Pintu masukPensijilan: apa itu, prosedur. kategori kelayakan
Pensijilan kakitangan adalah
Pensijilan kakitangan menduduki tempat yang sangat penting di pengurusan HR Walau bagaimanapun, sering terdapat kekeliruan antara konsep pensijilan dan penilaian kakitangan. Mari kita pisahkan konsep ini. Penilaian kakitangan adalah satu set kaedah yang bertujuan untuk mengkaji ciri profesional dan peribadi pekerja. Salah satu kaedah penilaian kakitangan ialah pensijilan. Pensijilan itu sendiri adalah penilaian sistematik pematuhan aktiviti pekerja tertentu dengan standard pemenuhan langsung tanggungjawab fungsional dalam jawatan yang dipegang oleh pekerja.
Pertama sekali, pensijilan menjalankan diagnostik kakitangan, mengenal pasti " titik lemah", yang menyukarkan pekerja untuk bekerja dengan berkesan. Pensijilan membantu mengenal pasti pekerja paling tidak cekap yang memerlukan latihan dan bantuan tambahan untuk pertumbuhan profesional selanjutnya.
Pensijilan - ini satu proses yang menghasilkan kesimpulan objektif tentang tahap (kelayakan) pekerja, dibuat berdasarkan perbandingan keperluan moden dengan keputusan yang dicapai; perbandingan kesimpulan diagnosis diri pakar dan kajian objektif, pengukuran, analisis dan penilaian aktiviti profesionalnya.
Matlamat menjalankan pensijilan:
- pentadbiran: ujian kelayakan dan kualiti perniagaan pekerja, menentukan tahapnya latihan vokasional dan pematuhan kepada jawatan yang dipegang dan mendapatkan maklumat objektif untuk menyemak gaji, kenaikan pangkat/turun pangkat, pemindahan ke pekerjaan lain, pemecatan, dsb.;
- penilaian kualiti aktiviti pengurusan(mendapatkan maklumat objektif untuk menilai kualiti pengurusan organisasi);
- menyediakan maklum balas kepada pekerja (menilai tahap profesionalisme mereka, pematuhan dengan keperluan organisasi), menggunakan maklum balas sebagai alat untuk motivasi dan penjelasan keperluan;
- pembangunan pekerja (menentukan matlamat pembangunan dan bidang latihan keutamaan);
- penambahbaikan proses pengurusan kakitangan ( kaedah tambahan kawalan ke atas kerja kakitangan, cara untuk mengekalkan piawaian prestasi yang ditetapkan, mengetahui sebab kerja yang tidak memuaskan).
Jenis pensijilan
- asas biasa, diperluas, dengan kekerapan sekali setiap tiga hingga lima tahun;
- perantaraan biasa, dipermudahkan, berorientasikan penilaian keadaan semasa perniagaan Dijalankan untuk pengurus dan pakar sekali atau dua kali setahun;
- tidak teratur, disebabkan oleh keadaan yang tidak dijangka (kemunculan kekosongan, tugasan yang tidak dirancang untuk belajar, perubahan struktur, pengenalan syarat gaji baru, dll.).
Prinsip pensijilan
Budaya korporat sesebuah organisasi sudah pasti mempengaruhi penyediaan dan pengendalian pensijilan, tetapi syarat berikut dianggap wajib:
- publisiti - membiasakan pekerja dengan prosedur dan metodologi untuk menjalankan pensijilan. Satu ciri disediakan untuk orang yang diperakui, yang boleh dibincangkan dalam pasukan. unit struktur;
- demokrasi - mengambil kira semua pendapat semasa merumuskan keputusan pensijilan;
- keberkesanan - mandatori dan penggunaan segera langkah-langkah berkesan berdasarkan keputusan pensijilan;
- objektiviti - keputusan suruhanjaya pensijilan dibuat dengan undi majoriti.
- Adalah mungkin untuk merayu keputusan suruhanjaya itu.
Persediaan untuk pensijilan
Peringkat pertama, persediaan projek pensijilan ialah pembangunan prinsip, peraturan dan kaedah untuk menjalankan pensijilan. Persediaan untuk pensijilan termasuk:
- mentakrifkan matlamat dan objektif pensijilan;
- pemilihan metodologi pensijilan dan pembangunan kriteria penilaian;
- penyediaan dokumentasi yang diperlukan;
- penganjuran aktiviti persediaan.
Dokumentasi
Dokumen berikut digunakan untuk pensijilan kakitangan:
- pentadbiran: perintah, peraturan, termasuk Peraturan mengenai pensijilan, Perintah mengenai pensijilan;
- metodologi: arahan, cadangan, termasuk Arahan untuk menyimpan maklumat peribadi, peringatan untuk pekerja yang menjalani pensijilan;
- organisasi: senarai pekerja yang diperakui, jadual pensijilan, dsb.;
- instrumental (borang, borang yang diperlukan untuk kerja suruhanjaya pensijilan, helaian pensijilan, dsb.).
Menjalankan pensijilan
Bergantung pada jenis pensijilan, kriteria dan kaedah yang berbeza untuk menilai pekerja digunakan, oleh itu prosedur pensijilan mungkin berbeza-beza. Prosedur asas:
- Harga diri pekerja.
- Penilaian penyelia terdekat.
- Kaedah penilaian pakar kumpulan: orang yang diperakui dinilai oleh pakar mengikut kriteria yang dipilih. Adalah disyorkan untuk menggunakan skala lima hingga tujuh mata. Bagi setiap kriteria penilaian, jumlah dan markah purata. Kaedah ini digunakan untuk menilai hasil kerja, kualiti profesional dan kualiti yang penting dari sudut pandangan syarikat.
- Peperiksaan: digunakan untuk penilaian kecekapan profesional, dijalankan secara lisan atau bertulis. Penilaian dijalankan dalam skala lima hingga tujuh mata.
- Kaedah temu bual penilaian.
Kaedah penilaian tambahan
- Kaedah untuk memodelkan situasi kerja. Digunakan dalam penilaian kecekapan profesional dan merupakan salah satu elemen peperiksaan.
- Kerja kelayakan: pembangunan bebas masalah atau soalan. Ia digunakan untuk menilai kecekapan profesional dan merupakan salah satu elemen peperiksaan.
- Menguji. Digunakan untuk mendiagnosis ciri keperibadian, tahap perkembangan intelek, dan lain-lain sebagai kaedah tambahan untuk mengesahkan keputusan penilaian pakar.
Jadual kerja suruhanjaya pensijilan secara langsung bergantung pada bentuk dan kaedah penilaian yang dipilih. Pada peringkat pensijilan, beban besar jatuh pada setiausaha suruhanjaya pensijilan, yang tanggungjawabnya termasuk analisis dan pembentangan dokumen pra-diproses, merekodkan kemajuan pensijilan dan pelaksanaan dokumen berkaitan.
Kemungkinan ralat semasa pensijilan
1. Kekeliruan kecenderungan utama: Sebilangan besar peserta dinilai dengan skor purata. Penilaian sedemikian tidak membenarkan seseorang membezakan pekerja yang baik daripada yang biasa atau yang buruk dan menjadikannya sukar untuk membuat keputusan muktamad.
2. Kelonggaran: Kebanyakan peserta dinilai tinggi. Membawa kepada pengambilan keputusan yang akan menjejaskan motivasi pekerja dan keinginan mereka untuk bekerja dengan penuh dedikasi secara negatif.
3. Sangat menuntut: kebanyakan peserta menerima gred rendah. Mempengaruhi sikap kakitangan terhadap kerja mereka dan menjejaskan keyakinan pekerja terhadap keadilan keputusan yang dibuat oleh pihak pengurusan.
