Rumah / Pelepasan/ Apakah dasar kakitangan organisasi. Dasar kakitangan organisasi

Apakah dasar kakitangan organisasi? Dasar kakitangan organisasi

Dasar kakitangan dan strategi pengurusan sumber manusia adalah elemen saling berkaitan pembangunan keseluruhan syarikat. Selain itu, kita boleh katakan dengan selamat bahawa dasar kakitangan memainkan peranan asas dalam sistem strategi pengurusan kakitangan. Pengurusan yang berkesan kakitangan untuk menyelesaikan pengeluaran utama dan masalah ekonomi syarikat adalah mustahil tanpa dasar kakitangan yang jelas berdasarkan trend moden.

Konsep dasar kakitangan

Dasar pengurusan kakitangan ialah hala tuju utama kerja dengan pasukan, termasuk keseluruhan set prinsip, norma dan peraturan yang jelas terbentuk bagi semua pengaruh ke atas kakitangan dan interaksi individu dalam pasukan untuk mencapai hasil pengeluaran terbaik.

Matlamat dasar kakitangan adalah untuk mendapatkan kakitangan berkualiti tinggi yang mampu melaksanakan tugas yang diberikan dengan paling berkesan, dengan mengambil kira keperluan moden, sambil memastikan keseimbangan optimum antara mengekalkan kakitangan dan mengemas kini mereka. Sememangnya, ia harus berdasarkan keperluan syarikat, perundangan semasa dan keadaan pasaran semasa sumber buruh.

Kesan kepada pembentukan strategi

Dasar pengurusan sumber manusia mesti mengambil kira semua faktor impak yang mungkin, tahap risiko dan trend pembangunan.

Prinsip-prinsip tersebut dibentuk dengan mengambil kira pengaruh faktor luaran dan dalaman.

Faktor luaran termasuk keadaan yang berlaku secara bebas daripada fungsi syarikat:

masalah demografi rantau, negara dan kelemahan pendidikan negara;
trend ekonomi moden am;
kemajuan saintifik dan teknologi;
perubahan dalam perundangan.

Mereka tidak boleh diubah, tetapi mesti diambil kira semasa membangunkan konsep pembangunan.

Faktor dalaman berada dalam kawalan pengurusan, tetapi mengubahnya memerlukan masa dan kos. Pengaruh ini termasuk faktor berikut:

matlamat dan objektif perusahaan;
prinsip pengurusan am;
kakitangan dan sumber manusia;
keupayaan kewangan organisasi.

Arah utama strategi

Pengurusan kakitangan sesebuah organisasi adalah berdasarkan strategi yang dibangunkan. Dasar kakitangan ditentukan mengikut arahan berikut:

Prinsip umum pengurusan, yang berdasarkan prinsip kesetaraan matlamat individu dan kolektif, yang memerlukan mencari kompromi antara pentadbiran dan pekerja.
Pembaharuan dan perjawatan ialah sistem yang jelas untuk merekrut pekerja baharu secara kompetitif, bekerjasama dengan institusi pendidikan untuk mencipta rizab untuk pembaharuan.
Pemilihan dan pengagihan kakitangan termasuk prinsip kecekapan profesional dan kesesuaian untuk jawatan, dengan mengambil kira ciri-ciri individu dan pencapaian praktikal.
Membentuk simpanan untuk pengurusan melibatkan pemilihan calon yang kompetitif berdasarkan persaingan yang adil, pergerakan kakitangan yang sistematik merentas tangga kerjaya, latihan dalam jawatan kepimpinan, dengan mengambil kira prestasi dan kebolehan sebenar.
Penilaian prestasi pekerja ialah pembangunan skala penarafan terbuka dan objektif, penilaian berkala kakitangan, penilaian kelayakan dan kualiti kerja.
Pembangunan kelayakan kakitangan, i.e. menyediakan latihan lanjutan, menggalakkan pembangunan diri pekerja, penambahbaikan berkala huraian kerja, pembangunan prinsip kawalan diri dan ekspresi diri.
Motivasi dan rangsangan kerja, apabila prinsip pematuhan pembayaran dengan kerja sebenar yang dilaburkan mesti ditetapkan, dengan mengambil kira kerumitan tugas, kombinasi insentif dan hukuman yang optimum, motivasi individu, yang memerlukan sistem imbuhan yang berkesan dan objektif , sistem ganjaran dan hukuman yang jelas, pengecualian faktor objektif, menjejaskan penurunan produktiviti buruh (pengoptimuman keadaan kerja).

Kami boleh menyerlahkan alat utama untuk menyelesaikan tugas utama dasar kakitangan:

perancangan pergerakan kakitangan;
kerja HR harian yang berkesan dengan kakitangan;
pengurusan kakitangan yang sesuai;
memastikan latihan lanjutan dan latihan semula yang diperlukan;
menyelesaikan isu sosial;
pengoptimuman sistem ganjaran dan sekatan.

Jenis-jenis strategi

Secara umum, strategi HR organisasi boleh dikelaskan kepada jenis utama berikut:

Dasar pasif membayangkan ketiadaan program yang jelas untuk bekerja dengan kakitangan. Kerja dijalankan hanya apabila timbul masalah atau konflik kepentingan. Dengan dasar sedemikian, tiada rizab kakitangan, ramalan permintaan, atau kaedah penilaian buruh. Pentadbiran terpaksa bertindak balas segera terhadap situasi yang muncul, yang membawa kepada kesilapan yang kerap dalam pemilihan dan penempatan kakitangan.
Sistem reaktif dicirikan oleh ramalan jangka pendek situasi krisis. Pentadbiran memantau perkembangan masalah, mencari punca konflik dan mengambil langkah berkesan untuk menyetempatkan masalah. Dasar kakitangan dikonfigurasikan untuk bertindak balas terhadap situasi krisis dan mengambil langkah kecemasan yang sesuai. Walau bagaimanapun, kekurangan perancangan jangka sederhana menyukarkan untuk melaksanakan dasar kakitangan yang sesuai.

Strategi pencegahan adalah berdasarkan perancangan tenaga kerja jangka pendek dan jangka sederhana. Tugas utama untuk pembangunan kakitangan dibentuk. Penilaian prestasi pekerja dan ramalan keperluan kakitangan dijalankan. Pada masa yang sama, kehadiran polisi kakitangan pencegahan tidak membayangkan kemungkinan mempengaruhinya. Kelemahan utama adalah kekurangan program yang disasarkan.

Dasar aktif merangkumi keseluruhan kompleks strategi kakitangan moden. Pengurusan syarikat bukan sahaja mempunyai ramalan keadaan kakitangan, tetapi juga mampu mempengaruhi perkembangannya. Keadaan sentiasa dikawal, dan strategi diselaraskan di bawah pengaruh faktor luaran dan dalaman.

Apabila melaksanakan dasar kakitangan, terdapat 2 pendekatan ciri: rasional dan tidak rasional (opportunistik). Laluan rasional adalah berdasarkan perancangan jangka pendek, jangka sederhana dan jangka panjang keadaan. Dengan mengambil kira pengaruh faktor objektif, rancangan ini diselaraskan ke arah realiti objektif. Gaya petualang dalam penyelesaian masalah adalah berdasarkan pendekatan emosi dan tidak selalu wajar. Percubaan dibuat untuk mencapai matlamat yang dirancang dengan apa cara sekalipun tanpa mengambil kira perubahan dalam keadaan sebenar.

