Menu
Secara percuma
Pendaftaran
Rumah  /  Ubat-ubatan/ Kajian aspek teori pemilihan kakitangan. Pengambilan, pemilihan dan pemilihan kakitangan

Kajian aspek teori pemilihan dan pemilihan kakitangan. Pengambilan, pemilihan dan pemilihan kakitangan

kepada syarikat adalah salah satu tugas terpenting yang dilakukan oleh jabatan kakitangan, atau lebih tepat lagi, perekrut. Dalam organisasi kecil, tugas ini berjaya dikendalikan oleh pengurus HR, yang tanggungjawabnya bukan sahaja termasuk pemilihan dan penyesuaian pekerja baharu, tetapi juga latihan, pembangunan, motivasi, dan rekod kakitangan.

Pengambilan dan pemilihan kakitangan adalah satu proses kejayaan yang mana semua proses perniagaan dalam organisasi bergantung. Hari ini, mengambil pekerja yang betul, melatih mereka, menilai mereka selepas selesai tempoh percubaan mestilah peringkat yang mantap, kemajuan mereka mesti dipantau dengan teliti, dan kejayaan mengisi kekosongan mesti diukur dalam nombor nyata.

Pemilihan pakar

Secara purata, ia mengambil masa 2 bulan untuk memilih pakar (melainkan jika kita bercakap tentang kepakaran yang jarang berlaku). Masa yang diperuntukkan untuk carian bergantung pada

  • Kekosongan segera
  • Pengalaman perekrut
  • Sumber
  • Profil calon yang mencukupi
  • Kesukaran untuk melepasi pertandingan

Proses pengambilan

(mari lihat peringkat dengan lebih terperinci, apa yang menentukan kelajuan penutupan)

Selalunya, pengurus bahagian mengemukakan permohonan dengan kekosongan jawatan kepada jabatan kakitangan apabila pekerja terdahulu telah dipecat atau akan keluar. tempat kerja dalam 2 minggu akan datang. Dalam kes sedemikian, kekosongan akan diisi dengan kadar yang dipercepatkan dan, dalam keadaan yang sesuai, pekerja baru mula bekerja dalam beberapa bulan.

Jika kekosongan untuk pengurus tidak mendesak, dan dia, sebagai contoh, ingin melihat pasaran, ingin menyemak daya tarikan kekosongan ini untuk calon, atau, secara umum, atas sebab tertentu tidak tergesa-gesa untuk mengisinya, tindakan perekrut dalam bentuk membentangkan resume terpilih, menyediakan kumpulan calon , secara rasmi sesuai untuk kekosongan ini adalah mencukupi. Pengurus bertemu dengan bakal pekerja bawahan dan sama ada memastikan kekosongan itu "di pasaran" atau membuat pelarasan kepada keperluan untuk calon. Untuk kerja sedemikian, 2-3 minggu sudah cukup.

Pengalaman pengurus HR memainkan peranan penting dalam kepantasan mengisi kekosongan dan kejayaannya. HR pada permulaan kerjaya mereka boleh bekerja dengan kekosongan pakar lebih lama, ini disebabkan oleh kekurangan algoritma yang ditetapkan, kadar yang perlahan semasa pemeriksaan awal resume, ketidakpastian tentang pematuhan/ketidakpatuhan terhadap keperluan, kesukaran dalam mengatur proses itu sendiri, ketidakupayaan untuk menggunakan alat (ujian, temu bual mengikut kecekapan, PI, dll.)

Sumber calon bermain peranan penting dalam kepantasan proses. Iaitu, adalah perlu untuk menentukan sumber mana yang akan menjadi kepentingan utama. Terdapat tapak web kerja, forum khusus dan rangkaian sosial.

Profil calon disusun oleh pengurus HR bersama ketua jabatan. Dan selalunya HR adalah orang yang boleh membantu pengurus membuat pelarasan, mengubah visi kekosongan, berdasarkan pengetahuan pasaran dan pemahaman tentang julat gaji. Jika pengurus ingin mencari calon untuk tugas yang kompleks dengan permintaan yang tinggi, dan gaji dijangka berada di bawah pasaran, perekrut mesti memberikan pengurus maklumat yang diperlukan untuk membuat keputusan dan menunjukkan gambaran penuh. Walau bagaimanapun, ini boleh dilakukan jika pengurus HR berkongsi tanggungjawab untuk proses tersebut dan bermotivasi untuk kerja yang berjaya, jika tidak, anda boleh menyediakan pelanggan dalaman dengan resume yang tidak berkaitan selama berbulan-bulan, menjelaskan bahawa calon yang betul tidak tersedia.

Kesukaran untuk melepasi saingan sudah tentu memainkan peranan yang penting. Pilihan paling mudah ialah jika perekrut dan pengurus bertemu dengan calon pada hari yang sama, dan seminggu kemudian dia sudah pergi bekerja. Walau bagaimanapun, prosesnya selalunya lebih kompleks. Semakin banyak peringkat pertandingan yang diatasi oleh calon, semakin perlahan kekosongan itu diisi.

Pengambilan di kawasan yang kompleks

Pencarian untuk pakar yang jarang berlaku sedemikian harus dilakukan oleh seorang profesional. Sebagai contoh, seorang pemburu kepala yang berpengalaman boleh memburu pakar IT dengan profil yang jarang berlaku sehingga enam bulan, mencarinya di forum bertema, menghadiri acara yang sangat khusus atau menariknya daripada syarikat pesaing. Dalam kes ini, pengalaman dan pengetahuan perekrut adalah amat penting, dan rangkaian (atau rangkaian kenalan di kawasan tertentu) juga memainkan peranan yang besar.

