Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap. Notis penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap

Kontrak pekerjaan adalah dokumen utama yang mengawal hubungan antara majikan dan pekerja. Ia menyatakan secara mutlak semua keadaan kerja pekerja baharu: masa dan tempat kerja, tanggungjawab, tempoh kerja, gaji dan banyak lagi. Kontrak pekerjaan - dokumen wajib untuk pekerjaan rasmi mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Oleh kerana kontrak pekerjaan adalah dokumen utama, kebanyakan pertikaian adalah berkaitan dengan penggubalan dan pelaksanaannya. Dan salah satu pertikaian yang paling penting dan mendesak ialah penamatan awal kontrak pekerjaan. Kadang-kadang proses ini berjalan lancar, kadang-kadang ia berkembang menjadi konflik serius yang berakhir di mahkamah. Dalam artikel ini kami akan memberitahu anda semua yang anda perlu tahu tentang penamatan kontrak pekerjaan sama ada oleh pekerja atau atas inisiatif majikan. Kami juga akan mempertimbangkan secara berasingan penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif majikan.

Perkara pertama yang perlu difahami apabila mempertimbangkan penamatan kontrak pekerjaan ialah terdapat prosedur yang ditetapkan dengan ketat untuk penamatannya, apa-apa pelanggaran yang, sebenarnya, adalah pelanggaran Kod Buruh Persekutuan Rusia. Semua cara undang-undang untuk menamatkan kontrak pekerjaan boleh dibahagikan kepada 4 kategori:

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan bersama antara pihak

Mungkin cara yang paling mudah, cepat dan paling selesa. Malangnya, mereka jarang menggunakannya. Ia membayangkan prosedur yang dipermudahkan untuk menamatkan pemudahan buruh, di mana isu kerja, pembayaran, pampasan dan perkara lain diselesaikan antara pekerja dan majikan secara sukarela. Selalunya, ini berlaku jika pekerja bersara, tidak dapat bekerja kerana kesihatan yang semakin merosot, atau hilang upaya. Proses itu sendiri adalah proses menamatkan kontrak atas inisiatif pekerja, tetapi tidak mempunyai kebanyakan ciri undang-undangnya.

Penamatan kontrak pekerjaan atas permintaan pekerja

Salah satu cara untuk menamatkan kerjasama adalah atas permintaan pekerja. Ia agak mudah, ia tidak akan sukar untuk diatur. Proses penamatan kontrak pekerjaan sedang dijalankan seperti berikut:

1. Pekerja menyerahkan kenyataan bertulis bahawa dia berhenti bekerja;
2. Pekerja bekerja selama dua minggu (ini diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, tetapi secara umum)
3. , dokumen anda, pampasan dan lain-lain. Di sinilah kerjanya berhenti.

Beri perhatian kepada klausa bekerja di luar - jika pekerja tidak datang bekerja, maka majikan mempunyai hak untuk melucutkannya upah untuk tempoh ini, serta beberapa bonus dan bayaran tambahan (kecuali yang perlu dibayar kepadanya semasa sebelum mengemukakan permohonan)

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan

Selalunya, pekerja mempunyai pertikaian dengan majikan mereka tepat apabila majikan yang melanggar kontrak. Perlu difahami dengan jelas bahawa terdapat senarai keseluruhan syarat yang membolehkan majikan menamatkan kontrak pekerjaan untuk inisiatif sendiri. Berikut adalah senarainya:

• atau telah berhenti beroperasi;
• Berlaku ;
• Pekerja itu diupah untuk pekerjaan yang dia tidak dapat laksanakan kerana - ;
• Pekerja itu tidak menunaikan kewajipan langsungnya tanpa sebarang alasan kukuh yang mengecualikannya daripada liabiliti;
• Pekerja telah melanggar etika buruh, keadaan kerja dan langkah berjaga-jaga keselamatan;
• Kecurian harta majikan oleh pekerja;
• Seorang pekerja mendedahkan rahsia korporat;
• Seorang pekerja membuat kesilapan yang serius apabila bekerja dengan kewangan organisasi;
• Pekerja memberikan majikan dokumen palsu;
• Pegangan pekerja jawatan kepimpinan, melakukan pelanggaran berat Kod Buruh Persekutuan Rusia, menerima pelanggaran yang mengakibatkan kemudaratan kepada organisasi secara keseluruhan;

Seperti yang anda lihat, senarainya agak luas, tetapi kes-kes yang diterangkan di dalamnya hampir tidak boleh dipanggil universal. Jadi jika anda berhadapan dengan alasan lain untuk pemecatan yang tidak termasuk dalam kategori ini, maka ketahuilah -.

Walau bagaimanapun, mari kita kembali kepada perihalan proses penamatan kontrak itu sendiri. Ia berjalan dengan mudah - majikan wajib memberi amaran kepada pekerja bahawa kontraknya akan ditamatkan awal. Dalam kes ini, majikan sendiri akan diwajibkan untuk menjelaskan kepada pekerja sebab penamatan kerjasama, jika tidak, pemecatan akan diiktiraf.

Selepas menerima pemberitahuan, pekerja diwajibkan untuk menghubungi majikan (jika dia mempunyai soalan, tuntutan atau sebarang aduan), melengkapkan tempoh yang ditetapkan, dan menerima dokumen, gaji dan pampasan yang sepatutnya pada hari bekerja terakhir.

Ia adalah pada peringkat terakhir yang paling kerap timbul - ia paling kerap sama ada atau menahan pampasan. Dari segi undang-undang, dia boleh melakukan ini hanya dalam satu kes - jika dia mempunyai bukti dokumentari itu pada masa ini Tiada wang untuk diberikan. Dalam kes ini, anda akan menerimanya secepat mungkin bersama-sama dengan pampasan.

Penamatan kontrak pekerjaan kerana keadaan

Kaedah penamatan kontrak ini agak jarang berlaku. Ia digunakan dalam kes di mana pekerja atas sebab tertentu tidak lagi boleh bekerjasama dengan majikan. Contoh yang paling menarik:

• Pemecatan atas sebab kesihatan dan pekerja menjadi hilang upaya;
• Pengiktirafan pekerja sebagai tidak cekap;
• Pekerja yang menjalani hukuman di institusi pembetulan kerana jenayah yang dilakukan;
• Kematian pekerja;
• Pemindahan paksa pekerja.

Sebagai peraturan, dalam kebanyakan kes, pekerja tidak boleh mengemukakan permohonan sendiri, jadi prosedur pemecatan sering dilakukan oleh majikan. Walau bagaimanapun, walaupun dalam kes ini, dia akan diwajibkan untuk memulangkan semua kertas dan membayar semua pampasan.

Ciri-ciri penamatan

Kontrak pekerjaan jangka tetap ialah sejenis kontrak pekerjaan yang dimeterai sama ada untuk tempoh yang ditetapkan secara ketat atau untuk tempoh yang tidak ditentukan tidak melebihi lima tahun. Selalunya, kontrak pekerjaan jangka tetap digunakan jika perlu untuk menjalankan beberapa kerja yang dirancang. Pada masa yang sama, buat kesimpulan kontrak jangka tetap adalah mungkin hanya jika mustahil untuk membuat kontrak pekerjaan tetap. Pada masa yang sama, kedua-dua kesimpulan mempunyai ciri-ciri mereka sendiri. Mari kita pertimbangkan alasan untuk penamatannya.

Apakah alasan yang boleh dijadikan alasan untuk penamatan?

• Pekerja sementara tetap telah kembali bekerja secara rasmi;
• Pekerjaan di mana pekerja sementara itu diambil telah diterima oleh majikan;
• Musim di mana pekerja itu diambil bekerja di bawah kontrak pekerjaan telah berakhir;
• Seorang pekerja yang datang bekerja dari luar negara terpaksa pulang kerana keadaan;
• Organisasi di mana pekerja sementara melakukan kerja telah menyelesaikan sebarang kerja yang dirancang dan tidak bercadang untuk mengambil pekerja untuk kerjasama selanjutnya;
• Atas sebab lain pekerja tetap mungkin meletakkan jawatan atau diberhentikan kerja.

Seperti yang anda lihat, terdapat banyak sebab, dan tidak semuanya berkaitan dengan inisiatif majikan atau pekerja. Selalunya proses penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap adalah "automatik". Walau bagaimanapun, dalam beberapa kes ia berlaku lebih awal daripada jadual atas permintaan salah satu pihak.

Sila ambil perhatian bahawa walaupun tempoh pekerjaan berakhir tanpa sebarang masalah, majikan masih perlu memaklumkan pekerja sementara secara bertulis bahawa masa pekerjaannya akan tamat.

Penamatan awal kontrak pekerjaan jangka tetap

Sebenarnya, tidak banyak perbezaan antara penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dan kontrak biasa. Sekiranya pekerja ingin menjadi pemula, maka prosesnya sama sekali dengan skema standard - pekerja menulis permohonan, majikan menerimanya, pekerja bekerja selama dua minggu. Selain itu, ini:

• Pekerja tidak mempunyai keupayaan fizikal untuk bekerja selama 14 hari ini;
• Pekerja mempunyai sebab yang sah untuk berhenti kerja (contohnya, atas sebab kesihatan);
• Kedua-dua pekerja dan majikan bersetuju bahawa kerja tidak akan dijalankan selama dua minggu.

Apabila menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan, tidak ada perubahan ketara - pekerja perlu menerima notis awal bahawa perkhidmatannya tidak lagi diperlukan. Pada masa yang sama, pemecatan itu sendiri dengan cara ini mesti dilakukan sepenuhnya mengikut undang-undang - majikan mesti mempunyai alasan yang baik yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan pekerja itu sendiri mesti menerima semua dokumen, pengiraan dan bayaran yang perlu dibayar kepadanya. Sekiranya berlaku pelanggaran, pekerja boleh atau - fakta bahawa kontraknya hanya sementara tidak akan menjadi masalah.

Oleh itu, adalah wajar memahami garis yang jelas antara penamatan kontrak dan penamatannya atas inisiatif majikan. Selepas penamatan, pekerja hanya boleh meminta lanjutan kontraknya, tidak lebih. Dia akan dapat mengadu tentang penamatan kontrak kerana tempoh hanya jika sebarang pelanggaran yang disertakan telah berlaku, sebagai contoh, kepadanya atau pampasan.

Apabila membuat keputusan untuk mengambil pekerja untuk tempoh masa tertentu, anda perlu mengambil kira bahawa penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk pekerja sedemikian, bergantung pada keadaan dan alasan pemecatan, mungkin berbeza daripada peraturan am.

Kesahan untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap

Apabila membuat keputusan sama ada untuk memecat pekerja sementara, perkara pertama yang anda perlu semak ialah kesahihan tempoh kontrak pekerjaannya. Tempoh kontrak mesti ditetapkan di dalamnya, jika tidak de jure kontrak itu akan dianggap tidak terhad (Bahagian 3 Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, ia hanya boleh dihentikan alasan bersama Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk kontrak jangka tetap (Bab 13 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap selepas tamat tempoh adalah mungkin berdasarkan sebab khas yang direkodkan dalam fasal 2, bahagian 1, seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mengikut prosedur khas.

