Berapakah amaun biasa pusing ganti pekerja? Sebab pertukaran kakitangan.

Halangan penting kepada pembangunan banyak syarikat moden ialah pusing ganti kakitangan yang tinggi. Kerugian tahunan mencecah 90% kakitangan di sesetengah organisasi. Mencari pekerja baharu, penyesuaian dan latihan sentiasa memerlukan sumber. Terutamanya dalam industri di mana kemahiran dan kelayakan khusus adalah kritikal.

Pusing ganti yang tinggi bermakna produktiviti buruh yang rendah, kekurangan pasukan kerja yang diselaraskan dengan baik dan semangat korporat. Bagaimana untuk mengira kadar pusing ganti pekerja? Bagaimana untuk menganalisis penunjuknya dan mencari sebabnya?

Pusing ganti pekerja - "indeks pintu pusingan"

Pusing ganti kakitangan ialah pergerakan sumber manusia dari negeri ke negeri sesebuah perusahaan. "Indeks pintu pusingan", atau "perolehan", mencirikan ciri pengurusan sumber manusia dalam organisasi tertentu.

Bagi perusahaan secara keseluruhan, jumlah pusing ganti dikira, dan pusing ganti individu dikira oleh jabatan atau kumpulan pekerja yang mempunyai ciri profesional atau jantina umur yang sama.

Pemecatan kerana kerahan tenaga tentera, persaraan, dsb. dianggap sebagai pusing ganti latar belakang. Pusing ganti yang berlebihan dijana oleh ketidakpuasan hati pekerja terhadap tempat kerjanya (perolehan aktif) atau pengurusan pekerja tertentu (pasif).

Spesies

Pusing ganti kakitangan dalaman	Kecairan luaran	Semulajadi (3-5%)	Berlebihan (lebih daripada 15%)	Potensi (tersembunyi)
Putaran, pergerakan tenaga buruh dalam syarikat	Pergerakan buruh antara perusahaan dan firma daripada industri yang berbeza	Peratusan kecil pekerja yang meninggalkan organisasi atas pelbagai sebab	Pergerakan buruh keluar negeri mengakibatkan kerugian yang ketara	Pekerja tidak berhenti secara luaran, tetapi secara dalaman beralih daripada aktiviti organisasi. Tukar kerja bila ada peluang

Kecairan semula jadi berguna untuk organisasi, ia menyumbang kepada pembaharuan pasukan secara beransur-ansur, kemasukan tenaga dan idea baharu.

Pusing ganti kakitangan yang tinggi mengganggu perpaduan, penubuhan hubungan yang kukuh dan pembentukan pasukan yang berkesan. Semangat merosot dan motivasi seluruh pasukan jatuh.

WHO? di mana? bila? Sebab-sebab

Pembangunan langkah-langkah yang bertujuan untuk mengekalkan kakitangan bermula dengan mengenal pasti sebab khusus untuk pemecatan. Ia adalah perlu untuk mengumpul maklumat bukan sahaja tentang motif pekerja meninggalkan kerana sesuka hati, tetapi juga melanggar disiplin buruh.

Sebab-sebab pusing ganti kakitangan adalah berbeza-beza dan bukan sahaja terletak pada keadaan kerja dan gaji yang tidak memuaskan, tetapi juga pada pemilihan dan pengurusan kakitangan yang buta huruf.

1. Dalam hampir 90% kes, pemecatan disebabkan oleh pemilihan kakitangan yang tidak profesional, keinginan majikan untuk segera mencari seseorang untuk jawatan kosong, dan keinginan pemohon untuk mendapatkan sebarang pekerjaan. Maklumat berkualiti rendah apabila mengambil pekerja baharu membawa kepada hasil yang serupa.
2. Pemecatan semasa tempoh percubaan berlaku kerana penyesuaian yang lemah. Dalam ketiadaannya, tidak semua orang berhenti serta-merta; seorang pekerja boleh "memupuk" keputusan tersembunyi untuk pergi selama bertahun-tahun.
3. Seperti yang dikatakan oleh Robert Sutton, "Kebanyakan orang meninggalkan pengurus, bukan syarikat." Percanggahan pendapat dengan kaedah pengurusan dan pengurusan boleh menyebabkan pemecatan. Menyediakan latihan yang jelas mengurangkan pusing ganti kakitangan.
4. Kekurangan peluang untuk pembangunan, latihan dan pertumbuhan kerjaya. Sebab biasa ialah rasa tidak puas hati dengan aktiviti atau profesion seseorang.
5. Iklim moral dan psikologi yang tidak menggalakkan. Pemecatan selepas rakan atau saudara.
6. Ketidakcekapan dan ketidakupayaan pekerja untuk melaksanakan fungsi mereka dalam pasukan menjadi punca ketidakpuasan hati dan pemecatan pihak pengurusan.

Pengiraan pusing ganti kakitangan: formula dan standard

Penunjuk pergerakan tenaga buruh ialah kadar pusing ganti kakitangan. Formula untuk mengiranya ialah nisbah bilangan pekerja yang berhenti kepada purata bilangan pekerja untuk tempoh tertentu. Pekali dinyatakan sebagai peratusan.

Peratusan pusing ganti kakitangan dibandingkan dengan standard, yang ditentukan dengan mengambil kira spesifik aktiviti organisasi, pasaran buruh dan faktor lain. Adalah penting bukan sahaja untuk mengira perolehan, tetapi juga untuk menjejaki dinamik penunjuk, terutamanya lompatan tajam.

Penyahkodan

Secara teorinya, piawaian hendaklah 3-5%, yang menunjukkan tahap perolehan yang rendah atau semula jadi. Dalam amalan, norma dianggap dari 10 hingga 12%, dan untuk perusahaan besar - 15%.

Adalah perlu untuk memberi perhatian kepada peratusan perolehan yang tinggi: untuk organisasi kecil - lebih daripada 12%, untuk syarikat besar - lebih daripada 15%. Ini adalah isyarat tentang kehadiran kekurangan dalam sistem pengurusan kakitangan, tetapi tidak selalu. Pengecualian mungkin berkaitan dengan ciri perusahaan, contohnya, perolehan yang tinggi disebabkan kerja bermusim.

Apakah faktor yang mempengaruhi kadar pusing ganti?

Setiap perusahaan mempunyai piawaian pusing ganti sendiri, yang diambil kira semasa menjalankan analisis kakitangan. Nilai optimum dan tinggi pekali ditetapkan dengan mengambil kira faktor berikut.