Dalam kes ini, terdapat beberapa tapak kerja, satu upah pekerja sedemikian tidak akan berminat. Oleh itu, adalah penting bahawa pemburu kepala mempunyai idea bukan sahaja tentang orang dalam bidang ini, minat mereka, jangkaan kewangan, tetapi juga projek syarikat yang berpotensi menarik dan spesifik motivasi.

Peringkat pengambilan

Mari kita lihat peringkat proses yang paling lengkap:

  • Menyiarkan kekosongan di (rangkaian sosial, forum, tapak kerja, menghantar mesej kepada rangkaian kenalan anda)
  • Menerima dan menapis resume (pemprosesan utama dan tapisan calon berdasarkan kriteria formal)
  • (ini mungkin termasuk ujian yang berpotensi, kualiti peribadi, pengetahuan khusus, pengetahuan bahasa)
  • Temu bual telefon (dijalankan untuk mengesahkan atau menafikan keputusan saringan, untuk memastikan maklumat yang terkandung dalam resume adalah benar)
  • Bertemu dengan seorang perekrut
  • Pertemuan dengan pengurus
  • Penilaian (pusat penilaian)
  • Pengumpulan cadangan
  • Tawaran
  • Keluar pekerja dan tempoh percubaan

Prinsip pemilihan kakitangan

Di sini kami menyenaraikan prinsip pemilihan asas yang mesti diikuti untuk berjaya mengisi kekosongan:

  • Perkaitan. Kami tidak mencari "yang terbaik", tetapi "yang paling sesuai"
  • Ketepatan masa. Kelewatan untuk peringkat yang berbeza pemilihan membawa kepada keputusan yang tidak memuaskan, jadi anda perlu mematuhi peraturan yang ditetapkan dalam syarikat dengan tegas.
  • Objektiviti. Untuk menghapuskan subjektiviti daripada proses pemilihan sebanyak mungkin, kita harus menggunakan ujian, kes, tugas, temu bual mengenai kecekapan, penilaian - dalam satu perkataan, segala-galanya yang tidak akan membenarkan kita membuat keputusan hanya berdasarkan keutamaan peribadi.
  • Kemesraan alam sekitar. Memberi maklum balas, menulis penolakan kepada calon tepat pada masanya adalah penting dari sudut pandangan mewujudkan imej positif majikan, bertanggungjawab, berpengetahuan. peraturan yang tidak diucapkan etika.
  • Tanggungjawab. Tugas perekrut bukan sahaja untuk mencari calon untuk kekosongan, tetapi juga untuk bekerja dengan pengurus sekiranya keperluan melambung, jangkaan yang tidak mencukupi, atau gaji yang tidak sesuai. Anda hanya boleh bertanggungjawab untuk keputusan jika perekrut mengambil bahagian dalam proses itu bukan sebagai pelaksana, tetapi berasa bertanggungjawab terhadap proses tersebut (pemilik proses).

Bagaimana untuk memilih kakitangan untuk pekerjaan

Jika anda tidak mempunyai perekrut pada kakitangan, dan HR dalaman terbeban?

  • Hantar jawatan kosong kepada agensi pengambilan. Dalam kes ini, anda akan membayar sehingga 25 peratus daripada pendapatan tahunan calon
  • Upah seorang pekerja muda dan latih dia dalam pemilihan. Dalam kes ini, dia akan melegakan pengurus HR anda dengan ketara, meninggalkannya hanya mesyuarat akhir, dan dalam setahun, dia akan menutup semuanya sendiri.

Upah perekrut sementara untuk kakitangan. Jika anda mempunyai beberapa kekosongan, pilihan yang paling menjimatkan kos ialah mengupah perekrut selama 2-3 bulan di bawah perjanjian perkhidmatan. Dalam kes ini, untuk 210,000 rubel anda boleh mengisi sehingga 10 kekosongan. (3 bulan sebanyak 70,000, dengan mengambil kira kerja sambilan di wilayah majikan.

Menghantar kerja baik anda ke pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

kerja yang baik ke tapak">

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Dokumen yang serupa

    Menarik kakitangan ciri ciri pengambilan: jenis dan kaedah. Pemajakan kakitangan adalah pendekatan baharu kepada proses pengambilan pekerja. Pengurusan proses pengambilan dan pemilihan. Teknologi dan proses pemilihan kakitangan. Menilai keberkesanan proses pencarian kakitangan.

    ujian, ditambah 04/23/2011

    Teknologi pemilihan kakitangan di organisasi moden. Ciri-ciri umum perancangan kakitangan, peringkat dan prinsip pengambilan dan pemilihan kakitangan untuk perusahaan. Analisis masalah utama dan arahan untuk menambah baik teknologi pemilihan kakitangan.

    kerja kursus, tambah 23/02/2011

    Pengambilan sebagai mewujudkan simpanan calon yang berpotensi. Jenis sumber tarikan dan kaedah pengambilan. Pemilihan kakitangan sebagai teknologi utama pengurusan kakitangan, prinsip dan kriterianya. Kebolehpercayaan dan kesahan kaedah pemilihan.

    kerja kursus, ditambah 03/13/2009

    Pendedahan intipati dan penilaian kepentingan pengambilan dan pemilihan kakitangan sebagai elemen pengurusan perusahaan. Mempelajari kaedah pengambilan. Penerangan mengenai elemen pengurusan kakitangan di Anchor LLC. Kecekapan pengambilan dan pemilihan kakitangan di Anchor LLC.

    tesis, ditambah 08/29/2012

    Pengurusan kakitangan dalam organisasi. Tempat, kaedah dan teknik pemilihan, pemilihan dan proses pengambilan pekerja dalam sistem pengurusan kakitangan. Analisis kaedah pemilihan, pemilihan dan pengambilan kakitangan yang digunakan dalam organisasi. Menambah baik pemilihan kakitangan di OSE Limited.

