Pensijilan pekerja: apakah yang perlu diketahui oleh majikan? Organisasi pensijilan pekerja.

Selalunya, pekerja yang diberhentikan berdasarkan keputusan pensijilan dikembalikan semula dalam pekerjaan mereka melalui mahkamah. Bagaimana untuk menjalankan pensijilan pekerja dengan betul untuk mengelakkan ini, baca artikel itu.

Dari artikel anda akan belajar:

Pensijilan pekerja adalah penilaian pematuhan tahap profesional kakitangan dengan jawatan mereka. Mengikut undang-undang, prosedur ini mesti memastikan bahawa jawatan diisi dengan pekerja yang cekap. Tetapi kakitangan berhati-hati dengan penilaian sedemikian, kerana mereka takut pemecatan, penurunan pangkat dan pemotongan gaji. Di samping itu, majikan sering lupa untuk mengawal selia pelbagai aspek prosedur ini, jadi majoriti pertikaian berkaitan pensijilan dimenangi oleh pekerja.

Ketahui lebih lanjut tentang ciri pensijilan kakitangan.

Sila ambil perhatian: pensijilan pekerja tidak berkaitan denganpensijilan tempat kerja.Yang terakhir ini dijalankan sebagai sebahagian daripada penilaiankeadaan kerjadan pensijilan tempat kerja. Pada masa inipensijilan tempat kerja di perusahaandigantikan dengan penilaian khas keadaan kerja.

Muat turun dokumen mengenai topik:

Prosedur untuk menyediakan pensijilan pekerja

Pensijilan pekerja di syarikat sektor swasta tidak dikawal oleh undang-undang semasa. Terdapat hanya artikel dalam Kod Buruh yang membenarkan pemecatan pekerja kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan semasa pensijilan.

Majikan mempunyai hak untuk menetapkan prosedur untuk pensijilan pekerja secara bebas. Ini boleh dilakukan dalam akta kawal selia tempatan, contohnya, dalam Peraturan Pensijilan. Ia diterima pakai dengan mengambil kira pendapat kesatuan sekerja, jika ia telah diwujudkan dalam syarikat.

Maklumat mandatori yang mesti ada dalam Peraturan Pensijilan:

1. apakah tugas dan matlamat pensijilan;
2. Berapa kerap pensijilan pekerja dianjurkan;
3. dalam susunan apa suruhanjaya pensijilan dibentuk;
4. apakah prosedur untuk menyediakan dan menjalankan pensijilan;
5. apakah keputusan yang berhak dibuat oleh suruhanjaya pensijilan dan dalam susunan apa;
6. bagaimana keputusan pensijilan dibentangkan.

Beri perhatian! Syarikat secara bebas menentukan kekerapan pensijilan. Ini disebabkan oleh keadaan pengeluaran. Untuk kategori individu pekerja, kekerapan mungkin berbeza-beza. Sebagai contoh, Peraturan boleh menetapkan bahawa pengurus (timbalan ketua pengarah, ketua jabatan, bahagian, bahagian) tertakluk kepada pensijilan dua tahun sekali, selebihnya - setiap tiga tahun sekali.

Peraturan pensijilan diluluskan dengan setem atau dikuatkuasakan melalui perintah ketua organisasi. Sebelum permulaan pensijilan, pekerja mesti dibiasakan dengan tindakan tempatan terhadap tandatangan. Pekerja baru diberi taklimat mengenai polisi sebelum menandatangani kontrak pekerjaan(Bahagian tiga Perkara 68 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Penyediaan dokumen untuk pensijilan

Sebelum permulaan pensijilan, sebagai contoh, dua minggu sebelum itu, ulasan pekerja yang tertakluk kepada penilaian diserahkan kepada suruhanjaya pensijilan. Mereka boleh dibentangkan dalam bentuk persembahan. Dalam semakan (penyerahan), penyelia terdekat menulis bagaimana pekerja melaksanakan tugasnya semasa tempoh pensijilan. Semakan biasanya mengandungi maklumat berikut:

nama keluarga, nama, patronimik pekerja;

nama jawatan yang didudukinya pada masa perakuan dan hari di mana beliau dilantik ke jawatan ini;

senarai tugas yang dilakukan oleh pekerja tanggungjawab kerja;

penilaian yang munasabah tentang kualiti perniagaan pakar dan hasil kerjanya semasa tempoh pensijilan (lampirkan laporan mengenai kerja yang dilakukan atau maklumat mengenai tugasan yang tidak diselesaikan, jika ada).

Pada masa yang sama dengan semakan, jabatan HR menyerahkan kepada komisen pensijilan salinan dokumen pendidikan, latihan lanjutan, huraian kerja, petikan daripada buku kerja dan dokumen lain yang diperlukan untuk menilai pekerja. Setiap pekerja yang disahkan juga mesti membiasakan diri dengan bahan yang dibentangkan terlebih dahulu (contohnya, seminggu sebelum pensijilan). Dengan cara ini dia akan dapat menyerahkan maklumat tambahan tentang dirinya aktiviti profesional untuk tempoh yang ditentukan, yang, pada pendapatnya, boleh menjejaskan keputusan pensijilan. Jika pekerja tidak biasa dengan semakan dan dokumen lain, dia boleh menuntut pelanggaran prosedur pensijilan.

Penting: undang-undang memperuntukkan mandatori menjalankan pensijilan pekerja kategori tertentu: penjawat awam (Perkara 48 Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2004 No. 79-FZ), guru (bahagian sepuluh Perkara 332 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dan sebagainya. Dalam kes ini, prosedur ditetapkan oleh akta perundangan yang berkaitan.

Baca jawapan kepada tujuh soalan popular tentang pensijilan

Pensijilan pekerja: prosedur

Selepas kerja persediaan yang diperlukan telah selesai, syarikat meneruskan terus ke prosedur pensijilan. Ia dijalankan pada mesyuarat suruhanjaya pensijilan dengan kehadiran orang yang diperakui.

Muat turun dalam.doc

Muat turun dalam.doc

Berdasarkan keputusan daripada pensijilan pekerja membuat keputusan ke atas setiap orang yang diperakui. Ia mungkin tidak berkaitan dengan pemecatan. Sebagai contoh, seorang pekerja kekal dalam jawatannya sekarang atau ditawarkan kenaikan pangkat. Di samping itu, pekerja boleh disahkan, tetapi di bawah syarat. Sebagai contoh, nyatakan perkataan "sepadan dengan syarat latihan lanjutan" atau "sepadan dengan jawatan yang dipegang (atau kerja yang dilaksanakan) tertakluk kepada syor suruhanjaya pensijilan dengan pensijilan semula dalam setahun." Pada helaian pensijilan, ahli suruhanjaya boleh menulis cadangan mereka kepada pekerja.

Bagaimana untuk meringkaskan keputusan pensijilan pekerja

Selepas pensijilan pekerja selesai, semua bahan mesti dipindahkan ketua pengarah. Yang terakhir, dalam tempoh yang ditetapkan oleh Peraturan, mesti membuat keputusan yang sesuai berdasarkan keputusannya. Contohnya:

meninggalkan pekerja di tempat kerjanya sekarang,

menawarkan pekerja itu pekerjaan lain,

hantar untuk latihan lanjutan,

Prosedur untuk pensijilan pekerja menganggap bahawa perkhidmatan kakitangan Keputusan komisen ditunjukkan dalam kad peribadi dalam borang No. T-2 - kemasukan dibuat dalam bahagian IV "Pensijilan".