Keterbukaan dasar kakitangan

Arah kedua klasifikasi strategi kakitangan mengambil kira tahap keterbukaan dan orientasi. Oleh itu, dasar kakitangan dalam sistem pengurusan kakitangan boleh ditujukan sepenuhnya kepada kakitangannya sendiri atau memberi tumpuan kepada menarik kakitangan pihak ketiga. Dalam kes pertama, terdapat keperluan untuk membangunkan sistem latihan lanjutan, latihan magang, pertukaran pengalaman, penyertaan dalam persidangan, dll. Strategi kedua tidak memerlukan keprihatinan terhadap perkembangan kakitangannya, tetapi menjurus kepada sentiasa menarik pakar luar.

Mengikut tahap keterbukaan, dasar kakitangan dibahagikan kepada sistem terbuka dan tertutup. Dalam sistem terbuka, semua isu kakitangan diselesaikan secara kompetitif mengikut kriteria yang jelas. Mana-mana jawatan boleh diisi oleh seseorang yang lebih sesuai dari segi kecekapannya (tidak kira sama ada dia bekerja di perusahaan atau baru mendapat pekerjaan).

Dasar kakitangan organisasi ialah satu set langkah yang bertujuan untuk menguruskan kakitangannya untuk mencapai matlamat yang diusahakan oleh organisasi.

Konsep dan elemen

Dasar kakitangan organisasi ialah aktiviti yang bersifat bertujuan, direka bentuk untuk membentuk tenaga kerja perusahaan, sedia dengan cara yang terbaik mencapai matlamatnya. Ia adalah satu set peruntukan dan tugas yang menentukan ciri dan kaedah utama bekerja dengan kakitangan dalam organisasi tertentu. Sehubungan itu, objek utama dasar kakitangan organisasi ialah kakitangannya, yang difahami sebagai komposisi kakitangan pekerjanya.

Misi dasar kakitangan adalah untuk menentukan pada masa yang sesuai arahan umum kerja dengan pekerja dan dengan tepat menetapkan tugas yang dirancang untuk penyelesaian.

Arah

Dasar kakitangan di perusahaan merangkumi bidang utama berikut:

Jenis polisi kakitangan

Perbezaan dalam jenis polisi kakitangan sesebuah organisasi ditentukan oleh cara pengurusannya secara langsung mempengaruhi situasi dengan kakitangan. Mengambil kira faktor ini, mereka membezakan empat jenis dasar kakitangan utama, yang akan dibincangkan di bawah.

pasif

Dasar pasif, seperti berikut dari namanya, menganggap bahawa pengurusan perusahaan terdapat program yang ditakrifkan secara eksplisit yang merangkumi urutan tindakan berhubung dengan pembentukan komposisi peribadi pekerja. Pada masa yang sama, unit struktur yang bertanggungjawab untuk kawasan ini (jabatan kakitangan atau perkhidmatan kakitangan) tidak membuat ramalan untuk masa depan tentang berapa ramai kakitangan yang mungkin diperlukan oleh syarikat ini, terhad kepada mengikuti program yang dinyatakan. Ia juga belum membangunkan alat yang membolehkannya menentukan kualiti kakitangan yang sedang bekerja di perusahaan itu.

Dalam program pembangunan syarikat yang mematuhi dasar pasif, masalah dengan kakitangan disebut hanya untuk rujukan. Dokumen-dokumen ini sepenuhnya tiada percubaan untuk menganalisis keadaan dalam bidang ini di perusahaan dan bagaimana ia terbentuk.

Akibatnya, perusahaan hanya bertindak balas terhadap insentif yang muncul. Dia tidak mempunyai keinginan untuk mengenal pasti trend terlebih dahulu dan bertindak balas terhadapnya dengan cara yang dirancang.

Reaktif

Dasar kakitangan reaktif dicirikan oleh fakta bahawa syarikat, tidak seperti syarikat yang mempunyai dasar pasif, mampu mengenal pasti situasi krisis dalam aspek aktivitinya. khususnya, pekerja kakitangan perusahaan dapat menentukan bahawa syarikat mempunyai kekurangan kakitangan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Mereka juga dapat mengesan apabila pekerja tidak bermotivasi untuk melaksanakan tugas mereka mengikut keperluan yang ada dalam perusahaan. Begitu juga, perusahaan boleh mengenal pasti situasi konflik tepat pada masanya.

Dalam semua kes, pekerja syarikat yang bertanggungjawab dengan cepat bertindak balas terhadap masalah yang timbul dan cuba menyelesaikannya, sementara tiada tindakan diambil untuk mengelakkan masalah serupa daripada berlaku pada masa hadapan.

Perkhidmatan kakitangan di syarikat yang mempunyai dasar kakitangan reaktif mampu menganalisis keadaan semasa dan membetulkannya dengan langkah kecemasan.

Program pembangunan untuk perusahaan tersebut telah pun secara khusus menyerlahkan masalah kakitangan yang dianalisis di dalamnya. Dokumen ini memberikan cadangan tentang cara menanganinya. Pada masa yang sama, analisis dalam jangka sederhana masih sukar bagi syarikat yang mempunyai polisi kakitangan yang serupa.

Pencegahan

Versi dasar kakitangan ini menganggap bahawa pakar profil yang berkaitan di perusahaan sedemikian mampu membuat ramalan jangka sederhana secara relatifnya perkembangan selanjutnya situasi kakitangan. Perkhidmatan kakitangan tidak terhad kepada menyatakan keadaan semasa, tetapi mampu menentukan hala tuju evolusinya.

Sehubungan itu, program pembangunan yang diterima pakai dalam organisasi ini mengandungi petunjuk yang munasabah tentang berapa ramai kakitangan pada tahap yang diperlukan oleh syarikat dalam jangka pendek dan sederhana. Mereka juga menunjukkan matlamat pembangunan kakitangan yang perlu ditetapkan oleh syarikat.

Oleh itu, pengurusan syarikat cuba meramal dan mencegah kemungkinan risiko.

Apa yang membezakan dasar kakitangan pencegahan daripada dasar kakitangan yang paling berkesan dan aktif ialah dalam kes ini perusahaan tidak mempunyai mekanisme dan alat yang boleh mempengaruhi situasi dengan kakitangan.

Aktif

Akhir sekali, polisi kakitangan yang aktif menganggap bahawa syarikat wujud sebagai ramalan yang dibangunkan bagaimana keadaan dengan kakitangan akan berkembang pada masa hadapan, dan peluang yang luas untuk pengaruh yang disasarkan kepada dasar ini. Perkhidmatan kakitangan dalam organisasi yang melaksanakan dasar aktif bersedia untuk:

mewujudkan program tindakan dalam bidang pengurusan kakitangan, anti-krisis dan lain-lain;
sentiasa memantau situasi HR dalam syarikat;
membuat pengubahsuaian terhadap pelaksanaan program dengan mengambil kira perubahan dalam situasi dalam syarikat, serta situasi dalam persekitaran luaran, baik dalam jangka sederhana dan panjang.