    tesis, ditambah 03/15/2014

    Intipati, kaedah dan kriteria utama untuk pemilihan kakitangan dalam keadaan moden ekonomi pasaran. Ciri-ciri kaedah pemilihan kakitangan dan keputusan pengambilan pekerja. Petunjuk keberkesanan proses pemilihan kakitangan. Anggaran kos untuk pencarian dan pemilihan kakitangan.

    abstrak, ditambah 27/02/2011

    Intipati pengambilan kakitangan. Kriteria untuk menilai keberkesanan sistem pemilihan dan pemilihan kakitangan. Meningkatkan proses pengambilan di perusahaan StroyKomplekt LLC. Perbandingan sumber pengambilan. Penyertaan organisasi dalam pameran kerja.

    kerja kursus, tambah 25/06/2015

    ujian, ditambah 01/22/2011

Matlamat utama proses perekrutan adalah untuk mengupah secara kos efektif jumlah tertentu pekerja dengan kualiti tertentu untuk memenuhi keperluan sumber manusia syarikat.

Prosedur pemilihan kakitangan merangkumi tiga peringkat. 1.

Penentuan keperluan - penyediaan huraian kerja dan senarai keperluan untuk calon; membuat keputusan tentang terma dan syarat pekerjaan. 2.

Menarik calon - menyemak dan menilai sumber dalaman dan luaran untuk menarik calon, meletakkan iklan pengambilan, menghubungi agensi dan perunding. 3.

Pemilihan calon - analisis teliti soal selidik, temu bual, ujian, penilaian calon, kerja pusat penilaian, tawaran pekerjaan, mendapatkan cadangan; Persediaan kontrak pekerjaan.

Bab ini menerangkan ciri-ciri utama proses pengambilan dan pemilihan, iaitu:

definisi keperluan;

menarik calon;

menyiarkan iklan pekerjaan;

penggunaan Internet;

tarikan sumber pihak ketiga;

institusi am dan pendidikan vokasional;

analisis soal selidik;

kaedah pemilihan;

jenis temu bual;

kerja pusat penilaian;

grafologi;

pemilihan kaedah pemilihan;

meningkatkan kecekapan pemilihan kakitangan;

peringkat akhir.

Menjalankan temu bual saringan dan ujian saringan diliputi dalam Bab 26 dan 27.

DEFINISI KEPERLUAN

Berapa ramai dan kategori pekerja yang diperlukan harus ditentukan dalam program pengambilan pekerja, yang berdasarkan rancangan sumber manusia. Di samping itu, mungkin ada keperluan untuk pekerja sementara atau dalam karya baru yang mesti berpuas hati. Keperluan ini harus dipantau untuk memastikan ia adalah wajar. Penjagaan khusus mesti diambil untuk mengesahkan keperluan pekerja sementara dan menentukan tahap atau jenis pekerja yang diperlukan. Keperluan untuk jawatan tertentu digariskan dalam bentuk huraian kerja dan profil personaliti. Mereka menyediakan maklumat asas yang diperlukan untuk menulis iklan pekerjaan, mengupah agensi atau perunding pengambilan dan menilai calon. Profil peranan, yang menyenaraikan keperluan untuk kecekapan, kemahiran, pendidikan dan pengalaman profesional, menetapkan kriteria prestasi terhadap calon yang akan dinilai semasa temu duga atau ujian psikologi.

Penerangan Kerja

DALAM huraian kerja menggariskan elemen utama kerja: subordinasi, matlamat bersama kerja, aktiviti atau tugas utama yang perlu dilaksanakan dan sebarang keperluan atau ciri khas lain. Untuk tujuan pengambilan, maklumat boleh diberikan mengenai aktiviti pembangunan profesional, pembangunan dan peluang kerjaya. Keadaan kerja - upah, bayaran tambahan, dsb. - turut disertakan dalam huraian kerja, serta keperluan khas, contohnya: perjalanan, perjalanan perniagaan atau bekerja pada waktu petang dan malam.

Senarai keperluan calon

Jadual kelayakan kerja (kadangkala dipanggil jadual kelayakan pekerjaan, keperluan kakitangan, atau spesifikasi pekerjaan) mentakrifkan pendidikan, latihan, kelayakan, pengalaman profesional dan kecekapan/kecekapan yang diperlukan oleh pekerja untuk mengisi jawatan tertentu.

Keperluan untuk calon boleh dinyatakan seperti berikut:

kecekapan - perkara yang perlu diketahui dan boleh dilakukan oleh pekerja untuk melaksanakan peranan mereka, termasuk sebarang kebolehan atau kemahiran khas yang diperlukan;

kelayakan dan latihan tambahan - kepakaran bekerja, teknikal atau kemanusiaan atau tambahan latihan vokasional, yang mesti ada pada calon;

pengalaman profesional - khususnya, kategori kerja atau organisasi; jenis pencapaian dan aktiviti yang mungkin membawa kepada kejayaan masa hadapan;

keperluan yang berkaitan dengan spesifik pekerjaan - pencapaian di mana bidang aktiviti tertentu dijangka daripada pekerja, contohnya, pembangunan pasaran baru, meningkatkan jualan atau memperkenalkan sistem baru;

pematuhan dengan organisasi - budaya korporat(contohnya formal atau tidak formal) dan keupayaan calon untuk bekerja di dalamnya;

keperluan khas - perjalanan perniagaan, kerja petang dan malam, perjalanan, dsb.;

memenuhi jangkaan calon - sejauh mana organisasi dapat memenuhi jangkaan calon berkenaan peluang kerjaya, latihan lanjutan, kestabilan pekerjaan, dsb.

