Cara menulis klausa gaji. Cadangan metodologi untuk membangunkan peraturan upah

Menurut Kod Buruh, peruntukan mengenai imbuhan pekerja bukanlah dokumen yang wajib mesti hadir kepada majikan, kerana secara amnya, isu berkaitan imbuhan dikawal oleh kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, penggunaan satu akta tempatan, yang akan menerangkan secara terperinci semua isu yang berkaitan dengan sistem saraan pekerja, iaitu peruntukan mengenai saraan dan insentif kewangan, mempunyai kesan positif terhadap disiplin pasukan.

Perundangan buruh tidak mengandungi sebarang keperluan khusus atau ketat untuk kandungan dokumen. Bahagian berikut harus dimasukkan dalam peraturan upah:

• Bahagian dengan peruntukan am, di mana majikan akan menggariskan matlamat utama dokumen ini, pekerja yang dilindungi oleh dokumen, keperluan untuk pekerja untuk akruan upah dll.
• Prosedur untuk membayar gaji, syarat pembayaran;
• Penerangan mengenai sistem imbuhan yang digunakan dalam syarikat;
• Gaji minimum yang ditetapkan dalam syarikat;
• Jumlah gaji ditetapkan untuk pekerja syarikat tertentu bergantung kepada kerja yang dilakukan atau jawatan yang disandang;
• Syarat untuk pembayaran bonus kepada pekerja (jika soalan ini tidak dikawal oleh akta tempatan yang berasingan, contohnya, Peraturan mengenai Bonus);
• Syarat untuk menahan pembayaran tunai, had ke atas jumlah penahanan, peraturan, dsb.;
• Ciri-ciri lain yang berlaku dalam syarikat ini.

Syarat yang disenaraikan adalah bersifat nasihat. Perkara utama yang mesti diingat oleh majikan ialah peruntukan gaji tidak boleh memburukkan lagi keadaan pekerja organisasi dan tidak boleh bercanggah dengan undang-undang.

Prosedur untuk meluluskan peraturan gaji

Sekiranya majikan telah memutuskan untuk membangunkan dan meluluskan akta tempatan ini, adalah perlu untuk bertindak mengikut susunan berikut.

Bentuk bersatu peraturan gaji belum diluluskan, jadi dokumen itu dibangunkan oleh organisasi secara bebas. Mengikut keperluan Kod Buruh, draf dokumen yang dibangunkan oleh majikan mesti dihantar untuk pertimbangan dan kelulusan oleh badan perwakilan pekerja (kesatuan sekerja). Apabila meluluskan dokumen ini, pendapat pekerja mesti diambil kira. Sekiranya tiada badan yang dipilih, majikan meluluskan projek secara bebas.

Selepas membuat dokumen, peruntukan gaji mesti ditandatangani. Sebagai peraturan, dokumen itu ditandatangani oleh orang yang menyusunnya - ini boleh menjadi pakar perkhidmatan kakitangan, ketua jabatan, dsb. Di samping itu, syarikat boleh menerima pakai prosedur tertentu untuk meluluskan akta tempatan. Sebagai contoh, sebelum dokumen ditandatangani oleh ketua perusahaan, dokumen itu mesti diluluskan, khususnya, oleh peguam syarikat atau ketua jabatan sumber manusia.

Semua pekerja syarikat mesti biasa dengan peraturan gaji. Ini boleh dilakukan seperti berikut:

• pekerja boleh menandatangani pada helaian suai kenal khas;
• pekerja boleh menandatangani bahawa mereka sudah biasa dengan peraturan dalam jurnal suai kenal khas;
• fakta membiasakan diri dengan peraturan gaji boleh dilaporkan pada salinan kontrak pekerjaan, yang akan disimpan oleh majikan.

Jika seorang pekerja enggan membiasakan dirinya dengan peraturan gaji, adalah lebih baik untuk memformalkan penolakannya secara bertulis. Ini akan mengesahkan bahawa majikan telah memenuhi kewajipannya dan akan melindungi daripada masalah yang mungkin dengan inspektorat buruh.

E.A. Sarkisyants, Kaunselor Negeri Persekutuan Rusia kelas 2, pakar gaji

Pada masa ini, memandangkan kepelbagaian bentuk organisasi entiti undang-undang dan sistem imbuhan (tarif, bukan tarif, dsb.), isu membangunkan Peraturan mengenai imbuhan dikawal dalam organisasi secara berbeza. Walau bagaimanapun, dalam apa jua keadaan, majikan mesti meneruskan dari norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Mula-mula anda perlu merujuk Artikel 135 Kod. Ia menetapkan bahawa sistem upah, kadar tarif, gaji, pelbagai jenis bayaran untuk pekerja organisasi yang tidak mempunyai belanjawan atau pembiayaan bercampur ditetapkan melalui perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan organisasi, dan kontrak pekerjaan. Bagi pekerja yang bekerja dalam organisasi yang dibiayai daripada belanjawan, terdapat prosedur khas untuk mewujudkan sistem saraan - ia dikawal sepenuhnya di peringkat perundangan (persekutuan, wilayah dan perbandaran).

Memandangkan kesukaran utama dalam membangunkan dan memperkenalkan sistem saraan timbul dengan tepat dalam organisasi sektor tambahan belanjawan, kami akan menumpukan perhatian kami pada mekanisme untuk mewujudkan sistem saraan dalam bidang ini.

Jika dalam sesebuah organisasi gaji ditetapkan melalui kontrak pekerjaan, maka tidak timbul persoalan apa-apa jenis sistem imbuhan. Apabila menentukan gaji pekerja tertentu, majikan, paling baik, meneruskan dari harga tenaga buruh kelayakan relevan yang lazim dalam pasaran buruh.

