Menu
Secara percuma
Pendaftaran
Rumah  /  Merancang kehamilan/ Pengurangan jawatan dalam jadual perjawatan. Prosedur untuk menamakan semula jawatan dalam jadual perjawatan

Pengurangan jawatan dalam jadual kakitangan. Prosedur untuk menamakan semula jawatan dalam jadual perjawatan

Persaingan dalam pasaran domestik dan global, krisis ekonomi, pengoptimuman aktiviti perusahaan dan perbelanjaan bajet - sebab-sebab ini sering membawa kepada keperluan untuk majikan mengurangkan bilangan pekerja.

Kita tidak boleh melupakan faktor penting seperti revolusi teknologi dan penggantian berterusan buruh manusia dengan buruh mesin - komputer, mesin automatik dan peralatan lain. Profesion seperti pengendali telefon, jurutaip dan kaunter hampir semuanya ketinggalan. Pengurangan kedudukan dalam meja kakitangan selalunya berlaku disebabkan oleh kekurangan organisasi keperluan selanjutnya untuk mana-mana profesion.

Jadual kakitangan ialah salah satu daripada dokumen organisasi asas mana-mana syarikat, institusi atau perusahaan (tanpa mengira bentuk pemilikannya), mentakrifkan:

  • bilangan jawatan;
  • bilangan pekerja (unit) yang disenaraikan dalam jawatan ini;
  • gaji rasmi orang-orang ini, kadar tarif, saiz elaun.

Dokumen ini berfungsi sebagai asas untuk kerja jabatan sumber manusia, akauntan yang mengira gaji, serta mereka yang bertanggungjawab untuk kesihatan dan keselamatan pekerjaan. Bentuknya ditentukan oleh Resolusi Jawatankuasa Negeri RF mengikut statistik bertarikh 01/05/2004 No. 1. Kelulusannya dijalankan atas perintah ketua organisasi.

Penting! Mulai 1 Januari 2013, borang perjawatan yang diluluskan oleh Jawatankuasa Perangkaan Negeri tidak wajib digunakan!

Bersedia untuk pengurangan pekerjaan

Memecat seseorang adalah proses yang sangat tidak menyenangkan bagi pengurus dan pekerja. Adalah penting untuk mengambil kira aspek moral dan etika dan mematuhi semua formaliti undang-undang. Di negeri kita, kepentingan pekerja dilindungi sepenuhnya oleh undang-undang, oleh itu adalah mustahil untuk memecat seseorang tanpa sebab, tanpa mengikuti prosedur yang diperuntukkan oleh undang-undang Buruh.

Pertama sekali, majikan mesti mempertimbangkan semua kemungkinan untuk mengekalkan pekerja pada kakitangan organisasi tanpa pemecatan. Untuk tujuan ini, dia perlu menyemak maklumat tentang bilangan pekerja, tanggungjawab kerja dan gaji mereka, dan kemudian merancang untuk memindahkan pekerja ke jawatan yang paling hampir dengan sifat kerja, tanggungjawab dan gaji dalam jadual kakitangan.

Algoritma pengurangan kedudukan

Penting! Pengurangan jawatan dalam jadual kakitangan mesti dijalankan, dengan mengambil kira sepenuhnya semua norma undang-undang yang mengawal proses ini! Kegagalan untuk mematuhi keperluan Kod Buruh akan mengakibatkan pencabulan hak mereka yang diberhentikan kerja dan rayuan selanjutnya kepada inspektorat buruh, pejabat pendakwa dan mahkamah.

Dengan syarat bahawa prosedur yang tidak menyenangkan tidak dapat dielakkan, majikan mesti mematuhi prosedur untuk menghapuskan talian yang sepadan dan berpisah dengan pekerja, iaitu seperti berikut:

  1. Ketua perusahaan mesti mengeluarkan perintah mengikut mana kedudukan itu akan dikurangkan.
  2. Selepas ini, senarai jawatan dan pekerja yang akan diberhentikan dibentuk, dengan mengambil kira keperluan Kod Buruh Persekutuan Rusia mengenai kumpulan keutamaan orang yang dipecat terakhir.
  3. Sekurang-kurangnya dua bulan kalendar sebelum tarikh pengurangan yang dirancang, pekerja dimaklumkan bahawa jawatannya akan disingkirkan. Langkah ini perlu untuk dimiliki oleh seseorang tempoh tertentu masa untuk memilih tempat pekerjaan lain yang sesuai untuknya dari segi jadual kerja dan gaji. Adalah perlu untuk memberi perhatian kepada fakta bahawa prosedur ini mesti didokumenkan: notis bertulis disediakan dalam dua salinan, dan pekerja menandatangani untuk diberitahu tentang pemisahan masa depan.
  4. Dengan perintah bos, komisen khas dibuat, yang terdiri daripada orang yang bekerja di perusahaan, yang mesti mengesahkan kesahihan prosedur.
  5. Orang yang diberhentikan diminta bertukar ke jawatan kosong yang lain. Ini mungkin, antara lain, jawatan sementara, yang hanya boleh diambil semasa ketiadaan orang yang menduduki jawatan ini secara tetap. Sebagai contoh, pekerja tetap mungkin sedang bercuti bersalin. Terjemahan diformalkan dengan kesimpulan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Di samping itu, dalam keadaan ini, pesanan yang sepadan dikeluarkan, dan pemindahan itu ditunjukkan dalam buku kerja dan kad peribadi pekerja.
  6. Majikan bertanggungjawab untuk memaklumkan kesatuan sekerja terlebih dahulu (jika wujud di perusahaan), dan sekiranya berlaku pengurangan besar-besaran dalam bilangan kakitangan - perkhidmatan pekerjaan.
  7. Orang yang diberhentikan dibayar semua pampasan yang diperuntukkan oleh perundangan Buruh dan bayaran pesangon, pengiraannya adalah berdasarkan gaji rasmi yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan yang dibuat antara pekerja dan perusahaan.
  8. Pemecatan terus pekerja yang enggan bertukar ke jawatan lain dalam kakitangan organisasi yang ditawarkan oleh majikan. Pengurus mengeluarkan perintah pemecatan, dan buku kerja pekerja ditambah dengan rekod pemecatan kerana pengurangan kakitangan berdasarkan Artikel 81 Kod Buruh.
  9. Dari saat jawatan yang dikurangkan tidak lagi wujud, perintah pengurus, yang memperkenalkan jadual kakitangan yang dikemas kini, memperoleh kuasa undang-undang. Perintah ini boleh dikeluarkan lebih awal.

Hak keutamaan mereka yang diberhentikan kerja

Perundangan negara kita telah mengenal pasti beberapa kategori warganegara yang mempunyai kelebihan berbanding orang lain apabila mengurangkan kakitangan dalam kedudukan yang sama.

Khususnya, warganegara berikut menikmati faedah tersebut:

  1. Orang kurang upaya.
  2. Orang yang mengambil bahagian dalam pembubaran kemalangan Chernobyl.
  3. Mereka yang pernah atau pernah menghidap penyakit (radiation sickness) yang disebabkan oleh akibat kemalangan radiasi.
  4. Jenis pekerja lain yang hak utamanya ditetapkan oleh undang-undang atau dinyatakan dalam perjanjian atau perjanjian kolektif.
  5. Orang yang dipilih ke dalam badan kesatuan sekerja.
  6. Veteran yang menyertai operasi ketenteraan di luar negara.
  7. Pekerja yang telah meningkatkan produktiviti buruh atau telah meningkatkan kelayakan.

Dalam kes pemansuhan langsung jawatan apabila menukar jadual kakitangan organisasi, norma undang-undang buruh Kategori warganegara berikut dibezakan yang tidak tertakluk kepada pemecatan di bawah sebarang keadaan selain pemansuhan organisasi:

  • ibu kepada kanak-kanak di bawah umur tiga tahun;
  • wanita hamil;
  • ibu bapa tunggal dengan kanak-kanak di bawah umur 14 tahun atau kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun;
  • pekerja yang bercuti sah dan warganegara yang hilang upaya buat sementara waktu.