Walau bagaimanapun, ini tidak menghapuskan kemungkinan memecat pekerja sementara atas sebab lain. Mari kita pertimbangkan terlebih dahulu alasan umum.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif pekerja

Kes sedemikian adalah mungkin hanya jika pekerja sementara mahu, dinyatakan dalam permohonan bertulis yang dialamatkan kepada pengurus (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pemecatan adalah mungkin selepas tempoh kerja dua minggu yang ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan dengan persetujuan antara pekerja dan majikan pada mana-mana hari. Sekiranya pekerja berubah fikiran tentang meletak jawatan dan menarik balik permohonannya, tidak mungkin untuk memecatnya (hanya jika pekerja lain tidak dijemput untuk menggantikannya dengan cara pemindahan - bahagian 4 artikel 80 Kanun Buruh Rusia Persekutuan, bahagian 4 artikel 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif majikan

Pekerja sementara boleh diberhentikan dengan keputusan pengurusan syarikat mengikut peraturan dan alasan yang sama (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) sebagai pekerja dengan kontrak terbuka. Pemecatan jenis ini paling kerap dicabar di mahkamah. Di samping itu, pekerja yang dibuang kerja menghubungi inspektorat buruh dan pejabat pendakwa. Syarikat mesti bersedia untuk membuktikan kesahihan pemecatan itu.

Jadi, sebagai contoh, jika pekerja tidak melaksanakan fungsinya, lewat untuk bekerja atau muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, adalah penting untuk merekodkan pelanggaran ini dengan betul (lihat Bab 30 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan persetujuan pihak-pihak

Dengan persetujuan pihak-pihak, kontrak sementara boleh ditamatkan pada bila-bila masa sebelum hari pemecatan sudah cukup untuk membuat dokumen secara bertulis.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap apabila tamat tempoh

Apabila tarikh akhir semakin hampir kontrak sementara adalah perlu untuk menyediakan notis penamatannya tepat pada masanya dan betul. Jika tidak, syarikat menanggung risiko mengiktiraf kontrak seperti yang dimuktamadkan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Ini akan berlaku jika tiada pihak dalam kontrak sementara meminta penamatannya apabila tamat hubungan pekerjaan tiba. Cukuplah pekerja itu meneruskan kerjanya kerja biasa- perjanjian itu akan dianggap kekal (bahagian 4 artikel 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Menentukan tempoh notis untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap adalah mudah. Dalam kebanyakan kes, pekerja mesti dimaklumkan 3 hari lebih awal (secara bertulis), kecuali untuk kes-kes di mana kontrak telah dimeterai untuk tempoh pelaksanaan fungsi pekerja yang tidak hadir (Bahagian 1 Perkara 79 Buruh). Kod Persekutuan Rusia), kontrak sedemikian ditamatkan apabila pekerja tetap kembali bekerja (Bahagian 3 Perkara 79 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak sementara yang dibuat untuk melaksanakan kerja pra-tetap ditamatkan jika kerja tersebut selesai (Bahagian 2 Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), peraturan yang sama terpakai untuk kerja bermusim (Bahagian 4 Perkara 79 Peraturan Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Penandatangan notis penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap adalah sama ada ketua organisasi atau pekerja yang diberi kuasa olehnya (biasanya pekerja sumber manusia). Jika penandatangan yang salah disenaraikan, mahkamah boleh memutuskan notis itu menyalahi undang-undang dan mengembalikan pekerja sementara itu.

Dengan analogi dengan kontrak pekerjaan, notis itu disediakan dan ditandatangani dalam dua salinan: satu untuk majikan, satu lagi untuk pekerja. Untuk meminimumkan risiko pertikaian undang-undang selanjutnya, kami mengesyorkan mendapatkan tandatangan pekerja pada salinan majikan salinan kedua.

Fakta penamatan kontrak sementara diformalkan oleh perintah, yang dibaca oleh pekerja dengan tandatangan.

Ciri-ciri menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan wanita hamil

Menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan wanita hamil mempunyai beberapa nuansa. Peraturan umum adalah ini: kontrak pekerjaan sementara mesti dilanjutkan sehingga akhir kehamilan, dan jika pekerja mengambil cuti bersalin, sehingga tamatnya (Bahagian 2 Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Syarat berikut dikenakan:

• seorang wanita mesti mengesahkan kehamilannya dengan sijil perubatan;
• wanita itu mesti mengemukakan permohonan bertulis untuk melanjutkan kontrak;
• jika tempoh kontrak dilanjutkan sehingga akhir kehamilan, wanita itu mesti, atas permintaan majikan (kami mengesyorkan untuk meletakkannya secara bertulis), mengesahkan semula fakta kehamilan setiap tiga bulan;
• majikan hanya mempunyai seminggu dari hari dia belajar (sepatutnya tahu) tentang berakhirnya kehamilan untuk memecat pekerja (jika dia benar-benar terus bekerja selepas tamat kehamilan);
• Sekiranya seorang wanita pergi bercuti bersalin selepas bersalin, pemecatan boleh dilakukan pada hari cuti tersebut tamat.

Sekiranya seorang wanita hamil diupah untuk cuti bersalin (kadar pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu), maka dia boleh dipecat jika pekerja pengganti itu kembali bekerja di bawah satu syarat (Bahagian 3 Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia): pekerja sementara yang hamil tidak bersetuju untuk berpindah ke jawatan kosong yang ditawarkan. Pada masa yang sama, organisasi bertanggungjawab untuk menawarkan semua kekosongan yang sesuai dengan kelayakan pekerja dan keadaan kesihatannya (kerja bergaji lebih tinggi atau lebih rendah).

Pengiraan selepas penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap

Dan akhir sekali, pekerja sementara pada hari kerja terakhirnya (Bahagian 1 Perkara 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) mesti menerima semua pembayaran standard selepas penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap (gaji, pampasan untuk percutian yang tidak digunakan, dsb. ).

Perundangan buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan kemungkinan untuk menyimpulkan kontrak jangka tetap antara syarikat majikan dan pekerja yang diupah. perjanjian buruh. Kekhususan jenis dokumen ini menunjukkan bahawa ia agak berbeza daripada yang disimpulkan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Khususnya, ini terpakai kepada prosedur untuk menamatkan jenis kontrak yang berkaitan. Apakah nuansa yang paling ketara mengenai aspek hubungan buruh yang sedang kita pertimbangkan? Bagaimana untuk menamatkan perjanjian jangka tetap dengan paling betul?

Ciri-ciri membuat kontrak jangka tetap

Kontrak jangka tetap, mengikut peruntukan Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, boleh dibuat untuk tempoh yang tidak melebihi 5 tahun. Majikan mesti menerangkan kepada pekerja syarat perjanjian, menyatakan tempoh hubungan pekerjaan, dan juga memberitahu tentang sebab-sebab yang menjadi asas untuk menandatangani kontrak sedemikian (kesimpulan kontrak jangka tetap mesti ditentukan oleh faktor diperuntukkan oleh undang-undang). Adalah penting bahawa perintah penggajian mengandungi peruntukan yang selaras dengan yang dinyatakan dalam kontrak, termasuk aspek yang mencerminkan syarat perhubungan buruh antara syarikat yang menggaji dan pekerja yang diupah.

Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak menyatakan norma yang mengawal selia prosedur untuk melanjutkan kontrak yang dipersoalkan (dengan pengecualian peruntukan undang-undang mengenai hak wanita hamil dan bekerja dalam bidang saintifik dan pedagogi, tetapi kita akan bercakap tentang ini sedikit kemudian). Oleh itu, sebaik sahaja seseorang telah bekerja untuk tempoh yang dinyatakan dalam dokumen, kontrak pekerjaan jangka tetap ditamatkan secara sah kerana fakta bahawa pihak-pihak telah memenuhi syarat-syaratnya. Tetapi jika, selepas tamat tempoh perjanjian, seseorang terus menjalankan tugas kerjanya, dan majikan tidak membantah, maka ini boleh ditafsirkan sebagai alasan untuk mengubah kontrak jangka tetap menjadi kontrak biasa.

Bagi perhubungan buruh yang melibatkan wanita hamil, majikan, mengikut peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia, berjanji, atas permohonan bertulis pekerja dan dengan penyediaan sijil perubatan yang mengesahkan kehamilan, untuk melanjutkan kesahihan. daripada kontrak yang ditandatangani dengan wanita itu sehingga kelahiran anaknya.

Peruntukan khas mengenai pelanjutan kontrak jangka tetap juga telah diwujudkan untuk pekerja dalam bidang saintifik dan pedagogi. Jika seseorang pekerja dipilih ke jawatan yang sepadan melalui persaingan, maka perjanjian baru tidak perlu membuat kesimpulan. Dalam kes ini, kontrak jangka tetap boleh dilanjutkan mengikut perjanjian bertulis bersama syarikat yang menggaji dan pekerja.

Bagi aspek seperti penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap, undang-undang Persekutuan Rusia mengawal isu ini dengan agak terperinci.

Pemecatan pada akhir kontrak

Senario yang paling biasa diperuntukkan dalam Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Peruntukan yang terkandung di dalamnya memperuntukkan penamatan perhubungan buruh antara syarikat dan pekerja kerana tamat tempoh kontrak. Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap selepas tamat tempoh mengandaikan bahawa syarikat yang menggaji, dalam senario ini, berjanji untuk memberitahu orang itu 3 hari sebelum pembatalan kontrak yang sah. Bagaimanapun, akta ini tidak diklasifikasikan sebagai permulaan pemecatan.

Jika jenis penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap yang sepadan dijangka semasa cuti sakit, maka tarikh penamatan sebenar hubungan pekerjaan tidak berubah. Pada masa yang sama, majikan perlu membayar faedah hilang upaya yang diperuntukkan oleh undang-undang Rusia untuk sepanjang tempoh semasa orang itu dirawat. Hakikat bahawa pekerja itu tidak lagi dalam senarai gaji syarikat tidak penting.

Satu senario adalah mungkin di mana kontrak jangka tetap dibuat untuk seseorang melaksanakan jumlah kerja tertentu, dan masa penyiapannya tidak dapat ditentukan dengan jelas terlebih dahulu. Dalam kes ini, kontrak itu ditamatkan sebaik sahaja orang itu menyelesaikan kerja ini - ini adalah norma yang terkandung dalam Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Pilihan adalah mungkin apabila kontrak jangka tetap dibuat antara pakar dan organisasi yang dibuat buat sementara waktu. Sebagai peraturan, sifat undang-undang mereka dikaitkan dengan fakta bahawa, seperti dalam kes sebelumnya, jumlah kerja tertentu dijangka, tarikh penyiapannya sukar ditentukan terlebih dahulu. Dalam kes ini, hubungan pekerjaan ditamatkan sebaik sahaja organisasi dibubarkan kerana pencapaian tujuan penciptaannya.