Bahagian utama senarai semak yang digunakan dalam temu bual pemilihan berstruktur yang diterangkan dalam Bab 26 ialah: kecekapan/kecekapan, kelayakan dan pengalaman profesional. Definisi peranan (Bab 23), untuk tujuan temu duga, menggariskan jangkaan prestasi dan keperluan kompetensi (pemilihan berasaskan kompetensi dibincangkan dengan lebih terperinci di bawah). Walau bagaimanapun, lebih banyak maklumat mungkin diperlukan untuk memberi calon pemahaman penuh tentang syarat dan prospek kerjaya. Contoh kecekapan utama ditunjukkan dalam Rajah. 25.1.

Bahaya terbesar yang mesti dielakkan pada peringkat ini adalah melebihkan keperluan untuk kecekapan dan kelayakan. Berusaha untuk yang terbaik adalah wajar, tetapi jika anda menetapkan tahap tinggi yang tidak realistik untuk calon,

1. Kecekapan profesional:

Wajib: -

dalam semua aspek pemilihan kakitangan, termasuk ujian; -

dalam teknik temu bual; -

dalam analisis kerja; -

dalam memasukkan data ke dalam komputer; -

cukup dalam pengurusan proses yang kompleks kerja perkeranian.

Diingini dalam:-

menjalankan ujian OPQ; -

penentuan kelayakan; -

kaedah kaunseling; -

menjalankan latihan.

2. Kecekapan tingkah laku:

keupayaan untuk berhubung dengan orang lain dengan mudah dan menggunakan kemahiran interpersonal untuk mencapai matlamat yang diingini;

keupayaan untuk mempengaruhi tingkah laku dan keputusan orang ramai mengenai perkara yang berkaitan dengan pemilihan kakitangan dan isu umum atau individu lain;

keupayaan untuk menghadapi kepelbagaian, fleksibel dan mengurus ketidakpastian;

Keupayaan untuk memahami maksud isu, mengenal pasti dan menyelesaikan masalah, dan bercakap tanpa persediaan;

berorientasikan hasil;

keupayaan untuk mengekalkan tenaga dan daya tahan yang disalurkan, menjalankan kawalan diri dan mempelajari corak tingkah laku baharu;

Keupayaan untuk menyampaikan maklumat dengan jelas, lisan dan bertulis.

3. Kelayakan/pengalaman profesional:

Guru di Institut Personel dan Pembangunan dan pengalaman yang relevan dalam setiap aspek pekerjaan.

25.1. Senarai keperluan untuk kakitangan jabatan HR

tarikh, ini akan menyukarkan untuk menarik minat mereka dan membawa kepada rasa tidak puas hati dalam situasi di mana mereka mendapati bahawa kebolehan mereka tidak diperlukan. Meremehkan keperluan boleh menjadi sama berbahaya, tetapi ia berlaku lebih jarang. Adalah lebih baik untuk membezakan antara keperluan wajib dan dikehendaki.

Setelah keperluan ditetapkan, ia harus dikategorikan ke dalam bahagian yang sesuai. Ia boleh dilakukan dalam pelbagai cara. Pendekatan yang paling mudah ialah menyenaraikan dan menyerlahkan keperluan mandatori dan wajar dalam bahagian utama: kecekapan, kelayakan dan latihan tambahan, pengalaman profesional. Boleh disediakan maklumat tambahan mengenai keperluan yang berkaitan dengan spesifik kerja. Sudah tentu, dalam perenggan yang berasingan adalah perlu untuk menerangkan secara terperinci keadaan kerja.

Sebagai alternatif, anda boleh menggunakan salah satu daripada sistem tradisional klasifikasi. Yang paling terkenal ialah skim yang dibangunkan oleh Rodger (1952), yang merangkumi tujuh bahagian, dan sistem klasifikasi yang dicipta oleh D. Munro-Fraser (1954), yang terdiri daripada lima bahagian.

Skim Roger

Skim ini termasuk: 1)

ciri fizikal- kesihatan, fizikal, penampilan, cara tingkah laku dan pertuturan; 2)

pengetahuan - pendidikan, kepakaran, pengalaman profesional; 3)

kecerdasan am - kebolehan intelek umum; 4)

kebolehan khas - kemahiran teknikal, kemahiran manual, kebolehan bercakap atau mengira dengan mudah; 5)

minat - intelek, praktikal, reka bentuk, berkaitan dengan aktiviti fizikal, awam, artistik; 6)

watak - toleransi, pengaruh, ketegasan, kebolehpercayaan, keyakinan diri; 7)

persekitaran - persekitaran keluarga, profesion ahli keluarga.

D. Sistem pengelasan Munro-Fraser

Sistem klasifikasi ini termasuk: 1)

kesan kepada orang lain - ciri fizikal, penampilan, pertuturan dan tingkah laku; 2)

kelayakan yang diperoleh - pendidikan, latihan profesional, pengalaman kerja; 3)

kebolehan semula jadi - kecerdasan semula jadi dan keupayaan untuk belajar;

A) motivasi - matlamat yang ditetapkan oleh seseorang, ketekalan, keazaman dan kejayaan dalam mencapainya;

5) kebolehsuaian - kestabilan emosi, keupayaan untuk menahan tekanan, keupayaan untuk bergaul dengan orang ramai.

Pemilihan sistem

Daripada kedua-dua sistem, skim Roger mempunyai sejarah yang lebih panjang. Sistem Munro-Fraser, sedikit sebanyak, lebih mudah dan menekankan aspek pembangunan kerjaya calon. Kedua-duanya boleh berfungsi sebagai rangka kerja temu duga yang sesuai, tetapi penemuduga kini semakin menggunakan pendekatan berasaskan kecekapan.

