fakta undang-undang boleh memberikan peserta pilihan alternatif (contohnya, alasan untuk pemecatan) atau mempunyai komposisi kompleks yang merangkumi beberapa keadaan bersama-sama (contohnya, kehadiran kesalahan, kesalahan perbuatan, kehadiran kerosakan dan hubungan sebab akibat tingkah laku bersalah yang salah dan kerosakan material).

Asas kejadian Hubungan pekerjaan biasanya dianggap sebagai kontrak pekerjaan. Bagi pekerja yang memegang jawatan yang dipilih, asas kepada kemunculan hubungan buruh mereka adalah hakikat pemilihan jawatan ini. Bagi sesetengah kategori pekerja, asas untuk kemunculan hubungan buruh adalah komposisi kompleks fakta undang-undang, apabila, sebagai tambahan kepada kontrak pekerjaan, ia didahului atau diikuti oleh beberapa fakta undang-undang. Oleh itu, bagi orang yang diambil bekerja melalui persaingan, kesimpulan kontrak pekerjaan mesti didahului dengan pemilihan mereka melalui persaingan ke jawatan yang diberikan. Struktur kompleks kemunculan hubungan buruh di kalangan remaja berumur 14 tahun, apabila kontrak pekerjaan mesti didahului dengan persetujuan ibu bapa.

Fakta kemunculan hubungan pekerjaan boleh kebenaran sebenar untuk bekerja, walaupun pengambilan pekerja tidak diselesaikan dengan betul.

Perubahan dalam hubungan buruh mungkin berlaku kerana tindakan yang sah. Perubahan akan dianggap sebagai keadaan yang dinyatakan dalam Bab 12 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Hubungan pekerjaan ditamatkan fakta penamatan kontrak pekerjaan atas alasan yang diperuntukkan oleh undang-undang (Bab 13 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Menghantar kerja baik anda ke pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

kerja yang baik ke tapak">

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan asas pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Disiarkan di http://www.allbest.ru/

KERJA KURSUS

pada topik: "Hubungan buruh"

pengenalan

Bab 1. Konsep dan jenis perhubungan buruh

1.1 Konsep dan ciri

1.2 Jenis perhubungan buruh

Bab 2. Struktur perhubungan buruh

2.1 Subjek perhubungan buruh

2.2 Objek perhubungan buruh

2.3 Hak subjektif dan kewajipan undang-undang

Bab 3. Pekerja dan majikan, subjek utama perhubungan buruh

3.1 Pekerja sebagai subjek perhubungan buruh

3.2 Majikan sebagai subjek perhubungan buruh

Bab 4. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan pekerjaan

4.1 Alasan untuk kemunculan hubungan pekerjaan

4.2 Alasan untuk menukar hubungan pekerjaan

4.3 Alasan untuk penamatan hubungan pekerjaan

Kesimpulan

Senarai sumber yang digunakan

pengenalan

Undang-undang buruh sebagai salah satu industri terkemuka undang-undang Rusia, mempunyai subjek peraturan, hubungan sosial dalam bidang kehidupan masyarakat yang paling penting - dalam bidang buruh. Oleh kerana hubungan buruh menduduki tempat penting dalam kehidupan setiap orang moden, topik ini akan sentiasa relevan.

“Agar hubungan sosial ini atau itu berbentuk perhubungan yang sah, dua syarat diperlukan pertama sekali: pertama, perlu hubungan sosial ini dinyatakan atau boleh diungkapkan dalam tindakan tingkah laku kehendak orang, kedua. , adalah perlu bahawa ia dikawal oleh kehendak kelas pemerintah, dinaikkan kepada undang-undang, i.e. peraturan undang-undang"

Ya, sememangnya, teori umum undang-undang menghubungkan hubungan undang-undang dengan operasi peraturan undang-undang dan mentakrifkannya sebagai hubungan sosial yang dikawal oleh peraturan undang-undang. Berdasarkan hal tersebut, hubungan hukum dalam bidang hukum ketenagakerjaan adalah hubungan buruh yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan hubungan derivatif yang berkait rapat dengannya. Semua hubungan sosial yang menjadi subjek undang-undang buruh sentiasa muncul dalam kehidupan sebenar dalam bentuk hubungan undang-undang dalam bidang ini, i.e. piawaian telah pun dilaksanakan perundangan buruh.

Semasa menulis karya ini, matlamatnya adalah untuk mempertimbangkan hubungan buruh dalam semua aspeknya. Pertama, konsep hubungan undang-undang, ciri dan jenisnya, kedua, struktur hubungan undang-undang buruh, yang merangkumi hak dan kewajipan peserta dalam hubungan ini, ketiga, pertimbangan subjek hubungan buruh, secara berasingan pekerja, secara berasingan - majikan, dan akhirnya, alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh.

Semua jenis hubungan undang-undang undang-undang buruh adalah sukarela, i.e. timbul atas kehendak subjek undang-undang buruh. Setiap hubungan undang-undang terdiri daripada elemen: objek, subjek, kandungan, asas untuk kemunculan dan penamatan. Dengan mempelajari konsep-konsep ini, kita akan memahami struktur hubungan pekerjaan. Dan, kami akan menganalisis secara terperinci subjek utama hubungan buruh: pekerja dan majikan. Kami juga secara dangkal akan menyentuh subjek hubungan buruh yang lain.

Sebagai tambahan kepada pekerja dan majikan, subjek hubungan undang-undang dalam bidang buruh boleh terdiri daripada pelbagai peserta: badan perkhidmatan pekerjaan dalam hubungan undang-undang untuk memastikan pekerjaan; pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan sebagai rakan kongsi sosial dalam hubungan undang-undang perkongsian sosial, dsb.

Sebarang hubungan undang-undang dalam bidang undang-undang buruh timbul, berubah dan berakhir. Dalam bahagian keempat kita akan mempertimbangkan fakta undang-undang, alasan khusus yang mendasari kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh.

Masalah inilah yang menjadi tumpuan kerja kursus saya, di mana saya akan cuba mendedahkan sepenuhnya topik yang mendesak seperti hubungan buruh.

Semua perkara di atas sekali lagi membuktikan bahawa topik saya kerja kursus sangat menarik untuk pertimbangan yang teliti. Dan ia akan menjadi menarik bagi saya, sebagai peguam masa depan, dan hanya ahli masyarakat kita, untuk bekerja dengannya.

hubungan buruh

Bab 1. Konsep dan jenis hubungan buruh

1.1 Konsep dan ciri

Hubungan pekerjaan adalah hubungan sosial yang dikawal oleh norma undang-undang buruh, berdasarkan perjanjian antara pekerja dan majikan mengenai prestasi peribadi pekerja untuk pembayaran fungsi buruh (bekerja dalam kepakaran, kelayakan atau jawatan tertentu), pekerja itu. subordinat kepada peraturan dalaman manakala majikan menyediakan syarat kerja yang diperuntukkan oleh perundangan buruh , perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak pekerjaan.

Hubungan ini sentiasa dua hala. Sudah tentu, untuk mencirikan sepenuhnya sebarang hubungan undang-undang adalah perlu:

a) mewujudkan asas untuk kejadian, perubahan dan penamatannya

b) tentukan komposisi subjektifnya

c) mengenal pasti kandungan dan strukturnya

d) tunjukkan apakah objeknya

Semua topik ini akan dicerminkan dalam kerja kursus saya. Dalam bab ini kita hanya akan mempertimbangkan tanda-tanda dan jenis hubungan buruh.

Jenis perhubungan undang-undang tertentu dikawal oleh undang-undang sivil. Cabang undang-undang sivil ialah undang-undang buruh, yang seterusnya mengawal hubungan buruh; Ciri-ciri perhubungan pekerjaan, yang membolehkan kita membezakannya daripada perhubungan undang-undang yang berkaitan, ialah:

1. Sifat peribadi hak dan kewajipan pekerja, yang hanya diwajibkan melalui tenaga kerjanya untuk mengambil bahagian dalam pengeluaran atau aktiviti lain majikan. Tiada sekatan sedemikian dalam undang-undang sivil, di mana kontraktor mempunyai hak untuk melibatkan orang lain dalam melaksanakan kerja.

2. Pekerja diwajibkan untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu yang telah ditetapkan (bekerja dalam kepakaran, kelayakan atau jawatan tertentu), dan bukan tugas khusus individu yang berasingan dengan tarikh akhir tertentu. Yang terakhir adalah tipikal untuk kewajipan sivil yang berkaitan dengan aktiviti buruh, yang tujuannya adalah untuk mendapatkan hasil tertentu (produk) buruh, untuk menyelesaikan tugasan atau perkhidmatan tertentu pada tarikh tertentu.

3. Kekhususan hubungan buruh juga terletak pada fakta bahawa:

- prestasi fungsi buruh dijalankan dalam keadaan buruh biasa (koperasi);

- seorang warganegara, sebagai peraturan umum, termasuk dalam kakitangan organisasi;

- ini memerlukan pekerja tunduk kepada peraturan buruh dalaman yang ditetapkan oleh majikan.

Iaitu, hubungan undang-undang buruh tunggal dan kompleks menggabungkan kedua-dua unsur penyelarasan dan subordinasi: kebebasan buruh digabungkan dengan subordinasi kepada peraturan dalaman. Ini adalah mustahil dalam istilah undang-undang sivil, berdasarkan prinsip asas undang-undang sivil yang termaktub dalam Seni. 2 Kanun Sivil Persekutuan Rusia.

4. Sifat berbayar hubungan pekerjaan ditunjukkan dalam tindak balas majikan terhadap prestasi kerja - dalam pembayaran gaji, sebagai peraturan, secara tunai. Keistimewaan hubungan undang-undang buruh adalah bahawa pembayaran dibuat untuk buruh hidup yang dibelanjakan, yang dilakukan oleh pekerja secara sistematik pada masa yang ditetapkan. waktu bekerja, dan bukan untuk hasil tertentu daripada buruh yang terkandung (lalu), pemenuhan perintah atau perkhidmatan tertentu, seperti dalam hubungan undang-undang sivil.

5. Sifat kompleks hubungan pekerjaan mengandaikan kewujudan hak dan kewajipan yang sepadan untuk setiap pihak. Hak setiap subjek (pekerja dan majikan) untuk menamatkan hubungan undang-undang ini tanpa sebarang sekatan selaras dengan prosedur yang diperuntukkan oleh undang-undang Buruh Bab 13 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

1.2 Jenis hubungan buruh

Dengan menggunakan hak anda dan menerima tanggungjawab semasa melaksanakan kerja tertentu, pihak-pihak terikat secara sah dan tindakan mereka dihadkan oleh norma undang-undang yang berkaitan, i.e. peserta dalam perhubungan awam, bertindak sebagai subjek undang-undang buruh, mesti mematuhi keperluan perundangan buruh semasa, serta mematuhi syarat buruh dan perjanjian kolektif, perjanjian perkongsian sosial.

Kita sedia maklum bahawa perhubungan buruh adalah atas kehendak dan timbul atas kehendak subjek undang-undang buruh, termasuk atas dasar penerimaan sebenar untuk bekerja dengan pengetahuan atau bagi pihak majikan atau wakilnya dalam kes di mana kontrak pekerjaan itu tidak. disusun dengan betul.

Objek hubungan buruh adalah kepentingan material dalam hasilnya aktiviti buruh, memenuhi keperluan ekonomi dan sosial pekerja dan majikan, melindungi hak buruh berkaitan subjek.

Konsep hubungan buruh ini nampaknya lebih luas ia merangkumi hubungan buruh sebenar antara pekerja dan majikan dan hubungan sosial lain yang berkaitan secara langsung dengan buruh. Setiap perhubungan undang-undang ini berbeza dalam subjek, kandungan, alasan untuk kemunculan dan penamatan.

Jenis-jenis hubungan buruh ditentukan oleh subjek undang-undang buruh, dan antaranya ialah:

Hubungan undang-undang untuk menggalakkan pekerjaan dan pekerjaan;

Hubungan buruh antara pekerja dan majikan;

Hubungan undang-undang mengenai organisasi buruh dan pengurusan buruh;

Perhubungan undang-undang mengenai latihan profesional, latihan semula dan latihan lanjutan pekerja;

Hubungan undang-undang kesatuan sekerja dengan majikan untuk melindungi hak buruh pekerja;

Perhubungan undang-undang perkongsian sosial;

Hubungan undang-undang untuk penyeliaan dan kawalan;

Hubungan undang-undang mengenai liabiliti material pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan;

Hubungan undang-undang untuk menyelesaikan pertikaian buruh;

Hubungan undang-undang mengenai insurans sosial.

Semua jenis perhubungan undang-undang boleh dibahagikan kepada:

Asas (hubungan buruh);

Berkaitan dan organisasi dan pengurusan (mengenai pekerjaan, organisasi dan pengurusan buruh, hubungan kesatuan sekerja untuk melindungi hak buruh pekerja, hubungan perundangan perkongsian sosial, hubungan undang-undang mengenai latihan, latihan semula profesional dan latihan lanjutan kakitangan);

Hubungan undang-undang perlindungan (mengenai penyeliaan dan kawalan, liabiliti kewangan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan, penyelesaian pertikaian buruh, insurans sosial wajib).

Seperti yang telah kami katakan, setiap perhubungan undang-undang ini berbeza dalam subjek, kandungan, alasan asal dan penamatan. Sebagai contoh, apabila mempertimbangkan hubungan undang-undang untuk menggalakkan pekerjaan dan pekerjaan, kita akan melihat bahawa ia timbul apabila warganegara diambil bekerja dan diambil oleh majikan, termasuk dengan bantuan perkhidmatan pekerjaan.

Hubungan undang-undang ini, sebagai peraturan, mendahului hubungan undang-undang buruh, tetapi juga boleh mengikuti hubungan buruh sebelumnya apabila pekerja dibebaskan, dan juga mengiringi hubungan buruh apabila, tanpa menamatkan hubungan undang-undang mereka dengan satu majikan, pekerja sedang mencari pekerjaan baru.

Bergantung pada subjek, hubungan undang-undang mengenai pekerjaan dan pekerjaan timbul antara:

Pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan dan warganegara (apabila yang terakhir memohon kepada perkhidmatan pekerjaan dengan permohonan bantuan dalam mencari pekerjaan dan mendaftarkan orang yang memohon sebagai menganggur);

Badan perkhidmatan pekerjaan dan majikan (dari saat majikan memperoleh kapasiti undang-undang sehingga pembubarannya);

Warganegara yang bekerja dan majikan (jika majikan diberikan rujukan daripada perkhidmatan pekerjaan).

Kita akan melihat sesuatu yang berbeza apabila mempertimbangkan perhubungan perundangan organisasi dan pengurusan yang menyumbang kepada penyelesaian isu yang berkaitan dengan organisasi dan imbuhan buruh, memenuhi kepentingan sosio-ekonomi kedua-dua kolektif kerja, industri, wilayah dan pekerja individu.

Hubungan undang-undang ini timbul antara:

Kolektif pekerja dan majikan;

Badan kesatuan sekerja di tempat kerja dan majikan;

Wakil rakan kongsi sosial di peringkat persekutuan, wilayah, wilayah, sektor dan lain-lain.

Hubungan perundangan organisasi dan pengurusan timbul untuk pekerja sejak dia menyertai tenaga kerja. Hubungan undang-undang ini bersifat berterusan; ia timbul antara kolektif pekerja dan antara majikan dan badan kesatuan sekerja.

Objektif perhubungan undang-undang ini ialah kepentingan sosio-ekonomi (upah, perlindungan buruh, dll.) kedua-dua pekerja individu dan pasukan atau industri.

Subjek adalah badan perwakilan pekerja dalam hubungan undang-undang perkongsian sosial, wakil majikan, dan dalam beberapa kes, pihak berkuasa eksekutif. Hubungan undang-undang perkongsian sosial timbul berkaitan dengan permulaan perundingan kolektif. Ia kekal sehingga tamat tempoh perjanjian yang berkaitan.

Bab 2. Struktur perhubungan buruh

Persoalan tentang struktur perhubungan undang-undang buruh sangat diminati kerana fakta bahawa tafsirannya menyimpang daripada yang diterima umum dalam teori undang-undang.

Dalam teori undang-undang, pendekatan sivil yang berlaku untuk masalah ini ialah. Biasanya, dari segi undang-undang, elemen utama berikut dibezakan: 1) subjek undang-undang, i.e. pihak (peserta) hubungan undang-undang; 2) kandungan hubungan undang-undang (bahan - tingkah laku sebenar subjek dan undang-undang - hak dan kewajipan subjektif); 3) objek hubungan undang-undang.

Peguam buruh tidak mengklasifikasikan subjek hubungan buruh sebagai sebahagian daripada strukturnya. N.G. Aleksandrov menyatakan pada tahun 1948 bahawa tidak sesuai untuk memanggil subjek hubungan buruh "elemen". Hubungan hukum perburuhan timbul antara subjek, dan bukan subjek bersamanya sebagai salah satu elemen. Dalam hal ini, menonjolkan institusi dan bab yang sepadan dalam kesusasteraan pendidikan dalam bahagian umum undang-undang buruh boleh dianggap agak wajar. Fenomena ini tidak seharusnya dijelaskan semata-mata oleh sebab oportunistik, ekonomi atau metodologi yang dikaitkan dengan pembentukan sikap baru terhadap individu, demokrasi, dan pembentukan keadaan ekonomi pasaran.

Tetapi, walaupun terdapat perbezaan ini, dalam bab kerja kursus kami ini, kami akan mempertimbangkan ketiga-tiga elemen hubungan buruh.

Dari teori undang-undang buruh, kandungan hubungan undang-undang, dan khususnya hubungan undang-undang buruh, mewakili kesatuan sifat dan hubungannya. Peserta dalam hubungan pekerjaan terikat dengan hak dan kewajipan subjektif, gabungan tertentu yang mendedahkan kandungan undang-undangnya. Ia juga lazim untuk menentukan kandungan material hubungan undang-undang buruh - ini adalah tingkah laku itu sendiri, aktiviti subjek, tindakan yang mereka lakukan. Iaitu, hubungan buruh sosial memperoleh bentuk undang-undang(menjadi hubungan undang-undang pekerjaan), selepas pesertanya menjadi subjek hubungan undang-undang yang muncul, dikurniakan hak dan tanggungjawab subjektif.

Oleh itu, interaksi peserta dalam hubungan buruh sosial muncul dalam hubungan undang-undang sebagai interaksi subjeknya, kesalinghubungan mereka dengan hak dan kewajipan subjektif, apabila hak seseorang (pekerja) sepadan dengan kewajipan orang lain (majikan). Hubungan undang-undang buruh terdiri daripada keseluruhan kompleks hak dan kewajipan buruh, iaitu, ia adalah hubungan undang-undang yang kompleks tetapi bersatu dan bersifat berterusan. Subjeknya sentiasa (secara sistematik) melaksanakan hak mereka dan memenuhi kewajipan mereka, selagi hubungan undang-undang buruh wujud dan kontrak pekerjaan yang menjadi asasnya ia berkuat kuasa.

Hubungan undang-undang buruh berkembang sebagai hasil daripada pengaruh norma undang-undang buruh, dan oleh itu peserta mereka telah ditetapkan (ditunjukkan) hak dan kewajipan subjektif. Dalam kes ini, hak subjektif difahami sebagai keupayaan yang dilindungi undang-undang (ukuran undang-undang) orang yang diberi kuasa (satu subjek hubungan buruh) untuk menuntut daripada yang lain - subjek yang diwajibkan - pelaksanaan tindakan tertentu (tingkah laku tertentu). Kewajipan undang-undang subjektif peserta dalam hubungan pekerjaan adalah ukuran undang-undang kelakuan yang betul orang yang diwajibkan.

Dalam erti kata lain, tugas subjektif terdiri daripada tingkah laku yang betul selaras dengan undang-undang subjektif. Oleh kerana hubungan undang-undang pekerjaan sentiasa timbul antara orang tertentu berdasarkan persetujuan yang dicapai antara mereka, hubungan undang-undang ini ditakrifkan sebagai satu bentuk hak dan kewajipan khusus pesertanya. Dalam pengertian ini, perhubungan undang-undang buruh menggariskan rangka kerja di mana tingkah laku pesertanya boleh direalisasikan.

2.1 Subjek perhubungan buruh

Salah satu subjek hubungan buruh sentiasa individu - warganegara. Untuk memasuki hubungan buruh, warganegara mesti mempunyai personaliti undang-undang buruh. Tidak seperti undang-undang sivil, undang-undang buruh tidak mengetahui konsep bebas "kapasiti undang-undang" dan "kapasiti". Ini dijelaskan oleh fakta bahawa setiap orang yang mempunyai keupayaan untuk bekerja mesti melaksanakannya melalui tindakan kehendak peribadi mereka. Anda tidak boleh melaksanakan tugas kerja dengan bantuan orang lain. Personaliti undang-undang buruh adalah kategori undang-undang yang menyatakan keupayaan warganegara untuk menjadi subjek hubungan undang-undang buruh, untuk memperoleh hak melalui tindakan mereka dan untuk memikul tanggungjawab yang berkaitan dengan memasuki hubungan undang-undang ini. Keperibadian undang-undang sedemikian, sebagai peraturan umum, timbul dari umur 15 tahun. Tetapi terdapat juga ramai anak muda yang, belajar di institusi pendidikan am, institusi pendidikan pendidikan vokasional rendah dan menengah, ingin bekerja pada masa lapang mereka dari pengajian. Ini memberi mereka peluang bukan sahaja untuk mempunyai pendapatan tertentu, tetapi juga untuk lebih bersedia untuk kehidupan bekerja yang bebas.

Mengambil kira faktor-faktor ini, adalah dibenarkan untuk mengupah remaja dari umur 14 tahun. Kerja dari usia ini perlu tidak menjejaskan kesihatan remaja dan tidak mengganggu proses pembelajaran. Syarat wajib untuk mengambil seorang remaja apabila mencapai umur empat belas tahun ialah persetujuan ibu bapa, ibu bapa angkat atau penjaga. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa kemasukan ke dalam hubungan pekerjaan orang dari umur 15 tahun disertai dengan penubuhan faedah untuk mereka dalam bidang masa bekerja. Mereka bekerja kurang daripada pekerja dewasa. Tempoh masa bekerja tertentu dibezakan bergantung pada umur: untuk pekerja berumur 16 hingga 18 tahun - tidak lebih daripada 36 jam seminggu, untuk pekerja berumur 15 hingga 16 tahun, serta pelajar berumur 14 hingga 15 tahun bekerja semasa cuti - tidak melebihi 24 jam seminggu. Jika pelajar bekerja pada masa lapang mereka dari sekolah (bukan semasa cuti), maka tempoh masa bekerja mereka tidak boleh melebihi separuh daripada masa kerja standard yang ditetapkan untuk orang yang mempunyai umur yang sepadan, i.e. untuk pelajar dari 14 hingga 16 tahun - tidak lebih daripada 12 jam seminggu, dan dari 16 hingga 18 tahun - tidak lebih daripada 18 jam seminggu.

Marilah kita menggambarkan perkara ini dengan contoh. Seorang pelajar undang-undang kolej berusia 17 tahun bekerja di pejabat mahkamah selepas kelas. Waktu kerjanya ialah 18 jam seminggu. Dalam kes di mana pelajar ini bekerja di mahkamah dan sedang bercuti, dia diberikan minggu bekerja selama 36 jam.

Seorang warganegara, sebagai pihak dalam hubungan undang-undang pekerjaan, mempunyai pelbagai hubungan undang-undang dengan pihak lain dalam hubungan undang-undang ini - entiti undang-undang. Dalam beberapa kes, hubungan buruh timbul antara dua individu. Ini termasuk kes apabila warganegara, sebagai usahawan individu, menggaji warganegara lain atau apabila timbul perhubungan pekerjaan berkaitan pengendalian ekonomi pengguna isi rumah (hubungan pekerjaan dengan pembantu rumah, dengan pemandu kereta, dsb.).

Entiti undang-undang diiktiraf sebagai organisasi yang mempunyai harta berasingan dalam pemilikan, pengurusan ekonomi atau pengurusan operasi dan bertanggungjawab ke atas kewajipan mereka dengan harta ini, boleh memperoleh dan menggunakan harta dan hak bukan harta peribadi atas nama mereka sendiri, memikul tanggungjawab, dan menjadi seorang plaintif dan defendan di mahkamah.

Perundangan memperuntukkan pelbagai bentuk organisasi dan undang-undang entiti undang-undang. Organisasi komersial dan bukan untung boleh bertindak sebagai subjek perhubungan buruh. Organisasi komersial termasuk perkongsian perniagaan ( perkongsian am, perkongsian terhad, koperasi pengeluaran, perusahaan unitari negeri dan perbandaran) dan syarikat (syarikat liabiliti terhad atau tambahan, syarikat saham bersama).

Organisasi bukan untung - koperasi pengguna, organisasi awam atau agama (persatuan), yayasan amal dan lain-lain, serta entiti undang-undang dalam bentuk lain yang diperuntukkan oleh undang-undang. Semua organisasi ini mempunyai personaliti undang-undang buruh untuk mewujudkan hubungan undang-undang buruh dengan kedua-dua pekerja dan warganegara - peserta dalam organisasi. Sempadan personaliti undang-undang buruh adalah tidak berubah, kerana semua organisasi bebas dalam menentukan bilangan pekerja dan gaji mereka. Pengecualian adalah institusi belanjawan, walau bagaimanapun, mereka, berdasarkan kumpulan wang gaji yang diluluskan oleh mereka, secara bebas boleh menentukan bilangan mereka.

2.2 Objek perhubungan buruh

Objektif hubungan pekerjaan adalah prestasi jenis kerja tertentu, dicirikan oleh kepakaran, kelayakan dan kedudukan tertentu.

Ciri-ciri objek hubungan undang-undang buruh pada masa ini tidak jelas, kerana dalam hubungan undang-undang buruh objek itu pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kandungan materialnya (tingkah laku yang diwajibkan, dll.). Kesan bermanfaat yang disampaikan oleh pekerja (membaca kuliah, dsb.) boleh dimakan, sebagai peraturan, semasa proses pengeluaran. Dan sejak dalam undang-undang buruh barang material(objek) secara praktikal tidak dapat dipisahkan daripada aktiviti buruh pekerja, maka ciri kandungan material hubungan buruh meletihkan persoalan objek mereka.

Kandungan material perhubungan undang-undang buruh difahami sebagai tingkah laku sebenar pesertanya (subjek), yang dipastikan oleh hak dan kewajipan buruh subjektif. Fakta sentiasa sekunder dan bawahan kepada kandungan undang-undang (kehendak) hubungan undang-undang buruh, yang dibentuk oleh hak subjektif dan kewajipan peserta mereka. Kandungan hak dan kewajipan ini dinyatakan dalam keupayaan undang-undang, dalam sempadan yang ditetapkan oleh undang-undang, untuk bertindak, menuntut, menuntut, menikmati faedah, dsb. dan tanggungjawab untuk memenuhi kepentingan balas dan keperluan entiti lain.

Berdasarkan kesatuan komponen material dan undang-undang (kehendak), kita boleh mengatakan bahawa hak dan kewajipan subjektif pekerja yang termasuk dalam kandungan hubungan undang-undang buruh direalisasikan dan ditentukan hak dan kewajipan undang-undang yang membentuk kandungan. status undang-undang pekerja. Hak dan kewajipan subjek hubungan buruh ini akan dibincangkan dalam bahagian kerja seterusnya.

2.3 Hak subjektif dan kewajipan undang-undang

Jadi, undang-undang buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan hak asas (berkanun) peserta dalam hubungan buruh. Berhubung dengan keperibadian pekerja, hak dan kewajipan ini mengikut Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 30, 37) termaktub dalam pandangan umum dalam Seni. 2 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan perhubungan undang-undang yang berasingan mewakili spesifikasi hak dan kewajipan berkanun ini.

Pada masa yang sama, hak dan kewajipan majikan, tidak seperti pekerja, belum menerima peruntukan yang jelas dan istimewa dalam artikel khusus Kanun Buruh atau undang-undang persekutuan yang lain. Hak dan kewajipan tertentu majikan ditetapkan dalam banyak artikel Kod Buruh, undang-undang persekutuan, akta tempatan, dan mungkin termaktub dalam piagam (Peraturan) sesebuah organisasi (entiti undang-undang), dsb.

Memandangkan hak subjektif seorang peserta dalam hubungan buruh sepadan dengan kewajipan undang-undang yang lain, kami akan menunjukkan di sini hanya kewajipan subjek hubungan buruh.

Tanggungjawab pekerja termasuk yang berikut:

a) prestasi fungsi buruh tertentu, yang ditetapkan dengan majikan apabila membuat kontrak pekerjaan (Perkara 15 Kanun Buruh). Kepastian fungsi buruh dipastikan oleh Art. 24 Kanun Buruh, mengikut mana pentadbiran organisasi tidak mempunyai hak untuk meminta pekerja melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

b) pematuhan disiplin buruh, penyerahan peraturan dalaman, waktu kerja yang ditetapkan, penggunaan peralatan, peranti, bahan mentah, harta lain majikan mengikut peruntukan dan peraturan yang ditetapkan, pemeliharaan harta ini, pematuhan arahan dan peraturan mengenai perlindungan buruh, dsb.

Tanggungjawab utama majikan (organisasi) boleh dikumpulkan seperti berikut:

a) pematuhan dengan kerja yang diperlukan oleh fungsi buruh dan, dengan itu, memastikan pekerjaan sebenar pekerja yang diberikan sebagai pelaku fungsi buruh, serta penciptaan syarat yang memastikan pelaksanaannya yang produktif;

b) memastikan keadaan kerja yang sihat dan selamat yang diperuntukkan oleh perundangan buruh, perjanjian kolektif dan persetujuan pihak-pihak;

d) memenuhi keperluan sosial dan harian pekerja.

Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan pekerjaan yang timbul berdasarkan tindakan undang-undang - kontrak pekerjaan, sepadan dengan syarat kontrak ini. Kontrak pekerjaan, seperti yang akan ditunjukkan di bawah, memainkan peranan asas dalam peraturan undang-undang perhubungan buruh. Seperti mana-mana yang lain, ia mempunyai kandungannya sendiri - ini adalah syarat-syarat di mana pihak-pihak mencapai persetujuan. Syarat kontrak pekerjaan yang dipersetujui ini sepadan dengan kandungan hubungan pekerjaan, hak dan kewajipan subjektifnya. Oleh itu, hubungan undang-undang buruh bukan sahaja timbul berdasarkan kontrak pekerjaan (perbuatan undang-undang): kontrak ini menentukan kandungannya.

Walau bagaimanapun, hubungan pekerjaan dan kontrak pekerjaan adalah tidak setara. Syarat kontrak dibentuk dalam proses kesimpulannya oleh pihak-pihak atas dasar kebebasan dan sukarela buruh, tetapi tidak boleh memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang (Bahagian 1 Perkara 15 Kanun Buruh) . Syarat yang dipersetujui, seolah-olah, menentukan skop kandungan hubungan pekerjaan yang baru muncul. Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan tidak boleh menentukan semua kandungannya dan semua elemen. Rakyat, di satu pihak, dan organisasi ( entiti undang-undang) atau usahawan individu- sebaliknya, apabila membuat kontrak pekerjaan dan mewujudkan hubungan pekerjaan, mereka bertindak sebagai individu persendirian. Ia adalah sebagai individu persendirian bahawa mereka bertindak atas dasar kebebasan pilihan masing-masing, kebebasan untuk membuat kontrak pekerjaan dan kebebasan untuk menentukan syarat-syaratnya (kandungan). Pada masa yang sama, individu persendirian tidak dapat menyedari sepenuhnya elemen undang-undang awam hubungan buruh melalui bentuk undang-undang kontrak pekerjaan. Elemen undang-undang awam ini terdiri daripada mewujudkan standard minimum normatif hak dan jaminan pekerja, kemerosotan yang dalam kontrak pekerjaan membawa kepada ketidaksahihan syarat individu atau kontrak secara keseluruhan.

Akibatnya, hubungan undang-undang buruh, yang kandungannya ditentukan oleh syarat kontrak pekerjaan, juga membawa intipati bebas, kandungan bebas. Kebebasan hubungan buruh ditunjukkan dalam penubuhan perundangan pada tahap minimum hak dan jaminan buruh, yang secara mutlak menentukan beberapa syarat kontrak pekerjaan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan, pihak-pihak tidak mempunyai hak untuk mengurangkan tahap hak dan jaminan yang ditentukan (kemungkinan perubahan hanya berkaitan dengan peningkatannya), sama seperti mereka tidak boleh mengecualikan mereka atau mengubahnya oleh orang lain. Ini adalah salah satu ciri undang-undang buruh, yang menunjukkan orientasi sosialnya dan membolehkan kita mencirikan cabang undang-undang buruh dalam sistem perundangan Rusia sebagai undang-undang sosial.

Ambil perhatian bahawa ini sendiri berdasarkan kuasa disiplin dan arahan majikan. Subordinasi pekerja adalah wajib "terbina dalam" ke dalam kandungan perhubungan pekerjaan, tidak membenarkan individu ini mengecualikan atau menggantikannya dengan syarat lain apabila membuat kontrak pekerjaan.

Bab 3. Pekerja dan majikan, subjek utama perhubungan buruh

3.1 Pekerja sebagai subjek perhubungan buruh

Status undang-undang buruh warganegara sebagai subjek undang-undang buruh adalah perkara biasa kepada semua warganegara. Ia jelas mencerminkan perbezaan dalam undang-undang buruh peraturan undang-undang. Sebagai tambahan kepada status buruh am, subjek undang-undang buruh mungkin mempunyai status buruh khas (wanita, bawah umur), yang dijamin oleh norma khas.

Seorang warganegara sebenarnya menjadi subjek undang-undang buruh dari saat dia mencari pekerjaan, dan dia memperoleh status pekerja dari saat dia diupah oleh organisasi tertentu. Untuk melakukan ini, seorang warganegara mesti mempunyai personaliti undang-undang.

Sebagai peraturan umum, tempoh permulaannya dikaitkan dengan pencapaian umur biologi yang ditentukan oleh undang-undang - 16 tahun. Menurut Art. 63 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, untuk menyediakan orang muda untuk kerja perindustrian, dibenarkan untuk menggaji orang yang belajar di institusi pendidikan am, institusi pendidikan pendidikan vokasional rendah dan menengah yang telah mencapai umur 14 tahun, tertakluk kepada syarat-syarat berikut:

1) mereka hanya boleh diterima untuk melakukan kerja-kerja ringan yang tidak mendatangkan kemudaratan kepada kesihatan;

2) untuk melaksanakan kerja dalam masa lapang dari belajar, tanpa mengganggu proses pembelajaran;

3) persetujuan ibu bapa, ibu bapa angkat atau pemegang amanah dan pihak berkuasa penjagaan diperlukan.

Dalam kes menerima pendidikan am, atau meneruskan penguasaan program pendidikan am asas pendidikan am dalam bentuk pengajian selain sepenuh masa, atau meninggalkan institusi pendidikan am mengikut undang-undang persekutuan, kontrak pekerjaan boleh dibuat oleh orang. yang telah mencapai umur lima belas tahun untuk melakukan kerja ringan yang tidak mendatangkan kemudaratan kepada kesihatan mereka.