4. Kesan Halo: suruhanjaya menilai peserta sebagai baik atau buruk, memfokuskan pada satu ciri yang mengatasi semua yang lain. Mengurangkan objektiviti penilaian dan tidak memungkinkan untuk membuat keputusan termaklum berdasarkan keputusannya.
5. Ralat kontras: pekerja biasa menerima skor tinggi jika ia datang selepas beberapa peserta yang agak lemah, atau skor rendah jika ia datang selepas beberapa peserta yang kuat. Mereka memutarbelitkan gambaran keseluruhan untuk kumpulan peserta.
6. Piawaian palsu: ahli suruhanjaya dan penyelia segera
mereka yang dinilai mempunyai idea yang berbeza tentang "pekerja yang ideal". Menyusahkan
kerja suruhanjaya pensijilan dan pembangunan keputusan bersatu.
Bagaimana untuk mengelakkan kesilapan
- Skala tingkah laku. Skala yang dibangunkan khas dengan penunjuk tingkah laku membolehkan anda memilih penggredan dengan tepat yang sesuai untuk pekerja tertentu, dan juga mengurangkan dengan ketara kos penilai latihan (pengurus).
- Justifikasi penilaian berdasarkan fakta tingkah laku pengeluaran. Semua penilaian (terutamanya yang lebih tinggi atau lebih rendah daripada yang dijangkakan) mesti dibenarkan oleh fakta tingkah laku prestasi pekerja. Adalah dinasihatkan supaya fakta ini dikumpul secara berkala sepanjang tempoh pelaporan. Kadang-kadang jabatan menyimpan "Diari eksploitasi dan salah laku" khas atau merekodkan dengan jelas sebab-sebab rasa terima kasih dan teguran. Justifikasi penilaian pensijilan oleh fakta tingkah laku pengeluaran adalah satu-satunya perlindungan terhadap sewenang-wenangnya pekerja atau pengurus.
- Kuota: pengagihan awal (sebelum permulaan pensijilan) gred akhir. Sebagai contoh, penarafan cemerlang hendaklah tidak lebih daripada 20%, lebih tinggi daripada jangkaan - tidak lebih daripada 30%, dsb. Kuota membolehkan pengurus serius (kadang-kadang buat kali pertama) memikirkan penilaian objektif prestasi pekerja dan memaksanya untuk mewajarkan penilaiannya dengan fakta tingkah laku pengeluaran.
- Membangunkan kemahiran penilaian di kalangan pengurus dan pekerja membantu mengelakkan kesilapan semasa pensijilan. perkhidmatan kakitangan dan penglibatan pakar bebas dalam penilaian.
Merumuskan keputusan pensijilan
Kesimpulannya ialah peringkat terakhir kempen pensijilan, termasuk:
Penyediaan laporan daripada komisen pensijilan, laporan ringkasan mengenai keputusan pensijilan;
Pendaftaran dan organisasi penyimpanan/penggunaan maklumat peribadi;
Penyediaan dan kelulusan keputusan kakitangan/pentadbiran;
Menjalankan temuduga akhir dengan mereka yang diperakui.
Berdasarkan hasil kajian kompetensi profesional pekerja, perniagaannya dan kualiti peribadi Suruhanjaya pensijilan membuat penilaian akhir. Ketua organisasi menerima ini atau itu keputusan pengurusan, yang diformalkan melalui perintah mengenai pelantikan pekerja ke jawatan, pemindahan ke pekerjaan lain, pemecatan, dsb.
Sebagai peraturan, hasil kerja suruhanjaya itu bermuara kepada kesimpulan berikut:
- pekerja itu sesuai dengan jawatan yang disandang;
- sepadan dengan jawatan yang dipegang, tertakluk kepada cadangan suruhanjaya pensijilan;
- tidak sesuai dengan jawatan yang disandang.
Keputusan suruhanjaya mengenai kesesuaian pekerja untuk jawatan yang dipegang membuka peluang baru untuknya - kenaikan gaji, pemindahan ke jawatan yang lebih tinggi atau kenaikan pangkat kategori, rujukan untuk latihan, pensijilan semula, dll. Pekerja yang melakukannya tidak sepadan dengan jawatan yang disandang boleh ditukarkan ke jawatan lain atau diberhentikan mengikut undang-undang buruh.
DALAM dunia moden orang berusaha untuk mendapatkan lebih banyak daripada kehidupan, dari masa lapang, dari kerja, dan lain-lain, sama seperti majikan. Memohon pelbagai jenis pensijilan kakitangan, pengurusan mempunyai peluang untuk menguruskan perniagaan mereka dengan berkesan. Majikan akan dapat memanfaatkan sepenuhnya potensi manusia yang mungkin, menggunakannya untuk tujuan mereka sendiri untuk meningkatkan kecekapan perusahaan dan meningkatkan keuntungan. Untuk mencapai matlamat ini, adalah penting untuk memantau kerja pekerja dan menilai dengan betul.
Salah satu bentuk utama untuk menilai tahap pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan potensi am kakitangan ialah pensijilan mereka. Ia mungkin wajib bagi sesetengah perusahaan, dalam hal ini ia diperuntukkan di peringkat perundangan. Atau ia mungkin pilihan dan dijalankan mengikut budi bicara pihak pengurusan, untuk menentukan pematuhan pekerja terhadap tugas jawatan.
Pensijilan kakitangan ialah alat utama untuk mengenal pasti kualiti pekerja, buruh, perniagaan dan penunjuk peribadinya, yang boleh digunakan untuk meningkatkan kualiti kerja. Juga, pensijilan kakitangan boleh dijalankan untuk tujuan yang berbeza:
- Pengurusan syarikat, its perkembangan selanjutnya. Untuk mengembangkan perniagaan mereka, ramai pengurus pada mulanya menilai kakitangan mereka untuk memahami sama ada terdapat peluang untuk memasuki pasaran baharu, membangunkan rangkaian barangan dan perkhidmatan, dsb. tepat dengan pakar ini yang boleh mengambil jawatan kepimpinan dalam bidang aktiviti baharu.
- Kajian iklim mikro perusahaan. Dalam kes mengkaji kerja semasa pekerja untuk mengenal pasti tingkah laku dan mood kakitangan, yang mempunyai kesan ke atas pemenuhan kewajipan. Untuk menambah baik sistem kenaikan pangkat dan kenaikan pangkat, latihan dan pembangunan kakitangan kami sendiri.
- Pembentukan motivasi tambahan pekerja. Meningkatkan keperluan kerja, sambil mencipta pakej sosial atau sistem bonus baharu. Pakar yang menggalakkan akan memberi dorongan kepada pembangunan kakitangan dan akan bekerja untuk manfaat keseluruhan syarikat.
Beberapa jenis pensijilan untuk kakitangan
Untuk memudahkan penilaian kakitangan, adalah disyorkan untuk membangunkan "Peraturan mengenai pensijilan kakitangan" anda sendiri. Dokumen dalaman ini merekodkan peraturan yang diperlukan, kekerapan, jenis prosedur dan penilaiannya. Jenis berikut dibezakan: 
- Satu lagi sijil. Ia adalah wajib dan diadakan setiap 5 tahun sekali. Tujuan pensijilan kakitangan tersebut adalah untuk mendapatkan maklumat tentang profesionalisme pekerja, pencapaian dan peranannya dalam tenaga kerja am.
- Luar biasa. Ia sering dijalankan kerana keperluan untuk menilai kualiti kerja kakitangan untuk membentuk pangkalan data pekerja yang boleh dinaikkan pangkat, dilatih, atau mengambil jawatan gabungan.
- Untuk promosi. Dalam kes ini, pensijilan mengambil kira keperluan untuk memindahkan pekerja ke jawatan atau bidang kerja baharu. Untuk memilih calon, kami sedang merakam kualiti yang diperlukan dan kemahiran, keupayaan untuk membangun dan belajar, serta tingkah laku dalam situasi tertekan dan membuat keputusan anda sendiri untuk faedah perusahaan.