Mengaplikasikan pendekatan berasaskan kompetensi

Pendekatan berasaskan kompetensi bermaksud kompetensi yang dikenal pasti untuk sesuatu peranan digunakan sebagai asas kepada proses pemilihan. Seperti yang dikatakan oleh Roberts (1997):

Faedah menggunakan pendekatan berasaskan kecekapan ialah orang boleh mengenal pasti dan menyerlahkan ciri-ciri utama yang mereka ingin asaskan pemilihan mereka, dan ciri-ciri ini diterangkan dalam istilah yang bukan sahaja boleh difahami, tetapi juga yang boleh kita setujui. .. Oleh itu, kompetensi menjadi komponen utama dalam proses pemilihan.

Pendekatan ini membantu menentukan kaedah pemilihan—pusat ujian atau penilaian psikologi—yang paling mungkin dihasilkan maklumat yang berguna. Ia menyediakan maklumat yang diperlukan untuk menjalankan temu bual berstruktur dengan soalan tertumpu pada bidang kecekapan tertentu. Ini membolehkan untuk menentukan sejauh mana calon memenuhi senarai keperluan yang disediakan dari segi kecekapan.

R. Wood dan T. Payne (1998) merumuskan faedah pendekatan berasaskan kompetensi seperti berikut:

ia meningkatkan ketepatan ramalan tentang kesesuaian calon;

ia memudahkan pemilihan calon yang ciri keperibadiannya paling sesuai dengan keperluan pekerjaan;

ia membantu penemuduga mengelak daripada membuat pendapat "tergesa-gesa";

berdasarkannya, anda boleh mencipta pelbagai kaedah pemilihan kakitangan - soal selidik, temu bual, ujian dan pusat penilaian.

Ini adalah pendekatan dari sudut pandangan kecekapan profesional, yang bercakap tentang perkara yang dijangka boleh dilakukan oleh pekerja jika mereka ingin mencapai hasil yang diperlukan di tempat kerja. Ia juga mungkin termasuk pengenalpastian kecekapan tingkah laku penting, yang bercakap dengan ciri dan tingkah laku peribadi yang diperlukan untuk berjaya menunjukkan kemahiran interpersonal, kepimpinan, tenaga, kemahiran komunikasi, kerja berpasukan dan kebolehan analitikal.

Kompetensi yang digunakan untuk tujuan pengambilan mesti memenuhi kriteria berikut:

mereka harus memberi tumpuan kepada bidang kerja atau kehidupan sekolah di mana calon akan menunjukkan kecekapan, seperti kepimpinan, kerja berpasukan, inisiatif;

mereka meramalkan kejayaan dengan kebarangkalian tertentu melakukan kerja, sebagai contoh, motivasi pencapaian;

mereka boleh dinilai semasa temu bual berasaskan acara aktiviti profesional, di mana, jika, sebagai contoh, kecekapan utama mengetuai kumpulan, calon boleh diminta untuk memberikan contoh aktiviti yang berjaya untuk membuat kumpulan dan melaksanakannya;

ini boleh digunakan sebagai kriteria di pusat penilaian (lihat di bawah).

Pendekatan daripada kedudukan kecekapan dalam bidang ini boleh memberikan yang paling banyak ubat yang berkesan mengenal pasti calon yang sesuai, yang akan menjadi sebahagian daripada proses pemilihan yang sistematik.

ORGANISASI PENGAMBILAN STAF

Rancangan pengajaran:

1 Pengambilan: konsep, tujuan.

2 Teknologi pengambilan.

3 Kaedah pemilihan kakitangan, ciri-ciri mereka.

3.1 Sumber dalaman pemilihan (cari dalam organisasi).

3.2 Sumber luar pemilihan (cari di luar organisasi).

"Boleh mengurus bermakna boleh memilih"

F. Pananti

Apabila kita memilih pekerja, kita membuat pelaburan itu

hendaklah dirancang dan digunakan dengan berkesan

Pengambilan: konsep, tujuan

Untuk kejayaan operasi perusahaan, institusi, organisasi ( selanjutnya- perusahaan) nilai hebat mempunyai bekalan pekerja yang berkelayakan tinggi. Pada masa ini, pekerja yang berkelayakan tinggi ialah pekerja yang mempunyai tahap pendidikan, pengalaman yang sesuai kerja amali, cekap, bertanggungjawab dan kreatif dalam tanggungjawab profesional mereka, sentiasa meningkatkan tahap profesional mereka, berusaha untuk pembangunan budaya dan rohani. Terdapat beberapa orang seperti itu dalam pasaran buruh. Memandangkan keadaan ini, pengurus perusahaan cuba mencari pekerja sedemikian terutamanya untuk jawatan utama (strategik). Masalah ini diselesaikan dengan bantuan pemilihan profesional.

Pemilihan profesional- proses menyediakan syarikat dengan pekerja dengan sifat yang dikehendaki, memenuhi keperluan tertentu, mampu menyelesaikan tugas (kerja) tepat pada masanya dan cekap serta mencapai matlamat yang ditetapkan.

Pengambilan adalah satu sistem tindakan yang disasarkan untuk menarik calon yang mempunyai kualiti yang diperlukan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan oleh organisasi.

Pemilihan profesional adalah salah satu fungsi utama pengurusan kakitangan, kualiti yang menentukan operasi perusahaan yang berkesan.

Hari ini, bidang utama perkhidmatan HR ialah perancangan kakitangan dan penentuan keperluan kakitangan, tarikan (pengambilan), pemilihan dan penilaian pekerja masa depan.



Perubahan dalam prinsip pengurusan kakitangan ditujukan terutamanya kepada pelaksanaan dasar motivasi, yang telah menjadi penting dalam keadaan moden.