Cara memformalkan pemecatan berdasarkan keputusan pensijilan

Sekiranya pekerja, kerana kelayakan yang tidak mencukupi, didapati oleh keputusan suruhanjaya pensijilan sebagai tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang (atau kerja yang dilakukan), majikan mempunyai hak untuk memecatnya. Asasnya ialah perenggan 3 bahagian satu Perkara 81 Kod Buruh.

Penting! Pemecatan berdasarkan keputusan pensijilan berlaku atas inisiatif majikan. Oleh itu, anda tidak boleh memecat pekerja semasa dia bercuti atau cuti sakit.

Sebelum dibuang kerja, majikan hendaklah terlebih dahulu menawarkan pekerja tersebut kekosongan jawatan. Ini adalah kedua-dua jawatan kosong yang sepadan dengan kelayakan pekerja, serta jawatan peringkat rendah yang kosong atau kerja bergaji rendah. Perkara utama ialah pekerja boleh melakukan kerja dengan mengambil kira keadaan kesihatannya (bahagian tiga Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Adalah lebih selamat untuk memaklumkan tentang ketersediaan kekosongan atau ketiadaannya secara bertulis.

Penyelesaian akhir dibuat kepada pekerja, termasuk pampasan untuk percutian yang tidak digunakan.

Beri perhatian! Masukkan sebab pemecatan dalam buku kerja mengikut ketat dengan perkataan Kod Buruh. Sahkan rekod dengan meterai organisasi dan dua tandatangan: orang yang bertanggungjawab untuk mengekalkan rekod kerja dalam organisasi, dan pekerja. Apabila anda mengeluarkan buku kerja kepada pekerja, minta dia menandatangani kad peribadi dan buku untuk merekod pergerakan buku kerja.

Dilarang memecat pekerja berikut kerana keputusan pensijilan yang tidak memuaskan (bahagian satu, empat, Perkara 261, Perkara 264 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

mengandung;

seorang wanita dengan anak di bawah umur tiga tahun;

ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun), pekerja lain membesarkan anak di bawah umur 14 tahun tanpa ibu (anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun);

ibu bapa (penjaga, pemegang amanah) yang merupakan pencari nafkah tunggal kanak-kanak di bawah umur tiga tahun dalam keluarga dengan tiga atau lebih kanak-kanak di bawah umur 14 tahun atau anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun, jika ibu bapa yang lain tidak bekerja .

Justeru, pensijilan pekerja dijalankan bagi menilai pematuhan mereka terhadap jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan. Berdasarkan keputusannya, pelbagai keputusan kakitangan boleh dibuat: daripada menaikkan pangkat pekerja kepada pemecatannya. Walau apa pun, adalah penting untuk mengikuti prosedur untuk mengelak daripada terjebak di mahkamah.

"Perkhidmatan HR dan pengurusan kakitangan perusahaan", 2006, N 11

Pensijilan kakitangan: bagaimana untuk menjalankannya tanpa kesilapan

Pensijilan menduduki tempat istimewanya sendiri dalam sistem pengurusan kakitangan, walaupun ia sering dikelirukan dengan penilaian kakitangan. Penilaian prestasi hanyalah satu kaedah penilaian, tetapi keputusannya boleh membawa akibat yang serius kepada pekerja. Jika penilaian personel adalah proses menentukan keberkesanan pekerja dalam pelaksanaan tugas syarikat, maka pensijilan adalah prosedur untuk penilaian formal yang sistematik terhadap pematuhan aktiviti pekerja tertentu dengan standard prestasi dalam jawatan yang didudukinya. . Keputusan prosedur ini boleh digunakan di mahkamah untuk mempertahankan keputusan kakitangan (contohnya, pemecatan pekerja). Tetapi jangan bercakap tentang perkara yang menyedihkan... Lagipun, pertama sekali, pensijilan adalah cara sebenar meningkatkan kecekapan pekerja perusahaan.

Istilah "pensijilan" datang kepada syarikat Rusia moden dari masa lalu Soviet: sebagai blok kerja berasingan untuk mengatur kerja pekerja, pensijilan diperkenalkan pada tahun 1973 oleh Resolusi Majlis Menteri-menteri USSR pada 26 Julai 1973 N 531 (seperti yang dipinda pada 21 Februari 1986), dan Resolusi Jawatankuasa Negeri untuk Buruh USSR dan Jawatankuasa Negeri untuk Sains dan Teknologi USSR bertarikh 5 Oktober 1973 N 267/470 meluluskan Peraturan mengenai prosedur untuk pensijilan pengurusan, pekerja kejuruteraan dan teknikal dan pakar lain perusahaan dan organisasi industri, pembinaan, pertanian, pengangkutan dan perhubungan (selepas ini dirujuk sebagai Peraturan 1973). Perubahan terakhir dibuat pada tahun 1986, dan pada masa ini ia tidak dibatalkan atau diisytiharkan tidak sah.

Semasa zaman Soviet, ekonomi dibina secara besar-besaran perusahaan negeri dengan kakitangan ribuan dan puluhan ribu orang. Hari ini di Rusia terdapat juga banyak syarikat besar dalam sektor sebenar ekonomi dan sektor perkhidmatan, dengan struktur pengurusan yang luas dan rangkaian cawangan, yang mana Pengalaman Soviet menjalankan pensijilan telah menjadi relevan. Malah syarikat kecil dengan 50 - 100 pekerja yang merancang untuk mengembangkan perniagaan mereka menganggap pensijilan sebagai alat untuk meningkatkan kecekapan sumber tersebut sebagai kakitangan.

Untuk siapa pensijilan diperlukan?

Perlu diingatkan bahawa perundangan kita tidak mewajibkan semua majikan, tanpa pengecualian, untuk menjalankan pensijilan pekerja mereka. Sama ada Kanun Buruh Persekutuan Rusia mahupun tindakan undang-undang normatif lain yang bersifat seluruh industri dan mandatori tidak menetapkan bahawa mana-mana majikan mesti menyemak secara berkala kesesuaian pekerjanya untuk jawatan yang mereka duduki.

Walau bagaimanapun, terdapat pengecualian di sini. Sebagai contoh, mengikut Art. 48 Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2004 N 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia"Bagi menentukan kesesuaian jawatan yang sedang diisi, pensijilan penjawat awam dijalankan setiap 3 tahun sekali. Dan mengikut Undang-undang Persekutuan 14 November 2002 N 161-FZ "Pada Negeri dan Perbandaran perusahaan kesatuan“Ketua perusahaan unitari tertakluk kepada pensijilan mandatori.

Pensijilan mandatori juga ditubuhkan oleh khas undang-undang persekutuan berhubung dengan kakitangan organisasi sektor aktiviti ekonomi tertentu (kategori tertentu pekerja dalam sektor tenaga, sektor pengangkutan, di kemudahan pengeluaran berbahaya, dalam bidang pendidikan dan lain-lain).

Dalam kes lain, pensijilan tidak diperlukan, tetapi jika pengurusan perusahaan memutuskan untuk menjalankan prosedur ini, maka tidak ada halangan untuk ini. Satu-satunya perkara yang majikan dan perkhidmatan kakitangannya mesti lakukan adalah untuk menyatukan sistem pensijilan dalam akta kawal selia tempatan yang berkaitan, contohnya, dalam peraturan mengenai pensijilan kakitangan organisasi. Pengurus HR yang telah mula membangunkan peraturan tempatan mengenai pensijilan perlu mengetahui bahawa Kementerian Buruh Rusia menjelaskan dalam penjelasannya: akta tempatan mesti mengambil kira peraturan yang telah ditetapkan sebelum ini oleh tindakan USSR, dan juga dinasihatkan. mengambil kira cadangan yang diberikan untuk pelbagai industri oleh kementerian berkaitan.