Kita boleh bercakap tentang sistem saraan untuk pekerja hanya jika peraturan asas isu saraan dijalankan melalui perjanjian, perjanjian kolektif atau tindakan pengawalseliaan tempatan organisasi.

Yang paling disukai untuk organisasi kecil dan sederhana ialah pembangunan dan kelulusan akta kawal selia tempatan yang berasingan yang mewujudkan asas untuk imbuhan dalam organisasi. Secara tradisinya, ia dipanggil "Peraturan mengenai prosedur untuk imbuhan pekerja" atau ringkasnya "Peraturan mengenai imbuhan". Dokumen itu juga boleh dipanggil "Asas pengurusan dalam imbuhan pekerja", jika intipati dokumen itu bukan sahaja menyediakan peraturan ketat sistem imbuhan, tetapi juga mengandungi mekanisme untuk menguruskan sistem ini.

Nama dokumen tempatan tidak penting. Perkara utama ialah kandungan dan intipatinya.

Objektif akta kawal selia tempatan yang menarik minat kami adalah untuk membina sistem imbuhan yang koheren untuk semua pekerja organisasi, bergantung kepada sumbangan mereka kepada aktiviti organisasi, tahap pendidikan, kelayakan dan lain-lain kualiti peribadi(disiplin, kecekapan, keupayaan untuk bekerja dalam pasukan atau kualiti lain yang diperlukan untuk bekerja dalam organisasi tertentu).

Dengan memperkenalkan akta ini, majikan menyelesaikan beberapa tugas pengurusan:

1. Penggunaan satu dokumen yang menetapkan sistem imbuhan - selesa. Semua isu diselesaikan dalam satu dokumen dan tidak perlu sentiasa menghubungi pelbagai sumber(termasuk ingatan pengurusan organisasi, yang pada awal tahun mengumumkan beberapa kriteria untuk imbuhan, dan pada akhir tahun boleh menyesuaikannya, dengan mengambil kira kealpaan mereka).

2. Satu set peraturan untuk menentukan tahap upah dan alat untuk menguruskan jumlah ini menjadikan sistem gaji "telus" untuk pelabur, rakan kongsi dan pihak berkuasa cukai dan boleh difahami untuk semua pekerja. Yang terakhir ini sangat penting, kerana pekerja, mengetahui apa dan apa bayaran yang akan diterimanya, terlibat secara aktif dalam proses menguasai bidang kerja baru atau mengembangkan latihannya sendiri, lanjutan, dll.

Di manakah penyediaan akta kawal selia tempatan mengenai imbuhan pekerja bermula? Sebagai asas, anda boleh menggunakan sampel sampel Peraturan mengenai imbuhan pekerja, yang diberikan dalam bahagian “KERTAS” (halaman 79). Walau bagaimanapun, ini hanyalah asas metodologi. Apabila membangunkan Peraturannya, organisasi mesti menyelesaikan banyak isu secara bebas. Jadi, jika sesebuah organisasi memperkenalkan skala gaji, maka ia mesti diterangkan dalam Peraturan dengan teliti. Jika organisasi menggunakan kaedah buruh bergilir atau mengambil pekerja bermusim, maka skim imbuhan untuk kategori pekerja ini hendaklah diterangkan secara terperinci bersama-sama dengan skim imbuhan untuk kakitangan pengurusan dan stabil.

Sampel Peraturan yang disediakan telah dibangunkan dengan mengambil kira Bab 20 dan 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Modelnya juga berdasarkan norma berkaitan Kod Buruh Persekutuan Rusia dan struktur gaji yang diterima pakai dalam organisasi.

Marilah kita menganalisis secara terperinci kandungan Peraturan ini.

Bahagian "Peruntukan am".

Dalam bahagian ini anda perlu menentukan:

1. pekerja mana yang dilindungi oleh Peraturan ini;
2. pada prinsip apakah sistem saraan buruh dibina dalam organisasi (contohnya, untuk menetapkan bahawa kadar minimum (gaji) tidak boleh lebih rendah saiz minimum gaji yang ditetapkan di peringkat persekutuan, dsb.);
3. apakah bentuk imbuhan yang digunakan dalam organisasi - berasaskan masa atau kadar sekeping. Izinkan saya mengingatkan anda bahawa gaji sekeping sedang diperkenalkan untuk meningkatkan minat pekerja dalam meningkatkan produktiviti buruh dan meningkatkan kualiti kerja yang dilakukan. Kadar sekeping ditetapkan berdasarkan gaji bagi jawatan (profesion) dan kelayakan yang berkaitan;
4. apakah buku rujukan kelayakan yang digunakan dalam organisasi;
5. apakah struktur gaji (yang berkenaan jadual tarif, sistem pembayaran dan elaun tambahan, sistem bonus).

Juga dalam bahagian ini anda boleh menentukan prosedur untuk mengeluarkan gaji (tempat pengeluaran, tarikh terbitan, pengeluaran dalam bentuk bukan kewangan, faedah (diskaun) untuk pekerja apabila membeli barangan daripada organisasi mereka, dsb.)

Bahagian "Prosedur untuk membina sistem tarif"

Mungkin ini adalah bahagian Peraturan yang paling kompleks, dan apabila membangunkannya, adalah dinasihatkan untuk mengambil kira metodologi yang telah dibincangkan di halaman majalah "Personel of the Enterprise" ("Pilihan bangunan sistem tarif di perusahaan" // Kakitangan perusahaan No. 8, 2003).

Kadar tarif menentukan jumlah imbuhan pekerja setiap unit masa (jam, hari, bulan). Ia ditetapkan sebagai nilai tetap dan dibezakan dengan mengambil kira kerumitan, keamatan, keadaan kerja dan kepentingan sumbangan pekerja.