Ada kemungkinan kontrak pekerjaan menggantikan pekerja lain yang tidak hadir buat sementara waktu. Dalam kes ini, kontrak itu juga diklasifikasikan sebagai kontrak jangka tetap. Penamatan kontrak jenis ini dijalankan sebaik sahaja pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu kembali bekerja.

Satu lagi asas yang boleh diterima untuk membuat kontrak jangka tetap ialah kerja semasa musim tertentu. Penamatan kontrak sedemikian dilakukan apabila tamat tempoh yang berkaitan. Tetapi dalam kes ini, majikan tidak perlu memaklumkan secara bertulis bahawa kontrak akan tamat.

Penamatan hubungan pekerjaan antara pekerja dan syarikat pekerja tidak membayangkan sebarang kewajipan yang boleh dikenakan ke atas pekerja - dengan analogi dengan fakta bahawa majikan diwajibkan untuk memberi amaran kepada orang itu 3 hari sebelum pemecatan bahawa kontrak akan tamat. Pekerja mempunyai hak untuk tidak pergi bekerja sama sekali selepas tamat tempoh dokumen.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempoh bukanlah satu-satunya asas yang boleh diterima untuk menamatkan hubungan pekerjaan dalam format yang sesuai. Mari kita pertimbangkan senario lain.

Penamatan kontrak atas inisiatif majikan

Mari kita kaji bagaimana penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap yang dimulakan oleh syarikat yang menggaji dijalankan. Alasan untuk penamatan hubungan buruh dinyatakan dalam peruntukan Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Senarai mereka adalah seperti berikut:

• syarikat yang menggaji adalah tertakluk kepada pembubaran (jika majikan adalah seorang usahawan individu, maka senario dengan penamatan aktivitinya diandaikan);
• terdapat pengurangan dalam kakitangan organisasi (atau syarikat milik usahawan individu);
• seseorang tidak lagi sesuai dengan jawatan yang dipegang atau sifat fungsi buruh yang dilakukan kerana tidak mencukupi berkelulusan tinggi, dan ini disahkan oleh prosedur pensijilan;
• organisasi telah menukar pemiliknya;
• orang itu berulang kali melanggar tugas kerjanya, diterima tindakan tatatertib;
• pekerja tidak hadir untuk bekerja, melakukan tindakan yang merosakkan terhadap syarikat, dan tidak memastikan keselamatan rahsia perdagangan;
• seseorang melakukan tindakan cuai semasa mengendalikan barang atau aset material, akibatnya majikan hilang keyakinan terhadapnya;
• pekerja telah melakukan kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan pelaksanaan selanjutnya fungsi buruhnya (ini terutama berlaku berkaitan dengan guru, pendidik, dll.);
• seorang pekerja, semasa memegang jawatan kepimpinan, membuat keputusan yang menyebabkan kemudaratan kepada syarikat, atau sebaliknya melanggar tugas pekerjaannya sendiri secara teruk;
• pekerja memberikan maklumat palsu atau mengemukakan dokumen palsu pada masa menandatangani kontrak pekerjaan.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap atas alasan tertentu boleh ditetapkan dalam kontrak yang memperuntukkan pekerjaan sebagai pengurus syarikat atau kekosongan dalam struktur badan eksekutifnya.

Alasan perundangan

Senario untuk memecat pekerja adalah mungkin, yang melibatkan penggunaan norma artikel lain Kod Buruh Persekutuan Rusia dan perundangan persekutuan. Sebagai contoh, Artikel 278 Kanun Buruh Persekutuan Rusia termasuk peruntukan mengikut mana ketua syarikat boleh disingkirkan daripada jawatan jika organisasi itu bankrap. Artikel ini juga mengandungi peraturan mengikut mana pemilik harta syarikat atau orang lain yang diberi kuasa boleh menamatkannya perhubungan buruh dengan ketua perusahaan. Perkara 336 Kanun Perburuhan menyatakan bahawa guru yang telah berulang kali melanggar piagam institusi tempat dia bekerja pada tahun itu juga boleh diberhentikan daripada jawatannya.

Di samping itu, terdapat peruntukan yang merangkumi alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk pelbagai jenis organisasi - agensi penguatkuasaan undang-undang negeri, pihak berkuasa, pelbagai jenis syarikat saham bersama, perkhidmatan perbandaran, dsb.

Penamatan awal kontrak atas inisiatif majikan: nuansa

Di atas kami telah menyenaraikan beberapa sebab majikan boleh menamatkan hubungan pekerjaan dengan pekerja. Mari kita pertimbangkan nuansa yang berkaitan yang mencirikan penamatan awal kontrak pekerjaan jangka tetap.

Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa majikan boleh memecat seseorang jika dia tidak memenuhi tugasnya tanpa alasan yang munasabah dan dengan adanya sekatan tatatertib. Ini boleh menjadi kenyataan atau teguran (diperuntukkan dalam Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pada masa yang sama, sekatan tatatertib harus dianggap dipadamkan jika orang itu tidak melakukan tindakan yang pernah menyebabkannya dalam tempoh setahun - ini adalah norma Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif majikan membayangkan bahawa keadaan sekitar pemecatan mesti didokumenkan. Sebagai contoh, jika kita bercakap tentang melepaskan seseorang daripada jawatannya kerana kegagalan melaksanakan fungsi buruh tanpa alasan yang baik, maka asas yang disertakan untuk pemecatan pekerja - kesalahan tatatertib - mesti ditunjukkan dalam dokumen.

Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengandungi peruntukan yang akan menentukan dengan jelas keperluan untuk sumber tersebut. Oleh itu, ini mungkin dokumen mengikut budi bicara majikan. Sebagai alternatif, memo. Anda juga mungkin memerlukan penerangan bertulis pekerja, kenyataan majikan bahawa keputusan telah dibuat untuk mengenakan penalti yang sewajarnya.

Semasa mengkaji persoalan bagaimana penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dilaksanakan selepas tamat tempoh, kami menyatakan bahawa seseorang boleh dipecat walaupun dia sedang bercuti sakit. Sememangnya, mesti ada asas yang sesuai untuk ini. Jika penamatan hubungan pekerjaan dimulakan oleh majikan, ia hanya boleh dilakukan selepas pekerja pulih.

Penamatan kontrak dengan wanita hamil dan wanita yang mempunyai anak

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan seorang wanita hamil atas inisiatif majikan, disebabkan oleh peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia, adalah mustahil. Pengecualian adalah jika organisasi tertakluk kepada pembubaran atau usahawan individu yang bertindak sebagai majikan telah berhenti beroperasi. Adalah mustahil untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap lebih awal dengan wanita yang membesarkan kanak-kanak di bawah umur 3 tahun, serta dengan ibu tunggal bagi kanak-kanak bawah umur yang kurang upaya atau kanak-kanak kecil di bawah umur 14 tahun.

Penamatan kontrak dengan pekerja bawah umur

Norma tertentu Kod Buruh berkaitan dengan hubungan buruh yang melibatkan pekerja yang belum mencapai umur dewasa. Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap sebelum tamat tempoh atas inisiatif majikan, jika pekerja masih di bawah umur, hanya mungkin dengan persetujuan negara. pemeriksaan buruh, serta badan kerajaan yang mempunyai kecekapan untuk menyelesaikan isu perhubungan buruh yang melibatkan golongan bawah umur. Ini adalah keperluan Perkara 269 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Pengecualian adalah jika organisasi mesti dibubarkan atau usahawan individu itu menghentikan operasi.

Penamatan kontrak dengan ahli kesatuan sekerja

Syarat untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja yang menjadi ahli kesatuan sekerja dikawal oleh Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Selaras dengan peruntukan undang-undang, pekerja tersebut boleh diberhentikan dengan mengambil kira kedudukan bermotivasi badan kesatuan sekerja. Dalam kes ini, penamatan kontrak boleh dijalankan hanya sebulan selepas kesatuan sekerja bersetuju untuk memecat pekerja.

Dalam sesetengah kes, apabila tenaga kerja syarikat dijangka akan berkurangan, yang sepadan organisasi awam mesti dimaklumkan 2 bulan sebelum usahawan mengambil langkah sebenar untuk melepaskan pekerjanya daripada jawatan mereka. Jika anda terpaksa pemecatan beramai-ramai, maka anda perlu memberitahu kesatuan 3 bulan lebih awal.

Pampasan

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap mungkin melibatkan pembayaran pampasan tertentu kepada pekerja atau memberi keutamaan kepada pekerja yang dibuang kerja. Langkah-langkah yang sepadan disediakan oleh norma-norma yang terkandung dalam Bab 27 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Sekiranya berlaku pengurangan kakitangan organisasi, majikan wajib menawarkan pekerja yang diberhentikan itu kekosongan alternatif yang bersesuaian dengan kelayakannya, walaupun ia melibatkan gaji yang lebih rendah.

Jika tiada pilihan pekerjaan alternatif, maka majikan mesti membayar orang tersebut bayaran pemberhentian kerja dalam jumlah satu gaji purata, dan juga memberikan pampasan yang sama dalam dua bulan akan datang (atau tiga, jika orang itu meninggalkan permohonan dengan perkhidmatan pekerjaan dalam masa 2 minggu selepas penamatan kontrak dan tidak berjaya mencari pekerjaan). Ini adalah peruntukan Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Kontrak pekerjaan boleh memperuntukkan pampasan dan keutamaan lain yang ditetapkan melalui interaksi peribadi antara majikan dan pekerja.

Penamatan kontrak atas inisiatif pekerja

Adalah mungkin untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap atas permintaan pekerja. Prosedur ini tidak memerlukan sebarang penjelasan di pihak yang terakhir, tetapi memerlukan pemenuhan tanggungjawab tertentu di pihaknya. Jika seseorang telah mengikat kontrak yang sah kurang dari dua bulan, maka untuk berhenti kerja, dia mesti memberitahu majikan tentang niatnya 3 hari sebelum berhenti kerja. Jika tempoh kontrak adalah lebih daripada dua bulan, maka penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap oleh pekerja mengandaikan bahawa dia akan menulis pernyataan niat untuk berhenti 2 minggu sebelum pemergian yang dimaksudkan.

Dalam amalan undang-undang, senario kedua paling kerap dirujuk sebagai "pemecatan kerana sesuka hati" Dalam kes ini perundangan Rusia tidak membayangkan sebarang halangan yang ketara kepada pekerja melaksanakan hak ini atas kehendak bebas mereka sendiri, bergantung pada keutamaan peribadi, keinginan dan keutamaan.

Selain itu, dalam tempoh dua minggu bekerja, seseorang boleh menarik balik permohonannya pada bila-bila masa. Dan kekal dalam kedudukan semasa jika mereka tidak sempat menjemput pakar lain untuk menggantikannya (perjanjian lisan tidak dikira; perjanjian mesti diformalkan secara bertulis). Jika selepas 2 minggu pekerja dan syarikat pekerja masih tidak memutuskan hubungan pekerjaan, maka kontrak menjadi sah semula.