1. Kekhususan industri dan bermusim.
2. Lokasi perusahaan, sebagai contoh, pusing ganti pekerja di perusahaan di metropolis adalah lebih tinggi daripada di bandar kecil.
3. Tahap daya saing organisasi dalam pasaran buruh.
4. Ciri-ciri perusahaan, dasar kakitangannya, sistem pengambilan pekerja dan pemecatan.
5. Kategori pekerja. Kadar pusing ganti kakitangan pentadbiran dan pengurusan adalah lebih rendah daripada kakitangan linear.

Kaedah analisis

Dengan mengambil kira spesifik aktiviti perusahaan, teknik analisis dipilih. Sebelum menganalisis pusing ganti kakitangan, adalah perlu untuk menentukan:

• tempoh dianalisis (tahun, suku tahun, dll.);
• senarai penunjuk yang perlu dikira;
• cara melakukan pengiraan (mengikut bulan, suku tahun, untuk keseluruhan organisasi, mengikut jabatan atau untuk kumpulan tertentu pekerja).

Formula pusing ganti kakitangan dan penunjuk lain hanya menggambarkan gambaran keseluruhan pasukan dan pekerja yang telah pergi. Maklumat yang diterima tidak menjawab soalan tentang tempat mereka bekerja, berapa lama, mengapa mereka berhenti, dan apakah kerugian yang akan berlaku kepada organisasi.

Mengkaji dinamik penunjuk pusing ganti kakitangan telah nilai hebat, kerana ia membolehkan anda melihat arah perubahan. Analisis perolehan dalam organisasi secara keseluruhan dan mengikut jabatan membantu mengenal pasti pengaruh keadaan kerja dan organisasi pengeluaran terhadap perubahan ini.

Petunjuk untuk analisis pusing ganti

Semasa proses analisis, beberapa penunjuk boleh dikira.

Penunjuk	Pusing ganti kakitangan. Formula pengiraan	Nilai penunjuk
Pekali Pusing Ganti (Kob)	Tongkol = U/P U ialah bilangan orang yang dipecat; P – bilangan yang diterima	Menunjukkan betapa intensifnya perubahan kakitangan, sama ada mereka menghargai peluang untuk bekerja dalam organisasi
Pekali kestabilan (Kst)	Timur = 100/S × n n – bilangan pekerja yang bekerja di perusahaan untuk tempoh tersebut;	Menunjukkan keberkesanan pemilihan dan penyesuaian pekerja, dan sama ada mereka mempunyai kesan ke atas pusing ganti kakitangan. Pengiraan dibuat untuk sebarang tempoh dan bergantung kepada industri
Indeks Kestabilan (IS)	Adakah = K2 / K1 × 100 K1 – bilangan pekerja yang diambil bekerja setahun yang lalu; K2 – bilangan orang yang bekerja selama setahun atau lebih	Menunjukkan bahagian kakitangan yang diterima dan bekerja dalam organisasi selama satu tahun
Faktor keamatan (Kit), norma = 1	Kit = Kt tot / Ktek Kt itu – kadar pusing ganti jabatan; Ktek - kadar pusing ganti untuk keseluruhan syarikat	Perolehan kakitangan mengikut jabatan. Jika bagi jabatan tertentu nilai KIT lebih besar daripada 1, ini bermakna perlu melaksanakan langkah-langkah untuk mengurangkan pusing ganti.
Potensi pekali kecairan (Kpt)	Kpt = 100 / N × n n – bilangan pekerja yang mungkin bertukar kerja pada tahun tersebut (didedahkan semasa tinjauan); N – bilangan responden	Mencerminkan keberkesanan sistem motivasi. Jika Kpt lebih tinggi daripada Ktek di seluruh syarikat, bermakna motivasi tiada atau tidak berkesan
Indeks aliran tambahan (DIt)	DIt = Kuv 1/S × 100 Kuv 1 – bilangan pengambilan dan pemecatan sepanjang tahun lepas; S – purata bilangan kakitangan	Menunjukkan pusing ganti dalam kalangan pekerja jangka pendek

Di samping itu, pekali dikira yang mencerminkan separuh daripada jumlah tempoh penginapan pekerja di perusahaan. Ia membolehkan anda mengetahui tempoh masa yang berlalu sebelum 50% daripada jabatan atau kumpulan pekerja lain yang menyertai organisasi pada masa yang sama meninggalkannya.

strategi HR

Meningkatkan nilai kerja untuk kakitangan adalah elemen teras strategi HR. Apabila pekerja berpuas hati budaya korporat, iklim psikologi dalam pasukan, sistem ganjaran dan faktor lain, maka dia kekal dalam organisasi. Oleh itu, mengurus pusing ganti buruh tidak lebih daripada mengurus nilai perusahaan untuk pekerja.

Masalah pusing ganti pekerja tidak akan hilang, tetapi ia boleh dikurangkan. Pendekatan standard kepada pengurusan secara beransur-ansur menjadi perkara yang lepas. Pendekatan yang fleksibel dan individu untuk mencari dan mengekalkan tenaga kerja semakin meningkat.

Kesilapan maut kebanyakan majikan adalah pendekatan standard kepada semua pekerja, jadi program latihan tidak menyumbang kepada pencapaian matlamat.

7 faktor yang mengurangkan pusing ganti kakitangan

1. Gaji yang layak, sistem bonus. Bahagian upah yang berubah-ubah dan tetap dalam nisbah optimum, dengan mengambil kira ciri-ciri rantau ini. Pendaraban dengan pekali dan bonus apabila pelan melebihi. Rancangan yang dibesar-besarkan tidak boleh diterima.
2. Kekurangan sistem yang baik. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, kehilangan bonus mengurangkan kesetiaan dan kepercayaan dalam organisasi. Teguran atau penurunan pangkat dianggap sebagai hukuman yang lebih adil daripada denda.
3. Jadual kerja yang optimum, jadual percutian. Seorang pekerja yang mempunyai masa untuk berehat bekerja dengan lebih ceria dan cekap.
4. Matlamat yang jelas untuk pembangunan pekerja dan pendekatan konseptual kepada pembelajaran. Pusingan kakitangan, pertumbuhan kerjaya, pembangunan dan kerja projek. Segala-galanya untuk menjadikan kerja itu menjanjikan dan menarik.
5. Perlindungan daripada sewenang-wenang dan tanggungjawab pengurus. Sebagai contoh, frasa daripada pengurusan: "supaya anda tidak berada di sini esok" atau "jika ia tidak sesuai dengan anda, kami tidak menyimpan sesiapa" adalah merosakkan mana-mana organisasi. Kenyataan sedemikian mengurangkan nilai tempat kerja.
6. Latihan pengurusan berterusan. Pemergian pekerja adalah hasil daripada kesilapan pengurusan: interaksi buta huruf, penetapan matlamat yang lemah, arahan yang tidak jelas.
7. Pendekatan individu. Keadaan yang baik buruh boleh ditawarkan oleh banyak majikan. Tetapi pendekatan individu kepada pekerja menjadi semakin penting: keupayaan untuk mengubah jadual, masa lapang, prospek, skim imbuhan.

