Menu
Secara percuma
Pendaftaran
Rumah  /  Fasa-fasa kitaran haid/ Untuk tempoh apakah tempoh percubaan ditetapkan? Tempoh percubaan maksimum untuk pekerja

Untuk tempoh apakah tempoh percubaan ditetapkan? Tempoh percubaan maksimum untuk pekerja

Percubaan(IS) – menyemak kemahiran profesional dan disiplin pekerja. Dalam tempoh ini, majikan akan dapat menilai keupayaan pekerja untuk bekerja, hubungannya dalam pasukan dan kualiti lain. Pekerja, pada gilirannya, akan dapat membuat kesimpulan sendiri - sama ada keadaan kerja sesuai untuknya, sama ada dia akan menghadapi tanggungjawabnya, dsb.

Tempoh ujian mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia

Bentuk standard kontrak pekerjaan tidak mengandungi klausa mengenai tempoh percubaan, tetapi undang-undang buruh tidak melarang majikan daripada memperkenalkannya. Perenggan ini harus menunjukkan bahawa pekerja, apabila diambil bekerja, diberikan ujian untuk tempoh tertentu. Anda boleh memuat turun contoh kontrak pekerjaan untuk tempoh percubaan.

Syarat IP juga mesti disertakan dalam perintah kemasukan ke jawatan. Anda dijemput untuk melihat sampelnya.

Tempoh ujian, mengikut Perkara 70 Kanun Buruh Rusia, termasuk dalam kontrak pekerjaan hanya dengan persetujuan kedua-dua pihak. Keadaan ini tidak boleh diwujudkan dengan perintah majikan. Selain itu, syarat IP tidak boleh dimasukkan dalam tindakan tempatan organisasi, yang mana pekerja menjadi biasa selepas menyertai kakitangan.

Penting! Sekiranya pemohon tidak bersetuju untuk menjalani tempoh percubaan, dan majikan menegaskan ini, enggan mengupah tanpa pekerja mematuhi syarat ini, bekas mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah untuk menyelesaikan keadaan.

Memperkenalkan klausa mengenai IP selepas tamat kontrak adalah dilarang oleh kod buruh, walaupun dengan persetujuan kedua-dua pihak, jadi kebanyakan organisasi cuba segera merundingkan syarat ini dengan pemohon apabila memohon pekerjaan.

IP tidak melepaskan majikan daripada semua kewajipan kepada pekerja seolah-olah pekerjaan itu dibuat secara tetap.

Bilakah anda tidak boleh memasang IP?

Orang tertentu, menurut Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, diberi layanan keutamaan berbanding IP, iaitu, apabila mengambil pekerja, tempoh pengesahan tidak boleh diberikan kepada mereka. Oleh itu, IS tidak dipasang dalam kes berikut:

  • seseorang yang berumur di bawah 18 tahun bekerja;
  • pemohon - wanita hamil atau ibu kepada kanak-kanak di bawah umur 1.5 tahun;
  • seseorang mendapat pekerjaan buat kali pertama sejurus selepas tamat pengajian (dalam tempoh setahun selepas menamatkan pengajian dari institusi pendidikan menengah atau tinggi);
  • jika pekerja diupah atas dasar lulus pertandingan;
  • jika pekerja dijemput secara pertukaran.

Berdasarkan senarai, adalah penting untuk ambil perhatian bahawa IP hanya boleh dipasang untuk pekerja baharu, iaitu, untuk pekerja perusahaan yang diberikan pemindahan atau kenaikan pangkat, IP tidak boleh dipasang.

Tempoh IS

Tempoh percubaan minimum tidak ditetapkan dalam Kod Buruh. Majikan secara bebas memutuskan berapa lama untuk menyerahkan IP kepada pemohon. Namun begitu jangka maksimum lulus ujian dinyatakan dengan jelas dalam kod buruh - tidak lebih daripada tiga bulan.

Tempoh IP dibenarkan lebih lama, tetapi tidak lebih daripada enam bulan, jika syarikat mengupah seseorang untuk jawatan:

  • pengurus;
  • ketua akauntan;
  • timbalan mereka.

Apabila penjawat awam diambil untuk sesuatu jawatan, tempoh percubaan maksimum mungkin 12 bulan.

Perlu diingatkan bahawa ketidakhadiran sebenar dari tempat kerja tidak termasuk dalam tempoh ujian, dan dalam kes ini ia tidak terkecuali. Iaitu, jika sebenarnya majikan tidak dapat menilai kualiti profesional pemohon, dia mempunyai hak untuk melanjutkan tempoh pengesahan untuk tempoh di mana pemohon tidak hadir.

Jika semasa IP pekerja dipindahkan ke jawatan lain, tempoh pemeriksaan dianggap selesai.

Mengurangkan tempoh pemeriksaan tidak dianggap sebagai pelanggaran hak buruh pekerja dan dilakukan mengikut budi bicara majikan.

Tempoh percubaan dan pengalaman kerja

Selepas menandatangani perjanjian pekerjaan dengan klausa mengenai tempoh percubaan, majikan mesti mengeluarkan perintah pekerjaan mengikut Borang T-1. Borangnya boleh dimuat turun.

Seterusnya, dokumen dihantar ke jabatan kakitangan untuk membuka fail peribadi pekerja dan memasukkan maklumat yang sesuai. Yang terakhir tidak menunjukkan tempoh percubaan, hanya tarikh pendaftaran dan jawatan pekerja. Sehubungan itu, IP termasuk dalam tempoh perkhidmatan.

IP untuk kontrak pekerjaan jangka tetap

Kontrak pekerjaan jangka tetap ialah pengambilan pekerja untuk jangka pendek, contohnya, untuk melakukan kerja bermusim atau semasa ketiadaan pekerja utama (contohnya, jika dia pergi bercuti bersalin).

Jika pekerja diambil bekerja kurang daripada 2 bulan, IP tidak diberikan, kerana ini akan menjadi pelanggaran hak buruhnya. Pelantikan tempoh sedemikian adalah mungkin dalam kes berikut:

  • jika pekerja diambil untuk tempoh yang singkat (dari 2 hingga 6 bulan), bagaimanapun, IP tidak boleh bertahan lebih lama daripada 14 hari;
  • jika kontrak jangka tetap dibuat untuk tempoh yang lebih lama. Tempoh percubaan pekerja dinaikkan mengikut budi bicara majikan.

Contoh kontrak pekerjaan jangka tetap dengan tempoh percubaan boleh dimuat turun.

Penting untuk diketahui! Ciri kontrak jangka tetap adalah kekurangan kapasiti pekerja. Pengecualian adalah berlakunya masalah kesihatan yang serius dan penugasan hilang upaya.

Bagaimanakah tempoh percubaan seseorang pekerja berlangsung?

Dari hari pertama bekerja, pekerja yang diberikan IS ditugaskan kepada salah seorang pakar organisasi, yang akan:

  • menjalankan ujian;
  • bertanggungjawab terhadap kualiti ujian;
  • memberi gred untuk kerja yang dilakukan.

Seorang pekerja mesti mengambil kira bahawa kualiti tempoh percubaan boleh memihak kepadanya dan menentangnya!

Selepas tamat tempoh pengesahan, majikan boleh membuat komisen untuk menilai keputusan yang diperoleh, berdasarkan keputusan yang dibuat - atau meneruskan kerjasama secara berterusan.

Pemecatan pekerja semasa tempoh percubaan

Sekiranya majikan tidak berpuas hati pekerja baru, diterima pakai berdasarkan syarat IP, dan keputusan telah dibuat untuk memecatnya, pekerja mesti dimaklumkan mengenai perkara ini sekurang-kurangnya tiga hari bekerja lebih awal, dan lebih baik melakukan ini secara bertulis, sebagai contoh, mengikut ini contoh:

Selain itu, dokumen yang menunjukkan sebab pemecatan mesti dilampirkan pada notis ini. Tanpa bukti yang disokong bahawa pekerja tidak memenuhi keperluan majikan, bekas mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah kerana melanggar hak buruh mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Dalam situasi ini, penjelasan lisan majikan di mahkamah tentang alasan untuk memecat pekerja tidak akan mencukupi.