Hakikat bahawa seseorang mesti memberitahu majikan tentang niatnya untuk berhenti 2 minggu lebih awal membayangkan bahawa dia akan dikehendaki melaksanakan tugasnya sepenuhnya dalam tempoh yang berkaitan. Iaitu, dari sudut pandangan peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia, seseorang dianggap sebagai pekerja penuh organisasi. Tetapi senario yang berkaitan juga mungkin, di mana kontrak pekerjaan jangka tetap ditamatkan dengan persetujuan pihak-pihak. Dalam kes ini, orang itu tidak perlu bekerja selama 2 minggu yang diperlukan, bagaimanapun, hanya dengan syarat pengurusan syarikat bersetuju dengan ini.

Selepas pemecatan - bercuti

Jika orang yang menandatangani urgent kontrak buruh, berhenti untuk satu sebab atau yang lain, maka majikan boleh mengeluarkan dia cuti - tetapi hanya dengan pemecatan berikutnya. Jika pekerja menamatkan tugasnya kerana kontrak berakhir, dia boleh pergi bercuti dalam kes di mana tempohnya melebihi jangka masa yang mencerminkan tempoh sah kontrak. Selaras dengan Perkara 127 Kanun Buruh, hari pemecatan ditentukan pada akhir percutian.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap

Perluasan skop permohonan kontrak pekerjaan jangka tetap disebabkan oleh sebab objektif pembangunan ekonomi. Peraturan untuk mengawal selia kesimpulan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap terkandung dalam pelbagai bahagian dan bab Kod Buruh semasa. Walau bagaimanapun, dalam aplikasi praktikal selalunya hilang dari pandangan orang yang dialamatkan. Penulis artikel itu menjalankan kajian inovasi dalam perundangan buruh, dan juga menyerlahkan jurang dan percanggahan mengenai peraturan penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap.

Pelbagai masalah yang dipertimbangkan

Perundangan buruh belum lagi membangunkan satu istilah untuk menetapkan kesimpulan serentak, pengubahsuaian, penggantungan dan penamatan kontrak pekerjaan. Oleh itu, adalah perlu untuk menggunakan istilah "tindakan kontrak pekerjaan" sebagai istilah kerja, walaupun seseorang tidak boleh tidak bersetuju bahawa istilah yang lebih berjaya pasti mungkin.

Masalah memuktamadkan kontrak pekerjaan jangka tetap ditimbulkan agak kerap dalam literatur undang-undang, dan perubahan dan penggantungan kontrak pekerjaan jangka tetap secara amnya tidak berbeza daripada perubahan dan penggantungan kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan, oleh itu, adalah wajar untuk fokus kepada masalah yang berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap. Perlu diingat bahawa menukar syarat kontrak pekerjaan jangka tetap seperti tempohnya juga sesuai dalam rangka kerja topik yang dinyatakan.

Kontrak pekerjaan jangka tetap, sebagai peraturan, berakhir kerana tamat tempoh yang dipersetujui apabila ia dimuktamadkan.

Dalam Bahagian 2 Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa kontrak pekerjaan dibuat untuk tempoh kerja tertentu, ditamatkan apabila kerja ini selesai. Bahagian 3 Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu ditamatkan apabila pekerja ini kembali bekerja. Dalam Bahagian 4 Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa kontrak pekerjaan membuat kesimpulan untuk melaksanakan kerja bermusim semasa tempoh tertentu(musim), tamat pada penghujung tempoh ini (musim).

Walau bagaimanapun, perundangan buruh moden menyediakan pilihan lain. Penamatan awal dan penamatan awal kontrak sedemikian adalah mungkin. Dalam kes pertama, ini berlaku tanpa mengira kehendak pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan, dalam kes kedua, dengan kehendak salah seorang peserta atau dengan persetujuan mereka. Anda boleh menukar (atau, jika anda suka, "menukar") kontrak pekerjaan jangka tetap kepada kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan.

Kod Buruh Persekutuan Rusia dengan jelas mentafsirkan konsep melanjutkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan tepat sebagai lanjutan tempoh kontrak pekerjaan sedia ada (Perkara 261, 332 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Akhir sekali, bahagian 1 Seni. 338 Kanun Buruh Persekutuan Rusia berhubung dengan pekerja yang dihantar untuk bekerja di pejabat perwakilan Persekutuan Rusia di luar negara, adalah dijangka memperbaharui kontrak pekerjaan untuk tempoh baharu.

Penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempoh

Tamat tempoh kontrak pekerjaan adalah sebab khas untuk penamatannya. Dalam kesusasteraan saintifik, pertimbangan telah dinyatakan bahawa tamatnya kontrak pekerjaan harus dipertimbangkan sebagai alasan untuk pemecatan yang tidak bergantung pada kehendak pihak-pihak. Pengarang lain, sebaliknya, berpendapat bahawa asas untuk penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap adalah persetujuan pihak-pihaknya. Bagaimanapun, penggubal undang-undang tegas dalam kedudukan menonjolkan tamatnya kontrak pekerjaan sebagai asas khas untuk penamatannya. Selain itu, sekiranya berlaku penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap, pihak-pihak diberikan jaminan khas untuk perlindungan hak dan kepentingan sah mereka. Jaminan istimewa tersebut termasuk terma khas:

Amaran bertulis tentang penamatan kontrak pekerjaan;

Ciri-ciri menggunakan hak untuk cuti bergaji tahunan;

Kemungkinan menggantikan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan kontrak jangka tidak tentu, dsb.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya diperuntukkan dalam Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang telah mengalami beberapa perubahan berkaitan dengan penerimaan Undang-undang Persekutuan No. 90-FZ pada 30 Jun 2006. Mengetepikan pertikaian ahli teori undang-undang buruh tentang sama ada penggubal undang-undang melakukan perkara yang betul dengan menukar tajuk artikel daripada "penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap" kepada "penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap," mari kita memikirkan tentang inovasi yang paling penting untuk kami.

daripada amalan kehakiman. Dengan keputusan panel kehakiman, keputusan Mahkamah Bandar Kholm dalam kes tuntutan R. terhadap LLC "A" telah dibatalkan. Dalam menafikan tuntutan R., mahkamah merujuk kepada fakta bahawa hubungan pekerjaan dengannya tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira sifat kerja yang akan datang dan syarat untuk pelaksanaannya, sejak LLC dan cawangannya. beroperasi atas dasar kedai mengetin kecil yang disewa di bawah kontrak bertarikh 1 November 1997, yang telah tamat tempoh. Selepas tamat kontrak, R., diterima sebagai pemproses ikan, dipecat. Bagaimanapun, mahkamah membuat kesimpulan ini tanpa menyemak dengan betul keadaan fakta kes itu. Mahkamah tidak mengambil kira hakikat bahawa sama ada semasa menamatkan kontrak mahupun dalam perintah untuk mengupah R. tempoh kerjanya dikaitkan dengan tempoh sewa kedai pengetinan. Tiada data dalam kes yang mengesahkan tamat tempoh kontrak ini pada hari pemecatan plaintif.

Had masa untuk memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan yang akan datang

Kini menjadi tanggungjawab majikan untuk memberitahu pekerja tentang penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap (secara bertulis sekurang-kurangnya tiga hari lebih awal). hari kalendar sebelum pemecatan) diselaraskan seperti berikut: "kecuali untuk kes-kes apabila kontrak pekerjaan jangka tetap yang dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir tamat." Dalam kes ini, majikan dilepaskan daripada kewajipan untuk memberikan amaran bertulis. Secara logiknya, ini adalah bagaimana ia sepatutnya, tetapi ketiadaan pengecualian ini dalam edisi sebelumnya menimbulkan tafsiran yang berbeza norma ini dan boleh membawa kepada pertikaian buruh. Untuk mengelak situasi konflik Perkhidmatan HR Adalah dinasihatkan untuk mematuhi dengan ketat keperluan Bahagian 1 Seni. 79 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

K. memfailkan saman terhadap syarikat itu untuk pengembalian semula di tempat kerja, memetik fakta bahawa dia telah dipecat secara haram pada akhir kontrak. Mahkamah Daerah Oktyabrsky, menyelesaikan pertikaian itu, membuat kesimpulan bahawa majikan tidak mempunyai alasan undang-undang untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan plaintif, atas sebab-sebab berikut.

K. telah diupah untuk tempoh tertentu disebabkan oleh fakta bahawa kerja yang dilakukan oleh organisasi memerlukan lesen tahunan, dan pekerja yang terlibat dalam keselamatan kemudahan telah diupah untuk tempoh sah lesen. Tindakan majikan ini mematuhi keperluan undang-undang. Pada masa yang sama, semasa tempoh sah kontrak pekerjaan jangka tetap, plaintif, dengan persetujuannya, dipindahkan ke jawatan lain tanpa mengehadkan tempoh pemindahan, dan mahkamah menganggap pemindahan ini sebagai asas untuk mengklasifikasikan tetap -kontrak pekerjaan bertempoh dimuktamadkan dengan K. sebagai perjanjian yang dilanjutkan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Nampaknya kedudukan mahkamah ini adalah tersilap dan tidak berdasarkan bukti yang dikemukakan dan keperluan undang-undang substantif, kerana, tanpa mengira jawatan yang dipegang, kontrak pekerjaan itu bersifat jangka tetap, dan pihak-pihak tidak melakukannya. membuat perubahan kepada kontrak pekerjaan berkenaan terma.

Di samping itu, dalam situasi yang sama, perlu diambil kira bahawa kontrak pekerjaan dimuktamadkan dengan tepat apabila pekerja diambil bekerja dan pada peringkat ini perhubungan undang-undang pihak-pihak yang termanya dirundingkan. Selepas itu, menurut Art. 9 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, peraturan perhubungan buruh boleh dijalankan oleh pihak-pihak dengan perubahan dan penambahan secara bertulis kepada kontrak pekerjaan yang telah mereka buat.