Kesimpulan

Majoriti ahli perniagaan Rusia dan pengurus sehingga hari ini wujud dalam rangka kerja stereotaip mengikut mana kejayaan dalam perniagaan bergantung kepada perkara yang rapat dan mudah difahami - sumber pentadbiran, hubungan peribadi, dll. Akibatnya, pengurusan sumber manusia, sebenarnya, fungsi kritikal pengurusan, adalah tidak diambil serius.

Menyelesaikan masalah seperti mengurangkan pusing ganti kakitangan memerlukan pendekatan yang teliti dan cekap terhadap pengurusan kakitangan. James Goodnight merumuskannya dengan baik: “Setiap malam, 95% daripada aset firma saya pulang ke rumah. Tugas saya adalah untuk mewujudkan keadaan kerja sedemikian yang setiap pagi semua orang ini ingin kembali. Kreativiti yang mereka bawa kepada perbadanan memberikan kami kelebihan berbanding pesaing kami.”

Salah satu petunjuk prestasi kakitangan ialah kadar pusing ganti kakitangan. Nilai ini mencerminkan perubahan dalam bilangan dan kestabilan pekerja dalam tempoh pelaporan. Kami memberitahu anda sama ada penunjuk ini mempunyai makna normatif, atas sebab apa ia berlaku, bagaimana untuk mengiranya dan dalam kes apakah sudah tiba masanya untuk majikan mengambil tindakan balas.

Apakah yang ditunjukkan oleh pekali?

Kejayaan sesebuah perusahaan secara langsung bergantung kepada kualiti dan kestabilan kerja pekerjanya. Perolehan kakitangan adalah penunjuk yang sangat spesifik yang boleh dikira dan dinilai dengan mudah. Ia mewakili nisbah bilangan pekerja yang diberhentikan kerja kepada purata bilangan untuk tempoh pelaporan.

Apa yang ditunjukkan oleh pekali:

• kestabilan pekerja yang bekerja di satu tempat;
• dinamik perubahan dalam bilangan dan komposisi pekerja;
• sekiranya pengurus mengubah keadaan kerja dan polisi kakitangan secara amnya.

Bercakap dalam bahasa mudah, penunjuk pusing ganti menunjukkan betapa stabilnya hubungan antara pekerja dan majikan, dan sama ada pekerja berpuas hati dengan keadaan kerja. Penyimpangan daripada norma adalah isyarat untuk pengurus keperluan untuk perubahan dalam dasar kakitangan.

Kadar pusing ganti =
bilangan yang diberhentikan / nombor purata X 100%

Pusing ganti kakitangan ialah pekali penting yang akan menunjukkan ketepatan dasar kakitangan organisasi

Nilai kawal selia untuk perusahaan

Oleh kerana kadar pusing ganti adalah nilai yang dikira, ia mempunyai makna normatif. Jika, berdasarkan keputusan membahagikan bilangan pekerja yang diberhentikan dengan purata bilangan pekerja, hasilnya ialah kurang daripada 5%, organisasi tidak mempunyai sebab untuk bimbang. Penunjuk ini mencerminkan dinamik semula jadi kakitangan, mencukupi untuk kerja yang stabil dan pembaharuan kakitangan yang lancar. Sehingga 5% adalah norma.

Nilai sehingga 15%- tanda bahawa majikan telah mewujudkan keadaan kerja yang tidak selesa atau tidak kompetitif dan menetapkan gaji yang terlalu rendah. Ia perlu dengan cepat mengetahui puncanya kuantiti yang banyak pemecatan dan menghapuskannya dengan cepat, menstabilkan hubungan dengan kakitangan. Pertukaran kakitangan yang begitu pantas pada kakitangan bukan sahaja mengurangkan keuntungan disebabkan oleh kadar kerja yang perlahan, tetapi juga menimbulkan kerugian tambahan dalam bentuk jawatan kosong, temu duga dan tempoh percubaan.

Kadar pusing ganti kakitangan lebih 15%- kepentingan bencana. Ia menunjukkan bahawa pekerja meninggalkan syarikat dengan cepat. Ia menghalang kerja yang stabil dan meletakkan organisasi di ambang muflis. Maklum balas mestilah cepat dan menyeluruh. Adalah bijak untuk menjemput pengurus krisis atau berunding dengan pakar HR.

Jenis pusing ganti kakitangan

Pusing ganti kakitangan biasanya dikelaskan seperti berikut:

1. Dalaman dan luaran. Dalaman - pekerja bertukar kerja dalam syarikat yang sama. Bukan penunjuk krisis, tetapi mungkin menunjukkan kualiti kerja bos individu. Luaran - orang pergi ke syarikat lain. Tanda yang membimbangkan - anda perlu menilai keadaan kerja pesaing anda dan menyesuaikan diri anda sendiri.
2. Asli (sehingga 5%) dan berlebihan (lebih 5%). Yang pertama tidak memerlukan campur tangan, yang kedua, kerana ia mengancam kerugian dan kebankrapan.
3. Tersembunyi. Pekerja tidak secara rasmi meninggalkan tempat kerja mereka, tetapi sedang giat menyemak kekosongan atau mencari kerja sambilan. Produktiviti berkurangan. Ia adalah perkara yang paling sukar untuk dikenal pasti: ia hanya boleh diperhatikan oleh tanda-tanda tidak langsung.

Perolehan dalam unit struktur

Formula untuk mengira pusing ganti kakitangan agak mudah; semua maklumat yang diperlukan ada dalam dokumen syarikat. Tafsiran data juga tidak menimbulkan banyak persoalan. Tetapi masih terdapat beberapa nuansa. Mari kita pertimbangkan cara mengubah pengiraan pusing ganti kakitangan sepanjang tahun menjadi alat untuk meningkatkan kecekapan dan keuntungan.

Pertama, tidak semua pekerja yang diberhentikan digunakan dalam pengiraan, tetapi hanya 2 kategori - mereka yang pergi atas permintaan sendiri dan atas kehendak majikan. Pesara, pekerja berlebihan, pekerja dengan tempoh tetap yang tamat tempoh kontrak pekerjaan tidak menjejaskan nilai pekali, kerana penamatan kerja mereka dalam organisasi tidak berkaitan dengan keadaan kerja.

Kedua, untuk menjelaskan dinamik pemberhentian pekerja, Ia berguna untuk mengiranya dalam beberapa kategori:

• dalam bahagian individu;
• mengikut tempoh perkhidmatan;
• atas alasan pemecatan.