Oleh itu, sebarang pelanggaran, termasuk kualiti kerja yang tidak memuaskan atau pelanggaran disiplin rasmi, mesti didokumenkan.

Sebab pemecatan daripada IP mungkin:

  • laporan daripada pengurus tentang keupayaan rendah pekerja untuk bekerja;
  • nota penjelasan daripada pekerja mengenai pelanggaran piawaian buruh;
  • perintah untuk mendakwa kerana melanggar disiplin.

Penting! Pekerja mesti mengesahkan pengenalan dengan dokumen yang disediakan dengan menandatangani.

Bagaimana untuk berhenti semasa IP?

Jika semasa proses IP pekerja mendapati bahawa jawatan, keadaan kerja atau faktor lain tidak memenuhi keperluannya, dia berhak mengemukakan surat perletakan jawatan. Satu sampel daripadanya dibentangkan.

Anda boleh meletakkan jawatan daripada IP dalam bentuk yang lebih ringkas dengan memberitahu pengurusan peletakan jawatan anda dalam masa 3 hari sahaja. Ini adalah tempoh minimum yang diperlukan oleh majikan untuk mencari pekerja baru. Ini adalah kelebihan pekerjaan dengan syarat IP, kerana apabila membuat kontrak secara tetap, anda perlu memberi notis pemecatan sekurang-kurangnya 2 minggu lebih awal. Jika tidak, pekerja IP mempunyai hak dan kewajipan yang sama seperti pekerja lain.

Sekiranya majikan bersetuju untuk memecat pekerja lebih awal, dia boleh meletakkan jawatan tanpa tiga hari bekerja. Pada hari yang sama, selepas kedua-dua pihak menandatangani perjanjian peletakan jawatan kecemasan, perintah untuk pemecatan pekerja mesti disediakan. sesuka hati. Dalam kes ini, anda tidak boleh pergi bekerja lagi keesokan harinya.

Dalam tempoh 10 hari bekerja selepas menandatangani perintah pemecatan, majikan mesti mengeluarkan pekerja yang meletak jawatan:

  • buku kerja;
  • gaji untuk tempoh bekerja;
  • (jika ada);
  • (jika ada dalam perjanjian kolektif atau akta tempatan).

Perundingan video

Peguam pertubuhan bukan untung CSTP Ksenia Mikhailichenko akan memberitahu anda segala-galanya tentang tempoh percubaan dalam video dari siri "Video ABC Hak Buruh":

Kesimpulannya, adalah wajar ditambah bahawa terma IP, tempohnya dan butiran lain sentiasa boleh dibincangkan dengan majikan dan persetujuan umum boleh dicapai. Jika, selepas tempoh cek yang ditetapkan, pekerja tidak menerima sebarang pemberitahuan daripada pengurus, ini bermakna tempoh percubaan telah tamat dan pekerja itu kekal dalam jawatannya.

Mengambil kakitangan untuk mana-mana organisasi adalah perkara yang penting dan sangat sukar. Majikan sering mengekalkan keseluruhan perkhidmatan HR, membentuk sistem mereka sendiri untuk mencari dan menilai pemohon, dan beralih kepada profesional agensi pengambilan pekerja, tetapi langkah-langkah ini tidak selalu memberi hasil yang diingini. Malah temu duga pelbagai peringkat dan kehadiran cadangan daripada calon tidak dapat menjamin bahawa bakal pekerja mempunyai kecekapan, disiplin dan ciri-ciri lain yang diperlukan yang membawa berat yang paling besar di mata majikan. Seperti yang anda tahu, agak sukar untuk memecat seseorang atas inisiatif majikan. Dan supaya syarikat dapat menyingkirkannya semula tanpa sebarang masalah pekerja yang diupah, yang ternyata tidak begitu baik, undang-undang buruh membenarkan dia diletakkan dalam tempoh percubaan.

Tempoh percubaan adalah peluang unik untuk pentadbiran dan rakan sekerja untuk melihat lebih dekat pada pendatang baru, menilai kualiti profesional dan peribadinya, atas dasar yang mereka boleh membuat keputusan mengenai interaksi selanjutnya. Pada masa yang sama, pekerja itu sendiri mencuba dirinya dalam perniagaan, cuba menyertai pasukan dan menyemak sejauh mana keadaan kerja yang dijanjikan pada temu duga sesuai dengan realiti. Setelah menyedari bahawa ini "bukan tempatnya", dia berhak untuk berhenti dalam masa 3 hari dan tidak membuang masanya dan orang lain dengan kerjasama yang tidak menjanjikan. Oleh itu, calon akan dapat segera mula mencari tawaran yang lebih menarik, dan sudah bekas majikan– pemilihan pemohon yang sesuai.

Benar, tidak begitu mudah untuk memutuskan hubungan pekerjaan dengan pekerja yang tidak percaya bahawa dia gagal dalam ujian. Keputusan organisasi untuk berpisah dengan pekerja sedemikian mesti berasas dan disokong oleh dokumen yang berkaitan. Adalah penting untuk mengikuti semua prosedur yang berkaitan dengan tempoh percubaan dengan tegas - ini akan mengelakkan masalah dengan pemecatan pendatang baru yang cuai.

Penugasan tempoh percubaan

Seseorang pemohon diterima masuk untuk tempoh percubaan hanya dengan persetujuannya. Syarat ini mesti wajib hadir dalam kontrak pekerjaan, jika tidak pekerja mempunyai hak untuk memulakan tugasnya dengan segera sebagai pekerja "penuh".

Mengikut surat undang-undang, penubuhan tempoh percubaan hanya mungkin pada masa bekerja. Ujian retrospektif tidak boleh dipesan apabila orang baru telah pun menjawat jawatan dan mula bekerja. Terdapat juga larangan ujian untuk "pemasa lama" yang dipindahkan ke pekerjaan lain, walaupun jawatan baharu itu adalah jawatan kepimpinan. Kenaikan pangkat atau pertukaran pekerja dalam percubaan ke jawatan lain bermakna ujian telah berjaya diselesaikan dan diselesaikan lebih awal daripada jadual.

Terdapat sebilangan orang yang mana Kod Buruh Persekutuan Rusia melarang mewujudkan tempoh percubaan. Ini termasuk:

  • bawah umur;
  • wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 1.5 tahun;
  • graduan universiti dan kolej yang memohon pekerjaan dalam kepakaran mereka buat kali pertama dalam tempoh setahun selepas menerima diploma mereka;
  • pemenang pertandingan untuk mengisi jawatan kosong;
  • memasuki pejabat elektif;
  • mereka yang datang berpindah dari pekerjaan lain;
  • mereka yang memasuki kontrak pekerjaan jangka pendek (sehingga 2 bulan);
  • kategori pekerja lain yang ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan perjanjian kolektif organisasi.

Majikan yang telah menetapkan tempoh percubaan untuk orang yang disebut di atas boleh menanggung liabiliti pentadbiran sehingga dan termasuk penggantungan aktiviti perusahaan, tetapi hukuman sedemikian tidak selalu dikenakan. Hakikatnya ialah tanggungjawab organisasi tidak termasuk mewujudkan "faedah" yang tersedia untuk pekerja semasa tempoh percubaan. Sekiranya pada hari pendaftaran pekerjaan pemohon tidak mengemukakan dokumen sokongan kepada perkhidmatan kakitangan, maka ujian yang bertentangan dengan undang-undang diiktiraf sebagai undang-undang.