Perlu diingatkan bahawa sebelum penerimaan Kanun Buruh Persekutuan Rusia pada tahun 2001, mekanisme untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap, termasuk peraturan mengenai amaran bertulis tentang pemecatan, dalam bahasa Rusia. perundangan buruh tidak disediakan. Ini menerangkan beberapa ketidaksempurnaan rumusan undang-undang. Tanpa definisi yang jelas tentang akibat undang-undang jika tidak mematuhi norma ini, norma ini kehilangan semua makna. Ini telah dinyatakan dengan tepat oleh ramai pakar dalam bidang undang-undang buruh. Pengarang monograf kolektif "Kursus undang-undang buruh Rusia. Vol. 3. Kontrak pekerjaan" dalam isu ini berpegang pada sudut pandangan yang paling radikal. Kedudukan mereka dirumuskan seperti berikut: “Jelas sekali, dalam kes di mana notis pemecatan diberikan kurang daripada tiga hari atau tidak diberikan sama sekali, pekerja mempunyai hak untuk mencabar perintah pemecatan, dan mahkamah, jika tiada alasan untuk mengembalikan pekerja ke tempat kerja, hendaklah dengan sewajarnya menukar tarikh pemecatan, dan tempoh di mana kontrak pekerjaan dilanjutkan kerana penangguhan tarikh pemecatan adalah tertakluk kepada pembayaran dalam jumlah pendapatan purata." Nampaknya begitulah cara teks Seni. 79 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Jadi, Art. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi peraturan am mengenai tempoh notis untuk pemecatan selepas tamat tempoh kontrak pekerjaan. Tempoh ini mestilah sekurang-kurangnya tiga hari kalendar. Oleh itu, sebarang tempoh notis munasabah melebihi tiga hari kalendar ditentukan oleh majikan sendiri. Amaran tentang pemecatan pekerja yang diupah untuk melaksanakan tugas pekerja yang tidak hadir (contohnya, cuti ibu bapa sehingga kanak-kanak mencapai umur tiga tahun) tidak diperuntukkan oleh undang-undang. Walau bagaimanapun, cara memberi amaran kepada pekerja yang diupah untuk tempoh kerja yang ditakrifkan dengan jelas, apabila penyiapannya tidak dapat ditentukan oleh tarikh tertentu, tidak dibincangkan secara khusus. Nampaknya, menurut penggubal undang-undang, dalam kes ini peraturan am harus digunakan secara bertulis kepada pekerja sekurang-kurangnya tiga hari kalendar sebelum pemecatan. Tidak mungkin norma sedemikian kelihatan adil kepada majikan, walaupun dari sudut pandangan pekerja ia adalah norma umum yang harus digunakan.

Beberapa keraguan timbul mengenai tafsiran Bahagian 2 Seni. 307 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang mengawal prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja yang bekerja untuk majikan - individu. Bahagian 2 artikel ini menetapkan: "Syarat notis pemecatan, serta kes dan amaun gaji pemberhentian dan lain-lain yang perlu dibayar apabila kontrak pekerjaan ditamatkan." bayaran pampasan ditentukan oleh kontrak pekerjaan."

Nampaknya ia berikutan daripada ini bahawa kontrak pekerjaan boleh memperuntukkan tempoh notis lain mengenai pemecatan pekerja selepas tamat kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, dua keadaan mengelirukan.

Pertama, bahagian 1 Seni. 307 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa "sebagai tambahan kepada alasan yang diperuntukkan oleh Kod ini, kontrak pekerjaan dengan pekerja yang bekerja untuk majikan - individu, boleh ditamatkan atas alasan yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan. Oleh itu kesimpulan dibuat bahawa tempoh notis untuk pemecatan, kes dan amaun gaji pemberhentian dan bayaran pampasan lain yang ditetapkan melalui persetujuan pihak (kontrak pekerjaan) hanya berkaitan dengan alasan pemecatan yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan.”

Kedua, Seni. 347 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang mengawal penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja organisasi keagamaan, mengandungi peraturan yang sama, tetapi kata-kata artikel ini jelas tidak termasuk tafsiran berganda. Bahagian 1 seni. 347 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa "sebagai tambahan kepada alasan yang diperuntukkan oleh Kod ini, kontrak pekerjaan dengan pekerja organisasi keagamaan boleh ditamatkan atas alasan yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan." Tetapi inilah Bahagian 2 Seni. 347 mengandungi perkataan berikut: "tempoh untuk memberi amaran kepada pekerja organisasi agama tentang pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan, serta prosedur dan syarat untuk menyediakan pekerja tertentu jaminan dan pampasan yang berkaitan dengan pemecatan tersebut ditentukan oleh kontrak pekerjaan."

Nampaknya, kehendak penggubal undang-undang dalam kedua-dua kes - dan berhubung dengan pekerja yang bekerja dalam organisasi majikan - individu, dan berhubung dengan pekerja organisasi keagamaan - bertujuan untuk mencapai matlamat yang sama, iaitu, memperluaskan sempadan peraturan kontrak apabila kontrak pekerjaan ditamatkan, dengan mengambil kira spesifik kategori majikan ini. Jika demikian, maka kata-kata Seni. 307 Kanun Buruh Persekutuan Rusia harus selaras dengan kata-kata Seni. 347 Kod tersebut. Jika penggubal undang-undang bagaimanapun dipandu oleh pendekatan yang berbeza, maka berhubung dengan Seni. 307 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kata-kata yang lebih jelas harus digunakan.

Borang amaran

Seperti yang telah dinyatakan, pekerja diberi amaran secara bertulis. Ini adalah keperluan Bahagian 1 Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, bagaimanapun, bentuk dokumen sedemikian tidak ditetapkan oleh undang-undang. Dari semasa ke semasa, perbincangan timbul di kalangan peguam buruh: apa yang lebih baik dalam kes ini - notis bertulis mengenai pemecatan yang akan berlaku yang menunjukkan tarikh akhir atau perintah daripada pengurus untuk menamatkan kontrak pekerjaan yang menunjukkan tarikh tertentu. Saya percaya bahawa kedua-duanya boleh diterima. Semuanya bergantung pada ciri-ciri pekerja, majikan atau faktor lain yang mempengaruhi pembezaan peraturan undang-undang tenaga kerja mereka. Sebagai contoh, apabila kontrak pekerjaan guru universiti tamat, dia biasanya ditawarkan untuk mengambil bahagian dalam pertandingan untuk mengisi jawatan yang sama yang didudukinya mengikut kontrak pekerjaan yang tamat. Kami akan mempertimbangkan persoalan kesahihan tindakan sedemikian lebih lanjut dalam kes ini, sesuatu yang lain adalah penting: cadangan sedemikian hampir tidak sesuai dalam teks perintah pemecatan. Adalah jelas bahawa dalam keadaan sedemikian pekerja biasanya akan menerima notis penamatan. Tetapi jika, sebagai contoh, kontrak pekerjaan jangka tetap pekerja, dihantar oleh pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan kepada kerja awam, mengeluarkan perintah pemecatan sudah memadai. Jadi, pilihan satu atau satu lagi bentuk bertulis notis pemecatan kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan tetap harus ditentukan oleh majikan sendiri.

Menawarkan pekerjaan lain kepada pekerja

Majikan diwajibkan untuk membuat tawaran sedemikian hanya berkaitan dengan satu kategori pekerja - wanita hamil, yang kontrak pekerjaannya telah dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir dan tamat tempoh semasa kehamilan mereka. Kewajipan majikan ini dan prosedur untuk pelaksanaannya diperuntukkan dalam Bahagian 3 Seni. 261 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Menurut keperluan undang-undang, "seorang wanita boleh diberhentikan kerja kerana tamat tempoh kontrak pekerjaannya semasa kehamilannya, jika kontrak pekerjaan telah dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir, dan adalah mustahil, dengan persetujuan bertulis wanita itu, untuk memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia kepada majikan sebelum akhir kehamilannya (sebagai jawatan kosong atau pekerjaan yang memenuhi kelayakan wanita itu, serta jawatan kosong peringkat rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang boleh dilakukan oleh seorang wanita dengan mengambil kira keadaan kesihatannya Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk menawarkan semua kekosongan jawatan yang memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dan tersedia di kawasan lain yang diwajibkan oleh majikan perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak pekerjaan."

Jelas sekali, jika wanita itu bersetuju dengan pemindahan, kontrak pekerjaan baru tidak dimuktamadkan, tetapi dengan membuat kesimpulan perjanjian tambahan dalam kontrak pekerjaan jangka tetap lama, beberapa syaratnya berubah (kira-kira fungsi buruh, tempat kerja, tempoh kontrak pekerjaan).

Hak untuk bercuti apabila dibuang kerja kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, biasanya kedua-dua pekerja dan majikan tidak mengambil kira bahawa pekerja yang tempoh kontrak pekerjaannya kurang daripada enam bulan juga mempunyai hak untuk cuti bergaji tahunan atau pampasan untuknya. Selaras dengan Art. 291 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan diberikan cuti berbayar atau pampasan apabila dibuang kerja pada kadar dua hari bekerja setiap bulan bekerja. Menurut Art. 295 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang terlibat dalam kerja bermusim diberikan cuti berbayar pada kadar dua hari bekerja untuk setiap bulan kerja.

Tidak jelas cara memberikan cuti berbayar atau pampasan untuknya jika tempoh kontrak pekerjaan melebihi dua dan kurang enam bulan, tetapi kerja itu tidak bermusim. Jika tempoh kontrak pekerjaan adalah enam bulan atau lebih, maka tempoh perkhidmatan adalah memadai untuk menyediakan cuti bergaji tahunan. Jika tempoh kontrak pekerjaan kurang daripada dua bulan, norma Seni. 291 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Seni Peraturan. 295 Kanun Buruh Persekutuan Rusia hanya terpakai untuk kerja bermusim. Kerja bermusim mengikut Bahagian 1 Seni. 293 Kanun Buruh Persekutuan Rusia "mengiktiraf kerja yang, disebabkan oleh iklim dan lain-lain keadaan semula jadi dijalankan dalam tempoh tertentu (musim), tidak melebihi, sebagai peraturan, enam bulan." Nampaknya, penggubal undang-undang perlu menghapuskan jurang yang ada dalam undang-undang. Sehingga itu, masalah ini boleh diselesaikan dengan memperkenalkan peruntukan yang sesuai ke dalam perjanjian dan perjanjian kolektif, peraturan tempatan atau kontrak pekerjaan.

Prosedur untuk melaksanakan hak untuk cuti berbayar selepas pemecatan pekerja diperuntukkan dalam Seni. 127 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Menurut artikel ini, apabila dipecat, pekerja dibayar pampasan wang untuk semua percutian yang tidak digunakan. Atas permintaan bertulis daripada pekerja, percutian yang tidak digunakan boleh diberikan kepadanya dengan pemecatan berikutnya (kecuali untuk kes pemecatan kerana tindakan bersalah). Dalam kes ini, hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir bercuti. Apabila dibuang kerja kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan, cuti dengan pemecatan berikutnya boleh diberikan walaupun masa cuti sepenuhnya atau sebahagiannya melangkaui tempoh kontrak ini. Dalam kes ini, hari pemecatan juga dianggap sebagai hari terakhir bercuti.

Pelanjutan kontrak pekerjaan jangka tetap

Kewajipan majikan untuk memperbaharui kontrak pekerjaan jangka tetap diperuntukkan oleh undang-undang hanya dalam kes tertentu.

Dalam kes pertama, kita bercakap tentang tamat tempoh kontrak pekerjaan semasa kehamilan wanita, melainkan kontrak pekerjaannya telah diputuskan untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu. Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, "sekiranya tamat tempoh kontrak pekerjaan jangka tetap semasa kehamilan seorang wanita, majikan diwajibkan, atas permohonan bertulisnya dan dengan penyediaan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan, untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga akhir kehamilan Wanita yang kontrak pekerjaannya dilanjutkan sehingga akhir kehamilan, diwajibkan, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih daripada sekali setiap tiga bulan, untuk menyediakan perubatan. sijil mengesahkan keadaan kehamilan Jika wanita itu benar-benar terus bekerja selepas tamat kehamilan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya kerana tempoh sahnya dalam tempoh seminggu dari hari majikan belajar atau sepatutnya mengetahui tentang akhir kehamilan."