Dalam organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konsert, sarkas, dibenarkan, dengan persetujuan salah seorang ibu bapa (penjaga) dan kebenaran pihak berkuasa penjagaan dan amanah, untuk membuat kontrak pekerjaan dengan orang di bawah umur empat belas tahun. untuk mengambil bahagian dalam penciptaan dan (atau) persembahan (pameran) ) kerja tanpa menjejaskan kesihatan dan pembangunan moral. Dalam kes ini, kontrak pekerjaan bagi pihak pekerja ditandatangani oleh ibu bapanya (penjaga). Permit daripada pihak berkuasa penjagaan dan pemegang amanah menyatakan tempoh maksimum kerja harian yang dibenarkan dan syarat lain di mana kerja itu boleh dilakukan.

Individu yang telah mencapai umur 18 tahun mempunyai hak untuk membuat kontrak pekerjaan sebagai majikan, dengan syarat mereka mempunyai kapasiti sivil penuh, serta orang yang belum mencapai umur yang ditetapkan - dari hari mereka memperoleh kapasiti sivil penuh.

Individu yang berpendapatan bebas yang telah mencapai umur 18 tahun, tetapi kapasiti undang-undangnya dihadkan oleh mahkamah, mempunyai hak, dengan persetujuan bertulis daripada pemegang amanah, untuk membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja bagi tujuan perkhidmatan peribadi dan bantuan dengan pengemasan rumah.

Bagi pihak individu yang mempunyai pendapatan bebas, yang telah mencapai umur 18 tahun, tetapi telah diisytiharkan tidak cekap secara sah oleh mahkamah, penjaga mereka boleh membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja untuk tujuan menyediakan perkhidmatan peribadi kepada individu ini dan membantu mereka dengan pengemasan rumah.

Kanak-kanak bawah umur 14 hingga 18 tahun, kecuali kanak-kanak bawah umur yang telah memperoleh kapasiti sivil penuh, boleh membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja jika mereka mempunyai pendapatan sendiri, biasiswa, pendapatan lain dan dengan kebenaran bertulis wakil sah mereka (ibu bapa, penjaga). , pemegang amanah).

Wakil sah (ibu bapa, penjaga, pemegang amanah) individu yang bertindak sebagai majikan memikul tanggungjawab tambahan untuk kewajipan yang timbul daripada hubungan pekerjaan, termasuk kewajipan membayar gaji.

Keperluan khas telah ditetapkan untuk kategori orang tertentu. Oleh itu, seorang warganegara asing mesti mendapatkan permit kerja untuk bekerja di wilayah Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, majikan mendapat kebenaran untuk menarik dan menggunakan pekerja asing.

Hanya warganegara Persekutuan Rusia yang telah mencapai umur 18 tahun, bercakap bahasa negeri dan memenuhi keperluan lain yang ditetapkan oleh undang-undang semasa mempunyai hak untuk memasuki perkhidmatan awam.

Kod Buruh tidak menetapkan had umur untuk memasuki hubungan pekerjaan; Pengecualian adalah julat pekerjaan dan jawatan tertentu. Justeru, mengikut Undang-undang Perkhidmatan Awam Negeri, had umur untuk memegang jawatan awam ialah 65 tahun. Walau bagaimanapun, walaupun selepas mencapai umur ini, anda boleh menjalinkan hubungan pekerjaan untuk melaksanakan kerja di mana had umur tidak ditetapkan.

Di samping itu, apabila mengambil pekerja, personaliti undang-undang buruh khas dinilai, yang dinyatakan dalam tahap latihan profesional, kehadiran kepakaran atau kelayakan tertentu.

Dalam sesetengah kes, status kesihatan mungkin merupakan keperluan khas. Sebagai peraturan, ini dikaitkan dengan melaksanakan kerja menggunakan sumber peningkatan bahaya (pemandu, juruterbang, dll.) atau dalam pengeluaran yang menimbulkan bahaya yang meningkat kepada alam sekitar (kereta api, loji tenaga nuklear, dll.).

Selepas menyimpulkan kontrak pekerjaan, seorang warganegara menjadi pekerja, dia mempunyai status undang-undang pekerja, yang dinyatakan dengan adanya hubungan buruh tertentu hak dan kewajipan.

Hak asasi (berkanun) pekerja disenaraikan dalam Seni. 37 Perlembagaan Persekutuan Rusia dan Seni. 21 Kod Buruh Persekutuan Rusia:

Kesimpulan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan;

Menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

Menyediakan tempat kerja yang memenuhi keperluan peraturan negeri untuk perlindungan buruh dan syarat yang diperuntukkan oleh perjanjian kolektif;

Pembayaran gaji yang tepat pada masanya dan penuh mengikut kelayakan anda, kerumitan kerja, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan;

Menyediakan rehat, dipastikan dengan menetapkan waktu bekerja biasa, mengurangkan waktu bekerja untuk profesion dan kategori pekerja tertentu, menyediakan cuti mingguan, cuti tidak bekerja, cuti tahunan bergaji;

Maklumat yang boleh dipercayai lengkap tentang keadaan kerja dan keperluan perlindungan buruh di tempat kerja;

Latihan profesional, latihan semula dan latihan lanjutan;

Hak untuk berpersatuan, termasuk hak untuk mewujudkan dan menyertai kesatuan sekerja untuk melindungi hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah seseorang;

Penyertaan dalam pengurusan organisasi;

Menjalankan rundingan kolektif dan memuktamadkan perjanjian dan perjanjian kolektif melalui wakil mereka, serta maklumat mengenai pelaksanaan perjanjian dan perjanjian kolektif;

Melindungi hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah anda dengan segala cara yang tidak dilarang oleh undang-undang;

Penyelesaian pertikaian buruh individu dan kolektif, termasuk hak untuk mogok;

Pampasan untuk kerosakan yang dialaminya berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya dan pampasan untuk kerosakan moral;

Insurans sosial wajib dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan.

Hak pekerja dan pelaksanaannya memerlukan dia bertindak balas - untuk memenuhi tanggungjawab yang dia pikul dengan membuat kontrak pekerjaan dengan majikan. Dalam bentuk yang paling umum, kewajipan ini dirumuskan dalam Seni. 21 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Kewajipan ini adalah asas kepada penggunaan norma undang-undang yang terkandung dalam bab Bahagian II Kod: dalam Ch. 22 “Catuan buruh”, ch. 30 "Disiplin buruh", ch. 34 “Keperluan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan”, dsb. Tanggungjawab yang diperuntukkan dalam Kod dinyatakan dalam undang-undang dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain, khususnya, dalam peraturan kakitangan dan peraturan buruh dalaman.

Tanggungjawab utama pekerja termasuk:

Persembahan yang setia tanggungjawab kerja;

Pematuhan kepada disiplin buruh, peraturan buruh dalaman dan peraturan dan peraturan teknologi;

Pematuhan piawaian buruh yang ditetapkan;

Sikap berhati-hati terhadap harta majikan dan pekerja lain;

Pematuhan terhadap perlindungan buruh dan keperluan keselamatan pekerjaan (langkah berjaga-jaga keselamatan, sanitasi industri);

Pemberitahuan segera kepada majikan atau penyelia segera tentang berlakunya situasi yang menimbulkan ancaman kepada nyawa dan kesihatan orang, keselamatan harta majikan.

Hak dan kewajipan pekerja, sebagai peraturan, ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, serta dalam huraian kerja, arahan keselamatan, peraturan buruh dalaman, dan tindakan tempatan yang lain. Walau bagaimanapun, dalam semua kes ia terhad kepada skop fungsi buruh yang dilaksanakan dan tidak boleh melampaui had yang ditetapkan oleh perundangan buruh semasa.

Hak dan kewajipan undang-undang pekerja mempunyai jaminan undang-undang, yang merupakan cara undang-undang yang termaktub dalam perundangan buruh untuk pelaksanaan hak dan kewajipan ini, serta perlindungan mereka.

3.2 Majikan sebagai subjek perhubungan buruh

Majikan ialah individu atau entiti undang-undang yang bertindak sebagai subjek undang-undang buruh apabila menjalin hubungan pekerjaan dengan pekerja untuk menggunakan tenaga kerjanya untuk kepentingan sahnya.

Status undang-undang majikan termasuk:

1) personaliti undang-undang majikan;

2) hak dan kewajipan buruh asas berhubung dengan setiap pekerja dan seluruh tenaga kerja.

Keperibadian undang-undang majikan bermula dari saat pendaftaran mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, apabila ia memperoleh keupayaan untuk membuat kontrak pekerjaan. Dalam kes ini, syarat yang diperlukan ialah: kehadiran dana gaji, penentuan bilangan dan kakitangan pekerja dan beberapa yang lain.

Hak asasi buruh majikan termasuk hak:

Membuat kesimpulan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan;

Tuntutan daripada pekerja pelaksanaan tugas rasmi yang teliti, pematuhan kepada peraturan buruh dalaman, dan pengendalian harta yang berhati-hati;

Menggalakkan pekerja dan menahan mereka kepada liabiliti tatatertib dan kewangan;

Mengguna pakai peraturan tempatan.

Tanggungjawab pekerjaan utama majikan adalah:

Mematuhi perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan;

Menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

Memastikan keselamatan dan keadaan kerja yang mematuhi keperluan perlindungan buruh peraturan negeri;

Menyediakan pekerja dengan peralatan, alatan, dokumentasi teknikal dan cara lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas kerja mereka;

Menyediakan pekerja dengan gaji yang sama untuk kerja yang sama nilainya;

Membayar amaun penuh gaji yang perlu dibayar kepada pekerja dalam terma yang ditetapkan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif, peraturan buruh dalaman, dan kontrak pekerjaan;

Menjalankan rundingan kolektif, serta menyimpulkan perjanjian kolektif mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia;

Menyediakan wakil pekerja dengan maklumat lengkap dan boleh dipercayai yang diperlukan untuk memuktamadkan perjanjian kolektif, perjanjian dan memantau pelaksanaannya;

Memperkenalkan pekerja, setelah ditandatangani, kepada peraturan tempatan yang diterima pakai berkaitan secara langsung dengan aktiviti kerja mereka;

Mematuhi arahan badan eksekutif persekutuan tepat pada masanya untuk menjalankan pengawasan dan kawalan negeri ke atas pematuhan undang-undang buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, badan eksekutif persekutuan lain yang menjalankan fungsi kawalan dan pengawasan dalam bidang aktiviti yang ditetapkan, membayar denda, dikenakan untuk pelanggaran undang-undang buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh;

Pertimbangkan penghujahan daripada badan kesatuan sekerja yang berkaitan dan wakil lain yang dipilih oleh pekerja mengenai pelanggaran undang-undang buruh yang dikenal pasti dan akta lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, mengambil langkah untuk menghapuskan pelanggaran yang dikenal pasti dan melaporkan langkah-langkah yang diambil kepada badan dan wakil yang ditentukan;

Mewujudkan syarat yang memastikan penyertaan pekerja dalam pengurusan organisasi dalam bentuk yang disediakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain dan perjanjian kolektif;

Menyediakan keperluan harian pekerja yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja mereka;

Menjalankan insurans sosial wajib pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

Membayar pampasan bagi kemudaratan yang disebabkan oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruh mereka, serta membayar pampasan bagi kerosakan moral mengikut cara dan di bawah syarat yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain dan tindakan undang-undang peraturan lain bagi Persekutuan Rusia;

Melaksanakan tugas lain yang diperuntukkan oleh perundangan buruh dan akta undang-undang kawal selia lain yang mengandungi piawaian undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan dan kontrak pekerjaan.

Dalam semua kes, majikan mesti mematuhi dengan ketat keperluan perundangan buruh semasa, dalam rangka kerja yang mana tanggungjawab tambahan mungkin diberikan kepada majikan. Sebagai contoh, perjanjian kolektif mungkin memperuntukkan kewajipan majikan untuk menyediakan hari tambahan untuk percutian seterusnya, menetapkan bonus gaji untuk tempoh perkhidmatan dalam organisasi tertentu, dsb.

Bergantung pada kandungan dan sifat hak dan kewajipan kepunyaan majikan, status undang-undangnya ditentukan oleh kehadiran kuasa membuat peraturan (mengguna pakai peraturan tempatan), kuasa pentadbiran (mengeluarkan perintah mengikat mengenai pelaksanaan tugas buruh), disiplin. kuasa (penggunaan insentif, langkah-langkah tatatertib dan liabiliti kewangan).

Bagi pihak majikan, ketua organisasi yang berkaitan dan pentadbirannya memasuki hubungan buruh. Untuk kewajipan majikan-institusi yang dibiayai secara keseluruhan atau sebahagiannya oleh pemilik (pengasas), serta majikan perusahaan milik negara, yang timbul daripada hubungan buruh, pemilik (pengasas) memikul tanggungjawab tambahan mengikut undang-undang persekutuan dan lain-lain. tindakan undang-undang peraturan Persekutuan Rusia.

Ketua organisasi mempunyai statusnya sendiri: dia mengeluarkan perintah dan arahan (wajib untuk semua pekerja perusahaan ini), melaksanakan hak untuk mengupah dan memecat, dsb. Pada masa yang sama, dia sendiri melaksanakan fungsi buruh, kontrak dibuat dengannya, yang menetapkan hak, tugas dan tanggungjawabnya, tempoh, prosedur dan jumlah imbuhan, alasan untuk pemecatan (termasuk tambahan).

Sebagai tambahan kepada hak dan kewajipan yang dinyatakan sebelum ini, terdapat juga beberapa ciri khusus yang berkaitan dengan majikan individu.

Majikan adalah individu yang didaftarkan mengikut cara yang ditetapkan sebagai usahawan individu dan menjalankan aktiviti keusahawanan tanpa membentuk entiti undang-undang, serta notari swasta, peguam yang telah menubuhkan pejabat undang-undang, dan orang lain yang aktiviti profesionalnya mengikut undang-undang persekutuan tertakluk kepada negeri. pendaftaran dan (atau) pelesenan, yang telah menjalin hubungan buruh dengan pekerja untuk menjalankan aktiviti yang ditentukan (selepas ini dirujuk sebagai majikan - usahawan individu). Individu yang, melanggar keperluan undang-undang persekutuan, menjalankan aktiviti tertentu tanpa pendaftaran negeri dan (atau) pelesenan, yang telah menjalin hubungan buruh dengan pekerja untuk tujuan menjalankan aktiviti ini, tidak terkecuali daripada memenuhi tugas. diberikan oleh Kod Buruh kepada majikan - usahawan individu; individu yang menjalin hubungan pekerjaan dengan pekerja untuk tujuan perkhidmatan peribadi dan bantuan pengemasan.

Majikan individu membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja secara bertulis dan mesti:

Daftarkan perjanjian ini dengan pihak berkuasa kerajaan tempatan yang berkaitan;

Bawa masuk premium insurans dan pembayaran wajib lain mengikut cara dan jumlah yang ditentukan oleh undang-undang persekutuan;

Reka bentuk sijil insurans insurans pencen negeri untuk orang yang mula-mula mula bekerja.

Dokumen yang mengesahkan masa bekerja untuk majikan individu adalah kontrak pekerjaan bertulis (Perkara 309 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Majikan - individu yang bukan usahawan individu - tidak mempunyai hak untuk membuat catatan dalam buku kerja pekerja, serta menyediakan buku kerja untuk pekerja yang diambil buat kali pertama.

Di kalangan majikan, sebagai tambahan kepada entiti undang-undang dan individu, entiti lain dinamakan, dikurniakan dalam kes-kes yang ditetapkan oleh undang-undang dengan hak untuk membuat kontrak pekerjaan. Subjek sedemikian boleh menjadi, sebagai contoh, badan kerajaan tempatan, jika ini dinyatakan dalam undang-undang persekutuan.

Kod Buruh menamakan entiti undang-undang sebagai majikan, oleh itu cawangan dan pejabat perwakilan tidak boleh menjadi majikan. Menurut Art. 55 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, cawangan dan pejabat perwakilan bukanlah entiti undang-undang. Mereka dikurniakan harta yang dicipta oleh entiti undang-undang dan bertindak berdasarkan peruntukan yang diluluskan olehnya. Pemimpin mereka, bertindak dalam hal sivil, bertindak di bawah kuasa wakil entiti undang-undang.

Ketua cawangan atau pejabat perwakilan mungkin mempunyai surat kuasa, memberikannya hak untuk mengambil dan memecat pekerja, bagaimanapun, dalam kes ini, cawangan atau pejabat perwakilan bukanlah majikan. Majikan berhubung dengan pekerja cawangan atau pejabat perwakilan ialah entiti undang-undang yang bagi pihak ketua cawangan atau pejabat perwakilan itu menjalankan kuasa untuk membuat kontrak pekerjaan dan menamatkannya. Sekiranya ketua cawangan atau pejabat perwakilan tidak diberi kuasa untuk mengupah, hubungan buruh dengan pekerja cawangan atau pejabat perwakilan timbul berdasarkan kontrak pekerjaan yang dibuat oleh entiti undang-undang itu sendiri.

Bab 4. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan pekerjaan

4.1 Sebab-sebab kemunculan buruh

Fakta undang-undang yang melibatkan kemunculan hubungan buruh dipanggil alasan untuk kejadiannya. Keistimewaan fakta ini ialah peristiwa, kesalahan, atau satu tindakan pentadbiran tidak boleh berfungsi seperti itu. Fakta ini mewakili tindakan undang-undang (ungkapan kehendak pekerja dan pengurus yang bertindak bagi pihak majikan) yang dilakukan untuk mewujudkan hubungan buruh.

Hubungan undang-undang buruh adalah berdasarkan ekspresi bebas pesertanya, ekspresi undang-undangnya adalah kontrak pekerjaan - tindakan undang-undang dua hala. Kontrak pekerjaan sebagai tindakan undang-undang dua hala memainkan peranan yang sangat penting dalam mekanisme peraturan undang-undang "menerjemahkan" norma undang-undang buruh kepada subjek dan menimbulkan hubungan undang-undang buruh.

Sebagai peraturan umum, kontrak pekerjaan adalah asas kepada kemunculan kebanyakan hubungan buruh. Kepentingan undang-undang perjanjian pekerjaan tertentu (kontrak) terletak pada fakta bahawa ia bertindak sebagai asas kepada kewujudan dan perkembangan hubungan undang-undang mengenai penggunaan buruh pekerja. Ini dinyatakan seperti berikut. Pertama, kontrak pekerjaan adalah asas yang paling biasa untuk kemunculan hubungan buruh antara pekerja dan perusahaan, institusi dan organisasi tertentu. Kedua, hubungan buruh wujud dalam masa kerana kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan. Kontrak pekerjaan itulah yang menjadi asas undang-undang bagi tindakan yang saling bergantung antara pihak-pihaknya, yang mesti dilakukan oleh pihak-pihak secara sistematik atau berkala untuk merealisasikan hak-hak mereka dari masa ke masa dan memenuhi kewajipan yang dipikul. Pelaksanaan hak dan kewajipan yang sistematik atau berkala adalah ciri hubungan undang-undang yang dijana oleh kontrak pekerjaan sebagai satu yang berterusan, di mana hak dan kewajipan direka untuk penyelarasan jangka panjang tingkah laku pihak-pihak. Ketiga, kontrak pekerjaan memperindividukan tempat kerja (perusahaan, institusi, organisasi dengan mana kontrak pekerjaan dibuat) dan jenis kerja (kepakaran, kelayakan atau jawatan) pekerja sebagai subjek hubungan buruh. Kontrak pekerjaan boleh memperindividukan syarat lain dalam hubungan pekerjaan untuk warganegara tertentu, dengan batasan, walau bagaimanapun, bahawa syarat kontrak yang memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang buruh adalah tidak sah (Perkara 5 Kanun Buruh).

Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk membezakan antara syarat: langsung, kandungan yang ditentukan sepenuhnya oleh pihak yang berkontrak itu sendiri, dan derivatif, yang kandungannya tidak dibangunkan oleh pihak yang berkontrak, tetapi diperuntukkan dalam undang-undang dan lain-lain berpusat. dan peraturan tempatan (contohnya, dalam undang-undang mengenai masa bekerja atau dalam peraturan tempatan mengenai bonus untuk pekerja). Keadaan derivatif sedemikian apabila membuat kontrak pekerjaan juga diterima untuk pelaksanaan, kerana dengan kuat kuasa undang-undang (Perkara 15 Kanun Buruh) mereka membentuk bahagian penting dalam kontrak pekerjaan dan memberi pihak-pihaknya satu set hak dan kewajipan bersama.

Satu ciri takrifan semasa kontrak pekerjaan ialah ia turut merangkumi konsep kontrak. Ini menggubal konsep dominan dalam sains undang-undang buruh Rusia, yang menganggap kontrak itu bukan sebagai kontrak pekerjaan jangka tetap biasa, tetapi sebagai jenis kontrak pekerjaan khas.

Dokumen yang serupa

Ciri-ciri umum sistem perhubungan dalam undang-undang buruh dan subjeknya. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan pekerjaan. Ciri-ciri hubungan buruh yang membezakannya daripada hubungan lain yang timbul apabila menggunakan buruh.

abstrak, ditambah 28/11/2013


Ciri-ciri dan tanda-tanda hubungan buruh. Prasyarat umum dan khusus untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh tunggal. Tanda-tanda klasifikasi hubungan buruh. Ciri-ciri hubungan undang-undang yang berkait rapat dengan buruh.

kerja kursus, ditambah 01/06/2016


Konsep kontrak pekerjaan sebagai fakta undang-undang. Struktur undang-undang yang kompleks sebagai asas kepada kemunculan hubungan buruh. Fakta undang-undang dan struktur undang-undang yang menamatkan hubungan buruh, ciri dan ciri mereka.

kerja kursus, ditambah 07/11/2016


Kajian ciri dan struktur perhubungan buruh. Analisis hak dan kewajipan peserta dalam hubungan ini. Mengkaji alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh. Mekanisme undang-undang perlindungan sosial pekerja.

kerja kursus, tambah 28/08/2013


Kontrak pekerjaan adalah asas kepada kemunculan hubungan buruh, fungsinya sebagai pengawal selia tertentu. Kemasukan ke dalam hubungan buruh sebagai pekerja. Penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan. Alasan untuk mengubah hubungan buruh.

ujian, ditambah 02/04/2014


Konsep dan sistem perhubungan undang-undang dalam undang-undang buruh. Hubungan undang-undang buruh, subjek, objek dan kandungannya. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan pekerjaan. Hubungan undang-undang yang diperolehi daripada hubungan buruh dalam undang-undang buruh.

abstrak, ditambah 05/17/2008


Hubungan buruh sebagai asas penting untuk pembentukan perundangan sosial. Konsep dan jenis hubungan undang-undang dalam bidang undang-undang buruh. Intipati, subjek dan objek hubungan buruh. Kandungan dan contoh perjanjian kolektif perusahaan.

ujian, ditambah 07/28/2010


Syarat dan prosedur untuk kemunculan hubungan buruh, pihak mereka mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Bermulanya kapasiti undang-undang warganegara sebagai syarat utama untuk kemasukannya ke dalam hubungan buruh. Hak dan kewajipan pekerja dan majikan.

abstrak, ditambah 05/16/2009


Sejarah kemunculan hubungan buruh di bawah undang-undang Rusia. Ciri-ciri umum kontrak pekerjaan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Pengaruh undang-undang antarabangsa hubungan buruh terhadap perundangan Rusia.

tesis, ditambah 08/01/2010


Konsep dan elemen asas perhubungan undang-undang sivil. Ciri-ciri struktur perhubungan undang-undang sivil. Ciri-ciri hubungan sosial yang berkaitan dengan pertimbangan alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan undang-undang sivil.

Pelan:

pengenalan

Bab 1. Konsep perhubungan buruh

1.1 Konsep dan ciri perhubungan buruh

Bab 2. Subjek perhubungan buruh

2.1 Warganegara (pekerja) sebagai subjek perhubungan buruh

2.2 Organisasi (majikan) sebagai subjek perhubungan buruh

Bab 3. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan pekerjaan

Kesimpulan

Senarai sastera terpakai.

pengenalan.

Hari ini Rusia sedang melalui salah satu tempoh yang paling sukar dalam sejarahnya. Dalam proses peralihan ke pasaran, banyak masalah penting timbul, termasuk masalah pemilikan, bentuk organisasi dan undang-undang keusahawanan, pelaburan, keuntungan, cukai. Tetapi pasaran tidak boleh wujud tanpa pasaran buruh, dan ekonomi pasaran tidak boleh wujud tanpa penggunaan buruh ini.

Hubungan yang timbul dalam bidang buruh memerlukan peraturan undang-undang. Tahap pembangunan masyarakat sebahagian besarnya ditentukan oleh keberkesanan peraturan undang-undang hubungan sosial. Hak asasi manusia untuk bekerja adalah hak asasi manusia, dan keadaan perundangan dan situasi sebenar dalam bidang pelaksanaan hak ini bukan sahaja penunjuk ketamadunan sesebuah masyarakat, tetapi juga secara langsung mempengaruhi moral dan kecekapan ekonominya.

Daripada ini kita boleh membuat kesimpulan bahawa topik kerja ini, "hubungan buruh," adalah relevan pada masa ini. Keperluan untuk mempertimbangkan isu ini timbul daripada hakikat bahawa hubungan buruh semasa ekonomi pasaran menjadi lebih kompleks, muncul dalam bentuk baru dan oleh itu memerlukan peraturan undang-undang.

Semasa menulis karya ini, matlamatnya adalah untuk mempertimbangkan hubungan buruh dalam semua aspeknya. Itu. pertama, konsep perhubungan undang-undang dan ciri-cirinya, kedua, konsep perhubungan undang-undang buruh dan ciri-cirinya, ketiga, kandungan perhubungan undang-undang buruh, yang merangkumi hak dan kewajipan peserta dalam hubungan ini, keempat, pertimbangan subjek hubungan undang-undang buruh, secara berasingan pekerja, secara berasingan - majikan, dan akhirnya, alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh.

Objektif utama kajian adalah untuk menunjukkan keadaan sebenar undang-undang buruh, perundangan buruh, dan khususnya dalam bidang peraturan perhubungan buruh. Semua keburukan, serta aspek positif.

Untuk menulis karya, kaedah perbandingan, logik, sejarah dan kaedah sistematik digunakan pengetahuan saintifik. Ini menyumbang kepada kemungkinan menyampaikan keseluruhan rangkaian isu secara lebih objektif. Untuk menggabungkan pemikiran ramai orang terkenal, refleksi mengenai topik ini, dan membentangkannya dalam karya ini.

Kajian itu dijalankan berdasarkan pengarang terkenal seperti Alexandrov N.G. dan Ginzburg L.Ya. Walaupun penerbitan buku mereka masing-masing bermula pada tahun 1948 dan 1977, mereka hampir satu-satunya penyelidik dalam bidang ini. Kesimpulan teori mereka mengenai isu berkaitan perhubungan buruh tidak lapuk pada hari ini.

Juga dalam karya itu digunakan karya pengarang seperti Betichev B.K. , Geykhman V.L. , serta artikel dari majalah "Man and Buruh", "Negeri dan Undang-undang", dll., Buku teks mengenai undang-undang buruh di Rusia, mengenai teori negara dan undang-undang, pelbagai pengarang dan kod undang-undang buruh.

Bab 1. Konsep perhubungan buruh

1.1Konsep dan ciri perhubungan buruh

“Agar satu atau lain hubungan sosial berbentuk hubungan yang sah, dua syarat diperlukan, pertama sekali:

Pertama, adalah perlu bahawa sikap sosial ini dinyatakan atau boleh dinyatakan dalam tindakan tingkah laku kehendak orang.

Kedua, adalah perlu bahawa ia dikawal selia oleh kehendak kelas pemerintah, dinaikkan kepada undang-undang, i.e. peraturan undang-undang » 1

“Suatu norma undang-undang, mengawal hubungan sosial, dengan itu memberikan mereka bentuk hubungan undang-undang. Hubungan sosial, sebelum ia berkembang sebagai hubungan undang-undang, mesti melalui kesedaran dan kehendak kelas dominan politik, yang dinyatakan dalam norma undang-undang. Hubungan undang-undang khusus timbul, sudah tentu, bukan dari norma, tetapi dari keperluan penting orang, tetapi sifat undang-undang hubungan tersebut ditentukan oleh peraturan undang-undang semasa" 2

Malah dalam bukunya Alexandrov N.G. menarik perhatian kepada hubungan mana-mana hubungan undang-undang dengan negara "mampu melindungi pihak berkuasa dan memaksa pelaksanaan tugas." 3 "Hubungan undang-undang bersilang dengan hubungan undang-undang jika pihak-pihak dilucutkan peluang untuk menggunakan perlindungan negara sekiranya berlaku pencabulan kuasa mereka." 4

1 Alexandrov N.G. “Hubungan buruh” M. 1948, hlm 73.

2 Alexandrov N.G. Dekri. esei dari 75

3 Alexandrov N.G. Dekri. esei dari 75

4 Alexandrov N.G. Dekri. esei dari 75

Kini, dalam tempoh ekonomi pasaran, yang juga tidak stabil, sokongan negara, dalam bentuk mengeluarkan peraturan yang ketat dan pasti mengawal semua jenis perhubungan undang-undang, adalah perlu untuk pembangunan negeri yang lebih berjaya.

Sebarang hubungan undang-undang adalah hubungan antara subjek hubungan sosial yang dikawal oleh undang-undang, yang dinyatakan dengan adanya hak dan kewajipan subjektif.

Walau bagaimanapun, definisi sedemikian hanya mendedahkan intipati hubungan undang-undang. Untuk mencirikan sepenuhnya sebarang hubungan undang-undang adalah perlu:

a) mewujudkan asas untuk kejadian, perubahan dan penamatannya

b) tentukan komposisi subjektifnya

c) mengenal pasti kandungan dan strukturnya

d) tunjukkan apakah objeknya

Jenis perhubungan undang-undang tertentu dikawal oleh undang-undang sivil. Cabang undang-undang sivil ialah undang-undang kolam, yang seterusnya mengawal hubungan kolam;

Apabila menganalisis apa yang menjadi subjek undang-undang buruh, adalah perlu untuk menunjukkannya ciri ciri, ini termasuk:

Pertama, hubungan buruh yang timbul berkaitan dengan aktiviti langsung orang dalam proses buruh, penggunaan buruh hidup dan penciptaan faedah material dan rohani.

Kedua, hubungan buruh dicirikan oleh kemasukan pelaku kerja dalam kolektif kerja organisasi tertentu dengan subordinasi berikutnya kepada peraturan buruh dalaman, yang bermaksud cara kerja tertentu, organisasi yang betul dan keadaan kerja yang selamat, pematuhan kepada langkah-langkah buruh yang ditetapkan.

Ketiga, hubungan buruh adalah hubungan imbuhan, i.e. pekerja yang menjadi peserta dalam hubungan ini mempunyai hak untuk menerima upah untuk kerja mereka.

Keempat, apabila mengambil bahagian dalam hubungan buruh, pekerja melakukan kerja tertentu menggunakan tenaga kerja peribadi. Ciri ini berpunca daripada sifat buruh hidup. Anda tidak boleh memasuki hubungan pekerjaan menggunakan keupayaan anda untuk bekerja melalui wakil.

“Berdasarkan ciri-ciri ini, kita boleh mencirikan hubungan buruh sebagai hubungan sosial yang berkembang apabila seorang warganegara termasuk dalam kolektif kerja organisasi untuk melaksanakan kerja tertentu dengan buruh peribadi untuk imbuhan ( upah) tertakluk kepada peraturan buruh dalaman.” 1

(1 "Undang-undang Buruh Rusia" - buku teks oleh Prof. Zaykin A.D. M. 1997, hlm. 13)

Juga, tanda-tanda hubungan buruh yang ditunjukkan memungkinkan untuk membezakannya daripada hubungan anggaran lain dalam bidang penggunaan buruh. Sebagai contoh, timbul berdasarkan kontrak undang-undang sivil individu (kontrak, subordinasi). Tujuan kontrak adalah untuk mendapatkan hasil kerja yang nyata. Apabila membuat perjanjian sedemikian, tugas khusus ditentukan untuk kontraktor dan pelanggan sewajarnya tidak boleh menuntut daripada kerja kontraktor yang melampaui skop tugas yang ditetapkan. Dalam perjanjian kontrak, kontraktor secara bebas mengatur kerjanya (pada bila-bila masa, atas risiko sendiri, menggunakan bahan atau bahan sendiri yang disediakan oleh pelanggan, tanpa menetapkan peraturan buruh dalaman dalam organisasi pelanggan, dan tanpa mematuhi arahan pelanggan jika dia campur tangan dalam aktiviti perniagaan) .

Situasi berbeza timbul apabila memeterai kontrak pekerjaan. Objektifnya adalah buruh hidup, melakukan kerja jenis tertentu (dalam kepakaran khusus, Perkara 15 Kanun Buruh), yang dipanggil fungsi buruh, di sini majikan mempunyai hak untuk mengamanahkan pekerja dengan apa-apa tugas pengeluaran yang tidak melampaui skop fungsi buruh pekerja. Menurut kontrak pekerjaan, pekerja termasuk dalam kakitangan organisasi (atau usahawan individu) dan tertakluk kepada peraturan buruh dalaman yang ditetapkan. Berdasarkan kebebasan buruh yang termaktub dalam Perlembagaan Persekutuan Rusia, pekerja menggunakan keupayaan peribadinya untuk bekerja (Bahagian 1 Perkara 37) secara sukarela menyimpulkan kontrak pekerjaan. Pada masa yang sama, dia diwajibkan untuk mengambil bahagian secara peribadi dalam proses buruh bersama, dan penggantiannya dibenarkan hanya dalam kes-kes luar biasa yang diperuntukkan oleh undang-undang.

Hubungan buruh, timbul berdasarkan kontrak pekerjaan, dikawal oleh undang-undang buruh, berbeza dengan kontrak sivil yang timbul daripada kontrak peribadi

hubungan yang dikawal oleh undang-undang sivil.