Mari lihat cara mengira pusing ganti kakitangan dalaman unit struktur. Pengiraan memerlukan data yang sama seperti untuk pekali am, hanya dalam satu jabatan. Andaikan purata bilangan pekerja di bahagian pemasaran sesebuah perusahaan ialah 8 orang. Pada tahun tersebut, 4 orang pekerja telah meninggalkan jabatan tersebut. Kami mengira: 4 / 8 X ​​100% = 50%. Ini adalah penunjuk yang sangat tinggi, yang menunjukkan bahawa pengurus mesti segera mengambil tindakan kakitangan.

Formula untuk mengira pusing ganti kakitangan

Mengikut pengalaman

Pengalaman kerja juga merupakan faktor penting semasa menganalisis dinamik tenaga kerja. Secara konvensional, semua pekerja boleh dibahagikan kepada 3 kategori:

• baru - sehingga setahun;
• purata - dari satu tahun hingga 5 tahun;
• stabil - lebih 5 tahun.

Setiap kategori mempunyai sebab berasingan untuk pemecatan. Pekali yang tinggi di kalangan pendatang baru menunjukkan bahawa mekanisme penyesuaian tidak dilaksanakan dengan baik di perusahaan. Dinamik tinggi pemberhentian pekerja "purata" adalah tanda keadaan kerja yang tidak selesa, daya saing yang lemah, dan kekurangan prospek yang boleh dilihat. Pemecatan pekerja yang stabil berlaku kerana ketidakupayaan untuk merealisasikan cita-cita, konflik dalaman atau keadaan pasaran objektif.

Bergantung pada sebab untuk pergi

Apabila mengira pekali, hanya 2 kategori mereka yang diberhentikan diambil kira: atas permintaan mereka sendiri atau atas inisiatif majikan. Ini adalah satu-satunya sebab pemberhentian yang berkaitan dengan polisi kakitangan, keadaan kerja dan keputusan pengurusan. Pemecatan atas kehendak bebas sendiri dipanggil pusing ganti aktif - iaitu pekerja itu sendiri mahukan perubahan, gaji yang lebih tinggi atau keadaan yang menguntungkan buruh. Apabila majikan sendiri memecat pekerja, ini adalah pusing ganti pasif, sebabnya adalah ketidakpuasan hati dengan pakar tertentu.

Sekiranya terdapat pusing ganti aktif yang tinggi, pekerja HR, bagi pihak pengurus, mesti menemu bual bekas pekerja dan mengetahui sebab sebenar untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

Maklumat yang dikumpul akan membantu untuk memikirkan langkah-langkah untuk mengurangkan dinamik aliran keluar kakitangan.

Sekiranya kadar pusing ganti kakitangan melebihi nilai standard, pengurus mesti mengambil tindakan

1. Bagaimana untuk mengira pusing ganti pekerja
2. Tentukan tempoh pelaporan. Biasanya dikira untuk suku, enam bulan, 9 bulan dan setahun.
3. Kumpul maklumat mengenai purata bilangan pekerja dan bilangan orang yang diberhentikan atas permintaan mereka sendiri dan atas inisiatif majikan.
4. Buat pengiraan menggunakan formula: bilangan dibuang kerja / purata headcount X 100%.

Mentafsir keputusan yang diperoleh dan mengambil tindakan jika perlu.

1. Langkah-langkah untuk mengurangkan pusing ganti kakitangan
2. Kumpul maklumat tentang sebab pemecatan dalam setiap kes individu. Menganalisis dan mengenal pasti sebab objektif : keadaan kerja yang tidak selesa, gaji rendah
3. , kepimpinan buta huruf (diklasifikasikan sebagai objektif jika beberapa orang telah melaporkannya).
4. Hapuskan segera sebab-sebab pemecatan.

Bincangkan keadaan dan prospek kerja dengan pekerja sedia ada. Pendekatan peribadi akan membantu mengukuhkan kesetiaan mereka dan menghalang mereka daripada pergi.

Mengira pusing ganti kakitangan adalah operasi penting yang akan membantu majikan mengawal kakitangan. Pekali ini mempunyai nilai piawai, lebihan yang sepatutnya menyebabkan perubahan dalam polisi kakitangan. Dinamik pemberhentian pekerja yang tinggi memberi kesan negatif kepada produktiviti dan keuntungan syarikat.

Ahli falsafah Yunani kuno Heraclitus berkata bahawa "semuanya mengalir, semuanya berubah." Perubahan juga mempengaruhi komposisi kakitangan mana-mana syarikat. Selalunya anda dapat melihat trend ini: organisasi yang sama secara berkala menerbitkan kekosongan yang sama pada perkhidmatan pekerjaan. Apakah kaitan ini? Sebagai peraturan, sebab untuk ini adalah pusing ganti kakitangan. Mana-mana pengurus yang cekap menyedari bahawa "perolehan" mempunyai kesan negatif ke atas menjalankan perniagaan, kerana pasukan yang diselaraskan dengan baik biasanya berfungsi seperti jam, di mana setiap roda adalah penting dan diperlukan. Mari kita bincangkan cara mengira kadar pusing ganti kakitangan, sebab utama fenomena ini dan cara untuk memeranginya.

Apakah pertukaran kakitangan?

Kata sifat "cecair" paling kerap digunakan berhubung dengan bahan cecair dan menandakan ketidakstabilan dalam keadaan sesuatu. Jika kita bercakap tentang kakitangan syarikat, konsep pusing ganti membayangkan perubahan dalam status pekerja dalam sejenis garpu "bekerja atau dipecat". Selain itu, penunjuk penting untuk menentukan pusing ganti kakitangan ialah kekerapan perubahan dalam status dan masa seseorang itu menjadi pekerja di perusahaan tertentu.

Dalam pengurusan kakitangan, pusing ganti pekerja adalah sejenis norma yang menunjukkan kekerapan pekerja mendapat pekerjaan dan kehilangannya. Dalam erti kata lain, ia menunjukkan berapa lama seseorang itu telah menjadi ahli syarikat yang bekerja. Pusing ganti pekerja juga biasanya dirujuk sebagai "indeks pintu pusingan" kerana ia menggambarkan kekerapan pemberhentian untuk organisasi tertentu.

Sekiranya kadar pusing ganti pekerja melebihi piawaian yang diterima umum, maka keadaan dalam syarikat dianggap tidak stabil dan tidak menguntungkan. Persoalan yang benar-benar logik timbul: mengapa, sebagai contoh, pekerja yang berkelayakan tinggi berhenti? Kehilangan kakitangan profesional tidak boleh tidak membahayakan perniagaan, kerana mereka digantikan oleh pekerja baharu yang memerlukan kedua-dua latihan dan masa yang diperlukan untuk "menyertai" pasukan dan bekerja dengan baik dengannya.