Oleh itu, pelanjutan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk wanita hamil adalah mungkin hanya jika syarat berikut dipenuhi:

Kontrak pekerjaan jangka tetap tidak dimuktamadkan sepanjang tempoh tugas pekerja yang tidak hadir;

Permohonan bertulis daripada wanita dengan permintaan untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan diperlukan;

Sijil perubatan yang mengesahkan status kehamilan mesti disediakan.

“Pelanjutan kontrak pekerjaan jangka tetap” bermakna kontrak pekerjaan jangka tetap baharu tidak dimuktamadkan, dan dalam teks asal kontrak pekerjaan jangka tetap, syarat tempoh sahnya diubah dengan membuat perjanjian tambahan. Dalam kes ini, norma Seni. 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: "Perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, dibenarkan hanya dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, kecuali untuk kes-kes yang diperuntukkan oleh Kod ini Perjanjian untuk menukar syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak dibuat secara bertulis.

Kes kedua diperuntukkan dalam Bahagian 8 Seni. 332 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang mengawal selia spesifik menyimpulkan dan menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja institusi pendidikan tinggi. Apabila seseorang pekerja dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan pekerja saintifik dan pedagogi yang sebelum ini diduduki olehnya di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, kontrak pekerjaan baharu tidak boleh dibuat. Dalam kes ini, kesahihan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja dilanjutkan dengan persetujuan pihak-pihak, disimpulkan secara bertulis, untuk tempoh tertentu tidak lebih daripada lima tahun atau untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Berhubung dengan rektor, naib rektor dan ketua cawangan (institut) institusi pengajian tinggi, seni yang sama. 332 Kanun Buruh Persekutuan Rusia atas sebab tertentu mengandungi pembinaan yang berbeza - "pelanjutan tempoh". Bahagian 13 Seni. 332 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan: "Atas cadangan majlis akademik negeri atau perbandaran yang lebih tinggi institusi pendidikan pengasas mempunyai hak untuk melanjutkan tempoh jawatan rektor sehingga dia mencapai umur tujuh puluh tahun." Bahagian 15 Perkara 332 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa "atas cadangan majlis akademik sesebuah negeri atau perbandaran yang lebih tinggi. institusi pendidikan, rektor berhak memperpanjang masa jabatan naib rektor, ketua cabang (institut) hingga mencapai umur tujuh puluh tahun."

Nampaknya, melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan dan melanjutkan tempoh sesuatu jawatan bukanlah perkara yang sama. “Pelanjutan tempoh perkhidmatan” boleh bertindak sebagai lanjutan daripada tempoh kontrak pekerjaan yang telah dimeterai sebelum ini, dan sebagai kesimpulan semula.

Nota. Daripada semakan Mahkamah Wilayah Arkhangelsk

K. telah dipecat daripada jawatan pengendali bilik dandang di bawah Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia pada akhir musim pemanasan. Mahkamah Daerah Mezensky, dengan betul mengembalikan plaintif di tempat kerja, menunjukkan perkara berikut. Plaintif telah diupah untuk musim pemanasan. Menurut Bahagian 1 Seni. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat untuk tempoh kerja bermusim, bagaimanapun, menurut Seni. 293 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kerja bermusim diiktiraf sebagai kerja yang, disebabkan oleh iklim dan keadaan semula jadi lain, dijalankan dalam tempoh tertentu (musim) tidak melebihi 6 bulan. Musim pemanasan di Far North, seperti yang dapat dilihat dari bukti yang dikemukakan kepada mahkamah, berlangsung selama 9 bulan. setahun atau lebih. Di bawah keadaan sedemikian, majikan tidak mempunyai alasan yang mencukupi untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap dengan plaintif dan, akibatnya, tiada alasan undang-undang untuk menamatkannya di bawah Seni. 79 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Seperti yang ditekankan dalam semakan amalan kehakiman, keadaan yang perlu dibuktikan atas dasar pemecatan ini termasuk bukan sahaja keadaan yang dikaitkan dengan tamatnya kontrak pekerjaan, tetapi juga keadaan yang mengesahkan kesahihan dan kesahihan menamatkan tempoh tetap. kontrak pekerjaan, kerana menurut Art. Seni. 58, 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan untuk tempoh tertentu boleh dibuat hanya jika terdapat alasan yang mencukupi untuk ini, dan jika kontrak pekerjaan itu sendiri tidak menetapkan tempoh kesahihannya, ia dianggap selesai. untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Pembaharuan kontrak pekerjaan jangka tetap

Dalam kes ini, kita bercakap tentang membuat kontrak pekerjaan jangka tetap baharu selepas tamat tempoh kontrak sebelumnya.

Sebelum penerimaan Undang-undang Persekutuan No. 90-FZ pada 30 Jun 2006, Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak benar-benar menyediakan struktur sedemikian. Fasal 14 Resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17.03.2004 N 2 "Mengenai permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kod Buruh Persekutuan Rusia" mengandungi peruntukan berikut: "Apabila menubuhkan semasa perbicaraan fakta beberapa kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh yang singkat untuk melaksanakan fungsi buruh yang sama, mahkamah mempunyai hak, dengan mengambil kira keadaan setiap kes, mengiktiraf kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan."

DALAM edisi baru daripada Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia yang ditentukan bertarikh 17 Mac 2004 N 2, peruntukan ini diterbitkan semula tanpa perubahan. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia hanya merujuk kepada kes-kes penyimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh yang singkat untuk melaksanakan fungsi buruh yang sama, dan kontrak pekerjaan jangka tetap boleh diiktiraf sebagai dimuktamadkan untuk tempoh yang tidak ditentukan hanya oleh mahkamah.

Seperti yang telah disebutkan di atas, kemungkinan memperbaharui kontrak pekerjaan jangka tetap diperuntukkan dalam Bahagian 1 Seni. 338 Kod Buruh Persekutuan Rusia: "Kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga 3 tahun dibuat dengan pekerja dihantar untuk bekerja di pejabat perwakilan Persekutuan Rusia di luar negara Pada akhir tempoh yang ditentukan, pekerjaan kontrak boleh diperbaharui untuk tempoh baharu.”

Transformasi kontrak pekerjaan jangka tetap kepada kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan

Bahagian 4 seni. 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa "dalam kes apabila tiada pihak meminta penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya dan pekerja itu terus bekerja selepas tamat kontrak pekerjaan, syarat pada kontrak pekerjaan tetap itu. -sifat jangka masa kontrak pekerjaan kehilangan kuasanya, dan Kontrak pekerjaan dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan." Dalam undang-undang buruh Rusia, peraturan ini telah wujud untuk masa yang lama, tetapi secara praktikalnya tidak berkuat kuasa. Walaupun majikan membuat kesilapan dan pekerja itu ingin mengambil kesempatan daripadanya, kemungkinan besar pekerja itu perlu mempertahankan haknya di mahkamah.

Malah, transformasi seperti kontrak pekerjaan jangka tetap kepada kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan, menurut undang-undang buruh Rusia, adalah mungkin bukan sahaja selepas penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap, tetapi juga semasa tempoh sahnya. Bahagian 5 Seni. 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa "kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh tertentu tanpa alasan yang mencukupi yang ditetapkan oleh mahkamah dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan." Alasan "mencukupi" untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap, seperti yang diketahui, disenaraikan dalam Seni. 59 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Iaitu, atas alasan yang ditentukan, pihak-pihak boleh memasuki kedua-dua kontrak jangka tetap dan perjanjian dengan tempoh yang tidak ditentukan.

Prinsip-prinsip yang membimbing penggubal undang-undang apabila membezakan kedua-dua kumpulan alasan ini dinyatakan dalam Bahagian 2 Seni. 58 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dalam kes di mana hubungan pekerjaan tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira jenis kerja yang perlu dilakukan atau syarat pelaksanaannya, atau lebih tepat lagi dalam kes-kes yang diperuntukkan dalam Bahagian 1 Seni. 59 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Dalam kes yang diperuntukkan dalam Bahagian 2 Seni. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah mungkin bagi pihak-pihak untuk bersetuju apabila membuat kontrak pekerjaan jangka tetap tanpa mengambil kira jenis kerja yang perlu dilakukan dan syarat pelaksanaannya.

Kedudukan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia mengenai isu ini dinyatakan dengan sangat jelas dalam perenggan 13 Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2: "Apabila memutuskan kesahihan membuat kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja, perlu diambil kira bahawa perjanjian sedemikian dibuat apabila hubungan buruh tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira jenis kerja yang akan dilakukan atau syarat pelaksanaannya, khususnya, dalam kes-kes yang diperuntukkan dalam Bahagian 1 Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, serta dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod atau lain-lain. undang-undang persekutuan.

Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam kes-kes yang diperuntukkan dalam Bahagian 2 Seni. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat tanpa mengambil kira jenis kerja yang akan dilakukan dan syarat pelaksanaannya. Perlu diingat bahawa perjanjian sedemikian boleh diiktiraf sebagai undang-undang jika terdapat perjanjian antara pihak-pihak, iaitu, jika ia dibuat atas dasar persetujuan sukarela pekerja dan majikan.

Jika mahkamah, apabila menyelesaikan pertikaian tentang kesahihan kontrak pekerjaan jangka tetap, menetapkan bahawa ia telah dibuat oleh pekerja secara tidak sengaja, mahkamah akan menggunakan peraturan kontrak yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Memandangkan undang-undang tidak menetapkan apa-apa sekatan, seseorang pekerja nampaknya boleh pergi ke mahkamah dengan tuntutan untuk mengiktiraf kontrak pekerjaan jangka tetap seperti yang dimuktamadkan tanpa alasan yang mencukupi, semasa tempoh sah kontrak pekerjaan jangka tetap dan selepas dibuang kerja kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan. Dalam kes kedua, kemungkinan besar, permintaan untuk pengembalian semula akan difailkan.

Penamatan awal kontrak pekerjaan

Dalam sains undang-undang buruh Rusia, istilah "penamatan kontrak pekerjaan" termasuk kedua-dua penamatan kontrak pekerjaan tanpa penyertaan kehendak pihak-pihaknya (iaitu pekerja dan majikan), dan penamatan kontrak pekerjaan. kontrak pekerjaan kerana kehendak pihak (bersama atau berasingan).

Penamatan awal kontrak pekerjaan jangka tetap pada masa ini mungkin, mungkin, atas semua alasan umum untuk penamatan kontrak pekerjaan yang diperuntukkan dalam Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, penggubal undang-undang menggunakan konsep tunggal "kontrak pekerjaan", tanpa membezakan khususnya kontrak pekerjaan jangka tetap dan kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan. Dalam kes ini kita bercakap tentang artikel berikut:

Seni. 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia "Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak";

Seni. 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia "Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (atas permintaannya sendiri)";

Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia "Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan."