Hubungan buruh menduduki tempat utama dalam subjek undang-undang buruh, tetapi berdasarkan penggunaan tenaga kerja bersama (kolektif), hubungan sosial lain terbentuk yang membentuk subjek undang-undang buruh dan termasuk dalam skop peraturannya. Hubungan ini mengenai pekerjaan dan pekerjaan, hubungan mengenai latihan profesional secara langsung dalam pengeluaran, i.e. mengenai perantisan, hubungan untuk latihan lanjutan secara langsung dalam pengeluaran, hubungan organisasi dan pengurusan, hubungan untuk penyeliaan pematuhan undang-undang buruh, hubungan untuk pertimbangan pertikaian buruh, hubungan prosedur

"Hubungan buruh (kita bercakap, sudah tentu, tentang hubungan sosial dan buruh),

kerana mereka dinyatakan dalam hubungan kehendak dan kerana mereka berkhidmat dalam masyarakat kelas organisasi negara sebagai subjek langsung peraturan undang-undang, mereka mengambil bentuk hubungan undang-undang. 1

(1 Aleksandrov N.G. "Hubungan undang-undang buruh" M. 1948, hlm. 81)

Menurut Aleksandrov, hubungan buruh mempunyai definisi material - " perhubungan undang-undang, pengantaraan hubungan sosial-buruh” 1, dan definisi formal ialah “satu bentuk ekspresi hubungan sosial-buruh dalam hubungan buruh” 2. Definisi material bagi hubungan pekerjaan menunjukkan asas objektifnya, kandungan sosio-ekonomi kuasa dan kewajipan pihak-pihak” 3

“Borang secara amnya bukan sekadar kulit luar kandungan. Ia berfungsi sebagai cara mengatur kandungan dan memberikannya arah tertentu. Hubungan undang-undang buruh adalah satu bentuk hubungan sosial dan buruh yang mewujudkan pengaruh negara terhadap hubungan ini. 4

“Definisi material dan formal hubungan pekerjaan dicirikan oleh pelbagai pihak sikap yang sama. Hanya gabungan tanda-tanda definisi material dan formal memberikan kesempurnaan minimum yang diperlukan kepada konsep hubungan buruh." 5

1 Alexandrov N.G. “Hubungan buruh” M. 1948, ms 91.

2 Alexandrov N.G. Dekri. esei dari 91

3 Alexandrov N.G. Dekri. esei dari 91

4 Alexandrov N.G. Dekri. esei dari 91

5 Alexandrov N.G. Dekri. esei dari 91

Hubungan kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dalam kehidupan nyata bertindak (wujud) dalam bentuk hubungan kerja. Bersama-sama dengan mereka, dalam bidang aplikasi dan organisasi buruh, timbul hubungan undang-undang lain yang dianggap sebagai berkaitan dengan buruh atau berasal dari mereka.

Menurut N.G. Aleksandrov, kriteria untuk mengehadkan hubungan undang-undang pekerjaan daripada hubungan undang-undang yang berkait rapat dengan mereka adalah seperti berikut:

a) “Dalam hubungan buruh, pekerja diwajibkan untuk tidak melakukan apa-apa kerja tertentu, tetapi untuk melaksanakan keluarga yang terkenal kerja, i.e. untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu..." 1

b) “Dalam hubungan undang-undang pekerjaan, pekerja diwajibkan untuk melaksanakan, pada tempoh masa tertentu, jumlah minimum buruh yang ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu, yang boleh dinyatakan sama ada hanya dalam norma pengeluaran mandatori, atau dalam tempoh wajib hari itu, atau dalam kedua-dua ukuran pada masa yang sama...” 2

c) “Dalam hubungan pekerjaan, pekerja biasanya diwajibkan untuk mengagihkan kerjanya dari semasa ke semasa mengikut jadual kerja yang ditetapkan dalam perusahaan...” 3

d) “Dalam hubungan pekerjaan, pekerja dalam proses buruh itu sendiri biasanya mesti mengikut arahan teknologi pentadbiran...” 4

1. Alexandrov N.G. "Hubungan buruh" M. 1948, ms 151-152.

2. Alexandrov N.G. Dekri. esei daripada 152

3. Alexandrov N.G. Dekri. esei daripada 152

4. Alexandrov N.G. Dekri. esei daripada 152

Kriteria yang diberikan oleh Alexandrov N.G. dalam bukunya "Perhubungan Buruh" yang diterbitkan pada tahun 1948, adalah moden dan relevan hari ini. Ini disahkan oleh perbandingan kontrak pekerjaan dan kontrak pesanan di atas.

Buruh dan hubungan undang-undang lain adalah hasil daripada kesan norma undang-undang buruh ke atas hubungan subjek dalam bidang pekerjaan.

Norma undang-undang buruh mampu menjana hubungan undang-undang antara subjek, i.e. hubungan undang-undang itu sendiri, jika subjek melakukan tindakan sukarela yang signifikan dari segi undang-undang, adalah tindakan undang-undang yang menjadi asas kepada kemunculan hubungan undang-undang pekerjaan. Asas untuk kemunculan hubungan pekerjaan mungkin merupakan tindakan undang-undang seperti kontrak pekerjaan yang dibuat antara pekerja dan majikan.

Dari sini kita boleh mendapatkan definisi hubungan pekerjaan.

“Pertama sekali, ini adalah hubungan sosial-buruh yang timbul berdasarkan kontrak bijih dan dikawal oleh undang-undang buruh. Satu subjek di sini ialah pekerja yang berjanji untuk melaksanakan fungsi buruh, tertakluk kepada peraturan peraturan buruh dalaman, subjek lain ialah majikan yang menyediakan kerja, memastikan kesihatan dan keadaan kerja yang selamat dan membayar pekerja mengikut kelayakannya, kerumitan kerja, kuantiti dan kualiti kerja.” . 1

1 Buku teks "undang-undang buruh Rusia", prof. Zaykin A.D. M.1997

Jika kita beralih kepada sejarah undang-undang buruh, kita juga akan menemui definisi hubungan undang-undang dalam buku Ginzburg "Hubungan Buruh Sosialis" yang diterbitkan pada tahun 1947.

"Ini adalah hubungan mandatori antara pekerja bebas dan sama rata di satu pihak dan perusahaan sosialis (institusi, organisasi awam) di sisi lain." 1

1 “Hubungan buruh sosialis” Glatsburg L.L. M. 1977 daripada 82.

Organisasi atau institusi yang bertindak sebagai penghubung dalam ekonomi sosialis atau peralatan negara, i.e. majikan tidak boleh menjadi orang persendirian (usahawan). Ini adalah perbezaan antara hubungan undang-undang moden dan hubungan buruh pada zaman Soviet. Perbezaan utama, pada pendapat saya, dan ini disahkan oleh V.I. Nikitsky dalam "The ABC of Labour Law" 1986, ialah pada zaman Soviet seseorang itu wajib bekerja. Sudah tentu, ada hak untuk bekerja, tetapi ia terdiri daripada hak untuk memilih profesion. Dan kerja adalah wajib. Hubungan buruh dicirikan oleh ciri-ciri tertentu yang wujud.

Dalam keadaan kerja kolektif pekerja dalam organisasi (perusahaan), pelbagai hubungan sosial timbul, yang dikawal oleh norma sosial seperti tradisi, adat, dan standard moral. Berbeza dengan hubungan sosial ini, hubungan buruh, dikawal oleh norma undang-undang buruh, mewakili hubungan undang-undang untuk penggunaan buruh warganegara sebagai pekerja. Yang terakhir ini ditentang oleh entiti undang-undang - organisasi, usahawan individu, warganegara sebagai majikan, menggunakan buruh pekerja. Oleh itu, subjek undang-undang buruh adalah pekerja dan majikan.

Ciri hubungan buruh seterusnya ialah komposisi kompleks hak dan kewajipan subjeknya.

Pertama, setiap subjek bertindak berhubung antara satu sama lain sebagai orang yang bertanggungjawab dan sebagai orang yang diberi kuasa; di samping itu, setiap daripada mereka tidak hanya memikul satu, tetapi beberapa tanggungjawab kepada yang lain. Dan kedua, untuk beberapa tanggungjawab majikan memikul tanggungjawab sendiri, manakala untuk tanggungjawab lain mungkin timbul daripada pengurus (pengarah, pentadbiran) yang bertindak bagi pihak majikan sebagai badan pengurusan. Untuk beberapa tanggungjawab, kedua-duanya boleh memikul, tetapi berbeza. Oleh itu, majikan menjadi bertanggungjawab dari segi kewangan berkaitan dengan pampasan untuk kemudaratan yang disebabkan kepada kesihatan pekerja, dan pengurus (pengarah) boleh dibawa ke liabiliti tatatertib atau pentadbiran disebabkan oleh kemalangan yang berlaku di tempat kerja.

Berdasarkan fakta bahawa kewajipan satu subjek hubungan undang-undang sepadan (sesuai) dengan hak yang lain, dan sebaliknya, jelas bahawa hubungan undang-undang buruh dicirikan oleh kompleks hak dan kewajipan bersama. Ciri ini dihubungkan dengan satu lagi ciri hubungan buruh: ia meliputi seluruh kompleks hak dan kewajipan bersama subjek dalam perpaduan yang tidak dapat dipisahkan, i.e. walaupun komposisi hak dan kewajipan yang kompleks, ia adalah satu hubungan undang-undang.

Dan akhirnya, ciri perhubungan buruh ialah sifatnya yang berterusan. Dalam hubungan undang-undang buruh, hak dan kewajipan subjek direalisasikan bukan dengan tindakan sekali sahaja, tetapi dengan cara yang sistematik atau berkala untuk melaksanakan tindakan yang diperlukan semasa waktu kerja yang ditetapkan (hari bekerja, syif). Prestasi fungsi buruh oleh pekerja dengan mematuhi peraturan buruh dalaman selepas masa tertentu (2 minggu atau 1 bulan) mencetuskan tindak balas daripada entiti lain. Pekerja mempunyai hak untuk menerima bayaran untuk kerjanya dan majikan mempunyai kewajipan untuk membayar gaji yang sewajarnya. Ini tidak bermakna kemunculan berterusan jenis hubungan undang-undang baru, tetapi menunjukkan sifat berterusan hubungan undang-undang buruh tunggal dan pelaksanaan berterusan hak dan kewajipan subjeknya. Ciri ciri perhubungan undang-undang buruh juga merupakan hak setiap subjek untuk menamatkan hubungan undang-undang ini, tanpa sebarang sekatan, mengikut prosedur yang ditetapkan. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan, atas inisiatifnya, dalam kes-kes yang ditetapkan dan membayar gaji pemberhentian mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang buruh.

1. subjek perhubungan undang-undang - orang dan organisasi yang mempunyai kapasiti undang-undang dan kapasiti undang-undang

2. faedah sebenar yang bersifat material atau rohani untuk kepentingan pemilikan, yang mana subjek melakukan tindakan menyatakan kehendak undang-undang

4. fakta undang-undang dan struktur undang-undang sebagai alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan undang-undang

5. pelbagai bentuk, cara untuk mendapatkan faedah yang diingini

6. tahap intelek – emosi – penguasaan kehendak unsur-unsur satu cara atau lain yang terlibat dalam hubungan undang-undang, pembangunan rancangan tingkah laku dan kesediaan untuk melaksanakannya

7. melakukan tindakan dalam kerangka hubungan budaya - tahap moral tingkah laku subjek

8. persepsi dan penilaian intelek dan emosi terhadap kedua-dua tingkah laku sendiri dan tingkah laku pihak yang bertentangan” 1

1 "Hubungan undang-undang dan peranannya dalam pelaksanaan undang-undang" saintifik. ed. doc. sah sains

Yu.S. Reshetov Kazan 1993 dari 15-16

Kandungan hubungan buruh mewakili kesatuan sifat dan hubungannya. Peserta dalam hubungan pekerjaan terikat dengan hak dan kewajipan subjektif, gabungan tertentu yang mendedahkan kandungan undang-undangnya. Ia juga lazim untuk menentukan kandungan material hubungan undang-undang buruh - ini adalah tingkah laku itu sendiri, aktiviti subjek, tindakan yang mereka lakukan. Hubungan buruh sosial memperoleh bentuk undang-undang (menjadi hubungan undang-undang buruh) selepas pesertanya menjadi subjek hubungan undang-undang yang muncul, dikurniakan hak dan tanggungjawab subjektif. “Oleh itu, interaksi peserta dalam hubungan buruh sosial diwakili dalam hubungan undang-undang sebagai saling berkaitan dengan peraturan dan tanggungjawab subjektif. Apabila hak seseorang (pekerja) sepadan dengan kewajipan orang lain (majikan)” 1. Sebagai contoh, hak pekerja untuk kesihatan dan keadaan selamat sepadan dengan kewajipan majikan untuk menyediakan syarat sedemikian.

(1 "Undang-undang Buruh Rusia" - buku teks oleh Prof. Zaikin A.D. M. 1997, hlm. 105)

Dan hak majikan untuk menuntut pekerja mematuhi peraturan buruh dalaman adalah tanggungjawab pekerja untuk mematuhinya.

Hubungan undang-undang buruh berkembang sebagai hasil daripada pengaruh norma undang-undang buruh dan oleh itu peserta mereka diberikan hak dan kewajipan subjektif.

“Hak dan kewajipan subjektif ditentukan oleh keperluan dan kepentingan subjek undang-undang. Kepentingan ini adalah prasyarat untuk pemerolehan dan pelaksanaan hak subjektif. Keperluan untuk memenuhi kepentingan mereka sendiri yang mendorong subjek untuk melakukan tindakan yang berkaitan dengan pemerolehan dan pelaksanaan hak subjektif, dan untuk menuntut subjek lain memenuhi tugas mereka. Undang-undang subjektif dan kewajipan undang-undang mempunyai matlamat untuk memastikan kepuasan kepentingan sah subjek undang-undang” 1. Dalam kes ini, hak subjektif difahami sebagai keupayaan yang dilindungi undang-undang (ukuran undang-undang) orang yang diberi kuasa (satu subjek hubungan buruh) untuk menuntut daripada yang lain - subjek yang diwajibkan - pelaksanaan tindakan tertentu. "Kewajipan undang-undang subjektif peserta dalam hubungan pekerjaan adalah ukuran undang-undang kelakuan yang betul orang yang diwajibkan." 2

1 "Teori Undang-undang Negara" - buku teks, Gerdantsev A.F. M. 1999 dari 299-300

2 Zaikin A.D. – “Undang-undang buruh Rusia” - M. 1997. daripada 105

Memandangkan hubungan buruh sentiasa timbul antara orang tertentu berdasarkan persetujuan yang dicapai antara mereka, hubungan undang-undang ini boleh ditakrifkan sebagai satu bentuk ekspresi hak dan kewajipan khusus pesertanya. Dalam pengertian ini, perhubungan undang-undang buruh menggariskan rangka kerja di mana tingkah laku pesertanya boleh direalisasikan. Perundangan buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan hak berkanun asas dan kewajipan peserta dalam hubungan buruh.

Berhubung dengan pekerja individu, hak dan kewajipan ini mengikut Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 30, 37) termaktub secara umum dalam Perkara 2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan perhubungan pekerjaan yang berasingan mewakili spesifikasi dan perincian hak dan kewajipan berkanun yang ditentukan.

Hak dan kewajipan majikan, tidak seperti pekerja, belum menerima pengiktirafan yang jelas dan istimewa dalam artikel khusus Kod Buruh atau undang-undang persekutuan yang lain. Hak dan kewajipan tertentu majikan yang ditetapkan dalam banyak artikel Kod Buruh, undang-undang persekutuan, dan akta tempatan boleh termaktub dalam piagam (peraturan) organisasi.

Memandangkan hak subjektif seorang peserta dalam hubungan buruh sepadan dengan kewajipan yang lain, kami hanya mempertimbangkan kewajipan subjek hubungan buruh.

Tanggungjawab pekerja termasuk:

1. prestasi fungsi buruh tertentu, yang ditetapkan dengan majikan apabila membuat kontrak pekerjaan (Perkara 15 Kanun Buruh). Kepastian fungsi buruh dipastikan mengikut Perkara 24 Kanun Perburuhan, di mana pentadbiran organisasi tidak mempunyai hak untuk mewajibkan pekerja melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan.

2. pematuhan terhadap disiplin buruh, penyerahan kepada peraturan buruh dalaman, waktu kerja yang ditetapkan, penggunaan peralatan, instrumen, bahan mentah, dan harta lain majikan mengikut peruntukan dan peraturan yang ditetapkan, pemeliharaan harta ini, pematuhan arahan dan peraturan mengenai perlindungan buruh.

Tanggungjawab utama majikan (organisasi) boleh dikumpulkan seperti berikut:

a) Menyediakan kerja untuk fungsi buruh bersyarat dan, dengan itu, memastikan pekerjaan sebenar pekerja ini sebagai pelaksana fungsi buruh, serta mewujudkan keadaan yang memastikan pelaksanaannya yang produktif

b) Memastikan keadaan kerja yang sihat dan selamat yang diperuntukkan oleh perundangan mengenai bijih, perjanjian kolektif atau perjanjian antara pihak

c) Pembayaran upah, dengan mengambil kira kerumitan kerja dan kualiti kerja mengikut jumlah yang ditetapkan dalam perjanjian, serta menyediakan jaminan dan bayaran pampasan

d) Memenuhi keperluan sosial dan harian pekerja

Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan pekerjaan, yang timbul berdasarkan tindakan undang-undang - kontrak pekerjaan, mematuhi syarat kontrak ini. Kontrak pekerjaan memainkan peranan asas dalam peraturan undang-undang perhubungan buruh. Seperti mana-mana yang lain, ia mempunyai kandungannya sendiri - ini adalah syarat-syarat di mana pihak-pihak mencapai persetujuan. Syarat kontrak pekerjaan yang dipersetujui ini sepadan dengan kandungan hubungan pekerjaan, hak dan kewajipan subjektifnya. Oleh itu, hubungan buruh bukan sahaja timbul berdasarkan kontrak pekerjaan (perbuatan undang-undang): kontrak ini juga menentukan kandungannya.

Walau bagaimanapun, hubungan pekerjaan dan kontrak pekerjaan adalah tidak setara. Syarat-syarat kontrak dirumuskan dalam proses menyimpulkannya oleh pihak-pihak atas dasar kebebasan dan sukarela buruh, tetapi tidak boleh memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang (Bahagian 1 Perkara 5 Kanun Buruh) . Syarat yang dipersetujui, seolah-olah, menentukan skop kandungan hubungan pekerjaan yang baru muncul. Namun begitu, kontrak pekerjaan tidak boleh menentukan semua kandungan dan semua elemennya. Seorang warganegara di satu pihak, dan organisasi (entiti undang-undang) atau usahawan individu sebaliknya, apabila membuat kontrak pekerjaan dan bertindak sebagai individu persendirian, mereka bertindak atas dasar kebebasan memilih satu sama lain, kebebasan untuk membuat kesimpulan. kontrak pekerjaan dan kebebasan untuk menentukan syaratnya (kandungan).

“Pada masa yang sama, individu persendirian tidak dapat menyedari sepenuhnya melalui bentuk undang-undang buruh elemen undang-undang awam hubungan buruh. Elemen undang-undang awam ini terdiri daripada mewujudkan standard minimum normatif hak dan jaminan pekerja, yang kemerosotannya dalam kontrak pekerjaan membawa kepada ketidaksahihan syarat individu atau kontrak secara keseluruhan. 1

Oleh itu kesimpulan bahawa hubungan buruh, yang kandungannya ditentukan oleh syarat kontrak pekerjaan, membawa intipati bebas. Kemerdekaan dimanifestasikan dalam "penubuhan perundangan pada tahap minimum hak dan jaminan buruh, yang secara mutlak menentukan beberapa syarat kontrak pekerjaan." 2

1 Zaykin A.D. "Undang-undang buruh Rusia" - M. 1997. daripada 107

2 Zaikin A.D. "Undang-undang buruh Rusia" - M. 1997. daripada 107

Apabila membuat kontrak pekerjaan, pihak-pihak tidak mempunyai hak untuk mengurangkan tahap hak dan jaminan buruh yang ditentukan, dan mereka juga tidak boleh mengecualikan atau menggantikannya.

Ini adalah salah satu ciri undang-undang buruh, yang menunjukkan orientasi sosialnya dan membolehkan kita mencirikan cabang undang-undang buruh dalam sistem perundangan Rusia sebagai undang-undang sosial.

Perlu diingatkan juga bahawa kewujudan perhubungan pekerjaan adalah berdasarkan kuasa disiplin dan pengarah majikan. Subordinasi pekerja adalah wajib "terbina dalam" ke dalam kandungan perhubungan pekerjaan, tidak membenarkan individu ini mengecualikan atau menggantikannya dengan syarat lain apabila membuat kontrak pekerjaan.

Kewajipan pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh dengan mematuhi peraturan buruh dalaman disediakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Ini mendedahkan satu daripada perbezaan antara kontrak pekerjaan dan kontrak sivil, pihak-pihak yang mempunyai autonomi, sama rata dan bebas sehingga mereka boleh memilih bukan sahaja antara satu sama lain, tetapi juga jenis kontrak lain yang lebih sesuai untuk mereka, memenuhi keperluan mereka. kepentingan, atau mungkin menggunakan campuran

kontrak undang-undang sivil. Dalam kes ini, undang-undang tidak dilanggar, dan kontrak menetapkan syarat-syarat pentingnya, seperti yang dikehendaki oleh Kanun Sivil Persekutuan Rusia.

Situasi yang sama tidak mungkin berlaku, seperti yang diketahui, apabila membuat kontrak pekerjaan.

Dalam undang-undang buruh, kontrak pekerjaan menduduki tempat utama. Kepentingannya meningkat secara tidak terukur dalam keadaan moden pembentukan pasaran buruh (tenaga buruh)

Bab 2. Subjek perhubungan buruh

2.1. Warganegara (pekerja) sebagai subjek perhubungan buruh .

Umum mengetahui bahawa subjek undang-undang adalah seseorang yang diiktiraf oleh undang-undang sebagai mampu menjalin hubungan undang-undang dan memperoleh hak dan kewajipan.

“Kita tahu dari sejarah bahawa tidak semua orang pada masa lalu diiktiraf sebagai subjek undang-undang, contohnya, hamba, yang hanya boleh menjadi objek hak. Dalam undang-undang Rom, hamba dianggap sebagai alat bercakap, objek, benda. Walau bagaimanapun, tiada kesaksamaan di kalangan yang bebas. Di bawah feudalisme, hamba juga bukan warganegara penuh, dan oleh itu, bukan subjek undang-undang penuh. Hak mereka sangat terhad. Undang-undang feudal adalah hak keistimewaan; ia jelas menilai orang bergantung pada asal sosial, pangkat, kelas, dll.

Di negara bertamadun moden, diskriminasi ini telah dihapuskan. The International Covenant on Civil and Political Rights (1966) menyatakan: "setiap orang, di mana sahaja dia berada, mempunyai hak untuk mengiktiraf haknya untuk subjektiviti (Perkara 16)." Peruntukan ini juga termaktub dalam Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia 1948 (Perkara 61). 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. – “Teori Negara dan Undang-undang” – buku teks M.2000 p.517

“Keupayaan undang-undang ialah hubungan berterusan antara seseorang dan negara, hubungan yang menentukan kedudukan seseorang dalam hubungannya dengan orang lain. Ia bermaksud peluang yang berpotensi untuk pemiliknya, dengan adanya norma dan keadaan undang-undang (fakta undang-undang) yang disediakan oleh hipotesis, untuk menuntut tingkah laku tertentu daripada orang lain." 1

1 Alexandrov N.G. "Hubungan buruh" M. 1948 hlm. 164

2 Alexandrov N.G. Dekri. Op. daripada 165

Kesatuan kapasiti undang-undang dan kapasiti undang-undang ditentukan oleh konsep "kapasiti undang-undang buruh" atau "personaliti undang-undang buruh".

Oleh itu, personaliti undang-undang buruh adalah keupayaan tunggal individu untuk menjadi subjek hubungan undang-undang buruh.

Tidak seperti personaliti undang-undang sivil, yang timbul sejak lahir, personaliti undang-undang buruh dibatasi oleh undang-undang untuk mencapai umur tertentu, iaitu 15 tahun. Kriteria umur keperibadian undang-undang buruh dikaitkan dengan fakta bahawa sejak saat ini seseorang menjadi mampu melakukan kerja sistematik, yang termaktub dalam undang-undang. Berdasarkan ciri fisiologi yang menjadi ciri tubuh remaja, orang di bawah umur 18 tahun dilarang bekerja dalam keadaan berbahaya dan berbahaya, faedah ditetapkan untuk mereka dalam bidang perlindungan buruh, dan dalam hubungan buruh mereka dianggap sebagai orang dewasa. pekerja.

"Seiring dengan usia, personaliti undang-undang buruh dicirikan oleh kriteria kehendak yang dikaitkan dengan keupayaan sebenar seseorang untuk bekerja (kapasiti kerja)." 1

1 "Undang-undang buruh Rusia" - buku teks M. 1997 prof. Zaykin A.D. daripada 86

Lazimnya, keupayaan untuk bekerja dianggap sebagai keupayaan fizikal dan mental untuk bekerja, yang bagaimanapun, tidak boleh mengehadkan keperibadian undang-undang yang sama bagi setiap orang.

Warganegara mempunyai keperibadian undang-undang buruh yang sama mengikut Perlembagaan Persekutuan Rusia, mereka bebas untuk melaksanakan hak buruh dan mesti bebas daripada diskriminasi dalam bidang buruh. Perundangan buruh melarang sebarang sekatan langsung atau tidak langsung atau kelebihan langsung atau tidak langsung yang ditetapkan dalam pengambilan pekerja bergantung pada jantina, bangsa, kewarganegaraan, bahasa, asal usul sosial, status harta, tempat tinggal, sikap terhadap agama, kepercayaan, dan juga keadaan lain yang tidak berkaitan. kepada kualiti perniagaan pekerja (Bahagian 2, Perkara 16 Kanun Buruh).

Keperibadian undang-undang buruh mungkin dihadkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa, menetapkan sebagai penalti pelucutan hak untuk memegang jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti tertentu.

Batasan personaliti undang-undang buruh mungkin berlaku berhubung dengan warganegara asing dan orang tanpa kerakyatan berdasarkan undang-undang Perlembagaan Persekutuan Rusia memperuntukkan hak hanya untuk warganegara Persekutuan Rusia untuk mengambil bahagian dalam pengurusan hal ehwal negara (Perkara 32. ), hak untuk mengambil bahagian dalam pentadbiran keadilan (Perkara 119).

Menurut norma-norma ini dan mengikut Undang-undang Persekutuan: "Mengenai Asas Perkhidmatan Awam Persekutuan Rusia", "Di Pejabat Pendakwa Persekutuan Rusia", "Mengenai Polis", dan akta perundangan lain, akses warga asing dan orang tanpa kerakyatan untuk mengisi jawatan kerajaan dalam perkhidmatan awam, dsb.

Apabila menggunakan keperibadian undang-undang buruh, keupayaan khusus seseorang individu untuk mengisi jawatan atau melaksanakan kerja dengan kategori kerumitan yang lebih tinggi juga diambil kira. Dalam kes sedemikian, orang itu mesti mempunyai latihan dan kelayakan khas, disahkan oleh diploma khas, sijil, dan dokumen lain yang menunjukkan keupayaannya untuk melaksanakan jenis kerja ini atau itu.

Selain kapasiti dan kapasiti undang-undang, seseorang individu juga dicirikan oleh status undang-undang. "Konsep kapasiti undang-undang... dalam teori negara dan undang-undang mungkin sepadan dengan konsep status undang-undang, menyatakan hubungan individu dengan negara." 1

1 Alexandrov "Hubungan undang-undang buruh" M. 1948. daripada 165

Ini bermakna keseluruhan hak, kebebasan dan kewajipan individu, dijamin oleh norma semua cabang undang-undang Rusia (perlembagaan, sivil, buruh, dll.)

Status undang-undang individu dalam bidang perhubungan yang dikawal oleh norma undang-undang buruh ditentukan oleh hak asasi, kebebasan dan tanggungjawab yang termaktub dalam Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 37), Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 2), dan peraturan lain . Keseluruhan hak asasi, kebebasan dan kewajipan ini, bersama-sama dengan personaliti undang-undang buruh, membentuk kandungan status undang-undang sektoral, yang juga dipanggil "status buruh".

Petunjuk hak dan kewajipan, tidak seperti yang lain, biasanya dipanggil "berkanun": mereka menerima perkembangan dan perincian mereka dalam hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan undang-undang buruh khusus dengan kemunculan hubungan undang-undang buruh, status undang-undang individu, seolah-olah, bergabung dengan status undang-undang subjek hubungan undang-undang ini - pekerja.

“Istilah pekerja dan majikan adalah antara konsep yang memerlukan definisi perundangan. Kod Buruh menggunakan istilah pekerja, tetapi tidak ada asas awal yang menetapkannya sebagai peserta dalam kontrak pekerjaan dan hubungan yang timbul berdasarkannya.”

"Pekerja ialah orang yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan berdasarkan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan dan secara langsung melaksanakan fungsi buruh."

“Hanya pekerja yang mempunyai hubungan buruh dengan majikan berdasarkan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan, yang menentukan fungsi buruhnya. Kemudian, pemenuhan yang terakhir dilakukan olehnya secara langsung dan dalam keadaan proses buruh bersama, yang memerlukan subordinasi pekerja kepada fungsi buruh dalaman dan subordinasi kepada peraturan buruh dalaman bermaksud kemasukan warganegara dalam tenaga kerja. organisasi tertentu dan mengubahnya menjadi pekerja.

Semua ciri ini membentuk ciri ciri kerja warganegara sebagai pekerja." Pembangunan yang tidak mencukupi konsep pekerja sebagai kategori undang-undang bebas membawa kepada fakta bahawa hanya orang yang dipanggil buruh upahan sering diklasifikasikan sebagai pekerja sebagai subjek hubungan undang-undang buruh. Pada masa itu, mereka yang bekerja di pelbagai perkongsian perniagaan, masyarakat - orang yang dikaitkan dengan organisasi ini melalui hubungan penyertaan atau keahlian. Ini, seterusnya, membolehkan kita membuat kesimpulan bahawa mereka tertakluk kepada undang-undang buruh. Ini tidak berasas sama sekali. Dalam Seni. 1 Kod Buruh menetapkan bahawa perundangan buruh mengawal hubungan buruh semua pekerja, tanpa mengira skop kerja mereka. Pemisahan orang ini daripada jumlah pekerja dijelaskan oleh perubahan asas dalam pemilikan harta dan pembangunan ekonomi bercampur. Perubahan ini meletakkan asas untuk kemunculan subjek buruh yang baru dan agak unik di Persekutuan Rusia - seorang pekerja organisasi, secara serentak dikaitkan dengan organisasi ini dengan penyertaan atau keahlian.

"Buruh gaji" berbeza daripada buruh bebas, di mana pengeluar individu pada masa yang sama adalah pemilik cara dan instrumen buruh dan penganjur pengeluaran dan, mempunyai tenaga buruh menguruskannya. Sifat buruh upahan yang berbeza seorang warganegara (pekerja) adalah berdasarkan fakta bahawa dia mempunyai kuasa buruh, tetapi tidak memiliki cara dan alat buruh, dan oleh itu dilucutkan peranan penganjur pengeluaran.

Ciri-ciri ekonomi utama buruh upahan ialah:

1. Menjalankan kerja di bawah kontrak pekerjaan dengan majikan (majikan), tertakluk kepada pekerja yang mewakili tenaga buruh mereka sendiri secara eksklusif, iaitu:

a) tidak digunakan oleh pekerja, sebaliknya, buruh yang diupah

b) penggunaan alat, cara, buruh, bahan mentah, bahan, dll, kepunyaan majikan. Dalam hubungan buruh, majikan berkewajipan memberi pampasan kepada pekerja jika pekerja menggunakan barang atau alat buruh sendiri.

c) dengan syarat bahawa pekerja memperoleh pendapatan daripada kerja semata-mata daripada kekuatannya sendiri, yang menetapkan bahawa pekerja itu dibayar mengikut kerja yang dilakukannya untuk masa kerja sebenar bekerja

2. Kerja, tidak kira betapa singkatnya, mesti dilakukan oleh pekerja dalam kepakaran, kelayakan atau jawatan tertentu untuk majikan yang berasingan (majikan)

“Jadi, pekerja menjalin hubungan kerja yang timbul atas dasar kontrak pekerjaan berkaitan dengan penggunaan kebolehannya dalam pekerjaan, dan majikan menggunakan tenaga kerja orang lain, iaitu keupayaan pekerja untuk bekerja, membayar kerjanya. . Pada masa yang sama, pekerja mesti secara peribadi melaksanakan fungsi buruh di bawah arahan majikan, mematuhi peraturan dalaman yang ditetapkan, dan majikan diwajibkan untuk membayar buruh dan mewujudkan keadaan kerja yang baik untuk pekerja, memberikannya objek dan cara. buruh.” 1

1 Zaykin A.D. "Undang-undang buruh Rusia" M. 1997. daripada 91

Berdasarkan ini, kita boleh menganggap bahawa pekerja yang diupah adalah pekerja yang diupah. Ini perlu mengehadkan mereka kepada mereka yang dikaitkan dengan entiti undang-undang melalui hubungan keahlian atau penyertaan dan bekerja dalam organisasi ini.

Adalah perlu untuk memberi perhatian kepada fakta bahawa masyarakat buruh mendedahkan kebergantungan pekerja kepada majikan, yang mempunyai kuasa disiplin dan pengarah, walaupun tidak ke atas keperibadian pekerja, tetapi melalui cara dia melaksanakan kerja. Oleh itu, pekerja melaksanakan fungsi buruh yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, di bawah bimbingan dan kawalan majikan. Bayaran untuk kerja yang dilakukan oleh pekerja oleh majikan juga menunjukkan pergantungan ekonomi tertentu pekerja terhadap majikan.

Semua ini tidak membenarkan kami menganggap orang yang dikaitkan dengan organisasi bukan sahaja melalui keahlian atau penyertaan, tetapi juga melalui pelaksanaan fungsi buruh, sebagai bebas sepenuhnya, seperti kontraktor atau pelaksana kontrak untuk penyediaan perkhidmatan (buruh bebas). ). Sebaliknya, mesti diakui bahawa hubungan mereka dalam bidang buruh adalah hubungan buruh yang dikawal oleh undang-undang buruh, dan mereka sendiri adalah pekerja. Bagi semua orang yang melaksanakan fungsi buruh yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan yang berdasarkannya mereka memasuki hubungan pekerjaan, iaitu, untuk pekerja, nisbah Kod Buruh Persekutuan Rusia tetap tidak tergoyahkan dalam peraturan buruh mereka. Syarat kontrak buruh, kemerosotan keadaan pekerja berbanding dengan undang-undang buruh, adalah tidak sah (Bahagian 1, Perkara 5 Kanun Buruh). Tidak kira di mana pekerja bekerja, dalam organisasi - entiti undang-undang dari mana-mana bentuk organisasi dan undang-undang atau usahawan individu, dan sama ada dia berhubung dengan organisasi ini pada masa yang sama melalui penyertaan di dalamnya. Semua pekerja dijamin tahap minimum hak buruh dan kewajipan sosial mereka yang ditetapkan oleh undang-undang. Tahap ini tidak boleh dikurangkan dengan mana-mana kontrak buruh. Jika tidak, syarat kontrak sedemikian akan menjadi tidak sah kerana ia memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang buruh. Adalah jelas bahawa norma undang-undang semasa Persekutuan Rusia tidak memberikan alasan untuk mana-mana pembahagian pekerja menjadi pekerja dan lain-lain. Kod Buruh mengawal selia perhubungan buruh semua pekerja. Kerana asas undang-undang untuk menyerlahkan pekerja hilang, nampaknya dinasihatkan untuk mengikut telunjuk penggubal undang-undang dalam menggunakan pekerja penggal tunggal.

2.2 Organisasi (majikan) sebagai subjek perhubungan buruh

Satu lagi subjek hubungan buruh ialah majikan. Untuk mengenal pasti majikan, kriteria ekonomi digunakan terutamanya. Ia membolehkan anda menjelaskan sama ada orang tertentu (individu atau undang-undang) terlibat sebagai usahawan, iaitu, sama ada faktor penentu pengeluaran dan aktivitinya adalah penerimaan sistematik keuntungan, pelaburan, risiko, bahaya kerugian, dsb., serta penggunaan tenaga pekerja - semua ini adalah bukti bahawa usahawan bertindak sebagai majikan.