Dasar kakitangan yang aktif akan berkesan jika, di satu pihak, adalah mungkin untuk menentukan tugas utamanya dengan betul, dan sebaliknya, jika ditentukan bagaimana, menggunakan mekanisme dan alat apa, organisasi boleh membawa situasi kakitangan kepada yang optimum.

Dasar kakitangan yang aktif menganggap bahawa organisasi berusaha untuk mencapai keputusan berdasarkan perkara berikut:

tahap kualiti barangan dan perkhidmatan yang tinggi (produk yang ditawarkan kepada pengguna);
penekanan utama kepada pematuhan produk dengan keperluan pengguna;
menjalankan penyelenggaraan menggunakan cara teknikal yang diperlukan;
fleksibel struktur organisasi dengan kebolehsuaian yang tinggi kepada keadaan;
penerapan pencapaian paling moden dalam bidang kemajuan teknologi;
kakitangan syarikat yang berkelayakan.

Tertutup dan terbuka

Satu lagi cara untuk mengklasifikasikan dasar kakitangan sesebuah perusahaan ialah pembahagian kepada tertutup dan terbuka.

Dasar kakitangan tertutup menganggap bahawa pekerja baru yang sebelum ini tidak bekerja untuk syarikat ini, hanya boleh mendapat pekerjaan di dalamnya sebagai penghibur biasa. Pada mulanya, hanya jawatan asas yang tersedia untuknya. Pada masa akan datang, dari peringkat ini dia mempunyai peluang untuk berkembang melalui pangkat. Pada masa yang sama, pengambilan pekerja dari luar dengan segera ke jawatan di peringkat hierarki yang lebih tinggi tidak diamalkan dalam organisasi sedemikian. Versi dasar kakitangan ini diterima pakai dalam syarikat yang berusaha untuk mengekalkan suasana tertentu dalam diri mereka dan mengamalkan budaya organisasi mereka sendiri.

Dasar kakitangan tertutup mempunyai ciri-ciri berikut:

ia adalah tipikal untuk keadaan di pasaran buruh, apabila terdapat kekurangan kakitangan baru, kekurangan pekerja baru;
ia mengandaikan bahawa pekerja baharu dengan cepat menyesuaikan diri dengan organisasi dengan bantuan mentor, serta terima kasih kepada suasana dalam pasukan;
latihan kakitangan dijalankan dalam organisasi, di mana guru berusaha untuk membangunkan pandangan yang sama di kalangan pekerja baru dan menerapkan pendekatan yang sama kepada mereka;
peluang pertumbuhan dengan lebih banyak lagi tahap rendah dalam organisasi ini agak tinggi, kerana mengikut definisi (hampir) tiada siapa yang diterima dari luar ke jawatan hierarki yang lebih tinggi;
motivasi mengatasi rangsangan, organisasi berusaha untuk memenuhi keperluan kakitangan untuk keselamatan dan kestabilan;
proses memperkenalkan inovasi perlu dirangsang khas.

Pada masa yang sama Dasar kakitangan terbuka boleh dicirikan seperti berikut:

ia diamalkan apabila terdapat bekalan di pasaran tenaga buruh adalah besar, terdapat bilangan pekerja yang mencukupi dengan kelayakan yang diperlukan yang boleh diambil oleh organisasi;
pendekatan ini membayangkan bahawa pendatang baru menyesuaikan diri dengan bersaing dengan bekas pekerja, mereka mempunyai peluang untuk mencadangkan pendekatan mereka sendiri yang tidak tipikal untuk organisasi ini;
latihan pekerja baru boleh dijalankan di pusat-pusat di luar organisasi itu sendiri, di mana mereka juga diajar pendekatan yang baru kepadanya;
pertumbuhan kerjaya dalam organisasi sedemikian adalah rumit, kerana jawatan yang lebih tinggi dalam hierarki boleh diisi oleh pemohon yang datang dari luar kenaikan pangkat pekerja sendiri bukan satu-satunya dan selalunya bukan cara yang paling biasa untuk mengisi jawatan ini;
rangsangan (atau motivasi luaran) mengatasi permintaan yang memuaskan untuk keselamatan dan kestabilan;
pekerja baharu mencadangkan inovasi tanpa sebarang permulaan proses ini dalam syarikat; budaya menggalakkan mereka mengemukakan cadangan tersebut.

Apabila membangunkan dasar kakitangan, anda perlu memahami bahawa ia adalah komponen strategi pembangunan keseluruhan syarikat. Dasar kakitangan mesti konsisten dengan matlamat bersama yang syarikat tetapkan untuk dirinya sendiri, dan tidak pergi secara berasingan daripada mereka.

Dasar kakitangan sesebuah organisasi boleh dirumuskan dalam satu dokumen yang mengandungi nama yang sesuai "Dasar Kakitangan" atau dalam keseluruhan siri dokumen, termasuk memorandum, arahan dan peraturan.

Pembangunan dasar kakitangan berlaku dalam beberapa peringkat:

Dasar kakitangan dibangunkan dan diterima pakai oleh kumpulan yang komposisinya mungkin berbeza-beza. Ini mungkin termasuk, tetapi tidak terhad kepada:

ketua organisasi atau pemiliknya (dalam organisasi besar ini mungkin lembaga pemegang saham atau pengurusan atasan);
timbalan pengurus dalam pelbagai bidang (kedua-dua kakitangan, jualan, pengeluaran, pemasaran, kewangan, dll.);
pakar dalam pelbagai bidang (mereka menjadi pakar terkemuka syarikat)
pakar yang ditugaskan secara langsung untuk merangka rancangan untuk profil tertentu;
ahli psikologi yang bertanggungjawab terhadap proses kerja.

Oleh itu, dasar kakitangan sesebuah organisasi mungkin berkaitan dengan salah satu daripada empat jenis mengikut tahap aktiviti, dalam kes optimum ia akan aktif. Walau bagaimanapun, jarang untuk mencari syarikat yang mempunyai jenis polisi kakitangan yang tulen, paling kerap bercampur - contohnya, pencegahan dengan unsur reaktif dan sebagainya.

Ia juga boleh dibahagikan kepada tertutup dan terbuka, kedua-dua pilihan ini boleh diterima dalam pelbagai situasi. Keupayaan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan cabaran yang muncul menjadikannya lebih berdaya tahan dalam keadaan pasaran yang teruk.

Pembangunan dasar kakitangan dijalankan oleh kumpulan khas, dan ia sendiri didokumenkan dalam dokumen yang dipanggil "Dasar Personel".

Kami membawa kepada perhatian anda video yang mengandungi maklumat tambahan mengenai pembangunan dasar kakitangan organisasi.

Konsep dasar kakitangan organisasi membayangkan peningkatan tahap daya saing dan keuntungan berdasarkan penstabilan dan rasionalisasi potensi kakitangan sedia ada dengan mengubah budaya organisasi, mensistemkan kerja pengurusan kakitangan, mengoptimumkan insentif kewangan Dan keselamatan sosial pekerja dan memastikan penggunaan sepenuhnya pengetahuan dan pengalaman pekerja yang berkelayakan tinggi, menarik pakar muda.