Ini bermakna peruntukan artikel ini adalah sama terpakai kepada kontrak yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan dan untuk kontrak pekerjaan jangka tetap.

Fasal 20 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2 (seperti yang dipinda pada 28 Disember 2006 N 63) menyatakan bahawa “apabila mempertimbangkan pertikaian yang berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan melalui perjanjian daripada pihak-pihak (klausa 1, bahagian 1, artikel 77, Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), mahkamah harus mengambil kira bahawa, mengikut Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila perjanjian dibuat dicapai antara pekerja dan majikan, kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan, atau kontrak pekerjaan jangka tetap, boleh ditamatkan pada bila-bila masa dalam tempoh tertentu."

Namun, ia kelihatan lebih tepat dalam teks Seni. Seni. 78, 80 dan 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, merujuk kepada fakta bahawa alasan penamatan kontrak pekerjaan, tempoh notis untuk pemecatan, jaminan dan pampasan juga terpakai kepada kontrak pekerjaan jangka tetap.

Sebagai peraturan, dalam kes penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap, peraturan am terpakai, iaitu, sama seperti penamatan kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan. Pada masa yang sama, Kod Buruh Persekutuan Rusia juga mengandungi peraturan khas yang mengawal beberapa kes penamatan awal kontrak pekerjaan jangka tetap kategori individu pekerja. Pengenalan peraturan khas tersebut dikaitkan dengan sifat istimewa kerja sesetengah pekerja dan keperluan untuk melindungi kepentingan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan.

Penamatan awal kontrak atas inisiatif pekerja

Biasanya, apabila penamatan awal kontrak pekerjaan jangka tetap dimulakan oleh pekerja (atas permintaannya sendiri), peraturan am Seni. 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tentang keperluan untuk memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada dua minggu. Walau bagaimanapun, Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan tarikh akhir lain untuk kategori pekerja tertentu.

Perkara 280 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa ketua organisasi mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan lebih awal dengan memberitahu majikan (pemilik harta organisasi, wakilnya) secara bertulis tidak lewat daripada satu bulan lebih awal. .

Bahagian 1 seni. 292 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mewajibkan pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan untuk memberitahu majikan secara bertulis tiga hari kalendar sebelum penamatan awal kontrak pekerjaan.

Bahagian 1 seni. 296 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa pekerja yang terlibat dalam kerja bermusim mesti memberitahu majikan tentang penamatan awal kontrak pekerjaan tiga hari kalendar lebih awal.

Selaras dengan Art. 348.12 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, seorang atlet dan jurulatih mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif mereka sendiri (atas permintaan mereka sendiri), setelah memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada satu bulan lebih awal, kecuali untuk kes. di mana kontrak pekerjaan telah dibuat untuk tempoh kurang daripada empat bulan. Jelas sekali, jika tempoh kontrak pekerjaan seorang atlet atau jurulatih adalah dari dua hingga empat bulan, peraturan am notis tidak kurang daripada dua minggu harus digunakan, kerana kontrak sedemikian harus dianggap sebagai kontrak untuk kerja bermusim tiada sebab.

Timbul persoalan adakah pekerja ini berhak menarik balik perletakan jawatan sebelum tamat tempoh notis? Oleh kerana Kod Buruh Persekutuan Rusia diam mengenai isu ini, boleh diandaikan bahawa hak untuk menarik balik permohonan daripada pekerja ini harus dipelihara.

Kata-kata perintah untuk pemecatan pekerja tersebut dan catatan dalam buku kerja mesti mengandungi rujukan kepada artikel di atas Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan bukan kepada klausa 3 bahagian 1 seni. 77. E.A. menyatakan pendapatnya tentang perkara ini. Ershova, apa yang perlu diubah edisi semasa fasal 3, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia kepada yang berikut: "Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (Perkara 80, 71, 280, 292, 296...)".

Menarik juga untuk diperhatikan bahawa sebagai hasil penerimaan Undang-undang Persekutuan No. 13-FZ pada 28 Februari 2008 "Mengenai Pindaan kepada Kod Buruh Persekutuan Rusia", untuk pertama kalinya dalam undang-undang buruh kita peraturan muncul. pada pembayaran wang yang memihak kepada majikan sekiranya berlaku penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (secara sukarela) tanpa alasan yang kukuh. Peruntukan ini diperuntukkan dalam Seni. 348.12 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan terpakai kepada atlet yang kontrak pekerjaannya memperuntukkan syarat yang sama. Walau bagaimanapun, syarat sedemikian mungkin tidak termasuk dalam kontrak pekerjaan atlet. Oleh kerana mengikut Art. 348.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia, atlet boleh memasuki kedua-dua kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan dan kontrak pekerjaan jangka tetap juga terpakai untuk penamatan awal kontrak pekerjaan jangka tetap atlet.

Penamatan awal kontrak atas inisiatif majikan

Pekerja yang telah memasuki kontrak pekerjaan jangka tetap biasanya tertakluk kepada peraturan am penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan. Pengecualian disediakan untuk pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan, dan pekerja yang terlibat dalam kerja bermusim. Bagi mereka, tempoh notis khas untuk pemecatan disediakan berkaitan dengan pembubaran organisasi, pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja, serta prosedur yang berbeza untuk pembayaran gaji pemberhentian.

Nota. Bagi pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan, dan mereka yang bekerja dalam kerja bermusim, terdapat beberapa ciri yang berkaitan dengan masa notis pemecatan dan prosedur untuk membayar gaji pemberhentian.

Bahagian 2 Seni. 292 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mewajibkan majikan untuk memberi amaran kepada pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan tentang pemecatan yang akan datang kerana pembubaran organisasi, pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja secara bertulis dengan tandatangan sekurang-kurangnya tiga hari kalendar lebih awal.

Bahagian 3 Seni. 292 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa pekerja yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan tidak dibayar gaji pemberhentian apabila dibuang kerja, melainkan ditetapkan sebaliknya oleh undang-undang persekutuan, perjanjian kolektif atau kontrak pekerjaan . Jelas sekali, kita bercakap tentang semua kes di mana, mengikut Art. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila dipecat, seorang pekerja berhak mendapat bayaran pemberhentian dan bayaran pampasan lain.

Bagi pekerja yang bekerja dalam kerja bermusim, mengikut Bahagian 2 Seni. 296 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja sedemikian tentang pemecatan yang akan datang berkaitan dengan pembubaran organisasi, pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi secara bertulis terhadap tandatangan sekurang-kurangnya tujuh kalendar hari lebih awal. Menurut Bahagian 3 Seni. 296 Kanun Buruh Persekutuan Rusia "selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja yang terlibat dalam kerja bermusim akibat pembubaran organisasi, pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, gaji pemberhentian dibayar dalam jumlah pendapatan purata dua minggu.”

Oleh itu, dengan menetapkan peraturan khas untuk penamatan awal kontrak pekerjaan, penggubal undang-undang cuba mengekalkan keseimbangan kepentingan kedua-dua pekerja dan majikan.

Untuk meringkaskan, perkara berikut perlu diambil perhatian. Kemasukan ke dalam hubungan pasaran secara objektif menyebabkan perluasan skop penggunaan kontrak pekerjaan jangka tetap. Penggubal undang-undang tidak dapat membantu tetapi bertindak balas terhadap tuntutan pasaran buruh, oleh itu, isu-isu mengawal selia kesimpulan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, berbanding dengan Kod Buruh yang sedia ada sebelum ini. (LLC), dianggap lebih luas dan lebih mendalam.

kesusasteraan

1. Kursus undang-undang buruh Rusia. T. 3. Kontrak pekerjaan / Saintifik. ed. Tom D. Yu. Sc., Profesor E.B. Khokhlov. - St. Petersburg: Rumah penerbitan R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, hlm. 532.

2. Ibid., hlm. 531.

3. Vanyukhin V. Syarat untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap. - "EZH-LAWYER", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Undang-undang buruh di Rusia / Ross. acad. keadilan. - M.: Statut, 2007, hlm. 361.

Semasa pekerjaan rasmi, majikan dan pekerja masa depan menandatangani perjanjian yang mengawal hak dan kewajipan pihak-pihak (seperti ketika membuat kesimpulan dan menamatkan kontrak - antara pelanggan dan mandor). Dokumen itu adalah pengesahan sebenar pengambilan pekerja. Setelah ditandatangani, kontrak pekerjaan mempunyai kuasa undang-undang dan sebarang pelanggaran memerlukan liabiliti pentadbiran.

Tujuan utama perjanjian adalah kewajipan majikan untuk menyediakan keadaan kerja yang selesa dan membayar gaji tepat pada masanya. Sebaliknya, pekerja mesti secara bebas melaksanakan apa-apa kerja yang diberikan mengikut huraian kerja dan kod dalaman perusahaan.

Kontrak pekerjaan boleh dibuat:

• untuk tempoh yang tidak ditentukan;
• untuk tempoh tertentu tidak melebihi 5 tahun (kontrak pekerjaan jangka tetap).

Jika TD tidak menunjukkan tarikh yang jelas untuk penamatan kerja, perjanjian tersebut dianggap sebagai tempoh tanpa had. Dalam kes lain, hubungan majikan-pekerja boleh diteruskan selepas kontrak tamat, melainkan pihak-pihak meminta penamatan kontrak.

Sebab-sebab penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap mungkin:

1. Yang asas, seperti:

• persetujuan bersama para pihak;
• atas permintaan pekerja sendiri;
• keengganan pekerja untuk terus bekerja jika pemilik organisasi telah bertukar;
• penempatan semula perusahaan dan keengganan pekerja untuk tinggal di bandar lain;
• perubahan dalam syarat kontrak buruh, yang menyebabkan pekerja enggan terus bekerja;

2. Tidak bergantung kepada kehendak pihak:

• berpindah ke pekerjaan lain kerana tanda-tanda perubatan;
• kerahan tenaga;
• pemilihan pekerja ke jawatan awam elektif;
• persaraan;
• penugasan kumpulan orang kurang upaya, menjadikan kerja mustahil;

3. Atas inisiatif majikan:

• kegagalan untuk melaksanakan kerja pekerja;
• pelanggaran disiplin berulang;
• tidak hadir bekerja lebih daripada 4 jam tanpa sebab yang sah;
• berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk toksik, narkotik atau alkohol;
• tamat tempoh kontrak pekerjaan jangka tetap;
• melanggar syarat TD.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif pekerja

Pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap atas permintaannya sendiri dengan memberitahu majikan dua minggu lebih awal. Surat perletakan jawatan ditulis dalam bentuk bebas. Ia boleh diterima untuk tidak menunjukkan alasan peribadi. Co keesokan harinya, selepas menandatangani dokumen, tempoh 14 hari mula dikira. Pekerja mempunyai hak untuk menarik balik permohonan pada bila-bila masa, dengan syarat majikan masih belum menemui pengganti.