Tempoh tempoh percubaan

Tempoh percubaan standard untuk kebanyakan pemula ialah 3 bulan. Pengecualian kepada peraturan ini disenaraikan dalam Seni. 70 Kod Buruh dan termasuk 2 kategori pekerja:

  1. Bagi pengurus, ketua akauntan dan timbalannya, tempoh percubaan boleh ditetapkan untuk tempoh sehingga 6 bulan.
  2. Pekerja mendesak kontrak buruh(dari 2 bulan hingga enam bulan) ujian selesai dalam tempoh maksimum 2 minggu.

Masa yang ditetapkan mesti ditetapkan dalam perjanjian buruh dan tidak boleh melebihi maksimum yang ditetapkan untuk kategori pekerja ini. Majikan pada mulanya boleh mengupah seseorang untuk tempoh percubaan yang dipendekkan, tetapi dalam kes ini, dia tidak lagi berhak melanjutkannya tanpa persetujuan subjek.

Bagaimana untuk menentukan tarikh tamat ujian? Pertama, tempoh dikira dalam hari kalendar, iaitu cuti dan hujung minggu termasuk di dalamnya. Kedua, hari-hari di mana "lelaki baru" itu sakit atau mengambil perbelanjaan sendiri dikecualikan daripada tempoh percubaan.

Pendaftaran tempoh percubaan

Jika pihak pengurusan, berdasarkan keputusan ujian, memutuskan bahawa pekerja itu tidak sesuai untuk bekerja di syarikat itu, tidak mungkin untuk memecatnya semata-mata berdasarkan klausa dalam perjanjian pekerjaan. Bagaimana untuk mengatur tempoh percubaan dengan betul supaya, jika perlu, anda boleh mengucapkan selamat tinggal kepada pekerja baru tanpa rasa sakit?

  1. Perintah penggajian mesti termasuk rekod tempoh percubaan dan tempohnya.
  2. Penilaian prestasi pemula tidak boleh subjektif. Majikan mesti membangunkan dan merumus di atas kertas kriteria yang jelas untuk kesesuaian untuk jawatan yang disandang. Ini boleh menjadi tugasan khas, penunjuk khusus yang perlu dicapai oleh subjek dalam tempoh masa tertentu. Semua tugas diselesaikan secara bertulis dan diserahkan kepada pekerja untuk semakan dan tandatangan. Dokumen sedemikian adalah senarai tugas dengan penerangan tentang hasil yang perlu diperolehi semasa penyelesaiannya, dan tarikh akhir khusus untuk disiapkan.
  3. Majikan diwajibkan untuk sentiasa memantau pencapaian pendatang baru terhadap penunjuk yang ditetapkan. Setiap fakta pelaksanaan tugas yang tidak jujur ​​mesti direkodkan secara rasmi: dalam akta, memo, laporan, yang akan menunjukkan yang mana tugas yang diberikan pekerja gagal atasi. Dokumen-dokumen inilah yang akan menjadi bukti bahawa subjek tidak memenuhi tugasnya.

Pemecatan subjek

Bagaimana untuk memecat pekerja yang belum tamat tempoh percubaan? Majikan mesti bersedia untuk tamat tempoh percubaan terlebih dahulu, iaitu, sediakan notis dan segera membiasakan orang yang diberhentikan dengannya. Ini mesti berlaku sekurang-kurangnya 3 hari sebelum tarikh penamatan. perhubungan buruh.

Memandangkan tempoh percubaan dikira dalam hari kalendar, saat ia berakhir mungkin bertepatan dengan hujung minggu atau cuti apabila adalah mustahil untuk membuat pemecatan secara rasmi. Dalam kes ini, tarikh pemecatan harus dipertimbangkan hari bekerja sebelum hari cuti, yang bermaksud bahawa pekerja mesti dimaklumkan lebih awal.

Apakah pemberitahuan? Ini adalah dokumen yang memberitahu pekerja bahawa dia belum menyelesaikan tempoh percubaan, menunjukkan semua fakta yang direkodkan tentang prestasi tugas yang tidak memuaskan dan pautan kepada pengesahan memo. Pada notis pemecatan, subjek meletakkan tandatangan dan tarikh semakan.

Perkara ini patut diberi perhatian khusus kepada: terlepas jabatan HR tarikh akhir untuk menghantar notis itu akan membawa kepada fakta bahawa pendatang baru yang "ditolak" akan, seolah-olah tiada apa-apa yang berlaku, bekerja di tempatnya, dan hampir mustahil untuk memecatnya atas inisiatif majikan. Pekerja yang tidak menerima keputusan majikan dalam tempoh masa yang ditetapkan oleh undang-undang boleh menganggap dirinya telah lulus ujian dan terus bekerja dengan aman.

Jika pada penghujung tempoh pekerja itu sakit atau tidak hadir atas apa-apa sebab lain, ujian itu dilanjutkan dengan sewajarnya, dan tarikh pemecatan ditangguhkan kepada saat orang itu melaporkan diri ke tempat kerja.

Walau bagaimanapun, subjek boleh pergi sendiri tanpa menunggu tamat tempoh percubaan. Untuk melakukan ini, dia hanya perlu mengemukakan permohonan kepada pengurus atas kehendaknya sendiri. Dalam kes ini, majikan tidak mempunyai hak untuk menuntut kerja dan diwajibkan mengiranya dalam masa 3 hari.

Mengambil pekerja untuk tempoh percubaan adalah peluang yang sangat baik bagi majikan untuk membentuk pasukan yang sangat profesional, hanya meninggalkan kakitangan yang "diuji dalam pertempuran" sebagai kakitangan. Walau bagaimanapun, kejahilan atau ketidaktahuan tentang nuansa yang mengiringi pendaftaran tempoh percubaan mengurangkan semua faedah pekerjaan tersebut kepada sifar. Sekiranya majikan melanggar prosedur untuk lulus ujian, dia bukan sahaja tidak akan dapat menyingkirkan seorang yang tidak cekap, pada pendapatnya, pekerja baru, tetapi terdapat juga risiko tinggi untuk mendapat masalah dengan inspektorat buruh dan kod pentadbiran .

Sekiranya ujian tidak diselesaikan dengan betul, bekas pekerja boleh merayu pemecatan di mahkamah, dan sebagai peraturan, keputusan yang memihak kepadanya harus dijangkakan. Selalunya dalam pertikaian sedemikian, hakim berpihak kepada plaintif dan mendapati mereka dipecat secara salah. Keputusan keputusan sedemikian mengecewakan organisasi - pengembalian semula pekerja yang tidak diperlukan dalam jawatannya dan pembayaran kepadanya pampasan kewangan dalam jumlah gaji untuk masa itu semasa dia terpaksa tidak hadir di tempat kerja.

Kod Buruh menunjukkan bahawa majikan mempunyai hak untuk memberikan pemohon ujian semasa mengambil pekerja. Ini adalah perlu untuk menyemak kualiti profesional pekerja masa depan. Ini tidak bermakna majikan diwajibkan untuk menetapkan tempoh percubaan.
menunjukkan bahawa tempoh percubaan boleh ditetapkan untuk pekerja hanya dengan persetujuan pihak-pihak. Walau bagaimanapun, dalam amalan ini tidak berlaku. Majikan berhadapan dengan pencari kerja dengan fakta bahawa terdapat tempoh percubaan, dan gaji dalam tempoh ini ditetapkan agak lebih rendah daripada selepasnya.

Apabila mengambil pekerja, walaupun terdapat tempoh percubaan, majikan mengikat kontrak pekerjaan dengan pekerja. Kontrak mesti menunjukkan bahawa pekerja itu diambil bekerja "dengan tempoh percubaan ....". Upah, yang mana majikan akan membayar pekerja semasa perbicaraan, juga mesti ditetapkan dalam kontrak. Sekiranya tidak ada peruntukan dalam kontrak pekerjaan tentang memberikan ujian kepada pemohon semasa mengambil pekerja, ini bermakna pekerja itu diambil untuk jawatan kosong tanpa tempoh percubaan.

Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa tempoh percubaan tidak boleh melebihi 3 bulan. Jika ketua organisasi, timbalannya, ketua akauntan atau timbalannya, tempoh percubaan ditambah kepada 6 bulan. Sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap dimeterai dengan pemohon untuk jawatan kosong untuk tempoh 2 hingga 6 bulan, maka tempoh percubaan tidak boleh melebihi 2 minggu. Jika pekerja itu sakit atau sebenarnya tidak hadir di tempat kerja atas sebab lain, tempoh ini ditolak daripada tempoh percubaan.

  • orang yang menduduki jawatan kosong akibat pertandingan;
  • wanita hamil;
  • wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun;
  • pekerja bawah umur;
  • orang yang memegang jawatan yang dipilih;
  • orang yang menduduki jawatan kosong akibat pemindahan daripada majikan lain;
  • pemohon yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh kurang daripada 2 bulan;
  • kepada orang lain, jika ini diperuntukkan oleh peraturan tempatan atau perjanjian kolektif.

Pekerja mesti faham bahawa jika ada ujian, maka mesti ada hasilnya. Mereka boleh menjadi positif dan negatif.

Sekiranya pekerja lulus ujian, maka tidak perlu membuat kontrak pekerjaan baru dengannya. Dia terus bekerja di bawah syarat-syarat yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan yang dibuat selepas diterima. Jika keputusan ujian, pada pendapat majikan, adalah negatif, maka dia boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh percubaan.
Untuk melakukan ini, dia mesti memberi amaran kepada pekerja secara bertulis tentang pemecatan yang akan datang 3 hari lebih awal. Notis penamatan juga mesti memperincikan sebabnya. Majikan mesti mewajarkan keputusannya mengenai keputusan ujian negatif.
Sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan keputusan ujian, dia juga mesti memberitahu majikan. Jika dia menganggap pemecatannya tidak sah, dia mempunyai hak untuk merayu pemeriksaan buruh atau ke mahkamah. Pendapat kesatuan sekerja tidak diambil kira dalam kes ini. Pekerja juga mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan majikan jika, semasa ujian, dia memutuskan bahawa pekerjaan itu tidak sesuai untuknya atas beberapa sebab. Untuk melakukan ini, dia mesti memberitahu majikan secara bertulis 3 hari lebih awal.

Tempoh percubaan mengikut kod buruh

Mengikut amalan yang ditetapkan, tempoh percubaan adalah tempoh masa tertentu di mana majikan menyemak kesesuaian pekerja yang diambil untuk jawatan yang dia diambil.
Menetapkan tempoh yang diperlukan untuk percubaan adalah hak majikan, tetapi bukan kewajipannya. Oleh itu, jika beliau percaya bahawa pemohon sesuai untuk jawatan kosong tersebut, beliau boleh mengambilnya tanpa lulus ujian.

Majikan mempunyai hak untuk memohon tempoh percubaan kepada satu atau pemohon lain untuk jawatan kosong, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang perusahaan dan matlamat aktiviti ekonomi.

Pelantikan tempoh percubaan dikawal oleh Art. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan Seni. 71 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Tetapi ini tidak bermakna dia bekerja mengikut keutamaan atau syarat istimewa. Semua norma undang-undang buruh semasa, serta peraturan lain yang mengandungi norma, terpakai kepadanya. undang-undang buruh. Iaitu, dia mempunyai semua hak buruh dan mesti melaksanakan semua tugas buruh, dan juga boleh bertanggungjawab kerana melanggar norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Tempoh percubaan hanya boleh ditetapkan dengan persetujuan para pihak. Iaitu, jika satu pihak (biasanya bakal pekerja) tidak mengetahui tentang penubuhan ujian atau tidak diberitahu dengan betul, ini dianggap pelanggaran berat norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Oleh itu, majikan mesti memberitahu bakal pekerjanya bahawa dia bercadang untuk menetapkan tempoh tertentu untuk menyemak kesesuaian profesionalnya. Tempoh tempoh mesti diumumkan. Pemohon tidak perlu bersetuju! Tetapi dia mungkin menawarkan majikan masa depan satu lagi tempoh. Apabila kedua-dua pihak mencapai persetujuan bersama, mereka menandatangani kontrak pekerjaan, yang menentukan tempoh ujian untuk pemohon tertentu.

Tempoh tempoh percubaan bukanlah syarat penting dalam kontrak pekerjaan, iaitu, tanpa klausa ini kontrak akan sah. Di samping itu, jika semasa hubungan buruh pihak-pihak bersetuju bahawa tempoh ujian perlu diubah, maka mereka boleh menandatangani perjanjian tambahan dan memasukkan peruntukan ini di dalamnya.
Berdasarkan kontrak pekerjaan yang ditandatangani atau perjanjian tambahan, perintah dikeluarkan, yang juga mencerminkan tempoh tempoh percubaan. Sekiranya syarat sedemikian tidak ada, pekerja itu dianggap diterima tanpa tempoh percubaan.

Keadaan kerja semasa tempoh percubaan tidak boleh lebih buruk daripada selepas siap. Hak kepada pekerja ini dijamin oleh Art. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Di samping itu, kontrak pekerjaan sebenar segera disimpulkan dengan pekerja, dan bukan untuk tempoh ujian. Majikan tidak boleh membuat kontrak jangka tetap berdasarkan asas seperti semasa tempoh percubaan, kerana ini bukan asas untuk membuat kontrak jangka tetap. Ini adalah pelanggaran undang-undang semasa.

Keadaan yang sama berlaku untuk gaji. Ia tidak boleh kurang daripada apa yang diterima oleh pekerja lain dalam kedudukan yang sama dan dengan pengalaman kerja yang sama seperti pekerja baharu. Iaitu, majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan dalam kontrak pekerjaan satu jumlah imbuhan untuk tempoh percubaan, dan kemudian jumlah yang lain.

Tetapi majikan menemui jalan keluar dari situasi ini tanpa melanggar norma Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mereka menetapkan gaji yang rendah untuk semua pekerja, tanpa mengira jawatan, kelayakan dan pengalaman kerja. Dan kemudian mereka membayar bonus bulanan pekerja mereka, dengan mengambil kira fakta ini. Oleh itu, pekerja dalam tempoh percubaan, sebagai peraturan, menerima kurang daripada pekerja lain.
Adalah mungkin untuk menjalankan pemecatan semasa tempoh percubaan mengikut skim yang dipermudahkan, tanpa mengira siapa yang menjadi pemula - pekerja atau majikan. Sekiranya salah satu pihak membuat kesimpulan bahawa hubungan pekerjaan ini adalah mustahil, maka kontrak pekerjaan ditamatkan tanpa penyertaan organisasi kesatuan sekerja dan pembayaran gaji pemberhentian.

Bagi siapa tempoh percubaan tidak terpakai

Undang-undang menetapkan bulatan orang tertentu yang mana tempoh percubaan tidak boleh digunakan sebagai ukuran profesionalisme. Bulatan pekerja tersebut ditakrifkan dalam Seni. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk:

  • pemohon yang diterima untuk jawatan kosong berdasarkan keputusan sesuatu pertandingan;
  • wanita hamil, dengan sijil yang sesuai, dan orang yang mempunyai anak di bawah umur 1.5 tahun;
  • pemohon bawah umur;
  • pemohon lepasan universiti dan yang pertama kali mendapat pekerjaan dalam tempoh 1 tahun selepas tamat pengajian;
  • pemohon yang dipilih secara sengaja untuk jawatan tertentu;
  • pekerja yang kontrak pekerjaan dengannya dibuat kerana pemindahan daripada majikan lain, jika terdapat perjanjian yang sesuai antara majikan ini;
  • pemohon yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh tidak melebihi 2 bulan;
  • pemohon kategori lain, yang ditetapkan dalam peraturan lain yang lebih "sempit".