Apabila membina sistem tarif, majikan menentukan rujukan perbandingan kuantitatif perbezaan sedia ada dalam keadaan prestasi kerja dalam unit buruh dan menetapkan tahap pembayaran setiap unit piawaian buruh.

Sebagai contoh, apabila membina sistem tarif bersatu dalam organisasi untuk semua pekerja (daripada mereka yang melakukan kerja paling tidak mahir (contohnya, pembersih premis) kepada ketua pengarah) kadar pembersih diambil sebagai standard - dalam jumlah 2500 rubel sebulan. Kemudian sistem dibina dengan pembezaan tertentu antara semua pekerja dan dengan perbezaan maksimum antara bayaran pada kadar pekerja paling tidak mahir (cleaner) dan pengarah besar dalam jumlah 1 hingga 10, iaitu gaji pengarah besar. akan menjadi 2500 x 10 = 25,000 rubel. Selebihnya pekerja, bergantung pada kelayakan mereka, berada dalam had ini.

Persoalannya timbul: bagaimana untuk menentukan pembezaan maksimum? Penyelesaian kepada isu ini bergantung sepenuhnya kepada:

• saiz standard;
• saiz gaji maksimum;
• bilangan jawatan antara gaji pertama dan maksimum.

Dan, tentu saja, segala-galanya bergantung pada keupayaan ekonomi organisasi.

Pada masa ini, di perusahaan dalam industri pembuatan, untuk membezakan gaji pekerja dan pekerja, mereka paling kerap menggunakan gaji yang dibangunkan oleh Institut Penyelidikan Saintifik Buruh dan insurans sosial Kementerian Buruh Rusia 17 - grid bit dalam tiga versi:

• yang pertama - dengan julat antara pangkat melampau 1: 5.35 dengan peningkatan 11 peratus dalam kadar bayaran dari pangkat ke pangkat
• yang kedua - dengan julat 1: 8.16 dengan peningkatan 14 peratus;
• yang ketiga ialah dengan julat 1:12.34 pada kenaikan 17 peratus.

Sudah tentu, pemilihan sistem tarif tertentu mesti digabungkan dengan syarat perusahaan sendiri, dengan mengambil kira spesifik aktivitinya, komposisi profesional kakitangan dan banyak faktor lain.

Bahagian "Prosedur untuk mewujudkan bayaran tambahan dan elaun untuk pekerja organisasi"

Bahagian ini juga agak sukar untuk dibangunkan. Tetapi, pada dasarnya, kedua-dua bahagian ini dan sebelumnya membentuk asas sistem gaji.

Bahagian ini boleh terdiri daripada dua subseksyen.

Yang pertama ialah elaun pampasan dan surcaj. Bahagian yang mentakrifkan prosedur untuk mewujudkan pembayaran dan elaun tambahan adalah lebih khusus untuk setiap organisasi. Sudah tentu, isu-isu seperti bayaran tambahan untuk melaksanakan tugas pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu atau bayaran untuk kerja lebih masa adalah soalan umum untuk semua organisasi. Tetapi bayaran untuk kerja masuk keadaan berbahaya, pada syif malam, dsb. - bergantung pada spesifik aktiviti organisasi. Bayaran tambahan, elaun, kenaikan dan bayaran pampasan lain (berkaitan dengan keadaan kerja yang berbahaya dan terutamanya sukar, tugasan kategori kelayakan, ijazah saintifik dan gelaran kehormat, untuk kerja pada waktu malam, untuk kerja dengan syif dibahagikan kepada bahagian, untuk bertugas di rumah semasa tidak bekerja, waktu petang dan malam, dsb.) - semuanya, apabila digunakan dalam organisasi, harus dicerminkan dalam subseksyen Peraturan ini.

Subseksyen kedua Adalah dinasihatkan untuk menumpukan bahagian yang dianalisis dalam Peraturan bayaran insentif dan bonus. Kandungannya bergantung sepenuhnya kepada dasar pengurusan organisasi. Dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, prosedur untuk mewujudkan pembayaran insentif dan elaun dikawal oleh Perkara 144, yang merujuk isu sistem insentif (sistem bonus, sistem pembayaran tambahan insentif dan elaun) kepada kecekapan majikan (jika yang terakhir ialah organisasi sektor ekonomi tambahan belanjawan).

Bahagian "Bonus"

Pekerja harus diberi bonus untuk penunjuk prestasi tertentu. Apabila memilih penunjuk bonus, ia harus diambil kira bahawa bonus tidak boleh menggantikan bahagian tarif gaji.

Penunjuk boleh menjadi umum untuk keseluruhan organisasi secara keseluruhan atau berkumpulan dan ditentukan untuk setiap unit individu, bergantung pada prestasi unit dan tahap pengaruh pekerja unit ini terhadap pelaksanaan penunjuk ini. Selain itu, penunjuk boleh dibahagikan kepada kumpulan mengikut jawatan pekerja, termasuk secara berasingan untuk pekerja dan pekerja.

Penunjuk boleh berbentuk kualitatif dan kuantitatif. Penunjuk kualitatif termasuk: pengeluaran produk tanpa kecacatan, pengurangan dalam intensiti buruh produk, penjimatan bahan (pengoptimuman kos) tanpa menjejaskan kualiti, dsb. Penunjuk kuantitatif biasanya termasuk: pemenuhan tugas pengeluaran, peningkatan volum jualan, peningkatan standard perkhidmatan, dsb.

Untuk ketelusan sistem bonus, adalah perlu untuk menubuhkan tidak lebih daripada dua atau tiga penunjuk.