- Diulang. jenis ini digunakan selepas pensijilan terakhir, yang menghasilkan keputusan yang tidak memuaskan. Untuk menghapuskan mereka, penilaian semula kakitangan dijalankan.
- Selepas tempoh percubaan. Mereka digunakan untuk mengesahkan pengambilan orang baru, menilai ciri profesionalnya dan membuat keputusan selanjutnya.
Kaedah pensijilan kakitangan yang paling biasa
Penilaian pekerja boleh dijalankan menggunakan kaedah yang berbeza, dan salah satu daripadanya boleh dipilih bentuk tulen atau digabungkan dengan orang lain.
Setelah menetapkan tujuan pensijilan, adalah penting untuk menentukan kaedah yang akan mendedahkan tugas secara meluas. Kaedah pensijilan kakitangan boleh dibahagikan mengikut tujuan kajian kepada kaedah yang melibatkan kajian pengetahuan dan kelayakan pekerja, dan kaedah yang menganalisis sifat-sifat manusia. Daripada jumlah ini, terdapat beberapa kaedah standard: kaedah penilaian pakar, peperiksaan, pemodelan situasi kerja, kerja yang layak, temu duga, ujian.
Penilaian pakar mengandaikan bahawa setiap pekerja akan dinilai oleh pakar atau kumpulan pakar mengikut kriteria tertentu yang ditetapkan. Selepas ini, nilai purata bagi penilaian yang diberikan dipaparkan, yang boleh digunakan untuk menganalisis ramalan keputusan prestasi kakitangan.
Peperiksaan digunakan untuk menguji kualiti dan pengetahuan profesional. Kecekapan kakitangan dinilai secara lisan atau bertulis, dan mata diberikan.
Simulasi situasi kerja digunakan untuk menentukan keupayaan seseorang untuk keluar situasi yang sukar, sambil memuaskan hati pelanggan dan kepentingan syarikat. Situasi untuk kaedah ini dipilih yang hampir bermakna dengan kerja pekerja.
Kerja kelayakan adalah sejenis pembangunan tugas bebas, ia boleh menjadi penyelesaian kepada masalah syarikat tertentu, pengubahsuaian teknologi, pengurangan kos, atau apa-apa lagi yang berkaitan secara langsung dengan jawatan yang dipegang dan boleh mengesahkan kecekapan.
Temu bual dijalankan secara lisan. Semasa dialog, topik keadaan kerja, kepuasan pekerja dan kehendak mereka mungkin dibangkitkan.
Ujian sering dijalankan untuk menilai pengetahuan kakitangan, kualiti peribadi, perkembangan intelek, dsb.
Prosedur
Pensijilan kakitangan dijalankan mengikut skema berikut: penyediaan, penilaian dan analisis keputusan. Persediaan terdiri daripada menentukan tujuan dan objektif pensijilan, mewujudkan suruhanjaya pensijilan, yang termasuk wakil pentadbiran, pekerja yang cekap, dan mungkin juga termasuk ahli psikologi. Pembangunan metodologi yang diperlukan, peralatan penilaian dan dokumen untuk merekod data (lembaran pensijilan).
Seterusnya, pensijilan terus kakitangan berlaku mengikut metodologi yang ditetapkan. Berdasarkan keputusannya, laporan disediakan, dan mungkin terdapat ciri. Data daripada semua pekerja dikumpul dan dianalisis. Selepas ini, keputusan dirumuskan. Beberapa senario untuk menganalisis data yang diproses adalah mungkin:
- Menyediakan untuk mengenal pasti pekerja yang, menurut kaedah pensijilan kakitangan ini, tidak memenuhi keperluan standard jawatan mereka.
- Pekerja sesuai dengan jawatan mereka.
- Mengandaikan bahawa pekerja mempunyai potensi yang jauh lebih tinggi daripada keperluan standard.
Selepas merumuskan keputusan oleh suruhanjaya pensijilan, semua data yang dikumpul dipindahkan ke jabatan sumber manusia, dan hasilnya dipindahkan kepada pihak pengurusan untuk membuat keputusan pengurusan.
Tanpa mengira bentuk pensijilan, pelaksanaannya adalah perlu, terutamanya untuk perusahaan besar, kerana ia membolehkan anda mengenal pasti bidang kerja yang tidak berkesan yang dikaitkan dengan faktor manusia, iaitu kejahilan, ketidakpuasan hati atau salah faham jawatan yang dipegang.
Pensijilan kakitangan organisasi- peringkat pengurusan utama - prosedur untuk menentukan kelayakan, tahap pengetahuan, kemahiran praktikal, perniagaan dan kualiti peribadi pekerja, kualiti kerja dan keputusannya dan mewujudkan pematuhan mereka (tidak mematuhi) dengan jawatan yang dipegang. Tujuan pensijilan ialah penempatan kakitangan yang rasional dan penggunaannya yang berkesan.
Tugasan pensijilan:
· mengenal pasti dan menilai pengetahuan, kemahiran dan kualiti pekerja;
· menyerlahkan, menilai dan membangunkan kekuatan pekerja;
· mentakrifkan kelemahan pekerja dan bekerjasama untuk menghapuskan mereka;
· mengenal pasti keperluan latihan, aduan yang berpotensi, masalah disiplin dan prospek kenaikan pangkat peringkat awal;
· menilai keadaan normal kakitangan.
Matlamat pensijilan kakitangan
1.Pentadbiran: kenaikan pangkat, pemindahan, pengurangan, penamatan kontrak pekerjaan(Mengisi kekosongan dengan pekerja yang telah menunjukkan kebolehan mereka, memenuhi keinginan untuk berjaya. Pemerolehan pengalaman baru oleh pekerja. Jika pihak pengurusan percaya bahawa penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja adalah tidak sesuai, dengan mengambil kira pengalaman dan merit masa lalunya. Pengurangan kakitangan)
2. Maklumat (Memaklumkan pekerja tentang kelayakan, kualiti dan hasil kerja mereka. Memaklumkan tentang komposisi kualitatif kakitangan organisasi, tahap beban kerja pekerja dan penggunaan mereka dalam kepakaran mereka, menambah baik gaya dan metodologi pengurusan kakitangan organisasi )
3. Motivasi (Ganjaran dengan kesyukuran, gaji, kenaikan pangkat pekerja. Mencari rizab untuk meningkatkan produktiviti buruh. Minat pekerja terhadap hasil kerja mereka dan keseluruhan organisasi)
Peringkat pensijilan.
Pensijilan berlaku di empat peringkat: peringkat persediaan, peringkat penilaian pekerja dan beliau aktiviti buruh, peringkat pensijilan, peringkat membuat keputusan berdasarkan keputusan pensijilan.
1. Pada peringkat persediaan perintah dikeluarkan untuk menjalankan pensijilan dan meluluskan komposisi suruhanjaya pensijilan, dan peraturan mengenai pensijilan dibangunkan; senarai pekerja yang tertakluk kepada pensijilan disusun; ulasan-ciri (lembaran penilaian) dan helaian pensijilan disediakan untuk mereka yang diperakui; tenaga kerja dimaklumkan tentang masa, matlamat, ciri dan prosedur untuk menjalankan pensijilan.
Komposisi suruhanjaya pensijilan diluluskan oleh ketua organisasi atas cadangan ketua perkhidmatan pengurusan kakitangan. Suruhanjaya pensijilan diketuai oleh pengerusi (ketua jabatan atau organisasi). Timbalan pengerusi suruhanjaya ialah timbalan ketua kakitangan atau ketua perkhidmatan pengurusan kakitangan. Setiausaha suruhanjaya itu adalah pekerja terkemuka perkhidmatan pengurusan kakitangan. Ahli suruhanjaya pensijilan dilantik daripada kalangan pekerja jabatan organisasi.