Perbezaan antara pengurangan kakitangan dan pengurangan bilangan pekerja

Berpisah dengan pekerja akibat pemberhentian boleh dilakukan dengan dua cara:

  1. Pemansuhan mutlak kedudukan yang dikurangkan.
  2. Mengurangkan bilangan pekerja tertentu dalam satu jawatan.

Dalam kes pertama, pengurus tidak perlu membuat pilihan antara pekerja dalam jawatan yang sama. Dalam keadaan ini, dia boleh memberi perhatian kepada kualiti profesional bawahannya, dan menawarkan mereka yang menunjukkan hasil yang paling serius satu lagi pekerjaan yang menguntungkan. Di samping itu, dalam kes ini, kemungkinan perbicaraan masa depan yang melibatkan warganegara yang dibuang kerja berkurangan dengan ketara.

Pilihan kedua adalah kurang menarik, kerana anda perlu memilih antara orang yang berada dalam barisan yang sama, dan perkara yang akan diketengahkan bukanlah profesionalisme, tetapi sama ada pekerja telah memberikan kelebihan secara sah berbanding kakitangan lain apabila dipecat.

Dokumentasi prosedur

Proses mengurangkan jawatan dalam kakitangan organisasi diformalkan melalui dokumentasi rasmi.

Bilangan kertas yang diperlukan untuk melaksanakan pemansuhan talian, khususnya, termasuk:

  1. Perintah daripada pengurus, yang disahkan oleh ketua jabatan kakitangan, untuk mengurangkan kedudukan dalam jadual kakitangan.
  2. Memberitahu pekerja tentang pemberhentian yang akan datang.
  3. Perintah daripada bos mengenai penciptaan komisen buruh.
  4. Pesanan daripada pengurus yang meluluskan jadual kakitangan yang dikemas kini atau mewujudkan perubahan dalam jadual kakitangan semasa kerana pengurangan.
  5. Satu set dokumentasi untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain atau untuk pemecatannya.

Bayaran yang perlu dibayar kepada pekerja kerana pemansuhan jawatan

Untuk meringankan kesukaran yang dihadapi oleh seorang warganegara akibat kehilangan pekerjaannya, syarikat yang memecat, berdasarkan norma Kod Buruh Persekutuan Rusia, membayarnya gaji pemberhentian. Ia berjumlah satu purata gaji bulanan. Di samping itu, pekerja mengekalkan purata gaji bulanan untuk dua bulan akan datang.

Sekiranya orang yang dibuang kerja didaftarkan dengan perkhidmatan pekerjaan, dia mempunyai hak untuk mengira untuk mengekalkan pendapatannya dalam bulan ketiga dari tarikh perpisahan daripada bekas majikan. Tetapi hanya jika pencarian kerja dalam dua bulan sebelumnya tidak membawa hasil yang positif.

Dengan keputusan perkhidmatan pekerjaan, bayaran kepada orang yang dibuang kerja boleh dilanjutkan sehingga enam bulan.

Orang yang diberhentikan kerja yang percaya bahawa pemecatan mereka bertentangan dengan undang-undang mempunyai hak untuk merayu kepada Inspektorat Buruh Negeri, pejabat pendakwa atau terus ke mahkamah. Adalah perlu untuk mengambil kira bahawa hakim dalam kes yang berkaitan dengan pengurangan kakitangan akan, pertama sekali, melihat pematuhan penuh majikan terhadap semua norma undang-undang Buruh yang mengawal pengurangan jawatan apabila menukar jadual kakitangan.

Menamakan semula kedudukan dalam jadual kakitangan - prosedur itu mempunyai beberapa keanehan, dan penyelewengan daripadanya boleh membawa kepada akibat undang-undang yang serius. Dalam artikel ini kami akan memberitahu anda apa yang perlu dilakukan.

Mengapa anda perlu menentukan prosedur untuk menukar tajuk pekerjaan dalam jadual kakitangan: apakah akibat daripada langkah yang salah

Walau apa pun bentuknya, nama jawatan dan unit struktur disertakan dalam kandungan dokumen ini. Anda akan mempelajari bagaimana ini kelihatan seperti dalam contoh dari lampiran artikel Contoh mengisi jadual kakitangan. Percanggahan antara tajuk pekerjaan dalam jadual kakitangan dan kontrak pekerjaan boleh dianggap sebagai pelanggaran langsung Seni. 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan melibatkan liabiliti di bawah Seni. 5.27 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Keistimewaan perubahan dalam sebahagian nama adalah bahawa prosedur bergantung pada kelayakan undang-undang keadaan. Dalam sesetengah kes, adalah perlu untuk mengikuti prosedur untuk mengurangkan kedudukan dalam jadual kakitangan (Rostrud memberi amaran bahawa jika terdapat ketidakkonsistenan, adalah mustahil perlaksanaan yang betul pengurangan kakitangan, lihat surat bertarikh 21 Januari 2014 Bil PG/13229-6-1). Tindakan yang dipilih secara salah juga boleh menyebabkan pelanggaran Kod Buruh.

Membuat perubahan pada tajuk pekerjaan dalam jadual kakitangan: pilihan

Kes apabila perlu menukar nama jawatan dalam jadual perjawatan mungkin berbeza:

  • pembetulan kesilapan teknikal atau ketidakselarasan nama yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan;
  • menukar tajuk kerja tanpa mengubah kandungan kerja;
  • perubahan mengikut keputusan pengurusan berkaitan dengan perubahan substantif dan (atau) organisasi dalam jabatan, dsb.

Pelaksanaan pelarasan yang betul ditentukan oleh kelayakan undang-undang kandungan perubahan dari segi kesan terhadap hubungan undang-undang dengan pekerja. Dalam hal ini, prosedur akan bergantung kepada 4 situasi yang berlaku:

  1. Kekurangan kepentingan undang-undang untuk sedia ada perhubungan buruh(jawatan kosong).
  2. Mengubah syarat kontrak pekerjaan tanpa mengubah fungsi buruh.
  3. Bergerak.
  4. Terjemahan.

Menukar jadual kakitangan adalah dalam kuasa majikan (surat Rostrud bertarikh 22 Mac 2012 No. 428-6-1) dan oleh itu - dalam bentuk tulen- akan dilaksanakan dalam versi pertama. Dalam 3 yang lain, ia dikaitkan dengan pengeluaran pesanan untuk kakitangan (lebih lanjut mengenai konsep dalam artikel Pesanan untuk kakitangan - apakah pesanan ini?) dan penyediaan dokumen yang berkaitan.

Mari kita lihat susunan perubahan, dan kemudian pilihan untuk tindakan dalam setiap situasi.

Cara menukar atau memperkenalkan jawatan baharu dalam jadual perjawatan: dokumen apa yang perlu diisi, sama ada kod jawatan atau singkatan harus ditunjukkan

Prosedur untuk menamakan semula kedudukan atau memperkenalkan kedudukan baharu adalah tradisional:

  • penyediaan draf pesanan untuk pindaan dan edisi baharu jadual perjawatan;
  • penglihatan;
  • pengeluaran perintah (menandatangani, pendaftaran).

Jika nama jawatan baharu terdiri daripada beberapa perkataan, ia boleh dipendekkan (contohnya, pemeriksa HR - pemeriksa QA). Selaras dengan fasal 11 peraturan kelakuan..., diluluskan. Dengan Keputusan Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 16 April 2003 No. 225, semua catatan dalam buku kerja dibuat tanpa singkatan tidak ada peraturan sedemikian mengenai jadual kakitangan.

Walau bagaimanapun, adalah tidak diingini untuk membuat pengurangan jika peruntukan faedah atau pampasan dikaitkan dengan menduduki sesuatu jawatan dan kesilapan teknikal adalah mungkin apabila mentafsir nama dalam dokumen kakitangan.

Kod kedudukan ditunjukkan mengikut OKPDTR (Pengkelas Profesion Semua-Rusia... OK 016-94, diluluskan oleh Dekri Piawaian Negeri Persekutuan Rusia pada 26 Disember 1994 No. 367), jika undang-undang mengaitkan kehadiran sebarang faedah atau sekatan dengan pekerjaannya. Dalam kes lain, tiada kod diperlukan.

Beberapa nuansa reka bentuk boleh dilihat dalam bahan di laman web menggunakan pautan: Bagaimana untuk membuat perubahan pada jadual kakitangan dengan betul? , Apakah rupa pesanan untuk menukar jadual kakitangan? .

Kelulusan versi baharu adalah memadai hanya jika jawatan yang ditukar adalah kosong atau tajuk jawatan dibawa ke dalam pematuhan kontrak pekerjaan. Dalam situasi lain, senarai tindakan yang perlu mengembang atau berubah.