Mengapa pensijilan diperlukan?

Pertama sekali, pensijilan membolehkan anda mendiagnosis kakitangan, iaitu, mendapatkan maklumat tentang pekerja, mengenal pasti "titik kesakitan", detik-detik yang merumitkan kerja kakitangan, dan menyelesaikan masalah ini tepat pada masanya. Semasa proses pensijilan, inventori kecekapan perniagaan dijalankan, yang diperlukan untuk syarikat mencapai matlamatnya. Kita bercakap tentang menentukan, melalui pensijilan, nilai pekerja bukan sahaja untuk jabatan (kumpulan), tetapi juga untuk organisasi secara keseluruhan, penempatan pekerja yang optimum di tempat, dan aplikasi sistem saraan yang paling mencukupi.

Jika pekerja tertentu mempunyai kecekapan yang diperlukan untuk jawatannya, dia menerima gaji yang sesuai jika mereka telah "dewasa", gaji juga boleh "besar." Pekerja yang menunjukkan keputusan terbaik menerima penarafan tertinggi berdasarkan keputusan pensijilan dan boleh menjadi calon untuk simpanan kakitangan. Sebaliknya, pekerja dengan bilangan kecekapan yang tidak mencukupi, tetapi di mana syarikat berminat, boleh ditawarkan program latihan dan pembangunan, iaitu, pensijilan membolehkan latihan yang lebih disasarkan.

Pensijilan membolehkan anda membuat keputusan yang berkaitan dengan:

Perubahan dalam pakej pampasan, yang mempunyai akibat material khusus untuk pekerja;

Pembangunan organisasi (penjajaran sumber manusia dengan rancangan organisasi);

Menilai aktiviti semasa (situasi) keseluruhan organisasi dan mengenal pasti masalah operasi;

Pembentukan rizab kakitangan syarikat.

Menjalankan pensijilan

Untuk menjalankan pensijilan, satu suruhanjaya pensijilan diwujudkan, diketuai oleh pengerusi, yang dibahagikan kepada jawatankuasa kecil untuk menilai pekerja jawatan atau bidang aktiviti tertentu. Jika tujuan pensijilan adalah untuk menyemak kesesuaian jawatan yang dipegang dan, berdasarkan keputusannya, pemecatan pekerja adalah mungkin, komposisi suruhanjaya pensijilan dalam wajib ahli suruhanjaya daripada badan kesatuan sekerja yang dipilih yang sepadan disertakan (dengan syarat terdapat kesatuan sekerja). Jika pensijilan mempunyai tujuan lain dan keputusannya tidak termasuk kemungkinan pemecatan (atau lain-lain akibat negatif untuk pekerja), maka kemasukan ahli kesatuan sekerja dalam suruhanjaya pensijilan tidak perlu (contohnya, jika pensijilan dijalankan untuk tujuan membentuk rizab kakitangan, untuk meningkatkan kategori gaji, dsb.).

Adalah penting untuk mengetahui bahawa dari sudut undang-undang, pensijilan pekerja yang telah bekerja dalam jawatan mereka kurang daripada 1 tahun dan wanita hamil mungkin dianggap menyalahi undang-undang. Juga, wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun dan sedang dalam cuti bersalin tidak tertakluk kepada pensijilan (pensijilan mereka dijalankan tidak lebih awal daripada setahun selepas cuti).

Semasa menyediakan pensijilan, penganjur perlu menentukan kategori pekerja mana yang akan menjalaninya dan dengan kekerapan apa (biasanya pensijilan dijalankan sekali setahun).

Ia juga penting untuk memahami perkara yang perlu dinilai, kerana prosedur pensijilan penuh mungkin termasuk penilaian hasil kerja, pengetahuan profesional dan kemahiran pekerja, dan penilaian sifat keperibadian mereka. Penilaian formal kualiti peribadi dan bidang motivasi seseorang tidak termasuk dalam subjek pensijilan dalam pengertian klasiknya. Namun, moden keadaan pasaran menentukan keperluan mereka, dan berdasarkan ini, semakin banyak syarikat memasukkan penilaian sedemikian dalam sistem pensijilan untuk beberapa jawatan (kepakaran), di mana bidang peribadi dan motivasi pekerja tidak kurang pentingnya daripada pengetahuan dan kemahiran profesional. Ini terpakai, sebagai contoh, kepada pengurus, pekerja perkhidmatan komersial, dsb., i.e. kepada jawatan yang faktor manusia adalah sangat penting, yang menjejaskan perniagaan syarikat secara keseluruhan.

Ia juga perlu untuk membangunkan:

Kriteria untuk menilai hasil buruh dan prosedur untuk mengambil kiranya;

Pilih kemahiran dan kualiti peribadi yang penting secara profesional untuk setiap jawatan (jenis jawatan) dan bina apa yang dipanggil profil kejayaan;

Tentukan prosedur untuk menjalankan prosedur penilaian itu sendiri, serta prosedur untuk menyediakan sokongan maklumat untuk kerja suruhanjaya pensijilan.

Selepas ini, anda harus memilih peranti diagnostik yang sesuai (kaedah yang mana diagnostik akan dijalankan) dan menjalankan operasi percubaan sistem pensijilan yang dibangunkan di salah satu bahagian syarikat.

Pada peringkat persediaan pensijilan, pekerja menyediakan laporan mengenai pelaksanaan mereka rancangan profesional pembangunan dan rancangan kerja. Bahan tersebut diserahkan kepada setiausaha suruhanjaya, yang membentuk jadual dengan penilaian pekerja, yang juga termasuk penilaian pekerja oleh penyelia terdekat.

Semasa pensijilan, pekerja membaca laporannya tentang rancangan kerja dan pembangunan profesional. Markah kecekapan yang diberikan dibincangkan oleh suruhanjaya, dan kemudian disimpulkan dan disemak berdasarkan profil kedudukan. Semakin tinggi skor akhir untuk semua kecekapan, semakin tinggi tahap profesional pekerja, yang bermaksud dia boleh layak untuk gaji yang lebih tinggi atau dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan.

Prosedur pensijilan memerlukan perbelanjaan buruh dan masa yang ketara, serta pendekatan objektif untuk menyelesaikan masalah. Jika pendapat pakar luar diperlukan semasa pelaksanaannya atau tiada pakar dalaman yang mencukupi, maka adalah wajar untuk menarik perunding profesional dari luar. Keadaan apabila pelanggan menetapkan syarat pengenalan, dan perunding secara langsung melaksanakan sistem pensijilan, dalam kebelakangan ini sangat biasa.

Perunding boleh didekati untuk mendapatkan bantuan sebagai pakar subjek. Mereka akan memberitahu anda cara terbaik untuk menyelesaikan masalah tertentu dalam rangka kerja prosedur ini, dan akan membantu melatih pekerja syarikat supaya mereka boleh membina dan melaksanakan sistem pensijilan sendiri. Perunding luar boleh dijemput untuk menyelesaikan masalah tempatan dalam rangka kerja pensijilan, contohnya, untuk mengatur dan menjalankan ujian profesional pekerja atau pendapat pakar mengenai kecekapan individu, untuk menjalankan kajian komprehensif menggunakan kaedah Pusat Penilaian.

Ralat semasa pensijilan

Kesilapan utama boleh dibuat pada langkah pertama - apabila memilih tujuan pensijilan. Jika pensijilan dijalankan hanya untuk tujuan pengurangan kakitangan atau untuk menyingkirkan pekerja individu yang tidak diingini, maka banyak kelebihan yang diberikannya (peningkatan kecekapan buruh, peningkatan penunjuk perniagaan melalui penggiliran kakitangan yang cekap dan pembangunan yang disasarkan mereka) dikurangkan kepada apa-apa. .