Penyediaan helaian pensijilan dijalankan oleh setiausaha suruhanjaya, dan semakan serta ciri-ciri mereka yang disahkan dikendalikan oleh pihak atasan terdekat mereka. Peringkat persediaan berakhir dua minggu sebelum permulaan pensijilan, supaya ahli suruhanjaya dapat membiasakan diri dengan dokumen mereka yang disahkan terlebih dahulu.
2. Pada peringkat penilaian pekerja dan aktiviti kerjanya dan jabatan di mana orang yang diperakui bekerja, kumpulan pakar diwujudkan. Mereka termasuk: penyelia langsung orang yang diperakui, seorang pengurus kanan, seorang atau dua pakar dari unit ini dan seorang pekerja (pekerja) perkhidmatan pengurusan kakitangan. Kumpulan pakar, menggunakan metodologi yang sesuai, menilai penunjuk tahap pengetahuan, kebolehan, kemahiran, kualiti dan hasil kerja orang yang diperakui.
3. Peringkat pensijilan terdiri daripada mesyuarat suruhanjaya pensijilan, di mana mereka yang diperakui dan penyelia terdekat mereka dijemput; menyemak semua bahan yang dikemukakan untuk pensijilan; mendengar mereka yang diperakui dan pengurus mereka; perbincangan bahan pensijilan, kenyataan daripada jemputan, pembentukan kesimpulan dan cadangan untuk pensijilan pekerja.
Suruhanjaya pensijilan, dengan mengambil kira perbincangan, jika tiada orang yang diperakui, melalui undian terbuka memberikan salah satu penilaian berikut: sepadan dengan jawatan yang dipegang; sepadan dengan jawatan yang dipegang, tertakluk kepada penambahbaikan kerja, pelaksanaan cadangan suruhanjaya pensijilan dan pensijilan semula selepas setahun; tidak sesuai dengan jawatan yang disandang.
Penilaian prestasi pekerja yang telah lulus pensijilan dan cadangan suruhanjaya dimasukkan ke dalam lembaran penilaian. Lembaran penilaian prestasi dan kualiti peribadi diisi oleh penyelia langsung orang yang diperakui dan oleh wakil perkhidmatan pengurusan kakitangan. Orang yang diperakui menjadi biasa dengan kandungan helaian selewat-lewatnya dua minggu sebelum pensijilan.
Jika orang yang diperakui gagal hadir pada mesyuarat suruhanjaya pensijilan atas sebab-sebab yang sah, adalah disyorkan untuk menangguhkannya. Jika orang yang diperakui gagal hadir pada mesyuarat suruhanjaya pensijilan tanpa alasan yang baik suruhanjaya untuk menjalankan pensijilan semasa ketiadaannya. Dalam kes ini, soalan ahli suruhanjaya mesti dijawab terus oleh penyelia orang yang diperakui.
Keputusan pensijilan dimasukkan ke dalam helaian pensijilan dan dimaklumkan kepada orang yang diperakui serta-merta selepas mengundi. Mesyuarat suruhanjaya pensijilan disediakan dalam minit, ditandatangani oleh pengerusi dan setiausaha suruhanjaya itu. Minit mesyuarat suruhanjaya diisi untuk semua yang diperakui. didengari semasa satu mesyuarat.
4. Pada peringkat membuat keputusan Berdasarkan keputusan pensijilan, kesimpulan dirumus dengan mengambil kira:
Kesimpulan dan cadangan yang dinyatakan dalam semakan ketua orang yang diperakui;
Penilaian aktiviti orang yang diperakui, pertumbuhan kelayakannya;
Penilaian terhadap perniagaan, kualiti peribadi dan lain-lain orang yang diperakui, pematuhan mereka dengan keperluan tempat kerja;
Pendapat setiap ahli suruhanjaya yang dinyatakan semasa perbincangan mengenai aktiviti orang yang diperakui;
Perbandingan bahan daripada pensijilan sebelumnya dengan data pada masa pensijilan dan sifat perubahan data;
Pendapat orang yang diperakui tentang kerjanya, tentang merealisasikan keupayaan potensinya.
Ketua organisasi, dengan mengambil kira cadangan komisen pensijilan, menggalakkan atau menghukum pekerja mengikut cara yang ditetapkan. Dalam tempoh tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pensijilan, dia boleh membuat keputusan untuk memindahkan pekerja yang, berdasarkan keputusan pensijilan, diiktiraf sebagai tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang, ke pekerjaan lain dengan persetujuannya. Jika ini tidak mungkin, ketua organisasi boleh, dalam tempoh yang sama, mengikut prosedur yang ditetapkan, menamatkan kontrak dengan pekerja tersebut mengikut undang-undang. Persekutuan Rusia. Selepas tamat tempoh yang ditetapkan, pemindahan pekerja ke pekerjaan lain atau penamatan kontrak pekerjaan dengannya berdasarkan keputusan pensijilan ini tidak dibenarkan.
Jenis:
Membezakan empat jenis pensijilan pekerja (pengurus, pakar dan pekerja lain): pensijilan tetap, pensijilan selepas tamat tempoh percubaan, pensijilan semasa kenaikan pangkat dan pensijilan apabila dipindahkan ke unit struktur lain.
1. Seterusnya pensijilan adalah wajib untuk semua orang dan dijalankan sekurang-kurangnya sekali setiap dua tahun untuk kakitangan pengurusan dan sekurang-kurangnya sekali setiap tiga tahun untuk pakar dan pekerja lain.
2. Pensijilan selepas tempoh percubaan dijalankan dengan tujuan untuk membangunkan syor yang munasabah untuk kegunaan pekerja bertauliah berdasarkan hasil penyesuaian buruhnya di tempat kerja baharu.
3. Pensijilan atau kenaikan pangkat mesti mengenal pasti potensi keupayaan pekerja dan tahap latihan profesionalnya untuk menduduki jawatan yang lebih tinggi, dengan mengambil kira keperluan tempat kerja baharu dan tanggungjawab baharu.
4. Pensijilan apabila dipindahkan ke unit struktur lain dijalankan dalam kes di mana perubahan ketara berlaku tanggungjawab kerja dan keperluan tempat kerja baharu. Senarai jawatan yang tertakluk kepada pensijilan dan masa pelaksanaannya ditetapkan oleh ketua organisasi di semua bahagian organisasi.
Cara menjalankan pensijilan dalam syarikat adalah salah satu isu yang paling kurang dikawal dalam perundangan buruh. Terdapat akta undang-undang kawal selia yang mengawal secara terperinci isu pensijilan kategori pekerja tertentu: penjawat awam, tenaga pengajar dan lain-lain Jika organisasi tidak berada di bawah skop dokumen ini, maka seseorang harus dipandu hanya oleh norma Kod Buruh Persekutuan Rusia mengenai pensijilan dan peraturan tempatan yang menyatakannya.
Dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, kegagalan untuk lulus pensijilan disebut dalam klausa 3, bahagian 1, seni. 81 sebagai alasan untuk dibuang kerja. Artikel yang sama menyatakan bahawa prosedur pensijilan ditetapkan oleh perundangan buruh dan peraturan lain perbuatan undang-undang, serta peraturan tempatan majikan, diterima pakai dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja.
Berdasarkan Seni. 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, wakil kesatuan sekerja harus dimasukkan ke dalam suruhanjaya pensijilan jika keputusan pensijilan berfungsi sebagai asas untuk pemecatan. Rujukan lain kepada pensijilan berkaitan dengan peraturan buruh kategori individu pekerja (guru, penyelidik, dll.).
