Apakah alasan penamatan kontrak pekerjaan yang anda tahu? Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja

Adalah diketahui bahawa kontrak pekerjaan boleh ditamatkan oleh mana-mana pihak, oleh itu undang-undang telah memperuntukkan prosedur berasingan untuk penamatan kontrak pekerjaan dengan seorang pekerja.

Penamatan kontrak pekerjaan: prosedur am

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan melibatkan mengeluarkan perintah untuk memecat pekerja, yang kepadanya dia diperkenalkan setelah ditandatangani. Jika dia enggan menandatangani, tanda yang sepadan diletakkan pada pesanan. Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan memerlukan menyediakan pekerja dengan salinan dokumen ini. Seterusnya, majikan membuat catatan yang sepadan dalam buku kerja, yang, bersama-sama dengan bayaran penuh, diberikan kepada pekerja pada hari terakhir kerjanya.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam kes ini memerlukan penyerahan permohonan yang sepadan daripada pekerja berdasarkan klausa 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Seterusnya, perjanjian dibuat untuk menamatkan kontrak pekerjaan jika tiada sesiapa yang mempunyai sebarang aduan, dan ia ditandatangani pekerja kakitangan.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap

Majikan memberitahu pekerja tentang tamatnya kontrak pekerjaan jangka tetap tiga hari lebih awal. Tetapi jika kita bercakap tentang wanita hamil, penamatan kontrak pekerjaan dalam kes ini mungkin hanya selepas tamat cuti bersalin.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja

Dalam erti kata lain, ini adalah pemecatan sesuka hati, hak yang boleh dilakukan oleh pekerja pada bila-bila masa, tetapi sekurang-kurangnya 2 minggu sebelum pemecatan sebenar (sebulan jika pengurus berhenti). Pekerja mempunyai hak untuk meletakkan jawatan tanpa perkhidmatan atas alasan berikut:
pelanggaran perundangan buruh majikan;
berpindah ke kawasan lain;
persaraan;
dengan kemasukan ke institusi pendidikan.
Dalam tempoh bekerja, dia mempunyai hak untuk menarik balik permohonan itu.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan

Majikan boleh menamatkan kontrak dengan pekerja atas alasan am atau tambahan. Alasan am terpakai sekiranya: pembubaran perusahaan, pengurangan kakitangan, ketidakselarasan pekerja dengan kedudukannya atau pelanggaran tanggungjawab buruh, penyelewengan harta perusahaan, pemalsuan dokumen, dsb. Semua fakta ini mesti didokumenkan. Walau bagaimanapun, anda tidak boleh memecat pekerja semasa dia bercuti sakit atau bercuti. Alasan tambahan yang memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja termaktub dalam peraturan dalaman.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja atas inisiatif majikan adalah mustahil jika pekerja adalah wanita hamil atau ibu dengan anak di bawah 3 tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun atau anak kurang upaya di bawah 18 tahun.

Dengan cara pemindahan, seseorang pekerja boleh diberhentikan kerja jika ada permohonan dan pengesahan daripada majikan lain. Seorang pekerja juga boleh menolak untuk terus bekerja kerana perubahan dalam pengurusan syarikat.

Penamatan kontrak atas inisiatif pekerja

Asas untuk keputusan sedemikian mungkin perubahan ketara dalam keadaan kerja, contohnya, organisasi atau teknikal. Pekerja dimaklumkan tentang perubahan tersebut dua bulan lebih awal. Seseorang pekerja juga boleh meminta untuk ditukarkan ke pekerjaan lain kerana kesihatan yang semakin merosot. Pekerja boleh menamatkan kontrak pekerjaan lebih awal jika syarikat berpindah ke lokasi lain. Sebab di luar kawalan pihak-pihak juga boleh menjadi alasan untuk pemecatan: kerahan tenaga untuk perkhidmatan tentera, pengiktirafan sebagai orang kurang upaya, pemulihan bekas pekerja, kematian atau ketiadaan pekerja yang tidak diketahui, dsb. Dalam kes ini, dokumen yang berkaitan menjadi asas untuk pemecatan.

Juga, kontrak boleh ditamatkan jika ia diisytiharkan tidak sah, iaitu, ditandatangani melanggar undang-undang buruh. Tetapi jika majikan bekerjasama dengan wakil negeri lain dalam masa tiga hari, dia mesti memberitahu pusat pekerjaan, badan wilayah Perkhidmatan Migrasi Persekutuan dan pihak berkuasa cukai wilayah tentang perkara ini. Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja dalam kes ini adalah sama dengan yang di atas.

Bagaimana untuk merasmikan kesimpulan atau penamatan kontrak pekerjaan, serta cara membuat perubahan padanya - aspek ini ditangani oleh jabatan kakitangan di setiap perusahaan.
Kedua-dua pihak yang memasukinya - majikan dan pekerja - mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Seterusnya, kita akan melihat siapa yang berhak untuk menamatkan kontrak ini dan atas alasan apa.

Bagaimana untuk memformalkan penamatan kontrak pekerjaan?

Kontrak boleh ditamatkan oleh keinginan bersama kedua-dua pihak yang mengikatnya, atau secara sepihak. Semua kontrak dan perjanjian mesti dimeterai dan ditamatkan mengikut undang-undang negara kita.

Dalam kes kami, Kod Buruh Persekutuan Rusia, iaitu Perkara 77, bertanggungjawab untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

Artikel ini menerangkan semua hak pihak berkenaan mengenai penamatan kewajipan mereka di bawah perjanjian yang telah dibuat sebelum ini. Jika ada aspek aktiviti buruh pekerja tertentu tidak berpuas hati dengan majikan, i.e. tidak memenuhi semua piawaian yang diperlukan - dia mempunyai hak untuk menolak kerjasama selanjutnya. Untuk mencari pakar yang lebih berkelayakan untuk menggantikannya pada masa hadapan. Pekerja itu, sebaliknya, juga boleh menggunakan penamatan kontrak sebelum tamat tempohnya. Dalam kes di mana majikan melanggar haknya.

Walau apa pun, jika keadaan sedemikian timbul, pemula hasrat ini mesti memberikan amaran bertulis tentang niatnya kepada pihak lain. Ini diikuti dengan prosedur untuk menamatkan kontrak, bayaran yang perlu dibayar kepada pekerja dan mengeluarkan buku kerja kepadanya.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak

Menurut undang-undang kami, iaitu Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 78), dinyatakan bahawa kedua-dua pihak yang mengikat kontrak mempunyai hak untuk menamatkannya pada bila-bila masa. Tindakan sedemikian boleh dilakukan jika kedua-dua pihak menginginkan perkara yang sama.

Dalam kes sedemikian, pemula adalah sama ada pengurus atau pekerja. Prosedur penamatan berlaku seperti berikut. Inisiator wajib menghantar notis bertulis sebelah kedua. Jika pihak satu lagi tidak mempunyai bantahan, perjanjian untuk menamatkan kontrak kemudian dibuat.