Matlamat utama dasar kakitangan– penciptaan sistem pengurusan kakitangan berdasarkan terutamanya kaedah ekonomi dan jaminan sosial yang bertujuan untuk menyatukan kepentingan pekerja dan organisasi, mencapai produktiviti buruh yang tinggi, meningkatkan kecekapan pengeluaran, dan memperoleh hasil ekonomi terbaik untuk organisasi. Komponen matlamat utama dasar kakitangan adalah matlamat ekonomi dan sosial. Matlamat ekonomi diperoleh daripada keutamaan prinsip pengeluaran mengekalkan daya saing organisasi dan mengekstrak keuntungan maksimum. Mencapai keseimbangan optimum antara kos dan hasil adalah pencapaian penting polisi kakitangan. Dalam keadaan ekonomi semasa, keputusan kakitangan jarang ditujukan kepada pengurangan mutlak dalam kos kakitangan, lebih kerap mereka direka untuk mengoptimumkan hubungan antara kos ini, di satu pihak, dan produktiviti buruh, di pihak yang lain.

Semasa pembangunan dan pelaksanaan matlamat sosial Organisasi perlu mengambil kira, pertama sekali, faktor-faktor seperti gaji, perbelanjaan sosial, pengoptimuman waktu kerja, peralatan tempat kerja, memberikan kebebasan yang lebih besar untuk bertindak dan hak untuk mengambil bahagian dalam membuat keputusan, dsb. keadaan moden dasar kakitangan harus ditujukan kepada nilai sosial, dasar sosial dan kesejahteraan setiap orang.

Matlamat utama dasar kakitangan adalah bertujuan untuk menyelesaikan perkara berikut tugasan.

1. Menyediakan syarat untuk pelaksanaan hak dan kewajipan warganegara yang diperuntukkan oleh perundangan buruh.
2. Pematuhan oleh organisasi dan pekerja terhadap peruntukan mengenai kesatuan sekerja, peraturan standard peraturan dalaman dan dokumen lain yang diterima pakai dalam rangka dasar kakitangan negeri.
3. Memastikan keseimbangan optimum antara proses pengemaskinian dan penyelenggaraan kakitangan berangka dan kualitatif organisasi, pembangunannya selaras dengan keperluan organisasi itu sendiri dan keadaan pasaran buruh.
4. Penubuhan semua kerja dengan kakitangan kepada tugas-tugas penyediaan asas yang tidak terganggu dan berkualiti tinggi. aktiviti ekonomi bilangan pekerja yang diperlukan dengan kelayakan profesional yang diperlukan.
5. Penggunaan rasional sumber manusia yang tersedia untuk organisasi.
6. Pembentukan dan penyelenggaraan kerja kolektif buruh yang berkesan, pembangunan demokrasi intra-industri.
7. Pembangunan prinsip untuk mengatur proses buruh.
8. Pembangunan kriteria dan kaedah untuk pemilihan, latihan dan latihan lanjutan kakitangan, imbuhan mereka.
9. Pembangunan prinsip untuk menentukan sosial dan kesan ekonomi aktiviti yang termasuk dalam sistem pengurusan kakitangan.
10. Pembentukan, pengoptimuman dan penstabilan kakitangan utama bahagian struktur syarikat.
11. Mewujudkan sistem motivasi yang berkesan untuk pekerja syarikat.
12. Penciptaan dan pembangunan sistem latihan dan latihan lanjutan untuk pakar dan pengurus.
13. Pembentukan dan pengukuhan perniagaan budaya korporat syarikat.

Hierarki matlamat dan objektif dasar kakitangan dibentangkan dengan lebih terperinci dalam Rajah. 1.5.

Perlu diingatkan bahawa syarikat menentukan matlamat dan objektif dasar kakitangan bergantung pada peringkat mereka kitaran hidup dan strategi pembangunan yang dipilih selaras dengannya. Sebagai contoh, syarikat Rosneft telah mengenal pasti objektif utama berikut bagi dasar kakitangannya:

mengekalkan tahap perlindungan sosial pekerja dan keluarga mereka yang diperlukan;
memberi peluang kepada pekerja untuk merealisasikan kebolehan mereka untuk manfaat perniagaan syarikat untuk imbuhan yang berpatutan;
memastikan pemeliharaan dan peningkatan pengalaman profesional, pemindahannya daripada pakar yang dihormati kepada pakar muda melalui sistem pementoran;
pembentukan sistem imbuhan yang adil dan telus berdasarkan keputusan;
mencari dan menarik golongan muda berbakat ke syarikat, memudahkan pendidikan mereka di universiti khusus dan dalam pengeluaran;
organisasi pembangunan profesional pakar muda;
memastikan pembangunan lanjut pakar muda yang berpotensi tinggi untuk kemungkinan pelantikan mereka ke jawatan kepimpinan;
menggunakan strategi "pertumbuhan dalaman" - mempromosikan pengurus dan pakar terbaik daripada kalangan pekerja syarikat ke jawatan penting.

Satu lagi contoh dasar kakitangan ialah dasar syarikat OJSC AvtoVAZ (Jadual 1.2).

nasi. 1.5.

Jadual 1.2

Ciri-ciri dasar kakitangan OJSC AvtoVAZ

proses HR	Ciri Dasar
Pengambilan	Keadaan ketersediaan buruh dan persaingan yang rendah dalam pasaran buruh
Penyesuaian kakitangan	Penyesuaian yang berkesan disebabkan oleh institusi mentor (“penjaga”) dan kesepaduan pasukan yang tinggi
Latihan dan pembangunan kakitangan	Dijalankan di pusat korporat dalaman, ia menyumbang kepada pembentukan pandangan bersama, teknologi am, disesuaikan dengan kerja organisasi
Kenaikan pangkat kakitangan	Keutamaan dalam pelantikan ke jawatan yang lebih tinggi sentiasa diberikan kepada pekerja syarikat, perancangan kerjaya dijalankan
Motivasi dan rangsangan	Keutamaan diberikan kepada isu-isu motivasi (memuaskan keperluan untuk kestabilan, keselamatan, kesedaran diri)
Pengenalan inovasi	Keperluan untuk secara khusus memulakan proses membangunkan inovasi, rasa pemilikan yang tinggi, perubahan melalui kesedaran tentang perpaduan manusia dan perusahaan

Sebagai contoh, kita boleh mempertimbangkan pengalaman Cheboksary Aggregate Plant OJSC (selepas ini dirujuk sebagai ChAZ OJSC), yang, selepas memperbaharui sistem pengurusan kakitangannya sendiri, berdasarkan polisi kakitangan baharunya pada matlamat berikut.

1. Penciptaan pasukan pengurus, pakar, pekerja dan pekerja yang memenuhi keperluan perusahaan untuk kakitangan yang berkelayakan.
2. Mewujudkan persekitaran motivasi dan infrastruktur yang sesuai untuk peningkatan berterusan kemahiran pekerja.

Untuk mencapai matlamat ini, beberapa tugas operasi telah dikenalpasti (Rajah 1.6).