Dari kedudukan pekerja, mana-mana organisasi sebagai entiti undang-undang (tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undangnya) dan usahawan individu adalah berkepentingan dalam kes apabila mereka dapat memenuhi tawaran pekerja dalam pasaran buruh (tenaga buruh). Organisasi dan usahawan individu ini bertindak sebagai majikan jika, mengalami permintaan untuk buruh, mereka mempunyai dan membuka pekerjaan baharu yang mana mereka mengambil pekerja.

Tidak seperti undang-undang sivil, bentuk organisasi dan undang-undang entiti undang-undang atau penyertaan majikan usahawan individu tidak memainkan peranan penting dalam peraturan perhubungan buruh. Rakyat sebagai pekerja berpotensi dalam pasaran buruh berminat dengan kapasiti undang-undang majikan bagi majikan masa depan yang berkaitan dengan penyediaan kerja kepada warganegara, pembayaran dan perlindungan buruh.

Akibatnya, mana-mana organisasi boleh bertindak sebagai majikan - entiti undang-undang yang dianggap dicipta dari saat pendaftaran negerinya. Dari saat yang sama, organisasi - entiti undang-undang memperoleh kapasiti undang-undang buruh (personaliti undang-undang buruh) dan boleh bertindak sebagai majikan dalam hubungan buruh dengan pekerja.

"Keupayaan undang-undang entiti undang-undang adalah terhad, pertama sekali, oleh fakta bahawa ia hanya boleh menjadi subjek hubungan undang-undang yang dilindungi oleh sekatan sivil dan harta benda." 1

“Keupayaan undang-undang majikan bagi entiti undang-undang terletak pada pengiktirafan oleh keadaan peluang untuk menyediakan warga kerja terjamin, untuk membolehkan mereka menggunakan tenaga buruh mereka kepada cara pengeluaran yang termasuk dalam kompleks harta berasingan entiti undang-undang ini untuk imbuhan. dibayar daripada set yang ditetapkan.” 2

1 Alexandrov N.G. “Hubungan undang-undang buruh” M.1948 p.202

2 Alexandrov N.G. Dekri op. hlm.203

Bersama-sama dengan entiti undang-undang, individu juga boleh bertindak sebagai majikan sebagai subjek hubungan pekerjaan. Ini adalah warganegara yang, dari saat pendaftaran negeri usahawan individu, terlibat dalam aktiviti keusahawanan tanpa mewujudkan entiti undang-undang. Dalam sesetengah kes, seorang warganegara boleh bertindak sebagai majikan, menjemput seorang warganegara untuk bekerja sebagai pembantu rumah, tukang kebun, dsb. hanya untuk menggunakan tenaga kerja mereka untuk kepentingan pertanian peribadi tanpa mengaut keuntungan. Keupayaan undang-undang buruh entiti undang-undang, berbeza dengan personaliti undang-undang buruh warganegara (individu), adalah istimewa. Dari segi kandungannya, kapasiti undang-undang buruh sesebuah organisasi mesti sepadan dengan matlamat dan objektif aktivitinya yang ditakrifkan dalam piagamnya. Lazimnya, kapasiti kerja ditentukan oleh dua kriteria: operasi (organisasi) dan harta benda.

Kriteria operasi mencirikan keupayaan organisasi untuk mengupah dan memecat pekerja, mengatur kerja mereka, mewujudkan semua keadaan kerja yang diperlukan, menyediakan langkah perlindungan sosial, dan menghormati hak pekerja pekerja. Kriteria harta menentukan keupayaan untuk mengurus dana (latar belakang gaji, dana lain yang berkaitan), membayar pekerja untuk kerja mereka, memberi mereka bonus, dan menyediakan faedah lain yang berkaitan dengan sokongan material.

Organisasi (entiti undang-undang) yang mempunyai kapasiti undang-undang untuk bekerja memasuki kontrak pekerjaan dan menjalin hubungan buruh sebagai majikan dengan warganegara yang organisasi perlu memenuhi tugas berkanunnya. Keupayaan undang-undang majikan ini juga wujud dalam sesetengah organisasi (cawangan dan pejabat perwakilan) yang tidak mempunyai kapasiti undang-undang formal entiti undang-undang dalam pengertian undang-undang sivil. Mereka mempunyai hak untuk bertindak berdasarkan peruntukan yang diluluskan, mempunyai dana gaji yang berasingan, akaun bank, kunci kira-kira bebas, dan menjalin hubungan buruh dengan warganegara (pekerja) bagi pihak mereka sendiri sebagai majikan. Organisasi sedemikian biasanya dipanggil "entiti undang-undang sebenar."

Bab 3. Alasan untuk pertukaran atau penamatan pekerjaan

perhubungan undang-undang

Kemunculan hubungan buruh digambarkan oleh Ginzburg dalam bukunya "Hubungan Buruh Sosialis." Benar, dalam definisi terdapat konsep seperti sosialis, tetapi ini tidak mengubah intipati kemunculan hubungan undang-undang.

"Kemunculan hubungan buruh sosialis adalah disebabkan oleh ekspresi kehendak pihak-pihak: pekerja dan usahawan, kebetulan dua ungkapan kehendak: pekerja menyatakan keinginan untuk bekerja sebagai sebahagian daripada pasukan tertentu, perusahaan. merasakan keinginan ini." 1

“Asas kepada kemunculan hubungan undang-undang adalah sejenis fakta undang-undang yang dipanggil. Fakta undang-undang secara amnya bermaksud semua keadaan yang berkaitan dengan undang-undang semasa sama ada kemunculan, perubahan, atau penamatan hubungan undang-undang.” 2

"Tindakan pentadbiran, bersama-sama dengan transaksi undang-undang sivil, membentuk konsep tindakan undang-undang dalam erti kata pernyataan wasiat yang sah yang dibuat untuk mewujudkan, mengubah atau menamatkan hubungan undang-undang tertentu." 3

1. Ginzburg L.Ya. "Hubungan buruh sosialis" M. 1977 hlm. 44

2. Alexandrov N.G. “Hubungan undang-undang buruh” M. 1948. Dengan. 219

3. Alexandrov N.G. Dekri. Op. Dengan. 229

Untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh, fakta undang-undang yang sepadan mesti berlaku mengikut peraturan undang-undang.

"Dalam hubungannya dengan kehendak orang, fakta undang-undang dibahagikan kepada peristiwa dan tindakan" 1

1 Teori Negara dan Undang-undang - buku teks oleh M.N. Marchenko M. 1997 dari 397 – 398

Peristiwa adalah fenomena yang tidak bergantung kepada kehendak manusia, i.e. bencana alam, kelahiran, mencapai umur tertentu, kematian seseorang, dsb. Mereka boleh mempunyai kepentingan undang-undang hanya setakat yang mempengaruhi hubungan sosial. Peristiwa menjadi asas kepada tindakan yang sah.

Sesuatu peristiwa, sebagai fenomena yang bebas daripada kehendak manusia, bertentangan dengan semua jenis tindakan manusia, sebagai ungkapan kehendak manusia.

Tindakan diklasifikasikan kepada undang-undang dan haram berdasarkan sikap norma undang-undang kepada mereka.

Fakta undang-undang yang melibatkan kemunculan hubungan buruh dipanggil asas untuk kejadiannya.

Keistimewaan fakta ini ialah peristiwa, kesalahan, atau satu tindakan pentadbiran tidak boleh berfungsi seperti itu. Fakta ini mewakili tindakan yang sah (kehendak pekerja dan pengurus yang bertindak bagi pihak majikan) yang dilakukan untuk mewujudkan hubungan buruh.

Oleh kerana ia adalah ungkapan yang sah dari kehendak orang, ia dipanggil tindakan undang-undang.

Juga Geykhman V.A. dalam karyanya pada tahun 1974. menulis bahawa kebanyakannya hubungan buruh timbul berdasarkan kontrak pekerjaan. Walaupun ditetapkan bahawa untuk kategori pekerja tertentu satu tindakan undang-undang kontrak pekerjaan tidak mencukupi. Kontrak pekerjaan dibentangkan sebagai ungkapan kehendak yang dipersetujui, di satu pihak, seorang warganegara yang ingin mendapatkan pekerjaan di perusahaan tertentu (institusi, organisasi) dan, sebaliknya, perusahaan ini. Bersama dengan kontrak pekerjaan, yang menduduki tempat utama dalam asas untuk kemunculan hubungan buruh, struktur fakta undang-undang yang kompleks menduduki tempat tertentu.

Contohnya, persaingan dan kontrak pekerjaan, kontrak pekerjaan dan akta pentadbiran, pelantikan ke jawatan, dsb.

"Apabila mendedahkan intipati pertandingan, seseorang harus meneruskan daripada fakta bahawa ini bukan tindakan undang-undang yang berasingan, tetapi satu set tindakan undang-undang (pengumuman pertandingan, penyerahan permohonan oleh pemohon untuk jawatan, pemilihan oleh majlis, kelulusan keputusan majlis).” 1

1 Zaykin A.D. "Undang-undang Buruh Rusia" M. 1997

Untuk akibat undang-undang yang perlu timbul semasa proses persaingan, ia diperlukan. Sehingga segala perbuatan hukum dilaksanakan secara konsisten, dalam susunan yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan yang relevan. Persaingan dicirikan oleh daya saing dan hak untuk memilih pekerja terbaik daripada kalangan pemohon ke lembaga pengarah institusi, i.e. badan kolegial yang bukan pihak dalam hubungan buruh. Hanya selepas tindakan pemilihan oleh majlis dan kelulusan keputusan pertandingan oleh pentadbiran boleh kontrak pekerjaan dibuat dengan orang yang dipilih. Akibatnya, pemilihan melalui persaingan dan kelulusan keputusannya adalah tindakan undang-undang mandatori sebelum tamat kontrak pekerjaan.

Kewujudan komposisi ini adalah disebabkan oleh sifat khusus kerja kategori pekerja tertentu, kerumitan khas kerja mereka, dan peningkatan tanggungjawab untuk pelaksanaannya.

Sifat luar biasa aktiviti kerja sedemikian agak tahap tinggi keperluan bagi orang untuk mengisi jawatan yang berkaitan dan memerlukan penubuhan prosedur khas untuk pemilihan kakitangan yang berkelayakan tinggi. Semasa pertandingan, prosedur berikut dipatuhi: dengan seseorang yang dipilih oleh pertandingan (contohnya, di universiti) oleh majlis akademik, ketua bagi pihak universiti memasuki kontrak pekerjaan, dengan syarat ketua itu sebelum ini mengeluarkan kontrak yang sepadan. akta pengurusan (perintah) meluluskan keputusan majlis dan mengenai pemilihan kompetitif orang itu .

Dalam kes ini, komposisi yang ditentukan termasuk perbuatan undang-undang yang merupakan ciri cabang undang-undang yang berbeza dan dilakukan dalam urutan berikut:

1. pertandingan yang disempurnakan dengan keputusan majlis berkenaan

2. perintah pengurus untuk meluluskan keputusan majlis saintifik, yang telah diberi kuasa undang-undang, tindakan pengurusan

3. kesimpulan kontrak pekerjaan dengan seseorang yang dipilih melalui pertandingan, tindakan undang-undang dua hala - perjanjian

Hubungan buruh melalui persaingan timbul terutamanya untuk pekerja dalam kerja saintifik, pedagogi dan artistik dan kreatif.

Walaupun, untuk mengisi beberapa jawatan awam dalam perkhidmatan awam, pemilihan kompetitif telah ditubuhkan (undang-undang persekutuan "Mengenai Asas-asas Perkhidmatan Awam Persekutuan Rusia", Peraturan mengenai mengadakan pertandingan untuk mengisi jawatan awam yang kosong). Kemasukan ke jawatan ini didahului oleh pertandingan yang dijalankan oleh komisen pertandingan yang berkaitan (komisen negeri), dengan keputusan yang mana kontrak pekerjaan disimpulkan dengan orang yang dipilih oleh persaingan.

Tidak seperti pertandingan, apabila memilih jawatan, calon dicalonkan oleh kumpulan atau pasukan orang, dan mereka juga memilih seseorang untuk jawatan yang sepadan. Dan kuasa orang yang dipilih ditubuhkan untuk tempoh tertentu. Dalam kes ini, persetujuan calon untuk bertanding mendahului pemilihan kepada jawatan itu sendiri. Sebagai contoh, rektor sesebuah universiti dipilih untuk tempoh sehingga 5 tahun melalui undi sulit dalam mesyuarat agung mengikut cara yang ditetapkan oleh piagam universiti (akta pemilihan). Kemudian orang yang dipilih untuk jawatan rektor universiti itu disahkan dalam jawatan oleh badan pengurusan yang berkaitan di mana visi institusi pengajian tinggi ini terletak. institusi pendidikan(tindakan kelulusan) sekiranya berlaku keengganan yang beralasan untuk meluluskan calon yang dipilih untuk jawatan rektor, pemilihan baru diadakan. Lebih-lebih lagi, jika terdapat kurang daripada dua pertiga undi daripada jumlah keseluruhan peserta persidangan, ia diluluskan tanpa gagal (Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pendidikan Profesional Tinggi dan Lepasan Ijazah")

Akibatnya, dalam komposisi fakta undang-undang yang kompleks ini terdapat tindakan undang-undang yang disandingkan seperti pemilihan ke jawatan dan kelulusan jawatan oleh badan pengelola yang lebih tinggi, serta mandatori, sebelum ini mendapat persetujuan calon untuk mengisi jawatan yang sepadan dalam pemilihan. , iaitu perbuatan menyatakan kehendak calon itu sendiri untuk jawatan jawatan. Geykhman dengan betul menyatakan "bahawa kekurangan persetujuan untuk menduduki jawatan elektif menjadikan tindakan pilihan raya sia-sia, kerana ia tidak menimbulkan hubungan undang-undang buruh." Ciri-ciri tersendiri asas ini ialah:

1. hak untuk mencalonkan calon untuk jawatan elektif adalah milik kumpulan atau pasukan orang, dan bukannya calon itu sendiri atas dasar pencalonan sendiri

2. kumpulan ini mengambil bahagian dalam pemilihan calon untuk jawatan tanpa menjadi subjek hubungan buruh

3. pemilihan calon untuk jawatan dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang memerlukan kelulusan badan pengurusan yang lebih tinggi

4. kuasa calon yang dipilih adalah terhad kepada tempoh dia dipilih, biasanya selama lima tahun

5. persetujuan awal dan bebas untuk mengisi jawatan melalui pilihan raya bermakna calon menyatakan persetujuan kepada semua syarat kerja yang ditetapkan dalam norma undang-undang. Walau bagaimanapun, dalam kes-kes yang ditetapkan oleh perundangan semasa, dokumen konstituen, akta undang-undang tempatan, kontrak pekerjaan dibuat antara orang yang dipilih untuk jawatan itu dan pegawai atau badan yang ditetapkan dengan sewajarnya, seperti, sebagai contoh, apabila memilih pengarah atau ahli lembaga. sebuah syarikat saham bersama

6. apabila tamat tempoh pilihan raya dan berakhirnya kuasa orang ini, hubungan pekerjaan dengannya ditamatkan

Asas lain untuk kemunculan hubungan buruh adalah pelantikan ke jawatan. Di sini, struktur undang-undang yang kompleks termasuk kontrak pekerjaan dan tindakan pelantikan (kelulusan) jawatan tersebut. Geykhman menyatakan bahawa "tindakan pelantikan itu mempunyai ciri-ciri tersendiri" 1 Pertama, tindakan pelantikan ialah "suatu perbuatan yang tanpanya hubungan pekerjaan tidak boleh timbul" 2, kedua "pengisian jawatan yang sepadan dalam susunan pelantikan bergantung, sebagai peraturan, mengenai badan atau orang yang bukan pihak dalam hubungan buruh yang baru muncul” 3. Keputusan pihak berkuasa yang lebih tinggi mengenai pelantikan ke jawatan adalah berdasarkan pernyataan sukarela kehendak warganegara.

"Kontrak pekerjaan sebagai tindakan undang-undang dua hala memainkan peranan yang sangat penting dalam mekanisme peraturan undang-undang, ia memindahkan norma undang-undang buruh kepada subjek dan menimbulkan hubungan buruh." 4

1 Negara dan undang-undang Soviet - 19973. No 5 p. 109

2 Edisi tertentu hlm. 109

3 Edisi tertentu hlm. 109

4 Edisi tertentu hlm. 110

Kod Buruh menetapkan syarat umum yang wujud dalam semua kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan berbeza dari segi kesahihan, kandungan, prosedur untuk membuat kesimpulan, dsb. Mengikut tempoh sah, kontrak pekerjaan boleh dibahagikan kepada yang dibuat untuk tempoh tertentu, dibuat untuk tempoh tertentu tidak lebih daripada 5 tahun, dibuat untuk tempoh kerja tertentu (Perkara 17 Kanun Buruh). Kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat semasa pengambilan organisasi untuk bekerja di wilayah Far North dan kawasan yang setara dengannya.

Kontrak pekerjaan untuk tempoh kerja tertentu juga dihadkan oleh masa ia sah, tetapi bukan oleh mana-mana tempoh tertentu, tetapi oleh sifat dan masa kerja.

Jenis kontrak pekerjaan khas ialah kontrak. Ia diakhiri dengan kategori pekerja khas, ini termasuk ketua perusahaan: profesor, guru dan penyelidik universiti dan institut penyelidikan, guru sekolah menengah, pakar penyiaran televisyen dan radio, jurulatih dan pakar lain. kelab sukan dan masyarakat dan beberapa yang lain.

Kontrak itu mungkin termasuk sebarang terma kontrak yang tidak memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan syarat yang diperuntukkan oleh undang-undang (Perkara 5 Kanun Buruh).

Kontrak pekerjaan dimuktamadkan dengan pengambilan pekerja yang teratur. Pengambilan terancang ialah pengambilan kakitangan melalui badan khusus yang menjalankan pengantaraan buruh antara warganegara yang ingin mendapatkan pekerjaan baharu dan perusahaan yang memerlukan kakitangan. Badan-badan tersebut adalah perkhidmatan pekerjaan.

Kontrak pekerjaan untuk pengambilan terancang dengan warganegara dimuktamadkan oleh perkhidmatan pekerjaan oleh proksi majikan bagi pihak mereka. Walau bagaimanapun, pihak dalam kontrak pekerjaan adalah warganegara dan perusahaan tempat dia bekerja. Kontrak pekerjaan untuk kerja melalui pengambilan organisasi dibuat untuk tempoh tertentu: untuk kerja bermusim - untuk tempoh musim, di perusahaan di Timur Jauh dan Utara Jauh sehingga tiga tahun. Asas untuk membuat kontrak pekerjaan adalah penyata pekerja dan sijil - kewajipan perusahaan, yang mengandungi pengeluaran ringkas dan ciri ekonomi perusahaan.

Kontrak pekerjaan ditamatkan untuk kerja sambilan. “Kerja sambilan ialah pekerjaan serentak pekerja sebagai tambahan kepada jawatan bergaji utama di perusahaan, dalam institusi, serta prestasi, sebagai tambahan kepada pekerjaan utama, kerja bergaji tetap lain di bawah kontrak pekerjaan di masa lapang daripada kerja utama.” 1

1 Zaykin A.D. “Undang-undang Buruh Rusia” M. 1997 ms 176

Akibatnya, pekerja sambilan memasuki dua kontrak pekerjaan: satu untuk tempat kerja utama mereka, yang kedua untuk kerja gabungan mereka. Untuk membuat kontrak pekerjaan sambilan, seorang warganegara dikehendaki memberikan sijil tempat kerja utamanya.

Kontrak pekerjaan dimuktamadkan dengan pekerja rumahan.

"Untuk kegunaan yang berkesan dan lebih lengkap sumber buruh, penglibatan penduduk yang bekerja dalam pengeluaran sosial, perundangan buruh membenarkan kesimpulan kontrak pekerjaan dengan rakyat untuk melaksanakan kerja di rumah.” 1

1 Zaykin A.D. "Undang-undang buruh Rusia" M. 1997 hlm. 178

Spesifik syarat kerja kategori pekerja ini ditetapkan oleh peraturan mengenai keadaan kerja pekerja rumahan, yang diluluskan oleh resolusi Jawatankuasa Buruh Negeri USSR dan Sekretariat Majlis Pusat Kesatuan Sekerja All-Union pada 29 September, 1981, serta arahan industri mengenai keadaan kerja pekerja rumah, yang diluluskan oleh kementerian dan jabatan. Kontrak pekerjaan untuk bekerja dari rumah dibuat secara bertulis, menetapkan semua syarat asas dan tambahan yang mentakrifkan hak dan kewajipan bersama para pihak.

Mempertimbangkan kemunculan hubungan buruh di kalangan orang yang bekerja untuk warganegara di rumah di bawah kontrak. Pada April 1987, Jawatankuasa Negeri USSR untuk Hal Ehwal Buruh dan Sosial dan sekretariat Majlis Pusat Kesatuan Sekerja All-Union menerima pakai resolusi yang meluluskan Peraturan mengenai keadaan kerja orang yang bekerja untuk warganegara di bawah kontrak. Dokumen undang-undang ini membenarkan penggunaan buruh individu warganegara oleh orang lain dalam rumahtangga(pekerja domestik) untuk memberi mereka bantuan teknikal dalam aktiviti sastera dan kreatif lain, dan jenis perkhidmatan lain. Hubungan buruh sedemikian ditubuhkan berdasarkan kontrak bertulis, yang dibuat oleh pihak-pihak sama ada untuk tempoh yang tidak ditentukan atau untuk tempoh tertentu tidak lebih daripada 5 tahun, atau untuk tempoh kerja tertentu.

Perlu diingatkan bahawa pekerja domestik tidak dilindungi oleh undang-undang bekerja sendiri. Walau bagaimanapun, mereka tertakluk sepenuhnya kepada norma undang-undang buruh dengan spesifikasi yang diperuntukkan dalam Peraturan.

Khususnya, sebagai peraturan, kontrak pekerjaan dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan, apabila saat penamatan mereka tidak ditetapkan terlebih dahulu.

Kontrak yang dibuat untuk tempoh tertentu (sehingga 5 tahun) dan untuk tempoh kerja tertentu dipanggil kontrak jangka tetap. Keistimewaannya ialah ia boleh disimpulkan untuk mana-mana tempoh yang ditakrifkan dan dipersetujui dengan tepat tidak lebih daripada 5 tahun.

Kontrak tidak dimuktamadkan jika kerja adalah jangka pendek (sehingga sepuluh hari jumlahnya dalam tempoh 1 bulan).

Sebagai peraturan, tidak dibenarkan bagi warganegara untuk membuat kontrak pekerjaan dengan orang yang berkait rapat dengannya (ibu bapa, pasangan, saudara lelaki, saudara perempuan, anak lelaki, anak perempuan, serta saudara lelaki, saudara perempuan, ibu bapa dan anak pasangan)

Kontrak pekerjaan antara warganegara boleh ditamatkan atas inisiatif setiap pihak dengan amaran mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang.

Pihak-pihak juga, dengan persetujuan bersama, mengawal selia masa bekerja dan masa rehat orang yang bekerja di bawah kontrak. Pada masa yang sama, tempoh waktu bekerja tidak boleh melebihi purata jumlah waktu kerja biasa (40 jam seminggu, hari rehat tertentu ditetapkan oleh pihak dalam kontrak). Seorang pekerja rumah tangga juga berhak mendapat cuti bergaji tahunan. Ganjaran untuk pekerja rumah tangga dibuat dalam jumlah yang ditentukan oleh persetujuan pihak, berdasarkan kadar tarif (gaji) yang digunakan di perusahaan dalam bidang perkhidmatan pengguna.

Jika pertikaian timbul mengenai pelaksanaan kontrak, ia tertakluk kepada pertimbangan di mahkamah. Kes mengenai pengiktirafan kontrak sebagai tidak sah jika ia dibuat, sebagai contoh, tanpa niat untuk memenuhi kewajipan yang ditetapkan di dalamnya, dianggap dengan cara yang sama.

Perbuatan undang-undang yang menjadi asas kepada perubahan dalam hubungan buruh biasanya merupakan tindakan dua hala. Menukar fungsi buruh pekerja adalah salah satu syarat penting dalam kontrak pekerjaan, i.e. pemindahan ke pekerjaan lain memerlukan persetujuan pekerja jika inisiatif itu diambil oleh pengurus (majikan). Persetujuan pekerja mesti dinyatakan secara bertulis. Atas inisiatif yang ditunjukkan oleh pekerja, persetujuan pengurus diperlukan, kecuali untuk beberapa kes apabila pengurus diwajibkan memindahkan pekerja atas permintaannya (Perkara 155, 164 Kanun Buruh)

Pengecualian ialah pemindahan pekerja tanpa persetujuannya atas inisiatif majikan: ini hanya boleh dilakukan dalam kes keperluan pengeluaran dan disebabkan oleh masa henti.

Perundangan semasa memperuntukkan bahawa alasan untuk penamatan hubungan buruh adalah kedua-dua persetujuan pihak-pihak dan ekspresi unilateral kehendak setiap daripada mereka. Dalam sesetengah kes, asas untuk penamatan hubungan buruh mungkin merupakan ungkapan kehendak (tindakan) badan yang bukan pihak dalam hubungan buruh. Juga, asas untuk penamatan hubungan pekerjaan adalah kerahan tenaga atau kemasukan pekerja ke dalam perkhidmatan tentera. Memandangkan hubungan pekerjaan adalah bersifat peribadi, ia secara semula jadi ditamatkan berkaitan dengan kematian pekerja, atau pengiktirafannya sebagai si mati mengikut cara yang ditetapkan.

Perundangan buruh Rusia mengenai penamatan hubungan pekerjaan bertujuan untuk melindungi hak untuk bekerja pekerja dan mewujudkan hubungan buruh yang agak stabil, serta memerangi menyalahi undang-undang tersebut manifestasi negatif, sebagai menyingkirkan majikan daripada pekerja yang tidak diingini.

Perundangan buruh semasa menggunakan tiga istilah:

1. penamatan kontrak pekerjaan

2. penamatan kontrak pekerjaan

3. pemecatan

Istilah penamatan kontrak pekerjaan adalah konsep yang paling luas. Ia meliputi semua penamatan utama hubungan buruh, serta alasan seperti peristiwa, seperti kematian pekerja, yang berkaitan dengannya dia dikecualikan daripada senarai pekerja organisasi ini.

Istilah penamatan termasuk alasan untuk penamatan hubungan buruh atas inisiatif pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, serta badan kesatuan sekerja yang berkaitan.

Bergantung pada pihak mana dalam hubungan pekerjaan mengambil inisiatif, perkara berikut boleh menjadi alasan untuk penamatan hubungan pekerjaan:

1. persetujuan (mutual expression of will) pihak-pihaknya

2. penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja

3. penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan

4. ungkapan wasiat (perbuatan) badan yang bukan pihak dalam hubungan buruh, iaitu: kerahan atau pendaftaran pekerja untuk perkhidmatan tentera, keputusan mahkamah terhadap pekerja yang telah mula berkuat kuasa, keperluan untuk badan kesatuan sekerja berhubung dengan beberapa pekerja kanan organisasi.

Kumpulan alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif bersama pihak termasuk alasan berikut.

Pertama, perjanjian antara pihak untuk menamatkan kontrak pekerjaan (Perkara 29 Kanun Buruh). Persetujuan sedemikian boleh dicapai oleh pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan, sama ada dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan atau untuk pekerjaan tertentu.

Kedua, pihak-pihak, dengan menyatakan kehendak bersama, membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh tertentu atau untuk tempoh kerja tertentu, dengan itu, berdasarkan perjanjian, mereka menentukan masa penamatan kontrak ini.

Asas untuk penamatan hubungan pekerjaan antara warganegara dan badan perkhidmatan pekerjaan adalah tindakan mengupah warganegara, i.e. kesimpulan kontrak pekerjaan dengannya oleh majikan.

Asas untuk penamatan kontrak seperti tamatnya kontrak, jika ia dibuat untuk tempoh atau untuk tempoh kerja tertentu, termaktub dalam Seni. 29 Kanun Buruh, tetapi ia tidak beroperasi secara automatik. Kontrak biasanya ditamatkan atas inisiatif pekerja atau majikan.

Asas untuk penamatan hubungan pekerjaan atas inisiatif pekerja adalah keinginan mereka sendiri (ungkapan kehendak). Sebabnya mungkin pendaftaran di institusi pendidikan, persaraan, dll.

Dalam kes ini, kontrak pekerjaan ditamatkan, yang seterusnya ditamatkan bergantung pada tempoh ia dimuktamadkan.

Senarai alasan di mana majikan boleh menamatkan hubungan undang-undang dengan pekerja adalah terhad oleh undang-undang. Alasan yang termasuk dalam senarai ini dipanggil umum dan boleh ditakrifkan sebagai senarai umum alasan untuk pemecatan untuk semua pekerja, tanpa mengira tempat kerja, fungsi pekerjaan atau bidang aktiviti organisasi tempat mereka bekerja. Atas sebab-sebab ini, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan, sama ada dibuat untuk tempoh tertentu atau kontrak pekerjaan jangka tetap sebelum tamat tempohnya.

Senarai umum ini termasuk alasan yang dikaitkan dalam beberapa kes dengan keadaan organisasi dan pengeluaran, dalam kes lain dengan keperibadian pekerja, dan ketiga dengan tindakan bersalah pekerja, atau pengembalian semula pekerja yang melakukan kerja ini sebelum ini.

Kehadiran salah satu alasan ini memberikan hak, tetapi tidak wajib, untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

Bagi sesetengah kategori pekerja, di bawah syarat tertentu, sebagai tambahan kepada yang umum, alasan tambahan untuk penamatan kontrak pekerjaan ditetapkan. Mereka berbeza dalam ciri berikut: mereka ditamatkan perkhidmatan untuk kategori pekerja tertentu, dan digunakan hanya dalam kes tertentu yang diperuntukkan oleh undang-undang.

Kesimpulan.

Seperti yang diketahui, percubaan pertama untuk mengawal hubungan sosial dalam bidang buruh telah dibuat pada abad ke-19, semasa era revolusi perindustrian. Masyarakat dan keadaan pada masa itu mula memahami keperluan untuk melindungi orang yang makan gaji daripada eksploitasi yang berlebihan. Kemudian peraturan pertama timbul yang mengawal selia isu waktu kerja, masa rehat, imbuhan, perlindungan buruh, dan keselamatan sosial.

Sekarang, pada permulaan abad ke-21, dengan kemunculan hubungan baru dalam bidang buruh, serta dengan kemunculan bentuk pemilikan baru, di mana pemiliknya adalah individu, terdapat keperluan untuk mempertimbangkan semula peraturan itu. hubungan buruh. Tindakan normatif utama mengenai buruh, Kod Buruh, menurut banyak pengarang, sudah lapuk. Dan sememangnya, banyak artikelnya dikecualikan atau secara moral tidak berupaya mengawal hubungan buruh. Dan terdapat keperluan yang semakin meningkat untuk menerima pakai kod buruh baru Persekutuan Rusia, yang, mengikut Perlembagaan, akan menyatukan dan menentukan sistem hak dan kebebasan buruh, mewujudkan jaminan negara untuk pematuhan dan perlindungan mereka, mengawal selia hubungan antara pekerja dan majikan yang timbul berkaitan dengan kesimpulan dan pelaksanaan perjanjian buruh, kontrak perjanjian kolektif dan perjanjian.

Tiada satu pun akta kawal selia, mahupun Kod Buruh, mentakrifkan konsep pekerja dan majikan dengan secukupnya. Kod Buruh menggunakan istilah pekerja, tetapi tidak ada asas awal yang akan menetapkan dia sebagai pihak dalam kontrak pekerjaan dan hubungan yang timbul berdasarkannya.

Tugas utama Kerajaan Persekutuan Rusia, menurut banyak penyelidik, sebagai salah satu penggubal undang-undang dalam bidang buruh dan hubungan buruh, adalah untuk mewujudkan keadaan ekonomi dan sosial untuk peningkatan ketara dalam produktiviti buruh, aktiviti buruh, pembangunan. inisiatif keusahawanan dan perniagaan, serta pengenalan mekanisme pematuhan yang boleh dipercayai perusahaan semua bentuk pemilikan jaminan undang-undang yang diberikan kepada pekerja, termasuk pembayaran penuh dan tepat pada masanya untuk buruh, insurans sosial, keselamatan, keadaan kerja dan rejim.

Untuk tujuan ini, Kerajaan Persekutuan Rusia menyerahkan draf Kod Buruh baru kepada Duma Negeri. Draf sedemikian telah diperkenalkan pada Februari 1999, tetapi masih belum diterima pakai.

Draf itu, bersama-sama dengan yang lain, mentakrifkan pihak-pihak dalam hubungan buruh, hak dan kewajipan pekerja dan majikan.

Merumuskan kerja ini, kita boleh membuat beberapa kesimpulan.

Percubaan pertama untuk mengawal hubungan sosial dalam bidang buruh telah dibuat pada abad ke-19, semasa era revolusi perindustrian. Masyarakat dan keadaan pada masa itu mula memahami keperluan untuk melindungi orang yang makan gaji daripada eksploitasi yang berlebihan. Kemudian peraturan pertama timbul yang mengawal selia isu waktu kerja, masa rehat, imbuhan, perlindungan buruh, dan keselamatan sosial.

Kini, pada permulaan abad ke-21, dengan kemunculan hubungan baru dalam bidang buruh, terdapat keperluan untuk menimbang semula peraturan perhubungan buruh.

Tindakan normatif utama mengenai buruh, Kod Buruh, menurut banyak pengarang, sudah lapuk. Dan memang banyak artikelnya dikecualikan. Dan terdapat keperluan yang semakin meningkat untuk menerima pakai Kod Buruh baru Persekutuan Rusia, yang, mengikut Perlembagaan, akan menyatukan dan menentukan sistem hak dan kebebasan buruh, mewujudkan jaminan negara untuk pematuhan dan perlindungan mereka, mengawal hubungan antara pekerja. dan majikan yang timbul berkaitan dengan kesimpulan dan pelaksanaan kontrak pekerjaan serta perjanjian dan perjanjian kolektif.

Sama ada akta normatif mahupun Kod Buruh tidak mentakrifkan dengan secukupnya konsep pekerja dan majikan, tetapi tidak ada asas awal yang akan menetapkannya sebagai pihak dalam kontrak pekerjaan dan hubungan yang timbul berdasarkannya.

Tugas utama Kerajaan, menurut banyak penyelidik dalam bidang perhubungan buruh dan buruh, adalah untuk mewujudkan keadaan ekonomi dan sosial untuk peningkatan ketara dalam produktiviti buruh, aktiviti buruh, pembangunan keusahawanan dan inisiatif perniagaan, serta pengenalan. mekanisme yang boleh dipercayai untuk pematuhan oleh perusahaan semua bentuk pemilikan dengan jaminan undang-undang yang diberikan pekerja, termasuk pembayaran tepat pada masanya dan penuh, insurans sosial, keselamatan, keadaan kerja dan rejim.

Alasan untuk kemunculan, penamatan dan perubahan hubungan pekerjaan. Dan semua aspek ini sesuai dengan keadaan moden.