Sokongan maklumat yang rendah untuk prosedur pensijilan juga boleh menjejaskan iklim psikologi pasukan, terutamanya jika pensijilan dijalankan buat kali pertama. Ia harus dijelaskan secara terperinci kepada pengurus kanan maklumat yang akan mereka terima hasil daripada pensijilan, cara menggunakannya dan masalah apa yang boleh diselesaikan dengan bantuannya. Kakitangan syarikat boleh diberi amaran tentang pensijilan beberapa bulan lebih awal supaya mereka boleh bersedia untuk prosedur ini, menyegarkan ingatan mereka tentang maklumat yang diperlukan, dan juga membaca literatur profesional. Dan anda tidak perlu takut dengan beberapa ketegangan dalam pasukan, kerana pada masa ini orang mula bekerja dengan lebih baik, kerana... pensijilan yang akan datang berfungsi sebagai insentif tambahan untuk mereka.

Satu lagi kesilapan ketara semasa menjalankan pensijilan ialah penggunaan kaedah subjektif sahaja dalam prosedur penilaian awal (penilaian pakar, "kaedah 360", dsb.). Adalah dinasihatkan untuk menggunakan kaedah ini sebagai tambahan kepada menilai kriteria yang benar-benar boleh diukur: keputusan buruh, keputusan ujian profesional, yang merupakan penunjuk objektif.

Ia juga akan menjadi satu kesilapan untuk tidak menggunakan keputusan pensijilan pada masa hadapan. kerja kakitangan(latihan, giliran, bekerja dengan simpanan kakitangan). Proses pensijilan tidak boleh dianggap sebagai acara akhir - banyak kerja telah dibuat, kotak ditanda, seseorang dipecat, gaji seseorang diturunkan... Hasil prosedur yang dijalankan boleh dan harus digunakan untuk meningkatkan kualiti sumber seperti kakitangan.

Keputusan pensijilan

Seperti yang dinyatakan di atas, pensijilan juga diperlukan untuk menerima secara munasabah keputusan pengurusan berkaitan dengan pengurusan HR. Khususnya, berdasarkan keputusan pensijilan, beberapa keputusan kakitangan boleh dibuat berdasarkan undang-undang (pemecatan, penurunan pangkat, pemindahan ke pekerjaan lain).

Prosedur untuk membuat keputusan mengenai pemindahan pekerja, pemecatannya atau perubahan lain syarat penting kontrak pekerjaan mesti diperincikan dalam peraturan tempatan mengenai pensijilan kakitangan.

Jika tidak, menjadi sukar untuk menggunakan artikel berkaitan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Jika perintah berdasarkan keputusan pensijilan mengarahkan perkhidmatan kakitangan untuk mempertimbangkan isu pemindahan pekerja yang diiktiraf sebagai tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang, maka pekerja itu, mengikut Bahagian 2 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemindahan ke jawatan kosong lain harus ditawarkan jika ada. Sebagai peraturan, jawatan yang lebih rendah ditawarkan. Sekiranya pekerja menolak pemindahan (dan secara bertulis) atau tiada jawatan kosong, maka hanya dalam kes ini majikan boleh memecat pekerja di bawah klausa 3 Bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Jika pekerja telah dibuang kerja atas dasar ini dan mempertikaikan pemecatan itu dalam prosedur kehakiman, Itu:

1) kesimpulan suruhanjaya pensijilan tentang kualiti perniagaan pekerja akan tertakluk kepada penilaian bersama dengan bukti lain dalam kes itu;

2) majikan bertanggungjawab untuk memberikan bukti yang menunjukkan bahawa pekerja enggan dipindahkan ke pekerjaan lain atau majikan tidak mempunyai peluang (contohnya, kerana kekurangan jawatan atau pekerjaan kosong) untuk memindahkan pekerja dengan persetujuannya ke pekerjaan lain dalam organisasi yang sama;

3) jika pekerja yang dibuang kerja adalah ahli kesatuan sekerja, majikan perlu memberikan bukti bahawa komisen pensijilan semasa pensijilan, yang menjadi asas untuk pemecatan pekerja, termasuk wakil daripada kesatuan sekerja terpilih yang berkaitan badan (Bahagian 3 Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) , dan sebagai tambahan, bukti bahawa, mengikut Seni. 373 Kod Buruh Persekutuan Rusia:

Majikan mengadakan perundingan tambahan dengan badan kesatuan sekerja jika pihak kedua menyatakan tidak bersetuju dengan cadangan pemecatan pekerja;

Telah dipatuhi tempoh bulan untuk penamatan kontrak pekerjaan, dikira dari hari majikan menerima pendapat bermotivasi badan kesatuan sekerja yang dipilih (Perkara 373 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Untuk mengelakkan litigasi sedemikian, majikan mesti menggunakan bahasa yang diluluskan. Penilaian pekerja yang diterima umum berdasarkan keputusan pensijilan adalah penilaian "sesuai untuk jawatan yang dipegang" dan "tidak sesuai untuk jawatan yang disandang" (syarikat sering menggunakan perkataan "diperakui", "sesuai" dan lain-lain, yang tidak betul ).

Pensijilan kakitangan organisasi- peringkat pengurusan utama - prosedur untuk menentukan kelayakan, tahap pengetahuan, kemahiran praktikal, perniagaan dan kualiti peribadi pekerja, kualiti kerja dan keputusannya dan mewujudkan pematuhan mereka (tidak mematuhi) dengan jawatan yang dipegang. Tujuan pensijilan ialah penempatan kakitangan yang rasional dan penggunaannya yang berkesan.

Tugasan pensijilan:

· mengenal pasti dan menilai pengetahuan, kemahiran dan kualiti pekerja;

· menyerlahkan, menilai dan membangunkan kekuatan pekerja;

· mentakrifkan kelemahan pekerja dan bekerjasama untuk menghapuskan mereka;

· mengenal pasti keperluan latihan, aduan yang berpotensi, masalah disiplin dan prospek kenaikan pangkat peringkat awal;

· menilai keadaan normal kakitangan.

Matlamat pensijilan kakitangan

1. Pentadbiran: kenaikan pangkat, pemindahan, pengurangan, penamatan kontrak pekerjaan (Mengisi kekosongan dengan pekerja yang telah menunjukkan kebolehan mereka, memenuhi keinginan untuk berjaya. Pemerolehan pengalaman baru oleh pekerja. Jika pengurusan percaya bahawa penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja tidak sesuai, memandangkan pengalamannya dan merit masa lalu Pengurangan kakitangan)

2. Maklumat (Memaklumkan pekerja tentang kelayakan, kualiti dan hasil kerja mereka. Memaklumkan tentang komposisi kualitatif kakitangan organisasi, tahap beban kerja pekerja dan penggunaan mereka dalam kepakaran mereka, menambah baik gaya dan metodologi pengurusan kakitangan organisasi )

3. Motivasi (Ganjaran dengan kesyukuran, gaji, kenaikan pangkat pekerja. Mencari rizab untuk meningkatkan produktiviti buruh. Minat pekerja terhadap hasil kerja mereka dan keseluruhan organisasi)

Peringkat pensijilan.

Pensijilan berlaku di empat peringkat: peringkat persediaan, peringkat penilaian pekerja dan beliau aktiviti buruh, peringkat pensijilan, peringkat membuat keputusan berdasarkan keputusan pensijilan.