Keperluan untuk menyelesaikan masalah di atas membawa kepada transformasi jabatan HR kepada jabatan pengurusan kakitangan, yang terdiri daripada dua jabatan: jabatan pengurusan kakitangan dan jabatan pembangunan kakitangan (Rajah 1.7). Untuk menyelesaikan masalah kekurangan kakitangan yang cekap, Resolusi Majlis Menteri - Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 4 November 1993 No. 1137 "Mengenai organisasi kerja dalam bidang latihan kakitangan" telah diterima pakai.

nasi. 1.6. Matlamat dan objektif dasar kakitangan JSC "ChAZ"

Tujuan Resolusi No. 796 ialah pembentukan Suruhanjaya Antara Jabatan mengenai Perjawatan bagi Pembaharuan Ekonomi, yang kepimpinannya mesti mengemukakan, dalam masa dua bulan, draf peraturan mengenai Suruhanjaya Antara Jabatan mengenai Perjawatan bagi Pembaharuan Ekonomi dan cadangan untuk kakitangannya. Menurut resolusi ini, jabatan sumber manusia dan seumpamanya perkhidmatan kakitangan Adalah disyorkan untuk mengubah jabatan pengurusan kakitangan (perkhidmatan) dengan penugasan tanggungjawab untuk meramal dan merancang keperluan kakitangan, mengatur kerja mengenai penilaian dan pembentukan simpanan kakitangan, latihan, pensijilan, penggunaan kakitangan yang rasional. Aktiviti mereka harus berdasarkan penggunaan meluas kaedah saintifik, maklumat dan teknologi pendidikan, interaksi rapat dengan perkhidmatan pekerjaan negeri.

Adalah perlu untuk menganjurkan latihan semula dan latihan lanjutan untuk pengurus dan pekerja jabatan pengurusan kakitangan (perkhidmatan), serta latihan dalam bidang khusus yang lebih tinggi dan menengah. institusi pendidikan pakar dalam perniagaan pemasaran dan bursa saham, ekonomi dan sosiologi buruh dengan pengkhususan dalam bidang pengurusan kakitangan dan kajian yang mendalam ekonomi, sosial dan pengurusan, sosiologi, psikologi, undang-undang, pedagogi, disiplin budaya.

Perkhidmatan pengurusan kakitangan dalam erti kata tradisionalnya tidak mampu memenuhi tugas yang diberikan, kerana ia tidak mempunyai fungsi perancangan, organisasi, penyelarasan, rangsangan, kawalan dan tidak mengambil bahagian dalam pembangunan dasar kakitangan. Ia hanya terhad kepada penyediaan teknikal dokumen yang berkaitan dengan pengurusan rekod kakitangan.

Perkhidmatan kakitangan telah menjadi bukan sahaja pusat organisasi dan metodologi yang membentuk dan membangunkan strategi kakitangan dan mengawal pelaksanaan fungsi pengurusan kakitangan di perusahaan, tetapi juga pembawa idea pembangunan berterusan.

Dasar kakitangan organisasi ialah satu set kaedah dan teknik terkenal yang boleh mempengaruhi proses organisasi perusahaan. Semua peraturan mesti diuji dalam amalan dan harus memperbaiki bukan sahaja struktur pengeluaran, tetapi juga potensi buruh pekerja.

Apakah tujuan polisi kakitangan

Setiap perusahaan mempunyai kaedah dan cara sendiri untuk mengubah dasar kakitangan, tetapi tidak semua orang mempunyai segalanya didokumenkan. Perlu diingat bahawa matlamat utama kakitangan adalah untuk memastikan proses kerja yang tidak terganggu, mengekalkan pekerja yang berharga, mencipta keadaan yang sesuai untuk kerja.

Pembaca yang dihormati! Artikel kami bercakap tentang cara biasa untuk menyelesaikan isu undang-undang, tetapi setiap kes adalah unik.

Kalau nak tahu bagaimana untuk menyelesaikan masalah anda dengan tepat - hubungi borang perunding dalam talian di sebelah kanan atau hubungi melalui telefon.

Ia pantas dan percuma!

Pembentukan dasar kakitangan: pengaruh faktor

Aktiviti dalam bidang ini bermula dengan mengenal pasti keperluan yang perlu dipenuhi. Peluang berpotensi dalam bekerja dengan kakitangan dikenal pasti. Untuk merumuskan dasar kakitangan yang betul, adalah perlu untuk mengetahui apa yang paling penting untuk operasi perusahaan.

Pembentukan dasar kakitangan dipengaruhi oleh:

Faktor persekitaran luaran – Ini adalah fenomena yang perlu diambil kira oleh sesebuah perusahaan. Anda tidak boleh lari daripada mereka, kerana semuanya boleh diperbaiki peringkat negeri. Ini termasuk:
- Keadaan pasaran buruh.
- Trend pertumbuhan ekonomi negara.
- Rangka kerja undang-undang negara, yang boleh membuat perubahan kepada kod buruh.
- Kemajuan saintifik dan teknologi (jika teknologi baharu muncul, maka kita memerlukan pakar yang boleh menguruskannya).
Faktor persekitaran dalaman– inilah yang berlaku secara langsung di perusahaan itu sendiri. Ini boleh termasuk:
- Gaya pengurusan kakitangan.
- Matlamat utama untuk mencapai keputusan.
- Kaedah kepimpinan.
- Kaedah pengurusan perusahaan.

Arahan utama dasar kakitangan: prinsip dan ciri

Jika kita bercakap tentang perusahaan yang berbeza, maka masing-masing mempunyai hala tuju tertentu. Pandangan yang lebih visual dan umum adalah seperti berikut:

Pengurusan kakitangan organisasi - mempunyai prinsip pengurusan yang sama untuk idea umum dan individu. Dalam kes ini, anda perlu mencari kompromi berterusan antara pekerja dan pengurusan kanan.
Pemilihan dan penempatan kakitangan - terdiri daripada beberapa prinsip - ini kecekapan profesional, keperibadian, kesesuaian, pencapaian praktikal. Ia dicirikan oleh fakta bahawa setiap pekerja memenuhi kelayakannya dan menduduki jawatannya. Dia mesti berpengalaman dan mempunyai kemahiran profesional, dan mempunyai gaya pengurusan sendiri.
Pembentukan dan penyediaan simpanan untuk kenaikan pangkat ke jawatan kepimpinan - Bidang ini merangkumi beberapa prinsip: putaran, kesesuaian untuk jawatan, manifestasi dalam kerja, penilaian kualiti individu pekerja. Ia dicirikan oleh fakta bahawa kenaikan pangkat dijalankan berdasarkan pertandingan atau tender. Dihasilkan pembelajaran aktif pekerja yang mesti bermula jawatan kepimpinan. Calon ditentukan berdasarkan pengalamannya.
Penilaian dan pensijilan kakitangan - ditentukan menggunakan prinsip pemilihan penunjuk, kualiti prestasi tugas dan penilaian kelayakan. Menggunakan arahan ini, anda boleh menentukan penunjuk utama yang perlu dipatuhi dalam kerja anda dan yang masih perlu dibangunkan. Dengan cara ini, adalah mungkin untuk menilai potensi pekerja dan cara untuk mencapai pemaksimuman keuntungan.
Pembangunan kakitangan - dicapai melalui prinsip latihan lanjutan, peluang untuk pembangunan diri, dan cara ekspresi diri. Arahan ini sangat diperlukan, kerana ia akan membantu untuk menyediakan kakitangan yang berkelayakan sebanyak mungkin.
Motivasi dan rangsangan kakitangan, imbuhan – perkara penting, yang ditentukan berdasarkan prinsip campuran sama rata dan insentif. Dalam kes ini, tugasan dan tarikh akhir untuk disiapkan hendaklah ditetapkan. Mesti ada faktor pendorong, yang berdasarkannya seseorang akan menggunakan semua kualiti terbaiknya.