Berhubung dengan pekerja ini, majikan tidak mempunyai hak untuk memohon ujian semasa memohon pekerjaan.

Melebihi tempoh percubaan

Tempoh maksimum tempoh percubaan, mengikut undang-undang semasa, adalah 3 bulan. Maksudnya, majikan tidak berhak untuk menyemak profesionalisme pekerjanya melebihi tempoh ini.
Tetapi terdapat beberapa kategori pekerja yang tempoh percubaannya tidak boleh melebihi had masa yang ditetapkan oleh undang-undang. Oleh itu, majikan mesti terlebih dahulu menentukan sama ada pekerja barunya tergolong dalam kategori ini atau tidak, dan kemudian menetapkan ujian untuknya untuk tempoh tertentu.

Tempoh percubaan tidak lebih daripada 6 bulan ditetapkan untuk:

  • ketua perusahaan, dan juga untuk timbalannya;
  • ketua cawangan, pejabat perwakilan, unit struktur;
  • ketua akauntan dan timbalannya.

Tempoh percubaan tidak boleh melebihi 2 minggu bagi pemohon:

  • membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh 2 bulan hingga enam bulan;
  • bekerja untuk kerja bermusim Oh.

Ujian untuk tempoh 3 hingga 6 bulan ditetapkan:

  • bagi penjawat awam yang pertama kali diambil bekerja;
  • bagi orang yang pertama kali ditukarkan ke perkhidmatan awam.

Dalam peraturan yang lebih "sempit" yang mengawal aktiviti pelbagai kategori pekerja, tempoh ujian lain mungkin ditetapkan. Oleh itu, jika majikan dipandu oleh peraturan sedemikian untuk menjalankan aktivitinya, maka ia mesti mengambil kira perkara ini semasa mengambil pekerja baru.

Sekiranya tempoh percubaan dinyatakan dalam kontrak pekerjaan dan tidak melebihi tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang, maka ia boleh diubah. Pengurus mempunyai hak untuk memendekkan tempoh percubaan pekerjanya tanpa alasan yang kukuh, tetapi dia tidak berhak untuk menambahnya.
Walau bagaimanapun, terdapat tempoh kerja yang tidak termasuk dalam tempoh percubaan pekerja, iaitu, ia sebenarnya meningkatkan tempoh percubaan untuk pekerja tertentu. Ini adalah tempoh masa seperti:

  • tempoh sakit, iaitu, pekerja boleh mewajarkan ketidakhadirannya dengan sijil ketidakupayaan untuk bekerja;
  • cuti pentadbiran, iaitu cuti apabila pekerja tidak mengekalkan gajinya;
  • cuti belajar, iaitu ketidakhadiran kerja kerana latihan;
  • kehadiran pekerja di khidmat masyarakat atau pelaksanaan tugas awam;
  • ketiadaan pekerja dari tempat kerjanya atas sebab-sebab lain yang sah.

Sebenarnya, tempoh ini memanjangkan tempoh percubaan pekerja tertentu, walaupun tiada perubahan pada kontrak pekerjaan.

Tempoh percubaan terpakai kepada kontrak pekerjaan jangka tetap

Anda boleh membuat kesimpulan sama ada kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja atau kontrak dengan tempoh tertentu. Perkara ini dicapai dengan persetujuan para pihak. Tempoh perhubungan pekerjaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Tempoh percubaan juga boleh digunakan untuk pekerja sedemikian, tetapi dengan beberapa nuansa.

Kontrak pekerjaan jangka tetap hanya boleh dibuat dalam kes tertentu. Ini adalah kes seperti:

  • untuk tempoh tidak lebih daripada 5 tahun;
  • seseorang pekerja diupah untuk melaksanakan sejumlah kerja apabila tarikh yang tepat Penyelesaian kerja sedemikian tidak dapat ditentukan. Ini perlu dinyatakan dalam kontrak pekerjaan;
  • ketiadaan sementara pekerja lain. Kes yang sering berlaku ialah cuti bersalin pekerja;
  • melaksanakan kerja bermusim. Contohnya, menuai atau menyemai.

Dalam kes lain, kontrak pekerjaan ditamatkan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Dengan kontrak pekerjaan jangka tetap, tempoh percubaan juga ditetapkan dengan persetujuan pihak-pihak, seperti dengan kontrak terbuka. Mohon syarat am tujuan ujian. Tempoh untuk menyemak pekerja baru tidak boleh melebihi 3 bulan. Tetapi jika pekerja baru diambil untuk tempoh 2 bulan hingga enam bulan, maka majikan tidak boleh menetapkan tempoh pengesahan melebihi 2 minggu. Keadaan ini timbul apabila seorang pekerja, misalnya, diambil bekerja untuk melaksanakan kerja bermusim.
Sekiranya pekerja diambil untuk tempoh tidak melebihi 2 bulan, maka majikan tidak berhak menetapkan tempoh percubaan. Jika majikan berkeras dalam hal ini, maka dia melanggar hak asasi buruh pekerja ini.

A. Polyanina, perunding undang-undang terkemuka cawangan Sberbank Persekutuan Rusia, pelajar siswazah RGSU

Pencarian pekerjaan, serta pencarian pekerja yang sesuai oleh syarikat, adalah panjang dan proses yang kompleks, memerlukan pendekatan yang bertanggungjawab daripada bakal majikan dan pekerja. Memilih tempat kerja yang sesuai dan mengupah kakitangan yang berkelayakan membayangkan sejumlah risiko pada kedua-dua belah pihak. Terkawal perundangan buruh kemungkinan mewujudkan tempoh percubaan adalah bertujuan untuk membantu majikan menentukan sejauh mana pekerja baru memenuhi keperluan yang ditetapkan oleh syarikat, dan pekerja itu, seterusnya, menilai kesesuaian pekerjaan yang dicadangkan dengan minat dan harapannya dan, jika keputusan adalah negatif, untuk berhenti, memberitahu majikan tiga hari lebih awal, bukan dua minggu sebagai peraturan umum.

Oleh itu, untuk mengelakkan salah tanggapan, adalah amat penting untuk mempertimbangkan penubuhan tempoh percubaan hanya sebagai hak untuk kedua-dua majikan dan pekerja. Pelaksanaan hak ini dikaitkan dengan sejumlah besar formaliti mandatori, kehalusan undang-undang, serta kata-kata undang-undang itu sendiri yang tidak sepenuhnya tepat. Oleh itu, adalah dinasihatkan, sebagai tujuan utama mewujudkan tempoh percubaan, untuk menunjukkan dalam artikel Kod Buruh bukan sahaja pengesahan pematuhan pekerja terhadap kerja yang diberikan, tetapi juga pematuhan "kerja" dengan keperluan pekerja. .

Pandangan mengenai penggunaan percubaan telah berubah secara relatifnya sejak zaman perundangan Soviet. Masa ujian telah berubah; bulatan orang yang tidak tertakluk kepada tempoh percubaan. Kebaharuan Kod Buruh Persekutuan Rusia adalah hak pekerja semasa tempoh percubaan untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri dengan notis tiga hari kepada majikan. Menurut undang-undang buruh Soviet (Kod Buruh yang berkuat kuasa dari 1971 hingga 2002), tempoh percubaan adalah pemeriksaan kepatuhan pekerja atau pekerja dengan kerja yang diberikan kepadanya, ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak apabila membuat kontrak pekerjaan. Tempoh ujian tidak boleh melebihi 1 minggu untuk pekerja, 2 minggu untuk pekerja (kecuali pekerja yang bertanggungjawab) dan 1 bulan untuk pekerja yang bertanggungjawab.