Apa yang perlu dilakukan jika nama jawatan yang diduduki oleh pekerja atau unit struktur berubah

Mari kita pertimbangkan pilihan yang tidak berkaitan dengan mengubah kandungan tugas pekerja:

  1. Hanya nama sahaja yang bertukar, tanggungjawab tetap sama:
    • sebagai tambahan kepada menukar jadual kakitangan, perjanjian tambahan dibuat kepada kontrak pekerjaan (Perkara 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), perubahan unilateral mungkin mengikut klausa 1 Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan notis bertulis kepada pekerja sekurang-kurangnya 2 bulan lebih awal;
    • catatan dibuat dalam buku kerja pekerja mengikut klausa 3.1 arahan untuk mengisi..., diluluskan. Resolusi Kementerian Buruh Persekutuan Rusia bertarikh 10 Oktober 2003 No. 69: “ Jawatan "akaun kanan" telah ditukar nama kepada " ketua akauntan” ", dengan merujuk kepada perintah yang mengubah suai.
  2. Unit struktur berubah, pergerakan berikut berlaku:
    • sebagai tambahan kepada menukar jadual kakitangan, perintah penempatan semula dikeluarkan, yang mana pekerja mesti dibiasakan;
    • jika nama unit itu ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan, perjanjian tambahan kepadanya dibuat (Perkara 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Dalam situasi ini, kehadiran perubahan organisasi disahkan dengan pengecualian nama sebelumnya daripada struktur organisasi. Pemeliharaan fungsi disahkan dengan membandingkan teks huraian kerja.

Fungsi kerja pekerja berubah

Dalam keadaan di mana bukan sahaja gelaran jawatan tertakluk kepada perubahan, tetapi juga tanggungjawab untuknya, perkara berikut terpakai:

  • jawatan dengan nama yang berbeza dimasukkan ke dalam jadual kakitangan (yang lama dikekalkan buat sementara waktu), huraian kerja baharu dikeluarkan;
  • perjanjian tambahan dibuat pada kontrak pekerjaan untuk pemindahan ke jawatan baru (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), catatan yang sepadan dibuat dalam buku kerja;
  • jawatan sebelumnya dikecualikan daripada jadual perjawatan.

Anda tidak boleh mengecualikan jawatan sebelumnya daripada senarai kakitangan semasa ia diduduki. Apabila fungsi buruh berubah ( tanggungjawab kerja) hanya terjemahan boleh digunakan. Jawatan sebelumnya sedang dikurangkan, oleh itu, jika pekerja tidak bersetuju dengan pemindahan, perlu memfailkan pemecatan kerana pengurangan kakitangan (keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Novgorod bertarikh 06/07/2017 dalam kes No. 2- 99-33-1115).

Jadi, perubahan dalam kedudukan diformalkan secara berbeza bergantung pada situasi:

  • apabila dibawa ke dalam pematuhan kontrak pekerjaan - dengan mengeluarkan versi baharu jadual kakitangan, yang tidak perlu dibiasakan kepada pekerja;
  • apabila menukar nama - dengan melaraskan syarat kontrak pekerjaan di bawah Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia;
  • apabila menukar unit struktur - dengan bergerak;
  • dan sekiranya berlaku perubahan dalam fungsi kerja - dalam bentuk pemindahan ke jawatan baru dengan pengurangan pada yang sebelumnya.

Dokumen kawal selia yang mencerminkan struktur organisasi, perjawatan dan bilangannya, mengikut piagamnya, ialah jadual perjawatan. Perubahan dalam jadual perjawatan hanya boleh dibuat berdasarkan perintah untuk meminda jadual perjawatan.

Perintah untuk meminda jadual kakitangan

Keputusan untuk membuat perubahan pada jadual kakitangan dibuat oleh majikan (ketua organisasi atau usahawan individu). Keputusan ini mesti disahkan dengan perintah untuk meminda jadual kakitangan. Perundangan tidak memperuntukkan bentuk bersatu perintah ini. Akibatnya, majikan mempunyai hak untuk membangunkannya secara bebas. Menandatangani perintah untuk menukar meja kakitangan dilakukan oleh ketua atau orang lain yang diberi kuasa organisasi.

Perubahan mungkin melibatkan peruntukan jadual kakitangan berikut:

  • pengecualian jawatan kosong atau beberapa jawatan, bahagian berkaitan dengan sebarang perubahan organisasi dalam kerja majikan;
  • pengenalan jawatan baru jika keputusan dibuat untuk mengembangkan pengeluaran atau meningkatkan jumlah perkhidmatan yang disediakan atau kerja yang dilakukan;
  • pengurangan kakitangan majikan;
  • perubahan dalam gaji pekerja;
  • menamakan semula jabatan dan jawatan.

Majikan juga boleh membuat keputusan atas alasan lain untuk menukar jadual kakitangan.

Sila ambil perhatian bahawa majikan mempunyai kewajipan untuk memberikan maklumat bulanan mengenai ketersediaan jawatan kosong (fasal 3 Perkara 25 Undang-undang Persekutuan Rusia pada 19 April 1991 N 1032-1). Maklumat sedemikian diberikan kepada pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan.

Jadual di bawah mengandungi maklumat tentang kemungkinan sebab untuk membuat perubahan, serta peringkat utama yang mesti dilalui oleh majikan semasa membuat keputusan untuk membuat perubahan pada jadual kakitangan.

Bagaimana untuk mengeluarkan kedudukan dari meja kakitangan

Apakah cara yang ada untuk membuat perubahan?

Perubahan kepada jadual perjawatan dibuat bukan sahaja apabila majikan perlu memperkenalkan profesion baharu. Ia juga berubah jika perlu mengeluarkan unit kakitangan daripada jadual.

Anda boleh melakukan ini:

mengikut perintah;

kelulusan ShR baharu.

Mari kita lihat susunan kedudukan yang diberikan.

Pengecualian kepakaran daripada ShR

Jika tempat itu kosong

Jika perlu, majikan mempunyai hak untuk mengecualikan kepakaran atau jabatan daripada jadual kerja. Untuk tujuan ini, perintah dikeluarkan untuk mengecualikan jawatan daripada jadual kakitangan. Terdapat satu kaveat di sini: jika jawatan yang dirancang untuk dikeluarkan daripada dokumen itu kosong, maka tidak perlu mengeluarkan notis pengurangan bilangan kakitangan atau kakitangan.

Disebabkan pengurangan

Dalam kes ini, adalah mungkin untuk meluluskan SR baharu tanpa memasukkan kepakaran tertakluk kepada pengurangan, serta mengeluarkan perintah untuk mengecualikan jawatan daripada SR yang tertakluk kepada pengurangan dan meluluskan dokumen baharu selepas tarikh perubahan yang akan datang. Pekerja yang tertakluk kepada pengurangan kakitangan hendaklah dimaklumkan tentang apa yang berlaku menggunakan dokumen bertulis yang ditandatangani dua bulan lebih awal. Terdapat petunjuk tentang ini dalam Bahagian 2 Seni. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mengikut peraturan ini, tarikh mula berkuat kuasa perubahan jadual kerja tidak boleh berlaku lebih awal daripada dua bulan selepas pengeluaran perintah.

Perintah untuk mengecualikan jawatan daripada SR boleh dibuat oleh majikan di bentuk bebas. Tidak perlu menunjukkan kadar atau gaji.

Perintah itu hendaklah menunjukkan:

maklumat mengenai acara tersebut;

tarikh pengenalan inovasi yang dirancang,

nama jabatan, profesion dan nama penuh warganegara yang akan terjejas akibat pengurangan itu;

hak dan jaminan pekerja yang diberhentikan

Selepas mengeluarkan arahan, majikan mesti membiasakan pekerja yang diberhentikan dengannya.

Menyimpan pesanan

SR, serta perintah mengenai penyingkiran jawatan, harus disimpan di perusahaan secara kekal. Dan semua cadangan mengenai pembangunan dan perubahannya mesti disimpan dalam arkib perusahaan selama sekurang-kurangnya lima tahun. Masa penyimpanan yang sama ditetapkan untuk projek kakitangan.