Oleh itu, Kod Buruh Persekutuan Rusia sangat lemah mengawal proses mengatur dan menjalankan pensijilan di sebuah syarikat biasa di mana tidak ada kategori khas pekerja dan sel kesatuan sekerja. Adalah jelas bahawa pensijilan harus dijalankan berdasarkan akta kawal selia tempatan majikan, tetapi apa dan bagaimana untuk mencerminkan dalam dokumen ini, bagaimana untuk menjalankan pensijilan dalam amalan - majikan perlu menjawab soalan-soalan ini sendiri. Dalam artikel ini, kita akan melihat isu kontroversi yang patut dipertimbangkan sebelum menjalankan pensijilan.
1. Mengapakah pensijilan diperlukan?
Anda tidak seharusnya menganggap pensijilan semata-mata sebagai salah satu alat untuk memecat pekerja. Tugasnya adalah untuk menyemak kesesuaian pekerja untuk jawatan yang dipegang, untuk mengenal pasti bidang pembangunan dan potensi pekerja yang tidak direalisasikan. Proses dan keputusan pensijilan dalam syarikat boleh dikaitkan dengan sistem bonus, pembangunan kerjaya dan program latihan pekerja.
Menganjurkan pensijilan adalah tugas yang berintensifkan buruh dan susah payah. Oleh itu, masuk akal untuk menggunakan pensijilan sebagai alat yang komprehensif untuk pengurusan kakitangan, dan bukan hanya sebagai alasan untuk memecat seseorang.
Baca tentang prosedur pensijilan dalam artikel "Kami menjalankan pensijilan kakitangan"
2. Berapa kerapkah pensijilan perlu dijalankan?
Perundangan menetapkan kekerapan pensijilan hanya berkaitan dengan kategori pekerja tertentu. Sebagai contoh, pensijilan penjawat awam dijalankan, pensijilan pekerja badan hal ehwal dalam negeri dijalankan, pensijilan tenaga pengajar dijalankan, malah kurang kerap -.
Berapa kerapkah pensijilan harus dijalankan dalam organisasi komersial biasa? Isu ini tetap mengikut budi bicara majikan. Tetapi tidak masuk akal untuk melakukan ini lebih kerap daripada sekali setahun: ini adalah tempoh yang mencukupi untuk perubahan dalam kualiti profesional pekerja, yang akan dicerminkan secara objektif dalam keputusan pensijilan. Masa pensijilan mungkin berbeza untuk bahagian syarikat yang berbeza. Di mana pekerja sentiasa menerima, belajar dan memohon maklumat baru, pensijilan boleh dijalankan lebih kerap berbanding di jabatan lain.
Oleh itu, kita boleh bercakap tentang jenis pensijilan berikut:
- mengikut kriteria perancangan, pensijilan boleh menjadi biasa atau luar biasa;
- Dari segi kekerapan, kakitangan boleh disahkan satu kali atau berterusan (secara berkala).
Segala-galanya agak jelas dengan pensijilan seterusnya: tarikh akhir ditetapkan oleh peraturan tempatan, dan tarikh tertentu boleh dilantik atas perintah pengurus.
Dan pensijilan tidak berjadual harus dijalankan untuk alasan khas: mengikuti keputusan latihan lanjutan, berkaitan dengan pengenalan program, arahan, teknologi baru, dll. Dan di sini anda perlu memahami bahawa pekerja memerlukan masa yang objektif untuk menguasai maklumat baharu dan memperoleh kemahiran baharu. Oleh itu tidak masuk akal untuk masuk program baru, dan selepas beberapa hari menjalankan pensijilan.
Ia juga sah untuk menjalankan pensijilan luar biasa atas sebab negatif: berhubung dengan pekerja yang telah dikenakan tempoh tertentu sekatan tatatertib, atau mereka yang terhadapnya terdapat aduan yang disahkan dan disahkan daripada pelanggan, rakan sekerja, dsb.
Walau apa pun, pensijilan tidak berjadual mesti berasas, terutamanya jika ia dijalankan secara terpilih berhubung dengan pekerja tertentu.
Pekerja juga boleh diperakui sekali sahaja. Sebagai contoh, syarikat memperkenalkan sistem gred (peringkat kedudukan, dsb.). Untuk meletakkan semua orang secara adil, tentukan tahap jawatan dan gaji setiap pekerja, anda boleh menggunakan alat pensijilan. Ini akan membantu untuk memahami sama ada pekerja sepadan dengan tahap jawatan dan gajinya, dan sama ada kriteria ini harus dialihkan berhubung dengan kedua-dua jawatan dan pekerja tertentu.
Pensijilan berterusan diperlukan di mana pekerja sentiasa menerima maklumat baharu. Dalam kes ini, volum pengetahuan yang diuji mungkin tidak terlalu besar, dan prosedur pensijilan mungkin dipermudahkan. Sebagai contoh, pekerja pusat panggilan menerima maklumat terkini tentang perkhidmatan pelanggan setiap bulan, mesti mengkajinya dalam dua hari dan lulus ujian elektronik.
3. Apakah yang perlu dimasukkan dalam program pensijilan?
Program pensijilan harus memasukkan soalan yang berkaitan secara langsung huraian kerja pekerja, keperluan untuk pendidikan dan kelayakannya, piawaian profesional yang ditetapkan, serta dokumen dalaman syarikat yang mesti diketahuinya. Jangan, sebagai contoh, bertanya kepada akauntan gaji tentang amalan litigasi cukai. Pekerja itu sendiri, serta pemeriksa dan mahkamah berdasarkan aduannya, boleh mempertimbangkan soalan sedemikian tak betul, dan agak wajar.
Anda boleh menjemput pekerja untuk menjawab soalan yang lebih kompleks yang melampaui skop jawatannya, tetapi hanya jika pekerja itu memohon kenaikan pangkat berdasarkan keputusan pensijilan dan dirinya menyatakan keinginan sedemikian.
Baca tentang cara piawaian profesional mempengaruhi pensijilan dalam artikel "Piawaian profesional: pengambilan pekerja, pemindahan, pensijilan dan pembayaran"
Selain menjawab soalan, kejayaan atau kegagalan profesional orang yang diperakui juga harus dinilai, mencerminkan ini dengan mata tambahan. Anda boleh menganggarkan bilangan pelanggan yang tertarik, kontrak yang dimeterai, objek yang diperiksa, acara yang diadakan, dsb. Titik pengurangan boleh ditetapkan untuk kehadiran sekatan tatatertib untuk tempoh tertentu.
4. Siapakah yang patut dimasukkan dalam senarai mereka yang diperakui?
Tidak masuk akal untuk menjalankan pensijilan untuk semua orang dan tidak selalu adil kepada pekerja. Untuk lulus pensijilan secara objektif, pekerja memerlukan tempoh masa tertentu untuk "memasuki jawatan." sebab tu memperakui pekerja yang telah lama berkhidmat atas dasar yang sama seperti pekerja yang baru diambil bekerja boleh dianggap sebagai diskriminasi. Ia adalah perlu untuk mewujudkan kriteria untuk pensijilan mandatori - bekerja dalam kedudukan tertentu, sebagai contoh, sekurang-kurangnya setahun. Pekerja lain boleh dibenarkan menjalani pensijilan hanya dengan persetujuan mereka - jika pekerja yakin dengan kebolehannya dan ingin menunjukkannya kepada pihak pengurusan. Lebih-lebih lagi, jika keputusan pensijilan menjejaskan bonus dan pertumbuhan kerjaya, adalah perlu untuk memberi pendatang baru hak untuk mengambil bahagian dalam pensijilan.