Pada hari pemecatan, jabatan perakaunan diwajibkan membayar semua hutang kepada pekerja perusahaan, seperti:

• upah untuk jam bekerja sebenarnya;
• premium;
• lebih masa untuk bekerja pada hujung minggu atau cuti;
• elaun cuti.

Ketua jabatan HR memasukkan data pemecatan ke dalam buku kerja: “Diketepikan atas permintaannya sendiri,” merujuk kepada

Kenyataan

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pekerja organisasi mempunyai hak untuk menamatkan kedua-dua kontrak pekerjaan jangka tetap dan perjanjian yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan dalam mana-mana tempoh kerja. Pengurus syarikat dikehendaki melaporkan pemecatan sebulan lebih awal. Sekiranya kontrak pekerjaan dimeterai untuk kerja bermusim atau untuk tempoh sehingga 2 bulan, pekerja mesti memberitahu majikan 2 hari sebelum dibuang kerja.

Dalam masa dua minggu, pekerja mempunyai hak untuk mengubah fikirannya dan menarik balik permohonannya, juga memberitahu majikan tentang perkara ini.

Contoh surat berhenti kerja

Bagaimana untuk menamatkan kontrak atas permintaan majikan?

Penamatan kontrak kerja atas inisiatif majikan membayangkan pematuhan dengan artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sekiranya berlaku pelanggaran, ketua organisasi bertanggungjawab kepada mahkamah. Alasan untuk memecat pekerja mesti berasas.

Penamatan TD berlaku atas alasan berikut:

Pembubaran perusahaan - mungkin timbul kerana kebankrapan syarikat, keputusan pemilik syarikat untuk ditamatkan aktiviti buruh, atau keputusan itu boleh diumumkan oleh dewan kehakiman. Majikan dikehendaki memaklumkan pekerja mengenai pemecatan yang akan datang dua bulan lebih awal. Perintah yang sepadan dikeluarkan dan disampaikan dengan tandatangan. Sekiranya pekerja berhenti sebelum tarikh yang ditetapkan, organisasi membayar pampasan dalam jumlah gaji bulanan.

Pengurangan kakitangan atau jawatan — dalam kes ini, majikan memberitahu pekerja pemecatan dua bulan lebih awal, tetapi mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan lebih awal, sambil membayar pampasan. Dilarang memberhentikan pekerja seperti:

• ibu bapa keluarga besar, di mana pasangan kedua tidak berupaya;
• orang kurang upaya;
• pekerja yang cedera di tempat kerja;
• satu-satunya ahli keluarga yang bekerja.

Ketidakselarasan pekerja dengan jawatan yang disandang— kelayakan yang tidak mencukupi disahkan oleh suruhanjaya pensijilan. Dalam kes ini, majikan wajib menawarkan jawatan lain. Jika pekerja enggan, kontrak kerja ditamatkan mengikut Perkara No. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Gagal menyiapkan kerja - Majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja jika dia berulang kali melanggar jadual kerja dan tidak melaksanakan kerja yang diberikan. Dalam kes ini, sekatan tatatertib mesti dikenakan, yang dibawa kepada perhatian pekerja melalui perintah, terhadap tandatangan. Ini memerlukan:

• nota penerangan pekerja;
• perintah untuk menahan sebahagian daripada gaji (tindakan tatatertib);
• perintah pemecatan jika prosedur dijalankan untuk kali ketiga.

Pelanggaran disiplin tunggal yang teruk— ketidakhadiran pekerja dari kerja lebih daripada 4 jam berturut-turut memerlukan penamatan kontrak.

Komitmen oleh pekerja atas tindakan bersalah, akibatnya majikan hilang keyakinan - Perenggan ini terpakai kepada pekerja yang bekerja dengan barangan atau aliran tunai. Pelanggaran terutamanya termasuk kecurian dan rasuah.

Melakukan perbuatan tidak bermoral- jika pekerja adalah seorang pendidik, guru atau pensyarah. Tidak kira di mana kesalahan itu dilakukan jika ia tidak serasi dengan kesinambungan kerja. Pemecatan mungkin berlaku walaupun setahun selepas fakta disembunyikan.

Membuat keputusan yang tidak munasabah yang menyebabkan kerugian kepada organisasi(jika pekerja adalah ketua syarikat). Dalam kes ini, majikan mesti memberikan bukti pelanggaran.

Dokumen palsu semasa menandatangani kontrak pekerjaan- penyampaian kad pengenalan atau diploma pendidikan yang tidak tulen mungkin menjadi alasan yang sah untuk penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap unilateral , serta membawa pekerja kepada liabiliti jenayah.

Muat turun Kod Buruh RF melalui pautan.

Pemberitahuan

Majikan bertanggungjawab untuk memberitahu pekerjanya terlebih dahulu bahawa kontrak pekerjaan jangka tetap akan berakhir. Mesej mesti dihantar secara bertulis 3 hari kalendar lebih awal. Tarikh penamatan TD ialah hari bekerja terakhir pekerja.

Notis penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dikeluarkan kepada pekerja dengan tandatangan atau melalui surat berdaftar.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan persetujuan pihak-pihak

Jika dikehendaki, majikan dan pekerja boleh bersetuju untuk berhenti hubungan perniagaan. Untuk ini dicadangkan merangka perjanjian antara pihak untuk membatalkan kontrak pekerjaan. Perundangan tidak menyediakan borang khusus untuk mengisi dokumen. Pemula pemecatan, dalam kes ini, adalah kedua-dua pihak, setelah membincangkan semua butiran terlebih dahulu.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak adalah dokumen berasingan, yang merupakan lampiran kepada TD utama. Selepas menandatangani, majikan mengeluarkan perintah. Pada hari pemecatan pekerja, bayaran akhir dibuat dan buku kerja dikeluarkan.

Perjanjian

Perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap disediakan mengikut klausa kontrak pekerjaan utama. Satu salinan diberikan kepada pekerja. Bentuk perjanjian sentiasa ditulis. Kandungan termasuk yang berikut:

• nama dokumen;
• tarikh dan tempat pelaksanaan perjanjian;
• Nama penuh pekerja, butiran majikan;
• alasan untuk pemecatan (dengan persetujuan pihak-pihak);
• tarikh menandatangani kontrak pekerjaan, nombor siri;
• tarikh sebenar pemecatan pekerja;
• tanggungjawab pihak-pihak (contohnya, memulangkan telefon bimbit yang berfungsi);
• bayar pampasan kewangan(jika perlu).

Muat turun perjanjian pihak-pihak mengenai penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap

Jika kontrak telah tamat

Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan antara pekerja dan majikan sekiranya mustahil untuk melanjutkan pekerjaan secara tetap. Profesion tersebut termasuk guru sekolah dan universiti secara kompetitif, pekerja altitud tinggi, jururawat, pengasuh dan lain-lain.

TD Urgent disimpulkan untuk jenis kerja berikut:

• kerja khusus (sementara) sehingga dua bulan;
• bermusim;
• asing;
• apabila mewujudkan organisasi sementara;
• latihan amali;
• dengan pesara;
• pencegahan bencana, kemalangan atau bencana alam;
• penggantian sementara pekerja;
• sambilan.

Tempoh maksimum kontrak pekerjaan jangka tetap ialah 5 tahun. Selepas masa ini atau yang lain yang dinyatakan dalam dokumen, pekerja itu diberhentikan kerja, mengikut Perkara No. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Majikan bertanggungjawab untuk memberitahu pekerja 3 hari kalendar lebih awal tentang penamatan perjanjian. Jika pekerja tidak diberi amaran tepat pada masanya, dia mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah dengannya pernyataan tuntutan untuk mendapatkan pampasan atau pengembalian semula di tempat kerja.

Kontrak jangka tetap juga boleh dilanjutkan dengan persetujuan pihak-pihak, jika diperuntukkan oleh undang-undang. Contohnya, semasa mengandung. Jika, dari masa ke masa, pekerja terus bekerja, dan majikan tidak berkeras untuk pemecatan, perjanjian itu berjalan tanpa had.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap Ia juga boleh dilakukan dengan persetujuan para pihak. Sekiranya kontrak telah tamat, pekerja mesti dibayar gaji dan diberikan buku kerja.

Adakah mungkin untuk menamatkan kontrak dengan wanita hamil?

Majikan tidak mempunyai hak untuk memecat wanita hamil, walaupun TD mendesak telah dikeluarkan semasa bekerja. Ini adalah pelanggaran berat undang-undang dan orang yang bertanggungjawab tertakluk kepada penalti pentadbiran. Dalam kes ini, kontrak pekerjaan jangka tetap mesti dilanjutkan sehingga tamat cuti bersalin.

Pengecualian mungkin:

1. Pemecatan atas permintaan anda sendiri— pada masa yang sama, pekerja mempunyai hak untuk tidak melaporkan sebab pemecatan terlebih dahulu. Gaji dikira pada hari bekerja terakhir;
2. Dengan persetujuan pihak- pekerja dan majikan boleh bersetuju mengenai pembayaran pampasan, manakala kepentingan pihak mesti dipenuhi;
3. Jika pekerja menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan wanita itu pertukaran ke pekerjaan lain atau jawatan kosong, selaras dengan kelayakan dan status kesihatannya. Pemecatan hanya mungkin jika pekerja enggan melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi ini;
4. Pembubaran perusahaan— gaji pemberhentian dibayar dalam jumlah purata gaji bulanan. Jika terdapat beberapa bulan lagi sebelum bercuti bersalin, majikan akan membayar pampasan untuk masa ini termasuk.

Selepas pemecatan, pekerja hamil mesti diberikan semua sijil yang diperlukan:

• mengenai pendapatan selama 2 tahun bekerja (borang cukai pendapatan peribadi No. 2);
• penyata pengiraan amaun anggaran cuti bersalin, faedah untuk BIR dan penjagaan kanak-kanak sehingga 1.5 tahun;
• salinan kontrak pekerjaan dan perintah pemecatan;
• penerimaan gaji, gaji percutian, bonus dan bayaran lain yang sesuai.

Seorang pekerja hamil dikehendaki memberitahu majikan tentang keadaannya secara bertulis. KEPADA permohonan pelanjutan kontrak pekerjaan jangka tetap Bersama-sama ini disertakan sijil daripada institusi perubatan, di mana tempoh untuk cuti bersalin ditunjukkan.

Pesanan

Selepas pemecatan, majikan mesti mengeluarkan perintah yang sepadan dan membawanya kepada perhatian pekerja, tanpa ditandatangani. Dokumen mesti mengandungi maklumat berikut:

• nombor pesanan dan tarikh penyediaan;
• Nama penuh orang yang bertanggungjawab;
• sebab pemecatan pekerja;
• pautan ke artikel Kod Buruh;
• ketiadaan tuntutan material terhadap pekerja;
• tarikh, tandatangan, meterai organisasi.

Data pesanan direkodkan dalam buku kerja.

Muat turun contoh pesanan untuk memecat pekerja atas permintaannya sendiri menggunakan pautan.