Apabila mengambil pekerja tertakluk kepada pensijilan dalam penyelidikan, reka bentuk, kejuruteraan, organisasi teknologi dan jabatan penyelidikan universiti mungkin tertakluk kepada tempoh percubaan sehingga 3 bulan, dan dalam beberapa kes – sehingga 6 bulan. Kod Buruh mengecualikan penubuhan ujian untuk orang kurang upaya bersama-sama dengan kategori warganegara lain Perang Patriotik, bertujuan untuk bekerja melawan perisai khas. Tujuan tunggal ujian pra-pekerjaan adalah untuk menentukan pematuhan latihan vokasional dan kualiti perniagaan pekerja dan keperluan jawatan.

Sementara itu, peruntukan undang-undang buruh moden mengenai ujian untuk pekerjaan penuh dengan banyak ketidakpastian, masalah dan nuansa yang hampir tidak dapat dilihat. Penubuhan, penyiapan dan keputusan tempoh percubaan memerlukan bukan sahaja pelaksanaan yang cekap daripada majikan, tetapi juga kesedaran undang-undang yang besar terhadap pekerja yang diupah untuk mengelakkan penggunaan tenaga kerjanya untuk keuntungan peribadi. Ini, sudah tentu, memerlukan pembacaan teliti artikel berkaitan Kod Buruh.

Perkara 70. Ujian pekerjaan

Apabila membuat kontrak pekerjaan, dengan persetujuan pihak-pihak, ia mungkin termasuk peruntukan untuk menguji pekerja untuk mengesahkan pematuhannya dengan kerja yang diberikan.

Ketiadaan klausa percubaan dalam kontrak pekerjaan bermakna pekerja itu diambil bekerja tanpa perbicaraan. Sekiranya pekerja benar-benar dibenarkan bekerja tanpa membuat kontrak pekerjaan (bahagian dua Perkara 67 Kanun ini), klausa percubaan boleh dimasukkan ke dalam kontrak pekerjaan hanya jika pihak-pihak merasmikannya dalam bentuk yang berasingan. persetujuan sebelum memulakan kerja.

Semasa tempoh percubaan, pekerja tertakluk kepada peruntukan perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, dan peraturan tempatan.
Ujian pengambilan pekerja tidak ditubuhkan untuk:
– orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan, dijalankan mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan peraturan lain perbuatan undang-undang, mengandungi norma undang-undang buruh;
– wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun;
– orang di bawah umur lapan belas tahun;
– orang yang telah tamat pengajian akreditasi negeri institusi pendidikan pendidikan vokasional rendah, menengah dan tinggi dan mereka yang mula bekerja dalam kepakaran mereka dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian dari institusi pendidikan;
– orang yang dipilih ke jawatan elektif untuk kerja bergaji;
– orang yang dijemput bekerja melalui pertukaran daripada majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan;
– orang yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan;
– orang lain dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod ini, undang-undang persekutuan lain, dan perjanjian kolektif.

Tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan, dan untuk ketua organisasi dan timbalan mereka, ketua akauntan dan timbalan mereka, ketua cawangan, pejabat perwakilan atau lain-lain yang berasingan. bahagian struktur organisasi – enam bulan, melainkan diperuntukkan sebaliknya oleh undang-undang persekutuan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh dua hingga enam bulan, tempoh percubaan tidak boleh melebihi dua minggu.
Tempoh ketidakupayaan sementara untuk bekerja dan tempoh lain apabila pekerja itu sebenarnya tidak hadir bekerja tidak termasuk dalam tempoh percubaan.

Perkara 71. Keputusan ujian pekerjaan
Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh ujian dengan memberi amaran secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari lebih awal, menunjukkan sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf pekerja ini sebagai telah gagal dalam ujian. Pekerja mempunyai hak untuk merayu keputusan majikan di mahkamah.

(seperti yang dipinda oleh Undang-undang Persekutuan No. 90-FZ pada 30 Jun 2006)
Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, kontrak pekerjaan ditamatkan tanpa mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang berkaitan dan tanpa pembayaran gaji pemberhentian.

Sekiranya tempoh percubaan telah tamat dan pekerja terus bekerja, maka dia dianggap telah lulus ujian, dan penamatan kontrak pekerjaan berikutnya hanya dibenarkan secara umum.

Sekiranya dalam tempoh percubaan pekerja membuat kesimpulan bahawa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka dia berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri dengan memberitahu majikan secara bertulis tiga hari lebih awal.

Antara yang jelas, boleh difahami dan biasa kepada mana-mana pegawai kakitangan, keperluan undang-undang mengenai tempoh percubaan adalah seperti berikut.

Pertama, ujian ditubuhkan hanya dengan persetujuan pihak-pihak dengan kemasukan wajib dalam teks kontrak pekerjaan. Kedua, tempoh ini tidak boleh melebihi tiga bulan. Pengecualian dibuat hanya untuk ketua organisasi, ketua akauntan dan timbalannya, serta untuk ketua cawangan, pejabat perwakilan dan bahagian struktur berasingan yang lain. Menguji kualiti perniagaan dan profesional pekerja ini boleh bertahan sehingga enam bulan. Dalam sesetengah kes, tempoh percubaan yang lebih panjang ditetapkan, khususnya untuk penjawat awam (Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Tentang Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia» menyatakan bahawa bagi seorang warganegara yang diambil pertama kali ke jawatan awam, termasuk hasil daripada persaingan dokumen, atau untuk penjawat awam apabila ditukar ke jawatan awam kumpulan lain atau pengkhususan lain, perbicaraan ditetapkan untuk tempoh 3 hingga 6 bulan, iaitu sekurang-kurangnya 3 dan tidak lebih daripada 6 bulan).

Ketiga, terdapat sekumpulan orang yang majikannya tidak mempunyai hak untuk menawarkan tempoh percubaan. Ini adalah wanita hamil, wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun, orang di bawah umur 18 tahun, pekerja yang dijemput untuk bekerja sebagai pertukaran daripada majikan lain, serta pakar muda yang mula bekerja dalam kepakaran mereka dalam tempoh satu. tahun dari tarikh tamat institusi pendidikan mereka, orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan, dijalankan mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, orang yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan. Keempat, jika kualiti profesional pekerja ternyata tidak memuaskan, organisasi mempunyai hak, dengan notis tiga hari, untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya tanpa mengambil kira pendapat kesatuan sekerja dan tanpa membayar gaji pemberhentian. Kelima, tempoh ketidakhadiran, termasuk percutian, hilang upaya sementara dan lain-lain, tidak dikira dalam tempoh percubaan.

Walau bagaimanapun, tidak semua orang yang dalam satu cara atau yang lain dipengaruhi oleh peraturan dalam tempoh percubaan pergi lebih mendalam ke dalam pemahaman mereka. Beberapa kesukaran timbul dalam menerapkan norma-norma ini dalam amalan, yang membawa kepada kemunculan situasi konflik. Sangat perlu untuk memberi perhatian kepada detik-detik yang sering disembunyikan dari mata "bukan profesional".

1. Adalah diketahui bahawa tempoh percubaan hanya boleh diwujudkan dengan luahan kehendak bersama, oleh itu, keadaan yang paling penting adalah persetujuan majikan dan pekerja apabila membuat perjanjian mengenai tempoh percubaan atau kontrak pekerjaan yang menetapkan syarat-syarat untuk melengkapkan tempoh percubaan. Kemasukan peruntukan pada tempoh percubaan dalam perintah pekerjaan sama sekali tidak membatalkan, sebaliknya menambah, kontrak pekerjaan atau perjanjian percubaan. Tetapi pada masa yang sama, ketiadaan dalam perintah pekerjaan (arahan) petunjuk menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja menunjukkan keengganan unilateral majikan untuk mewujudkan tempoh percubaan. Edisi pesanan ini dibenarkan oleh undang-undang buruh, kerana ini meningkatkan kedudukan pekerja berbanding dengan kontrak yang dimuktamadkan.