Pengurangan jawatan: mencipta jadual kakitangan baharu

Mengecilkan saiz adalah prosedur yang terlalu serius untuk diubahsuai

Pemberhentian pekerja perusahaan adalah prosedur yang dikawal ketat (Perkara 179, 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika ia tidak dijalankan dengan betul, mahkamah boleh memasukkan semula pekerja yang diberhentikan, mengisytiharkan pengurangan itu tidak sah. Hasil pengembalian semula pekerja di tempat kerja adalah pembayaran untuk ketidakhadiran paksa dalam jumlah pendapatan purata (Perkara 394 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pengecilan dalam sesebuah organisasi melibatkan beberapa peringkat. Tiada satu pun daripada mereka boleh dilangkau, jika tidak, pengurangan tidak akan berlaku (untuk maklumat lanjut, lihat “Prosedur pengurangan kakitangan ( arahan langkah demi langkah 2017)"). Sila ambil perhatian bahawa prosedur untuk pengurangan kakitangan usahawan individu mempunyai nuansa tersendiri (untuk butiran lanjut, lihat "Prosedur untuk mengurangkan gaji pemberhentian untuk usahawan individu").

Perintah pengurangan mesti disediakan bersama dengan jadual perjawatan baharu

Jadual perjawatan baharu boleh dikuatkuasakan pada hari berikutnya selepas hari pemecatan pekerja yang diberhentikan. Ini dijelaskan oleh fakta bahawa jawatan yang diduduki tidak boleh dikeluarkan dari meja kakitangan. Mari kita ingatkan bahawa hari pemecatan adalah hari bekerja terakhir. Jadi, lakukannya edisi baru jadual kakitangan hanya boleh dilakukan pada hari berikutnya selepas pekerja mengosongkan jawatan.

Mungkin perlu untuk mengeluarkan beberapa edisi "kakitangan"

Dalam amalan, ia jarang berlaku bahawa pengurangan pekerja berlaku dalam satu hari. Ada yang bercuti sakit, ada yang bercuti yang telah dirancang. Pekerja sedemikian tidak boleh dipecat semasa ketiadaan mereka. Hakikat bahawa hari pemberhentian diumumkan lebih awal tidak mengubah keadaan.

Pekerja yang diberhentikan dalam keadaan sedemikian akan dikembalikan semula oleh mahkamah, dan organisasi akan dipaksa membayarnya kerana ketidakhadiran secara paksa (Perkara 394 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Bryansk bertarikh 3 Oktober 2013 Tidak 33-3203/2013). Di samping itu, pekerja boleh memfailkan tuntutan untuk pampasan bagi kerosakan moral.

Oleh itu, beberapa semakan mungkin diperlukan untuk mengikuti perubahan kakitangan yang berkaitan dengan pengurangan jawatan.

Jika anda mendapati ralat, sila serlahkan sekeping teks dan klik Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Perintah untuk menukar meja kakitangan

Jadual kakitangan (SHR atau dalam bahasa biasa - "shtatka") mengandungi senarai unit struktur, nama jawatan, kepakaran, profesion yang menunjukkan kelayakan, serta maklumat mengenai bilangan jawatan (Dekri Jawatankuasa Statistik Negeri bertarikh Januari 5, 2004 No. 1). Resolusi yang sama meluluskan borang bersatu No. T-3, yang dipasang di semua produk perisian pada perakaunan kakitangan dan, sebagai peraturan, digunakan oleh organisasi dan usahawan.

Borang T-3 untuk perjawatan

Sila ambil perhatian bahawa ia tidak wajib bagi pertubuhan bukan kerajaan. Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan (Rostrud) telah berulang kali menyatakan dalam suratnya bahawa mereka mempunyai hak untuk menggunakan bentuk dokumen perakaunan utama yang dibangunkan secara bebas.

Kelulusan perjawatan

Ia diluluskan oleh perintah majikan, yang ditandatangani oleh ketua organisasi atau orang lain yang diberi kuasa olehnya.

Membuat perubahan pada jadual kakitangan

Undang-undang tidak menetapkan bilangan dokumen sedemikian, atau tarikh akhir atau tempoh tertentu untuk pembetulan. Sebagai peraturan, dalam kes sedemikian, perintah dikeluarkan untuk meluluskan ShR. Jika inovasi tidak berskala besar, anda boleh bertahan dengan pesanan untuk membuat perubahan. Ia meluluskan inovasi, dan ia boleh ditunjukkan dalam teks dokumen atau dikeluarkan sebagai lampiran. Dokumen itu ditandatangani oleh ketua organisasi atau orang yang diberi kuasa olehnya. Tiada bentuk bersatu; majikan mempunyai hak untuk membangunkannya secara bebas. Prinsip utama adalah merekodkan semua pelarasan yang dibuat. Anda boleh menggunakan contoh pesanan kami untuk menukar jadual kakitangan.

Pindaan dibuat dalam kes berikut:

  • apabila memperkenalkan kedudukan baharu atau unit struktur baharu;
  • apabila nama mereka bertukar;
  • apabila kadar gaji atau tarif berubah;
  • apabila menghapuskan jawatan dan jabatan yang kosong;
  • apabila mengurangkan kakitangan atau bilangan.

Pengenalan unit kakitangan baru

Apabila perlu untuk mengupah pakar yang kedudukannya tidak diperuntukkan dalam kakitangan, atau menambah keseluruhan unit kepada organisasi, perintah dikeluarkan untuk memperkenalkan unit baharu. Ia mesti mengandungi maklumat tentang nama unit struktur, nama jawatan, bilangan kadar, gaji atau kadar tarif.

Menukar tajuk jawatan atau jabatan

Penamaan semula, sebagai peraturan, tidak memerlukan pembetulan dalam fungsi buruh pekerja (atau keseluruhan jabatan). Jika fungsi buruh perubahan, maka penamaan semula tidak boleh dilakukan. Ia diperlukan untuk memformalkan pemindahan pekerja (atau beberapa pekerja) ke jawatan baru. Menukar nama akan memerlukan membuat pelarasan dan penambahan pada kontrak pekerjaan, buku kerja dan kad peribadi pekerja. Oleh itu, inovasi sedemikian bukan sahaja memerlukan pemberitahuan, tetapi juga persetujuan daripada pekerja. Sekiranya penolakan, majikan harus dipandu oleh Art. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tanpa kehilangan pemberitahuan mandatori kepada pekerja dua bulan sebelum pelarasan. Anda boleh menggunakan pesanan sampel ini untuk menukar jadual kakitangan.

Pelarasan gaji atau kadar tarif

Ini adalah perubahan dalam terma imbuhan yang dipersetujui dalam kontrak pekerjaan. Oleh itu, ia memerlukan perjanjian wajib dengan pekerja walaupun gaji meningkat. Dalam kes penolakan pekerja, majikan harus dipandu oleh Art. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Penyenaraian jawatan dan jabatan yang kosong

Prosedur ini tidak memerlukan persetujuan dengan pekerja. Jawatan-jawatan ini tidak diisi dan oleh itu boleh dihapuskan mengikut budi bicara majikan.

Perkara penting! Sekiranya pengurangan kakitangan dirancang, maka lebih baik untuk mengeluarkan jawatan kosong dari ShR sebelum permulaan prosedur pengurangan, dan tidak serentak dengannya.

Pengurangan kakitangan

Ini adalah inovasi yang paling memakan masa dan harus disediakan lebih awal. Majikan mesti memastikan bahawa jawatan kosong dikeluarkan daripada SR dan struktur baharu itu memenuhi keperluan organisasi. Pekerja dimaklumkan tentang pemecatan yang akan datang oleh majikan secara peribadi dan dengan tandatangan sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal. Perintah yang sepadan juga mesti dikeluarkan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum membuat pelarasan. Untuk membuat perubahan pada jadual perjawatan, gunakan susunan sampel di bawah.

Hotline

Kelab pembangunan profesional

Acara latihan

(347) 291 20 70

Pesanan dan pemberitahuan: dua dokumen penting apabila mengurangkan bilangan pekerja


Prosedur untuk mengurangkan bilangan dan kakitangan pekerja yang ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia adalah wajib untuk semua majikan tanpa pengecualian. Pematuhan ketat terhadap semua formaliti dan keperluan undang-undang adalah syarat utama untuk kesahihannya.

Asas undang-undang

Kod Buruh mengawal pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja dalam artikel yang berkaitan dengan isu pemecatan, serta menyediakan pampasan dan jaminan kepada pekerja. Kod Buruh Persekutuan Rusia mengawal pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja dengan terperinci dan jelas yang mencukupi, tetapi apabila menggunakan norma kod, persoalan selalu timbul. Nilai hebat mempunyai amalan kehakiman, Mahkamah Agung sering mengeluarkan penjelasan mengenai prosedur untuk menggunakan artikel undang-undang, sebagai contoh, mengenai isu ini masih relevan Resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17 Mac 2004 N 2, di mana banyak perhatian diberikan kepada isu pengurangan pekerja.