Seorang pekerja tidak boleh ditolak pensijilan secara tidak munasabah. Sebagai contoh, apabila pekerja dianggap tidak sesuai terlebih dahulu dan tidak termasuk dalam perintah pensijilan atas sebab "semuanya jelas tentangnya." Pekerja juga mungkin mempertimbangkan sikap ini diskriminasi: Anda tidak pernah tahu apa yang difikirkan oleh pihak pengurusan, kerana pensijilan adalah alat objektif untuk mengesahkan kelayakan pekerja mempunyai hak untuk menyertainya secara sama rata dengan rakan sekerja yang lain. Dan dalam kes ini pekerja akan betul.
makan kategori pekerja yang perundangan buruh memberikan perlindungan yang lebih tinggi: wanita hamil, orang di bawah umur 18 tahun, orang yang mempunyai kewajipan keluarga, dsb. Walaupun Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak menetapkan larangan ke atas penyertaan kategori pekerja ini dalam pensijilan, mengikut pengertian umum Buruh Kod Persekutuan Rusia mereka tertakluk kepada perlindungan khas, oleh itu kami mengesyorkan bahawa pekerja tersebut dimasukkan ke dalam senarai mereka yang disahkan hanya dengan persetujuan mereka, dan terlibat dalam pensijilan mandatori hanya jika status khas mereka berubah.
5. Bagaimana untuk menilai pekerja bertauliah?
Pensijilan ialah satu proses di mana pekerja mempunyai hak untuk bergantung pada penilaian objektif kualiti profesionalnya. Objektiviti penilaian dipastikan, pertama, oleh kecekapan ahli suruhanjaya pensijilan, dan kedua, oleh kesaksamaan mereka.
Oleh itu, suruhanjaya itu hendaklah memasukkan mereka yang mahir dalam isu-isu yang mana pensijilan dijalankan. Ini bukan sahaja pakar dan pengurus jabatan di mana pekerja yang dinilai bekerja, tetapi juga wakil jabatan berkaitan. Sebagai contoh, ketua jabatan pemasaran boleh terlibat dalam pensijilan pengurus jualan, kerana fungsi jualan dan pemasaran adalah berkait rapat dan jurujual mesti memahami intipati pemasaran.
Kesaksamaan ahli suruhanjaya ia boleh dipastikan bahawa ia termasuk orang yang orang yang disahkan tidak melaporkan secara langsung (ketua ketua jabatan, wakil organisasi pihak ketiga - pelanggan atau pembekal syarikat). Semestinya konflik kepentingan harus dielakkan: Seorang pekerja tidak seharusnya dinilai oleh saudara maranya atau pengurus yang berselisih faham dengannya.
Objektiviti, serta kecekapan penilaian keputusan pensijilan, boleh dipastikan melalui teknologi IT: membangunkan ujian komputer, soal selidik, program penilaian automatik keputusan pensijilan.
6. Apakah yang perlu dilakukan berdasarkan keputusan pensijilan?
Oleh kerana keputusan pensijilan boleh menjejaskan kedudukan pekerja dalam syarikat (bonus, kenaikan pangkat, pemindahan ke pekerjaan lain mengikut Bahagian 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan), pekerja mesti membiasakan diri dengan kesimpulan daripada suruhanjaya pensijilan, tanpa melengahkannya selama lebih daripada beberapa hari .
Adalah dinasihatkan untuk pekerja menyediakan hak untuk menyatakan percanggahan munasabah anda dengan keputusan pensijilan. Suruhanjaya pensijilan mesti mempertimbangkan bantahan dan menghantar pekerja untuk pensijilan semula atau mengiktiraf bantahannya sebagai tidak berasas. Walaupun pekerja terus mengadu kepada Inspektorat Cukai Negeri atau kepada mahkamah tentang penilaian yang tidak adil terhadap kualiti profesionalnya, syarikat sudah akan memahami perkara yang tidak dipersetujui oleh pekerja yang disahkan itu.
Apa yang perlu dilakukan dengan pekerja belum lulus pensijilan? Pekerja ini boleh dibahagikan kepada dua kategori: mereka yang boleh diberhentikan berdasarkan keputusan pensijilan, dan mereka yang dipecat atas dasar ini dilarang (Perkara 260 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Anda boleh berpisah dengan pekerja dari kumpulan pertama hanya selepas menawarkan mereka kekosongan mengikut Bahagian 3 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: adalah perlu untuk menawarkan kekosongan mengikut kelayakan pekerja atau jawatan yang lebih rendah.
Pekerja yang tidak tertakluk kepada pemecatan berdasarkan keputusan pensijilan hendaklah disyorkan untuk "menyiapkan pengajian mereka" ke tahap yang diperlukan dan menjalani pensijilan semula. Perkara yang sama boleh ditawarkan kepada "calon untuk dipecat": majikan tidak diwajibkan untuk memecat pekerja yang tidak lulus pensijilan.
7. Apa yang perlu dilakukan sekiranya pekerja tidak datang untuk pensijilan?
Apa yang perlu dilakukan jika pekerja tidak hadir untuk pensijilan tanpa alasan yang kukuh?
Terdapat dua pilihan di sini. Adalah mungkin untuk menjalankan pensijilan jika tiada pekerja berdasarkan data yang tersedia (pembentangan pengurus, data mengenai prestasi pekerja tugasnya, pendapat ahli suruhanjaya, keputusan ujian awal pekerja). Pilihan pensijilan ini harus disediakan oleh peraturan tempatan, serta kemungkinan akibat kegagalan untuk hadir - kegagalan untuk lulus pensijilan. Sekiranya suruhanjaya membuat kesimpulan bahawa pekerja tidak lulus pensijilan, termasuk disebabkan kegagalannya untuk hadir, dia boleh diberhentikan mengikut klausa 3 bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, menawarkan dia kekosongan jawatan (Bahagian 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Keadaan seperti ini diterangkan dalam keputusan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 20 Disember 2013 dalam kes No. 11-39131.
Walau bagaimanapun, kami ambil perhatian bahawa walaupun wujud amalan sedemikian, kami tidak akan mengesyorkan pilihan pemecatan ini untuk organisasi komersial. Namun, dalam pertikaian yang dipertimbangkan oleh mahkamah, kami bercakap mengenai perkhidmatan awam, apabila pensijilan adalah wajib. Jika syarikat biasa memecat pekerja kerana gagal hadir untuk pensijilan (iaitu, sebagai seseorang yang gagal pensijilan kerana gagal hadir), kami percaya bahawa mahkamah mungkin berpihak kepada pekerja tersebut.
Sekiranya suruhanjaya pensijilan membuat kesimpulan bahawa tidak masuk akal untuk menjalankan pensijilan tanpa kehadiran pekerja, atau kaedah pensijilan ini tidak ditetapkan oleh peraturan tempatan, ia boleh dikenakan ke atas pekerja. tindakan tatatertib untuk mengelakkan pensijilan. Adalah dinasihatkan untuk memasukkan dalam peruntukan pensijilan dan/atau dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja syarat mengenai kewajipan mereka untuk menjalani pensijilan dan/atau memasukkan dalam perintah pensijilan klausa yang menyatakan bahawa pekerja itu wajib menjalaninya pada tarikh tertentu dan masa. Maka penggunaan penalti tidak akan dipertikaikan. Selepas ini, pekerja boleh diminta untuk menjalani pensijilan semula.
Jika pekerja mengelak daripada menjalani pensijilan untuk kali kedua, maka ini akan memberinya alasan untuk kebakaran mengikut fasal 5, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia kerana kegagalan berulang untuk memenuhi tugas mereka. Kami ingin menambah bahawa kami tidak menemui apa-apa amalan pemecatan kerana gagal hadir untuk pensijilan, tetapi kami percaya bahawa keadaan sedemikian agak mungkin, terutamanya jika kontrak pekerjaan dan/atau klausa pensijilan mengandungi syarat mengenai kewajipan untuk menjalani ia dan pekerja sudah biasa dengan klausa ini secara bertulis (atau telah menandatangani perintah bahawa dia wajib datang untuk pensijilan pada tarikh dan masa tertentu). Isu ini sudah tentu menjadi kontroversi. Dan anda mesti bersedia untuk fakta bahawa majikan perlu mempertahankan kedudukannya di mahkamah.