2. Jika pekerja enggan menguji kualiti profesionalnya (dan ini agak mungkin dari sudut undang-undang), tiada sesiapa pun berhak untuk mewajibkannya secara sama rata dan enggan mengupahnya. Jika tidak, ini mungkin dianggap sebagai penolakan yang tidak munasabah untuk mengupah, dan pemohon akan mempunyai sebab untuk pergi ke mahkamah.

3. Adalah amat penting bahawa kontrak pekerjaan dengan syarat mewujudkan tempoh percubaan dimuktamadkan sebelum pekerja yang diterima benar-benar dibenarkan bekerja. Apabila pekerja memulakan tugas kerjanya, syarat kontrak pekerjaan (walaupun tanpa penggubalan sebenar) antara dia dan majikan, yang tidak mengandungi peruntukan percubaan, dipenuhi.

Dalam kes pengambilan berdasarkan permohonan oleh pekerja dan perintah untuk bekerja dengan tempoh percubaan, pekerja itu dianggap sebagai diambil bekerja tanpa tempoh percubaan, kerana apabila diambil bekerja, pekerja itu tidak bersetuju dengan penubuhan percubaan. Akibatnya, pekerja itu dianggap sebagai diambil bekerja tanpa ujian, dan majikan boleh memecatnya hanya atas alasan umum.

4. Kontrak pekerjaan mesti mengandungi petunjuk yang jelas tentang tempoh tempoh percubaan. Ketiadaan mereka membatalkan tempoh percubaan, kerana konsep tempoh itu membayangkan tempoh masa tertentu.

5. Tempoh percubaan ditetapkan hanya sebelum permulaan kerja, dan bukan untuk sebarang tempoh yang dikehendaki oleh majikan.

Pelanjutan tempoh ujian yang dipersetujui pada permulaan adalah tidak dibenarkan.

6. Gaji pekerja semasa tempoh percubaan tidak boleh dikurangkan. Perkara 135 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menekankan bahawa syarat saraan yang ditentukan oleh kontrak pekerjaan tidak boleh diburukkan berbanding dengan undang-undang semasa. Tempoh percubaan harus digunakan untuk menguji kelayakan pekerja, dan bukan sebagai cara untuk perusahaan menjimatkan kos buruh.

7. Undang-undang mentakrifkan bulatan orang yang majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan tempoh percubaan, walaupun mereka secara sukarela menyatakan kehendak mereka. Halangan untuk mewujudkan tempoh percubaan ialah, pertama, tindakan memilih pekerja melalui pertandingan yang diadakan hanya berdasarkan undang-undang persekutuan atau wilayah, dan bukannya tindakan lain. Diandaikan bahawa jika hasil kerja tidak memuaskan, pekerja sedemikian hanya boleh dipilih semula oleh mesyuarat peserta. Kedua, dokumen perubatan yang mengesahkan kehadiran kehamilan, yang boleh dikemukakan semasa tempoh percubaan. Dalam kes kedua, dia bertanggungjawab mengeluarkan perintah untuk melepaskan pekerja dari tempoh percubaan. Dokumen yang mengesahkan bahawa pekerja mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun (pasport, sijil kelahiran). Ketiga, pekerja yang diterima adalah di bawah umur. Keempat, dokumen mengenai pendidikan vokasional rendah, menengah atau lebih tinggi dan kemasukan ke pekerjaan yang sepadan dengan yang diterima pendidikan vokasional, buat kali pertama dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian.

Kelima, dokumen yang mengesahkan pemilihan ke jawatan berbayar yang dipilih. Keenam, jemputan ke kerja baru, yang disahkan oleh surat daripada majikan dengan permintaan untuk melepaskan pekerja ke pekerjaan lain dalam perintah pemindahan, serta kemasukan dalam buku kerja pekerja tentang pemecatannya di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia berkaitan dengan pemindahan kepada majikan lain dan/atau perintah untuk pemecatannya sekiranya kehilangan buku kerjanya. Ketujuh, kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan.

Senarai kes ini tidak lengkap dan boleh ditambah dengan menerima pakai perjanjian kolektif yang menunjukkan kategori tambahan warganegara yang dilarang daripada mewujudkan tempoh percubaan.

8. Tempoh percubaan sehingga 6 bulan, sebagai tambahan kepada ketua organisasi, timbalannya, ketua akauntan dan timbalannya, juga boleh ditubuhkan untuk ketua cawangan, pejabat perwakilan atau unit struktur berasingan yang lain.

Oleh itu, mengikut perundangan sivil (Perkara 55 Kanun Sivil), bahagian struktur yang berasingan ialah cawangan dan pejabat perwakilan. entiti undang-undang. Ini bermakna tempoh ujian sehingga 6 bulan boleh ditetapkan untuk ketua bahagian struktur ini sahaja, dan bukan untuk ketua bengkel, jabatan, sektor dan bahagian struktur lain yang serupa.

9. Ujian ditubuhkan hanya untuk pekerja yang diambil bekerja, dan bukan untuk mereka yang sudah bekerja di perusahaan, contohnya, apabila berpindah ke jawatan yang lebih tinggi.

10. Keseluruhan tempoh tempoh percubaan termasuk dalam tempoh perkhidmatan, yang memberi hak kepada cuti bergaji asas tahunan. Iaitu, jika pekerja diberhentikan dalam tempoh percubaan, pekerja itu dibayar pampasan percutian yang tidak digunakan mengikut kadar masa bekerja di syarikat.

11. Kesilapan yang paling biasa ialah kurangnya pemahaman tentang intipati keputusan ujian yang tidak memuaskan di pihak pekerja dan majikan.

Perundangan buruh memperuntukkan tempoh percubaan sebagai ujian terhadap profesionalisme pekerja, dan keputusan untuk menolak, sewajarnya, mestilah beralasan, betul, objektif dan mempunyai asas bukti yang jelas.

Oleh itu, tahap pengetahuan dan kemahiran teori dan praktikal dalam profesion yang berkaitan, kepakaran, kelayakan, keupayaan untuk bekerja dengan pelanggan dan pengetahuan dan kemahiran profesional lain yang diperlukan untuk melaksanakan kerja ini diuji, dan kualiti bukan peribadi, disiplin dan pematuhan dengan kononnya budaya korporat. Detik apabila pekerja tidak dapat mengatasi kerja yang diberikan, fakta prestasi yang tidak wajar mesti direkodkan fungsi buruh, kegagalan untuk mematuhi piawaian pengeluaran, kegagalan untuk mematuhi piawaian masa. Sebagai tambahan kepada fakta bahawa keadaan ini didokumenkan dan direkodkan, pekerja itu sendiri mesti dikehendaki penerangan bertulis tentang sebab-sebab pelanggarannya. Justifikasi untuk pemecatan kerana keputusan yang tidak memuaskan dalam tempoh percubaan mungkin termasuk: dokumen yang mengesahkan ketidakpatuhan kerja dengan piawaian pengeluaran dan piawaian masa, sijil pelepasan kecacatan, aduan bertulis daripada pelanggan, kontraktor, penjelasan pekerja, keterangan daripada saksi.

Teks kontrak pekerjaan tidak boleh memasukkan syarat untuk dibuang kerja mengikut budi bicara majikan; ini bertentangan dengan undang-undang. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa majikan tidak mempunyai peluang untuk memecat pekerja kerana pelanggaran disiplin buruh, kerana ia tidak menggambarkan kesimpulan tentang profesionalismenya. Dalam kes ini, dia mesti diberhentikan berdasarkan norma berkaitan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Difahamkan bahawa dengan sikap teliti untuk bekerja dan tiada rasa bersalah di pihak pekerja, dia tidak dapat melaksanakan tugas pekerjaannya sepenuhnya.

Dalam tempoh percubaan, pekerja mesti disediakan dengan semua syarat yang perlu untuk operasi biasa dan keadaan kerja yang selamat (peralatan kerja, penyediaan bahan mentah, pengangkutan, telefon), jika tidak, semua rujukan kepada kualiti perniagaan pekerja tidak akan mempunyai kuasa. Sekiranya berlaku pertikaian, majikan akan dikehendaki mendokumenkan hujah tersebut.