Jenis pusing ganti kakitangan

Analisis pusing ganti kakitangan membolehkan kami mengenal pasti lima jenis utama:

• Fizikal – melindungi pekerja yang berhenti dan meninggalkan syarikat atas pelbagai sebab.
• Tersembunyi (atau psikologi) - diperhatikan apabila seseorang secara rasmi terus menjadi kakitangan, tetapi sebenarnya tidak mengambil bahagian dalam aktiviti organisasi.
• Intra-organisasi – berlaku apabila kakitangan bergerak terus dalam syarikat.
• Luaran - sumber buruh bergerak dari satu organisasi ke organisasi lain, dan perubahan dalam kedua-dua industri dan bidang ekonomi adalah mungkin.
• Semulajadi – dikaitkan dengan kemas kini yang tepat pada masanya dan perlu dalam pasukan, adalah proses biasa dan semula jadi, dan oleh itu tidak memerlukan langkah khas untuk diambil oleh pihak pengurusan.

Penting:"perolehan" semula jadi, menurut pakar, adalah 3-5% setahun dan merupakan sejenis pemangkin idea segar dan trend dalam aktiviti syarikat, memandangkan pekerja baharu sering berpeluang melihat keadaan secara berbeza. Tetapi dengan perubahan yang kerap dalam pengurusan, pusing ganti kakitangan tidak mungkin memberi kesan positif kepada prestasi.

Jika kita mengambil kira sebab mengapa seseorang meninggalkan syarikat tertentu, maka pertukaran kakitangan berlaku:

• Aktif - pekerja secara bebas memutuskan untuk keluar kerana dia tidak berpuas hati dengan sebarang faktor luaran (contohnya, gaji, keadaan kerja, sikap pengurusan, dasar kakitangan, suasana, dll.).
• Pasif – pengurusan organisasi tidak berpuas hati dengan kualiti peribadi atau profesional pekerja.

Sebab pertukaran kakitangan

Mungkin, mana-mana pengurus tertanya-tanya: mengapa di sesetengah syarikat orang bekerja selama bertahun-tahun dalam pasukan yang diselaraskan dengan baik, manakala di bahagian lain jabatan HR tidak mempunyai masa untuk membuka kes untuk pekerja baru dan mengabaikan yang lama? Sebab-sebab pusing ganti kakitangan, sebagai peraturan, sangat pelbagai, tetapi adalah mungkin untuk mengenal pasti corak dan merumuskan sebab yang paling biasa orang menukar pekerjaan:

1. Sebab material - gaji rendah, ketidakstabilan, sistem gaji tidak adil, dsb. membawa kepada orang ramai yang ingin mencari pekerjaan baharu yang sesuai dengan mereka dari segi kewangan.
2. Kekurangan prospek untuk pertumbuhan kerjaya - mana-mana pekerja yang mempunyai cita-cita lambat laun berfikir tentang cara untuk menaiki tangga. tangga kerjaya. Orang ramai cenderung untuk berusaha untuk pembangunan dan pertumbuhan profesional, jadi kekurangan prospek dari segi kenaikan gaji atau kenaikan pangkat mencetuskan pemberhentian.
3. Persekitaran yang tidak baik untuk penyesuaian pekerja baru - melainkan pekerja yang baru diambil bekerja diberi perhatian yang sewajarnya, tidak dibantu untuk "sesuai" dengan pasukan, tidak dijelaskan intipati tugasnya, tidak berminat dengannya, maka kemungkinan ialah orang itu akan mahu berhenti tanpa menunggu penghujungnya tempoh percubaan, sangat besar.
4. Keadaan kerja yang buruk - orang ramai menghabiskan banyak masa di tempat kerja, jadi pihak pengurusan harus berusaha untuk menyediakan pekerja dengan semua yang mereka perlukan untuk aktiviti profesional dan keselesaan peribadi. Peralatan lama, bilik sejuk, kekurangan rehat dan keadaan untuk berehat, dsb. tidak akan menyumbang kepada dorongan kerja.
5. Sikap terhadap pengurusan - tidak suka peribadi, rasa tidak puas hati dengan kaedah pengurusan pengurusan sering mempengaruhi fakta bahawa pekerja membuat keputusan untuk meninggalkan syarikat.
6. Kegagalan dalam proses pemilihan kakitangan - tidak selalu mungkin untuk dicari pekerja yang berharga: Ada kalanya pengurus membuat kesilapan dan mengupah orang yang tidak sesuai, yang selalunya berakhir dengan pemecatan kerana pekerja itu tidak dapat memikul tanggungjawabnya.
7. Ketidakcekapan pekerja - biasanya semua organisasi cuba menyingkirkan orang yang tidak menyelesaikan kerja mereka tepat pada masanya atau tidak dapat berinteraksi dengan pasukan.
8. Dorongan emosi - "naluri kawanan" juga menunjukkan dirinya dalam bidang profesional: selalunya yang lain mengikuti seorang pekerja. kenapa? Contohnya, kerana persahabatan atau hubungan kekeluargaan.

Anda juga boleh menyerlahkan beberapa faktor yang menyumbang kepada pusing ganti kakitangan:

• Kemahiran – Lazimnya, pekerja berkemahiran rendah lebih cenderung untuk berpindah dari satu organisasi ke organisasi yang lain.
• Umur - orang muda suka perubahan, jadi, mengikut statistik, orang di bawah 25 tidak tinggal lama dalam satu syarikat.
• Keterpencilan tempat tinggal – jika pekerja terpaksa menempuh masa yang lama untuk bekerja, risiko pemecatannya meningkat.
• Pengalaman kerja - orang yang telah bekerja di syarikat yang sama selama lebih daripada 3 tahun berkemungkinan kecil untuk mengubah sesuatu, kerana kedua-dua umur dan masalah yang mungkin dalam penyesuaian ke tempat baru.

Kadar pusing ganti kakitangan - formula pengiraan

Adalah paling mudah untuk mengira pusing ganti kakitangan sebagai peratusan. Ia agak mudah, anda hanya perlu mengetahui beberapa parameter yang diketahui oleh mana-mana pengurus daripada laporan yang disediakan oleh jabatan HR. Formula untuk mengira kadar pusing ganti kakitangan adalah seperti berikut:

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Di mana

• Ktk – kadar pusing ganti kakitangan (dalam%);
• Chszh – bilangan orang yang meninggalkan syarikat atas kehendak bebas mereka sendiri;
• Chrr - bilangan orang yang dibuang kerja mengikut keputusan pengurusan (kerana ketidakhadiran, pelanggaran disiplin, rekod jenayah, dll.);
• Chsp – purata bilangan pekerja untuk tempoh tertentu.