Menurut undang-undang kita, perjanjian sedemikian boleh diformalkan secara lisan atau bertulis. Tetapi amalan kehakiman menunjukkan bahawa reka bentuk yang lebih baik simpan semua dokumentasi secara bertulis. Supaya tidak berlaku salah faham di kemudian hari.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan

Dalam kes ini, jika majikan ingin menamatkan kontrak, dia mesti berpandukan alasan berikut:

• Sekiranya pekerja berada dalam tempoh percubaan dan, pada pendapat majikan, tidak memenuhi tugasnya, maka dia mempunyai hak untuk menamatkan kontrak sedemikian;
• Sekiranya organisasi berada di peringkat pembubaran;
• Sekiranya berlaku pengurangan kakitangan di syarikat ini;
• Pekerja tidak layak sepenuhnya untuk jawatannya dan tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan;
• Dalam kes di mana pekerja sering tidak melaksanakan tugasnya dengan betul dan ditegur kerana ini;
• Dalam kes pelanggaran berat tanggungjawab anda di tempat kerja;
• Jika mana-mana pekerja muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh dadah.

Alasan di atas di mana majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak ini dengan pekerja diterangkan dengan lebih terperinci dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, Perkara 81.

Bagaimana untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja

Jika seseorang yang bekerja di perusahaan tertentu ingin menamatkan kontrak pekerjaannya dengan syarikat ini, maka dia bertanggungjawab untuk memberitahu majikan terdekatnya atau timbalannya, sekiranya majikan berada di luar jangkauan. Amaran ini mesti dikemukakan 14 hari sebelum pelepasan jawatan yang akan datang.

Setiap pekerja mempunyai hak untuk menamatkan perkhidmatannya kontrak buruh sebelum tamat tempohnya, ini dinyatakan dalam Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Dia mempunyai hak untuk meletakkan jawatan atas permintaannya sendiri dalam situasi berikut:

• berpindah ke tempat kediaman lain;
• persaraan;
• meninggalkan kerja di organisasi lain dengan keadaan kerja dan gaji yang lebih menarik.

Kriteria di atas adalah yang paling biasa, kerana Setiap orang mungkin mempunyai sebab motivasi mereka sendiri untuk meninggalkan pekerjaan tertentu.

Notis penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap - sampel

Pemberitahuan jenis ini mesti datang daripada pemula penamatan transaksi kepada pihak kedua sebelum kontrak ditamatkan. Notis sedemikian mesti diberikan 2 minggu lebih awal.
Tempoh dua minggu ini diumumkan di peringkat perundangan. Kerana Sekiranya pemberitahuan ini datang dari majikan, maka dalam tempoh yang diberikan pekerja berpeluang mencari pekerjaan pengganti. Begitu juga sebaliknya, jika inisiatif datang daripada pekerja, diberi masa menyediakan masa yang mencukupi untuk majikan mencari pekerja gantian.

Akibat undang-undang melanggar prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan

Akibat melanggar penamatan kontrak sedemikian dinyatakan secara terperinci dalam Perkara 394 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Sebagai contoh, jika pekerja dipecat secara menyalahi undang-undang, majikan berkewajipan untuk mengembalikan orang yang diberhentikan itu ke jawatan sebelumnya dan kepada syarat saraan yang sama.

Jika mana-mana pekerja tidak berpuas hati dengan bayaran kerjanya. Atau terdapat keraguan bahawa pengurus tidak menyediakan syarat kerja yang mematuhi piawaian undang-undang. Dalam kes sedemikian, anda harus menghubungi Inspektorat Buruh untuk mendapatkan bantuan.

Dalam kes lain, jika prosedur untuk menamatkan transaksi dilanggar, pelbagai jenis pampasan boleh dipungut oleh pengurus kepada pekerja yang haknya dilanggar.

Selain memfailkan aduan dengan inspektorat buruh, anda boleh memfailkan tuntutan terhadap majikan di mahkamah. Badan ini akan menjalankan siasatan berkualiti tinggi terhadap kesahihan pemecatan itu.

Penamatan kontrak pekerjaan bermaksud berakhirnya hubungan pekerjaan antara pekerja dan majikan. Dalam perundangan buruh semasa, bersama-sama dengan konsep "penamatan kontrak pekerjaan," terdapat konsep lain yang bermaksud tamat perhubungan buruh antara pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan: “penamatan kontrak pekerjaan” dan “pemecatan kerja”. Konsep-konsep ini mempunyai makna yang hampir, tetapi tidak sama dan berbeza dalam kandungan undang-undangnya.

Oleh itu, penamatan kontrak pekerjaan adalah berakhirnya hubungan undang-undang buruh antara pekerja dan majikan. "Penamatan kontrak pekerjaan" ialah konsep yang paling umum dan luas yang merangkumi semua kes penamatan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan, penamatan hubungan pekerjaan (dengan persetujuan pihak-pihak; atas inisiatif pekerja atau majikan; atas permintaan pihak ketiga yang diberi kuasa; atas alasan tidak termasuk sebarang keadaan, kemungkinan meneruskan hubungan buruh, dsb.).

Konsep "pemecatan pekerja" sebenarnya, hampir dengan konsep "penamatan kontrak pekerjaan," tetapi ia tidak meliputi kes penamatan kontrak pekerjaan disebabkan oleh keadaan di luar kawalan pihak-pihak.

"Pemberhentian kontrak pekerjaan" adalah konsep yang lebih sempit; ia adalah penamatan hubungan pekerjaan secara sukarela atas inisiatif salah satu pihak dalam kontrak pekerjaan atau atas inisiatif badan tertentu yang mempunyai hak untuk menuntut penamatan ini. Perbezaan antara konsep "penamatan kontrak pekerjaan" dan konsep "penamatan kontrak pekerjaan" ialah yang pertama meliputi kedua-dua tindakan unilateral dan dua hala secara sukarela, serta peristiwa, manakala yang kedua hanya meliputi tindakan sukarela unilateral.

Kontrak pekerjaan ditamatkan hanya jika terdapat alasan tertentu untuk penamatannya dan pematuhan peraturan untuk memecat pekerja atas dasar khusus ini. Asas untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah keadaan penting, yang termaktub dalam undang-undang sebagai fakta undang-undang yang diperlukan untuk menamatkan hubungan pekerjaan. Penamatan kontrak pekerjaan bermakna pemecatan pekerja secara serentak.

Kod Buruh Persekutuan Rusia menumpukan keseluruhan bab untuk penamatan kontrak pekerjaan - Bab 13, yang memperuntukkan alasan dan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Pada masa yang sama, Kod Buruh Persekutuan Rusia bukanlah satu-satunya tindakan undang-undang yang mengawal selia penamatan kontrak pekerjaan. Oleh itu, alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan yang berbeza daripada yang diberikan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia terkandung dalam beberapa undang-undang persekutuan yang lain.

Perlu diingatkan bahawa syarat kontrak pekerjaan juga boleh mewujudkan alasan tambahan untuk pemecatan, jika ini dibenarkan oleh undang-undang semasa dan tidak bercanggah dengannya. Kod Buruh Persekutuan Rusia mengawal hak pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan dalam kes tertentu untuk memasukkan dalam kontrak pekerjaan alasan tambahan untuk penamatan hubungan pekerjaan (Perkara 278, 307, 312, 347 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). ).