Ia berikutan bahawa penggunaan Kod Buruh baru adalah perlu bukan sahaja untuk mencerminkan di dalamnya semua perubahan yang berlaku dalam hubungan buruh juga, tetapi juga untuk mengelakkan pelanggaran dalam industri ini yang tidak lama lagi akan datang.

Senarai sastera terpakai .

1. Alexandrov N.G. "Hubungan buruh" M. 1948.

2. Ginzburg L.L. "Hubungan buruh sosialis" M. 1977.

3. Cheykhman V.L. “Alasan khas untuk kemunculan hubungan buruh

(“Negara dan Undang-undang Soviet”) 1973 No 5

4. Dmitrieva I.K. "Status undang-undang cabaran guru"

(“Buletin M U”) 1995 No 2

5. Zaykin A.D. Buku teks "Undang-undang Buruh Rusia" M. 1997

6. Marchenko M.N. Buku teks "Teori Negara dan Undang-undang" 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. Buku teks “Teori Negara dan Undang-undang”, 2000. M

8. Cherdantsev A.F. Buku teks "Teori Negara dan Undang-undang", 1999 M

9. Reshetov Yu.S. “Hubungan undang-undang dan peranan mereka dalam pelaksanaan undang-undang” 1993. Kazan

10. “Manusia dan Buruh” 1998 No. 1

11. “Negara dan undang-undang Soviet” 1973 No. 5

UNIVERSITI NEGERI VLADIVOSTOK

EKONOMI DAN PERKHIDMATAN

INSTITUT UNDANG-UNDANG DAN POLITIK NEGARA APAC

FAKULTI EKONOMI DAN UNDANG-UNDANG

Jabatan Negara dan Undang-undang Pentadbiran

TESIS DIPLOMA

Hubungan buruh

Disemak:

Ozerina Marina Nikolaevna

Calon Sains Undang-undang,

profesor

VLADIVOSTOK

2000

hlm.
PENGENALAN................................................ ....... .............................................. ............. .……………………...	3
BAB 1. CIRI-CIRI AM HUBUNGAN BURUH…………………………	5
1.1. Konsep dan ciri-ciri perhubungan buruh……………………..	5
1.2. Perbezaan antara hubungan buruh dan hubungan undang-undang sivil………………………………………………………………………………………………..	8
BAB 2. KANDUNGAN HUBUNGAN BURUH…………………………………………	11
2.1 Konsep kandungan hubungan pekerjaan ………………………………….	11
2.2 Subjek hubungan buruh………………………………………….	12
2.3. Objek hubungan buruh …………………………………………………….	34
2.4. Hak dan kewajipan subjektif…………………………………………………………..	34
BAB 3. FAKTA UNDANG-UNDANG YANG MEMPENGARUHI DINAMIK PERHUBUNGAN BURUH……………………………………………………………………………………...
3.1. Ciri-ciri umum fakta undang-undang ………………………………………….
3.2. Alasan untuk kemunculan hubungan pekerjaan ……………………………….	38
3.3. Alasan untuk menukar hubungan pekerjaan …………………………………	51
3.4. Alasan untuk penamatan hubungan pekerjaan ………………………..	57
KESIMPULAN.................................................. ........................… ……... .........…………………….	65
RUJUKAN................................................... .................. ...........………………………………………………. .	67

PENGENALAN

Perhatian yang besar telah diberikan kepada teori hubungan buruh dalam sains undang-undang buruh Rusia.

Hari ini Rusia sedang melalui salah satu tempoh yang paling sukar dalam sejarahnya. Keruntuhan sistem pentadbiran-perintah sebahagian besarnya disebabkan oleh sebab ekonomi. Rusia telah menetapkan haluan untuk pembaharuan dan telah mengambil langkah pertama dalam laluan pilihannya. Walau bagaimanapun, dalam proses peralihan kepada pasaran, banyak masalah kompleks timbul, termasuk masalah pemilikan, bentuk organisasi dan undang-undang keusahawanan, pelaburan, keuntungan, dan cukai. Sudah tentu, semuanya adalah elemen yang sangat penting dalam ekonomi pasaran. Tetapi sistem perhubungan pasaran tidak boleh wujud tanpa pasaran buruh seperti itu, dan ekonomi pasaran tidak boleh wujud tanpa penggunaan buruh ini.

Tahap pembangunan masyarakat sebahagian besarnya ditentukan oleh keberkesanan peraturan undang-undang hubungan sosial. Hak untuk bekerja adalah hak asasi manusia, dan keadaan perundangan dan keadaan sebenar dalam bidang pelaksanaan hak ini bukan sahaja penunjuk kesopanan sesebuah masyarakat, tetapi juga secara langsung mempengaruhi moral dan kecekapannya. ekonominya.

Rakyat boleh menggunakan hak mereka untuk bekerja dalam pelbagai bentuk, bagaimanapun, majoriti penduduk di semua negara di dunia adalah sebahagian daripada tentera pekerja yang diupah. Percubaan pertama untuk mengawal hubungan sosial dalam bidang buruh bergaji telah dibuat pada abad ke-19, semasa era revolusi perindustrian. Masyarakat dan keadaan pada masa itu mula memahami keperluan untuk melindungi orang yang makan gaji daripada eksploitasi yang berlebihan. Matlamatnya adalah jelas - untuk mewujudkan syarat minimum untuk pembiakan biasa tenaga kerja dan memelihara kesihatan negara. Kemudian peraturan pertama timbul yang mengawal selia isu waktu kerja, masa rehat, imbuhan, perlindungan buruh, dan keselamatan sosial.

Malangnya, selepas itu USSR dan Rusia ketinggalan di belakang peringkat dunia dalam bidang ini dalam banyak aspek, dan undang-undang buruh itu sendiri, di bawah syarat peraturan berpusat, tidak dapat memenuhi fungsi perlindungannya dengan berkesan.

Hari ini keadaan telah berubah dengan ketara, dan ini sering membawa kepada keterlaluan yang lain - ilusi bahawa buruh yang diupah sebahagian besarnya tertakluk kepada peraturan undang-undang sivil dengan prinsip kebebasan berkontrak. Pada masa yang sama, diingatkan bahawa undang-undang buruh sebagai cabang muncul dari kedalaman undang-undang sivil. Walau bagaimanapun, pendekatan ini boleh membawa kesan yang meluas kepada sebilangan besar orang, kerana di mana-mana negara majoriti rakyat yang berkemampuan bekerja sebagai pekerja.

DALAM ekonomi pasaran orang yang mempunyai status undang-undang yang berbeza sebenarnya bekerja. Pekerja yang diupah bersedia untuk melaksanakan satu atau lain fungsi buruh, bekerja dalam keadaan biasa, menerima gaji yang layak, tetapi tanpa mengambil risiko aktiviti keusahawanan dan tanpa bertanggungjawab terhadap hasilnya. Ini adalah banyak pemilik dan peserta lain dalam aktiviti perniagaan.

Memandangkan keterukan masalah, kaitan topik perhubungan buruh sebagai elemen teras keseluruhan sistem undang-undang buruh adalah tidak diragui. Pendedahan dan pertimbangan terperinci semua elemen hubungan pekerjaan adalah tujuan tesis ini.

BAB 1. CIRI-CIRI AM BURUH

HUBUNGAN UNDANG-UNDANG

1.1. Konsep dan ciri perhubungan buruh

Seperti yang ditunjukkan oleh analisis kesusasteraan undang-undang moden, proses reformasi perundangan buruh Rusia yang berterusan memerlukan pelarasan berterusan kepada definisi konsep hubungan buruh. Perlu diingatkan bahawa tafsiran konsep ini yang terdapat dalam kesusasteraan moden, pada dasarnya, mempunyai antara mereka hanya perbezaan kronologi yang disebabkan oleh perubahan dan penambahan yang dibuat, termasuk dalam Seni. 15 Kod Buruh. Ia mengandungi takrifan perjanjian pekerjaan (kontrak), yang, pada dasarnya, asas bagi mana-mana definisi perhubungan buruh yang terkandung dalam sumber yang disebut di sini. Pada pendapat kami, artikel 15 Kanun Buruh yang paling lengkap (termasuk perkataan Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan kepada Kod Buruh Persekutuan Rusia" bertarikh 6 Mei 1998 No. 69-FZ) sepadan sepenuhnya dengan definisi berikut bagi konsep perhubungan buruh:

Hubungan buruh - ini adalah hubungan undang-undang sukarela antara pekerja dan majikan mengenai kerjanya, mengikut mana pekerja itu berjanji untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu (mengikut kepakaran, kelayakan, kedudukan yang dipersetujui) dalam pengeluaran tertentu dengan subordinat kepada buruh dalamannya peraturan, dan majikan berjanji untuk membayarnya mengikut caruman buruhnya dan mewujudkan keadaan kerja mengikut undang-undang, perjanjian kolektif dan buruh.

Di sini, seperti dalam Seni. 15 Kanun Buruh, istilah "majikan" mempunyai makna yang lebih luas dan merangkumi bukan sahaja konsep entiti undang-undang, seperti yang berlaku dalam definisi lain hubungan buruh, tetapi juga konsep individu.

Hubungan buruh mempunyai ciri-ciri tertentu.

1. Komposisi subjek. Dalam keadaan buruh kolektif (koperasi) pekerja dalam organisasi (perusahaan), pelbagai hubungan sosial timbul, yang dikawal oleh norma sosial seperti tradisi, adat, piawaian moral, piagam (peraturan) mengenai persatuan awam, dll. Sebaliknya kepada hubungan sosial ini, buruh, yang dikawal oleh undang-undang buruh, mewakili perhubungan undang-undang mengenai penggunaan buruh warganegara sebagai pekerja. Yang terakhir ini ditentang oleh orang yang sah atau semula jadi - organisasi, usahawan individu, warganegara sebagai majikan, menggunakan buruh pekerja. Oleh itu, subjek hubungan buruh, berdasarkan definisi di atas, adalah: pekerja dan majikan.

2. Komposisi kompleks hak dan kewajipan subjeknya. Kerumitan ini menunjukkan dirinya seperti berikut. Pertama, setiap subjek bertindak berhubung antara satu sama lain sebagai penerima obligasi dan sebagai orang yang diberi kuasa; di samping itu, setiap daripada mereka tidak memikul satu, tetapi beberapa tanggungjawab kepada yang lain. Dan kedua, untuk beberapa tanggungjawab majikan dia bertanggungjawab sendiri, untuk orang lain, tanggungjawab mungkin timbul daripada pengurus (pengarah, pentadbiran) yang bertindak bagi pihak majikan sebagai badan pengurusan (contohnya, untuk pemecatan pekerja yang salah) . Untuk beberapa tugas, kedua-duanya mungkin bertanggungjawab, tetapi dalam cara yang berbeza. Oleh itu, majikan menjadi bertanggungjawab dari segi kewangan berkaitan dengan pampasan untuk kemudaratan yang disebabkan kepada kesihatan pekerja, dan pengurus (pengarah) mungkin tertakluk kepada liabiliti tatatertib akibat kemalangan yang berlaku dengan pekerja di tempat kerja.

3. Integriti yang tidak boleh larut. Berdasarkan fakta bahawa tanggungjawab satu subjek hubungan undang-undang sepadan dengan hak yang lain, dan sebaliknya, jelas bahawa hubungan undang-undang buruh dicirikan oleh kompleks hak dan kewajipan bersama. Ciri ini dihubungkan dengan satu lagi ciri perhubungan undang-undang buruh: ia meliputi keseluruhan kompleks hak dan kewajipan bersama subjek dalam perpaduan yang tidak dapat dipisahkan, iaitu, walaupun komposisi hak dan kewajipan yang kompleks, ia adalah satu hubungan undang-undang .

Percubaan untuk memusnahkan integriti ini, iaitu, untuk merampas daripada kombinasi hak dan kewajipan individu yang kompleks yang tidak dapat dipisahkan, tidak menunjukkan kemunculan jenis hubungan undang-undang baharu (mengenai liabiliti tatatertib atau material), tetapi membawa kepada "perpecahan" sesuatu hubungan undang-undang buruh kompleks tunggal. Oleh itu, peraturan undang-undang disiplin buruh tidak membentuk hubungan undang-undang yang bebas, tetapi merupakan peraturan kaedah memenuhi tugas buruh oleh pekerja. Pada masa yang sama, majikan, yang diberi kuasa tatatertib, mempunyai hak untuk mengambil langkah-langkah yang bertujuan untuk mengekalkan pemenuhan kewajipan pekerja ini, sehingga dan termasuk membawanya ke liabiliti tatatertib sekiranya berlaku kegagalan yang boleh dipersalahkan untuk memenuhi atau prestasi yang tidak wajar terhadapnya. tugas buruh (komitmen kesalahan tatatertib oleh pekerja). Dengan kata lain, konsep umum tanggungjawab juga dilindungi oleh tanggungjawab untuk bertanggungjawab terhadap tindakan seseorang.

4. Perwatakan yang berkekalan. Dalam hubungan buruh, hak dan kewajipan subjek dilaksanakan bukan dengan tindakan sekali sahaja, tetapi secara sistematik atau berkala dengan melakukan tindakan yang diperlukan semasa waktu kerja yang ditetapkan (hari bekerja, syif, minggu, bulan, dll.). Prestasi fungsi buruh oleh pekerja yang mematuhi peraturan dalaman selepas masa tertentu (dua minggu atau satu bulan) mencetuskan tindakan tindak balas daripada entiti lain. Pekerja mempunyai hak untuk menerima bayaran untuk kerjanya dan majikan mempunyai kewajipan untuk membayar gaji yang sewajarnya. Ini tidak bermakna kemunculan berterusan "jenis" hubungan undang-undang baru, tetapi menunjukkan sifat berterusan hubungan undang-undang buruh tunggal dan pelaksanaan berterusan hak dan kewajipan subjeknya.

5. Sifat peribadi hak dan kewajipan pekerja. Pekerja hanya diwajibkan untuk mengambil bahagian melalui tenaga kerjanya dalam pengeluaran atau aktiviti lain majikan. Seorang pekerja tidak mempunyai hak untuk mewakili pekerja lain menggantikannya atau untuk mempercayakan kerjanya kepada orang lain, sama seperti majikan tidak berhak untuk menggantikan pekerja dengan pekerja lain, kecuali dalam kes-kes yang ditetapkan oleh Undang-undang (contohnya, semasa ketidakhadiran pekerja kerana sakit, dsb.).

1.2. Perbezaan antara hubungan pekerjaan dan

perhubungan awam

Hubungan buruh mempunyai penjelmaan yang sangat spesifik. Setiap warganegara yang telah menandatangani kontrak pekerjaan mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan tertentu, yang berkaitan dengan aktiviti kerja. Walau bagaimanapun, aktiviti buruh juga dijalankan oleh orang yang telah memeterai kontrak sivil (kontrak peribadi, tugasan, perkhidmatan berbayar, perjanjian pengarang, dll.).

BAB 2. KANDUNGAN HUBUNGAN BURUH

2.1. Konsep kandungan hubungan pekerjaan

Dari teori undang-undang buruh ia mengikutinya kandungan perhubungan undang-undang , dan khususnya perhubungan undang-undang buruh, mewakili kesatuan harta dan kaitannya. Peserta dalam hubungan pekerjaan terikat dengan hak dan kewajipan subjektif, gabungan tertentu yang mendedahkannya kandungan undang-undang . Ia juga merupakan kebiasaan untuk menentukan kandungan bahan perhubungan undang-undang buruh ialah tingkah laku itu sendiri, aktiviti subjek, tindakan yang mereka lakukan. Iaitu, hubungan buruh sosial memperoleh bentuk undang-undang (menjadi hubungan undang-undang buruh) selepas pesertanya menjadi subjek hubungan undang-undang yang muncul, dikurniakan hak dan tanggungjawab subjektif.

Oleh itu, interaksi peserta dalam hubungan buruh sosial muncul dalam hubungan undang-undang sebagai interaksi subjeknya, kesalinghubungan mereka dengan hak dan kewajipan subjektif, apabila hak seseorang (pekerja) sepadan dengan kewajipan orang lain (majikan). Hubungan undang-undang buruh terdiri daripada keseluruhan kompleks hak dan kewajipan buruh, iaitu, ia adalah hubungan undang-undang yang kompleks tetapi bersatu dan bersifat berterusan. Subjeknya sentiasa (secara sistematik) melaksanakan hak mereka dan memenuhi kewajipan mereka, selagi hubungan undang-undang buruh wujud dan kontrak pekerjaan yang menjadi asasnya ia berkuat kuasa.

Hubungan undang-undang buruh berkembang sebagai hasil daripada pengaruh norma undang-undang buruh, dan oleh itu peserta mereka telah ditetapkan (ditunjukkan) hak dan kewajipan subjektif. Pada masa yang sama, di bawah subjektif betul difahami sebagai kemungkinan yang dilindungi undang-undang (ukuran undang-undang) orang yang diberi kuasa (satu subjek hubungan buruh) untuk menuntut daripada yang lain - subjek yang diwajibkan - untuk melakukan tindakan tertentu (tingkah laku tertentu). Kewajipan undang-undang subjektif peserta dalam hubungan pekerjaan - ukuran undang-undang kelakuan yang betul orang yang diwajibkan.

Dalam erti kata lain, tugas subjektif terdiri daripada tingkah laku yang betul selaras dengan undang-undang subjektif. Oleh kerana hubungan undang-undang pekerjaan sentiasa timbul antara orang tertentu berdasarkan persetujuan yang dicapai antara mereka, hubungan undang-undang ini ditakrifkan sebagai satu bentuk hak dan kewajipan khusus pesertanya. Dalam pengertian ini, perhubungan undang-undang buruh menggariskan rangka kerja di mana tingkah laku pesertanya boleh direalisasikan.

2.2. Subjek hubungan buruh

Berdasarkan Seni. 15 Kod Buruh Persekutuan Rusia, mata pelajaran hubungan buruh adalah pekerja (individu) dan majikan (individu atau entiti undang-undang) .

2.2.1. Pekerja

Konsep dan kriteria untuk mengehadkan personaliti undang-undang di tempat kerja

Subjek undang-undang ialah seseorang yang diiktiraf oleh undang-undang sebagai mampu menjalin hubungan undang-undang dan memperoleh (menjadi pemegang) hak dan kewajipan. Pengiktirafan ini dikaitkan dengan kualiti yang wujud dalam diri seseorang sebagai kapasiti dan kapasiti undang-undang.

Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 37) menetapkan hak setiap orang untuk menguruskan keupayaan mereka untuk bekerja, untuk memilih jenis aktiviti dan profesion mereka. Ia berikutan bahawa mana-mana buruh hidup memerlukan aktiviti kehendak peribadi seseorang dan dikaitkan dengan penggunaan kebolehannya untuk bekerja (tenaga buruh). Hanya dia sendiri yang berhak untuk melupuskan kebolehan ini dan merealisasikannya, dan tugas buruh tidak boleh dijalankan melalui wakil dan mesti dilakukan sendiri. Maksudnya, seseorang individu itu berkemampuan dan berkemampuan pada masa yang sama. Perpaduan ini ditakrifkan oleh konsep "kapasiti undang-undang buruh", atau "personaliti undang-undang buruh". Personaliti undang-undang buruh- ini adalah keupayaan tunggal individu untuk menjadi subjek hubungan pekerjaan (serta beberapa hubungan undang-undang lain yang berkaitan dengannya).

Manifestasi keperibadian undang-undang buruh ditentukan oleh dua kriteria: umur dan kuat semangat .

Tidak seperti kapasiti undang-undang sivil, yang timbul dari saat kelahiran, personaliti undang-undang buruh dihadkan oleh undang-undang untuk mencapai umur tertentu, iaitu 15 tahun. Orang yang belajar di institusi pendidikan yang telah mencapai umur 14 tahun boleh diupah untuk melakukan kerja ringan yang tidak mengganggu proses pembelajaran, pada masa lapang mereka dari belajar, dengan persetujuan ibu bapa, ibu bapa angkat atau penjaga mereka (Perkara 173 Kod Buruh).

Kriteria umur keperibadian undang-undang buruh dikaitkan dengan fakta bahawa sejak saat ini seseorang menjadi mampu melakukan kerja sistematik, yang termaktub dalam undang-undang. Berdasarkan kebolehan fisiologi yang wujud dalam tubuh seorang remaja, orang di bawah umur 18 tahun dilarang bekerja dalam keadaan berbahaya dan berbahaya, faedah ditetapkan untuk mereka dalam bidang perlindungan buruh, dan dalam hubungan buruh mereka adalah sama. dalam hak kepada pekerja dewasa.

Seiring dengan usia, personaliti undang-undang buruh mempunyai kriteria kehendak yang dikaitkan dengan keupayaan sebenar seseorang untuk bekerja (kemampuan untuk bekerja). Lazimnya, keupayaan untuk bekerja dianggap sebagai keupayaan fizikal dan mental untuk bekerja, yang bagaimanapun, tidak boleh mengehadkan keperibadian undang-undang yang sama bagi setiap orang. Malah orang yang diiktiraf sebagai kurang upaya dan yang telah kehilangan keupayaan untuk melaksanakan kerja ini, atas saranan pihak berkuasa perubatan yang berkaitan, boleh mengambil bahagian dalam jenis kerja lain. Dengan cara yang sama, orang yang sakit mental yang telah mengekalkan keupayaan untuk bekerja mempunyai keperibadian yang sah di tempat kerja, dengan pengecualian kes apabila, disebabkan penyakit, mereka telah kehilangan keupayaan untuk bekerja sepenuhnya (contohnya, mereka tidak dapat mengimbangi tindakan mereka dengan tindakan orang lain, mereka tidak boleh secara bijak menyatakan kehendak mereka, dsb.). Jika mereka mempunyai personaliti undang-undang buruh, maka mereka boleh memasuki hubungan undang-undang buruh dan menjadi subjeknya.

Sekatan sedia ada ke atas personaliti undang-undang buruh

Warganegara mempunyai keperibadian undang-undang buruh yang sama Menurut Perlembagaan Persekutuan Rusia, mereka bebas untuk melaksanakan hak buruh dan mesti bebas daripada diskriminasi dalam dunia pekerjaan. Perundangan buruh melarang sebarang sekatan hak secara langsung atau tidak langsung atau penubuhan kelebihan langsung atau tidak langsung apabila mengambil pekerja bergantung pada jantina, bangsa, kewarganegaraan, bahasa, asal usul sosial, status harta, tempat kediaman, sikap terhadap agama, kepercayaan, milik persatuan awam , serta keadaan lain yang tidak berkaitan dengan kualiti perniagaan pekerja (Bahagian 2 Perkara 16 Kanun Buruh). Keengganan untuk mengupah atas sebab diskriminasi boleh dirayu di mahkamah. Sekiranya fakta diskriminasi diiktiraf sebagai terbukti, mahkamah membuat keputusan untuk menghapuskannya dan memberi pampasan kepada orang yang didiskriminasi untuk kerosakan material dan moral.

Personaliti undang-undang buruh, sama rata untuk semua, tidak boleh dihadkan oleh sebarang keputusan badan negeri tertentu yang dibuat berdasarkan undang-undang. Keperibadian undang-undang buruh mungkin dihadkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa, menetapkan sebagai penalti pelucutan hak untuk memegang jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti tertentu. Perkara 47 Kanun Jenayah Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa perampasan hak ini terdiri daripada larangan untuk memegang jawatan dalam perkhidmatan awam, dalam badan kerajaan tempatan, atau terlibat dalam aktiviti profesional atau lain-lain tertentu. Sebagai jenis hukuman utama, pelucutan hak untuk memegang jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti tertentu ditetapkan untuk tempoh satu hingga lima tahun, dan sebagai jenis hukuman tambahan - untuk tempoh enam bulan hingga tiga tahun.

Had personaliti undang-undang buruh mungkin berlaku berhubung dengan warganegara asing dan orang tanpa kerakyatan berdasarkan undang-undang. Perlembagaan Persekutuan Rusia memperuntukkan hak hanya warganegara Persekutuan Rusia untuk mengambil bahagian dalam pengurusan hal ehwal negara (Perkara 32), hak untuk mengambil bahagian dalam pentadbiran keadilan (Perkara 119). Mengikut norma-norma ini dan mengikut Undang-undang Persekutuan: "Mengenai Asas Perkhidmatan Awam Persekutuan Rusia", "Di Pejabat Pendakwa Persekutuan Rusia", "Mengenai Polis", Kod Kastam Persekutuan Rusia. dan akta perundangan lain, akses warga asing dan orang tanpa kerakyatan untuk menduduki jawatan kerajaan adalah terhad dalam perkhidmatan awam, dsb.

Prosedur yang berbeza telah diwujudkan untuk menarik dan menggunakan buruh asing dalam jenis aktiviti lain dan dalam jawatan lain. Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pekerjaan Penduduk di Persekutuan Rusia" mentakrifkan jaminan negeri untuk pelaksanaan hak perlembagaan Warganegara Rusia untuk perlindungan kerja dan sosial daripada pengangguran. Pertama sekali, usaha negara bertujuan untuk memastikan pekerjaan untuk warganegara Persekutuan Rusia. Dengan mengambil kira ini dan faktor penting lain, tempoh tertentu untuk merekrut warga asing disediakan. Pekerjaan mereka adalah mungkin berdasarkan permit yang sesuai yang diperoleh oleh majikan, dan jika warga asing mempunyai pengesahan hak untuk bekerja (profesional) aktiviti di Persekutuan Rusia.

Prosedur ini, yang berkuat kuasa di Rusia hari ini, telah ditubuhkan oleh Dekri Presiden Persekutuan Rusia pada 16 Disember 1993 "Mengenai tarikan dan penggunaan buruh asing di Persekutuan Rusia," yang meluluskan "Peraturan. ”

Peraturan ini mengandungi beberapa pengecualian untuk kategori warganegara asing tertentu yang tidak memerlukan permit dan pengesahan yang dinyatakan. Senarai orang diberikan dalam fasal 18 Peraturan. Majikan mempunyai hak untuk tidak mendapatkan kebenaran untuk mengambil warga asing dalam organisasi dengan pelaburan asing jika orang ini akan mengisi jawatan ketua organisasi, timbalannya dan ketua jabatan organisasi (fasal 16).

Dalam kes lain, kita tidak sepatutnya bercakap tentang sekatan ke atas buruh personaliti undang-undang, tetapi mengenai pematuhan had tertentu, ditentukan oleh keperluan untuk melindungi kepentingan awam atau kepentingan kategori pekerja tertentu.

Oleh itu, remaja di bawah umur 18 tahun tidak dibenarkan bekerja yang melibatkan tanggungjawab kewangan. Penggunaan tenaga kerja mereka adalah dilarang dalam kerja, prestasi yang boleh menjejaskan perkembangan moral remaja (dalam perniagaan perjudian, kabaret malam dan kelab, dalam pengeluaran, pengangkutan dan perdagangan minuman beralkohol, dsb. - mengikut Bahagian 1 Perkara 175 Kanun Buruh).

Mengambil kira kepentingan awam, mereka tidak diambil bekerja dalam bidang perdagangan dan katering orang yang menjadi pembawa basil sehingga mereka pulih. Dalam organisasi negeri dan perbandaran (perusahaan), perkhidmatan bersama orang yang berkait rapat atau berkait antara satu sama lain adalah dilarang jika kerja mereka melibatkan subordinasi atau kebolehkawalan seorang daripada mereka kepada yang lain (ay. 20 Kod Buruh), dll.

Semasa menjalankan buruh personaliti undang-undang Keupayaan khusus seseorang individu untuk mengisi jawatan atau melaksanakan kerja dengan kategori kerumitan yang lebih tinggi juga diambil kira. Dalam kes sedemikian, latihan dan kelayakan khas seseorang diperlukan, disahkan oleh diploma, sijil, dan dokumen lain yang berkaitan yang menunjukkan keupayaannya untuk melaksanakan jenis kerja ini atau itu. Berdasarkan ini, apabila memuktamadkan kontrak pekerjaan dan kemunculan hubungan undang-undang pekerjaan, perbezaan, pengecualian, keutamaan dan sekatan, yang ditentukan oleh yang wujud. spesies ini keperluan.

Masalah yang berkaitan dengan definisi konsep "pekerja"

Jika peserta organisasi lain (entiti undang-undang) melakukan kerja yang melampaui hubungan peserta, dan organisasi menjalankan aktiviti mereka bersama-sama dengan faktor lain terima kasih kepada kerja pesertanya, mereka (seperti peserta) juga merupakan pekerja organisasi ini bertindak sebagai majikan. Dalam kes ini, seorang peserta dalam organisasi melaksanakan kerja untuknya yang tidak mengikut intipati tugasnya sebagai peserta dalam organisasi, tetapi merupakan pelaksanaan fungsi buruh, yang mesti ditetapkan oleh kontrak pekerjaan yang berfungsi sebagai asas kepada kemunculan hubungan pekerjaan.

Bagi semua orang yang melaksanakan fungsi buruh yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan yang berdasarkannya mereka memasuki hubungan undang-undang pekerjaan, iaitu, untuk pekerja, hubungan antara undang-undang buruh dan kontrak buruh yang ditetapkan dalam peraturan buruh mereka tetap tidak tergoyahkan. Kod Buruh RF. Syarat kontrak buruh yang memburukkan keadaan pekerja berbanding dengan perundangan buruh adalah tidak sah (Bahagian 1 Perkara 5 Kod Buruh). Tidak kira di mana pekerja bekerja, dalam organisasi (entiti undang-undang satu atau lain bentuk organisasi dan undang-undang) atau dengan usahawan individu, dan sama ada dia berhubung dengan organisasi ini pada masa yang sama melalui hubungan penyertaan di dalamnya. . Semua pekerja dijamin hak buruh mereka dan jaminan sosial yang ditetapkan oleh undang-undang pada tahap minimum. Tahap ini tidak boleh dikurangkan dengan mana-mana kontrak buruh. Jika tidak, syarat kontrak sedemikian akan menjadi tidak sah kerana ia memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang buruh. Adalah jelas bahawa norma undang-undang semasa Persekutuan Rusia tidak memberikan alasan untuk mana-mana pembahagian pekerja menjadi "diupah" dan lain-lain. Seperti yang telah ditekankan di atas, Art. 1 Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa "Kod Buruh Persekutuan Rusia mengawal hubungan buruh semua orang pekerja ...”" Akibatnya, istilah "buruh upahan" dan "pekerja upahan," yang mencerminkan sifat ekonomi fenomena ini, hanya boleh diterima apabila perlu memberi tumpuan kepada pekerja yang mempunyai hanya kemampuan untuk bekerja(tenaga buruh). Dalam pengertian ini, istilah yang ditentukan boleh membezakan apa yang dipanggil "pekerja yang diupah". Tetapi, oleh kerana tiada asas undang-undang untuk membezakan pekerja, nampaknya dinasihatkan untuk mengikuti petunjuk penggubal undang-undang dalam menggunakan istilah tunggal "pekerja".

Pada masa yang sama, Undang-undang Persekutuan “Pada profesion kesatuan kebangsaan, hak dan jaminan aktiviti mereka" bertarikh 20 Januari 1996 (Perkara 3) memberikan definisi konsep "pekerja". Tetapi ia mempunyai makna yang luas dan hanya berfungsi sebagai kriteria (cara bantu) untuk menyelesaikan persoalan. daripada yang, sebagai ahli kesatuan sekerja, termasuk dalam konsep "pekerja" dalam pengertian undang-undang ini Pekerja termasuk: "seorang individu yang bekerja dalam organisasi berdasarkan perjanjian pekerjaan (kontrak), seseorang yang diambil bekerja dalam aktiviti keusahawanan individu, seseorang yang belajar di institusi pendidikan rendah, menengah atau pendidikan tinggi.

Akibatnya, definisi konsep "pekerja" yang termaktub dalam undang-undang ini tidak boleh dianggap sah dalam semua kes dan berhubung dengan undang-undang lain yang mempunyai matlamat yang berbeza dan fokus yang berbeza, walaupun ia berdasarkan istilah yang sama. Yang disahkan oleh teks artikel di atas. 15 Kanun Buruh, di mana individu yang terlibat dalam aktiviti keusahawanan individu diklasifikasikan sebagai majikan.

Dengan kata lain, istilah "pekerja" seperti yang digunakan dalam Kod Buruh RF, tidak ada asas awal untuk menetapkan pekerja sebagai subjek hubungan buruh. Penggubalan konsep yang mempunyai makna sejagat, sesuai untuk semua orang - subjek (peserta) perhubungan buruh, adalah salah satu tugas ke arah memperbaharui perundangan buruh. Oleh itu, buat masa ini, Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan Kod Buruh Persekutuan Rusia" boleh digunakan untuk menentukan istilah "pekerja". "" bertarikh 24 November 1995, mendedahkan konsep ini dengan tahap serba boleh yang mencukupi. Dalam Seni. 2 undang-undang ini memberikan definisi berikut: "Pekerja- seseorang yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan berdasarkan kontrak pekerjaan yang telah dimuktamadkan dan secara langsung melaksanakan fungsi buruh."

2.2.2. Majikan

Definisi konsep

Untuk menjelaskan konsep "majikan" yang diberikan dalam Seni. 15 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pertama sekali, kriteria ekonomi digunakan. Ia membolehkan anda menjelaskan sama ada orang tertentu (individu atau undang-undang) terlibat sebagai usahawan, iaitu, sama ada faktor penentu pengeluaran dan aktivitinya adalah membuat untung yang sistematik, pelaburan, risiko, bahaya kerugian, dsb. d. Aktiviti yang mengakibatkan pelaburan, perbelanjaan, kemungkinan kerugian dan keuntungan yang mungkin timbul akibat kerja menggunakan buruh pekerja - semua ini adalah bukti bahawa usahawan bertindak sebagai "majikan."

Buruh pekerja boleh digunakan pelbagai perusahaan, organisasi dan institusi - entiti undang-undang dalam semua bidang aktiviti manusia, yang berkaitan dengannya perusahaan, organisasi dan institusi ini juga bertindak sebagai majikan.

Dalam peredaran awam, terdapat pelbagai organisasi komersial dan bukan untung - entiti undang-undang, serta usahawan individu (bukan entiti undang-undang), yang boleh menggunakan buruh pekerja dan, dengan itu, mempunyai status majikan, dan bertindak sebagai subjek hubungan buruh dengan pekerja.

Dari kedudukan pekerja, mana-mana organisasi sebagai entiti undang-undang (tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undangnya), serta usahawan individu, berkepentingan dalam kes apabila mereka dapat memenuhi bekalan pekerja dalam pasaran buruh ( tenaga buruh). Organisasi ini (entiti undang-undang) dan usahawan individu bertindak sebagai majikan jika, mengalami permintaan untuk buruh, mereka mempunyai dan membuka pekerjaan baharu yang mana mereka mengambil pekerja.

Tidak seperti undang-undang sivil, bentuk organisasi dan undang-undang entiti undang-undang (organisasi) atau penyertaan usahawan individu sebagai majikan tidak memainkan peranan penting dalam peraturan perhubungan buruh. Warganegara (individu) sebagai pekerja berpotensi dalam pasaran buruh diminati "majikan kapasiti undang-undang" majikan masa depan yang berkaitan dengan penyediaan kerja kepada warganegara, pembayaran dan perlindungan buruh mereka.