Jenis alatan

Perancangan kakitangan– sebelum menggunakan kaedah tertentu untuk bekerja, adalah perlu untuk membina pelan yang jelas, yang harus diusahakan terlebih dahulu. mempunyai rancangan yang baik, adalah mungkin untuk membina dasar kakitangan yang betul.
Kerja HR semasa- ini adalah proses yang sudah terlibat dalam pelaksanaan, tetapi sebelum ini, aspek tertentu telah pun diusahakan oleh pemeriksa kakitangan.
Pengurusan kakitangan– ini bukan kerja yang mudah, yang dijalankan oleh orang yang terlatih khas. Dia, sebaliknya, mesti mempunyai kemahiran dalam bekerja dengan kakitangan. Orang seperti itu harus dihormati dan didengari.
Aktiviti untuk pembangunan dan latihan lanjutannya– ini adalah perkara penting yang menyumbang kepada kerja yang baik dan berkualiti tinggi. Sebelum memperkenalkan aktiviti baru, adalah perlu untuk mengkaji orang dan kerja mereka.
Langkah-langkah untuk menyelesaikan masalah sosial – dalam mana-mana pasukan sentiasa ada perselisihan faham dan lain-lain situasi bermasalah bahawa pentadbiran mesti boleh menyelesaikannya.
Ganjaran dan motivasi– untuk mendapatkan output maksimum daripada pekerja, adalah perlu untuk memotivasikan pekerja dan memberi ganjaran kewangan yang sewajarnya. Justeru menunjukkan bahawa kerjanya tidak sia-sia.

Peringkat pengeluaran

Seperti mana-mana aktiviti, ia mempunyai peringkat pelaksanaannya sendiri. Mereka juga terdiri daripada:

Penyelidikan sumber buruh perusahaan, berdasarkan ramalan itu berdasarkan.
Menentukan perkara utama dan keutamaan aktiviti.
Membiasakan pentadbiran dan kakitangan perusahaan dengan dasar yang diterima pakai. Cara utama untuk mempromosikan maklumat.
Menentukan belanjawan untuk pelaksanaan dasar kakitangan baharu yang akan memastikan insentif yang berkesan buruh.
Pembangunan aktiviti asas untuk pembentukan kakitangan kakitangan.
Mencapai matlamat melalui program khas mengenai pembangunan, penyesuaian pekerja, latihan lanjutan.
Merumuskan - analisis semua aktiviti yang berkaitan dengan organisasi dasar kakitangan, pengenalan kawasan masalah, penilaian potensi pekerja.

Jenis utama

Mengikut skala acara kakitangan:

pasif– pentadbiran tidak membuat perubahan global kepada dasar kakitangan, ia hanya cuba membuat keputusan masalah sedia ada, yang menunjukkan prestasi buruk di pihak pekerja. Jabatan HR mula bekerja hanya dalam kes tertentu. Ini sering membawa kepada pusing ganti kakitangan yang tinggi, yang menjejaskan kecekapan kerja secara negatif.

Reaktif– hanya berdasarkan kerja bidang masalah yang boleh membawa organisasi kepada situasi krisis. Ini berlaku dalam perniagaan yang melakukan kerja yang lemah dalam menentukan misi dan keutamaan. Dalam kes sedemikian, seluruh kepentingan pengurus hanya untuk menghapuskan akibat, tetapi bukan punca krisis, yang boleh muncul berulang kali.

Pencegahan– dibangunkan hanya untuk kes tertentu atau untuk tempoh tertentu. Ia tidak kekal dan tidak perlu ditugaskan kepada kakitangan. makan matlamat tertentu di bawahnya, masing-masing, sumber tenaga kerja yang bertujuan untuk melaksanakan tugas tertentu.

Aktif– jika perusahaan mempunyai ramalan, ramalan khusus dan satu set tindakan, maka jenis dasar kakitangan ini berlaku. Ia bertujuan untuk mencapai hasil yang maksimum. Dalam kes sedemikian, pekerja terbaik yang mampu menjalankan aktiviti ini tertarik. Semua keutamaan ditakrifkan dengan jelas di sini, tidak ada pengecualian. Pengurusan memastikan keseluruhan keadaan terkawal.

Mengikut tahap keterbukaan:

Buka- ia telah menjadi lebih moden. Dicirikan oleh fakta bahawa ia secara terbuka menunjukkan kemungkinan kerja. Pertumbuhan kerjaya bermula dari bawah hingga pengurusan. Organisasi yang mempunyai polisi kakitangan sedemikian bersedia untuk menerima mana-mana pakar jika dia dikurniakan kemahiran dan kelayakan yang diperlukan. Sistem ini adalah tipikal untuk telekomunikasi dan syarikat pengangkutan. Oleh itu, syarikat cuba mencapai pasaran baru dan membuat diri anda dikenali.

tertutup– dalam syarikat sedemikian, jawatan pengurusan boleh diambil oleh pekerja yang bekerja masa yang lama. Pekerja baharu hanya boleh menduduki jawatan peringkat permulaan. Ia adalah tipikal bagi syarikat yang telah bekerja untuk masa yang lama, mereka berpuas hati dengan aktiviti mereka dan tidak merancang untuk berkembang.

Kriteria penilaian

Komposisi kuantitatif dan kualitatif kakitangan. Kuantitatif dibahagikan kepada tiga kategori - pengurusan, pengurusan dan kakitangan perkhidmatan. Jika kita membincangkan komposisi kualitatif, maka pekerja dibahagikan sesama mereka mengikut tahap pendidikan, pengalaman kerja, dan latihan lanjutan oleh pekerja.
Kadar pusing ganti kakitangan merupakan salah satu faktor terpenting dalam perniagaan moden. Peningkatan tahap diperhatikan dalam perusahaan di mana ia tidak diperlukan pendidikan khas. Justeru, usahawan ingin mengaut keuntungan yang cepat tanpa berbelanja tunai mengenai dasar kakitangan. Dan perkara yang paling menarik ialah pada mulanya anda boleh mencapai hasil yang baik, tetapi selepas beberapa waktu perkembangan akan menjadi sangat lemah, kerana tidak ada insentif untuk pekerja dalam kerja mereka.
Fleksibiliti dasar– sebarang aktiviti mesti boleh diurus. Apabila dasar kakitangan baharu diperkenalkan di perusahaan, ia perlu dilaksanakan untuk mana-mana jabatan. Semua orang ada jabatan pengeluaran tujuannya dan pelaksanaan dasar baharu mestilah sesuai dengan spesifikasinya.
Darjah pertimbangan kepentingan pekerja/pengeluaran– sebarang perubahan mesti diterima oleh pekerja. Ini akan membantu kakitangan melaksanakan tugas mereka dengan sebaik mungkin. Seperti yang dinyatakan dalam kriteria sebelumnya, dasar baru mestilah selaras dengan tugas yang dilaksanakan. Konsisten dengan pasukan adalah langkah pertama untuk berjaya.