Pengurangan dalam bilangan pekerja berlaku atas inisiatif majikan ini asas untuk penamatan kontrak pekerjaan dirumuskan dalam Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Seni. 178 – 180 menumpukan sepenuhnya kepada jaminan dan pampasan bagi pekerja yang dibuang kerja atas alasan sedemikian.

Mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja adalah dua asas yang berbeza mengurangkan bilangan unit buruh:

  • jika perubahan dalam jadual perjawatan membawa kepada penurunan bilangan unit satu jawatan, bilangannya dikurangkan secara langsung;
  • jika integer dikecualikan bahagian struktur atau jawatan tertentu dengan orang - kakitangan dikurangkan.

Sudah tentu, ia boleh dijalankan secara selari; Pertama, pengurusan membuat keputusan, kemudian melaksanakannya - pemecatan berlaku untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja. Biasanya pengurus sahaja yang membuat keputusan sedemikian, dan ia diformalkan mengikut tatanama hal ehwal yang diterima pakai di perusahaan. Lebih jarang, keputusan itu diformalkan dalam protokol badan eksekutif kolegial (bergantung kepada sistem badan pengurusan dan pengagihan kuasa mereka dalam organisasi).

Berdasarkan keputusan yang didokumenkan ini, pesanan dikeluarkan dan perubahan dibuat pada jadual kakitangan.

Contoh pesanan untuk mengurangkan bilangan pekerja

Pesanan mesti mengandungi butiran mandatori berikut:

  • petunjuk jawatan, bahagian struktur atau unit yang tertakluk kepada pengecualian;
  • tarikh atau masa pengecualian tersebut;
  • petunjuk orang yang bertanggungjawab bagi prosedur atau penciptaan suruhanjaya yang diberi kuasa untuk menjalankan prosedur itu.

Bagaimana untuk memberhentikan pekerja kerana pengurangan kakitangan akan dibincangkan di bawah dalam artikel.

Pemberitahuan

ini prasyarat: setiap pekerja yang diberhentikan atas dasar ini mesti diberi amaran secara peribadi terhadap tandatangan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh pemecatan sebenar.

Contoh notis pengurangan bilangan pekerja


Hanya jika pekerja bersetuju untuk menamatkan perkhidmatan perhubungan buruh sebelum tamat tempoh dua bulan, atas cadangan majikan, kontrak boleh ditamatkan lebih awal. Perlu diambil kira bahawa pekerja mengekalkan hak untuk semua jaminan dan pembayaran yang perlu dibayar kepadanya, dan dia juga dibayar pampasan tambahan mengikut kadar masa yang tinggal sebelum tamat tempoh notis pemecatan yang ditentukan.

Majikan juga bertanggungjawab untuk memberitahu badan perkhidmatan pekerjaan tentang pembebasan pakar secara bertulis, menunjukkan kedudukan, profesion, kepakaran, syarat kelayakan dan syarat pembayaran. Organisasi melakukan ini dua bulan sebelum permulaan pelaksanaan penyelesaian, usahawan individu - dua minggu, dan dalam kes pelepasan besar-besaran (parameter) - tiga.

Tawaran jawatan lain

Adalah sangat penting untuk mengurangkan bilangan pekerja dengan betul, arahan langkah demi langkah diberikan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, ia mesti diikuti pada semua peringkat; Selepas membuat keputusan ini orang yang bertanggungjawab atau ahli suruhanjaya mengetahui yang mana di antara pekerja yang jawatan (unit)nya telah dimansuhkan mempunyai hak pendahuluan untuk kekal dalam organisasi ( Seni. 179 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya pekerja tidak mempunyai hak sedemikian, prosedur untuk pemecatannya bermula.

Tetapi pertama, sesuai dengan Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja, majikan mesti menawarkan pekerja untuk memindahkannya ke jawatan lain dalam organisasi. Ia mungkin sesuai dengan kelayakannya atau lebih rendah, syarat utamanya ialah kedudukan sedemikian mesti sepadan dengan status kesihatan pakar. Pada masa yang sama, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan sepenuhnya semua jawatan yang tersedia di kawasan tertentu, tetapi di kawasan lain (contohnya, jika dia mempunyai cawangan) hanya jika peraturan sedemikian ditetapkan oleh peraturan tempatan syarikat.

Pendapat badan kesatuan sekerja

Pengurangan dalam bilangan atau kakitangan pekerja organisasi mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja (jika ada):

  • kesatuan sekerja dimaklumkan secara bertulis mengenai penerimaan keputusan sedemikian dua bulan lebih awal (jika pemecatan besar-besaran dirancang - tiga bulan lebih awal);
  • jika ia dirancang untuk memecat pekerja yang menjadi ahli kesatuan sekerja, majikan meminta pendapat yang munasabah daripada badan itu. Dia mesti memohon secara bertulis dan menyediakan jawapan dalam masa seminggu. Jika persetujuan untuk pemecatan diberikan, ia sah selama sebulan jika tempoh ini terlepas, keseluruhan prosedur diulang;
  • jika pekerja yang diberhentikan juga merupakan ketua kesatuan sekerja, persetujuan untuk pemecatannya diminta daripada kesatuan sekerja atasan.

Pendaftaran, jaminan dan pampasan

Pendaftaran berlaku mengikut peraturan am ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, dengan mengambil kira spesifik prosedur di atas. Jaminan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja - ringkasnya, ini adalah:

  • pemberitahuan;
  • notis dua bulan;
  • tawaran satu lagi jawatan percuma dan kosong;
  • pembayaran pampasan.

Undang-undang menetapkan pampasan untuk pengurangan bilangan atau kakitangan. Pekerja itu dibayar gaji pemberhentian dalam bentuknya purata pendapatan bulanan. Untuk tempoh pekerjaan (tetapi tidak lebih daripada dua bulan) dia dikekalkan pendapatan purata(dalam kes ini, amaun bayaran pesangon yang dibayar juga diimbangi).

Anda tidak boleh memecat seseorang semasa cuti sakit, walaupun kerana pemberhentian kerja; anda perlu menunggu sehingga dia kembali bekerja. Mari kita ulangi sekali lagi bahawa semua formaliti mesti dipatuhi dengan ketat, semua tindakan mesti dijalankan dengan mematuhi sepenuhnya Kod Buruh, oleh itu adalah penting untuk melibatkan pegawai kakitangan dan peguam yang kompeten untuk menjalankan prosedur. Perusahaan besar boleh mendapatkan perkhidmatan profesional anda sentiasa boleh mendapatkan nasihat daripada kawal selia dan badan eksekutif, sebagai contoh, di Inspektorat Buruh tempatan.

Akibat kesilapan

Apabila memecat pekerja kerana pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan, adalah penting bukan sahaja untuk menjalankan keseluruhan prosedur pengurangan dengan betul, tetapi juga untuk mengira dengan betul pembayaran yang disebabkan oleh pekerja yang diberhentikan, serta mengira cukai dengan betul. Albina Ostrovskaya, perunding cukai terkemuka, bercakap tentang cara melakukan ini. syarikat perunding TaxOptima.

Siapa yang tidak boleh dipecat kerana lebihan kerja?

Mula-mula, katakan beberapa perkataan tentang cara mengecilkan berbeza daripada mengecilkan. Apabila kakitangan dikurangkan, bilangan jawatan kakitangan untuk jawatan tertentu dikurangkan. Sebagai contoh, bukannya enam akauntan, empat kekal sebagai kakitangan. Dan apabila kakitangan dikurangkan, jawatan itu sendiri dikecualikan daripada jadual kakitangan. Contohnya, jawatan penasihat undang-undang dimansuhkan dalam sesebuah organisasi.

Prosedur pengurangan memerlukan khas dokumentasi. Selain itu, pekerja yang diberhentikan berhak mendapat jaminan dan pampasan tertentu. Pelanggaran prosedur boleh mengakibatkan tindakan undang-undang daripada pekerja yang dibuang kerja. Selalunya, bekas pekerja memenangi kes dengan tepat kerana syarikat itu tidak mematuhi prosedur pemberhentian yang ditetapkan secara sah.

Pertama sekali, anda perlu tahu bahawa untuk beberapa kategori pekerja terdapat larangan pemberhentian. Oleh itu, adalah mustahil untuk memberhentikan pekerja hamil, wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun) dan orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu. Ia juga dilarang untuk memberhentikan pekerja yang merupakan pencari nafkah tunggal dalam keluarga dengan anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun, atau pencari nafkah kanak-kanak di bawah umur 3 tahun dalam keluarga yang membesarkan tiga atau lebih anak kecil, jika ibu bapa lain tidak bekerja (Perkara 261 Kanun Buruh RF).