Akibatnya, mana-mana organisasi - entiti undang-undang - boleh bertindak sebagai majikan.

Bersama-sama dengan entiti undang-undang (organisasi), subjek hubungan pekerjaan juga boleh menjadi individu yang bertindak sebagai majikan. Ini adalah warganegara yang, dari saat pendaftaran negeri, terlibat dalam aktiviti keusahawanan individu tanpa mewujudkan entiti undang-undang. Dalam sesetengah kes, seorang warganegara individu boleh bertindak sebagai majikan, menjemput warganegara lain untuk bekerja sebagai pembantu rumah, pemandu, tukang kebun, dll., untuk menggunakan tenaga kerja mereka hanya untuk kepentingan peribadi ekonomi (pengguna) tanpa mengaut keuntungan.

Dalam banyak undang-undang Persekutuan - "Pada perjanjian kolektif dan perjanjian" bertarikh 11 Mac 1992, sebagaimana yang dipinda dan ditambah oleh Undang-undang Persekutuan No. 176-FZ pada 24 November 1995; "Mengenai prosedur untuk menyelesaikan pertikaian buruh kolektif" bertarikh 23 November 1995, dsb. - konsep " organisasi" digunakan " dan "majikan". Konsep ini diberikan sebagai istilah umum untuk semua entiti undang-undang, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang mereka dalam Undang-undang "Pada kesatuan sekerja, hak dan jaminan aktiviti mereka" bertarikh 12 Januari 1996 secara amnya mengandungi definisi istilah ini; ia diberikan untuk tujuan menggunakan Undang-undang ini dan tidak membawa watak sejagat yang mengikuti daripada teks undang-undang itu sendiri. Oleh itu, konsep "organisasi" diserlahkan secara berasingan. Ia termasuk: "perusahaan, institusi, organisasi, tanpa mengira bentuk pemilikan dan subordinasi." Pada masa yang sama, konsep istilah "majikan" ditakrifkan seperti berikut: "Majikan ialah organisasi (entiti undang-undang) yang diwakili oleh ketuanya (pentadbiran), atau individu yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan pekerja itu."

Dan hanya Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan kepada Kod Buruh Persekutuan Rusia" pada 24 November 1995 memperkenalkan satu konsep "majikan" sebagai istilah umum untuk individu dan semua entiti undang-undang, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang mereka. . Dalam artikel 1 (hlm. 2) undang-undang, bukannya perkataan: "perusahaan, institusi, organisasi", istilah "organisasi" diperkenalkan, dan konsep: "pentadbiran perusahaan, institusi, organisasi "pentadbiran" digantikan dengan istilah "majikan" .

Konsep "majikan" ditakrifkan seperti berikut: "Majikan- individu atau entiti undang-undang (organisasi) yang telah memeterai kontrak pekerjaan dengan pekerja" .Pada masa yang sama, kedudukan pengurus (pengurus) diperjelaskan “Hak dan kewajipan majikan dalam hubungan buruh dengan pekerja dilaksanakan oleh ketua organisasi (pengarah, pengarah besar, dll. .), bertindak mengikut undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain dan dokumen konstituen, serta kontrak pekerjaan yang dibuat dengannya (Perkara 2 undang-undang). Takrifan ini telah termaktub dalam versi semasa Seni. 15 Kod Buruh.

Kapasiti pekerjaan dan kriterianya

Majikan sebagai subjek (peserta) hubungan undang-undang buruh mesti mempunyai kapasiti undang-undang buruh, yang diperoleh organisasi dari saat pendaftaran negerinya sebagai entiti undang-undang, dan warganegara - dari saat pendaftaran negara sebagai usahawan individu. Keupayaan undang-undang buruh entiti undang-undang dan usahawan individu terletak pada pengiktirafan hak mereka untuk menyediakan pekerjaan kepada rakyat. Keupayaan undang-undang ini dipanggil "majikan kapasiti undang-undang", memahami dalam kes ini dengan "bekerja" pekerjaan yang diberikan kepada pekerja dengan melaksanakan fungsi buruh tertentu di bawah peraturan buruh dalaman yang ditetapkan dengan imbuhan dan perlindungan buruh.

Keupayaan buruh entiti undang-undang, berbanding buruh personaliti undang-undang warganegara (individu) ialah istimewa . Dari segi kandungannya, kapasiti undang-undang buruh sesebuah organisasi (entiti undang-undang) mesti sepadan dengan matlamat dan objektif aktivitinya yang ditakrifkan dalam piagamnya. Mengikut perbezaan dalam matlamat dan objektif aktiviti organisasi tertentu (entiti undang-undang), dan akibatnya mereka organisasi- bentuk undang-undang, kandungan dan skop kapasiti undang-undang buruh berbeza antara organisasi yang berbeza.

Sebagai contoh, walaupun struktur dan kakitangan entiti undang-undang dalam bentuk organisasi dan undang-undang seperti perusahaan unitari (berdasarkan hak pengurusan operasi) diluluskan olehnya sendiri, kumpulan wang gaji dan had nombor ditetapkan oleh badan yang lebih tinggi. . Dan hanya dalam had had nombor yang diberikan dan dana gaji mereka mempunyai hak untuk mengupah warganegara. Dan untuk entiti undang-undang - organisasi sfera belanjawan Kerajaan juga menetapkan jumlah saraan untuk pekerja berdasarkan Jadual Tarif Bersepadu.

Walau bagaimanapun, kebanyakan entiti undang-undang (organisasi dalam bentuk organisasi dan undang-undang yang berbeza) dicirikan oleh pengembangan ketara skop kapasiti undang-undang mereka untuk bekerja. Mereka bebas dalam menentukan bilangan pekerja, mereka sendiri meluluskan jenis dan sistem imbuhan, struktur dan badan pengurusan, merancang kos yang diperlukan, dsb. hlm. Di samping itu, mereka memasuki kontrak pekerjaan dengan warganegara tersebut dan dalam kuantiti yang mereka perlukan untuk memenuhi tugas berkanun organisasi.

Kapasiti buruh ditentukan oleh dua kriteria: operasi (organisasi) dan harta benda . Beroperasi (organisasi) kriteria mencirikan keupayaan organisasi untuk mengupah dan memecat pekerja, mengatur kerja mereka, mewujudkan semua keadaan kerja yang diperlukan, menyediakan langkah perlindungan sosial, menghormati hak buruh pekerja, dsb. Harta benda kriteria menentukan keupayaan untuk mengurus dana (dana upah, dana lain yang berkaitan), membayar pekerja untuk kerja mereka, membayar bonus kepada mereka, dan memberikan faedah lain yang berkaitan dengan sokongan material.

Ciri-ciri yang menentukan kapasiti buruh organisasi sangat serupa dengan ciri-ciri mereka sebagai entiti undang-undang - subjek undang-undang sivil. Keupayaan buruh diperoleh oleh semua organisasi yang diiktiraf oleh perundangan semasa sebagai entiti undang-undang. Walau bagaimanapun, kapasiti buruh organisasi tidak seharusnya dikenal pasti sepenuhnya dengan kapasiti sivil mereka (sebagai entiti undang-undang). Persamaan adalah sesuatu yang betul-betul menarik perhatian 0.V. Smirnov, bersifat agak formal. Jika tanda-tanda kapasiti kerja (personaliti undang-undang) mencirikan organisasi dari sudut pandangan subjek (majikan) yang mengambil bahagian dalam hubungan sosial yang berkembang dalam kerjasama buruh, maka tanda-tanda entiti undang-undang mencirikan organisasi dari kedudukan subjek undang-undang yang bertindak dalam peredaran sivil ini. kerjasama buruh.

Di antara organisasi (entiti undang-undang) yang bertindak sebagai subjek hubungan buruh (majikan), adalah perlu untuk mengetengahkan koperasi - disebabkan ciri-ciri yang wujud yang dikaitkan dengan sekatan pengambilan warganegara di bawah kontrak pekerjaan. Macam-macam pertanian koperasi dalam sistem kerjasama pertanian, mengikut Undang-undang Persekutuan 8 Disember 1995 "Mengenai Kerjasama Pertanian", boleh diwujudkan dalam bentuk pengeluaran pertanian atau koperasi pengguna. Koperasi ini adalah berdasarkan pengumpulan sukarela sumbangan bahagian harta ahli mereka dan memindahkannya ke dana bersama koperasi, serta penyertaan buruh peribadi anggota koperasi, yang jumlahnya mestilah sekurang-kurangnya lima.

Anggota koperasi dan waris mereka telah hak pendahuluan untuk mendapatkan pekerjaan di koperasi sesuai dengan kepakaran dan kelayakan mereka. Sekiranya tidak mungkin untuk menyediakan ahli koperasi dengan kerja, dia boleh diberikan hak untuk bekerja di luar koperasi ini buat sementara waktu, tetapi tanpa kehilangan keahlian. Pada masa yang sama, sekurang-kurangnya 50 peratus daripada jumlah kerja dalam koperasi pengeluaran pertanian, menurut Undang-undang "Mengenai Kerjasama Pertanian," mesti dilakukan oleh ahlinya. Dari saat pendaftaran negeri mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang mengenai pendaftaran entiti undang-undang, koperasi yang ditentukan juga memperoleh kapasiti kerja. Tetapi untuk menarik warga yang bukan ahli koperasi sebagai pekerja, sekatan berikut ditetapkan. Kontrak pekerjaan boleh dibuat dengan mereka dan hubungan undang-undang buruh mungkin timbul antara pekerja dan koperasi sebagai majikan hanya untuk melaksanakan tidak lebih daripada 50 peratus daripada jumlah kerja koperasi ini. Pertama sekali, koperasi menggunakan tenaga kerja anggotanya dan selepas itu, untuk melaksanakan kerja yang tidak dapat dilakukan oleh anggota koperasi, warga lain diambil sebagai pekerja. Seperti yang digunakan hanya untuk koperasi pengeluaran pertanian, Undang-undang Persekutuan yang ditentukan mentakrifkan konsep "pekerja" sebagai "seseorang yang bukan ahli koperasi dan terlibat di bawah perjanjian pekerjaan (kontrak) untuk bekerja dalam kepakaran, kelayakan tertentu. atau kedudukan” (Bahagian 8 Perkara 1 Undang-undang) .

Walau bagaimanapun, koperasi pertanian pengguna, tidak seperti koperasi pengeluaran, mempunyai hak untuk menggaji orang daripada kalangan ahli mereka yang, bersama-sama dengan keahlian, memperoleh status pekerja koperasi ini.

Hubungan buruh pekerja dalam koperasi, tanpa mengira bentuk mereka, dikawal oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia, undang-undang, dan tindakan undang-undang peraturan lain dari entiti konstituen Persekutuan Rusia. (hlm. 2 sudu besar. 40 Undang-undang).

Kedudukan dan aktiviti koperasi pengeluaran (artels) dikawal oleh Undang-undang Persekutuan 8 Mei 1996 "Mengenai Koperasi Pengeluaran berdasarkan buruh peribadi dan penyertaan lain ahli-ahlinya dan persatuan sumbangan bahagian harta oleh ahli-ahli ini (peserta) memperoleh kapasiti buruh daripada masa pendaftaran negeri koperasi Bilangan anggota koperasi yang telah membuat sumbangan saham, mengambil bahagian dalam aktiviti koperasi, tetapi tidak mengambil penyertaan buruh peribadi dalam aktivitinya, tidak boleh melebihi 25 peratus daripada jumlah anggota koperasi yang mengambil. penyertaan buruh peribadi dalam aktivitinya (hlm. 2 sudu besar. 7 Undang-undang). Selaras dengan keperluan ini, sekatan ditetapkan untuk pengambilan warganegara yang bukan ahli koperasi dan yang menjalin hubungan pekerjaan dengan koperasi (majikan) berdasarkan kontrak pekerjaan, memperoleh status pekerja. Undang-undang Persekutuan ini merujuk kepada pekerja ini sebagai "pekerja yang diupah," walaupun Undang-undang tidak mengandungi sebarang definisi konsep ini. Mungkin penggunaan istilah luar biasa untuk perundangan buruh dijelaskan oleh keinginan untuk menekankan dalam Undang-undang ini perbezaan antara buruh pekerja yang bukan ahli koperasi (artel) dan buruh anggotanya.

Sekatan ke atas pengambilan warganegara di bawah kontrak pekerjaan adalah seperti berikut: purata bilangan pekerja ini dalam tempoh pelaporan tidak boleh melebihi 30 peratus daripada bilangan ahli koperasi pengeluaran. Pekerja koperasi pengeluaran tertakluk kepada perundangan buruh, dan lembaga koperasi membuat perjanjian kolektif dengan mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh.

Jadi, keunikan keadaan yang sedang berkembang dalam koperasi pertanian dan pengeluaran dinyatakan, pertama, dalam sekatan pengambilan warganegara yang bukan ahli koperasi, dan kedua, dalam fakta bahawa anggota koperasi, mengikut peraturan yang ditetapkan. Undang-undang persekutuan tidak memperoleh status pekerja - subjek hubungan buruh. Pada masa yang sama, kedua-dua undang-undang Persekutuan, untuk mengawal selia buruh anggota koperasi, termasuk keseluruhan blok norma. Kod Buruh, tindakan undang-undang peraturan lain, yang jelas dilihat dalam contoh Undang-undang "Mengenai Koperasi Pengeluaran". Ia menetapkan bahawa anggota koperasi yang mengambil aktiviti veto penyertaan buruh peribadi adalah tertakluk kepada sosial dan mandatori insurans kesihatan dan keselamatan sosial pada asas yang sama rata dengan pekerja koperasi, yang hubungan buruhnya dikawal oleh perundangan buruh.

Masa yang digunakan untuk bekerja di koperasi adalah termasuk dalam buruh tempoh perkhidmatan, dan dokumen utama mengenai aktiviti kerja ialah buku kerja. Wanita berkaitan dengan kelahiran anak dan warganegara yang mempunyai anak diberikan cuti yang sesuai, serta faedah yang diperuntukkan oleh undang-undang buruh. Koperasi mesti mempunyai peraturan buruh dalaman, yang menentukan tempoh dan rutin harian, jadual kerja dan rehat, sama seperti organisasi di mana peraturan buruh dalaman diterima pakai mengikut norma. Kod Buruh RF.

Tempoh percutian untuk anggota koperasi mestilah tidak kurang daripada yang ditetapkan oleh Undang-undang Buruh Persekutuan Rusia. Koperasi bertanggungjawab untuk melaksanakan langkah-langkah untuk memastikan kesihatan, keselamatan, kebersihan industri dan sanitasi pekerjaan mengikut peruntukan dan piawaian yang ditetapkan untuk perusahaan kesatuan negara, iaitu, mengikut undang-undang buruh Persekutuan Rusia. Koperasi secara bebas menentukan bentuk dan sistem imbuhan untuk anggota koperasi dan pekerjanya, prosedur sedemikian ditetapkan dalam Kod Buruh RF (Artikel 80, 81, 83, dsb. .). Pembayaran berdasarkan peraturan upah yang dibangunkan di koperasi juga adalah tipikal bagi organisasi (majikan) mengikut Kod Buruh dan peruntukan tempatan yang sepadan.

Petunjuk dalam Undang-undang Persekutuan bahawa keadaan kerja dan jaminan sosial untuk anggota koperasi boleh diperbaiki (menyediakan cuti tambahan dll. .), sepadan sepenuhnya dengan Bahagian 2 Seni. 5 Kod Buruh RF. Penyimpangan daripada Kod Buruh RF pada asasnya diperuntukkan oleh Undang-undang Persekutuan ini dalam dua kes. Pertama, koperasi secara bebas menetapkan jenis liabiliti tatatertib untuk ahlinya. Kedua, sekatan tatatertib termasuk pemecatan jawatan boleh dikenakan kepada pengerusi koperasi, ahli lembaga pengarah dan ahli suruhanjaya audit (auditor) koperasi hanya dengan keputusan. mesyuarat agung anggota koperasi, dan lain-lain pegawai- badan eksekutif koperasi mengikut piagam koperasi (Perkara 19, 20 Undang-undang).

Oleh itu, organisasi (entiti undang-undang), yang mempunyai kapasiti undang-undang untuk bekerja, memasuki kontrak pekerjaan dan menjalin hubungan buruh sebagai majikan dengan warganegara (pekerja) yang diperlukan untuk organisasi memenuhi tugas berkanunnya. ini "majikan kapasiti undang-undang" juga mungkin wujud dalam sesetengah organisasi (contohnya, cawangan dan pejabat perwakilan entiti undang-undang) yang tidak mempunyai kapasiti undang-undang formal entiti undang-undang dalam pengertian undang-undang sivil. Mereka mempunyai hak bertindak berdasarkan peruntukan yang diluluskan, mempunyai dana gaji yang berasingan, akaun bank, kunci kira-kira bebas dan menjalin hubungan buruh dengan warganegara (pekerja) bagi pihaknya sendiri sebagai majikan. Organisasi sedemikian dipanggil "entiti undang-undang sebenar" dalam undang-undang buruh.

Entiti undang-undang (organisasi) menggunakan kapasiti undang-undang melalui badan mereka, bertindak mengikut undang-undang, tindakan undang-undang lain dan dokumen konstituen. Dalam hubungan buruh, badan entiti undang-undang (majikan) adalah ketua organisasi (pengarah besar, pengarah, pentadbiran) atau badan lain yang, menurut piagam (peraturan), menikmati hak untuk mengambil dan memecat pekerja, meluluskan kakitangan, mengeluarkan perintah dan peraturan yang mengikat pekerja organisasi, dan diberi kuasa lain dalam bidang aktiviti organisasi dan pengurusan. Hak untuk membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja boleh diwakilkan oleh badan entiti undang-undang kepada wakilnya melalui surat kuasa.

Pemilik harta atau badan yang diberi kuasa olehnya mempunyai hak untuk melantik, memilih atau sebaliknya memilih ketua organisasi. Oleh itu, ketua perusahaan kesatuan negeri dan perbandaran dilantik oleh pemilik atau badan yang diberi kuasa oleh pemilik. Lagipun, walaupun perusahaan ini tergolong dalam organisasi komersial, mereka tidak dikurniakan hak pemilikan ke atas harta yang diberikan oleh pemilik kepada mereka.

Dalam susunan yang berbeza, pemilihan pengurus (pengarah besar, pengarah) dijalankan sebagai badan eksekutif tunggal dan (atau) badan kolegial (lembaga pengarah, pengarah) syarikat saham bersama. Hari ini syarikat saham bersama adalah salah satu bentuk yang paling biasa organisasi komersial(entiti undang-undang), selalunya menomborkan bukan sahaja sejumlah besar pemegang saham, tetapi juga agak bilangan yang besar pekerja.

Prosedur untuk memilih pengurus, lain-lain badan eksekutif ditentukan oleh Undang-undang Persekutuan pada 26 Disember 1995 "Mengenai Syarikat Saham Bersama." Undang-undang memperuntukkan bahawa kedua-dua undang-undang sivil dan kontrak pekerjaan boleh dibuat dengan ketua dan orang lain badan eksekutif ini dan penamatan awal kuasa mereka dilakukan melalui keputusan mesyuarat agung pemegang saham, jika piagam syarikat tidak meletakkan penyelesaian isu-isu ini dalam kecekapan lembaga pengarah (papan penyeliaan) syarikat (sub. 8 , artikel 48, sub 10, artikel 65, bahagian 1 hlm. 3 sudu besar. 69 Undang-undang). Atas dasar kontrak pekerjaan, jika ia disimpulkan antara syarikat saham bersama (majikan), bagi pihak Lembaga Pengarah (lembaga penyeliaan) bertindak, dan seorang pengarah (pengarah besar), serta ahli-ahli lembaga (direktorat), hubungan pekerjaan timbul, berbeza dalam beberapa ciri. Hubungan antara syarikat saham bersama dan pengarah (pengarah besar), serta syarikat dan ahli lembaga (direktorat), tertakluk kepada perundangan buruh setakat yang tidak bercanggah dengan peruntukan Undang-undang Persekutuan tersebut (Bahagian 3). , Bahagian 3, Perkara 69). Peruntukan ini termasuk yang berikut:

a) kontrak pekerjaan dengan orang-orang ini dibuat untuk tempoh tertentu;

b) kontrak pekerjaan dengan mereka boleh ditamatkan lebih awal dengan keputusan mesyuarat agung, jika piagam syarikat tidak termasuk penyelesaian isu-isu ini dalam kecekapan lembaga pengarah (lembaga penyeliaan) syarikat;

c) semua orang ini tidak boleh bekerja sambilan dalam jawatan dalam badan pengurusan organisasi lain tanpa persetujuan Lembaga Pengarah (lembaga penyeliaan) syarikat (subfasal 8 artikel 48, subfasal 10 artikel 65, bahagian 4 hlm. 3 sudu besar. 69).

Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perundingan dan Perjanjian Kolektif" dan "Mengenai Prosedur untuk Menyelesaikan Pertikaian Buruh Kolektif" menjelaskan bahawa apabila menjalankan rundingan kolektif dan memuktamadkan perjanjian kolektif, serta apabila menyelesaikan pertikaian buruh kolektif, wakil majikan adalah (adalah) ketua organisasi atau orang (pejabat) yang diberi kuasa sesuai dengan piagam dan perbuatan hukum lainnya. Kod Buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia mengandungi konsep (istilah) "pentadbiran " , dan dalam kesusasteraan undang-undang adalah kebiasaan untuk menonjolkan pentadbiran sebagai badan pentadbir sesebuah perusahaan negara. Pentadbiran biasanya termasuk pengurus (pengarah), timbalan dan pembantunya, ketua pakar, ketua jabatan, bengkel, dan lain-lain. bahagian struktur dll. hlm. Pentadbiran sentiasa diketuai oleh seorang pengurus (pengarah), yang bertindak tanpa sebarang kuasa wakil bagi pihak organisasi, mewakili kepentingannya, manakala dia sendiri dihubungkan dengan organisasi ini melalui hubungan buruh sebagai pekerja berdasarkan kontrak pekerjaan membuat kesimpulan dengannya.

Dalam semua kes, pengurus (ketua pengarah, pengarah, ketua pentadbiran, badan pengurusan lain atau pegawai diberi kuasa lain) melaksanakan hak dan memenuhi tanggungjawab majikan dalam hubungan buruh dengan pekerja atau dalam hubungan undang-undang lain yang berkait rapat dengan buruh. Demi kepentingan organisasi (majikan), pengurus juga bertindak tanpa surat kuasa mengikut undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, dokumen konstituen, serta kontrak pekerjaan yang dibuat dengannya. Perjanjian ini menyatakan hak, tugas dan tanggungjawabnya, syarat kerja dan bayaran, prosedur untuk menukar dan menamatkan hubungan pekerjaannya dengan organisasi, syarat lain dan jaminan tambahan yang mungkin.

Dalam beberapa hubungan undang-undang yang berkait rapat dengan buruh, sebagai contoh, dalam hubungan organisasi-pengurusan dan undang-undang mengenai penyeliaan dan kawalan, ketua organisasi bertindak bukan sebagai wakil majikan (organisasi), tetapi sebagai subjek bebas hubungan undang-undang. .

2.3. Objek hubungan buruh

Objek perhubungan buruh ialah prestasi jenis kerja tertentu, dicirikan oleh kepakaran, kelayakan, jawatan tertentu.

Ciri-ciri objek hubungan undang-undang buruh pada masa ini tidak jelas, kerana dalam hubungan undang-undang buruh objek itu pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kandungan materialnya (tingkah laku yang diwajibkan, dll.). Kesan bermanfaat yang disampaikan oleh pekerja (membaca kuliah, dsb.) boleh dimakan, sebagai peraturan, semasa proses pengeluaran. Dan oleh kerana dalam undang-undang buruh barang material (objek) secara praktikal tidak dapat dipisahkan daripada aktiviti buruh pekerja, ciri kandungan material hubungan buruh meletihkan persoalan objek mereka.

Di bawah kandungan bahan perhubungan undang-undang buruh difahami sebagai tingkah laku sebenar pesertanya (subjek), yang dipastikan oleh hak dan kewajipan buruh subjektif. Fakta sentiasa menengah dan bawahan sah (berjiwa kuat) kandungan perhubungan undang-undang buruh, yang dibentuk oleh hak subjektif dan kewajipan peserta mereka. Kandungan hak dan kewajipan ini dinyatakan dalam keupayaan undang-undang, dalam sempadan yang ditetapkan oleh undang-undang, untuk bertindak, menuntut, menuntut, menikmati faedah, dsb. dan tanggungjawab untuk memenuhi kepentingan balas dan keperluan entiti lain.

Berdasarkan kesatuan komponen material dan undang-undang (kehendak), kita boleh mengatakan bahawa hak dan kewajipan subjektif pekerja yang termasuk dalam kandungan hubungan undang-undang buruh direalisasikan dan ditentukan hak dan kewajipan undang-undang yang membentuk kandungan undang-undang. status pekerja. Hak dan kewajipan subjek hubungan buruh ini akan dibincangkan dalam bahagian kerja seterusnya.

2.4. Hak subjektif dan kewajipan undang-undang

Jadi, undang-undang buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan hak asas (berkanun) peserta dalam hubungan buruh. Berhubung dengan keperibadian pekerja, hak dan kewajipan ini mengikut Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 30, 37) termaktub dalam bentuk umum dalam Seni. 2 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan perhubungan undang-undang yang berasingan mewakili spesifikasi hak dan kewajipan berkanun ini.

Pada masa yang sama, hak dan kewajipan majikan, tidak seperti pekerja, belum menerima peruntukan yang jelas dan istimewa dalam artikel khusus Kanun Buruh atau undang-undang persekutuan yang lain. Hak dan kewajipan tertentu majikan ditetapkan dalam banyak artikel Kod Buruh, undang-undang persekutuan, akta tempatan, dan mungkin termaktub dalam piagam (Peraturan) sesebuah organisasi (entiti undang-undang), dsb.

Memandangkan hak subjektif seorang peserta dalam hubungan buruh sepadan dengan kewajipan undang-undang yang lain, kami akan menunjukkan di sini hanya kewajipan subjek hubungan buruh.

KEPADA tanggungjawab pekerja termasuk yang berikut:

a) prestasi fungsi buruh tertentu, yang ditetapkan dengan majikan apabila membuat kontrak pekerjaan (Perkara 15 Kanun Buruh). Kepastian fungsi buruh dipastikan oleh Art. 24 Kanun Buruh, mengikut mana pentadbiran organisasi tidak mempunyai hak untuk meminta pekerja melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

b) pematuhan dengan disiplin buruh, penyerahan kepada peraturan dalaman, waktu kerja yang ditetapkan, penggunaan peralatan, bahan mentah, harta lain majikan mengikut peruntukan dan peraturan, pemeliharaan harta ini, pematuhan arahan dan peraturan mengenai perlindungan buruh, dll.

asas tanggungjawab majikan (organisasi) boleh dikumpulkan seperti berikut:

a) pematuhan dengan kerja yang diperlukan oleh fungsi buruh dan, dengan itu, memastikan pekerjaan sebenar pekerja yang diberikan sebagai pelaku fungsi buruh, serta penciptaan syarat yang memastikan pelaksanaannya yang produktif;

b) memastikan keadaan kerja yang sihat dan selamat yang diperuntukkan oleh perundangan buruh, perjanjian kolektif dan persetujuan pihak-pihak;

d) memenuhi keperluan sosial dan harian pekerja.

Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan undang-undang buruh yang timbul berdasarkan tindakan undang-undang - kontrak pekerjaan, sesuai dengan syarat kontrak ini. Kontrak pekerjaan, seperti yang akan ditunjukkan di bawah, memainkan peranan asas dalam peraturan perundangan perhubungan buruh. Seperti mana-mana yang lain, ia mempunyai kandungannya sendiri - ini adalah syarat-syarat di mana pihak-pihak mencapai persetujuan. Syarat kontrak pekerjaan yang dipersetujui ini sepadan dengan kandungan hubungan pekerjaan, hak dan kewajipan subjektifnya. Oleh itu, hubungan undang-undang buruh bukan sahaja timbul berdasarkan kontrak pekerjaan (perbuatan undang-undang): kontrak ini menentukan kandungannya.

Walau bagaimanapun, hubungan pekerjaan dan kontrak pekerjaan adalah tidak setara. Syarat kontrak dibentuk dalam proses kesimpulannya oleh pihak-pihak atas dasar kebebasan dan sukarela buruh, tetapi tidak boleh memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang (Bahagian 1 Perkara 15 Kanun Buruh) . Syarat yang dipersetujui, seolah-olah, menentukan skop kandungan hubungan pekerjaan yang baru muncul. Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan tidak boleh menentukan semua kandungannya dan semua elemen. Seorang warganegara, di satu pihak, dan organisasi (entiti undang-undang) atau usahawan individu, di pihak yang lain, bertindak sebagai individu persendirian apabila memeterai kontrak pekerjaan dan mewujudkan hubungan pekerjaan. Ia adalah sebagai individu persendirian bahawa mereka bertindak atas dasar kebebasan pilihan masing-masing, kebebasan untuk membuat kontrak pekerjaan dan kebebasan untuk menentukan syarat-syaratnya (kandungan). Pada masa yang sama, individu persendirian tidak dapat menyedari sepenuhnya elemen undang-undang awam hubungan buruh melalui bentuk undang-undang kontrak pekerjaan. Elemen undang-undang awam ini terdiri daripada mewujudkan standard minimum normatif hak dan jaminan pekerja, kemerosotan yang dalam kontrak pekerjaan membawa kepada ketidaksahihan syarat individu atau kontrak secara keseluruhan.

Akibatnya, hubungan undang-undang buruh, yang kandungannya ditentukan oleh syarat kontrak pekerjaan, juga membawa intipati bebas, kandungan bebas. Kebebasan hubungan buruh ditunjukkan dalam penubuhan perundangan pada tahap minimum hak dan jaminan buruh, yang secara mutlak menentukan beberapa syarat kontrak pekerjaan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan, pihak-pihak tidak mempunyai hak untuk mengurangkan tahap hak dan jaminan yang ditentukan (kemungkinan perubahan hanya berkaitan dengan peningkatannya), sama seperti mereka tidak boleh mengecualikan mereka atau mengubahnya oleh orang lain. Ini adalah salah satu ciri undang-undang buruh, yang menunjukkan orientasi sosialnya dan membolehkan kita mencirikan cabang undang-undang buruh dalam sistem perundangan Rusia sebagai undang-undang sosial.

Perlu diingatkan bahawa ia sendiri berdasarkan kuasa disiplin dan arahan majikan. Subordinasi pekerja adalah wajib "terbina dalam" ke dalam kandungan perhubungan pekerjaan, tidak membenarkan individu ini mengecualikan atau menggantikannya dengan syarat lain apabila membuat kontrak pekerjaan. Kewajipan pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh dengan mematuhi peraturan dalaman diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 2, 15 127, dll.).

BAB 3. FAKTA UNDANG-UNDANG YANG MEMPENGARUHI DINAMIK PERHUBUNGAN BURUH

3.1. Ciri umum fakta undang-undang

Untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh, yang sesuai fakta undang-undang .

Sebelum mempertimbangkan jenis fakta undang-undang yang menentukan dinamika hubungan buruh, marilah kita memikirkan ciri-ciri konsep dan struktur sistem fakta undang-undang yang dikenal pasti dalam teori undang-undang umum.

Fakta undang-undang - ini adalah keadaan sedemikian, tindakan sedemikian, keadaan sedemikian yang undang-undang melampirkan kepentingan undang-undang.

Keadaan kehidupan khusus yang mana peraturan undang-undang menghubungkan kemunculan, perubahan, penamatan hubungan undang-undang, i.e. fakta undang-undang diterangkan dalam hipotesis kedaulatan undang-undang. Dan mereka diterjemahkan ke dalam kehidupan undang-undang melalui pematuhan, pelaksanaan, aplikasi, dan penggunaannya oleh subjek khusus perhubungan undang-undang.

Peraturan undang-undang dengan hipotesisnya, fakta undang-undang, personaliti undang-undang adalah prasyarat untuk kemunculan hubungan undang-undang. Kehadiran mereka membolehkan subjek memasuki hubungan undang-undang dan mewujudkannya. Tetapi dalam beberapa fakta undang-undang, hubungan undang-undang timbul secara bebas daripada kehendak dan keinginan subjek.

Setelah mendedahkan dan menggeneralisasikan situasi ini, teori undang-undang menawarkan struktur fakta undang-undang berikut.

Pertama sekali, teori yang diketengahkan peristiwa dan tindakan . Peristiwa- ini adalah fakta undang-undang yang tidak berkaitan dengan kehendak dan keinginan subjek, tetapi menimbulkan hubungan undang-undang (kelahiran, kematian, bencana alam, dll.). Sebagai contoh, selepas kematian subjek, hubungan undang-undang warisan timbul. Peristiwa sedemikian boleh menjadi usia, penyakit, dll.

terhadap, tindakan dikaitkan dengan kehendak subjek hubungan undang-undang. Mereka mungkin sah dan haram . Tingkah laku undang-undang termasuk tindakan undang-undang dan tindakan undang-undang. Perbuatan undang-undang boleh dilakukan tanpa niat khusus untuk menjana sebarang akibat undang-undang, tetapi berlaku atas kehendak subjek. Sebagai contoh, seseorang mencipta, sambil bergurau, ciptaan "tidak boleh rosak" - puisi, lagu, dsb. Dia menjadi pemilik hak cipta untuk karyanya, tetapi tidak mungkin mana-mana lelaki muda yang menulis puisi memikirkan pertama sekali tentang hak ciptanya, dan bukan tentang perasaannya, yang dia lakukan di atas kertas.

Tetapi tidak semua orang melakukan ini. Perbuatan undang-undang- ini adalah tindakan yang bertujuan untuk menyebabkan akibat undang-undang. Dalam situasi yang sama dengan dorongan kreatif, subjek juga mungkin mempunyai niat untuk menerima bayaran untuk kerjanya untuk tujuan ini, perjanjian dibuat dengan rumah penerbitan.

Teori ini menetapkan keadaan sedemikian bukan sebagai tindakan undang-undang, tetapi sebagai tindakan undang-undang kehendak (tindakan - bukan sebagai dokumen, tetapi sebagai tindakan), yang bertujuan secara langsung untuk mewujudkan hubungan undang-undang.

Tindakan undang-undang ini tidak lebih daripada ungkapan kehendak subjek, dinyatakan dalam bentuk seperti pernyataan, aduan, perintah, transaksi, dll. Tindakan undang-undang mempengaruhi hubungan undang-undang secara tidak langsung, mewujudkannya seolah-olah sepanjang perjalanan, secara spontan, secara sinergistik.

Ia juga harus diperhatikan bahawa apabila menentukan tindakan sebagai fakta undang-undang, teori bermaksud dan tidak bertindak sebagai fakta undang-undang. Sebagai contoh, apabila subjek, bukannya bertindak, tidak aktif, tidak memenuhi kewajipannya, menyebabkan kemudaratan kerana tidak bertindak, dsb. Menimbulkan hubungan undang-undang dan tingkah laku yang menyalahi undang-undang. Kemudian, sebagai peraturan, timbul hubungan undang-undang antara pesalah dan badan negara yang berkaitan mengenai penentuan hukuman, pelaksanaan hukuman, dsb.