Penamatan kontrak pekerjaan dianggap sah dengan syarat, sebagai tambahan kepada kewujudan alasan yang diperuntukkan oleh undang-undang, majikan mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan, dan juga menyediakan jaminan apabila pemecatan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kategori tertentu pekerja.

Oleh itu, tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan semasa tempoh hilang upaya sementara dan semasa bercuti (Bahagian 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), wanita hamil, serta wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan tidak dibenarkan (kecuali pemecatan di bawah fasal 1, subfasal "a", fasal 3, fasal 5-8, 10 dan 11 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemecatan pekerja di bawah perenggan 5 Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dijalankan dengan mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih organisasi ini mengikut Seni. 373 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penerimaan pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih.

Mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja tidak diperlukan jika pekerja yang bukan ahli kesatuan sekerja dipecat atau jika terdapat kesatuan sekerja dalam organisasi, tetapi pekerja itu dihubungkan oleh hubungan keahlian dengan kesatuan sekerja yang lain. yang tidak mempunyai badan kesatuan sekerja utama dalam organisasi ini.

Wakil pekerja yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif dalam tempoh kelakuan mereka tidak boleh diketepikan atas inisiatif majikan tanpa kebenaran badan terlebih dahulu. Membenarkan mereka untuk mewakili, kecuali dalam kes penamatan kontrak pekerjaan kerana melakukan kesalahan yang mana, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain memperuntukkan pemecatan dari kerja.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja di bawah umur 18 tahun atas inisiatif majikan (kecuali untuk kes pembubaran organisasi), sebagai tambahan kepada pematuhan prosedur am, dibenarkan hanya dengan persetujuan buruh negeri yang berkaitan inspektorat dan suruhanjaya untuk kanak-kanak bawah umur.

Menurut Art. 374 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan atas inisiatif majikan mengikut klausa 2, sub-klausa. "b" fasal 3 dan fasal 5 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurus (timbalan mereka) badan kolegial kesatuan sekerja yang dipilih organisasi, bahagian strukturnya (tidak lebih rendah daripada unit kedai dan setara dengannya), yang tidak dilepaskan daripada kerja utama mereka, adalah dibenarkan, sebagai tambahan kepada prosedur am, untuk dibuang kerja hanya dengan kebenaran terlebih dahulu daripada badan kesatuan sekerja terpilih yang lebih tinggi yang sepadan.

Pada masa yang sama, peruntukan bahagian satu Seni. 374 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tertakluk kepada permohonan mengikut makna perlembagaan dan undang-undang yang dikenal pasti dalam keputusan Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia bertarikh 4 Disember 2003 No. 421-O “Dalam hal mengesahkan perlembagaan peruntukan bahagian dua Perkara 170 dan bahagian dua Seni. 235 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan fasal 3 Seni. 25 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Kesatuan Sekerja, Hak Mereka dan Jaminan Operasi", yang diiktiraf sebagai tidak konsisten dengan Perlembagaan norma-norma yang terkandung dalam undang-undang persekutuan dan melarang pemecatan pekerja yang telah melakukan perbuatan yang menyalahi undang-undang, yang merupakan asas undang-undang untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan. Penubuhan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia jaminan untuk pekerja apabila dia dipecat kerana kegagalan berulang kali untuk melaksanakan tanpa alasan yang baik kewajipan buruh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib, mewakili sekatan yang tidak seimbang terhadap hak majikan sebagai pihak dalam kontrak pekerjaan dan pada masa yang sama sebagai subjek aktiviti ekonomi dan pemilik. Sekatan seperti ini bukan disebabkan oleh keperluan untuk melindungi hak dan kebebasan yang termaktub dalam Seni. 30 (bahagian 1), 37 (bahagian 1) dan 38 (bahagian 1 dan 2) Perlembagaan Persekutuan Rusia, melanggar kod aktiviti ekonomi (keusahawanan), hak harta, memutarbelitkan intipati prinsip kebebasan buruh dan oleh itu bercanggah dengan keperluan Seni. 8, 34 (bahagian 1), 35 (bahagian 2), 37 (bahagian 1) dan 55 (bahagian 3) Perlembagaan Persekutuan Rusia.

Alasan am untuk penamatan kontrak pekerjaan.

Alasan umum untuk penamatan kontrak pekerjaan terkandung dalam Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah:

1) persetujuan pihak-pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

2) tamat tempoh kontrak pekerjaan (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), kecuali untuk kes-kes di mana hubungan pekerjaan sebenarnya berterusan dan tidak ada pihak yang menuntut penamatannya;

3) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

4) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan (Perkara 71 dan 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

5) pemindahan pekerja, atas permintaannya atau dengan persetujuannya, untuk bekerja dengan majikan lain atau berpindah ke pekerjaan elektif (jawatan);

6) keengganan pekerja untuk terus bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya (Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

7) keengganan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak (bahagian empat Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

8) keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain, perlu baginya mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan peraturan lain perbuatan undang-undang RF, atau majikan tidak mempunyai kerja yang sesuai (bahagian tiga dan empat Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

9) keengganan pekerja untuk dipindahkan ke lokasi lain bersama-sama dengan majikan (bahagian satu Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

10) keadaan di luar kawalan pihak (Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

11) pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan yang ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain, jika pelanggaran ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja (Perkara 84 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak pekerjaan juga boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak mengandaikan keinginan bersama pekerja dan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kontrak pekerjaan ditamatkan dalam tempoh yang dipersetujui oleh pihak-pihak iaitu pada bila-bila masa. Perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak mengecualikan kemungkinan memecat pekerja atas permintaannya sendiri atau, jika ada alasan untuk ini, atas inisiatif majikan.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja mengandaikan keinginan satu pihak (pekerja) untuk menamatkan kontrak pekerjaan, dan majikan bertanggungjawab untuk menamatkan hubungan dengan pekerja apabila tamat tempoh notis.

Pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada dua minggu lebih awal, melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau sebaliknya. undang-undang persekutuan. Tempoh yang ditetapkan bermula pada hari berikutnya selepas majikan menerima surat perletakan jawatan pekerja.

Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan.

Dalam kes di mana permohonan pekerja untuk pemecatan atas inisiatifnya (atas permintaannya sendiri) adalah disebabkan oleh ketidakmungkinan meneruskan kerjanya (pendaftaran di institusi pendidikan, persaraan dan kes lain), serta dalam kes pelanggaran yang ditetapkan oleh majikan undang-undang buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain, yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian atau kontrak pekerjaan, majikan bertanggungjawab untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam tempoh yang dinyatakan dalam permohonan pekerja.

Sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk menarik balik permohonannya pada bila-bila masa. Pemecatan dalam kes ini tidak dilakukan melainkan pekerja lain dijemput sebagai gantinya secara bertulis, yang, mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain, tidak boleh dinafikan kontrak pekerjaan.