1. Pada peringkat persediaan perintah dikeluarkan untuk menjalankan pensijilan dan meluluskan komposisi suruhanjaya pensijilan, dan peraturan mengenai pensijilan dibangunkan; senarai pekerja yang tertakluk kepada pensijilan disusun; ulasan-ciri (lembaran penilaian) dan helaian pensijilan disediakan untuk mereka yang diperakui; tenaga kerja dimaklumkan tentang masa, matlamat, ciri dan prosedur untuk menjalankan pensijilan.

Komposisi suruhanjaya pensijilan diluluskan oleh ketua organisasi atas cadangan ketua perkhidmatan pengurusan kakitangan. Suruhanjaya pensijilan diketuai oleh pengerusi (ketua jabatan atau organisasi). Timbalan pengerusi suruhanjaya ialah timbalan ketua kakitangan atau ketua perkhidmatan pengurusan kakitangan. Setiausaha suruhanjaya itu adalah pekerja terkemuka perkhidmatan pengurusan kakitangan. Ahli suruhanjaya pensijilan dilantik daripada kalangan pekerja jabatan organisasi.

Penyediaan helaian pensijilan dijalankan oleh setiausaha suruhanjaya, dan semakan serta ciri-ciri mereka yang disahkan dikendalikan oleh pihak atasan terdekat mereka. Peringkat persediaan berakhir dua minggu sebelum permulaan pensijilan, supaya ahli suruhanjaya dapat membiasakan diri dengan dokumen mereka yang disahkan terlebih dahulu.

2. Pada peringkat penilaian pekerja dan aktiviti kerjanya dan jabatan di mana orang yang diperakui bekerja, kumpulan pakar diwujudkan. Mereka termasuk: penyelia langsung orang yang diperakui, seorang pengurus kanan, seorang atau dua pakar dari unit ini dan seorang pekerja (pekerja) perkhidmatan pengurusan kakitangan. Kumpulan pakar, menggunakan metodologi yang sesuai, menilai penunjuk tahap pengetahuan, kebolehan, kemahiran, kualiti dan hasil kerja orang yang diperakui.

3. Peringkat pensijilan terdiri daripada mesyuarat suruhanjaya pensijilan, di mana mereka yang diperakui dan penyelia terdekat mereka dijemput; menyemak semua bahan yang dikemukakan untuk pensijilan; mendengar mereka yang diperakui dan pengurus mereka; perbincangan bahan pensijilan, kenyataan daripada jemputan, pembentukan kesimpulan dan cadangan untuk pensijilan pekerja.

Suruhanjaya pensijilan, dengan mengambil kira perbincangan, jika tiada orang yang diperakui, melalui undian terbuka memberikan salah satu daripada penilaian berikut: sepadan dengan jawatan yang dipegang; sepadan dengan jawatan yang dipegang, tertakluk kepada penambahbaikan kerja, pelaksanaan cadangan suruhanjaya pensijilan dan pensijilan semula selepas setahun; tidak sesuai dengan jawatan yang disandang.

Penilaian prestasi pekerja yang telah lulus pensijilan dan cadangan suruhanjaya dimasukkan ke dalam lembaran penilaian. Lembaran penilaian prestasi dan kualiti peribadi diisi oleh penyelia langsung orang yang diperakui dan oleh wakil perkhidmatan pengurusan kakitangan. Orang yang diperakui menjadi biasa dengan kandungan helaian selewat-lewatnya dua minggu sebelum pensijilan.

Jika orang yang diperakui gagal hadir pada mesyuarat suruhanjaya pensijilan atas sebab-sebab yang sah, adalah disyorkan untuk menangguhkannya. Jika orang yang diperakui gagal hadir pada mesyuarat suruhanjaya pensijilan tanpa alasan yang baik suruhanjaya untuk menjalankan pensijilan semasa ketiadaannya. Dalam kes ini, soalan ahli suruhanjaya mesti dijawab terus oleh penyelia orang yang diperakui.

Keputusan pensijilan dimasukkan ke dalam helaian pensijilan dan dimaklumkan kepada orang yang diperakui serta-merta selepas mengundi. Mesyuarat suruhanjaya pensijilan disediakan dalam minit, ditandatangani oleh pengerusi dan setiausaha suruhanjaya itu. Minit mesyuarat suruhanjaya diisi untuk semua yang diperakui. didengari semasa satu mesyuarat.

4. Pada peringkat membuat keputusan Berdasarkan keputusan pensijilan, kesimpulan dirumus dengan mengambil kira:

Kesimpulan dan cadangan yang dinyatakan dalam semakan ketua orang yang diperakui;

Penilaian aktiviti orang yang diperakui, pertumbuhan kelayakannya;

Penilaian terhadap perniagaan, kualiti peribadi dan lain-lain orang yang diperakui dan pematuhan mereka terhadap keperluan tempat kerja;

Pendapat setiap ahli suruhanjaya yang dinyatakan semasa perbincangan mengenai aktiviti orang yang diperakui;

Perbandingan bahan daripada pensijilan terdahulu dengan data pada masa pensijilan dan sifat perubahan data;

Pendapat orang yang diperakui tentang kerjanya, tentang merealisasikan potensi keupayaannya.

Ketua organisasi, dengan mengambil kira cadangan komisen pensijilan, menggalakkan atau menghukum pekerja mengikut cara yang ditetapkan. Dalam tempoh tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pensijilan, dia boleh membuat keputusan untuk memindahkan pekerja yang, berdasarkan keputusan pensijilan, diiktiraf sebagai tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang, ke pekerjaan lain dengan persetujuannya. Sekiranya ini tidak mungkin, ketua organisasi boleh, dalam tempoh yang sama, mengikut prosedur yang ditetapkan, menamatkan kontrak dengan pekerja sedemikian mengikut undang-undang Persekutuan Rusia. Selepas tamat tempoh yang ditetapkan, pemindahan pekerja ke pekerjaan lain atau penamatan kontrak pekerjaan dengannya berdasarkan keputusan pensijilan ini tidak dibenarkan.

Jenis:

Membezakan empat jenis pensijilan pekerja (pengurus, pakar dan pekerja lain): pensijilan tetap, pensijilan selepas tamat tempoh tempoh percubaan, pensijilan untuk kenaikan pangkat dan pensijilan untuk pemindahan ke unit struktur lain.

1. Seterusnya pensijilan adalah wajib untuk semua orang dan dijalankan sekurang-kurangnya sekali setiap dua tahun untuk kakitangan pengurusan dan sekurang-kurangnya sekali setiap tiga tahun untuk pakar dan pekerja lain.

2. Pensijilan selepas tempoh percubaan dijalankan dengan tujuan untuk membangunkan syor yang munasabah untuk kegunaan pekerja bertauliah berdasarkan hasil penyesuaian buruhnya di tempat kerja baharu.

3. Pensijilan atau kenaikan pangkat mesti mengenal pasti potensi keupayaan pekerja dan tahap latihan profesionalnya untuk menduduki jawatan yang lebih tinggi, dengan mengambil kira keperluan tempat kerja baharu dan tanggungjawab baharu.

4. Pensijilan apabila dipindahkan ke unit struktur lain dijalankan dalam kes di mana terdapat perubahan ketara dalam tanggungjawab dan keperluan kerja yang dikenakan oleh tempat kerja baharu. Senarai jawatan yang tertakluk kepada pensijilan dan masa pelaksanaannya ditetapkan oleh ketua organisasi di semua bahagian organisasi.

Pensijilan pekerja ialah prosedur yang membantu pengurusan organisasi dengan cepat dan berkesan menentukan sama ada pekerja mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang mereka perlukan untuk menjalankan aktiviti kerja yang berjaya di tempat kerja mereka. Ia membolehkan untuk mengenal pasti pekerja mana dalam syarikat yang sesuai untuk jawatan mereka dan siapa yang tidak.