Tingkah laku yang menyalahi undang-undang subjek dalam bentuk undang-undang jenayah yang melampau - jenayah - dipanggil bertindak (perbuatan jenayah) dan dikaji oleh ilmu undang-undang jenayah. Dalam sains undang-undang sivil, kesalahan ditakrifkan sebagai tort . Dalam sains undang-undang pentadbiran, kesalahan pentadbiran dibezakan - salah laku. Kesalahan dalam bidang undang-undang buruh, seperti pelanggaran keperluan tatatertib, juga ditakrifkan sebagai salah laku

Jadi, skema fakta undang-undang kelihatan seperti ini: zo m:

Teori ini juga mengenal pasti sebagai fakta undang-undang yang dipanggil negeri undang-undang . Dalam sistem perundangan sesetengah negeri, negeri sebegini yang menimbulkan hubungan undang-undang tertentu termasuk harta pusaka. Kepunyaan satu atau kelas lain menimbulkan hubungan undang-undang tertentu, yang kandungannya adalah pemberian keistimewaan, tugas, dan tanggungjawab kepada subjek tertentu.

Keadaan kewarganegaraan (kewarganegaraan) juga menjadi fakta undang-undang, menimbulkan hubungan undang-undang tertentu antara warganegara dan negara (contohnya, kewajipan negara untuk melindungi warganegara, untuk melindungi mereka walaupun di luar negara, dll.).

Apabila membincangkan fakta undang-undang, perlu diperhatikan bahawa mengikut peranan undang-undang mereka boleh ditetapkan sebagai membentuk, mengubah, menamatkan hubungan undang-undang.

Dalam banyak kes, hanya gabungan beberapa fakta undang-undang yang menimbulkan hubungan undang-undang. Situasi sedemikian dirujuk dalam teori sebagai komposisi undang-undang (kehadiran beberapa fakta). Sebagai contoh, untuk menerima pencen hari tua perlu dimo mencapai umur tertentu, mempunyai pengalaman kerja, memohon pencen, keputusan pihak berkuasa keselamatan sosial, dan beberapa syarat lain.

Yang menarik adalah fakta undang-undang seperti: anggapan dan fiksyen .

Teori undang-undang, kecuali fakta sebenar, juga menyerlahkan situasi kehidupan yang bersifat kebarangkalian dan mungkin berlaku dengan tahap kebarangkalian yang berbeza-beza. Keadaan kebarangkalian ini adalah realiti dunia, dan undang-undang tidak boleh mengabaikannya. Teori undang-undang juga tidak boleh mengabaikan mereka.

Anggapan (andaian) mempunyai kepentingan undang-undang dalam banyak bidang kehidupan awam. Anggapan tidak bersalah, yang termaktub dalam Perlembagaan, secara asasnya menentukan sikap setiap rakyat dan agensi penguatkuasaan undang-undang. Perkara 62 menetapkan bahawa setiap orang yang dituduh melakukan jenayah dianggap tidak bersalah sehingga kesalahannya dibuktikan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang dan ditetapkan dengan keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa.

Teori undang-undang membezakan antara andaian yang boleh disangkal dan tidak boleh disangkal, andaian fakta dan undang-undang.

Apa yang dipanggil fiksyen adalah lebih kompleks, i.e. peruntukan yang hampir tidak wujud, yang bagaimanapun, diiktiraf oleh undang-undang sebagai wujud dan mempunyai kepentingan undang-undang.

Sebagai contoh, hari kematian warganegara yang diisytiharkan mati dianggap sebagai hari keputusan mahkamah untuk mengisytiharkan dia mati berkuat kuasa. Fiksyen lain ialah pengakuan bahawa subjek itu tidak mempunyai rekod jenayah jika ia ditarik balik mengikut cara yang ditetapkan, dsb.

Fakta undang-undang, yang melibatkan kemunculan hubungan buruh, dipanggil sebab mereka kemunculan . Keistimewaan fakta ini ialah peristiwa, kesalahan, atau satu tindakan pentadbiran tidak boleh berfungsi seperti itu. Fakta ini mewakili tindakan undang-undang (ungkapan kehendak pekerja dan pengurus yang bertindak bagi pihak majikan) yang dilakukan untuk mewujudkan hubungan buruh.

Hubungan buruh adalah berdasarkan kehendak bebas pesertanya, ekspresi undang-undangnya adalah kontrak pekerjaan – tindakan undang-undang dua hala. Kontrak pekerjaan sebagai tindakan undang-undang dua hala memainkan peranan yang sangat penting dalam mekanisme peraturan undang-undang "menerjemahkan" norma undang-undang buruh kepada subjek dan menimbulkan hubungan undang-undang buruh.

Sebagai peraturan umum, kontrak pekerjaan adalah asas kepada kemunculan kebanyakan hubungan buruh. Tetapi dalam beberapa kes norma undang-undang Mereka mengaitkan kemunculan hubungan buruh bukan dengan satu akta undang-undang, iaitu kontrak pekerjaan, tetapi dengan beberapa. Secara keseluruhannya, akta undang-undang ini membentuk apa yang dipanggil "struktur undang-undang yang kompleks" , yang berfungsi sebagai asas kepada kemunculan hubungan buruh. Kewujudan komposisi ini adalah disebabkan oleh spesifikasi buruh kategori pekerja tertentu, kerumitan khas kerja yang mereka lakukan, peningkatan tanggungjawab untuk pelaksanaannya, dsb.

Sifat luar biasa aktiviti kerja tersebut meletakkan tahap tuntutan yang cukup tinggi kepada individu (warganegara) untuk mengisi jawatan yang berkaitan dan memerlukan penubuhan prosedur khas untuk pemilihan kakitangan yang berkelayakan tinggi. Dalam sesetengah kes, prosedur diwujudkan berkaitan dengan mekanisme kawalan dan pengesahan untuk memilih salah seorang pemohon untuk jawatan ( pertandingan), dan dalam yang lain, calon untuk jawatan dicalonkan oleh satu atau kumpulan orang lain, dan kemudian, tertakluk kepada prosedur yang dibangunkan, dipilih untuk jawatan itu ( pilihanraya) atau dilantik (diluluskan) ke jawatan oleh badan pengurusan yang lebih tinggi ( tindakan pelantikan atau kelulusan).

Perbuatan undang-undang, iaitu sebab perubahan perhubungan buruh biasanya merupakan tindakan dua hala. Menukar fungsi buruh pekerja - salah satu syarat paling penting dalam kontrak pekerjaan, iaitu berpindah ke pekerjaan lain, memerlukan persetujuan pekerja jika inisiatif diambil oleh pengurus (majikan). Dengan inisiatif yang ditunjukkan oleh pekerja, persetujuan pengurus diperlukan, kecuali untuk beberapa kes yang diperuntukkan oleh undang-undang, apabila pengurus (pentadbiran) diwajibkan untuk memindahkan pekerja atas permintaannya (Perkara 155, 164 Kanun Buruh) . Pengecualian ialah pemindahan pekerja tanpa persetujuannya atas inisiatif majikan: ini hanya boleh dilakukan dalam kes keperluan pengeluaran dan disebabkan oleh masa henti. Kod Buruh secara mustahak menetapkan tempoh untuk pemindahan sedemikian, apabila tamat tempoh yang mana pekerja kembali kepada prestasi fungsi buruh mereka yang terdahulu.

Bergantung pada pihak mana (subjek) hubungan buruh yang mengambil inisiatif, alasan untuk penamatan Hubungan undang-undang ini boleh dilaksanakan melalui: a) persetujuan pihak-pihak (kehendak bersama, iaitu inisiatif pihak-pihak); b) ungkapan kehendak setiap pihak: inisiatif pekerja atau inisiatif majikan (pentadbiran); c) ungkapan kehendak (tindakan) badan yang bukan pihak dalam hubungan undang-undang buruh, iaitu: kerahan atau kemasukan pekerja ke dalam perkhidmatan tentera, keputusan mahkamah terhadap pekerja yang telah mula berkuat kuasa, keperluan badan kesatuan sekerja (tidak lebih rendah daripada satu daerah) berhubung dengan beberapa organisasi pekerja pengurusan.

Di bawah ini kita akan membincangkan penerangan terperinci tentang setiap jenis fakta undang-undang yang mempengaruhi dinamik hubungan buruh, yang mana bab ini dikhaskan.

3.2. Alasan untuk kemunculan hubungan pekerjaan

3.2.1. Kontrak pekerjaan (kontrak )

Dalam sains undang-undang buruh Rusia, kontrak pekerjaan diperiksa dalam pelbagai aspek: pertama, ia adalah salah satu daripada institusi pusat undang-undang buruh, norma yang mengawal pengambilan warganegara, pemindahan ke pekerjaan lain dan pemecatan mereka dari kerja; kedua, kontrak pekerjaan adalah bentuk organisasi dan undang-undang untuk menyediakan kakitangan ekonomi negara dan dengan itu, dengan bantuannya, kolektif buruh diselesaikan (dicipta) yang melaksanakan semua tugas pengeluaran dan sosial perusahaan, institusi, organisasi tertentu; ketiga, kontrak pekerjaan berfungsi sebagai satu bentuk organisasi dan undang-undang pengagihan buruh dalam perusahaan, institusi, atau organisasi tertentu; dan akhirnya, keempat, perjanjian pekerjaan (kontrak), seperti yang ditunjukkan di atas, adalah asas utama untuk kemunculan hubungan buruh dan kewujudannya dari semasa ke semasa.

Kontrak pekerjaan menjamin sifat kontrak untuk mewujudkan hubungan buruh, kebebasan untuk memasukkan warganegara dalam kolektif buruh perusahaan, institusi atau organisasi. Ia mengawal selia hubungan buruh sebagai hubungan pekerjaan yang timbul antara majikan dan pekerja.

Dalam konteks peralihan kepada hubungan pasaran, apabila persaingan dan pengangguran muncul, peranan dan kepentingan perjanjian pekerjaan (kontrak) meningkat dengan mendadak, kerana dengan bantuannya pengambilan dijalankan, dan majikan berusaha untuk mengupah yang paling berkelayakan, berpengalaman. dan pekerja yang produktif.

Perundangan buruh Rusia mengandungi takrif undang-undang perjanjian pekerjaan (kontrak). Ya, Art. 15 Kod Buruh(seperti yang dipinda oleh Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan Kod Buruh Persekutuan Rusia" bertarikh 6 Mei 1998 No. 69-FZ) menentukan perjanjian pekerjaan (kontrak) Bagaimana " perjanjian antara pekerja dan majikan (individu atau entiti undang-undang), mengikut mana pekerja itu berjanji untuk melaksanakan kerja dalam kepakaran, kelayakan atau kedudukan tertentu tertakluk kepada peraturan buruh dalaman, dan majikan (individu atau entiti undang-undang) berjanji untuk membayar gaji pekerja dan memastikan keadaan kerja yang disediakan untuk perundangan buruh, perjanjian kolektif dan persetujuan pihak-pihak."

Beberapa kesimpulan mengikuti dari definisi ini.

1. Perjanjian pekerjaan (kontrak) ialah perjanjian antara pihak-pihaknya, i.e. e. terdapat luahan bersama kehendak mereka yang bertujuan untuk mewujudkan hubungan undang-undang buruh antara mereka.

2. Pihak yang terlibat ialah pekerja dan majikan (individu atau entiti undang-undang).

3. Perjanjian pekerjaan (kontrak) mentakrifkan tanggungjawab utama pihak-pihaknya.

Di bawah kandungan kontrak pekerjaan (kontrak) dalam erti kata yang luas faham Saya adalah semua syarat yang menentukan hak dan kewajipan pihaknya berdasarkan kontrak en kontrak pekerjaan baru (kontrak).

Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk membezakan antara syarat berikut: langsung , yang kandungannya ditentukan sepenuhnya oleh pihak yang berkontrak itu sendiri, dan derivatif , kandungannya tidak dibangunkan oleh pihak yang berkontrak, tetapi diperuntukkan dalam undang-undang dan peraturan berpusat dan tempatan yang lain (contohnya, dalam undang-undang mengenai waktu bekerja atau dalam peraturan tempatan mengenai bonus untuk pekerja). Syarat derivatif sedemikian apabila membuat kontrak pekerjaan juga diterima untuk pelaksanaan, kerana ia adalah melalui kuasa undang-undang (Seni. 15 Kod Buruh) membentuk bahagian penting dalam kontrak pekerjaan, memberikan pihaknya satu set hak dan tanggungjawab bersama y.

Satu ciri takrifan semasa kontrak pekerjaan ialah ia turut merangkumi konsep kontrak. Ini menggubal konsep dominan dalam sains undang-undang buruh Rusia, yang menganggap kontrak itu bukan sebagai kontrak pekerjaan jangka tetap biasa, tetapi sebagai jenis kontrak pekerjaan khas.

Pertama, kontrak dimuktamadkan dengan kategori pekerja tertentu. Kategori pekerja yang membuat kontrak dengannya termasuk: ketua perusahaan; profesor, guru dan penyelidik universiti dan institut penyelidikan; guru sekolah menengah; pakar penyiaran televisyen dan radio; jurulatih dan pakar lain persatuan sukan dan beberapa orang lain.

Ringkasnya, kontrak pekerjaan disimpulkan dengan pekerja yang jawatannya dinyatakan secara jelas dalam undang-undang. Benar, mereka juga boleh disimpulkan dengan orang lain.

Kedua, kandungan mereka jauh lebih lengkap, lebih luas dan lebih kaya daripada kandungan kontrak pekerjaan biasa. Kandungan kontrak terdiri daripada kewajipan bersama pihak-pihaknya, keadaan kerja pekerja dan pembayaran mereka, dan tanggungjawab pihak-pihak atas kegagalan untuk memenuhi kewajipan bersama.

Dengan mengambil kira keupayaan majikan, kontrak mungkin menyediakan untuk mewujudkan keadaan sosial dan kehidupan khusus untuk pekerja yang akan menyumbang kepada kejayaan aktiviti kerjanya.

Dengan mengorbankan dananya sendiri, majikan, apabila membuat kontrak, boleh meningkatkan tahap keadaan kerja untuk pekerja berbanding dengan tahap yang diperuntukkan oleh undang-undang. Sebagai contoh, majikan boleh memberikan tambahan pelbagai faedah dan kelebihan dalam bidang gaji, percutian, penetapan jadual waktu lapang, dsb.

Oleh itu, kontrak mungkin termasuk sebarang terma kontrak yang tidak memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan syarat yang diperuntukkan oleh undang-undang (Perkara 5 Kanun Buruh).

Keadaan buruh dan sosial yang termasuk dalam kontrak mesti diputuskan oleh pentadbiran bersama-sama dengan majlis kolektif buruh dan badan kesatuan sekerja terpilih yang berkaitan.

Ketiga, sebagai tambahan kepada peraturan am mengenai liabiliti kewangan, kontraktor, iaitu, orang yang telah mengikat kontrak, tertakluk kepada peraturan liabiliti khas kerana kegagalan untuk memenuhi kewajipan di bawah kontrak, yang dibangunkan oleh pihak-pihak kepada kontrak, untuk contohnya dalam bentuk denda, penalti dan sebagainya.

Keempat, penamatan awal kontrak dilakukan atas alasan umum yang diperuntukkan oleh undang-undang, serta atas alasan tambahan yang diperuntukkan dalam kontrak itu sendiri. Sebagai contoh, ia ditamatkan kerana kegagalan untuk memenuhi kewajipan dalam terma yang ditetapkan dalam kontrak, untuk pendedahan rahsia perdagangan, dsb.

Kelima, majlis buruh dan badan kesatuan sekerja terpilih yang sepadan mengambil bahagian dalam kesimpulan kontrak. Khususnya, syarat-syarat kontrak seperti penyediaan ruang hidup kepada kontraktor, peruntukan plot taman, memberikan anaknya tempat di institusi prasekolah, dsb., boleh dimasukkan ke dalam kontrak dengan persetujuan terlebih dahulu daripada majlis kolektif buruh dan badan kesatuan sekerja terpilih yang berkaitan.

Kontrak sebagai jenis kontrak pekerjaan- ini adalah perjanjian antara pekerja dan perusahaan (institusi, organisasi), mengikut mana pekerja memikul pelbagai tanggungjawab yang berkaitan dengan aktiviti ekonomi dan lain-lain perusahaan (institusi, organisasi) dengan mana kontrak itu disimpulkan, dan pencapaian keputusan tertentu; perusahaan (institusi, organisasi) berjanji untuk membayar kerjanya dalam jumlah yang ditetapkan oleh perjanjian ini dan menyediakan semua syarat yang diperlukan untuk kerjanya yang berjaya.

Kontrak itu dibuat secara bertulis untuk tempoh sehingga lima tahun. Pada akhir kontrak, dengan persetujuan pihak-pihaknya, ia boleh dilanjutkan.

3.2.2. Komposisi undang-undang yang kompleks asas

timbulnya hubungan pekerjaan

Seperti yang telah disebutkan (lihat bahagian 3.1.), alasan untuk kemunculan hubungan pekerjaan yang mempunyai komposisi undang-undang yang kompleks termasuk yang, sebagai tambahan kepada kontrak pekerjaan, dikaitkan dengan beberapa tindakan undang-undang lain. Yang terakhir ini termasuk tatacara pertandingan untuk mengisi jawatan kosong dan pemilihan atau pelantikan (kelulusan) ke jawatan oleh badan pengurusan yang lebih tinggi.

Tanpa mengira perbezaan dan bilangan fakta undang-undang yang termasuk dalam komposisi undang-undang yang kompleks, ia semestinya mengandungi kontrak pekerjaan, yang menduduki tempat tertentu.

Peraduan

Oleh itu, semasa pemilihan kompetitif di universiti, kontrak pekerjaan menutup semua tindakan undang-undang lain dalam komposisi ini (Klausa 2, Perkara 20 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pendidikan Profesional Tinggi dan Lepasan Ijazah"). Ketua (rektor) bagi pihak universiti (fakulti) membuat kontrak pekerjaan dengan orang yang dipilih melalui persaingan oleh majlis akademik di universiti, dengan syarat ketua sebelum ini mengeluarkan akta pengurusan yang sepadan (perintah) yang meluluskan keputusan majlis dan mengenai pemilihan kompetitif orang itu. Dalam kes ini, komposisi yang dinyatakan termasuk perbuatan undang-undang yang bercirikan cabang undang-undang yang berbeza dan dijalankan dalam urutan berikut: 1) pertandingan yang diselesaikan oleh keputusan badan yang berkaitan (majlis akademik), iaitu tindakan pemilihan; 2) perintah ketua untuk meluluskan keputusan majlis akademik (badan kolegial awam); 3) kesimpulan kontrak pekerjaan dengan seseorang yang dipilih melalui pertandingan, menetapkan fungsi buruh pekerja, tarikh mula kerja, jumlah imbuhan, dll., iaitu, tindakan undang-undang dua hala - perjanjian. Perintah untuk pekerjaan, yang dikeluarkan selepas tamatnya kontrak pekerjaan, bukanlah tindakan undang-undang, tetapi melaksanakan fungsi formal semata-mata.

Untuk mengisi beberapa jawatan awam dalam perkhidmatan awam, pemilihan kompetitif telah ditubuhkan (lihat: Undang-undang Persekutuan "Mengenai Asas-asas Perkhidmatan Awam Persekutuan Rusia", Peraturan mengenai mengadakan pertandingan untuk mengisi jawatan awam yang kosong dalam Perkhidmatan Awam Persekutuan, diluluskan oleh Dekri Presiden Persekutuan Rusia pada 29 April 1996). Kemasukan ke jawatan kosong kerajaan kumpulan ke-2, ke-3, ke-4 dan ke-5 kategori "B" didahului oleh pertandingan yang dijalankan oleh suruhanjaya pertandingan (pertandingan negeri) yang berkaitan, dengan keputusannya dengan orang yang dipilih oleh pertandingan (fasal 3). perkara 4, ms .6 dan 7, Perkara 21, Perkara 22 Undang-undang Persekutuan). Pada masa yang sama, keputusan suruhanjaya ini adalah asas untuk pelantikan ke jawatan yang sepadan dan kesimpulan kontrak pekerjaan, dan penerimaan warganegara diformalkan melalui perintah pelantikannya ke jawatan awam ini (Bahagian 3, Klausa 6, Perkara 21 Undang-undang Persekutuan, Perkara 17 “Peraturan mengenai Persaingan untuk mengisi jawatan kerajaan yang kosong dalam Perkhidmatan Awam Persekutuan). Jadi di sini juga, terdapat tiga akta undang-undang yang berbeza: keputusan suruhanjaya pertandingan (tindakan pilihan raya), tindakan pelantikan ke jawatan berdasarkan keputusan pertandingan, dan kontrak pekerjaan.

Pertandingan ini mempunyai beberapa ciri. Ia dikaitkan dengan pencalonan diri seseorang untuk jawatan, kerana pengumuman dalam akhbar tentang pertandingan itu ditujukan kepada kalangan orang yang tidak ditentukan.

Pilihanraya

Pemilihan dijalankan oleh badan awam, kolegial dan, mengikut keputusannya, pengurus memasuki kontrak pekerjaan, dsb.

Tidak seperti pertandingan, apabila memilih jawatan, calon dicalonkan oleh kumpulan atau pasukan orang, mereka juga memilih seseorang untuk jawatan yang sepadan, dan kuasa orang yang dipilih ditubuhkan untuk tempoh tertentu Selain itu, persetujuan calon untuk bertanding mendahului pemilihan kepada jawatan itu sendiri. Sebagai contoh, rektor universiti negeri atau perbandaran dipilih untuk tempoh sehingga lima tahun melalui undi sulit dalam mesyuarat agung (persidangan) mengikut cara yang ditetapkan oleh piagam universiti (akta pilihan raya). Kemudian orang yang dipilih untuk jawatan rektor universiti diluluskan jawatan oleh badan pengurusan pendidikan yang berkaitan, yang bertanggungjawab ke atas institusi pengajian tinggi yang diberikan (akta kelulusan). Sekiranya terdapat keengganan yang beralasan untuk meluluskan pencalonan, pilihan raya baharu diadakan. Lebih-lebih lagi, jika calon untuk jawatan rektor menerima sekurang-kurangnya dua pertiga undi daripada jumlah keseluruhan peserta dalam mesyuarat agung (persidangan), dia mesti diluluskan (lihat perenggan 3 Perkara 12 Undang-undang Persekutuan "Pada Pendidikan Profesional Tinggi dan Lepasan Ijazah”). Akibatnya, dalam komposisi fakta undang-undang yang kompleks ini terdapat tindakan undang-undang yang disandingkan seperti pemilihan jawatan dan kelulusan jawatan oleh badan pentadbiran yang lebih tinggi, serta, tanpa gagal, persetujuan calon yang diperoleh sebelum ini untuk mengisi jawatan yang sepadan dalam pilihan raya, iaitu perbuatan menyatakan kehendak calon sendiri untuk jawatan itu.

Ciri-ciri tersendiri asas ini adalah seperti berikut: 1) hak untuk mencalonkan calon untuk jawatan elektif adalah milik kumpulan orang atau kumpulan orang (pekerja, ahli organisasi, dsb.), dan bukan kepada calon itu sendiri dalam asas pencalonan; 2) kumpulan atau pasukan tertentu, dsb. mengambil bahagian dalam pemilihan calon untuk jawatan tanpa menjadi subjek (parti) hubungan pekerjaan; 3) pemilihan calon untuk jawatan dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang memerlukan kelulusan badan pengurusan yang lebih tinggi; 4) kuasa calon yang dipilih adalah terhad kepada tempoh yang dia dipilih, sebagai peraturan, selama lima tahun; 5) Persetujuan bebas dan sukarela awal untuk mengisi jawatan melalui pilihan raya bermakna calon bersetuju dengan semua syarat kerja yang ditetapkan dalam norma undang-undang (contohnya, kemustahilan untuk berpindah ke pekerjaan lain, dll.). Walau bagaimanapun, dalam kes yang ditetapkan oleh perundangan semasa, dokumen konstituen, akta undang-undang tempatan, kontrak pekerjaan dibuat antara orang yang dipilih untuk jawatan itu dan pegawai atau badan pengurusan yang ditetapkan dengan sewajarnya, seperti, sebagai contoh, apabila memilih pengarah dan (atau) ahli lembaga pengarah syarikat saham bersama; 6) selepas tamat tempoh pilihan raya dan penamatan kuasa orang ini, hubungan pekerjaan dengannya ditamatkan. Penamatan awal hubungan pekerjaan adalah mungkin atas alasan yang ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dan peraturan lain: dengan ketua perusahaan - juga dalam kes yang diperuntukkan oleh perjanjian pekerjaan (kontrak), mengikut klausa 4 Seni. 254 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan dengan pengarah dan (atau) ahli lembaga syarikat saham bersama - mengikut cara yang ditetapkan oleh Undang-undang Persekutuan "Pada Syarikat Saham Bersama", dsb.

Tujuan

Apabila dilantik ke jawatan, hubungan pekerjaan timbul daripada komposisi fakta undang-undang yang kompleks, yang, sebagai peraturan, termasuk perjanjian pekerjaan (kontrak) dan tindakan pelantikan (kelulusan) ke jawatan itu. Ciri tersendiri hubungan buruh yang baru muncul ialah pengisian jawatan bergantung dalam kebanyakan kes kepada badan atau pegawai yang bukan peserta dalam hubungan buruh yang baru muncul, selalunya ini adalah badan pengurusan yang lebih tinggi. Seseorang yang dilantik ke sesuatu jawatan mempunyai hubungan dengan organisasi di mana dia sebenarnya melaksanakan fungsi kerjanya. Sekiranya hubungan pekerjaan seseorang timbul melalui pelantikannya ke jawatan, maka tindakan pelantikan (perintah atau arahan - tindakan pentadbiran kepentingan individu) menentukan terlebih dahulu kesimpulan kontrak pekerjaan dengan orang ini.

Terdapat juga struktur fakta undang-undang lain yang kompleks - alasan untuk kemunculan hubungan buruh. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengandungi petunjuk komposisi sedemikian, hanya menonjolkan asas sedemikian - tindakan undang-undang sebagai kontrak pekerjaan (Perkara 15). Ini dijelaskan oleh fakta bahawa Kod itu memaktubkan norma undang-undang penggunaan umum, dan bukan norma khas yang meliputi kategori berasingan pekerja.

3.3. Alasan untuk mengubah hubungan pekerjaan

Tindakan undang-undang dua hala

Seperti yang telah disebutkan dalam Mazhab. 3.1, alasan untuk menukar hubungan pekerjaan adalah, sebagai peraturan, tindakan undang-undang dua hala . Peristiwa seperti perubahan dalam fungsi buruh pekerja, i.e. pemindahan ke pekerjaan lain memerlukan persetujuan setiap subjek hubungan buruh - sama ada pekerja atau majikan atas inisiatif salah satu pihak ini. Oleh kerana perundangan mengenai pemindahan ke pekerjaan lain adalah berdasarkan kestabilan syarat perjanjian pekerjaan (kontrak) dan berdasarkan prinsip kepastian fungsi buruh, yang merupakan salah satu syarat utama kontrak pekerjaan. Oleh itu Art. 24 Kanun Buruh melarang pentadbiran mewajibkan pekerja melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Sebagai peraturan am, pekerja boleh melakukan kerja lain hanya dengan persetujuan mereka (Bahagian 1, Perkara 25 Kanun Buruh).

Takrif undang-undang pemindahan ke pekerjaan lain telah dibangunkan amalan kehakiman. Oleh itu, menurut perenggan 12 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992 "Mengenai beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia dalam menyelesaikan pertikaian buruh" berpindah ke pekerjaan lain , yang memerlukan persetujuan pekerja, hendaklah dianggap sebagai penugasan kerja yang tidak sepadan dengan kepakaran, kelayakan, jawatan, atau kerja, semasa pelaksanaannya amaun gaji, faedah, kelebihan dan syarat kerja penting lain yang ditetapkan pada kesimpulan perjanjian pekerjaan (kontrak) perubahan.

Alasan untuk pemindahan ke pekerjaan lain adalah:

1) tempoh pemindahan;

2) tempat pemindahan;

3) inisiatif dalam terjemahan pihak kepada perjanjian pekerjaan (kontrak).

Selaras dengan alasan ini, pemindahan ke pekerjaan lain dibahagikan kepada: pemindahan ke pekerjaan lain pekerjaan tetap dan pemindahan ke pekerjaan sementara yang lain; berpindah ke pekerjaan lain di perusahaan, institusi, organisasi yang sama, pemindahan ke perusahaan, institusi, organisasi lain dan pemindahan ke lokaliti lain, sekurang-kurangnya bersama-sama dengan perusahaan, institusi, organisasi; pemindahan ke pekerjaan lain demi kepentingan perusahaan, institusi, organisasi dan pemindahan demi kepentingan pekerja. Mari kita pertimbangkan jenis terjemahan ini dengan lebih terperinci.

Berpindah ke pekerjaan tetap lain di syarikat yang sama (dalam institusi, organisasi) dibenarkan hanya dengan persetujuan pekerja (Bahagian 1, Perkara 25 Kanun Buruh).

Undang-undang tidak menetapkan borang khusus untuk pekerja memberi persetujuan kepada pemindahan. Oleh itu Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia, dalam resolusinya bertarikh 22 Disember 1992, menunjukkan bahawa persetujuan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain di perusahaan, institusi atau organisasi yang sama mesti dinyatakan secara bertulis (klausa 12 resolusi ini).

Sebagai peraturan, pemindahan ke pekerjaan tetap lain dalam perusahaan berlaku berkaitan dengan kemajuan saintifik dan teknologi, menyebabkan perubahan dalam fungsi buruh pekerja dan dengan itu perubahan tempat kerja, serta peningkatan organisasi buruh, pemudahan. struktur pengurusan pengeluaran, dsb.

Apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja, pentadbiran bertanggungjawab, jika boleh, menawarkan pekerja yang diberhentikan atas dasar ini satu lagi pekerjaan tetap. Jika pekerja bersetuju, dia dipindahkan ke pekerjaan ini.

Peraturan serupa mengenai pemindahan ke pekerjaan tetap lain dalam perusahaan, institusi atau organisasi tertentu juga terpakai apabila memecat pekerja di bawah fasal 2 dan 6 Seni. 33 Kod Buruh.

Dalam kes pemindahan ke tetap lain pekerjaan bergaji rendah pekerja itu mengekalkan sebelumnya pendapatan purata dalam masa dua minggu dari tarikh pemindahan (bahagian 1 artikel 95 Kanun Buruh).

Dalam semua kes pemindahan haram ke pekerjaan lain, pekerja mesti dikembalikan semula ke pekerjaan sebelumnya oleh badan dengan mengambil kira pertikaian buruh (Bahagian 1 Perkara 213 Kanun Buruh).

Seorang pekerja yang dipindahkan secara haram ke pekerjaan lain dan dikembalikan semula dalam pekerjaannya yang terdahulu dibayar, dengan keputusan badan mempertimbangkan pertikaian buruh, pendapatan purata untuk tempoh ketidakhadiran paksa (jika dia tidak mula bekerja) atau perbezaan dalam pendapatan untuk masa dia melakukan kerja bergaji rendah.

Apabila memindahkan pekerja ke perusahaan, institusi, organisasi lain atau bersama-sama dengannya ke kawasan lain Persetujuan beliau untuk pemindahan juga diperlukan. Kandungan perjanjian pekerjaan (kontrak) dalam kes ini tetap sama; hanya kawasan di mana perusahaan akan ditempatkan berkaitan dengan perubahan pemindahannya. Dengan lokaliti yang berbeza yang kami maksudkan berbeza lokaliti mengikut bahagian pentadbiran-wilayah sedia ada.

Dengan pemindahan sedemikian, undang-undang menetapkan jaminan dan pampasan tertentu (Perkara 116 Kanun Buruh). Ini termasuk: pembayaran kos perjalanan untuk pekerja dan ahli keluarganya; pembayaran perbelanjaan untuk pengangkutan harta; elaun harian untuk setiap hari perjalanan; elaun sekali sahaja untuk pekerja itu sendiri dan untuk setiap ahli keluarga yang berpindah; upah untuk hari-hari persediaan untuk perjalanan dan penempatan di tempat kediaman baru, tetapi tidak lebih daripada enam hari, serta untuk masa yang dihabiskan di jalan raya.

Tindakan undang-undang unilateral

Tindakan undang-undang sedemikian, apabila pemindahan pekerja ke pekerjaan lain dilakukan atas inisiatif salah satu subjek hubungan buruh dan tidak memerlukan persetujuan pekerja atau majikan, bersifat sementara secara eksklusif dan hanya dijalankan. dalam kes-kes yang diperuntukkan secara nyata oleh undang-undang.

Perpindahan sementara atas inisiatif majikan berbeza antara satu sama lain dari segi dan susunan pemindahan dan, seperti yang telah disebutkan, bergantung kepada sebab-sebab pemindahan dan dibahagikan kepada pemindahan: 1) mengikut keperluan pengeluaran; 2) kerana masa henti .

Ini pemindahan sementara ke pekerjaan lain adalah wajib bagi pekerja, dan keengganan untuk mematuhi perintah pentadbiran mengenai pemindahan tersebut (jika tiada alasan yang baik) dianggap sebagai melanggar disiplin buruh.

Perpindahan sementara ke pekerjaan lain kerana keperluan pengeluaran dicirikan oleh ciri-ciri berikut: pertama, ia dihasilkan untuk kepentingan perusahaan tertentu (institusi, organisasi); kedua, ia disebabkan oleh keadaan luar biasa yang tidak diramalkan terlebih dahulu yang menjejaskan perjalanan biasa pengeluaran (contohnya, bencana alam, kemalangan industri, dll.); ketiga, ia berbeza dalam prosedur pembayaran; keempat, masa.

Berdasarkan Seni. 26 Kanun Buruh, sekiranya keperluan pengeluaran untuk perusahaan, institusi, organisasi, pentadbiran mempunyai hak untuk memindahkan pekerja sehingga satu bulan untuk kerja yang tidak ditetapkan oleh perjanjian pekerjaan (kontrak), di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain, tetapi di kawasan yang sama. Menurut perenggan 13 resolusi Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992, peralihan sedemikian boleh berlaku tanpa mengambil kira kelayakan dan kepakaran pekerja. Pemindahan sementara ke pekerjaan lain atas sebab pengeluaran tidak boleh diterima jika ia dikontraindikasikan kerana status kesihatan pekerja.

Pemindahan sedemikian dibenarkan: untuk mencegah atau menghapuskan bencana alam, kemalangan atau kemalangan industri, masa henti, kemusnahan atau kerosakan harta negeri atau awam dan dalam kes luar biasa lain.

Akibatnya, undang-undang tidak mengandungi senarai lengkap kes keperluan pengeluaran yang lengkap. Oleh itu, pemindahan ke pekerjaan sementara yang lain juga boleh dilakukan dalam kes lain aktiviti pengeluaran perusahaan, institusi atau organisasi yang bersifat luar biasa dan tidak dijangka.

Perpindahan ke pekerjaan sementara yang lain juga dibenarkan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu yang tidak bekerja kerana sakit, bercuti, perjalanan perniagaan, dsb.