Purata bilangan pekerja adalah penunjuk bebas, jadi anda perlu mengiranya terlebih dahulu. Untuk melakukan ini, anda perlu mencatat bilangan pekerja dalam syarikat setiap bulan. Sebagai peraturan, data dikemas kini pada hari pertama bulan baharu. Seterusnya, anda perlu memutuskan untuk tempoh apa yang anda perlukan untuk mengetahui purata bilangan pekerja? Kemudian nombor untuk setiap bulan dijumlahkan dan dibahagikan dengan bilangan bulan faedah.

Contoh: Kafe "Lira" perlu mengira kadar pusing ganti kakitangan untuk satu tahun. Pada bulan Januari, kafe itu menggaji 21 orang. Pada bulan Mac, seorang pelayan berhenti, dan pada bulan April, dua pelayan baru telah diupah. Tukang masak itu pergi pada bulan Jun, dan seorang lagi diupah untuk menggantikannya pada bulan Julai. Pada bulan Ogos, disebabkan pembesaran, mereka mengupah seorang lagi pekerja dapur. Pada bulan November, seorang pelayan telah dipecat kerana tidak hadir secara sistematik. Pada bulan Disember, kami terpaksa mengupah dua lagi pelayan, kerana aliran pengunjung meningkat sebelum cuti. Oleh itu, pada tahun itu, dua orang meletak jawatan atas kehendak mereka sendiri, dan seorang telah diberhentikan dengan keputusan pengurus, enam pekerja telah diambil bekerja.

Mula-mula, mari kita hitung purata bilangan pekerja selama 12 bulan. Data mengenai bilangan pekerja dibentangkan dalam jadual pada awal setiap bulan:

Keputusan: kiraan purata selama 12 bulan: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Kemudian kadar pusing ganti kakitangan selama setahun: Ktk = ( 2 + 1) * 100 / 22 = 13.64%. Untuk kafe, nisbah ini adalah normal, yang bermaksud bahawa polisi kakitangan adalah berkesan.

Kadar pusing ganti pekerja biasa

Tiada norma mutlak untuk semua organisasi, kerana had anggaran di mana kadar pusing ganti dipanggil normal bergantung pada bidang aktiviti organisasi. Pusing ganti kakitangan semula jadi ialah 3-5%. Jika nisbahnya di bawah 3%, maka kemungkinan besar syarikat mengalami genangan kakitangan. Angka melebihi 50% menunjukkan kehadiran masalah yang serius.

Kadar pusing ganti untuk kakitangan pada tahap yang berbeza dibentangkan dalam jadual:

Kadar pusing ganti kakitangan juga bergantung kepada hala tuju syarikat. Sebagai contoh, menurut penyelidikan statistik hari ini, dalam organisasi yang bekerja di lapangan teknologi maklumat, kadar pusing ganti sebaiknya tidak melebihi 10%. Perusahaan pembuatan anda harus menyasarkan 10-15%, perdagangan runcit- sebanyak 20-30%.

Penting: Purata bilangan kakitangan dan kadar pusing ganti adalah penunjuk yang, untuk analisis yang lebih tepat, mesti dipertimbangkan dalam dinamik, iaitu selama beberapa tahun. Jika nisbah meningkat, kita boleh membuat kesimpulan bahawa terdapat ketidakstabilan dalam syarikat dan bahawa dasar pengurusan kakitangan tidak cukup berkesan. Penurunan kadar pusing ganti kakitangan menunjukkan bahawa keadaan menjadi normal, pekerja berpuas hati dengan kerja mereka, oleh itu, pengurusan berkelakuan cekap.

Langkah mengurangkan pusing ganti kakitangan

Tiada pemimpin yang mahu kalah pekerja yang baik, oleh itu, biasanya setiap syarikat mempunyai kaedah tersendiri yang bertujuan untuk mengurangkan pusing ganti. Jika anda ingin menyimpan rakaman anda, anda harus memberi perhatian kepada perkara berikut:

• Gaji yang adil – anda harus memantau secara berkala jumlah gaji yang boleh dijangkakan oleh pekerja anda dalam organisasi lain. Jika perlu, adalah penting untuk meningkatkan kadar tepat pada masanya.
• Mencipta keadaan kerja yang selesa – jadual yang fleksibel, bagus sokongan teknikal, perabot ergonomik, rehat, ruang makan sendiri, bilik rehat, dsb. Pekerja harus gembira untuk datang ke tempat kerja mereka pada waktu pagi tempat kerja, dan untuk ini ia mesti dilengkapi dengan baik.
• Pelaksanaan sistem insentif - lebih baik menggunakan satu set langkah: insentif kewangan dalam bentuk bonus dan hadiah sebelum cuti (serta untuk kerja cemerlang) dan perkara tidak ketara - memilih pekerja mingguan dengan meletakkan fotonya di papan kehormat, menyampaikan diploma, sijil, dll.
• Menjalankan acara kolektif - cuti, latihan, kursus, tematik dan permainan sukan, pameran. Apa sahaja yang bertujuan untuk menyatukan pekerja akan dilakukan.
• Peluang untuk naik pangkat - kemajuan kerjaya adalah penting untuk semua orang, jadi orang ramai perlu melihatnya jawatan tinggi Mereka tidak diterima oleh mereka yang rapat dengan pemimpin, tetapi oleh mereka yang layak secara profesional.
• Responsif pengurusan - pengurusan yang prihatin terhadap masalah pekerja mereka sentiasa dihargai. Adalah logik bahawa kerja adalah yang paling penting, tetapi mana-mana orang mungkin mempunyai keperluan mendesak untuk keluar awal atau mengambil cuti.

Penting: Tidak begitu sukar untuk mengetahui apa yang diperlukan oleh pasukan dan apa yang diharapkan - cuma jalankan tinjauan tanpa nama, menjemput pekerja untuk mengisi soal selidik. Selepas menganalisis hasil tinjauan, anda boleh membangunkan satu set langkah untuk mengurangkan pusing ganti kakitangan dalam syarikat tertentu.

Simpan artikel dalam 2 klik:

Kadar pusing ganti kakitangan menunjukkan sebagai peratusan bilangan pekerja yang meninggalkan organisasi atas kehendak mereka sendiri atau telah diberhentikan kerja (disebabkan keputusan pengurusan) berhubung dengan purata bilangan pekerja. Pengiraan dibuat untuk tempoh tertentu. Berdasarkan data yang diperoleh, pengurus boleh membuat rumusan tentang keberkesanan pengurusan personel. Jika nilai pekali menandakan masalah serius dalam syarikat, maka anda harus memikirkan cara untuk mengekalkan dan menarik minat pekerja anda. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk memahami bahawa ketiadaan lengkap "perolehan" tidak perkara yang positif, kerana ia menunjukkan "genangan" kakitangan.