Apakah aktiviti yang diperlukan?

Untuk menambah baik dasar kakitangan, langkah-langkah berikut perlu digunakan:

Pemilihan kakitangan adalah berdasarkan kriteria tertentu yang sesuai dengan tanggungjawab mereka. Semakin banyak pengalaman seseorang, semakin tinggi tahap produktiviti di tempat kerja. Pemula juga tidak boleh diketepikan, kerana mereka mempunyai perspektif yang berbeza tentang kerja, dan mereka boleh menyumbang kepada penemuan baharu yang akan memberi kesan positif kepada pembangunan secara keseluruhan.
Untuk memastikan proses pengeluaran yang stabil dan berterusan, perlu melibatkan kerjasama jangka panjang.
Jabatan kakitangan mesti menyediakan perusahaan dengan semua kakitangan yang diperlukan sebanyak mungkin. Pengurusan harus memberi perhatian kepada proses ini. Syarikat beroperasi dengan stabil apabila semua pekerjaan telah diisi.
Pakar HR mesti menjalankan analisis tenaga kerja di perusahaan. Mereka dikehendaki memastikan penempatan yang betul pekerja sepenuh masa, supaya kelayakan mereka bersesuaian dengan jawatan yang disandang.
Pihak pengurusan perusahaan mesti menyediakan kakitangannya kursus yang boleh meningkatkan kemahiran mereka. Oleh itu, syarikat akan mempunyai pekerja berpengalaman yang akan dapat menyelesaikan kerja dalam apa jua kerumitan. Kehilangan masa bekerja dan kecacatan pembuatan boleh dielakkan kerana kekurangan pengalaman.

Dasar kakitangan sesebuah perusahaan adalah perkara yang sangat penting yang menyumbang kepada pembangunan maksimum perusahaan. Terdapat beberapa bidang yang membantu memaksimumkan keuntungan perusahaan.

Arah yang terkenal menyumbang pengedaran yang betul kakitangan di tempat mereka.

Dasar kakitangan perusahaan mesti dikemas kini dari semasa ke semasa. Dari masa ke masa, bukan sahaja orang berubah, tetapi juga pandangan mereka tentang proses kerja. Inovasi membantu mencapai keputusan yang positif yang boleh dicapai oleh orang yang mempunyai perspektif baru tentang proses pengeluaran. Anda tidak seharusnya mematuhi dasar kakitangan lama, kerana ia bukan sahaja tidak berkesan, ia boleh membawa syarikat kepada pembubaran.

Dasar kakitangan adalah elemen penting dalam budaya organisasi setiap syarikat moden dalam sebarang bentuk pemilikan. Dalam artikel itu kami akan menyerlahkan secara ringkas perkara utama yang perlu diketahui oleh pegawai kakitangan atau orang lain yang bertanggungjawab melaksanakan norma dan peraturan yang berkaitan.

Mengapa kita memerlukan polisi kakitangan?

Operasi biasa perusahaan secara langsung bergantung pada kecekapan dan kualiti aktiviti buruh bingkainya. Dengan mencapai tahap penyeragaman tertentu dalam peralatan, ketersediaan relatif aset tetap untuk pelbagai perusahaan, serta meningkatkan bahagian sektor perkhidmatan dalam ekonomi, mencapai kelebihan daya saing teknikal dan cara "bukan hidup" lain menjadi semakin sukar. Oleh itu, hanya kakitangan profesional yang berkelayakan, cekap dan bermotivasi dengan betul boleh membantu "mengatasi" pesaing dalam pasaran. Kecekapan syarikat bergantung pada kelayakan pekerja, penempatan dan penggunaan mereka, yang mempengaruhi volum dan kadar pertumbuhan produk yang dihasilkan dan penggunaan bahan dan cara teknikal. Penggunaan kakitangan ini atau itu secara langsung berkaitan dengan perubahan dalam penunjuk produktiviti buruh. Pertumbuhan penunjuk ini merupakan syarat terpenting bagi pembangunan tenaga produktif negara dan sumber utama pertumbuhan pendapatan negara.

Sebarang dasar kakitangan adalah bertujuan untuk meningkatkan pulangan berguna daripada penggunaan sumber buruh.

Pelaksanaan matlamat dan objektif pengurusan personel dilaksanakan melalui polisi personel.

Dasar kakitangan adalah hala tuju utama dalam bekerja dengan kakitangan, satu set prinsip asas yang dilaksanakan oleh perkhidmatan kakitangan perusahaan. Dalam hal ini, dasar kakitangan adalah garis tingkah laku strategik dalam bekerja dengan kakitangan.

Dasar kakitangan ialah aktiviti bertujuan untuk mewujudkan tenaga kerja yang paling baik menyumbang kepada menggabungkan matlamat dan keutamaan perusahaan dan pekerjanya.

Objektif utama dasar kakitangan perusahaan ialah kakitangan (personel). Kakitangan sesebuah perusahaan adalah komposisi utama (biasa) pekerjanya. Kakitangan adalah faktor utama dan penentu pengeluaran, kuasa produktif pertama masyarakat. Mereka mencipta dan menggerakkan cara pengeluaran dan sentiasa memperbaikinya. Daripada kelayakan pekerja, mereka latihan vokasional, kualiti perniagaan kecekapan pengeluaran sebahagian besarnya bergantung.

Adalah menarik bahawa penyelesaian kepada masalah sasaran dasar kakitangan adalah, sebagai peraturan, sangat pelbagai.

Jadi, sebagai contoh, sebagai sebahagian daripada dasar kakitangan, pemberhentian pekerja boleh dijalankan (atau sebaliknya - kursus diambil untuk memelihara dan mengekalkan semua atau pakar utama). Dalam kes ini, anda harus mempertimbangkan sama ada pengurangan akan terpencil atau besar-besaran.

Sekiranya terdapat persoalan tentang keperluan untuk mempunyai kelayakan tertentu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, maka ia adalah dalam rangka dasar kakitangan yang ditetapkan sama ada organisasi akan menyediakan pekerja secara bebas, menghantar mereka untuk latihan yang sesuai, atau mengupah pakar baharu.

Lagi satu tugas yang paling penting polisi kakitangan ialah pengiraan pengoptimuman bilangan kakitangan. Lagipun, selalunya lebih menjimatkan untuk membuat hubungan dengan kakitangan yang anda sudah ada daripada mengupah pekerja baru.

Bagaimana untuk membangunkan dasar kakitangan dengan betul

Pertama sekali, apabila memilih dasar kakitangan, faktor berikut persekitaran dalaman dan luaran syarikat harus diambil kira:

· strategi pembangunan organisasi;

· keupayaan kewangan (tahap maksimum kos yang mampu dimiliki oleh syarikat untuk pengurusan kakitangan bergantung kepada mereka);

kuantitatif dan ciri kualiti kakitangan;

· situasi di pasaran buruh, tahap baru muncul upah;

· kehadiran kesatuan sekerja, tahap kesetiaan mereka dan keupayaan sebenar mereka untuk mempertahankan kepentingan pekerja untuk mempengaruhi pasaran buruh;

· perundangan buruh dan berkaitan, mentaliti, tradisi korporat yang mantap dan adat perniagaan.

Oleh itu, keperluan utama untuk polisi kakitangan dikurangkan kepada empat postulat utama.