Untuk apa?

Keperluan yang mesti dipenuhi oleh pekerja syarikat dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, disimpulkan antara dia dan majikan, serta dalam dokumentasi lain, seperti piawaian tempatan atau buku rujukan kelayakan. Apabila sebuah syarikat menggaji beberapa orang, pengurus tidak memerlukan pensijilan pekerja untuk mengetahui siapa di antara mereka yang sentiasa memenuhi tugas yang diberikan tepat pada masanya dan cekap serta layak mendapat insentif, dan yang mana antara mereka bekerja dengan tidak berkesan dan tidak mencapai matlamat. ditetapkan oleh pihak pentadbiran.

Tetapi jika syarikat mempunyai ramai pekerja, maka menjejaki prestasi setiap daripada mereka menjadi sukar. Pensijilan mandatori untuk pematuhan jawatan yang disandang hanya dijalankan untuk penjawat awam dan pekerja di sesetengahnya organisasi belanjawan. Bagi pekerja di kawasan lain, prosedur ini dijalankan hanya jika pengurus menganggapnya perlu.

Berdasarkan hasil aktiviti pensijilan, dibenarkan menaikkan pangkat pekerja atau menaikkan gaji jika ia berjaya diselesaikan. Tetapi ia juga mungkin untuk memecat pekerja yang menunjukkan persediaan yang lemah untuk bekerja. Untuk memastikan bahawa keputusan sedemikian tidak boleh dicabar, pakar mengesyorkan memasukkan dalam dokumentasi dalaman organisasi piawaian yang sama yang dinyatakan dalam negeri. dokumen peraturan tentang pensijilan. Dalam kes ini, keputusan acara tidak boleh dicabar kerana diperolehi hasil daripada prosedur yang dijalankan mengikut piawaian diskriminasi.

Pensijilan pekerja tidak dijalankan oleh kebanyakan majikan di Persekutuan Rusia. Mereka percaya aktiviti ini memerlukan tenaga yang banyak dan sukar untuk dilaksanakan. Dan walaupun prosedur itu dijalankan, ia biasanya hanya bersifat formal, dan oleh itu hasilnya tidak penting. Walau bagaimanapun, jika acara ini dianjurkan dengan betul, ia bukan sahaja akan menunjukkan keadaan sebenar, tetapi juga akan membantu:

• ketua syarikat boleh mengoptimumkan aktiviti kerja pekerja, kerana ia akan menjadi jelas tahap kelayakan sebenar pekerja individu dan keseluruhan pasukan kerja. Ini akan memungkinkan untuk terus merangsang pekerja yang memerlukannya, meningkatkan kemahiran sesetengah pekerja, dan memecat pekerja yang tidak berkesan (klausa 3 Perkara 81 Kanun Buruh) yang tidak mempunyai keperluan yang diperlukan. kerja yang cekap kemahiran dan/atau pengetahuan dan membebaskan pekerjaan untuk pakar yang lebih berkelayakan;
• pekerja mesti membuktikan kepada pengurusan syarikat bahawa dia adalah pakar berharga yang mempunyai semua pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk bekerja dengan berkesan di tempat kerjanya, iaitu, mewujudkan dirinya sebagai seorang profesional, dan mungkin juga mendapat kenaikan pangkat.

Majikan akan dapat menetapkan kategori secara lebih objektif kepada pekerja dan menentukan cara seseorang tertentu perlu dibayar.

Bagaimana untuk menyemak tahap profesional kakitangan

Matlamat utama yang dikejar oleh ketua syarikat, yang memutuskan bahawa pensijilan pekerja harus dijalankan:

• penciptaan pasukan kerja yang berkelayakan tinggi yang menunjukkan hasil kerja yang baik;
• mengenal pasti pekerja yang pengetahuan dan kemahirannya tidak sepadan dengan tempat kerja di mana mereka bekerja;
• menggalakkan pekerja meningkatkan tahap kelayakan mereka;
• keupayaan untuk menaikkan pangkat dan menurunkan pekerja secara objektif dan munasabah;
• mengenal pasti pekerja yang mana latihan lanjutan perlu dianjurkan secepat mungkin.

Untuk menjalankan aktiviti pensijilan mengikut undang-undang, ketua syarikat mesti terlebih dahulu mengeluarkan peraturan mengenai pensijilan pekerja yang mengandungi maklumat berikut:

• maklumat tentang orang yang termasuk dalam suruhanjaya dan bagaimana ia akan dibentuk;
• senarai kumpulan pekerja yang mesti menjalani pensijilan dan senarai pekerja yang acara ini tidak diperlukan;
• kriteria di mana orang yang bekerja dalam syarikat akan dinilai;
• senarai keputusan yang dibuat berdasarkan keputusan pensijilan, dan atas prinsip apakah ini dilakukan;
• maklumat lain yang boleh membantu menjalankan pensijilan dengan lebih cekap;
• prosedur untuk menjalankan pensijilan pekerja, dalam bentuk apa ia akan dijalankan, dan juga dalam tempoh apa.

Dokumentasi tempatan harus mempunyai arahan yang jelas dan telus mengenai bagaimana kelayakan pekerja harus dinilai. Semua pekerja yang berkenaan dengannya prosedur itu akan dijalankan mesti membiasakan diri mereka dengannya dan meninggalkan tandatangan mereka. Sekiranya keputusannya kemudiannya dipertikaikan, ketua organisasi mesti mempunyai bukti fakta bahawa pekerja telah dimaklumkan terlebih dahulu mengenai kaedah menilai kerjanya dan bahawa, berdasarkan keputusan acara itu, pengurus mempunyai hak untuk menolak pekerja yang menunjukkan keputusan yang buruk.

Adalah penting bahawa pekerja membiasakan dirinya bukan sahaja dengan perintah yang menunjukkan prosedur yang dirancang, tetapi juga dengan dokumen yang mengandungi penjelasan terperinci tentang bagaimana acara pensijilan akan dijalankan. Selepas ini, pengurus mesti meluluskan jadual mengikut mana pensijilan pekerja akan dijalankan. Selepas menandatanganinya, semua orang yang terjejas oleh prosedur mesti membiasakan diri dengannya. Mereka mesti melakukan ini selewat-lewatnya 30 hari sebelum acara bermula.

Kertas ini mesti menunjukkan hari dan masa prosedur yang tepat, serta tempoh di mana pekerja mesti memberikan dokumentasi yang diperlukan kepada suruhanjaya. Jika keperluan ini tidak dipenuhi, keseluruhan prosedur boleh dianggap tidak memenuhi keperluan undang-undang.

Pakar mengesyorkan merekodkan kewajipan pekerja, atas perintah majikan, untuk menjalani aktiviti pensijilan dalam kontrak pekerjaan. Kemudian, untuk keengganan pekerja untuk menjalani pensijilan, dia boleh bertanggungjawab, kerana dia melanggar norma perjanjian yang dibuat.

Siapa yang tidak sepatutnya menjalani pensijilan?

Menurut cadangan pakar, acara pensijilan tidak boleh dijalankan lebih daripada sekali setiap 3 tahun. Lagipun, penyediaan dan organisasi mereka mengambil banyak masa dan usaha, dan pekerja organisasi semasa tempoh prosedur boleh menjadi sangat tegang dari segi moral. Oleh itu, undang-undang 27 Julai 2004 N 79-FZ (Perkara 48) menetapkan bahawa untuk aktiviti pensijilan kakitangan awam dijalankan dengan kekerapan yang dinyatakan di atas, jadi ketua syarikat boleh mengambil tempoh ini sebagai asas.