Pemindahan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu dibenarkan untuk tempoh tidak lebih daripada satu bulan dalam satu tahun kalendar. Apabila menggantikan sementara pekerja yang tidak hadir, pemindahan pekerja yang berkelayakan kepada kerja tidak mahir adalah dilarang (Perkara 28 Kanun Buruh).

Dalam semua kes pemindahan kerana keperluan pengeluaran, pekerja dibayar mengikut kerja yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah daripada purata pendapatan untuk pekerjaan sebelumnya.

Pemindahan sementara ke kerja lain kerana masa rehat dibenarkan untuk keseluruhan tempoh masa henti di perusahaan yang sama dan sehingga satu bulan - di perusahaan lain, tetapi di kawasan yang sama.

Masa hentikan ialah penggantungan sementara kerja yang disebabkan oleh sebab pengeluaran (contohnya, kekurangan elektrik, bahan mentah, bahan, dll.).

Semasa waktu rehat, pemindahan pekerja yang berkelayakan kepada kerja tidak mahir tidak dibenarkan (Perkara 27 Kanun Buruh).

Apabila dipindahkan ke pekerjaan bergaji rendah kerana masa rehat, semua pekerja yang memenuhi piawaian pengeluaran (untuk pekerjaan yang mereka dipindahkan) mengekalkan purata pendapatan untuk pekerjaan terdahulu mereka, dan untuk pekerja yang tidak memenuhi piawaian ini atau dipindahkan ke kerja berasaskan masa, kadar tarif mereka dikekalkan (Perkara 27 Kanun Buruh).

Undang-undang mengehadkan pemindahan ke pekerjaan lain disebabkan keperluan pengeluaran dan disebabkan masa henti hanya mengikut masa, tetapi bukan mengikut kuantiti. Oleh itu, pemindahan sedemikian dibenarkan lebih daripada sekali, selagi ia tidak melebihi had masa yang ditetapkan.

Sebagai tambahan kepada pemindahan sementara ke pekerjaan lain atas inisiatif pentadbiran, undang-undang juga memperuntukkan pemindahan sementara atas inisiatif pekerja . Mereka digunakan terutamanya untuk tujuan melindungi kesihatan mereka. Pemindahan sedemikian dibuat sekiranya pekerja hilang upaya sementara, disebabkan oleh kehamilan dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun, dan dalam kes lain yang diperuntukkan oleh undang-undang.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain sekiranya hilang upaya sementara . Menurut Art. 155 Kod Buruh Pekerja yang memerlukan kerja yang lebih mudah atas sebab kesihatan, pentadbiran diwajibkan untuk memindahkan, dengan persetujuan mereka, kepada kerja tersebut mengikut laporan perubatan, buat sementara waktu atau tanpa had masa.

Apabila dipindahkan atas sebab kesihatan ke pekerjaan yang lebih mudah dan bergaji rendah, pekerja mengekalkan purata pendapatan mereka sebelum ini selama dua minggu dari tarikh pemindahan (Bahagian 1, Perkara 156 Kanun Buruh).

Jika disebabkan batuk kering atau penyakit pekerjaan pekerja hilang upaya buat sementara waktu kerana mereka kerja biasa, tetapi boleh, tanpa mengganggu perjalanan rawatan, melakukan kerja lain berdasarkan laporan perubatan, mereka dipindahkan buat sementara waktu ke pekerjaan lain; Keperluan untuk terjemahan sedemikian telah ditetapkan suruhanjaya perubatan dan sosial(MSEC), dan jika tiada komisen sedemikian - mengikut kesimpulan doktor yang merawat, yang diluluskan oleh ketua doktor institusi perubatan. Pekerja yang dipindahkan dalam kes sedemikian ke pekerjaan lain yang bergaji rendah menerima, semasa pemindahan, tetapi tidak lebih daripada dua bulan, faedah cuti sakit dalam jumlah yang, bersama-sama dengan pendapatan mereka, kerja baru ia tidak melebihi pendapatan sebenar penuh daripada pekerjaan sebelumnya (Bahagian 2 Perkara 156 Kanun Buruh).

Sekiranya kerja lain tidak disediakan oleh pentadbiran dalam tempoh yang dinyatakan pada sijil cuti sakit, maka untuk hari yang terlepas atas sebab ini faedah dibayar untuk prinsip umum(Bahagian 2 Perkara 156 Kanun Buruh).

Apabila dipindahkan ke pekerjaan lain bergaji rendah yang disebabkan oleh kecederaan atau kerosakan lain kepada kesihatan yang berkaitan dengan kerja dan disebabkan kesalahan perusahaan, institusi, organisasi, pekerja (sehingga pemulihan kapasiti kerja atau penubuhan hilang upaya kekal atau hilang upaya) dibayar perbezaan antara pendapatan terdahulu dan pendapatan untuk pekerjaan baharu (Bahagian 3 Perkara 156 Kanun Buruh).

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah umur satu setengah tahun . Wanita hamil, mengikut laporan perubatan, dipindahkan ke pekerjaan lain yang lebih mudah yang mengecualikan kesan faktor pengeluaran yang tidak menguntungkan, sambil mengekalkan pendapatan purata untuk pekerjaan mereka sebelumnya (Bahagian 1 Artikel 164 Kanun Buruh).

Sehingga isu menyediakan wanita hamil dengan pekerjaan lain yang lebih mudah yang mengecualikan kesan faktor pengeluaran yang tidak menguntungkan diputuskan, dia tertakluk kepada pembebasan daripada kerja dengan mengekalkan pendapatan purata untuk semua hari bekerja yang terlepas atas sebab ini dengan mengorbankan perusahaan (institusi, organisasi).

Jika wanita yang mempunyai kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun tidak dapat melaksanakan tugas mereka sebelum ini, mereka dipindahkan ke pekerjaan lain sambil mengekalkan purata pendapatan untuk pekerjaan sebelumnya sehingga kanak-kanak itu mencapai umur satu setengah tahun (Bahagian 3 daripada Perkara 164 Kanun Buruh).

3.4. Alasan untuk menamatkan hubungan pekerjaan

Seperti yang telah ditunjukkan, berdasarkan pihak mana (subjek) hubungan buruh yang mengambil inisiatif, fakta undang-undang yang melibatkan penamatan: hubungan undang-undang ini adalah: 1) persetujuan pihak-pihak (kehendak bersama, iaitu inisiatif pihak-pihak); 2) ungkapan kehendak setiap pihak: inisiatif pekerja atau inisiatif majikan (pentadbiran); 3) ungkapan kehendak (perbuatan) badan yang bukan pihak dalam hubungan buruh. Akibatnya, kumpulan alasan pertama berkaitan dengan tindakan undang-undang dua hala, yang kedua dengan tindakan undang-undang unilateral, dan yang ketiga dengan tindakan pihak ketiga (pihak ketiga).

Tindakan undang-undang dua hala

Perjanjian pihak-pihak mengenai penamatan kontrak pekerjaan (Klausa 1, Perkara 29 Kanun Buruh). Persetujuan sedemikian boleh dicapai oleh pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan, sama ada dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan, atau untuk tempoh tertentu atau untuk tempoh pekerjaan tertentu. Perjanjian antara pihak dibenarkan pada bila-bila masa sepanjang tempoh kontrak dan tidak memerlukan kelulusan daripada mana-mana pihak berkuasa. Pembatalan perjanjian hanya mungkin dengan persetujuan bersama para pihak.

Kesimpulan dengan kehendak bersama pihak-pihak perjanjian pekerjaan (kontrak) untuk tempoh tertentu atau untuk tempoh pekerjaan tertentu , dengan itu menentukan masa penamatan perjanjian ini berdasarkan perjanjian. Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan sebagai "Tamat tempoh kontrak", jika ia telah disimpulkan untuk tempoh atau untuk tempoh kerja tertentu, ia termaktub dalam perenggan 2 Seni. 29 Kanun Buruh, tetapi ia tidak beroperasi secara automatik. Kontrak biasanya ditamatkan atas inisiatif pekerja atau majikan. Sekiranya, selepas tamat kontrak, hubungan pekerjaan benar-benar berterusan, dan tidak ada pihak yang menuntut penamatannya, maka perjanjian pekerjaan (kontrak) dianggap diteruskan untuk tempoh yang tidak ditentukan (Perkara 30 Kanun Buruh).

Tindakan undang-undang unilateral

Penamatan perjanjian pekerjaan (kontrak) atas inisiatif pekerja.

Prosedur untuk pemecatan atas inisiatif (ungkapan kehendak) pekerja bergantung pada jenis perjanjian pekerjaan (kontrak) yang dibuat oleh pekerja dengan majikan: untuk tempoh yang tidak ditentukan atau kontrak pekerjaan jangka tetap(iaitu, kontrak untuk tempoh tertentu atau untuk tempoh pekerjaan tertentu).

Perkara 31 Kanun Buruh memberi pekerja hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan pada bila-bila masa, kerana kontrak itu dibuat dengannya untuk tempoh yang tidak ditentukan. Seorang pekerja mesti hanya ingin menamatkan kontrak pekerjaan memberi amaran secara bertulis pentadbiran dua minggu sebelum pemecatan. Dalam kes di mana keinginan pekerja untuk berhenti adalah disebabkan oleh kemustahilan untuk meneruskan kerja mereka (contohnya, berkaitan dengan pendaftaran di institusi pendidikan, peralihan kepada persaraan, dsb.), majikan mesti menamatkan kontrak pekerjaan dengannya dalam tempoh yang diminta oleh pekerja.

Penamatan perjanjian pekerjaan (kontrak) atas inisiatif majikan (pentadbiran).

Selaras dengan perenggan 1 Seni. 33 Kanun Buruh memperuntukkan pemecatan berkaitan dengan pembubaran organisasi (perusahaan, institusi), pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja . Dalam tempoh semasa, pembubaran organisasi atau penyusunan semula mereka membawa kepada pembebasan sejumlah besar pekerja. Perundangan buruh dengan jelas mengawal prosedur untuk melepaskan pekerja. Perkara 40 2 Kanun Buruh menetapkan bahawa pekerja boleh dibebaskan daripada perusahaan, institusi, organisasi berkaitan dengan pembubaran mereka, atau pelaksanaan langkah-langkah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan.

Pemecatan mengikut klausa 2 Seni. 33 Kanun Buruh adalah mungkin sekiranya pekerja didapati tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan atau keadaan kesihatan yang tidak mencukupi yang menghalang penerusan kerja ini.

Kelayakan pekerja yang tidak mencukupi apabila mencipta semua keadaan kerja yang diperlukan, ia disahkan oleh fakta prestasi kerja yang berkualiti rendah yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Ini mungkin dinyatakan dalam prestasi kerja yang tidak memenuhi keperluan kualitinya, dalam kelewatan panjang yang sistematik dan penghantaran kerja yang tidak tepat pada masanya, kecacatan sistematik atau kegagalan untuk mematuhi piawaian buruh, dsb.

Pemecatan pekerja atas dasar ini adalah mungkin jika kekurangan yang dikenal pasti semasa proses buruh menunjukkan ketidakupayaannya untuk melaksanakan kerja disebabkan oleh latihan khas yang tidak mencukupi, kekurangan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan, tetapi sama sekali tidak berkaitan dengan kegagalannya yang bersalah untuk melaksanakan atau prestasi yang tidak wajar. daripada tugas. Ketidakkonsistenan disebabkan oleh kelayakan yang tidak mencukupi boleh diwujudkan berdasarkan keputusan pensijilan pekerja melalui keputusan suruhanjaya pensijilan, tetapi keputusannya mesti dinilai bersama-sama dengan data dan dokumen lain. Penamatan kontrak pekerjaan mengikut klausa 2 Seni. 33 Kanun Buruh tidak dibenarkan dengan pekerja yang tidak mempunyai pengalaman dan kemahiran yang diperlukan kerana pengalaman kerja yang singkat (pakar muda, pekerja kecil, graduan institusi pendidikan, dsb.).

Pemecatan mengikut klausa 3 Seni. 33 Kod Buruh kerana kegagalan sistematik oleh pekerja untuk memenuhi tugas tanpa alasan yang kukuh yang dikenakan ke atasnya melalui perjanjian pekerjaan (kontrak) atau peraturan buruh dalaman dibenarkan jika sekatan tatatertib atau awam sebelum ini telah dikenakan ke atas pekerja.

Pemecatan atas dasar ini dibuat jika syarat berikut dipenuhi:

1) dalam kes ketidakpuasan atau pemenuhan yang tidak wajar oleh pekerja tugas buruh yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan atau peraturan buruh dalaman, yang menunjukkan kelakuannya yang menyalahi undang-undang dalam proses buruh;

2) jika terdapat rasa bersalah dalam tindakan (inaction) pekerja dalam bentuk niat atau kecuaian. Kegagalan untuk memenuhi kewajipan kerja atas sebab yang munasabah menunjukkan tiada rasa bersalah dan tidak menjadi asas untuk pemecatan (contohnya, kegagalan untuk mematuhi piawaian keselamatan buruh oleh pekerja yang tidak diberi taklimat pengenalan tentang perlindungan buruh);

3) jika kegagalan memenuhi tugas buruh adalah sistematik dan disiplin atau sekatan awam sebelum ini telah dikenakan kepada pekerja. Kegagalan sistematik untuk memenuhi tugas buruh bermakna pekerja itu telah pun mendapat sekatan tatatertib atau awam dan sekali lagi telah melanggar kewajipan buruhnya sebelum tamat tempoh untuk menarik balik penalti yang diumumkan sebelum ini kepadanya (jika dalam tempoh setahun dari tarikh permohonan sanksi tatatertib pekerja itu adalah tidak dikenakan sekatan tatatertib baru, maka dia dianggap tidak dikenakan sekatan tatatertib mengikut Bahagian 1 Perkara 137 Kanun Buruh);

4) jika asas untuk membangkitkan isu memecat pekerja di bawah klausa 3 Seni. 33 Kanun Buruh adalah kegagalan khusus dan baru-baru ini untuk melaksanakan atau melaksanakan tugas buruh yang tidak wajar, yang mana tiada hukuman tatatertib atau awam dikenakan ke atas pekerja. Memandangkan asas bagi pemecatan ini adalah kesalahan tatatertib pekerja, pemecatan itu hendaklah dijalankan dengan mematuhi peraturan dan tarikh akhir yang ditetapkan untuk mengenakan sekatan disiplin(Perkara 135, 136 Kanun Buruh).

Pemecatan mengikut fasal 4 Seni. 33 Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk ketidakhadiran (termasuk ketidakhadiran bekerja lebih daripada tiga jam pada hari bekerja) dijalankan tanpa sebab yang sah.

Di bawah ponteng sekolah bermaksud ketiadaan pekerja dari kerja tanpa sebab yang kukuh sepanjang hari bekerja (syif kerja). Ketidakhadiran adalah ketidakhadiran pekerja dari kerja lebih daripada tiga jam berturut-turut atau secara keseluruhan pada hari bekerja (syif kerja) tanpa alasan yang munasabah. Sejak senarai alasan yang baik tidak hadir, pentadbiran menyelesaikan isu ini dalam setiap kes tertentu, berdasarkan penjelasan yang diberikan oleh pekerja dan menyemaknya jika perlu. Pada masa yang sama, terdapat sebab yang sentiasa diiktiraf sebagai sah apabila pekerja tidak hadir ke tempat kerja, contohnya, kelewatan pulang dari perjalanan perniagaan atau bercuti kerana cuaca buruk, atau menghubungi ambulans kepada ahli keluarga yang sakit secara tiba-tiba. , kemalangan pengangkutan, dsb.

Pemecatan mengikut fasal 5 Seni. 33 Kod Buruh apabila pekerja gagal hadir bekerja selama lebih daripada empat bulan berturut-turut akibat hilang upaya sementara, tidak termasuk cuti bersalin, melainkan undang-undang menetapkan tempoh pengekalan pekerjaan (jawatan) yang lebih lama sekiranya penyakit tertentu, sebagai peraturan, dijalankan dalam kes di mana ketiadaan pekerja yang sakit memberi kesan negatif kepada aktiviti pengeluaran organisasi.

Pemecatan mengikut fasal 6 Seni. 33 Kod Buruh disebabkan pengembalian semula pekerja yang sebelum ini melaksanakan kerja ini , dijalankan, sebagai peraturan, dalam dua kes: a) apabila seorang pekerja yang dibuang kerja secara salah atau dipindahkan secara salah dipulihkan di tempat kerja, dan pekerja yang menduduki tempatnya (jawatan) dibuang kerja; b) pekerja itu tertakluk kepada pemecatan di bawah klausa 6 Seni. 33 Kanun Buruh dan sekiranya pekerja yang bekerja sebelum ini kembali ke tempat kerjanya, dipanggil dan kemudian dilepaskan daripada perkhidmatan tentera dalam tempoh tiga bulan dari tarikh kerahan tenaga, tidak mengira masa yang dihabiskan untuk perjalanan ke tempat kediaman.

Pemecatan di bawah fasal 7 Seni. 33 Kod Buruh berkaitan dengan muncul di tempat kerja semasa mabuk, dalam keadaan mabuk narkotik atau toksik dijalankan tanpa mengira sama ada pekerja itu digantung kerja berkaitan dengan syarat yang ditetapkan. Perlu diingat bahawa selaras dengan resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 22 Disember 1992 (Perkara 37) di bawah perenggan 7 Seni. 33 Kanun Buruh, pekerja yang mabuk atau dalam keadaan mabuk narkotik atau toksik semasa waktu bekerja di tempat melaksanakan tugas kerja boleh diberhentikan. Pemecatan atas alasan ini juga boleh berlaku apabila pekerja semasa waktu bekerja berada dalam keadaan sedemikian bukan di tempat kerjanya, tetapi di wilayah organisasi atau kemudahan di mana, bagi pihak pentadbiran, dia mesti melaksanakan fungsi buruh.

Keadaan mabuk pekerja atau dadah atau mabuk toksik boleh disahkan oleh kedua-dua laporan perubatan dan jenis bukti lain, yang mesti dinilai sewajarnya oleh mahkamah.

Pemecatan mengikut fasal 8 Seni. 33 Kod Buruh dijalankan kerana melakukan kecurian (termasuk kecil) harta negeri atau awam (harta majikan) di tempat kerja, ditubuhkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa atau resolusi pihak berkuasa yang kecekapannya termasuk pengenaan penalti pentadbiran atau penggunaan penalti awam.

Atas dasar ini, pekerja yang kesalahannya telah ditetapkan melalui keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa, atau yang berkenaan dengannya pihak berkuasa yang berwibawa telah membuat keputusan untuk mengenakan penalti atau mengenakan ukuran sekatan sosial boleh dibuang kerja. Rujukan kepada perbuatan sedemikian mesti dibuat tanpa gagal dalam perintah untuk memecat pekerja atas dasar ini.

Perbuatan undang-undang yang melibatkan pihak ketiga

Dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia (fasal 3 dan 7 Perkara 29, Perkara 37), kontrak pekerjaan dengan pekerja boleh ditamatkan akibat tindakan (atas inisiatif) badan yang bukan pihak kepada kontrak. Keperluan untuk memecat pekerja atas alasan sedemikian adalah disebabkan oleh kerajaan atau kepentingan awam, diwakili oleh badan yang berkaitan: komisariat tentera, mahkamah dan badan kesatuan sekerja (tidak lebih rendah daripada daerah). Tindakan badan-badan ini mewajibkan majikan (pentadbiran) mengeluarkan perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja atas salah satu daripada alasan berikut.

1. Menurut perenggan 3 Seni. 29 Kanun Buruh, asas untuk penamatan kontrak pekerjaan ialah kerahan tenaga atau kemasukan pekerja ke dalam perkhidmatan tentera .

2. Perkara 37 Kanun Buruh memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan atas permintaan badan kesatuan sekerja.

3. Kontrak pekerjaan mesti ditamatkan mengikut klausa 7 Seni. 29 Kod Buruh apabila berkuatkuasanya keputusan mahkamah , yang mana pekerja itu dijatuhkan hukuman penjara atau hukuman lain yang menghalang kemungkinan meneruskan kerja ini.

Kumpulan fakta undang-undang yang sedang dipertimbangkan termasuk alasan di mana kepentingan penting dilampirkan pada kehendak badan yang bukan merupakan pihak dalam kontrak pekerjaan, dan sebaliknya, peranan penting adalah milik kehendak pekerja itu sendiri.

Ini termasuk alasan berikut:

1. Pemindahan pekerja dengan persetujuannya kepada perusahaan, institusi, organisasi atau pemindahan ke jawatan elektif lain (Klausa 5, Perkara 29 Kanun Buruh).

Untuk menamatkan hubungan pekerjaan yang berkaitan dengan pemindahan ke organisasi lain, persetujuan diperlukan antara ketua organisasi di tempat kerja baru dan sebelumnya. Jika pengurus enggan bersetuju untuk memindahkan pekerja ke organisasi lain, pekerja boleh meletakkan jawatan di bawah sesuka hati(mengikut Perkara 31 atau Perkara 32 Kanun Buruh). Dalam kes ini, Bahagian 4 Seni. 18 Kanun Buruh, kerana dia memasuki tempat kerja baru bukan sebagai pekerja yang dijemput melalui pemindahan seperti yang dipersetujui oleh ketua dua organisasi.

Peralihan pekerja ke jawatan elektif yang berkaitan dengan tindakan pemilihan (pemilihan) ke jawatan ini menamatkan kesahihan kontrak pekerjaan sebelumnya, iaitu, mengikut klausa 5 Seni. 29 Kanun Buruh juga merupakan asas bebas untuk pemecatan pekerja.

2. Keengganan pekerja untuk dipindahkan ke lokasi lain, bersama-sama dengan perusahaan, penubuhan organisasi, serta keengganan untuk meneruskan kerja berkaitan dengan perubahan dalam keadaan kerja yang ketara (klausa 6 Perkara 29 Kanun Buruh).

Pemindahan pekerja untuk bekerja di lokasi lain, sekurang-kurangnya bersama-sama dengan organisasi, hanya boleh dilakukan dengan persetujuan pekerja. Penolakan oleh pekerja pemindahan sedemikian adalah asas bebas untuk penamatan hubungan pekerjaan.

Fasal 6 Seni. 29 Kanun Buruh juga mengandungi asas bebas lain - "enggan meneruskan kerja kerana perubahan dalam keadaan kerja sedia ada." Perubahan dalam organisasi pengeluaran dan buruh boleh menyebabkan perubahan dalam keadaan kerja sedia ada, yang, mengikut Bahagian 3 Seni. 25 Kanun Buruh, pekerja mesti dimaklumkan tidak lewat daripada dua bulan lebih awal. Sekiranya pekerja bersetuju dengannya, kontrak pekerjaan dengannya terpelihara. Sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan syarat kerja baru, kontrak pekerjaan ditamatkan mengikut klausa 6 Seni. 29 Kod Buruh.

Alasan tambahan untuk penamatan perjanjian pekerjaan (kontrak) dengan kategori pekerja tertentu

1. Pelanggaran berat satu kali tugas buruh oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan, bahagian dan bahagian berasingan lain) dan timbalannya (fasal 1 Perkara 254 Kanun Buruh);

2. Komitmen tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset monetari atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya oleh pentadbiran (klausa 2 Perkara 254 Kanun Buruh).

3. Komitmen oleh pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan perbuatan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini (klausa 3 Perkara 254 Kanun Buruh).

4. Alasan yang diperuntukkan dalam kontrak disimpulkan dengan ketua perusahaan (klausa 4 artikel 254 Kanun Buruh).

KESIMPULAN

Kod Buruh semasa telah diterima pakai pada tahun 1971. Pada tahun 1992, pindaan penting telah dibuat ke atasnya. Pindaan dan penambahan kepada Kod Buruh berterusan sehingga hari ini.

Perubahan kepada Kod Buruh dipengaruhi oleh faktor berikut:

Peralihan ekonomi negara daripada terancang kepada campuran;

Pengenalan pelbagai bentuk pemilikan;

Memperkukuh peranan kontrak dalam menentukan keadaan kerja;

Peningkatan ketegangan sosial dalam hubungan buruh;

Perubahan peranan kesatuan sekerja dalam hubungan buruh;

Pembatalan kewajipan warganegara untuk bekerja dan keadaan lain.

Kandungan khusus Kod Buruh ditakrifkan dalam Seni. 37 Perlembagaan Persekutuan Rusia, di mana buruh diisytiharkan bebas, setiap warganegara mempunyai hak untuk bebas membuang kebolehannya untuk bekerja, memilih jenis aktiviti dan profesionnya, buruh paksa adalah dilarang.

Setiap orang di Rusia mempunyai hak untuk bekerja dalam keadaan yang memenuhi keperluan keselamatan dan kebersihan, untuk diberi imbuhan untuk bekerja tanpa sebarang diskriminasi dan tidak lebih rendah daripada gaji minimum yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan, serta hak untuk perlindungan daripada pengangguran.

Hak untuk pertikaian buruh individu dan kolektif diiktiraf menggunakan kaedah untuk menyelesaikannya yang ditetapkan oleh perundangan persekutuan, termasuk hak untuk mogok.

Setiap warganegara mempunyai hak untuk berehat. Seseorang yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan dijamin jam kerja berkanun, hari cuti dan hari cuti, cuti tahunan bergaji.

Dasar negara moden dalam bidang pengawalseliaan hubungan buruh ditetapkan dalam Program Pembaharuan Sosial di Persekutuan Rusia untuk tempoh 1996–2000, yang diterima pakai oleh Dekri Kerajaan pada tahun 1997 ( SZ RF, 1997, No. 10, seni. 1173, 2073).

Seperti yang dinyatakan dalam Program, pembaharuan sosio-ekonomi yang dijalankan di Rusia telah membawa kepada perubahan radikal dalam kehidupan masyarakat: ekonomi dan aktiviti ekonomi asing telah diliberalisasikan, peringkat pertama penswastaan ​​telah dijalankan, dan sistem perancangan dan pengurusan berpusat telah dihapuskan. Majoriti penduduk sedang membangunkan nilai dan garis panduan baru secara asasnya, dan keseluruhan keadaan sosial kehidupan orang Rusia telah berubah.

Oleh itu, penggunaan Kod Buruh Persekutuan Rusia yang baru tidak jauh, kandungannya kini sedang dibincangkan secara aktif oleh pihak yang berkepentingan bukan sahaja di luar politik, tetapi juga di halaman berkala. Inti dari semua perbincangan ini adalah untuk mencari cara untuk memperbaharui hubungan buruh di mana pencapaian dalam bidang ini dalam tempoh sejarah yang lalu akan terjejas secara minimum dan akan diambil kira secara perundangan sebanyak mungkin. realiti moden dalam pembangunan hubungan buruh seperti itu.

SENARAI RUJUKAN YANG DIGUNAKAN

saya. Bahan kawal selia

Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kanun Jenayah Persekutuan Rusia.

Keputusan Presiden Persekutuan Rusia pada 16 November 1993 "Mengenai tarikan dan penggunaan buruh asing di Persekutuan Rusia" // Koleksi tindakan Presiden dan Kerajaan Persekutuan Rusia. 1993. No. 51. Seni. 4934.

Kod Kastam Persekutuan Rusia.

Undang-undang Persekutuan 11 Mac 1992 "Mengenai Perjanjian dan Perjanjian Kolektif" // Vedomosti Persekutuan Rusia. 1992. No. 17. Seni. 890.

Undang-undang Persekutuan 23 November 1995 "Mengenai prosedur untuk menyelesaikan perjanjian buruh kolektif" // Pengumpulan undang-undang Persekutuan Rusia. 1995. No. 48. Seni. 4557.Undang-undang Persekutuan 24 November 1995 No 182-FZ "Mengenai Pindaan dan Penambahan Kod Buruh Persekutuan Rusia" // Koleksi Perundangan Persekutuan Rusia. 1996. No. 35. Seni. 3504.

Undang-undang Persekutuan 24 November 1995 No. 176-FZ "Mengenai Pindaan dan Penambahan Undang-undang Persekutuan mengenai Tawaran dan Perjanjian Kolektif" // Koleksi Perundangan Persekutuan Rusia. 1995. No. 48. Seni. 4558.

Undang-undang Persekutuan 8 Disember 1995 "Mengenai Kerjasama Pertanian" // Koleksi Perundangan Persekutuan Rusia. 1995. No. 50. Seni. 4870.

Undang-undang Persekutuan 12 Januari 1996 "Mengenai kesatuan sekerja, hak dan jaminan aktiviti mereka" // Pengumpulan undang-undang Persekutuan Rusia. 1996. No. 3. Seni 148.

Undang-undang Persekutuan 26 Disember 1995 "Pada Syarikat Saham Bersama" // Koleksi Perundangan Persekutuan Rusia. 1996. No. 1. Seni. 1.

Undang-undang Persekutuan 8 Mei 1996 "Mengenai Koperasi Pengeluaran" // Koleksi Perundangan Persekutuan Rusia. 1996. No. 20. Seni. 2321.

II . Sastera khas

Alexandrov N.G. Hubungan buruh. M., 1948.

Borodina V.V., Goncharov V.G. Isu pembaharuan hubungan buruh dan kod buruh Persekutuan Rusia // Undang-undang Buruh. 1998. No 3. P. 53-56.

Vlasov V.S. Asas negara dan undang-undang. Yaroslavl, 1995.

Ginzburg L..Y. Hubungan buruh sosialis. - M., 1977.

Dmitrieva I.K. Mengenai pembaharuan undang-undang buruh // Undang-undang Buruh. 1998. No. 3. P. 58.

Zheltov O.B. Pembangunan undang-undang mengenai perjanjian buruh (kontrak) // Buletin Universiti Negeri Moscow. Siri "Undang-undang". 1995. No. 3.

Zaykin A.D. Perjanjian pekerjaan (kontrak). M., 1995.

Kaminskaya M.S. Mengenai beberapa masalah yang timbul apabila mengawal hubungan buruh // Undang-undang Buruh. 1998. No 3. P. 70-74.

Karpushin M.L. Hubungan buruh sosialis. M., 1958.

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Asas undang-undang Rusia. M., 1996.

Panina A.B. Undang-undang Buruh: Soal Jawab. M.: Peguam Baru, 1998.

Protasov V.N. Hubungan undang-undang sebagai satu sistem. M., 1991.

Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997.

Undang-undang buruh Soviet / Ed. N.G. Alexandrova. M., 1972.

Syrovatskaya L.A. Undang-undang buruh. M., 1995.

Teori Negara dan Undang-undang: Kursus Kuliah / Ed. M.N. Marchenko. M., 1996.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Undang-undang buruh Rusia. Panduan belajar. M., 1995.

Perjanjian pekerjaan (kontrak). Komen praktikal. M., 1994.

Undang-undang buruh. Buku teks / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996.

Undang-undang buruh Rusia. St. Petersburg, 1994.

Frolov O.V. Pekerja dan majikan sebagai pihak dalam hubungan buruh // Lelaki dan buruh. 1999. Bil 7. ms 79-80.

Halfina R.O. Doktrin umum perhubungan undang-undang. M., 1974.

III. Amalan kehakiman

Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia pada 22 Disember 1992 No. 16 "Mengenai beberapa isu permohonan perundangan oleh mahkamah Persekutuan Rusia dalam menyelesaikan pertikaian buruh" // Buletin Mahkamah Agung Persekutuan Rusia. 1993. No. 3.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia dan Plenum Mahkamah Timbang Tara Tertinggi Persekutuan Rusia bertarikh 1 Jun 1996 No. 68 “Mengenai beberapa isu yang berkaitan dengan permohonan bahagian satu Kanun Sivil Persekutuan Rusia" // Buletin Mahkamah Timbang Tara Tertinggi Persekutuan Rusia. 1996. No. 9.

Lihat: fasal 4 Seni. 37 Perlembagaan Persekutuan Rusia; Seni. 2, ch. XIV, XVII Kod Buruh; Undang-undang Persekutuan "Mengenai Prosedur untuk Menyelesaikan Pertikaian Buruh Kolektif", dsb.

Lihat: Alexandrov N.G. Hubungan undang-undang buruh - M., 1948. Ginzburg L.Ya. Hubungan buruh sosialis. - M., 1977. Karpushin M.L. Hubungan buruh sosialis. - M., 1958; Undang-undang buruh Rusia. St Petersburg, 1994; Syrovatskaya L.A. Undang-undang buruh. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Undang-undang buruh Rusia. Panduan belajar. M., 1995; Undang-undang buruh. Buku teks / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Asas undang-undang Rusia. M., 1996; Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997; dll.

Lihat: Panina A.B. Undang-undang Buruh: Soal Jawab. M.: Peguam Baru, 1998. P. 33, 48-49; Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997. ms 104-105.

Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997. P. 105.

Lihat: Undang-undang Buruh Rusia. St Petersburg, 1994; Syrovatskaya L.A. Undang-undang buruh. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Undang-undang buruh Rusia. Panduan belajar. M., 1995; Undang-undang buruh. Buku teks / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Asas undang-undang Rusia. M., 1996; Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997; dll.

Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997. ms 85-86.

Koleksi tindakan Presiden dan Kerajaan Persekutuan Rusia. 1993. No. 51. Seni. 4934.

Lihat: Undang-undang Buruh Rusia. St Petersburg, 1994; Syrovatskaya L.A. Undang-undang buruh. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Undang-undang buruh Rusia. Panduan belajar. M., 1995; Undang-undang buruh. Buku teks / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Asas undang-undang Rusia. M., 1996; Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997; dll.

Merah N.G. Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997. P. 103.

Panina A.B. Undang-undang Buruh: Soal Jawab. M.: Peguam Baru, 1998. P. 33, 48-49.

Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997. ms 105-107.

Lihat: Halfina R.O. Doktrin umum perhubungan undang-undang. M., 1974; Protasov V.N. Hubungan undang-undang sebagai satu sistem. M., 1991; Vlasov V.S. Asas negara dan undang-undang. Yaroslavl, 1995; Teori Negara dan Undang-undang: Kursus Kuliah / ed. M.N.Marchenko. M., 1996; dll.

Lihat: Perjanjian pekerjaan (kontrak). Komen praktikal. M., 1994; Zheltov O.B. Pembangunan undang-undang mengenai perjanjian buruh (kontrak) // Buletin Universiti Negeri Moscow. Siri "Undang-undang". 1995. No 3; Zaykin A.D. Perjanjian pekerjaan (kontrak). M., 1995; Undang-undang buruh Rusia / Di bawah. ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997. P. 155-207; dll.

Pengumpulan undang-undang Persekutuan Rusia. 1996. No. 35. Seni. 4135.

Pengumpulan undang-undang Persekutuan Rusia. No. 31. Seni. 2990; NW RF. 1996. No. 18. Seni. 2115.

Buletin Mahkamah Agung Persekutuan Rusia. 1993. No. 3.

Undang-undang buruh Rusia / Ed. NERAKA. Zaikina. M.: Norma, 1997. P. 181.

Lihat: Borodina V.V., Goncharov V.G. Isu pembaharuan hubungan buruh dan kod buruh Persekutuan Rusia // Undang-undang Buruh. 1998. No 3. P. 53-56; Frolov O.V. Pekerja dan majikan sebagai pihak dalam hubungan buruh // Lelaki dan buruh. 1999. No 7. P. 79-80; Dmitrieva I.K. Mengenai pembaharuan undang-undang buruh // Undang-undang Buruh. 1998. No 3. P. 58; dll.