1. Dasar kakitangan harus berkait rapat dengan strategi pembangunan perusahaan. Dalam hal ini, ia mewakili kakitangan untuk pelaksanaan strategi ini.

2. Dasar kakitangan harus cukup fleksibel. Ini bermakna bahawa ia mesti, dalam satu pihak, stabil, kerana kestabilan dikaitkan dengan jangkaan tertentu pekerja, dan sebaliknya, dinamik, i.e. diselaraskan mengikut perubahan dalam taktik perusahaan, pengeluaran dan keadaan ekonomi. Stabil hendaklah aspek-aspeknya yang tertumpu pada mengambil kira kepentingan kakitangan dan berkaitan dengan budaya organisasi perusahaan.

3. Memandangkan pembentukan tenaga kerja yang berkelayakan dikaitkan dengan kos tertentu untuk perusahaan, dasar kakitangan mesti wajar dari segi ekonomi, i.e. berdasarkan keupayaan kewangan sebenar beliau.

4. Dasar kakitangan harus menyediakan pendekatan individu kepada pekerjanya.

Ternyata dasar kakitangan harus ditujukan untuk mewujudkan sistem bekerja dengan kakitangan yang akan berorientasikan ke arah mendapatkan bukan sahaja kesan ekonomi, tetapi juga sosial, tertakluk kepada pematuhan undang-undang semasa.

Dasar kakitangan organisasi moden mempunyai sifat-sifat berikut:

2. Fokus pada perancangan jangka panjang.

3. Kepentingan kakitangan.

4. Pelbagai fungsi dan prosedur kakitangan yang saling berkaitan.

Dasar kakitangan ialah bahagian integral semua aktiviti pengurusan dan dasar organisasi. Secara idealnya, ia bertujuan untuk mewujudkan tenaga kerja yang mempunyai ciri-ciri berikut:

· perpaduan;

· tanggungjawab;

· tahap tinggi pembangunan dan prestasi profesional.

Oleh itu, dasar kakitangan harus mewujudkan bukan sahaja keadaan kerja yang menggalakkan, tetapi juga memastikan kemungkinan kenaikan pangkat dan tahap keyakinan yang diperlukan dalam esok. Oleh itu, satu lagi tugas utama dasar kakitangan adalah untuk memastikan kepentingan semua kategori pekerja dan kumpulan sosial kolektif buruh.

Apakah polisi kakitangan?

Seperti yang dinyatakan di atas, apabila melaksanakan dasar kakitangan, pelbagai alternatif boleh diterima. Sebagai contoh, dia boleh menjadi cepat, tegas, dan tidak terlalu berperikemanusiaan terhadap pekerja. Dasar kakitangan ini direka, pertama sekali, untuk mencapai hasil tertentu dalam aktiviti perniagaan. Sebaliknya adalah dasar yang mengutamakan kepentingan kolektif dan pengurangan apa yang dipanggil kos sosial dan psikologi dalam kolektif kerja. Untuk kejelasan, sistem koordinat khas sering digunakan, di mana satu paksi mengambil kira kepentingan pasukan, yang lain mengambil kira kepentingan perniagaan. dia titik melampau(manifestasi) biasanya dipanggil "rumah rehat" ("segala-galanya untuk rakyat, tiada untuk tujuan") dan "tunduk kuasa" ("segala-galanya untuk tujuan, tiada untuk rakyat"). Walau bagaimanapun, dalam amalan, sebagai peraturan, pilihan "campuran" diguna pakai.

Bertentangan dengan pendapat popular (dan salah), kandungan dasar kakitangan tidak terhad kepada pengambilan pekerja, tetapi menyangkut kedudukan asas syarikat berkenaan latihan, pembangunan kakitangan dan memastikan interaksi antara pekerja dan organisasi. Walaupun dasar kakitangan dikaitkan dengan pemilihan sasaran strategik, kerja kakitangan semasa diberi tumpuan penyelesaian operasi soalan yang timbul. Walau bagaimanapun, hubungan yang boleh dipercayai dan cekap mesti sentiasa dikekalkan antara tahap ini.

Kecekapan dasar kakitangan termasuk pembentukan:

· keperluan khusus untuk tenaga kerja di peringkat pengambilan (contohnya, pendidikan dan tahap kemahiran profesional);

· sikap terhadap “pelaburan” dalam buruh (contohnya, menerima pendidikan tambahan atau pengajaran bahasa);

· tahap kestabilan pasukan yang diperlukan (takrif "perolehan" yang boleh diterima dan diingini);

· susunan pergerakan kakitangan dalam organisasi (kedua-dua "mendatar" dan "menegak").

Secara umum, dasar kakitangan harus membantu meningkatkan keupayaan perusahaan dan bertindak balas terhadap perubahan teknologi dan keperluan pasaran dalam masa terdekat.

Perlu diingat bahawa "Kakitangan memutuskan segala-galanya." Oleh itu, komposisi kakitangan sesebuah organisasi boleh menjadi faktor utama kejayaan dan sebab utama kegagalan. Dan ini secara langsung bergantung pada keberkesanan dasar kakitangan syarikat dibentuk dan dilaksanakan.

Dasar HR strategik dan operasi

Dalam amalan, perbezaan harus dibuat antara dasar kakitangan strategik dan operasi.

Pengurusan sumber manusia dalam sesebuah perusahaan mempunyai aspek strategik dan operasi. Organisasi pengurusan kakitangan dibangunkan berdasarkan konsep pembangunan syarikat. Konsep ini pula terdiri daripada tiga bahagian:

· pengeluaran;

· kewangan dan ekonomi;

· sosial (dasar kakitangan).

Tahap strategik dasar kakitangan (juga dipanggil strategi kakitangan) menetapkan sendiri tugas berikut:

· menaikkan martabat syarikat;

· mengkaji suasana kerja;

· analisis prospek untuk pembangunan potensi tenaga kerja;

· generalisasi dan pencegahan sebab berhenti kerja.

Di peringkat operasi, ini merujuk kepada pelaksanaan harian strategi HR. Di samping itu, perkhidmatan sumber manusia harus membantu pengurusan dalam mencapai matlamat yang ditetapkan untuk syarikat secara keseluruhan atau untuk bahagian individunya.

Sambung semula:

1. Dasar kakitangan mempunyai tugas untuk meningkatkan tahap kecekapan dalam penggunaan sumber tenaga kerja syarikat.
2. Dasar kakitangan ialah aktiviti bermatlamat untuk mewujudkan tenaga kerja yang terbaik menyumbang kepada menggabungkan matlamat dan keutamaan perusahaan dan pekerjanya.
3. Dasar kakitangan menggunakan pendekatan multivariate untuk menyelesaikan masalah.
4. Dasar kakitangan harus ditujukan untuk mewujudkan satu sistem bekerja dengan kakitangan yang akan tertumpu pada mendapatkan bukan sahaja kesan ekonomi, tetapi juga sosial, tertakluk kepada pematuhan perundangan semasa.
5. Dasar kakitangan harus membantu meningkatkan keupayaan perusahaan dan bertindak balas terhadap perubahan keperluan teknologi dan pasaran dalam masa terdekat.
6. Terdapat polisi kakitangan operasi dan strategik.