Beberapa bentuk bonus yang digunakan secara meluas pada masa ini diputarbelitkan. Ini, pertama sekali, termasuk sistem bonus berdasarkan penilaian kerja pekerja secara langsung oleh ketua organisasi. Sistem ini bersifat subjektif dan tidak menyumbang kepada peningkatan motivasi buruh.

Sistem bonus seperti perkongsian keuntungan juga dicirikan oleh kelemahan tertentu. Dengan sistem ini, nampaknya pekerja hanya menerima sebahagian daripada keuntungan. Tidak dinafikan, bagi pekerja, "perkongsian keuntungan" adalah insentif tambahan untuk menambah baik kerja untuk manfaat syarikat. Walau bagaimanapun, sebagai peraturan, ini hanya tanggapan. Jumlah yang dibayar di bawah nama perkongsian keuntungan sebenarnya mewakili sebahagian daripada gaji yang dibayar, secara tidak teratur, dan bergantung pada tahap keuntungan. Lebih-lebih lagi, selalunya ia dikeluarkan dalam saham perusahaan atau dikreditkan ke akaun korporat khas, dan dengan itu sebahagian daripada pendapatan pekerja sebenarnya digunakan sebagai sumber tambahan pelaburan dalam pengeluaran.

Bahagian "Prosedur untuk pensijilan dan pengkategorian pekerja"

Bahagian ini paling hampir dengan pekerja. Sekiranya bahagian sebelumnya menentukan tahap imbuhan untuk setiap jawatan, maka dalam bahagian ini majikan mesti menunjukkan yang mana keperluan profesional(pengalaman, pendidikan, dsb.) diperlukan oleh pekerja dan bagaimana imbuhan pekerja tertentu akan bergantung pada pemenuhan keperluan ini.

Bagi menentukan kesesuaian seseorang pekerja keperluan yang ditetapkan, mewujudkan tahap kesediaan profesional pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh dalam profesion atau kepakaran tertentu, pensijilan kakitangan dijalankan.

Pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan yang diperlukan untuk kerja pengeluaran diperoleh dalam proses latihan khas. Oleh itu, kakitangan yang berkelayakan termasuk pekerja yang telah menerima latihan khas awal. Tahap kelayakan pekerja mesti disahkan oleh kualiti kerja. Selaras dengan bahagian tiga Perkara 143 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tarif kerja dan penyerahan kategori tarif kepada pekerja dijalankan dengan mengambil kira tarif bersatu dan direktori kelayakan kerja dan profesion pekerja (ETKS) , direktori kelayakan bersatu jawatan pengurus, pakar dan pekerja (UKS).

Oleh itu, adalah logik untuk membahagikan bahagian Peraturan ini kepada dua subseksyen. Yang pertama adalah untuk pekerja, yang kedua adalah untuk pengurus dan pakar.

Tarif dan ciri kelayakan setiap profesion yang terkandung dalam ETKS termasuk ciri-ciri kerja itu sendiri dan yang sepadan. kategori tarif, keperluan untuk pengetahuan pekerja dan hampir selalu contoh kerja yang berkaitan dengan kategori ini. Ciri-ciri yang terkandung dalam ETKS tidak mengambil kira keadaan kerja; ia direka pada grid 6-bit (kecuali dalam kes tertentu di mana grid 8-bit digunakan).

Kerja mengenai tarif kerja terdiri daripada membandingkan tarif dan ciri kelayakan (huraian kerja yang serupa) dan kandungan kerja yang boleh dibilkan.

Apabila mengawal selia peraturan untuk pensijilan pengurus dan pekerja, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada perkara berikut. Pada masa ini, terdapat Direktori Kelayakan untuk jawatan pengurus, pakar dan pekerja lain, yang diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Rusia bertarikh 08/21/1998 No. 37 (seperti yang dipinda pada 11/12/2003). Berbeza dengan direktori tarif dan kelayakan profesion pekerja, ia tidak mempunyai bahagian yang dimaksudkan untuk tarif pekerja. Direktori Kelayakan yang ditentukan terdiri daripada ciri kelayakan jawatan, setiap satunya termasuk bahagian "Tanggungjawab Kerja", "Mesti Tahu" dan "Keperluan Kelayakan", yang semestinya diambil kira semasa membangunkan Peraturan.

Sebagai tambahan kepada keperluan am untuk jawatan di Direktori kelayakan Terdapat juga pengkategorian dalaman, yang juga perlu diambil kira semasa membina sistem tarif imbuhan. Sebagai contoh, untuk jawatan "jurutera" ciri-ciri termasuk keperluan untuk seorang jurutera kategori pertama, kategori kedua dan tanpa kategori.

Bagaimana untuk menggunakan alat pengkategorian ini?

Jika proses teknologi atau keadaan kerja lain memerlukan jurutera kategori pertama untuk menduduki jawatan ini, maka, oleh itu, keperluan untuk pekerja mesti sepadan dengan jawatan khusus ini dengan kategori ini. Nampaknya sangat mudah dalam apa jua keadaan untuk mengupah pekerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi. Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk mengambil kira bahawa ini juga melibatkan isu imbuhan - pekerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi mesti dibayar lebih. Akibatnya, kebolehlaksanaan dan keoptimuman hubungan antara kerumitan kerja dan tahap kelayakan pekerja mesti sentiasa ditentukan.

Untuk kejelasan, mari kita pertimbangkan situasi yang membawa kepada tahap yang tidak masuk akal.