Sudah tentu, pensijilan semula tidak berjadual mungkin dijalankan dalam situasi khas yang disediakan oleh dokumentasi tempatan syarikat. Majikan perlu mengambil kira bahawa prosedur pensijilan tidak boleh dijalankan untuk kategori pekerja tertentu, iaitu:

• warganegara yang berumur 60 tahun ke atas;
• kanak-kanak perempuan yang membawa kanak-kanak;
• pekerja yang telah bekerja di tempat kerja semasa mereka kurang daripada 12 bulan;
• kanak-kanak perempuan yang telah mengambil cuti berkaitan dengan menanggung atau menjaga anak (ini mungkin sehingga anak lelaki atau anak perempuan pekerja itu berumur 3 tahun).

Siapa yang boleh menjadi sebahagian daripada suruhanjaya yang memperakui pekerja? Biasanya ia diketuai oleh salah seorang pengurus syarikat atau timbalannya, dan dia dibantu dalam menjalankan pensijilan oleh orang yang menguruskan bahagian individu syarikat. Adalah disyorkan bahawa komisen terdiri daripada sekurang-kurangnya 3 orang. Lebih-lebih lagi, boleh ada bilangan yang tidak terhad. Salah seorang ahlinya mestilah wakil kesatuan sekerja (Perkara 82 Kanun Buruh), jika badan ini wujud sama sekali dalam syarikat.

Sekiranya syarikat mempunyai banyak bidang aktiviti atau mana-mana jabatan bekerja secara berasingan, maka pembentukan beberapa komisen dibenarkan, menunjukkan dalam dokumentasi prosedur untuk menjalankan aktiviti pensijilan untuk setiap daripada mereka. Apabila pensijilan berlaku, pengurus menulis rujukan untuk setiap pekerja. Dokumen ini memaparkan kualiti kerja pekerja, ditentukan oleh kriteria tertentu. Sebagai contoh, ini boleh menjadi:

• tahap pengetahuan dan kemahiran yang berkaitan dengan kepakaran pekerja;
• kualiti perniagaan: keupayaan untuk membuat keputusan tanpa bantuan luar soalan susah atau mengatur aktiviti anda sendiri dan orang lain, dsb.;
• penunjuk prestasi terkini;
• dan banyak lagi.

Pekerja mesti biasa dengan kertas ini (selepas ia disediakan) dengan tandatangan.

Metodologi

Atas budi bicara majikan, pakar menawarkan cara yang berbeza menjalankan aktiviti pensijilan.

1. Temu bual dengan pekerja tanpa tugasan bertulis. Kaedah paling mudah. Untuk melaksanakannya, perbualan lisan diadakan dengan pekerja, yang membolehkan, sebagai hasil perbualan, untuk mengetahui sama ada orang itu boleh bekerja dengan berkesan dan menyelesaikan masalah yang timbul, bagaimana perasaannya tentang kerja, dll. Ini sepatutnya berlaku dalam persekitaran yang tenang supaya orang tersebut tidak mengalami tekanan dan dapat menyatakan pandangan anda dengan secukupnya terhadap soalan yang diajukan. Semasa perbualan, ketua organisasi atau orang lain menjelaskan maklumat penting kepada suruhanjaya itu, menjemput pekerja untuk menilai secara bebas hasil kerjanya dan menjelaskan sama ada dia menganggapnya sebagai yang paling berkesan. Dan jika tidak, apakah yang boleh dilakukan oleh pengurusan syarikat untuk membetulkan keadaan? Seorang pekerja tidak boleh dipaksa untuk menjawab soalan yang kelihatan sukar baginya. Perkara utama adalah untuk mengetahui tahap kelayakan pekerja dan memahami sama ada terdapat sebab yang menghalangnya daripada bekerja dengan berkesan di tempat kerjanya.
2. Menyediakan pekerja dengan tugasan bertulis, soalan atau ujian. Kaedah yang lebih sukar untuk dilaksanakan, tetapi pada masa yang sama berkesan dan objektif, kerana semua pekerja berada dalam keadaan yang sama, dan tahap latihan profesional setiap daripada mereka akan dikenal pasti setepat mungkin. Borang ujian atau senarai soalan mesti disediakan oleh orang yang mempunyai pengetahuan yang mencukupi untuk berbuat demikian. Pekerja mesti mengetahui terlebih dahulu berapa banyak jawapan yang betul diperlukan untuk keputusan itu dianggap positif. Soalan yang terdapat dalam borang ujian mesti sepadan dengan tempat kerja yang diduduki oleh orang yang diperakui.

Semua maklumat yang didedahkan semasa pensijilan mesti direkodkan dalam protokol khas, yang akan disimpan selama sekurang-kurangnya 15 tahun, dan dalam beberapa organisasi - tanpa had masa. Jika maklumat yang pengurus terima daripada pekerja semasa aktiviti pensijilan tidak lengkap atau tidak betul, maka fakta ini harus didokumenkan, menunjukkan dengan tepat tuntutan yang dibuat terhadap pekerja yang menyediakannya.

Agar keseluruhan rangkaian aktiviti yang sedang dipertimbangkan dapat dijalankan dengan cekap dan objektif yang mungkin, adalah disyorkan untuk mematuhi peraturan:

• kepelbagaian prosedur untuk menjalankan aktiviti pensijilan. Terma, syarat dan nuansa penting lain prosedur tidak boleh diubah selepas semua orang yang mengambil bahagian di dalamnya telah mengenali mereka. Keperluan tambahan atau individu tidak boleh dikenakan ke atas pekerja individu. Semua yang diperakui mestilah dalam keadaan yang paling sama dan menjawab soalan piawai, walaupun jika temu bual lisan, walaupun semasa ujian bertulis;
• Suruhanjaya itu harus termasuk pakar yang berpengalaman. Ia tidak sepatutnya memasukkan seramai mungkin wakil pasukan pengurusan. Adalah lebih baik jika mereka pakar berpengalaman yang mengetahui kepakaran mereka dengan baik dan telah memperoleh reputasi positif sebagai orang yang tidak berat sebelah tentang apa yang berlaku dan rakan sekerja mereka;
• liabiliti kerana melanggar prosedur untuk menjalankan prosedur pensijilan. Kerana prestasi yang tidak wajar oleh ahli suruhanjaya tugas pada penilaian objektif kemahiran dan pengetahuan pekerja lain dalam organisasi boleh membawa kepada pengambilan keputusan yang salah berhubung dengan mereka, dalam kes yang melampau yang membawa kepada pemecatan pekerja harus dihukum tanggungan disiplin, dinyatakan dalam dokumentasi tempatan organisasi.

Lebih baik pensijilan pekerja dan pekerja syarikat diatur, lebih berkesan. Keputusan yang jelas dan tepat mesti dibuat berhubung dengan pakar yang telah lulus prosedur pensijilan. Di bawah ialah senarai keputusan yang mungkin.

Kategori:	Undang-undang buruh
tarikh:	25.05.2017

1. Kemahiran dan pengetahuan pekerja sepadan dengan tempat kerja yang didudukinya, jadi dia boleh terus bekerja dengan jayanya di syarikat itu.
2. Kelayakan pekerja tidak mencukupi untuk bekerja dengan berkesan di tempat kerja.
3. Pekerja mempunyai semua kemahiran yang diperlukan untuk meneruskan aktiviti kerja yang berkesan dan disyorkan untuk kenaikan pangkat/pemasukan dalam simpanan orang yang akan dinaikkan pangkat apabila tempat kerja yang sepadan menjadi kosong.