Merekrut kakitangan yang memenuhi perniagaan profesional dan kualiti peribadi mereka memerlukan pendekatan bersepadu, yang terdiri daripada yang berikut tugasan :

Menentukan keperluan kakitangan, dengan mengambil kira yang utama matlamat organisasi,

Mendapatkan maklumat tentang keperluan pekerja untuk jawatan kosong,

Penubuhan syarat kelayakan diperlukan untuk prestasi kerja yang berjaya,

Penentuan kualiti peribadi dan perniagaan,

Cari kemungkinan sumber penambahan kakitangan dan pemilihan kaedah untuk menarik calon yang sesuai,

Menentukan kaedah pemilihan yang terbaik menilai kesesuaian calon untuk jawatan tertentu,

Keselamatan keadaan terbaik untuk menyesuaikan pekerja baru untuk bekerja dalam organisasi.

Syarat-syarat berikut untuk pemilihan profesional boleh dikenal pasti:

Terdapat keperluan untuk memilih pekerja dari profil tertentu;

Ketersediaan orang daripada siapa untuk dipilih;

Penyertaan orang yang menjalankan pemilihan profesional.

Proses pemilihan pekerja mempunyai spesifikasi tersendiri dalam setiap organisasi (perusahaan), tetapi ini tidak menghalang kami daripada menonjolkan peringkat utamanya, yang mana pekerja perkhidmatan kakitangan (jabatan pengurusan) sumber manusia, jabatan HR, dsb.) atau berasingan pegawai hendaklah sebahagian besarnya mematuhi ( nasi. 1).

Rajah 1 - Proses pengambilan

Pemilihan profesional di perusahaan boleh dilakukan oleh mana-mana pegawai, bergantung pada spesifik dan saiz perusahaan, pada kehadiran perkhidmatan kakitangan atau pakar pengurusan kakitangan individu, kategori kakitangan, mengenai spesifik profesion atau jawatan, tempat mereka dalam struktur organisasi, kesegeraan mengisi kekosongan, ketersediaan simpanan kakitangan untuk mengisi jawatan pengurusan yang kosong, kesediaan pasukan simpanan untuk mengambil jawatan kepimpinan dll.

hidup perniagaan kecil Pengurus pertama memutuskan pemilihan pekerja untuk jawatan kosong. Jika ada yang berasingan bahagian struktur kuasa mengenai pemilihan profesional boleh diwakilkan kepada pengurus baris. Pengurus pertama mungkin berhak untuk membuat keputusan muktamad untuk mengisi kekosongan jawatan dengan calon tertentu.

hidup perusahaan bersaiz sederhana Tanggungjawab untuk pemilihan profesional diagihkan antara ketua bahagian struktur dan kakitangan perkhidmatan kakitangan.

Pengambilan dijalankan pada tahap tinggi, akan membantu dari semasa ke semasa meningkatkan pendapatan syarikat, meningkatkan kecekapan buruh dan meningkatkan semangat perpaduan pasukan. Pemilihan kualiti yang lemah hanya akan membawa kepada kegagalan untuk mencapai matlamat dan objektif yang ditetapkan, tarikh akhir penghantaran yang terlepas dan gangguan dalam proses perniagaan syarikat. Akhirnya, anda sekali lagi perlu menghabiskan usaha, masa dan wang untuk memilih orang baharu.

Teknologi pengambilan

Pengambilan ialah sejenis seni di mana teknologi berkesan tertentu dan teknik pemilihan kakitangan digunakan untuk mencapainya hasil yang diingini. Pencarian dan pemilihan profesional bukanlah operasi mekanikal yang jelas dan teliti, tetapi mewakili projek yang benar-benar unik dalam setiap kes individu. Di sini adalah penting untuk mengambil kira bukan sahaja umur, pengalaman dan kemahiran pemohon, tetapi juga untuk merasakan suasana yang berkembang dalam pasukan, untuk mengetahui nuansa kerja setiap jabatan yang ada dalam perusahaan. Semua ini diperlukan untuk mencari calon yang layak untuk jawatan kosong terbuka.

Teknologi yang paling kerap digunakan untuk pemilihan kakitangan termasuk:

Menyaring teknologi carian;

Pengambilan klasik;

Carian langsung (carian eksekutif; pemburuan kepala);

Menyaring teknologi carian– ini adalah teknologi kerja yang paling murah dan berkualiti rendah (kasar). Motivasi, kualiti peribadi dan lain-lain ciri psikologi calon tidak diperiksa semasa saringan. Purata masa saringan adalah antara 1 hingga 10 hari. Penggunaannya adalah wajar dalam situasi:

Carian dan pemilihan pekerja rendah dan tidak mahir, kebanyakan profesion kolar biru (jurujual - perunding, pemandu);

Beberapa pekerja pejabat (setiausaha, pengurus jualan, akauntan);

Pakar dengan pengalaman kerja yang minimum;

Dalam situasi pemilihan besar-besaran.

Saringan terdiri daripada:

1. Analisis permohonan, pasaran kekosongan semasa dan hubungan antara keperluan untuk calon dan syarat kerja yang dicadangkan.

2. Carian terus dan pemilihan utama calon. Analisis resume melalui temuduga telefon. Semasa temu duga, ia ditentukan sama ada pakar memenuhi keperluan majikan.

3. Menyediakan pelanggan (syarikat atau pelanggan dalaman) dengan pakej resume semasa yang telah melepasi pemilihan awal.

Terdapat kemungkinan "mencapai sasaran" dalam kes sedemikian. Tetapi ia sangat rendah. Dan dalam organisasi yang memesan perkhidmatan, banyak kerja yang tidak perlu dan tidak perlu dilakukan pada temu duga kuantiti yang banyak pemohon yang tidak memenuhi keperluan organisasi. Sebagai peraturan, penggunaan teknologi sedemikian dalam kerja dan percubaan untuk melepaskannya sebagai punca perekrutan klasik nombor terhebat aduan daripada pelanggan syarikat merekrut. Maksudnya, tugas teknologi penapisan adalah untuk mencipta aliran atau bilangan calon terbanyak untuk kekosongan dalam syarikat secepat dan semurah mungkin. Ia kurang menuntut kelayakan perekrut (pengurus pemilihan kakitangan) yang menjalankan kerja tersebut. Pada organisasi yang betul dan pemformalan prosedur pemilihan dalam syarikat, ia boleh menjadi agak berkesan. Tetapi teknologi ini sama sekali tidak boleh diterima untuk mencari pengurusan atasan dan pertengahan, pakar yang jarang ditemui dan sangat terhad.