Jika anda cuba menilai kecekapan kakitangan, petunjuk yang paling penting ialah kos upah dan pelbagai bayaran, kos masa untuk aliran dokumen kakitangan dan kadar pusing ganti. Daripada penunjuk ini, yang terakhir mewakili salah satu kesukaran terbesar dalam pengiraan dan pengaruhnya terdapat banyak sebab objektif untuk ini.

Mari kita pertimbangkan apakah kadar pusing ganti kakitangan, apakah algoritma yang digunakan untuk mengiranya, dan apakah faktor yang boleh mempengaruhinya.

Kebendalir bukanlah bertentangan dengan kestabilan

Epitet "cecair" biasanya digunakan untuk mencirikan bahan cecair; ia bermaksud ketidakstabilan keadaan, kecenderungan untuk mengubahnya dengan serta-merta. Berhubung dengan kakitangan, istilah “ kecairan" juga bermaksud perubahan dalam status dalam julat "pemecatan - pekerjaan". Bukan sahaja kekerapan perubahan dalam status ini diambil kira, tetapi juga masa di mana pekerja kekal sebagai kakitangan.

Di bawah “kadar pusing ganti kakitangan” (CPC) Adalah menjadi kebiasaan untuk memahami nisbah pekerja yang dilepaskan daripada perkhidmatan semasa tempoh pelaporan kepada purata bilangan mereka untuk tempoh masa yang sama.

PERHATIAN!“Kadar pusing ganti ialah penunjuk neutral, tetapi pertumbuhannya biasanya dinilai sebagai faktor negatif, menunjukkan ketidakpuasan hati pekerja dengan mana-mana aspek kehidupan perusahaan atau fakta bahawa pekerja tidak berpuas hati dengan pengurusan.

Adakah sebarang pemberhentian menjejaskan perolehan?

Pemecatan itu sendiri tidak bermakna perolehan. Apabila mengira pekali yang diperlukan, hanya sebab pemecatan diambil kira yang tidak bergantung kepada pengeluaran atau keperluan kerajaan. Ini termasuk:

• keinginan pekerja itu sendiri;
• ketidakhadiran;
• keluar tanpa kebenaran;
• pelanggaran disiplin atau peraturan keselamatan;
• kegagalan untuk lulus pensijilan;
• terjemahan kerja, dsb.

Sebab pemecatan yang tidak dikira semasa menentukan perolehan ialah:

• pengurangan bilangan;
• pengurangan kakitangan;
• penyusunan semula;
• perubahan kepimpinan dan, akibatnya, perubahan kakitangan;
• persaraan pekerja.

Jenis pusing ganti kakitangan

Bergantung pada di mana betul-betul kakitangan yang dilepaskan dari jawatan mereka bergerak, mereka diperuntukkan pelbagai jenis kecairan:

• dalam organisasi– pekerja menukar jawatan tanpa meninggalkan syarikat atau perusahaan (dengan keputusan mereka sendiri atau dimulakan oleh pengurusan);
• organisasi luar– pekerja meninggalkan perusahaan tertentu atau menukarnya kepada yang lain, kadangkala di kawasan pengeluaran yang berbeza.

Jika kita mengambil kira pelbagai parameter untuk menentukan kecairan, kita boleh membahagikan kecairan kepada:

• mutlak– nisbah bilangan semua yang diketepikan kepada jumlah komposisi perusahaan untuk tempoh masa yang diperuntukkan:
• relatif– penunjuk yang lebih tepat yang membolehkan anda mengira perolehan untuk setiap jabatan, dalam umur tertentu, jantina, di kalangan pekerja dengan tempoh perkhidmatan tertentu, atas alasan pemecatan, dsb.

Berhubung dengan sebab meninggalkan, perolehan boleh:

• aktif– pekerja itu ingin meninggalkan atau menukar pekerjaan kerana dia tidak berpuas hati dengan beberapa orang faktor dalaman: gaji, sikap, keadaan kerja, dsb.;
• pasif– pekerja ini atau itu tidak berpuas hati dengan perusahaan dari segi kerja atau kualiti peribadinya.

Perolehan dalam unit struktur

Jika pekerja dari satu jabatan keluar dengan ketara lebih kerap daripada yang lain, ini adalah sebab untuk mempertimbangkan semula dasar kakitangan dan sikap pengurusan, dan mungkin faktor lain. Walau apa pun, adalah perlu untuk mengetahui sebab sebenar.

Perolehan mengikut pengalaman

Bergantung pada berapa lama orang bekerja sebelum mereka berhenti, pelbagai kesimpulan boleh dibuat:

• enam bulan pertama mencirikan keberkesanan pemilihan kakitangan;
• tahun pertama menunjukkan mekanisme sedia ada untuk penyesuaian pekerja;
• tiga tahun bercakap banyak tentang sistem perhubungan kerja yang mantap dan kestabilan organisasi itu sendiri.

Perolehan bergantung pada sebab untuk meninggalkan

Sebab-sebab yang lazim untuk memecat pekerja dari jawatan banyak mengatakan bukan sahaja tentang pekerja itu sendiri, tetapi juga tentang perintah dalam syarikat. DALAM buku kerja mungkin "dengan kehendak bebas sendiri" atau "dipersetujui oleh pihak-pihak," tetapi sebab sebenar mungkin berbeza. Adalah lebih baik untuk pengurusan dan HR mengetahui faktor sebenar yang mempengaruhi perolehan daripada bersembunyi di sebalik bahasa yang menenangkan. Hanya dalam kes ini anda boleh mempengaruhi keadaan.

Formula untuk mengira kadar pusing ganti kakitangan

Adalah mudah untuk mengira pekali kecairan menggunakan formula:

KTK = (USZh + UIR) x 100 / SCH,

di mana CPC– kadar pusing ganti kakitangan;
USZH– bilangan pekerja yang dibuang kerja atas permintaan mereka sendiri;
UIR– bilangan pekerja yang dibuang kerja atas inisiatif pengurusan (kerana ketidakhadiran, rekod jenayah, pelanggaran disiplin, dll.);
pertengahan– purata bilangan pekerja untuk tempoh pelaporan.

Headcount ialah penunjuk bebas

Bilangan kakitangan dalam senarai untuk tempoh pelaporan mencerminkan dinamik komposisi tenaga kerja.

Untuk menentukannya, anda perlu mencatat bilangan pekerja pada tarikh ini setiap bulan (biasanya ini dilakukan pada 1 haribulan).

Sebagai contoh, untuk setahun puratanya ialah: (C1+C2+C3...+C12)/12. Kadangkala mereka mengira dalam pasangan bulan, menjumlahkan penunjuk setiap dua bulan dan membahagikannya dengan 2, mengambil untuk kuantiti pelaporan kuantiti yang diperlukan pasangan: (C1+ C2)/2 + (C3+C4)/2 +…

Kadar pusing ganti mutlak dan relatif

Had anggaran telah ditetapkan di mana perolehan dianggap normal - 3-5% pasukan yang agak stabil mempunyai CPC 5-9%. Penunjuk kurang daripada 3% menunjukkan genangan, angka lebih daripada 50% menunjukkan masalah yang serius.