Hak preemptive

Sekarang mari kita lihat konsep "hak pendahuluan untuk kekal di tempat kerja." Jadi, jika keputusan dibuat untuk mengurangkan kakitangan perakaunan sebanyak 2 unit, majikan perlu memilih daripada beberapa akauntan mereka yang akan dipecat, dan pilihan ini mesti berasas. Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan jelas menyatakan bahawa apabila bilangan atau kakitangan pekerja dikurangkan, hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi.

Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak menjawab persoalan bagaimana produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi ditentukan. Walau bagaimanapun, terdapat definisi kelayakan. Kelayakan pekerja ialah tahap pengetahuan, kemahiran, kemahiran profesional dan pengalaman seseorang pekerja. Akibatnya, untuk memutuskan sama ada untuk kekal di tempat kerja, adalah penting bagaimana tahap pendidikan pekerja (seorang pekerja dengan pendidikan tinggi akan mempunyai kelebihan berbanding pekerja biasa pendidikan vokasional, dengan pangkat yang lebih tinggi di hadapan pekerja dengan pangkat yang lebih rendah), dan hasil kerja tertentu (contohnya, mencapai penunjuk tertentu dan hasil dalam kerja). Tempoh perkhidmatan dalam jawatan tertentu juga harus penting apabila memilih pekerja untuk dikekalkan. Secara amnya, dalam amalan, apabila memutuskan isu produktiviti buruh pekerja yang tertakluk kepada pemecatan kerana pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan, majikan, selalunya, meneruskan terutamanya daripada pendapat subjektif yang dibentuk tentang pekerja tertentu semasa melaksanakan tugas rasminya. .

Sekiranya tahap kelayakan dan produktiviti beberapa pekerja yang tertakluk kepada pemberhentian adalah sama, keutamaan diberikan kepada orang yang dinyatakan dalam Bahagian 2 Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Orang tersebut termasuk, khususnya, pekerja keluarga dengan dua atau lebih tanggungan, pekerja yang dalam keluarganya tidak ada orang lain yang berpendapatan bebas.

Ada kekosongan tak? Tawaran!

Sekiranya semasa pemberhentian terdapat jawatan kosong dalam syarikat, majikan wajib menawarkannya kepada pekerja "berlebihan" (Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Selain itu, jawatan yang dicadangkan mungkin lebih rendah daripada yang pernah diduduki oleh pekerja, baik dalam status mahupun gaji.

Sebagai contoh, pada masa pengurangan jawatan perunding cukai kanan dalam syarikat audit, terdapat kekosongan jawatan perunding cukai. Dalam kes ini, majikan mesti menawarkan perunding kanan yang diberhentikan jawatan perunding. Sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan syarat ini, syarikat boleh memberhentikannya (Bahagian 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Keengganan pekerja mesti direkodkan di atas kertas supaya syarikat mempunyai bukti bahawa ia telah mematuhi keperluan untuk menawarkan kekosongan jawatan kepada pekerja yang diberhentikan.

Dan jika perunding cukai diberhentikan, tetapi syarikat mempunyai jawatan kosong sebagai perunding cukai kanan, bolehkah pekerja yang diberhentikan itu memohon kekosongan ini? Tidak, ia tidak boleh. Hakikatnya ialah jawatan perunding cukai kanan mempunyai keperluan yang lebih tinggi dan perunding yang keluar berkemungkinan besar tidak memenuhi keperluan ini. Seperti yang dinyatakan oleh Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia, apabila memutuskan pemindahan pekerja ke pekerjaan lain, ia juga perlu untuk mengambil kira keupayaan sebenar pekerja untuk melaksanakan kerja yang ditawarkan kepadanya, dengan mengambil kira pendidikan, kelayakan, dan pengalaman kerjanya (fasal 29 Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Sila ambil perhatian: anda tidak seharusnya mengehadkan diri anda untuk menawarkan hanya kekosongan yang wujud dalam syarikat pada masa keputusan untuk membuat lebihan kerja dibuat. Kekosongan dalam syarikat mungkin sentiasa muncul. Oleh itu, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerjaan lain yang tersedia sepanjang tempoh langkah pengurangan, termasuk pada hari pemecatan.

Tindakan langkah demi langkah majikan

Langkah 1. Ketua syarikat mengeluarkan perintah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan, yang menunjukkan jawatan akan dikurangkan dan bilangan unit kakitangan akan dikurangkan. Dokumen ini diterbitkan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum permulaan pemberhentian yang dijangkakan. Sekiranya cadangan pengurangan adalah besar, maka perintah pengurangan mesti dikeluarkan sekurang-kurangnya 3 bulan sebelum pengurangan.

Langkah 2. Pada masa yang sama, pesanan disediakan (mengikut borang bersatu No. T-3, diluluskan oleh Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia bertarikh 01/05/04 No. 1) dan perintah dikeluarkan untuk meluluskan meja kakitangan baru.

Langkah 3. Pekerja yang tertakluk kepada pemberhentian diberi amaran tentang pemecatan akan datang. Untuk melakukan ini, notis penamatan kontrak pekerjaan kerana pengurangan kakitangan atau bilangan disediakan. Ia mesti menunjukkan tarikh suai kenal, di mana pekerja menandatangani. Pekerja mesti dibiasakan dengan notis sedemikian sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum pemecatan.

Langkah 4. Pemberitahuan disediakan mengenai tawaran kepada pekerja untuk jawatan kosong lain (jika ada). Pekerja juga mesti menandatangani pemberitahuan itu, dan dalam kes penolakan kekosongan yang dicadangkan, rekodkan penolakannya secara bertulis dalam dokumen ini.

Langkah 5. Majikan memberitahu perkhidmatan pekerjaan mengenai pemberhentian yang akan datang. Borang pemberitahuan terkandung dalam Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 02/05/93 No. 99 (Lampiran No. 2). Ia menunjukkan nama penuh pekerja yang diberhentikan, pendidikan, profesion (atau kepakaran), kelayakan, serta purata mereka. upah. Tetapi pusat serantau Agensi pekerjaan juga boleh meluluskan borang mereka sendiri untuk menyerahkan maklumat tentang pekerja yang diberhentikan. Perkhidmatan pekerjaan hendaklah dimaklumkan selewat-lewatnya 2 bulan sebelum permulaan aktiviti yang berkaitan (sekiranya pemberhentian beramai-ramai - 3 bulan).

Langkah 6. Perintah dikeluarkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja dalam bentuk bersatu No. T-8 (diluluskan oleh Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia bertarikh 5 Januari 2004 No. 1).

Langkah 7 Penyertaan dibuat dalam buku kerja selepas penamatan kontrak pekerjaan. Kemasukan akan kelihatan seperti ini: "Diberhentikan kerana pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja organisasi, perenggan 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia."

Langkah 8 Semua jumlah yang diperlukan dibayar kepada pekerja yang diberhentikan kerja. Pembayaran dibuat pada hari pemecatan (Perkara 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sila ambil perhatian: algoritma ini harus digunakan oleh majikan yang tidak mempunyai kesatuan sekerja.

Bayaran berhak

Pekerja yang diberhentikan layak mendapat gaji untuk hari bekerja pada bulan pemecatan (termasuk bayaran pendahuluan, jika ia dibayar untuk bulan itu). Pampasan juga dibayar percutian yang tidak digunakan, jika ada. Di samping itu, syarikat diwajibkan membayar gaji pemberhentian pekerja yang diberhentikan dalam jumlah purata pendapatan bulanan (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kesemua amaun ini dibayar kepada pekerja pada hari kontrak pekerjaan tamat.

Selain itu, pekerja yang diberhentikan mengekalkan purata gaji bulanannya untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian). Seorang pekerja boleh menerima bayaran ini selepas dia menulis permohonan yang sepadan kepada organisasi dan membentangkan buku rekod kerja yang mengesahkan bahawa dia tidak bekerja di mana-mana pada masa itu.

Dalam kes yang luar biasa, purata gaji bulanan dikekalkan oleh pekerja yang diberhentikan pada bulan ketiga dari tarikh pemecatan oleh keputusan badan perkhidmatan pekerjaan, jika dalam masa dua minggu selepas pemecatan pekerja itu memohon kepada badan ini dan tidak bekerja dengannya . Untuk bayaran untuk bulan ketiga individu mesti mengemukakan dokumen daripada perkhidmatan pekerjaan kepada syarikat.