Contoh. Untuk bekerja sebagai guru di tadika anda boleh menjemput profesor - dia mempunyai sangat berkelulusan tinggi(Kedoktoran dalam fizik dan pengalaman mengajar yang luas). Tetapi adakah pekerjaan sedemikian memerlukan pekerja yang mempunyai kelayakan yang tinggi? Sudah tentu tidak - seorang pekerja dengan pendidikan di peringkat kolej pedagogi sudah memadai. Majikan tidak yakin bahawa profesor seperti itu akan dapat membesarkan anak-anak kecil, kerana kelayakan tingginya belum lagi dituntut sepenuhnya oleh mereka.

Dalam bahagian Peraturan mengenai imbuhan pekerja ini, anda boleh menentukan masa pensijilan: berkala (tahunan, setiap 4 tahun atau mana-mana tempoh lain) atau tetap (jika terdapat perubahan ketara dalam keperluan pekerja tertentu). Bergantung pada kekerapan pensijilan, majikan boleh membuat komisen pensijilan tetap atau, dalam setiap kes, membuat komisen pada tarikh akhir pensijilan.

Bahagian "Prosedur untuk mengindeks gaji pekerja"

Adalah dinasihatkan untuk mencerminkan dalam Peraturan isu-isu untuk memastikan peningkatan dalam tahap gaji benar. Khususnya, ini dicapai dengan mengindeks gaji pekerja berkaitan dengan pertumbuhan harga pengguna untuk barangan dan perkhidmatan (Perkara 134 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Prosedur untuk mengindeks gaji dalam organisasi boleh ditentukan sebagai tahunan bergantung pada pertumbuhan indeks harga yang mencirikan tahap inflasi atau berkaitan dengan pengindeksan gaji minimum, yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan yang berkaitan.

Peraturan gaji boleh ditambah dengan aplikasi khusus isu-isu tertentu. Sebagai contoh, adalah dinasihatkan untuk menyelesaikan isu berkaitan imbuhan untuk kerja di bawah syarat kerja khas dalam dokumen berasingan yang dilampirkan pada Peraturan. Perincian imbuhan untuk kategori pekerja tertentu tertentu juga boleh disediakan sebagai aplikasi berasingan.

• Motivasi, Insentif, Imbuhan, KPI, Faedah dan Pampasan

Setiap majikan merangka peraturan gaji (sampel untuk 2019 akan ada dalam artikel kami) untuk menetapkan peraturan dalaman. Mereka mencerminkan hari wang itu dikeluarkan, serta banyak nuansa lain. Kami akan memberitahu anda perkara yang anda perlu ketahui tentang dokumen ini dan kandungannya.

Bagaimana untuk menerima

Dokumen jenis ini, seperti peruntukan upah dan insentif material, menyumbang kepada organisasi yang cekap bayaran kepada kakitangan. Sesetengah majikan memanggilnya secara berbeza - peruntukan mengenai imbuhan dan bonus untuk pekerja. Tetapi tidak ada perbezaan asas. Ini adalah satu dan tindakan yang sama, yang juga berkaitan dengan bonus.

Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa setiap majikan merangka peraturan mengenai gaji dan bonus sekali sahaja. Kemudian dia boleh membuat sebarang perubahan padanya jika perlu. Ini mungkin termasuk pengeditan kecil pada kedudukan yang diterangkan dalam dokumen ini.

Di samping itu, jika perusahaan itu mempunyai kesatuan sekerja, maka pendapatnya mesti diambil kira apabila menyemak sebarang peraturan gaji atau memperkenalkan peraturan baru.

Pertama, peruntukan berkenaan mesti diluluskan oleh perintah ketua yang berasingan. Dan kemudian perlu diingat: setiap pemohon, sebelum menandatangani perjanjian dengannya, mesti dibiasakan dengan peruntukan mengenai imbuhan pekerja.

Di samping itu, setiap kali anda membuat sebarang perubahan pada dokumen ini, anda mesti memberitahu orang bawahan anda secara bertulis bahawa pindaan telah dibuat. Memaklumkan kakitangan anda tentang perkara ini adalah sangat penting.

Mengapa penting untuk menerima

Dalam amalan, peruntukan mengenai upah dan insentif material memainkan peranan berikut:

• pihak berkuasa kawal selia tidak akan dapat membuat tuntutan jika isu utama imbuhan dinyatakan dalam peraturan;
• lebih mudah untuk memantau pematuhan peraturan yang diterima untuk faedah buruh;
• memberi peluang kepada pengurusan untuk bersikap terbuka dengan orang bawahan mereka: mereka akan tahu bila dan bagaimana pembayaran akan dibuat, dan oleh itu mereka yakin dengan pihak atasan mereka.

Di samping itu, seseorang tidak boleh gagal untuk mengambil perhatian pentingnya peruntukan mengenai gaji dan bonus untuk cukai. Ia akan memudahkan tugas sedemikian dengan ketara seperti menerangkan pendedahan dokumentari pembayaran tertentu dalam rangka imbuhan.

Dokumen model

Tiada sampel tunggal dan/atau peraturan wajib mengenai imbuhan dan bonus, jadi setiap perusahaan memilih sendiri perkara dan cara untuk menulis dalam dokumen ini.

Seorang majikan boleh dengan mudah membangunkan versi sendiri tindakan dalaman sedemikian. Terdapat banyak pilihan dan sampel untuk merangka peraturan, tetapi tiada satu pun daripada mereka telah diluluskan secara rasmi. Oleh itu, anda boleh menjana dokumen anda sendiri. Pada syarat wajib bahawa dia tidak akan bercanggah dengan keperluan perundangan buruh 2017.

Siapa yang akan ia memintas?

Pada 1 Januari 2017, beberapa perubahan kepada Kod Buruh mula berkuat kuasa. Terima kasih kepada pindaan ini, perusahaan kecil (mikro) kini mempunyai peluang untuk membuat pilihan - untuk meninggalkan sepenuhnya atau sebahagian daripada peraturan buruh dalaman. Termasuk peraturan gaji 2019. Walaupun ia mengawal peraturan untuk mengeluarkan wang kepada kakitangan.