Adalah mungkin untuk menentukan had pusing ganti dengan lebih tepat bergantung pada penunjuk tertentu.

1. Penunjuk yang berbeza boleh dianggap sebagai norma untuk pekerja pada tahap yang berbeza:
   • untuk pengurus peringkat tinggi - 0-2%;
   • pengurus biasa - sehingga 10%;
   • pekerja biasa - sehingga 30%;
   • kakitangan tidak berkelayakan - sehingga 50%.
2. Had sangat berbeza kawasan yang berbeza buruh:
   • teknologi komputer – 8-10%;
   • pengeluaran - 12-15%;
   • perdagangan – sehingga 30%, dsb.

PENTING! CPC dan SP ialah penunjuk yang paling bermaklumat apabila dilihat dari semasa ke semasa.

Contoh pengiraan kadar pusing ganti

Pada Januari 2015, salun urut "Inspirasi" mempunyai 10 pekerja: seorang pentadbir, seorang pembersih dan 8 tuan. Pada bulan Februari, dua mandur berhenti dan tiga orang baru telah diupah menggantikan mereka. Pada bulan April seorang lagi guru datang. Pada bulan Mei, keputusan telah dibuat untuk mengupah pentadbir rendah, dan pada bulan Jun, disebabkan oleh pengembangan aktiviti, seorang lagi pembersih telah diupah. Pada bulan September, seorang tuan meminta anggaran kerana dia akan berpindah ke bandar lain. Oleh itu, sepanjang tahun 3 orang telah dipecat dan 5 telah diambil bekerja Mari kita mengira kadar pusing ganti kakitangan tahunan untuk salon ini.

Pertama, mari kita tentukan purata bilangan pekerja:

C1 (Januari)– 10 orang;
C2 (Februari)– 10-2+3 = 11 orang;
C3 (Mac)– 11 orang;
C4 (April)– 12 orang;
C5 (Mei)– 13 orang;
C6 (Jun)– 14 orang;
C7 (Ogos)– 14 orang;
C8 (September)– 13 orang;
C9 – C12 (Oktober-Disember)– 13 orang.

SP = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3): 12 = 150: 12 = 12.5.

CCP untuk tahun ini: 3 x 100 / 12.5 = 24%. Bagi perusahaan pada tahap ini, ini adalah penunjuk yang benar-benar normal.

Untuk tempoh tertentu mengikut purata bilangan pekerja untuk tempoh masa yang sama. Pusing ganti kakitangan dinyatakan dalam , jadi hasil pembahagian hendaklah didarabkan dengan 100. Pusing ganti kakitangan dikira untuk tempoh yang dirancang (Tkp) dan purata (Tks) menggunakan formula:
Tkp = bilangan pemecatan dalam tempoh perancangan / purata bilangan pekerja dalam tempoh perancangan.
Tks = purata bilangan tahunan pemberhentian kerja * 100 / purata bilangan pekerja tahunan.

Nilai pekali 3-5% dianggap sebagai pusing ganti semula jadi. Ia terutamanya disebabkan oleh fakta bahawa beberapa pekerja meninggalkan atau disebabkan pertukaran tempat tinggal. Penunjuk ini menyumbang kepada pengambilan semula jadi dan tepat pada masanya ia tidak sepatutnya menimbulkan kebimbangan kepada pengurusan perusahaan dan syarikatnya perkhidmatan kakitangan. Penunjuk melebihi 5% boleh menyebabkan kerugian ekonomi yang ketara dan mewujudkan kesukaran kakitangan, teknologi, organisasi dan juga psikologi.

Apabila menganalisis dasar kakitangan sesebuah perusahaan, sebagai tambahan kepada kadar pusing ganti kakitangan, mereka menggunakan parameter tambahan seperti pekali kestabilan (Kst) dan pekali pengekalan (Kz).
Pekali kestabilan (ketekalan) dikira menggunakan formula: Kst = Chss / Chsht, di mana:
HR - purata,
Chsht – bilangan pekerja mengikut meja kakitangan.

Pekali penetapan dikira dengan formula: Kz = Pv2 / Chss, di mana:
Рв2 – bilangan pekerja yang meletak jawatan yang pengalaman bekerja di perusahaan ini kurang daripada 2 tahun. Lazimnya, dalam kategori pekerja inilah pusing ganti kakitangan tertinggi diperhatikan.

Sumber:

• cara mengira kadar pusing ganti
• Kadar pusing ganti kakitangan

Kecairan kakitangan, iaitu, komposisi kakitangan yang tidak stabil, memberi kesan negatif kepada kerja mana-mana perusahaan. Ini adalah petunjuk bahawa sebahagian daripada kakitangan yang bekerja di sana sentiasa dalam proses latihan pasukan belum dibentuk sepenuhnya. Kekurangan kestabilan dalam pasukan sentiasa menjadi faktor yang mengurangkan penunjuk pengeluaran dan kecekapan kerja. Bagaimana untuk mengira pusing ganti kakitangan supaya apabila nilai kritikalnya meningkat, melaksanakan program pengekalan kakitangan?

Arahan

Kecairan HR – satu proses yang disebabkan oleh ketidakpuasan hati pekerja terhadap tempat kerja mereka – keadaan kerja, upah, dasar pengurusan perusahaan. Ia boleh menjadi intra-organisasi - dikaitkan dengan pergerakan pekerja dalam organisasi dan luaran, apabila pergerakan itu sumber buruh berlaku oleh perusahaan, industri dan sektor ekonomi.

Untuk mengira pusing ganti kakitangan bagi tempoh perancangan (TCP) dan purata (TKS), kami menggunakan formula:
TCH = bilangan yang dibuang kerja dalam tempoh perancangan / purata bilangan pekerja dalam tempoh perancangan;
TKS = purata bilangan tahunan pemecatan * 100 / purata bilangan tahunan pekerja perusahaan.
Kadar pusing ganti kakitangan (CTR) dikira sebagai nisbah jumlah bilangan pemberhentian bukan disebabkan oleh pengeluaran atau negara perlu mengurangkan purata gaji untuk tempoh tertentu.

Terdapat perbezaan antara pusing ganti kakitangan semula jadi dan berlebihan. Perolehan semula jadi yang berkaitan dengan keluar pekerja atau penempatan semula mereka kepada, biasanya tidak lebih daripada 3-5%. Ia menyumbang kepada pembaharuan tenaga kerja yang tepat pada masanya dan tidak sepatutnya menimbulkan kebimbangan.