Pengambilan klasik - teknologi yang lebih intensif buruh, dan memerlukan perekrut atau pakar (termasuk pengurus) untuk mengusahakan teknologi ini secara peribadi untuk lebih berkelulusan tinggi. Untuk memudahkan, ini adalah carian untuk pemohon jawatan kosong di kalangan pakar yang mengisytiharkan bahawa mereka sedang mencari kerja atau bersedia untuk mempertimbangkan tawaran kerja. Sebagai contoh, apabila mereka sendiri memohon jawatan kosong atau menyiarkan resume di Internet. Dan, sebagai peraturan, dalam kerja merekrut klasik dijalankan dengan pemohon tersebut. Maksudnya, pemohon tersebut pada mulanya mempunyai kesediaan dalaman untuk menukar pekerjaan. Ini terutamanya pakar peringkat barisan (penghibur biasa, ejen jualan, setiausaha).

Kaedah ini melibatkan penyediaan huraian kerja dan menyiarkan huraian itu di mana calon berpotensi dapat melihatnya. Sebagai peraturan, ini adalah tapak web syarikat, serta tapak yang mengkhususkan diri dalam carian pekerjaan.

Mengupah kakitangan.

Pengambilan ialah satu set tindakan yang bertujuan untuk menarik calon yang mempunyai kualiti profesional dan kelayakan yang diperlukan untuk mencapai matlamat organisasi. Proses pengurusan kakitangan bermula dengan pengambilan.

Pengambilan calon untuk jawatan kosong hendaklah didahului dengan menentukan parameter keperluan kakitangan, menganalisis pekerjaan, membangunkan huraian kerja untuk setiap jawatan kosong, dan untuk setiap jawatan kosong membangunkan spesifikasi peribadi yang mengandungi keperluan untuk pekerja yang memohon jawatan ini.

Selalunya, sumber pengambilan kakitangan dibahagikan kepada dalaman dan luaran, aktif dan pasif, kos rendah dan tinggi, jangka pendek dan jangka panjang. Sumber dalaman, pada pendapat kami, termasuk persaingan dalaman, gabungan profesion, penggiliran kakitangan, lebih masa; kepada luaran - awam dan swasta agensi pengambilan pekerja, carian bebas oleh majikan untuk pekerja. Majikan boleh mencari pekerja secara bebas melalui cara media massa. Sumber pengambilan berikut boleh dipertimbangkan: kes, sekolah menengah, sekolah teknik, sekolah vokasional, universiti dalam bentuk latihan, latihan, arahan, pelanggan dan pembekal organisasi, luaran simpanan kakitangan organisasi, sesebuah organisasi juga boleh menyertai pameran kerja, mengadakan “Hari pintu terbuka syarikat", menyiarkan maklumat tentang kekosongan "di pintu" organisasi, papan maklumat dan permukaan lain, tiang lampu, di pintu masuk bangunan kediaman, dalam pengangkutan, menggunakan pajakan kakitangan, "orang sandwic Salah satu cara yang paling murah untuk". merekrut kakitangan adalah untuk mencari calon melalui pekerja yang bekerja dalam organisasi. Cara alternatif mengisi kekosongan adalah pengambilan sementara kakitangan, contohnya, berkaitan dengan kerja bermusim. Pemburuan kepala "headhunting" (Bahasa Inggeris: head - head and hunt - to hunt, catch) semakin berleluasa di Rusia. Amat relevan dan dengan cara yang cekap pemilihan calon untuk jawatan kosong ialah penggunaan sumber maklumat di Internet. Pada masa ini, pengambilan standard pengurus pertengahan secara beransur-ansur berkurangan berbanding dengan pencarian dan pengambilan pakar muda yang menjanjikan, yang dipanggil Pengambilan Siswazah.

Penggunaan sumber dalaman untuk menarik calon mengisi jawatan kosong meningkatkan motivasi kakitangan, memberi mereka peluang untuk kemajuan kerjaya, memperbaiki iklim moral dan psikologi dalam pasukan, tetapi tidak memenuhi sepenuhnya keperluan kakitangan. Sebaliknya, sumber luar memenuhi sepenuhnya keperluan kakitangan, memberikan dorongan baru untuk pembangunan organisasi, tetapi tidak menyumbang kepada perpaduan sosial ahli pasukan.

Pemilihan kakitangan.

Sebelum sesebuah organisasi membuat keputusan untuk mengambil calon, dia mesti melalui beberapa peringkat pemilihan.