Sebelum tamat tempoh notis pemecatan, majikan tidak dilucutkan hak untuk memecat pekerja jika dia telah melakukan kesalahan yang menjadi alasan untuk dibuang kerja.

Selepas tamat tempoh notis pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir bekerja, majikan wajib memberi pekerja buku kerja, dokumen lain yang berkaitan dengan kerja, atas permohonan bertulis pekerja dan membuat penyelesaian muktamad dengannya.

Jika, selepas tamat tempoh notis pemecatan, kontrak pekerjaan belum ditamatkan dan pekerja tidak berkeras untuk dibuang kerja, maka kontrak pekerjaan diteruskan.

Hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja diberikan bukan sahaja kepada pekerja yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan, tetapi juga kepada pekerja yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap.

Sekiranya permohonan penamatan kontrak pekerjaan dikemukakan oleh pekerja di bawah umur 18 tahun, perlu terlebih dahulu mendapatkan persetujuan inspektorat buruh negeri yang berkaitan dan komisen untuk kanak-kanak bawah umur.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung RF No. 2 pada 17 Mac 2004 mengandungi peruntukan yang menerangkan kepada mahkamah isu permohonan perundangan yang mengawal penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan, serta kontrak pekerjaan jangka tetap (fasal 3 Perkara 77, Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sila ingat perkara berikut:

a) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja adalah dibenarkan dalam kes di mana memfailkan surat peletakan jawatan adalah pernyataan sukarelanya. Jika plaintif mendakwa bahawa majikan memaksanya menyerahkan surat perletakan jawatan atas kehendaknya sendiri, maka keadaan ini tertakluk kepada pengesahan dan tanggungjawab untuk membuktikannya terletak pada pekerja;

b) kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas inisiatif pekerja dan sebelum tamat tempoh notis dua minggu untuk pemecatan melalui persetujuan antara pekerja dan majikan.

Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas inisiatif majikan dalam kes berikut:

1) pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti usahawan individu;

2) pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi atau usahawan individu;

3) ketidakselarasan pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan;

4) pertukaran pemilik harta organisasi (berhubung dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan);

5) kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib;

6) satu pelanggaran berat oleh pekerja tugas buruh:

a) ketidakhadiran, iaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa sebab yang kukuh sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta dalam kes ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada empat jam berturut-turut semasa hari bekerja ( syif);

b) pekerja muncul di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau kemudahan di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melaksanakan fungsi buruh) dalam keadaan alkohol, narkotik atau mabuk toksik yang lain ;

c) pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain;

d) melakukan di tempat kerja kecurian (termasuk kecil) harta orang lain, penyelewengan, pemusnahan atau kerosakan dengan sengaja, yang ditetapkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa atau keputusan hakim, badan, rasmi diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran;

e) pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan keselamatan buruh yang ditubuhkan oleh suruhanjaya keselamatan buruh atau pesuruhjaya keselamatan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan industri, kerosakan, malapetaka) atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat sedemikian;

7) pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset kewangan atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya oleh majikan;

8) pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan telah melakukan kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini;

9) membuat keputusan yang tidak wajar oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi;

10) satu pelanggaran berat oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya mengenai tugas buruh mereka;

11) pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada majikan apabila membuat kontrak pekerjaan;

12) telah menjadi tidak sah.

13) yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, ahli badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

Prosedur untuk pensijilan (fasal 3 bahagian satu artikel ini) ditubuhkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan diterima pakai dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja.

Pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 2 atau 3 bahagian satu artikel ini dibenarkan jika adalah mustahil untuk memindahkan pekerja dengan kebenaran bertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan (kedua-dua jawatan kosong atau kerja yang sepadan dengan kelayakan pekerja , dan jawatan kosong lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua kekosongan yang terdapat di kawasan tertentu yang memenuhi keperluan yang ditetapkan. Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain jika ini diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, atau kontrak pekerjaan.

Sekiranya berlaku penamatan aktiviti cawangan, pejabat perwakilan atau unit struktur berasingan lain organisasi yang terletak di kawasan lain, penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja unit ini dijalankan mengikut peraturan yang disediakan untuk kes pembubaran organisasi.

Pemecatan pekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 7 atau 8 bahagian satu artikel ini, dalam kes di mana tindakan bersalah memberikan alasan untuk kehilangan keyakinan, atau, dengan itu, kesalahan tidak bermoral dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruhnya, tidak dibenarkan lewat daripada satu tahun dari tarikh penemuan salah laku oleh majikan.

Tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan (kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu) semasa tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja dan semasa bercuti.

Apabila mempertimbangkan kes mengenai pengembalian semula seseorang yang kontrak pekerjaannya telah ditamatkan atas inisiatif majikan, kewajipan untuk membuktikan kewujudan asas undang-undang untuk pemecatan dan pematuhan dengan prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan terletak pada majikan.

Apabila mempertimbangkan kes-kes pengembalian semula di tempat kerja, perlu diingat bahawa apabila melaksanakan jaminan yang disediakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia kepada pekerja sekiranya kontrak pekerjaan mereka ditamatkan, prinsip undang-undang am tidak boleh diterima penyalahgunaan hak, termasuk oleh pekerja sendiri, mesti dipatuhi. Khususnya, adalah tidak boleh diterima bagi seseorang pekerja untuk menyembunyikan hilang upaya sementara semasa dia dibuang kerja atau fakta bahawa dia adalah ahli kesatuan sekerja atau ketua (timbalannya) badan kolegial kesatuan sekerja yang dipilih bagi sesebuah organisasi, bahagian struktur (tidak lebih rendah daripada unit kedai dan setara dengannya), tidak dilepaskan daripada tugas utama mereka, apabila keputusan pemecatan mesti dibuat dengan mematuhi prosedur untuk mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih organisasi atau, sewajarnya, dengan persetujuan terlebih dahulu daripada badan kesatuan sekerja yang dipilih lebih tinggi.

Jika mahkamah menetapkan bahawa pekerja telah menyalahgunakan haknya, mahkamah boleh menolak untuk memenuhi tuntutannya untuk pengembalian semula di tempat kerja (semasa menukar, atas permintaan pekerja yang diberhentikan dalam tempoh ketidakupayaan sementara, tarikh pemecatan), sejak dalam kes ini majikan tidak seharusnya bertanggungjawab terhadap akibat buruk yang berlaku akibat tindakan tidak adil di pihak pekerja (fasal 27 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia No. 2 pada 17 Mac, 2004).

Sebagai peraturan umum, pihak-pihak tidak boleh memasukkan dalam kontrak pekerjaan alasan tambahan untuk memecat pekerja selain daripada yang diperuntukkan oleh undang-undang, kerana ini boleh dianggap sebagai pengurangan dalam tahap jaminan untuk pekerja. Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 9 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan tidak boleh mengandungi syarat yang mengehadkan hak atau mengurangkan tahap jaminan pekerja berbanding dengan yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh. Jika syarat sedemikian dimasukkan dalam kontrak pekerjaan, ia tidak tertakluk kepada permohonan.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak dibenarkan, kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu.