Sila ambil perhatian: amaun gaji pemecatan mungkin lebih tinggi daripada purata pendapatan bulanan, jika ini disediakan oleh buruh atau perjanjian kolektif.

Pemberhentian awal

Seperti yang dinyatakan sebelum ini, majikan bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja mengenai pemberhentian yang akan datang sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan. Walau bagaimanapun, dia boleh memecat pekerja lebih awal, tetapi tertakluk kepada pembayaran pampasan tambahan (Bahagian 3 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dan persetujuan pekerja. Amaun pampasan ditentukan berdasarkan purata pendapatan, dikira mengikut perkadaran dengan baki masa sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan. Dan pekerja mesti memberikan persetujuannya secara bertulis. Biasanya dalam kes ini pekerja menulis kenyataan.

Cukai gaji pemberhentian

Gaji pemberhentian, serta purata pendapatan bulanan untuk bulan-bulan selepas pengurangan, tidak boleh dikenakan cukai, kerana jumlah ini diklasifikasikan sebagai pendapatan yang dikecualikan daripada cukai (klausa 3 Perkara 217 Kod Cukai Persekutuan Rusia). Bagaimanapun, hanya amaun sehingga tiga kali ganda purata gaji bulanan layak mendapat faedah. Apa-apa sahaja yang melebihi jumlah ini tertakluk kepada cukai pendapatan peribadi.

Tetapi premium insurans tidak perlu terakru pada pembayaran ini, tanpa mengira jumlah pembayaran (subfasal 2, fasal 1, artikel 9 Undang-undang Persekutuan bertarikh 24 Julai 2009 No. 212-FZ).
Bagi percukaian keuntungan, akruan kepada pekerja yang dikeluarkan kerana pemberhentian diklasifikasikan sebagai kos buruh (klausa 9 Perkara 255 Kod Cukai Persekutuan Rusia). Pada masa yang sama, peningkatan jumlah pembayaran juga termasuk dalam perbelanjaan jika ia diperuntukkan dalam perjanjian pekerjaan atau kolektif (surat daripada Kementerian Kewangan Rusia

Jika perlu, majikan boleh memutuskan untuk mengurangkan bilangan atau tahap kakitangan. Untuk mengelakkan litigasi dengan pekerja yang diberhentikan kerja, prosedur pemberhentian kerja tertentu mesti dipatuhi.

Maria Blagovina,
bersekutu kanan di Allen & Overy

Kategori pekerja tertentu yang tertakluk kepada perlindungan sosial dan yang tidak boleh dikurangkan: wanita hamil; wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun; ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun) (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ia juga mustahil untuk memberhentikan pekerja semasa tempoh ketidakupayaannya atau bercuti (Bahagian 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Bolehkah jawatan kosong sementara ditawarkan?

Kekosongan adalah jawatan yang disediakan dalam jadual perjawatan syarikat; tiada kontrak pekerjaan telah dibuat untuk prestasi kerja untuknya. Maksudnya, sesuatu jawatan itu tidak dikira kosong sekiranya ia benar-benar diduduki oleh pekerja, tetapi dia sedang bercuti bersalin, cuti menjaga anak atau bertukar sementara ke jawatan lain. Ini disebabkan oleh fakta bahawa dalam tempoh ini pekerja mengekalkannya tempat kerja(kedudukan dalam senarai kakitangan).
Justeru, kalau ikut logik, majikan wajib menawarkan kononnya jawatan kosong tetap. Bagaimanapun, tiada larangan langsung dalam undang-undang menawarkan kekosongan sementara kepada pekerja yang telah diberhentikan. Iaitu, majikan boleh menawarkan pekerja kekosongan sementara, tetapi mereka perlu menyimpulkan kontrak pekerjaan jangka tetap - untuk tempoh ketidakhadiran mereka bekas pekerja. Perlu diingatkan bahawa amalan mahkamah mengenai isu ini tidak jelas (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 1 Julai 2010 No. 33-19668, Mahkamah Bandar St. Petersburg bertarikh 30 Ogos 2010 No. 33-11908).

Pemecatan sebelum tamat tempoh dua bulan

Jika pekerja yang telah diberhentikan menulis kebenaran untuk pemecatan awal, kontrak pekerjaan dengannya boleh ditamatkan sebelum tamat tempoh dua bulan. Pekerja sedemikian mesti dibayar pampasan tambahan, jumlahnya bergantung pada masa yang tinggal sebelum tamat tempoh notis dua bulan (Bahagian 3 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Dalam kes ini, pekerja boleh meletakkan jawatan bukan kerana pemberhentian, tetapi disebabkan oleh sesuka hati(Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, majikan tidak diwajibkan membayar pampasan pekerja yang berkaitan dengan pemecatan kerana pengurangan (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Nota kaki:
1 sudu besar. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia
2 sudu besar. 179 Kod Buruh Persekutuan Rusia
3 sudu besar. 179, 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia
4 sudu besar. 394 Kod Buruh Persekutuan Rusia
5 sudu besar. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia
6 jam 3 sudu besar. 80, bahagian 1 seni. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia
7 perenggan 2 seni. 25 Undang-undang Persekutuan 19 April 1991 No. 1032-1
8 sudu besar. 178 Kod Buruh Persekutuan Rusia
9 diluluskan cepat. Goskomstat Rusia bertarikh 05 Januari 2004 No. 1

Salah satu alasan penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan ialah pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja syarikat 1. Sebelum mengecilkan saiz, jabatan HR dan pengurusan syarikat perlu membuat keputusan terlebih dahulu sama ada akan berlaku pengurangan kakitangan atau hanya bilangan.
Pengecilan saiz adalah pengurangan bilangan kakitangan untuk jawatan tertentu. Sebagai contoh, bukannya tujuh penganalisis, empat kekal sebagai kakitangan. Pengurangan kakitangan ialah penyingkiran sepenuhnya jawatan tertentu daripada jadual perjawatan. Sebagai contoh, jawatan penganalisis dikecualikan sepenuhnya daripada jadual perjawatan.

Pilihan manakah yang harus dipilih oleh majikan?

Walaupun fakta bahawa Kod Buruh memperuntukkan jumlah jaminan dan pampasan yang sama untuk pekerja yang tertakluk kepada pemecatan kerana pengurangan bilangan dan kakitangan, dalam amalan keadaan kelihatan berbeza.
Sekiranya berlaku pengurangan dalam bilangan pekerja, persoalan pasti timbul tentang hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja 2 . Majikan perlu memilih daripada beberapa pekerja yang mempunyai jawatan yang sama mereka yang akan dipecat, dan pilihan ini mesti berasas. Sudah tentu, Kod Buruh dengan jelas menyatakan bahawa hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja (sekiranya berlaku pengurangan dalam kedua-dua bilangan dan kakitangan) diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi. Walau bagaimanapun, kebanyakan pengamal cenderung untuk mempercayai bahawa sekiranya berlaku pengurangan kakitangan, hak pendahuluan tidak terpakai. Lagipun, semua pekerja dengan jawatan sepenuh masa yang dipilih sedang diberhentikan, iaitu majikan tidak perlu memilih pekerja yang mana untuk disimpan dan yang mana untuk dipecat.
Amalan kehakiman juga berpunca daripada fakta bahawa apabila kakitangan dikurangkan, hak keutamaan tidak diambil kira apabila menawarkan jawatan kosong. Dalam hal ini, dari sudut pandangan risiko litigasi dengan pekerja yang diberhentikan, pilihan yang lebih dipercayai ialah prosedur pengurangan kakitangan.

Kami mengikut prosedur pemecatan

Apabila memberhentikan pekerja, adalah penting untuk melaksanakan semua prosedur dan dokumen lengkap dengan betul 3. Pelanggaran prosedur yang ditetapkan boleh membawa kepada fakta bahawa orang yang dibuang kerja itu perlu dikembalikan dan dibayar untuk ketidakhadirannya secara paksa 4 . Mahkamah boleh mengembalikan pekerja yang diberhentikan kerja kerana pemberhentian kerja, walaupun majikan membuat kesilapan secara teknikal semata-mata semasa menyediakan dokumen. Prosedur untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja terdiri daripada beberapa peringkat.