Oleh itu, firma mikro boleh menolak sepenuhnya peruntukan berkenaan, yang akan menggantikan kontrak pekerjaan standard.

Apa yang perlu disertakan

Selalunya, sebagai tambahan kepada isu gaji, peruntukan mengenai imbuhan pekerja menetapkan:

• jenis bonus (termasuk bonus untuk seminggu, bulan, tahun, untuk hasil kerja yang dilakukan);
• penunjuk bonus (peraturan dan syarat di mana pekerja boleh menerima bonus kewangan tambahan);
• jumlah bonus dan elaun (contohnya, dalam peratusan atau tetap).

Setiap organisasi secara bebas menentukan sistem imbuhan yang akan digunakan kepada pekerjanya. Sistem pembayaran yang dipilih boleh direkodkan dalam dokumen dalaman organisasi yang berasingan. Contohnya, keluarkan Peraturan mengenai imbuhan. Kami akan memberitahu anda cara mengarang dokumen ini dengan betul dan menyediakan sampel.

Aplikasi sistem gaji

Sebelum menyusun Peraturan mengenai gaji, Mari kita fikirkan apa itu dan cara menggunakannya.

Kod Buruh Pada masa ini terdapat lima sistem imbuhan:

• berasaskan masa. Di bawah sistem ini, pekerja dibayar untuk masa yang sebenarnya bekerja.
• kerja sekeping. Seorang pekerja akan menerima gaji berdasarkan jumlah produk yang dihasilkannya.
• komisen. Dengan borang ini, gaji dikira sebagai peratusan tetap penunjuk yang telah ditetapkan (pendapatan organisasi, jumlah jualan, dll.).
• sistem gaji terapung. Gaji pekerja untuk bulan hadapan ditetapkan semula setiap kali. Gaji naik atau turun bergantung pada hasil atau penunjuk lain.
• kord. Di bawah sistem ini, pekerja dibayar untuk melaksanakan satu set kerja tertentu. Tarikh akhir untuk menyelesaikan tugas kord dipersetujui dengan pekerja terlebih dahulu.

Organisasi boleh memohon secara serentak. Undang-undang tidak melarang ini. Oleh itu, dalam Peraturan Ganjaran adalah perlu untuk menerangkan secara terperinci sistem apa yang digunakan oleh organisasi dan dalam kes apa.

Elakkan situasi di mana sistem imbuhan berbeza ditubuhkan untuk pekerja dengan jawatan yang sama. Ini boleh membawa kepada situasi di mana mereka, melakukan kerja yang sama, mungkin menerima gaji yang berbeza (Perkara 135 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, majikan akan bertanggungjawab secara pentadbiran.

Jika masih ada keperluan untuk mewujudkan sistem saraan yang berbeza untuk jawatan yang sama, sediakan yang berbeza tanggungjawab kerja. Pada masa yang sama, dalam meja kakitangan anda perlu membahagikan kedudukan ke dalam kategori. Contohnya, masukkan jawatan jurujual dan jurujual kanan.

Bagaimana untuk merangka Peraturan mengenai imbuhan

Tidak ditubuhkan oleh undang-undang buruh bentuk piawai Peraturan Ganjaran, supaya organisasi boleh mengarangnya bentuk bebas mengambil kira spesifik aktivitinya. Pada masa yang sama, peruntukan akta tempatan tidak seharusnya memburukkan keadaan pekerja berbanding dengan norma perundangan buruh.

Sebagai peraturan, Peraturan merangkumi beberapa bahagian. Mari kita lihat yang utama secara terperinci.

Bahagian pertama: peruntukan am. Bahagian ini mencerminkan maklumat am. Tujuan permohonan dokumen dan pekerja yang diguna pakai ditunjukkan. Di samping itu, kedudukan pekerja yang bertanggungjawab untuk mengira gaji dan menyelesaikan isu mengenai bonus untuk pekerja ditunjukkan.

Anda juga boleh menulis apa yang dimaksudkan dengan upah, dan dalam cara bagaimana upah dibayar, apakah yang termasuk upah. Lihat di bawah untuk reka bentuk sampel bahagian pertama.

Bahagian kedua: sistem imbuhan yang digunakan dalam organisasi. Bahagian tersebut menyatakan jenis sistem imbuhan yang diwujudkan dalam organisasi, apa yang disediakan dan terdiri daripadanya. Mereka juga merekodkan kategori pekerja sistem saraan yang berbeza digunakan.

Seperti yang telah kita maklumkan, sesebuah organisasi boleh menggunakan beberapa sistem imbuhan secara serentak. Mereka perlu diterangkan secara terperinci dalam Peraturan. Contoh bahagian kedua ditunjukkan di bawah.

Bahagian ketiga: Gaji. Nyatakan apa yang dimaksudkan dengan gaji, prosedur untuk menentukan saiz, kenaikan dan penurunannya.

Bahagian keempat: Bayaran tambahan. Dalam bahagian ini, tuliskan prosedur untuk bayaran tambahan (untuk kerja lebih masa, untuk kerja pada hujung minggu dan cuti, pada waktu malam, dsb.). Nyatakan jumlah bayaran yang dibuat, cara mengiranya, apa yang dianggap kerja malam dan kerja lebih masa.

Bahagian kelima: Elaun. Di sini menunjukkan jenis bonus gaji yang ditetapkan dalam organisasi. Contohnya, untuk pengalaman, untuk intensiti, untuk kelas dan lain-lain. Tuliskan jumlah elaun ini dan syarat pengiraannya.