7.3. Organisasi pensijilan kakitangan
Dalam amalan Rusia, tiga jenis pensijilan telah dibangunkan mengikut bidang aktiviti kakitangan: pensijilan kakitangan awam, pensijilan pekerja saintifik dan saintifik-pedagogi, dan pensijilan kakitangan organisasi di peringkat pengurusan utama.
Sijil penjawat awam- penilaian tahap latihan profesional dan pematuhan penjawat awam dengan jawatan yang disandang dalam perkhidmatan awam, serta untuk tujuan menyelesaikan isu penugasan penjawat awam kategori kelayakan. Pensijilan dijalankan tidak lebih daripada sekali setiap dua tahun, tetapi sekurang-kurangnya sekali setiap empat tahun. Prosedur dan syarat untuk pensijilan ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan undang-undang entiti konstituen Persekutuan Rusia.
Pensijilan pekerja saintifik dan saintifik-pedagogi- prosedur untuk menganugerahkan ijazah akademik Doktor Sains dan Calon Sains, serta memberikan gelaran akademik profesor, profesor madya dan penyelidik kanan dalam kepakaran. Ijazah akademik boleh dianugerahkan, dan gelaran akademik diberikan kepada orang yang mempunyai pengetahuan profesional yang mendalam dan pencapaian saintifik dalam sesuatu cabang ilmu. Pensijilan dijalankan oleh Suruhanjaya Pengesahan Tinggi Persekutuan Rusia (HAC RF), Kementerian pendidikan Persekutuan Rusia, organisasi saintifik, penyelidikan, saintifik dan pengeluaran dan lebih tinggi institusi pendidikan mengikut dokumen pengawalseliaan khas yang diluluskan oleh resolusi Kerajaan Persekutuan Rusia.
Pensijilan kakitangan organisasi - peringkat pengurusan utama - adalah prosedur untuk menentukan kelayakan, tahap pengetahuan, kemahiran praktikal, perniagaan dan kualiti peribadi pekerja, kualiti kerja dan keputusannya dan mewujudkan pematuhan mereka (ketidakpatuhan) dengan jawatan yang disandang. Tujuan pensijilan ialah penempatan rasional kakitangan dan mereka penggunaan yang cekap . Pensijilan kakitangan berfungsi sebagai asas undang-undang untuk pemindahan, kenaikan pangkat, anugerah dan penentuan upah , serta kenaikan pangkat dan pemecatan. Pensijilan bertujuan untuk meningkatkan kualiti kakitangan, menentukan tahap beban kerja pekerja dan penggunaan mereka dalam kepakaran mereka, menambah baik gaya dan kaedah pengurusan kakitangan. Ia bertujuan untuk mencari rizab untuk pertumbuhan dalam meningkatkan produktiviti buruh dan minat pekerja dalam hasil kerjanya dan keseluruhan organisasi, penggunaan paling optimum insentif ekonomi dan jaminan sosial, ^ juga mewujudkan keadaan untuk lebih dinamik dan
pembangunan yang menyeluruh
personaliti.
Klasifikasi tujuan pensijilan kakitangan dibentangkan dalam Jadual. 7.5.
Pensijilan adalah berdasarkan penilaian menyeluruh kakitangan, ditentukan oleh hasil aktiviti mereka dan pematuhan kualiti perniagaan dan peribadi dengan keperluan tempat kerja.
|
Terdapat empat jenis pensijilan pekerja (pengurus, pakar dan pekerja lain): pensijilan tetap, pensijilan selepas tamat tempoh percubaan, pensijilan semasa kenaikan pangkat dan pensijilan apabila dipindahkan ke unit struktur lain. |
Jadual 7.5 |
|
Matlamat pensijilan kakitangan Nama matlamat Ciri-ciri matlamat 1.Pentadbiran: |
kenaikan pangkat turun pangkat penamatan kontrak pekerjaan Mengisi kekosongan dengan pekerja yang telah menunjukkan kebolehan mereka, memenuhi keinginan untuk berjaya |
|
Pemerolehan pekerja pengalaman baru |
Memaklumkan pekerja tentang tahap relatif kelayakan, kualiti dan hasil kerja mereka. Memaklumkan tentang komposisi kualitatif kakitangan organisasi, tahap beban kerja pekerja dan penggunaan mereka dalam kepakaran mereka, menambah baik gaya dan kaedah pengurusan kakitangan organisasi |
|
3. Motivasi |
Ganjaran dengan kesyukuran, gaji, kenaikan pangkat pekerja. Mencari rizab untuk meningkatkan produktiviti buruh. Minat pekerja terhadap hasil kerja mereka dan keseluruhan organisasi. Penggunaan insentif ekonomi » jaminan sosial. Mewujudkan keadaan untuk pembangunan peribadi yang lebih dinamik dan menyeluruh |
Satu lagi sijil adalah wajib untuk semua orang dan diadakan sekurang-kurangnya sekali setiap dua tahun untuk kakitangan pengurusan dan sekurang-kurangnya sekali setiap tiga tahun untuk pakar dan pekerja lain. Pensijilan selepas tempoh percubaan dijalankan dengan tujuan untuk membangunkan syor yang munasabah untuk kegunaan pekerja bertauliah berdasarkan hasil penyesuaian buruhnya di tempat kerja baharu. Pensijilan untuk kenaikan pangkat mesti mengenal pasti potensi keupayaan pekerja dan tahap latihan profesionalnya untuk menduduki jawatan yang lebih tinggi, dengan mengambil kira keperluan tempat kerja baharu dan tanggungjawab baharu. Pensijilan apabila dipindahkan ke unit struktur lain dijalankan dalam kes di mana terdapat perubahan ketara dalam tanggungjawab dan keperluan kerja yang dikenakan oleh tempat kerja baharu. Senarai jawatan yang tertakluk kepada pensijilan dan masa pelaksanaannya ditetapkan oleh ketua organisasi di semua bahagian organisasi.
Pensijilan berlaku dalam empat peringkat: peringkat persediaan, peringkat menilai pekerja dan aktiviti kerjanya, peringkat pensijilan, peringkat membuat keputusan berdasarkan keputusan pensijilan.
Pada peringkat persediaan perintah dikeluarkan untuk menjalankan pensijilan dan meluluskan komposisi suruhanjaya pensijilan, dan peraturan mengenai pensijilan dibangunkan; senarai pekerja yang tertakluk kepada pensijilan disusun;
Pensijilan dijalankan berdasarkan jadual yang dibawa kepada perhatian mereka yang diperakui sekurang-kurangnya sebulan sebelum permulaan pensijilan, dan dokumen bagi mereka yang diperakui diserahkan kepada suruhanjaya pensijilan dua minggu sebelum permulaan pensijilan.
Komposisi suruhanjaya pensijilan diluluskan oleh ketua organisasi atas cadangan ketua perkhidmatan pengurusan kakitangan. Suruhanjaya pensijilan diketuai oleh pengerusi (ketua jabatan atau organisasi). Timbalan pengerusi suruhanjaya ialah timbalan ketua organisasi untuk kakitangan atau ketua perkhidmatan pengurusan kakitangan. Setiausaha suruhanjaya itu adalah pekerja terkemuka perkhidmatan pengurusan kakitangan. Ahli suruhanjaya pensijilan dilantik daripada kalangan pekerja jabatan organisasi. Suruhanjaya pensijilan berfungsi tanpa gangguan daripada tanggungjawab kerja utamanya secara sambilan.