Perintah pengurangan
Pertama sekali, ketua syarikat mengeluarkan perintah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan, yang menunjukkan jawatan akan dikurangkan. Jadual kakitangan baharu (dengan perubahan yang terhasil daripada pengurangan) mesti diluluskan oleh pesanan yang sama atau berasingan.

Pada tahun 2011, Aktiv LLC menyewa sebuah bangunan untuk pejabat di mana ia menjalankan aktivitinya. Pada tahun 2012, pihak pengurusan memutuskan untuk mengurangkan kos sewa kerana tidak stabil keadaan kewangan syarikat. Sejak Februari 2012, Aktiv LLC telah menyewa separuh daripada bangunan itu, dan oleh itu pengurus memutuskan untuk mengurangkan bilangan pembersih (daripada dua kepada satu).
Perintah telah dikeluarkan untuk mengurangkan bilangan (lihat di bawah).

ORDER No 2
tentang mengurangkan bilangan pekerja

Disebabkan oleh penurunan dalam jumlah keluasan premis yang disewa untuk pejabat Aktiv LLC
SAYA ORDER:
1. Untuk mengecualikan daripada 2 Mei 2012 daripada jadual kakitangan Aktiv LLC jawatan berikut:

2. Ketua Jabatan Sumber Manusia A.L. Kalashnikova mengikut cara yang ditetapkan oleh arus perundangan buruh: memberitahu pekerja Mayevskaya O.G. tentang pemecatan yang akan datang kerana pengecilan saiz; memaklumkan pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan tentang pemecatan pekerja yang akan datang; sediakan senarai jawatan kosong untuk cadangan daripada pekerja yang dibuang kerja.

3. Meluluskan jadual perjawatan No. 05-ShR bertarikh 1 Mac 2012 dan berkuat kuasa mulai 2 Mei 2012.
Pengarah Olkhin I.D. Olkhin
Saya telah membaca pesanan:
Ketua Jabatan Sumber Manusia Kalashnikova A.L. Kalashnikov

Pemberitahuan kepada pekerja
Mengenai pemecatan yang akan datang kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja, adalah perlu untuk memberi amaran terlebih dahulu - secara peribadi dan terhadap tandatangan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan 5. Sekiranya pekerja enggan menandakan penerimaan notis itu, adalah perlu untuk membuat laporan di hadapan saksi (sekurang-kurangnya dua orang), yang akan mengesahkan fakta notis pemecatan.

Ketua Aktiv LLC memutuskan untuk menghapuskan kedudukan "pembangun aplikasi web" untuk mengurangkan kos buruh dalam syarikat. Startsev I.P. akan diberhentikan kerana pengurangan kakitangan pada 05/02/2012. Jabatan kakitangan menyerahkan dia notis terhadap tandatangan (lihat di bawah), yang Startsev I.P. mesti menandatangani, 03/01/2012 (sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh pemecatan). Pada masa yang sama, Aktiv LLC mempunyai kekosongan untuk pereka web, dan ia ditawarkan kepada I.P.

Pemberitahuan
tentang pemecatan yang akan datang kerana pengurangan tenaga kerja organisasi

Ivan Petrovich yang dihormati! Sehubungan dengan pelaksanaan langkah untuk mengurangkan bilangan pekerja, kedudukan anda sebagai "pembangun aplikasi web" akan dikurangkan mulai 2 Mei 2012.
Menurut Bahagian 1 Artikel 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, anda ditawarkan pekerjaan berikut (jawatan kosong) di Aktiv LLC, sepadan dengan kelayakan anda: pereka web.
Selaras dengan Bahagian 1 Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, anda akan dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan anda, dan anda juga akan mengekalkan purata pendapatan anda untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian).
Sebab: pesanan No 12 bertarikh 1 Mac 2012.
Pengarah Olkhin I.D. Olkhin
Saya telah membaca pemberitahuan itu
Startsev I.P. Mula pada 03/01/2012

Tawaran kerja
Pekerja mesti ditawarkan jawatan kosong yang tersedia kepada majikan pada masa itu yang mana mereka boleh dipindahkan 6 . Ini mesti dilakukan bukan sekali bersama dengan notis pemecatan, tetapi beberapa kali. Pekerja yang tertakluk kepada pemberhentian mesti ditawarkan setiap kekosongan yang terdapat dalam syarikat dalam tempoh notis. Berdasarkan amalan dan kedudukan mahkamah, kami mengesyorkan untuk memaklumkan pekerja yang tertakluk kepada pemberhentian kerja mengenai kekosongan sebanyak tiga kali: bersama-sama dengan notis, sebulan selepas membaca notis dan pada hari sebelum hari bekerja terakhir.
Sila ambil perhatian bahawa adalah perlu untuk menawarkan bukan sahaja jawatan kosong atau pekerjaan yang sepadan dengan kelayakan pekerja, tetapi juga jawatan peringkat rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua kekosongan yang memenuhi keperluan ini yang dia ada di kawasan yang diberikan. Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain hanya jika ini diperuntukkan secara langsung dalam perjanjian kolektif atau buruh.
Jika majikan mengurangkan tenaga kerja atau tenaga kerjanya, ia tidak sepatutnya mengiklankan calon secara khusus untuk jawatan tersebut. Kami juga mengesyorkan agar anda tidak memasukkan semula jawatan ke dalam jadual perjawatan sekurang-kurangnya enam bulan selepas selesai prosedur pengurangan. Jika tidak, pekerja mempunyai peluang untuk berjaya mencabar pemecatan itu dan dikembalikan semula dengan membuktikan bahawa tiada pengurangan sebenar dalam bilangan atau kakitangan.

Pemberitahuan perkhidmatan pekerjaan
Majikan wajib melaporkan pengurangan bilangan atau kakitangan kepada perkhidmatan penggajian 7. Ini mesti dilakukan secara bertulis selewat-lewatnya dua bulan sebelum pemecatan pekerja. Jika keputusan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja boleh membawa kepada pemberhentian besar-besaran - tidak lewat daripada tiga bulan sebelum permulaan aktiviti yang berkaitan. Permohonan kepada pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan menunjukkan kedudukan, profesion, kepakaran dan keperluan kelayakan untuk mereka, serta syarat imbuhan untuk setiap pekerja tertentu. Kriteria pemberhentian beramai-ramai ditentukan dalam industri dan (atau) perjanjian wilayah.
hidup peringkat akhir prosedur pengiraan kakitangan atau pengurangan kakitangan memerlukan pampasan dibayar kepada pekerja yang dibuang kerja yang tidak menerima kekosongan dan tidak akan terus bekerja di syarikat dalam jawatan lain. Pekerja mesti dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan mereka dan mengekalkan purata pendapatan mereka untuk tempoh semasa orang yang diberhentikan sedang mencari pekerjaan (tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan) 8 . Perintah penamatan juga mesti dikeluarkan. kontrak pekerjaan mengikut borang No. T-8 9 dan membuat catatan dalam buku kerja pekerja dibuang kerja. Kemasukan akan kelihatan seperti ini: "Diberhentikan kerana pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja organisasi, perenggan 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia."

Menyediakan dokumen untuk mahkamah

Pengurangan unit kakitangan sepatutnya berlaku sebenarnya. Fakta ini disahkan dengan penyerahan meja perjawatan kepada mahkamah sebelum prosedur pengurangan dan selepas selesai (selepas pengurangan jadual perjawatan baru yang diluluskan oleh perintah itu mesti berkuat kuasa). Amalan kehakiman berpunca daripada fakta bahawa hak untuk menentukan bilangan dan kakitangan pekerja adalah milik majikan. Walaupun majikan tidak perlu membuktikan kesahihan keputusan mengurangkan kakitangan, adalah disyorkan untuk menyediakan kajian kebolehlaksanaan. Kehadiran dokumen sebegini akan mengukuhkan kedudukan majikan di mahkamah dan menyangkal hujah pekerja bahawa pemberhentian itu adalah tersasar. Selalunya, pekerja membawa notis bercetak ke mahkamah yang menyatakan bahawa dalam tempoh pengurangan kakitangan, syarikat sedang mencari pekerja untuk mengisi jawatan yang dikurangkan. Bukti sedemikian secara tidak langsung boleh mengesahkan prosedur pengurangan yang tidak munasabah, oleh itu saya mengesyorkan agar tidak menyiarkan kekosongan jawatan untuk jawatan yang dikurangkan sebelum pekerja diberhentikan dan dalam tempoh 2-3 bulan akan datang.