Bahagian enam: prosedur untuk bonus untuk pekerja. Dalam bahagian ini, terangkan sistem bonus pekerja: bagaimana bonus dikira, bila ia dibayar, dan dalam kes apakah pekerja mungkin dilucutkan bonus. Anda boleh menerangkan secara terperinci jenis bonus: bulanan, suku tahunan, untuk cuti dan ulang tahun, untuk kejayaan dan pencapaian dalam kerja, dsb.

Sila ambil perhatian bahawa majikan mungkin tidak memasukkan peraturan mengenai insentif kewangan dalam peraturan gaji, tetapi mewujudkan akta tempatan yang berasingan untuk tujuan ini - peraturan mengenai bonus.

Bahagian ketujuh: bantuan kewangan. Di sini anda perlu menentukan prosedur untuk menyediakan pekerja bantuan kewangan, dan dalam kes apa ia dibayar. Sebagai contoh, ini mungkin berlaku:

• pendaftaran perkahwinan, kelahiran anak, ulang tahun;
• keadaan melampau yang mengakibatkan kerosakan material (kebakaran, kemalangan, bencana alam);
• penyakit serius pekerja atau ahli keluarganya, dsb.

Juga nyatakan bagaimana bantuan kewangan akan dibayar.

Bahagian kelapan: pengiraan dan pembayaran gaji. Dalam bahagian ini, huraikan berdasarkan dokumen gaji yang dikira dan bagaimana dokumen ini perlu disediakan. Juga dalam bahagian ini menunjukkan tarikh tertentu pembayaran bayaran pendahuluan dan bayaran akhir gaji.

Perlu dinyatakan dalam kes apa pemotongan dibuat daripada gaji, apabila percutian dibayar, menjelaskan butiran penyelesaian akhir dengan pekerja semasa pemecatan, dsb.

Tunjukkan bahawa sebelum pembayaran gaji, pekerja diberikan slip gaji. Ia memperincikan komponen gaji, amaun dan asas untuk potongan, serta jumlah amaun yang perlu dibayar.

Bahagian kesembilan: indeksasi upah. Prosedur untuk mengindeks gaji boleh dibentangkan dalam bahagian yang berasingan, atau ia boleh digabungkan dengan yang sebelumnya. Dalam bahagian, nyatakan masa dan susunan pengindeksan.

Bahagian kesepuluh boleh memperuntukkan liabiliti majikan. Ia menyatakan tanggungjawab yang dipikul oleh majikan untuk kelewatan atau tidak membayar gaji, dan juga menjelaskan hak pekerja dalam kes ini. Khususnya, jika gaji ditangguhkan selama lebih daripada 15 hari, pekerja boleh, dengan memberitahu majikan secara bertulis, menggantung kerja sehingga jumlah yang tertangguh dibayar.

Bahagian kesebelas adalah peruntukan terakhir. Bahagian ini menunjukkan apabila peraturan gaji berkuat kuasa, untuk apa perhubungan buruh ia merebak.

Perhatian: senarai bahagian yang diberikan adalah anggaran; majikan boleh memasukkan dalam peruntukan mana-mana norma yang penting untuk organisasi.

sepenuhnya contoh klausa gaji anda boleh memuat turun di laman web jurnal elektronik"Gaji" dalam bahagian "Borang".

Bagaimana untuk bersetuju dengan Peraturan Ganjaran

Selepas Peraturan mengenai imbuhan akan disediakan, menyelaraskannya dengan badan perwakilan pekerja, contohnya, dengan kesatuan sekerja, jika ada dalam organisasi. Ini dinyatakan dalam Bahagian 2 Perkara 135 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Selepas persetujuan dengan badan perwakilan, Peraturan hendaklah diluluskan oleh ketua organisasi dan teksnya harus dibiasakan dengan pekerja organisasi dengan tandatangan (Bahagian 3 Perkara 68 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Untuk melakukan ini, anda boleh, khususnya, menyimpan helaian untuk membiasakan pekerja dengan Peraturan, di mana pekerja akan meletakkan tandatangan mereka.

Apa yang berlaku jika anda tidak merangka Peraturan

Peraturan mengenai gaji untuk tidak terpakai kepada dokumen wajib yang perlu ada pada setiap organisasi.

Walau bagaimanapun, mempunyai Peraturan mengenai Ganjaran adalah mudah untuk perniagaan kecil dan organisasi besar dengan sistem imbuhan yang kompleks. Biar kami ingatkan anda itu sistem yang kompleks imbuhan termasuk pelbagai jenis bonus, bayaran insentif dan elaun, dsb.

Sebagai peraturan, dalam kontrak pekerjaan Dengan pekerja, keseluruhan sistem saraan tidak diterangkan secara terperinci. Dan mereka hanya menunjukkan saiz gaji atau kadar tarif dan membuat rujukan kepada kedudukan. Jika ini tidak dilakukan, perselisihan faham mungkin timbul dengan pekerja semasa mengira gaji, serta masalah dengan pihak berkuasa cukai.

Peraturan mengenai imbuhan adalah akta yang disyorkan untuk dibuat di setiap perusahaan (tanpa mengira bentuk pemilikan yang dipilih dan jenis aktiviti yang dijalankan) di mana buruh terlibat. pekerja.

Selepas menentukan semua peraturan, ia ditandatangani oleh ketua syarikat dan dilampirkan pada dokumen yang membentuk dasar perakaunan.

Apakah jenis dokumen ini

Peraturan itu telah diluluskan oleh Kod Buruh yang berkuat kuasa di wilayah Persekutuan Rusia. Matlamat utama daripada dokumen ini ialah merekodkan di atas kertas semua mekanisme imbuhan sedia ada di perusahaan tertentu.