Penyediaan helaian pensijilan dijalankan oleh setiausaha suruhanjaya, dan semakan serta ciri-ciri mereka yang disahkan dikendalikan oleh pihak atasan terdekat mereka. Peringkat persediaan berakhir dua minggu sebelum permulaan pensijilan, supaya ahli suruhanjaya dapat membiasakan diri dengan dokumen mereka yang disahkan terlebih dahulu.
Pada peringkat menilai pekerja dan aktiviti kerjanya Kumpulan pakar diwujudkan di jabatan tempat mereka yang diperakui bekerja. Mereka termasuk: penyelia langsung orang yang diperakui, seorang pengurus kanan, seorang atau dua pakar dari unit ini dan seorang pekerja (pekerja) perkhidmatan pengurusan kakitangan. Kumpulan pakar, menggunakan metodologi yang sesuai, menilai penunjuk tahap pengetahuan, kebolehan, kemahiran, kualiti dan hasil kerja orang yang diperakui.
Peringkat pensijilan terdiri daripada mesyuarat suruhanjaya pensijilan, di mana mereka yang diperakui dan penyelia terdekat mereka dijemput; menyemak semua bahan yang dikemukakan untuk pensijilan;
mendengar mereka yang diperakui dan pengurus mereka; perbincangan bahan pensijilan, kenyataan daripada jemputan, pembentukan kesimpulan dan cadangan untuk pensijilan pekerja.
penilaian kakitangan
Penilaian prestasi pekerja yang telah lulus pensijilan dan cadangan suruhanjaya dimasukkan ke dalam lembaran penilaian. Lembaran penilaian prestasi dan kualiti peribadi diisi oleh penyelia langsung orang yang diperakui dan oleh wakil perkhidmatan pengurusan kakitangan. Orang yang diperakui menjadi biasa dengan kandungan helaian selewat-lewatnya dua minggu sebelum pensijilan.
Jika orang yang diperakui gagal hadir pada mesyuarat suruhanjaya pensijilan atas sebab-sebab yang munasabah, adalah disyorkan untuk menangguhkan pertimbangan bahan ke atas orang yang diperakui sehingga dia tiba di mesyuarat suruhanjaya itu. Jika orang yang diperakui gagal hadir pada mesyuarat suruhanjaya pensijilan tanpa sebab yang kukuh, suruhanjaya itu boleh menjalankan pensijilan semasa ketiadaannya. Dalam kes ini, semua soalan ahli suruhanjaya mesti dijawab oleh penyelia terdekat orang yang diperakui.
Keputusan pensijilan dimasukkan ke dalam helaian pensijilan dan dimaklumkan kepada orang yang diperakui serta-merta selepas mengundi.
Mesyuarat suruhanjaya pensijilan didokumenkan dalam minit yang ditandatangani oleh pengerusi dan setiausaha suruhanjaya itu. Minit mesyuarat suruhanjaya diisi untuk semua calon yang didengar dalam satu mesyuarat. Jika pekerja yang telah lulus pensijilan tergolong dalam jabatan yang berbeza, maka protokol disediakan untuk setiap jabatan secara berasingan.
Pada peringkat membuat keputusan berdasarkan keputusan pensijilan kesimpulan dibuat dengan mengambil kira:
Kesimpulan dan cadangan yang dinyatakan dalam semakan ketua orang yang diperakui;
Penilaian aktiviti orang yang diperakui, pertumbuhan kelayakannya;
Penilaian terhadap perniagaan, kualiti peribadi dan lain-lain orang yang diperakui dan pematuhan mereka terhadap keperluan tempat kerja;
Pendapat setiap ahli suruhanjaya yang dinyatakan semasa perbincangan mengenai aktiviti orang yang diperakui;
Perbandingan bahan daripada pensijilan sebelumnya dengan data pada masa pensijilan dan sifat perubahan data;
Pendapat orang yang diperakui tentang kerjanya, tentang merealisasikan keupayaan potensinya.
Perhatian khusus diberikan kepada pematuhan oleh mereka yang diperakui disiplin buruh, manifestasi kebebasan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, keinginan untuk memperbaiki diri, kesesuaian profesional pekerja.
Suruhanjaya pensijilan membuat cadangan untuk menaikkan orang yang diperakui ke jawatan yang lebih tinggi, memberi ganjaran untuk kejayaan yang dicapai, meningkatkan gaji, berpindah ke pekerjaan lain, pemecatan daripada jawatan, dll. Kesimpulan dan cadangan suruhanjaya pensijilan digunakan pada masa hadapan untuk merumuskan dasar kakitangan pentadbiran organisasi dan kakitangan perkhidmatan pengurusan.
Untuk perlindungan sosial pekerja bertauliah daripada subjektiviti kesimpulan suruhanjaya pensijilan, berat penilaian dan kesimpulan yang diberikan kepada pekerja diambil kira. Contohnya, berdasarkan pengalaman pensijilan pekerja dalam industri gas, dalam industri lain, serta pengalaman asing Nilai berikut dicadangkan untuk wajaran penilaian pekerja yang diterima semasa pensijilan (Jadual 7.6). Nilai yang dicadangkan tidak boleh muktamad, tetapi mewakili hasil analisis pengalaman terkumpul dan, secara semula jadi, tertakluk kepada pembetulan dan perubahan seterusnya.
Jadual 7.6
Nilai berat penilaian untuk pensijilan kakitangan
|
Sifat penilaian |
Jenis penilaian, kandungannya |
Berat penilaian, % |
|
1. Objektif (asas - penilaian individu tentang kawalan pengetahuan, ujian, dsb.) |
1.1. Penilaian profesionalisme (pengetahuan, kemahiran, kebolehan, dll.), yang diperoleh menggunakan simulator, PC | |
|
1.2. |
Penilaian kualiti peribadi (data psikodiagnostik) | |
|
2. Objektif (asas - kumpulan umum penilaian subjektif) |
Penilaian dan kesimpulan suruhanjaya pensijilan 3. Subjektif 3.1. Penilaian penyelia terdekat (keputusan, | |
kecekapan operasi
Pertikaian buruh mengenai pemecatan dan pengembalian semula pekerja yang diiktiraf sebagai tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang berdasarkan keputusan pensijilan dianggap mengikut undang-undang semasa mengenai pertikaian buruh.
Dalam jadual 7.7 menunjukkan contoh pembahagian kerja semasa menjalankan pensijilan antara peserta dalam proses ini dalam satu daripada organisasi Rusia.
Jadual 7.7
Skim hubungan fungsi pengaliran
pensijilan kakitangan
|
Nama fungsi |
PELAKON |
|||
|
Ketua Pengarah |
Pengurus HR |
Ketua unit struktur |
Suruhanjaya Pensijilan |
|
|
1. Definisi matlamat pensijilan | ||||
|
2. Penyediaan pesanan untuk pensijilan | ||||
|
3. Pengeluaran perintah untuk pensijilan | ||||
|
4. Pemilihan pekerja untuk pensijilan | ||||
|
5. Penyediaan ujian, peralatan ujian teknikal dan borang yang diperlukan | ||||
|
6. Pembentukan suruhanjaya pensijilan | ||||
|
7. Pengujian dan penilaian | ||||
|
8. Analisis keputusan ujian dan penilaian | ||||
|
9. Menjalankan temu bual dengan pekerja yang disahkan | ||||
|
11. Penyediaan pesanan mengikut keputusan pensijilan | ||||
|
12. Pengeluaran pesanan berdasarkan keputusan pensijilan | ||||
Lagenda:
R - membuat keputusan, mengeluarkan perintah;
O - mengatur kerja pensijilan dan bertindak balas untuk dia pelaksanaan;