Bahagian 1 seni. 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melarang pemecatan wanita hamil atas inisiatif majikan. Larangan pemecatan terpakai kepada semua alasan untuk pemecatan atas inisiatif majikan, yang dinyatakan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dan dalam undang-undang persekutuan lain.

Pemecatan seorang wanita hamil atas sebab lain yang tidak berkaitan dengan inisiatif majikan, termasuk disebabkan oleh keadaan di luar kehendak pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan (Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dan melanggar peraturan untuk pengambilan pekerja (Perkara 84 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), dijalankan dalam susunan umum.

Jika kontrak pekerjaan jangka tetap tamat semasa kehamilan seorang wanita, majikan wajib, atas permohonan bertulisnya dan dengan penyediaan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan, untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga tamat kehamilan. Seorang wanita yang kontrak pekerjaannya telah dilanjutkan sehingga akhir kehamilannya diwajibkan, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih daripada sekali setiap tiga bulan, untuk memberikan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan. Sekiranya wanita itu benar-benar terus bekerja selepas tamat kehamilannya, maka majikan berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya kerana tamat tempohnya dalam tempoh seminggu dari hari majikan mengetahui atau sepatutnya mengetahui tentang berakhirnya kehamilan. .

Kontrak pekerjaan yang dilanjutkan dengan cara ini, berdasarkan arahan langsung undang-undang, tidak berhenti menjadi jangka tetap. Dalam kes ini, wanita itu diberikan semua faedah yang dia berhak berkaitan dengan kehamilan, termasuk hak untuk berpindah ke pekerjaan lain dan dibebaskan dari kerja sambil mengekalkan pendapatan purata jika pemindahan sedemikian adalah mustahil.

Adalah dibenarkan untuk memecat seorang wanita kerana tamatnya kontrak pekerjaan semasa kehamilannya, jika kontrak pekerjaan telah dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir dan adalah mustahil, dengan persetujuan bertulis wanita itu, untuk berpindah dia ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan sebelum akhir kehamilannya (sebagai jawatan kosong atau pekerjaan yang sepadan dengan kelayakan wanita, dan jawatan kosong peringkat rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang boleh dilakukan oleh wanita dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kepadanya semua kekosongan yang dia ada di kawasan tertentu yang memenuhi keperluan yang ditetapkan. Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain jika ini diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, atau kontrak pekerjaan.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan wanita yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur empat belas tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan tidak dibenarkan (dengan pengecualian pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 1, 5 - 8, 10 atau 11 bahagian satu Perkara 81 atau perenggan 2 Perkara 336 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak pekerjaan tertakluk kepada penamatan disebabkan oleh keadaan berikut di luar kawalan pihak-pihak (Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

1) pengerahan pekerja untuk perkhidmatan tentera atau menghantarnya ke perkhidmatan awam alternatif yang menggantikannya;

2) pengembalian semula pekerja yang sebelum ini melakukan kerja ini, dengan keputusan inspektorat buruh negeri atau mahkamah;

3) kegagalan untuk dipilih memegang jawatan;

Asas ini terpakai kepada pekerja yang tidak dipilih untuk jawatan itu untuk kali kedua untuk jawatan yang mereka pegang, walaupun mereka memohon untuk itu. Sekiranya pekerja tidak menyerahkan dokumen untuk pemilihan ke jawatan, maka dia dipecat kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan di bawah klausa 2, bahagian 1 Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

4) pengutukan pekerja terhadap hukuman yang menghalang penerusan pekerjaan sebelumnya, selaras dengan keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa;

5) pengiktirafan pekerja sebagai benar-benar tidak mampu bekerja mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia;

Pengiktirafan pekerja sebagai tidak berupaya sepenuhnya mungkin berlaku mengikut laporan perubatan yang dikeluarkan oleh badan atau institusi yang kompeten untuk mengeluarkan laporan sedemikian.

6) kematian pekerja atau majikan - individu, serta pengiktirafan oleh mahkamah pekerja atau majikan - individu sebagai meninggal dunia atau hilang;

Selaras dengan Art. 45 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, seorang warganegara boleh diisytiharkan mati oleh mahkamah jika di tempat kediamannya tidak ada maklumat tentang tempat tinggalnya selama lima tahun, dan jika dia hilang dalam keadaan mengancam kematian atau memberi alasan. untuk menganggap kematiannya akibat kemalangan tertentu - dalam tempoh 6 bulan.

7) berlakunya keadaan kecemasan yang menghalang kesinambungan hubungan buruh (operasi ketenteraan, malapetaka, bencana alam, kemalangan besar, wabak dan keadaan kecemasan lain), jika keadaan ini diiktiraf oleh keputusan Kerajaan Persekutuan Rusia atau badan kerajaan entiti konstituen yang berkaitan Persekutuan Rusia;

8) kehilangan kelayakan atau hukuman pentadbiran lain yang menghalang pekerja daripada memenuhi tugasnya di bawah kontrak pekerjaan;

Hilang kelayakan adalah kehilangan hak seseorang untuk menduduki jawatan kepimpinan dalam badan eksekutif entiti undang-undang untuk tempoh 6 bulan hingga 3 tahun. Sebagai tambahan kepada kehilangan kelayakan, mungkin terdapat juga pengusiran dari wilayah Persekutuan Rusia warga asing (atau orang tanpa kerakyatan) yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan.

9) tamat tempoh, penggantungan kesahihan untuk tempoh lebih daripada dua bulan atau pelucutan hak istimewa pekerja (lesen, hak untuk memandu kenderaan, hak untuk membawa senjata, hak istimewa lain) mengikut undang-undang persekutuan dan lain-lain tindakan undang-undang peraturan Persekutuan Rusia, jika ini melibatkan ketidakmungkinan pekerja memenuhi tugasnya di bawah kontrak pekerjaan;

10) penamatan akses kepada rahsia negara jika kerja yang dilakukan memerlukan akses sedemikian;

11) pembatalan keputusan mahkamah atau pembatalan (mengisytiharkan haram) keputusan inspektorat buruh negeri untuk mengembalikan pekerja di tempat kerja.

Kontrak pekerjaan ditamatkan kerana pelanggaran peraturan untuk kesimpulannya yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain, jika pelanggaran peraturan ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja, dalam kes berikut:

kesimpulan kontrak pekerjaan yang melanggar keputusan mahkamah yang melucutkan hak seseorang tertentu untuk menduduki jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti tertentu;

membuat kontrak pekerjaan untuk melaksanakan kerja yang dikontraindikasikan untuk pekerja ini atas sebab kesihatan mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia;

kekurangan dokumen pendidikan yang sesuai jika kerja itu memerlukan pengetahuan khusus selaras dengan undang-undang persekutuan atau tindakan undang-undang peraturan lain;

membuat kontrak pekerjaan yang melanggar resolusi hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran, kehilangan kelayakan atau hukuman pentadbiran lain yang menghalang kemungkinan pekerja memenuhi kewajipan di bawah kontrak pekerjaan, atau membuat kontrak pekerjaan yang melanggar sekatan, larangan dan keperluan yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan yang berkaitan dengan penglibatan dalam aktiviti buruh warganegara yang diberhentikan daripada perkhidmatan negeri atau perbandaran;

dalam kes lain yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan.