Walau apa pun, apabila membuat tuntutan terhadap pekerja mengenai pelaksanaan tugasnya, dia mesti dibiasakan (terhadap tandatangan) dengan kandungan huraian kerja dan peraturan tempatan yang lain.

12. Majikan mempunyai hak untuk memutuskan bahawa pekerja itu tidak sesuai untuk kerja yang diberikan hanya dalam tempoh percubaan. Walau bagaimanapun, selalunya terdapat kegagalan untuk mematuhi tarikh akhir dan bentuk amaran pekerja tentang pemecatan yang akan datang.

Mengikut undang-undang, pemberitahuan keputusan ujian yang tidak memuaskan mesti dibuat secara bertulis dalam dua salinan: satu untuk pekerja, yang kedua untuk majikan, dan diumumkan kepada pekerja di bawah tandatangan peribadinya tiga hari lebih awal.

Perlu diingat bahawa tempoh yang berkaitan dengan penamatan hak dan kewajipan buruh bermula sehari selepasnya tarikh kalendar, yang menentukan berakhirnya hubungan buruh (Perkara 14 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pemecatan pekerja tidak boleh dibuat lebih awal daripada hari keempat dari tarikh penghantaran notis. Amaran bertulis itu sendiri mesti mengandungi sebab yang dinyatakan dengan jelas untuk pemecatan, berdasarkan dokumen, tarikh, nombor rujukan, tandatangan orang yang diberi kuasa, dan meterai.

13. Sekiranya keengganan untuk membiasakan diri dengan pemberitahuan itu, tindakan yang sepadan dibuat. Jika tidak, majikan tidak akan mempunyai bukti itu masa tertentu, di tempat tertentu dan di hadapan orang tertentu, pekerja itu diminta membiasakan diri dengan notis keputusan tempoh percubaan. Akta itu mesti mengandungi keadaan khusus kedua-dua peruntukan pemberitahuan itu sendiri dan penyediaan akta: tempat (alamat pejabat, nombor pejabat, dll.); masa (tarikh, jam, minit).

Pekerja, sebaik-baiknya tidak berminat, mesti menandatangani dokumen sedemikian, sebagai contoh, pelbagai jabatan perusahaan, dan bukan atasan atau bawahan terdekat pekerja, dengan penyahkodan mandatori dan petunjuk jawatan. Salinan notis boleh dihantar ke alamat rumah pekerja melalui surat berdaftar dengan pemberitahuan penghantaran.

Surat itu mesti diserahkan kepada pihak berkuasa pos sekurang-kurangnya tiga hari sebelum tamat tempoh percubaan yang ditetapkan untuk pekerja, yang disahkan oleh cap pos pada resit dan pemberitahuan penghantaran surat yang dikembalikan kepada majikan.

14. Dalam tempoh percubaan, pekerja adalah tertakluk kepada semua peruntukan undang-undang persekutuan, akta undang-undang kawal selia lain, akta tempatan, serta perjanjian dan kontrak kolektif, dengan syarat ia mengandungi norma undang-undang buruh, termasuk norma dan jaminan mengenai alasan pemecatan atas inisiatif majikan.

Sebagai contoh, jika pekerja yang diambil bekerja dalam tempoh percubaan tertakluk kepada pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja dengan pembayaran gaji pemberhentian dan notis dua bulan, atau disebabkan oleh tindakan tatatertib pemecatan mesti dibuat mengikut artikel berkaitan Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kaedah untuk merekod keputusan ujian ditentukan oleh ciri-ciri pengeluaran tertentu dan sifat kerja pekerja. Bagi sesetengah organisasi, mungkin disyorkan untuk menggunakan pelan untuk pekerja lulus ujian, yang disediakan oleh penyelia terdekatnya. Ia menetapkan setiap tugas kerja, tarikh akhir dan susunan penyiapan, menilai tindakan pekerja Selepas itu, maklum balas yang munasabah diberikan mengenai keputusan tempoh percubaan. Semua ini memudahkan untuk mewajarkan keputusan majikan.

Perlu diingatkan bahawa pemecatan kerana keputusan ujian yang tidak memuaskan mempunyai beberapa kesukaran dan ketidakpastian mengenai bukti ketidakserasian pekerja dengan kerja yang dilakukan, dan prosedur dan masa penyiapan. Terdapat keperluan untuk peraturan perundangan prosedur pemecatan atas dasar ini untuk penggunaan terbaik piawaian ini dalam amalan.

Walau bagaimanapun, mewujudkan ujian apabila menerima pekerjaan untuk setiap pihak dalam hubungan pekerjaan membolehkan anda mengetahui dalam masa yang sesingkat mungkin dan tanpa formalisme yang tidak perlu sejauh mana mereka sepadan dengan jangkaan dan keupayaan masing-masing.

Arahan

Pertama sekali, Kod Buruh menetapkan sekatan yang ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu yang tidak boleh diambil dalam tempoh percubaan. Ini termasuk wanita hamil dan mereka yang mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun, serta warganegara bawah umur dan profesional muda - graduan profesional institusi pendidikan. Dalam kes ini, warganegara yang memohon pekerjaan diwajibkan untuk menyediakan majikan dengan dokumen yang mengesahkan statusnya.

Perhatian khusus harus diberikan kepada profesional muda. Tempoh percubaan untuk mereka tidak boleh ditetapkan atau dinyatakan dalam kontrak pekerjaan hanya jika beberapa syarat dipenuhi. Jadi, selepas tamat pengajian tidak sepatutnya ada lebih setahun dan kekosongan jawatan yang dipohon oleh pekerja mestilah sepadan dengan kepakaran yang diterimanya di universiti. selain itu, institusi pendidikan mesti mempunyai akreditasi negeri, dan buku kerja pekerja tidak boleh mengandungi entri yang menunjukkan bahawa dia telah memperoleh pengalaman pengeluaran dalam kepakarannya. Pekerja jabatan HR mesti menyemak bahawa surat undang-undang tidak dilanggar, kerana jika tidak, menurut Art. 5.27 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia, denda pentadbiran boleh dikenakan ke atas perusahaan atau aktivitinya boleh digantung.

Selaras dengan Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh maksimum tempoh percubaan ditetapkan pada 3 bulan majikan mempunyai hak untuk mengurangkannya atau bahkan melanjutkannya jika ia ditetapkan untuk tempoh yang lebih singkat dalam pekerjaan kontrak. Benar, dalam kes kedua, ini memerlukan pekerja menandatangani persetujuan, kerana tempoh percubaan dan tempohnya adalah syarat penting kontrak pekerjaan yang ditandatangani pada asalnya.

Pendaftaran tempoh percubaan tidak seharusnya terhad kepada kemasukan dalam kontrak pekerjaan bagi rekod penubuhannya. Untuk membolehkan majikan terus memecat pekerja yang gagal dalam ujian, syarat ini dan tempohnya juga mesti ditunjukkan dalam perintah pekerjaan. Di samping itu, tugas khas mesti dibangunkan untuk pekerja yang mesti dia hadapi. Pemenuhan atau ketidaksempurnaan mereka juga mesti didokumenkan dalam sijil penerimaan yang berasingan.

Sekiranya pekerja tidak lulus ujian, majikan mesti memantau penghujung tempoh ujian untuk memaklumkan pekerja mengenai pemecatan akan datang secara bertulis tiga hari sebelum itu. Dalam kes di mana pekerja telah melengkapkan tempoh percubaan, ia tidak perlu merasmikannya dengan sebarang perintah atau catatan khas dalam buku kerja. Menurut Artikel 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika selepas tamat ujian pekerja terus melaksanakan tugasnya. tanggungjawab kerja, ia secara automatik dianggap telah lulus ujian.