  • 1. Perbualan pemilihan awal. Tujuan perbualan pemilihan adalah untuk menilai tahap keseluruhan pemohon, penampilan dan menentukan kualiti peribadi. Saringan awal harus menghasilkan "garis bawah" sebanyak 30-40 peratus calon daripada bilangan responden.
  • 2. Mengisi borang permohonan. Peringkat ini terdapat dalam mana-mana prosedur pemilihan, tanpa mengira jenis organisasi. Bilangan item soal selidik hendaklah diminimumkan dan mereka harus meminta maklumat yang paling relevan dengan prestasi. kerja masa hadapan pemohon (kerja lepas, pencapaian utama, minda).
  • 3. Perbualan untuk disewa (temuduga). Perbualan boleh dijalankan mengikut rancangan, iaitu soalan disediakan lebih awal, kurang formal (hanya soalan utama disediakan lebih awal), atau tidak dijalankan mengikut rancangan (hanya arahan utama perbualan disediakan dalam pendahuluan). Adalah dinasihatkan bahawa semasa perbualan pemohon untuk jawatan kosong menjawab soalan: apa yang dia ingin capai dalam kerjayanya; apa yang lebih penting baginya - kerja atau pendapatan; apakah kekuatan dan kelemahan calon; sama ada dia bercadang untuk terus meningkatkan pendidikannya; apa yang paling penting untuk calon di tempat kerja; Adakah mungkin untuk menggabungkan kehidupan peribadi dan kehidupan berkeluarga dengan melaksanakan tugas rasmi.
  • 4. Pengujian adalah sumber maklumat yang boleh memberikan maklumat tentang kebolehan dan kemahiran profesional calon, menerangkan kemungkinan orientasi, matlamat, sikap seseorang, serta kaedah kerja khusus yang sudah dimilikinya. Dalam amalan pengambilan, ujian digunakan untuk menilai ciri-ciri calon untuk jawatan kosong seperti: latihan profesional, tahap intelek, kecenderungan, kualiti peribadi, ciri fizikal.
  • 5. Menyemak rujukan dan rekod prestasi.
  • 6. Pemeriksaan perubatan (jika terdapat keperluan khas untuk kesihatan pemohon). Sebagai peraturan, sijil perubatan diperlukan untuk calon untuk jawatan yang melibatkan tanggungjawab untuk kehidupan orang lain. Ini termasuk: pemandu kereta api, juruterbang, kelasi, pekerja badan hal ehwal dalaman, pekerja perkhidmatan makanan, penjawat awam, dsb.
  • 7. Membuat keputusan tentang kemasukan. Keputusan akhir kemasukan dibuat oleh ketua organisasi berdasarkan perbandingan laporan yang dikemukakan mengenai keputusan pemilihan calon.

Untuk memeriksa kualiti profesional pekerja, tempoh percubaan ditetapkan. Oleh peraturan am disediakan oleh penggubal undang-undang (Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), tempoh ini tidak boleh melebihi tiga bulan... Jika ia kualiti profesional ternyata tidak memuaskan, organisasi mempunyai hak, dengan memberi amaran kepada pekerja secara bertulis tiga hari sebelum tamat tempoh percubaan, untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya. Penamatan kontrak pekerjaan atas dasar ini dilakukan tanpa mengambil kira pendapat kesatuan sekerja dan tanpa pembayaran gaji pemberhentian kerja (Bahagian 2 Perkara 71 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Pemilihan dan penempatan kakitangan adalah salah satu fungsi yang paling penting dalam proses pengurusan kakitangan. Perbezaan utama antara pemilihan dan pemilihan kakitangan menunjukkan bahawa dalam kes pertama, kualiti perniagaan dan peribadi seseorang pekerja dibandingkan dan berbeza dengan kualiti yang diperlukan oleh tempat kerja tertentu (jawatan), dan dalam kes kedua, calon dipilih daripada jumlah bilangan pemohon untuk jawatan tertentu. Pemilihan dan penempatan kakitangan ialah pengagihan rasional pekerja organisasi di antara unit struktur, kawasan, dan tempat kerja mengikut: sistem pembahagian dan kerjasama buruh yang diterima pakai dalam organisasi; kebolehan, psikofisiologi dan kualiti perniagaan pekerja yang memenuhi keperluan untuk kandungan kerja yang dilakukan untuk menyediakan syarat untuk merealisasikan potensi buruh kreatif dan fizikal pekerja yang paling berkesan.

Matlamat pemilihan dan penempatan kakitangan adalah pembentukan pasukan kerja aktif dalam bahagian struktur, penciptaan keadaan untuk pertumbuhan profesional setiap pekerja. Prinsip pemilihan dan penempatan kakitangan: prinsip pematuhan, prinsip prospek, prinsip pusing ganti.

Pergerakan dalam organisasi harus menyumbang kepada peningkatan kecekapan penggunaan kakitangan - perubahan tempat pekerja dalam sistem pembahagian kerja, perubahan tempat penggunaan buruh dalam organisasi. Dalam mobiliti organisasi kakitangan harus digabungkan dengan tahap kestabilan kerja tertentu, iaitu syarat yang perlu pertumbuhan dalam produktiviti buruh apabila menggunakan peralatan berintensif modal baharu dan peningkatan keperluan untuk kualiti produk.

Antara rizab utama untuk meningkatkan kecekapan penggunaan kakitangan yang berkaitan dengan organisasi dan keadaan kerja, yang paling penting ialah yang berikut:

  • - penggunaan yang cekap intelek, kreatif, kebolehan organisasi pekerja melalui peningkatan kandungan sosio-ekonomi buruh dengan mengurangkan kebosanan, kekosongan, dll.;
  • - keperluan yang semakin meningkat untuk memastikan keselamatan dan kebolehpercayaan proses pengeluaran;
  • - memastikan keadaan hidup normal layak untuk seseorang - keadaan kerja dan kehidupan yang sihat, diet rasional baharu, tempoh rehat yang lebih lama, penambahbaikan radikal dalam perubatan, pengangkutan dan jenis perkhidmatan lain.

Kualiti penting seseorang secara profesional dikaji menggunakan kaedah soal selidik, instrumental dan ujian. Keperluan untuk profesion dicerminkan dalam professionograms yang dibangunkan oleh pakar berdasarkan pemerhatian pekerja dalam proses kerja, termasuk pengukuran psikofisiologi, masa, gambar masa bekerja, pembinaan matriks sosiometrik, analisis aliran maklumat, lain-lain. Terima kasih kepada pemilihan dan penempatan kakitangan dalam organisasi, pasukan pengeluaran dicipta.

pasukan kakitangan pengurusan