Jika pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan yang ditubuhkan oleh Kod ini atau undang-undang persekutuan lain bukan disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka pekerja itu dibayar bayaran pesangon dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Sekiranya pelanggaran peraturan ini disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka majikan tidak diwajibkan menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan gaji pemberhentian tidak dibayar kepada pekerja.

Kontrak pekerjaan ialah dokumen yang menerangkan perhubungan buruh antara majikan dan pekerja, yang menyatakan hak dan kewajipan para pihak. Ia disimpulkan dengan persetujuan bersama kedua-dua pihak. Penamatan kontrak pekerjaan memerlukan urutan tindakan tertentu bergantung pada alasan, sebab dan kandungan perjanjian pekerjaan itu sendiri.

Kontrak pekerjaan menjadi tidak sah selepas tamat tempohnya. Terdapat alasan berikut untuk penamatan awal kontrak pekerjaan: inisiatif pekerja atau majikan, serta keadaan yang tidak bergantung pada kehendak kedua-dua pihak.

• Jika pemula adalah pekerja, dia mesti memberitahu majikan tentang perkara ini secara bertulis. Majikan bertanggungjawab untuk memenuhi permintaan pekerja dalam apa jua keadaan. Pekerja mesti mematuhi tarikh akhir untuk memfailkan permohonan sedemikian: Jika kontrak pekerjaan telah dibuat untuk kerja bermusim atau tempohnya tidak melebihi 2 bulan, serta dalam kes apabila pekerja itu tempoh percubaan
• , permohonan penamatan kontrak pekerjaan dikemukakan 3 hari sebelum tarikh pemecatan.
• Dalam kes lain, permohonan dikemukakan 2 minggu sebelum tarikh penamatan kontrak pekerjaan. Jika mana-mana pelanggaran telah ditubuhkan di pihak majikan, pekerja mempunyai hak untuk menyatakan tarikh yang tepat
• tentang pemecatan beliau.
• Sekiranya tempoh amaran belum tamat, maka pekerja mempunyai hak untuk menarik baliknya, maka kontrak itu tetap berkuatkuasa, tetapi jika pekerja baru belum lagi diambil.

Pengurus boleh, atas inisiatifnya sendiri, menamatkan kontrak pekerjaan, dengan alasan yang boleh dipersalahkan atau tidak bersalah:

• jika pekerja mempunyai ketidakhadiran, pelanggaran tugas kerja, dsb., maka kontrak pekerjaan ditamatkan tanpa amaran terlebih dahulu, dan gaji pemberhentian tidak dibayar kepada pekerja;
• jika pekerja tidak memenuhi syarat jawatan kerana kesihatan yang tidak baik, maka gaji pemberhentian dibayar selama 2 minggu bekerja;
• jika asas penamatan kontrak adalah disebabkan oleh alasan yang tidak bersalah, sebagai contoh, pengurangan kakitangan, pembubaran organisasi, maka pengurus memberitahu pekerja berita ini secara peribadi 2 bulan lebih awal, pekerja itu diberikan gaji pemberhentian dalam jumlah gaji sebulan.

Prosedur selanjutnya:

• Berdasarkan permohonan pekerja atau atas inisiatif pengurus, pesanan dibuat, salinan yang diperakui diberikan kepada pekerja dengan tandatangan.
• Kata-kata dalam perintah itu mesti sesuai dengan entri dalam buku kerja dan merujuk kepada undang-undang Persekutuan Rusia.
• Pada hari apabila kontrak pekerjaan kehilangan kuasanya, pekerja yang bertanggungjawab, contohnya, pakar HR dan juruwang, memberikan pekerja buku kerja yang lengkap dan jumlah penyelesaian keseluruhan, serta dokumen atau salinan lain yang berkaitan dengan kerja.
• Sekiranya pekerja tidak hadir untuk buku kerja pada hari yang ditetapkan, majikan menghantar notis bertulis tentang keperluan untuk mengambil dokumen atau menghantarnya melalui pos untuk melepaskan diri daripada tanggungjawab atas kelewatan pengeluaran.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak memperuntukkan persetujuan bersama antara majikan dan pekerja. Untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak, majikan membuat cadangan bertulis, dan pekerja diwajibkan untuk membuat pernyataan cadangan yang ditujukan kepada pengurus dengan perkataan "Sila tandatangani perjanjian." Rujukan kepada fasal 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Sekiranya pihak lain bersetuju dengan syarat penamatan kontrak, maka perjanjian tambahan disediakan, yang menggariskan kewajipan para pihak dan menetapkan tarikh akhir untuk pelaksanaannya, serta tanggungjawab atas kegagalan mereka untuk memenuhinya. Selepas ini, perintah dikeluarkan yang mana perjanjian ini terikat.

Kod Buruh memperuntukkan beberapa alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan, yang dibincangkan dalam Perkara 77. Menurutnya, majikan dan pekerja boleh menamatkan hubungan pekerjaan mereka atas inisiatif mana-mana pihak. Dalam artikel ini kita akan melihat dengan tepat bagaimana penamatan kontrak pekerjaan boleh berlaku.

Prosedur am

Menurut Kod Buruh, selepas penamatan kontrak pekerjaan, perintah atau arahan majikan mesti disediakan, yang pekerja mesti biasa dengan tandatangan. Jika pekerja enggan menandatangani dokumen, catatan yang sepadan dibuat pada pesanan itu. Salinan perintah atau arahan, atas permintaan pekerja, boleh diserahkan kepadanya.

Hari penamatan kontrak pekerjaan dalam apa jua keadaan adalah hari bekerja terakhir pekerja (dengan pengecualian kes apabila pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi mengekalkan pekerjaannya).

Majikan mesti membuat catatan dalam buku kerja dengan mematuhi sepenuhnya Kod Buruh. Ini bermakna perkataan mesti menunjukkan artikel, perenggan atau bahagian artikel.

Pada hari bekerja terakhir - hari pemecatan - majikan diwajibkan untuk mengeluarkan pekerja buku kerja dan bayaran penuh. Jika pekerja tidak hadir untuk dokumen, dia mesti dihantar pemberitahuan tentang keperluan untuk mendapatkan buku kerja. Sekiranya pekerja yang tidak menerima buku itu tepat pada masanya meminta agar buku itu dikeluarkan kepadanya, majikan wajib melakukan ini dalam tempoh tiga hari dari tarikh permintaan (bermaksud tiga hari bekerja).

Perjanjian pihak-pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Sekiranya majikan dan pekerja memutuskan untuk menamatkan hubungan pekerjaan mereka dengan persetujuan pihak-pihak, maka pekerja mesti mengemukakan permohonan dengan permintaan untuk memecatnya mengikut perenggan 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Pemecatan sedemikian berbeza dengan ketara daripada pemecatan secara sukarela. Sebagai contoh, jika seorang pekerja, selepas dipecat, mendaftar sebagai penganggur, faedahnya akan ditentukan bukan berdasarkan gaji minimum, seperti seseorang yang diberhentikan atas permintaannya sendiri, tetapi berdasarkan gaji rasminya untuk tempat terakhir kerja.

Perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan dibuat secara bertulis dan, pada dasarnya, adalah perjanjian tambahan, yang dilampirkan pada kontrak pekerjaan. Ia disimpulkan antara pekerja dan majikan tanpa adanya tuntutan bersama. Bagi pihak majikan, perjanjian itu boleh ditandatangani oleh pemeriksa jabatan HR atau orang lain yang diberi kuasa. Perjanjian sedemikian, sebagai peraturan, memenuhi kepentingan pekerja. Sebagai contoh, dia mungkin menerima pampasan untuk penamatan kontrak pekerjaan, atau pentadbiran perusahaan akan menolak untuk menahan kos latihan pekerja (jika latihan berlaku).

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Jika pekerja bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, maka tiga hari sebelum tarikh tamat tempoh - pemecatan sebenar - majikan mesti memberi amaran kepada pekerja secara bertulis. Ini bermakna pekerja mesti diberi atau menghantar notis penamatan kontrak pekerjaan. Kontrak jangka tetap boleh dibuat:

• untuk melaksanakan tugas pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu (kontrak sedemikian mesti ditamatkan serentak dengan kepulangan pekerja ini ke tempat kerjanya);
• semasa pelaksanaan kerja tertentu(kontrak sedemikian ditamatkan setelah selesai kerja yang dinyatakan di dalamnya);
• kontrak prestasi kerja bermusim(perjanjian ini ditamatkan pada akhir musim).

Tetapi terdapat satu kehalusan dalam isu penamatan kontrak jangka tetap: jika seorang wanita hamil bekerja di bawahnya, maka tempoh kontrak tersebut dilanjutkan sehingga dia berhak mendapat cuti bersalin.

Jika pekerja bekerja kontrak jangka tetap, mahu meletakkan jawatan atas kehendaknya sendiri, maka dia mesti mengemukakan permohonan kepada pengurus (iaitu, memberitahunya) tiga hari sebelum tarikh pemecatan.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Pemecatan atas inisiatif pekerja tidak lebih daripada pemecatan atas permintaannya sendiri. Seorang pekerja mempunyai hak untuk mengemukakan permohonan peletakan jawatan atas permintaannya sendiri pada bila-bila masa, sekurang-kurangnya dua minggu sebelum tarikh pemecatan, dan ketua organisasi - sebulan sebelumnya. Sebab pemecatan sedemikian mungkin disebabkan oleh sebarang keadaan peribadi. Tetapi jika pekerja berhenti kerana:

• dengan kemasukan ke institusi pendidikan;
• persaraan;
• berpindah ke kawasan lain;
• disebabkan oleh pelanggaran undang-undang buruh oleh majikan;
• dia mempunyai hak untuk dipecat tanpa perkhidmatan.

Dalam tempoh bekerja, pekerja mempunyai hak untuk mengubah fikiran dan menarik balik permohonannya. Dalam kes ini, dia akan terus bekerja di tempatnya, melainkan, sudah tentu, pekerja baru telah diambil untuknya, yang tidak boleh ditolak pekerjaan atas sebab tertentu.

Sekiranya pekerja itu meletak jawatan, maka pada hari bekerja terakhir majikan diwajibkan membayar pekerja itu sepenuhnya, membayarnya jumlah yang perlu dibayar. upah, pampasan, gaji percutian, dan juga mengeluarkan semua dokumen yang diperlukan dan buku kerja.

Seorang pekerja yang tidak menarik balik permohonannya, tetapi tidak berkeras untuk dibuang kerja, dan majikan tidak mengira tarikh akhir yang diperlukan dan tidak mengeluarkan dokumen, dianggap terus bekerja, dan permohonannya untuk dibuang kerja dianggap tidak sah.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Majikan, seperti pekerja, mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatifnya sendiri. Alasan untuk penamatan mungkin umum atau tambahan. Kontrak umum digunakan untuk semua kontrak pekerjaan, dan kontrak tambahan dikenakan kepada kontrak pekerjaan. kategori individu pekerja. Penamatan kontrak pekerjaan oleh alasan bersama boleh berlaku dalam beberapa kes:

• apabila pembubaran sesebuah perusahaan;
• apabila terdapat pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja;
• disebabkan oleh ketidakcukupan pekerja untuk jawatan yang dipegang (disebabkan oleh kelayakan yang rendah, yang disahkan oleh dokumen pensijilan, atas sebab kesihatan - disahkan oleh laporan perubatan);
• disebabkan oleh pelanggaran berat satu kali tugas buruh oleh pekerja (ketidakhadiran, pergi bekerja dalam keadaan alkohol, dadah atau keracunan toksik, pendedahan rahsia negara atau komersial);
• disebabkan kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas kerja (jika pekerja sudah mempunyai sekatan tatatertib);
• melakukan kecurian, penyelewengan, pemusnahan dengan sengaja dan kerosakan harta benda;
• pelanggaran keperluan perlindungan buruh yang mengakibatkan kemalangan, kerosakan, malapetaka atau mewujudkan ancaman sebenar;
• kerana melakukan perbuatan tidak bermoral (untuk tenaga pengajar);
• sekiranya hilang kepercayaan (untuk pekerja kewangan);
• kerana membuat keputusan tidak berasas yang mengakibatkan penggunaan harta yang menyalahi undang-undang (untuk pengurus, timbalan pengurus, ketua akauntan);
• kerana menyediakan dokumen palsu semasa membuat kontrak pekerjaan.

Perlu diingat bahawa untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja atas salah satu alasan ini, majikan mesti mempunyai dokumen sokongan. Ini bermakna bahawa hadir untuk bekerja adalah mungkin mabuk alkohol mesti direkodkan dengan tindakan yang mengesahkan kehadiran pekerja di tempat kerja dan dengan laporan perubatan.

Majikan tidak boleh memecat pekerja yang sedang bercuti sakit atau bercuti (kecuali pembubaran perusahaan).

Sekiranya majikan adalah seorang usahawan individu, maka selepas penamatan aktivitinya dia boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerjanya. Dalam kes ini, asas untuk penamatan kontrak pekerjaan akan menjadi cabutan daripada Daftar Negara Bersepadu Usahawan Individu.

Alasan tambahan untuk menamatkan kontrak pekerjaan

Penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan juga mungkin atas alasan tambahan yang dinyatakan dalam peraturan lain. Sebagai contoh, tenaga pengajar boleh dipecat kerana menggunakan kaedah keibubapaan yang tidak sesuai (ini termasuk penderaan fizikal atau psikologi) atau melanggar Piagam institusi pendidikan(Undang-undang Persekutuan “Mengenai Pendidikan”), dan penjawat awam - kerana mendedahkan maklumat yang membentuk rahsia negara atau pekerjaan aktiviti keusahawanan(Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam").

Dengan siapa kontrak pekerjaan tidak boleh ditamatkan atas inisiatif majikan?