Semasa membuat akta tempatan ini, pengurus (atau orang yang diberi kuasa) mesti menunjukkan kedua-dua peraturan yang digunakan untuk mengira gaji dan semua sistem insentif material yang mungkin.

Peraturan ini terutamanya mempunyai fungsi maklumat. Ia diberi tugas untuk menyatukan dan menyatukan yang digunakan di negeri atau organisasi komersial peraturan untuk imbuhan pekerja.

Strukturnya tidak dikawal oleh mana-mana tindakan undang-undang Persekutuan Rusia, oleh itu, apabila ia disusun oleh subjek aktiviti keusahawanan borang percuma boleh digunakan.

Dalam perusahaan besar yang menggaji bilangan yang besar pekerja, akta tempatan ini mungkin terdiri daripada beberapa jilid dan diletakkan dalam lebih daripada satu folder. Bagi syarikat yang lebih kecil (kebanyakannya persendirian), Peraturan, yang akan terdiri daripada beberapa halaman teks bercetak, adalah mencukupi.

Siapa yang harus membangunkannya, adakah ia wajib atau tidak?

Walaupun pada hakikatnya Peraturan ini ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, ia bukanlah perbuatan wajib. Perkara No. 135 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa semua sistem penempatan dengan pekerja yang menyimpang daripada kadar tarif tradisional atau gaji ditetapkan dalam dokumen berikut:

• dalam peraturan buruh (ini adalah dokumen dalaman);
• dalam mana-mana dokumen lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, dsb.

Perundangan yang berkuat kuasa di Persekutuan Rusia di bawah konsep "sistem imbuhan yang menyimpang daripada biasa" bermaksud sebarang sistem bonus untuk pekerja sepenuh masa, bonus dan bayaran tambahan yang merangsang peningkatan produktiviti buruh, dsb.

Disebabkan fakta bahawa mana-mana sistem insentif di perusahaan adalah sah untuk tempoh masa tertentu, dokumen yang mengawal selia prosedur untuk mengiranya mesti disemak dengan kekerapan yang sama.

Peraturan mengenai imbuhan perlu dibangunkan secara langsung oleh ketua syarikat dengan bantuan seorang pekerja jabatan undang-undang. Penyertaan pengarah dalam proses ini membolehkan kami menentukan yang paling banyak perkara penting memantau kerja pekerja sepenuh masa, serta motivasi kewangan mereka.

Hasil daripada kerjasama yang membuahkan hasil itu, satu dokumen akan diwujudkan melalui mana hubungan buruh antara pengurusan dan kakitangan yang diupah akan dikawal selia. Berkat itu, adalah mungkin untuk mengelakkan pelbagai pertikaian yang sering timbul semasa mengira dan membayar imbuhan.

Tujuan penyusunan

Peraturan ini mengawal selia prosedur untuk mengira imbuhan, dikira dari segi kewangan, yang disebabkan oleh pekerja untuk kerjanya. Ramai orang sudah biasa beranggapan bahawa hanya ada gaji dan bonus, tetapi pendapat ini salah. Disebabkan fakta bahawa upah terbentuk daripada komponen yang berbeza yang sangat berbeza antara satu sama lain, adalah disyorkan untuk membuat dokumen sedemikian tepat pada masanya.

Majikan memerlukan akta ini untuk menggunakannya sebagai pengawal selia amaun gaji. Perlu diingat bahawa Peraturan ini tidak akan membenarkan pengurus menggunakan kaedah "carrot and stick" dalam tenaga kerja, kerana ia menyatakan dengan jelas kedua-dua langkah insentif yang digunakan dan syarat hukuman. Sekiranya norma dokumen ini dilanggar, pengurus mungkin menghadapi hakikat bahawa pekerja yang cedera akan menyamannya dan kemungkinan besar akan memenangi kes itu. Pada masa yang sama, dokumen itu boleh melindungi pengurusan mana-mana negeri dan syarikat komersial daripada tuntutan kewangan yang tidak munasabah daripada kakitangan.

Lagi maklumat terperinci Anda boleh belajar tentang perbuatan ini daripada video berikut:

Bahagian utama

Semasa membangunkan Peraturan, pengurus (atau orang yang diberi kuasa) perlu mengetahui bahagian mandatori yang mesti ada dalam dokumen ini:

• Peruntukan am. Perenggan ini harus menunjukkan semua matlamat dan objektif yang ditetapkan untuk pekerja sepenuh masa dan pengurusan syarikat. Status dokumen ditentukan dan skop penggunaan selanjutnya ditunjukkan.
• Jumlah upah. Bahagian ini harus menunjukkan prosedur untuk mengira gaji kepada pekerja untuk masa yang sebenarnya bekerja. Sekiranya mereka dibayar gaji untuk jumlah kerja yang dilakukan, maka ini mesti diterangkan. Prosedur pengiraan sebahagian daripada gaji yang dijamin juga ditentukan.
• Jumlah bayaran insentif. Di sini anda harus menerangkan semua jenis pembayaran pampasan dan insentif yang digunakan oleh pengurusan organisasi semasa membuat pembayaran kepada pekerja sepenuh masa.
• klausa akhir. Perenggan ini harus menunjukkan tempoh sah dokumen ini. Adalah penting untuk menunjukkan peraturan untuk memberitahu pekerja bahawa syarikat merancang untuk menukar peraturan untuk mengira dan mengeluarkan gaji dan pelbagai pembayaran insentif.

Setiap bahagian harus membawa beban semantik. Ia adalah perlu untuk menunjukkan tindakan undang-undang berdasarkan mana ia dibuat.