Perakuan pekerja untuk kesesuaian jawatan yang disandang 2017-2018tahun - prosedur terkini yang membolehkan anda menilai tahap profesional pekerja. dia matlamat utama— menyediakan organisasi dengan kakitangan yang cekap, kerana lulus pensijilan oleh pekerja adalah jaminan profesionalisme dan aktiviti kerja mereka yang berkesan.

Dalam kes apakah pensijilan diperlukan?

Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, prosedur untuk menjalankan pensijilan boleh dikawal oleh norma undang-undang yang mengandungi peruntukan perundangan buruh, dan tindakan dalaman organisasi, diterima pakai dengan mengambil kira pendapat kesatuan sekerja. semasa perundangan buruh tidak memerlukan semua pekerja menjalani prosedur ini - kewajipan sedemikian diberikan hanya kepada kategori pekerja tertentu, khususnya:

Pensijilan pekerja untuk kesesuaian untuk jawatan yang dipegang dalam kes yang disenaraikan di atas adalah prosedur wajib, walaupun pengecualian mungkin di sini. Sebagai contoh, Peraturan mengenai pensijilan penjawat awam negeri Persekutuan Rusia (diluluskan oleh Dekri Presiden Persekutuan Rusia bertarikh 1 Februari 2005 No. 110, selepas ini dirujuk sebagai Peraturan) mengecualikan pekerja daripada pensijilan:

• semasa mengandung;
• semasa cuti ibu bapa;
• jika tempoh bekerja selepas meninggalkan cuti ibu bapa tidak melebihi 12 bulan;
• lebih 60 tahun;
• sekiranya tempoh bekerja di jawatan baru tidak melebihi satu tahun.

Sebagai peraturan, pensijilan mandatori dijalankan setiap 3-5 tahun. Majikan boleh menetapkan kekerapan secara bebas, dengan mengambil kira pendapat kesatuan sekerja.

Perakuan pekerja untuk kesesuaian jawatan yang disandang pada 2017-2018 (jenis dan dokumentasi)

Pensijilan boleh dijadualkan atau tidak berjadual. Yang pertama dijalankan dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang atau peraturan tempatan syarikat. Tidak berjadual adalah relevan apabila situasi berbahaya timbul di tempat kerja, fakta pelaksanaan tugas yang tidak jujur ​​direkodkan, atau pekerja dinaikkan ke jawatan yang lebih tinggi.

Menurut fasal 7 Peraturan, sebelum menjalankan pensijilan, organisasi mesti mengeluarkan dokumen yang mengandungi maklumat:

• mengenai penciptaan suruhanjaya pensijilan;
• kelulusan jadual prosedur;
• menyusun senarai mereka yang diperakui;
• penyediaan dokumen untuk prosedur.

Kewajipan pekerja untuk menjalani pensijilan boleh dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, peraturan dalaman peraturan buruh atau sebarang tindakan tempatan organisasi yang lain. Ia juga dinasihatkan untuk menerangkan dalam huraian kerja tanggungjawab pekerja - maklumat ini akan menjadi kriteria untuk menilai pematuhan tahap profesionalnya dengan keperluan.

Perakuan pekerja untuk mematuhi jawatan yang disandang

Prosedur untuk memperakui pekerja untuk mematuhi jawatan yang dipegang pada 2017-2018, seperti sebelum ini, dijalankan dalam beberapa peringkat.

Semasa tempoh penyediaan, jabatan HR perusahaan menjalankan aktiviti berikut:

• penyediaan dokumentasi (pesanan, arahan, borang);
• pembentukan suruhanjaya pengesahan;
• pembangunan metodologi untuk menjalankan prosedur;
• penyediaan dan kelulusan program;
• memaklumkan pekerja tentang prosedur yang akan datang.

Peringkat utama ialah prosedur pensijilan. Dalam tempoh ini, pekerja dan pengurus menyediakan laporan mengenai kerja yang dilakukan dan hasilnya, dan komisen yang diluluskan oleh perintah itu mesti:

• laporan kajian;
• mendengar mereka yang diperakui;
• menganalisis keputusan pensijilan;
• membuat keputusan untuk setiap pekerja secara individu.

Suruhanjaya itu terdiri daripada beberapa orang: seorang pengerusi, timbalannya, seorang setiausaha dan peserta lain. Antara lain, ia biasanya termasuk wakil majikan, agensi kerajaan, kesatuan sekerja. Di samping itu, fasal 8 Peraturan memerlukan kemasukan pakar bebas dalam suruhanjaya (1/4 daripada jumlah peserta), yang mungkin merupakan wakil organisasi saintifik, pendidikan dan lain-lain. Komposisi suruhanjaya inilah yang menjamin penilaian yang cekap dan objektif.

Peringkat akhir pensijilan termasuk:

1. Analisis keputusan pensijilan.
2. Merumuskan dan meluluskan keputusan.

Bergantung pada keputusan yang dibuat, majikan boleh memberi ganjaran kepada pekerja yang berjaya menyelesaikan prosedur atau menghantar mereka ke latihan jika ini disyorkan oleh suruhanjaya pensijilan. Selepas prosedur, pengurusan syarikat mesti memberi pekerja peluang untuk membiasakan diri dengan keputusannya dan menyediakan salinan dokumen akhir.

Keputusan pensijilan

Keputusan pensijilan pekerja untuk pematuhan jawatan yang dipegang pada 2017-2018 harus menjadi keputusan suruhanjaya, yang boleh dinyatakan dalam kenyataan seperti:

• "tahap profesionalisme pekerja sepadan dengan fungsi dan kedudukannya";
• "pekerja itu sesuai untuk jawatan itu dan patut diberi galakan";
• "pekerja itu sesuai untuk jawatan tertakluk kepada latihan semula";
• "latihan profesional pekerja tidak sepadan dengan kedudukannya," dsb.

Jika percanggahan antara tahap profesional pekerja dan jawatan yang didudukinya didedahkan, majikan mempunyai hak untuk menghantarnya untuk latihan atau memecatnya berdasarkan klausa 3 bahagian satu Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Setelah memutuskan untuk memecat, pengurus mesti terlebih dahulu menawarkan jawatan kosong pekerja yang tidak disahkan di perusahaan yang sepadan dengan tahap kelayakannya (termasuk jawatan kosong di lokasi lain, jika ini diperuntukkan dalam perjanjian kolektif atau kontrak pekerjaan).

Apabila membuat keputusan mengenai pemecatan, ketua perusahaan mesti memastikan ketepatan dokumen yang mengesahkan kelayakan yang tidak mencukupi (sijil, protokol, memo yang menunjukkan prestasi buruk oleh pekerja fungsinya). Peraturan tempatan syarikat juga mesti mematuhi keperluan undang-undang. Ia juga penting untuk diingat bahawa perenggan 31 resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 menghendaki bahawa kesimpulan suruhanjaya pensijilan dinilai bersama dengan bukti lain. Jika timbul pertikaian buruh antara pekerja dan majikan, mahkamah akan kebarangkalian tinggi akan menggunakan ketetapan ini. Oleh itu, apabila menjalankan prosedur pemecatan kerana ketidakcukupan untuk jawatan yang disandang, pekerja jabatan HR mesti berhati-hati, kerana sebarang tindakan salah oleh majikan kemudiannya boleh menjadi sebab pemecatan itu dikembalikan ke tempat kerja.

Penilaian objektif hasil kerja, pengenalpastian kekurangan dalam latihan vokasional kakitangan, meningkatkan tahap tanggungjawab pekerja - ini adalah matlamat utama pensijilan. Bagi pekerja, ia boleh menjadi insentif yang baik untuk pembangunan profesional dan pertumbuhan kerjaya.