• wanita hamil;
• wanita yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun;
• ibu tunggal yang mempunyai anak di bawah umur 14 tahun atau mempunyai anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun;
• orang lain yang membesarkan anak tanpa ibu.

Pemecatan melalui pemindahan

Pemecatan sedemikian hanya boleh dibuat jika terdapat kenyataan yang sepadan daripada pekerja dan pengesahan daripada majikan lain tentang persetujuan untuk mengambilnya (ini mungkin surat jaminan atau permohonan pekerjaan yang ditandatangani). Jika kita bercakap tentang pemilihan ke mana-mana jawatan elektif, pekerja mesti menyediakan dokumen yang mengesahkan pemilihan.

Pemecatan pekerja kerana enggan meneruskan kerja (Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Pemecatan sedemikian mungkin jika terdapat perubahan dalam pemilik harta organisasi, penyusunan semula atau perubahan dalam bidang kuasa institusi. Dalam kes ini, pekerja hanya menyerahkan surat perletakan jawatan. Peraturan ini tidak terpakai kepada ketua akauntan, pengurus dan timbalannya. Kontrak pekerjaan dengan mereka boleh ditamatkan atas inisiatif pemilik baru harta organisasi dalam tempoh tiga bulan selepas hak miliknya timbul.

Pemecatan pekerja kerana perubahan dalam keadaan kerja yang ketara

Dalam amalan, situasi sering timbul apabila, apabila menukar organisasi atau keadaan teknologi buruh, terdapat juga perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan, tetapi tanpa perubahan asas fungsi buruh. Pekerja mesti dimaklumkan secara bertulis tentang perubahan tersebut dua bulan sebelum pengenalannya. Sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan syarat baru, majikan wajib menawarkan pekerjaan lain (tawaran juga dibuat secara bertulis), yang sepadan dengan kelayakan dan keadaan kesihatannya. Sekiranya tidak ada kerja sedemikian, dan pekerja tidak bersetuju untuk bekerja di bawah syarat yang berubah, kontrak pekerjaan ditamatkan (Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kadangkala perubahan dalam keadaan kerja mungkin memerlukan pemberhentian beramai-ramai. Dalam kes ini, jadual kerja sambilan adalah mungkin, yang boleh diperkenalkan mengikut persetujuan dengan kesatuan sekerja untuk tempoh sehingga enam bulan. Sekiranya pekerja enggan bekerja di bawah syarat baru, maka kontrak itu ditamatkan mengikut Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Pemecatan atas sebab kesihatan

Pekerja mempunyai hak untuk memohon pekerjaan lain mengikut keadaan kesihatannya, yang mesti disahkan oleh dokumen perubatan. Tetapi jika organisasi tidak mempunyai kerja yang sesuai atau pekerja menolak pemindahan, maka kontrak pekerjaan ditamatkan mengikut Perkara 77, perenggan 8 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Dokumen tersebut mesti termasuk laporan perubatan, permohonan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain, dan dokumen yang mengesahkan kekurangan kerja yang sesuai (atau keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan tertentu).

Penamatan kontrak pekerjaan kerana perpindahan majikan ke lokasi lain

Ia berlaku bahawa pemilik perusahaan memindahkan pengeluaran ke kawasan lain. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk memberitahu pekerja secara bertulis tentang pemindahan pengeluaran, dan apabila menerima keengganan untuk memindahkan, bersama-sama dengan organisasi, menamatkan kontrak pekerjaan dengan mereka yang enggan.

Penamatan kontrak pekerjaan disebabkan oleh keadaan di luar kawalan pihak-pihak (Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan dengan perkataan "disebabkan oleh keadaan di luar kawalan pihak-pihak" boleh sangat berbeza, contohnya:

• kerahan tenaga;
• pengembalian semula bekas pekerja (oleh mahkamah atau keputusan inspektorat buruh);
• ketidakmungkinan pemindahan ke pekerjaan lain atas permintaan pekerja;
• kegagalan untuk dipilih untuk memegang jawatan;
• pengiktirafan pekerja sebagai kurang upaya mengikut dokumen perubatan;
• sabitan seseorang pekerja untuk dihukum (dengan keputusan mahkamah), hilang kelayakan, hukuman pentadbiran, tidak termasuk kemungkinan pekerja itu melaksanakan tugasnya;
• kematian pekerja atau ketidakhadirannya yang tidak diketahui;
• keadaan kecemasan ( bencana alam, bencana, peperangan, wabak, kemalangan), yang diiktiraf oleh keputusan Kerajaan Persekutuan Rusia.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam kes ini memerlukan penyediaan bukti dokumentari tentang kejadian keadaan, dan kemudian, berdasarkan dokumen yang dikemukakan (saman dari pejabat pendaftaran dan pendaftaran tentera, sijil kematian, keputusan mahkamah, a laporan perubatan, dsb.), perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan dikeluarkan.

Tetapi dalam beberapa kes, majikan boleh menawarkan pekerja itu berpindah ke jawatan lain. Sebagai contoh, apabila bekas pekerja dikembalikan semula melalui keputusan mahkamah, majikan mempunyai hak untuk menawarkan pekerja yang bekerja di tempatnya pekerjaan lain.

Penamatan kontrak pekerjaan kerana pelanggaran semasa kesimpulannya (Perkara 84 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Kadang-kadang inspektorat buruh pelanggaran yang dilakukan semasa tamat kontrak pekerjaan dikenal pasti. Kontrak sedemikian mesti ditamatkan oleh undang-undang. Sebabnya boleh sangat berbeza, contohnya:

• kontrak itu disimpulkan dengan seorang pekerja yang, dengan keputusan mahkamah, dilarang daripada memegang jawatan tertentu atau melaksanakan pekerjaan tertentu (dalam kes ini, pekerja mesti terlebih dahulu ditawarkan pekerjaan lain secara bertulis, dan jika dia enggan, kontrak pekerjaan dengannya mesti ditamatkan);
• kontrak telah dibuat untuk prestasi kerja yang dikontraindikasikan untuk pekerja atas sebab kesihatan (mesti ada laporan perubatan);
• kontrak itu dibuat dengan pekerja tanpa pendidikan khusus (jika, mengikut peraturan, jawatan atau jenis kerja yang dilakukan oleh pekerja memerlukan pendidikan khas tahap tertentu).

Dalam mana-mana kes ini, majikan yang membenarkan kesimpulan kontrak tanpa kebenaran diwajibkan membayar gaji pemberhentian pekerja dalam jumlah pendapatan purata. Pengecualian adalah situasi di mana pekerja mengelirukan majikan. Dalam kes ini, kontrak dengan pekerja ditamatkan atas inisiatif majikan (menyediakan dokumen palsu).

Ciri-ciri menamatkan kontrak pekerjaan dengan warganegara asing

Sekiranya majikan bekerjasama dengan warganegara asing, maka dalam masa tiga hari bekerja selepas menamatkan kontrak pekerjaan dengannya, dia mesti memaklumkan badan wilayah Perkhidmatan Migrasi Persekutuan, pusat pekerjaan dan pihak berkuasa cukai wilayah.