Amalan mengaplikasi psikologi sosial dalam aktiviti pengurusan. Asas teori psikologi pengurusan

Pengurusan adalah bidang tertua aktiviti manusia. Ia wujud selagi orang hidup dan bekerja dalam komuniti. Hanya melalui tindakan yang diselaraskan orang boleh membangun dan mencipta nilai material dan sosial yang besar.

Sehingga awal abad ke-20, pengurusan tidak dianggap sebagai bidang penyelidikan saintifik yang bebas. Namun, dengan adanya buku tersebut Frederick Winslow Taylor"Pengurusan" atau "Pengurusan Kilang" (1911) menonjolkan prinsip asas kerja pengurusan /1/.

Pada tahun 20-an, seorang jurutera terkenal Perancis, pengurus sebuah syarikat perlombongan dan metalurgi gergasi Henri Fayol mencadangkan sistem prinsip pengurusan yang konsisten. Beliau dianggap sebagai pengasas ilmu "pengurusan". Buku A. Fayol "Asas Pengurusan", diterbitkan pada tahun 20-an, telah menjadi klasik /2/.

Objek– aktiviti pengurusan.

item– corak psikologi aktiviti ini.

Untuk bercakap tentang subjek, anda perlu bersetuju terlebih dahulu tentang idea tentang objek yang telah anda pelajari dalam subjek akademik lain.

Jadi, aktiviti pengurusan,

asas kesukaran kajian psikologi terhadap aktiviti seorang pemimpin:

Pertama, aktiviti seorang pemimpin adalah objektif dan tidak boleh dipisahkan dikaitkan dengan semua aspek lain dalam fungsi organisasi. Akibatnya, masalah aktiviti pengurusan juga dijalin secara organik ke dalam semua masalah pengurusan dan organisasi lain dan tidak dapat diselesaikan dengan secukupnya tanpanya. Kajian aktiviti pengurusan adalah aspek khusus apabila mempertimbangkan semua masalah pengurusan yang sedia ada. Di satu pihak, ini adalah positif, kerana ia mewujudkan "depan luas" untuk kajian aktiviti pengurusan, tetapi sebaliknya, akibat negatif daripada ini lebih ketara. Mereka dimanifestasikan dalam ketidakpastian subjek dan skop kajian psikologi aktiviti pengurusan, dalam "kabur"nya dalam bahagian lain teori pengurusan.

Kedua, masalah aktiviti pengurusan tergolong dalam kategori masalah saintifik antara disiplin, iaitu merupakan subjek penyelidikan dalam pelbagai disiplin. Ia dibangunkan sedemikian, tetapi aspek tambahan psikologinya jelas didominasi: organisasi, sosiologi, ekonomi, kejuruteraan, sosioteknikal, dll.

Ketiga, kajian psikologi aktiviti pengurusan adalah yang paling sukar secara saintifik, kerana subjek penyelidikan di sini adalah sedemikian sfera yang sukar difahami, "tidak ketara", seperti realiti psikik. Oleh itu, adalah wajar bahawa pada tahap yang lebih besar daripadanya, manifestasi luaran aktiviti pengurusan didedahkan dan dikaji, dan bukan kandungan dalamannya. Namun begitu, analisis gambaran luaran aktiviti pengurusan, walaupun ia merupakan peringkat dan syarat yang diperlukan secara objektif untuk pengetahuannya, masih tidak mencukupi untuk pendedahan yang mendalam dan menyeluruh. Daripada ini mengikuti prinsip asas pengetahuan mengenai aktiviti pengurusan - keperluan untuk menggabungkan analisis kandungan luaran - objektif - dan kandungan tersirat dalamannya. Prinsip ini adalah asas kepada psikologi aktiviti.

Bagaimanakah kesukaran ini diatasi dan apakah subjek psikologi pengurusan?

Perlu merujuk kepada konsep aktiviti sebagai kategori saintifik umum dan kepada idea-idea yang telah berkembang setakat ini dalam salah satu bidang utama psikologi - dalam psikologi aktiviti.

Konsep aktiviti mempunyai status kategori saintifik umum. Ia dikaji dalam banyak sains: sosiologi, ekonomi, disiplin kejuruteraan, falsafah, fisiologi, psikologi, dsb. Seperti yang dinyatakan dalam, "ia tidak tertulis di dahi aktiviti yang menjadi subjek sains." Dalam bentuk yang sangat umum ia ditakrifkan sebagai pakaian seragam tersuai kewujudan hubungan sosial dan mencirikan cara individu dimasukkan ke dalam struktur pembahagian kerja sosial yang sedia ada. Definisi umum - falsafah - ini dinyatakan dengan cara yang khusus dalam setiap sains yang mengkaji aktiviti, dan keperluan untuk mensintesis pengetahuan yang diperolehi di dalamnya ditetapkan sebagai prinsip kerumitan dalam kajian aktiviti. Psikologi memainkan peranan penting dalam kajian aktiviti yang komprehensif dan antara disiplin.

Aktiviti ditakrifkan sebagai satu bentuk hubungan aktif subjek dengan realiti, bertujuan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan secara sedar dan dikaitkan dengan penciptaan nilai-nilai sosial yang signifikan dan pembangunan pengalaman sosial.

Utama sifat psikologi aktiviti adalah

aktiviti,

kesedaran,

fokus,

objektiviti dan

sifat sistematik strukturnya.

Asas aktiviti sentiasa semacam motif(atau beberapa motif).

Aktiviti tersebut melibatkan dua rancangan pencirian utama- luaran (subjek-berkesan) dan dalaman (psikologi).

Ciri luaran aktiviti dijalankan melalui konsep subjek dan objek buruh, subjek, cara dan syarat aktiviti. Subjek buruh- satu set perkara, proses, fenomena yang subjek mesti mengendalikan secara mental atau praktikal dalam proses kerja. Cara buruh- satu set alat yang boleh meningkatkan keupayaan seseorang untuk mengenali ciri-ciri subjek buruh dan mempengaruhinya . syaratburuh- sistem ciri sosial, psikologi dan kebersihan-kebersihan aktiviti.

Ciri-ciri dalaman aktiviti melibatkan penerangan tentang proses dan mekanisme peraturan mentalnya, struktur dan kandungannya, dan cara operasi pelaksanaannya.

Komponen struktur utama aktiviti adalah formasi psikologi seperti matlamat, motivasi, tugas

asas maklumat, membuat keputusan, rancangan, program, sifat psikologi individu subjek, proses mental (kognitif, emosi, kehendak), serta mekanisme kawalan, pembetulan, peraturan sukarela, dsb.

Cara utama melaksanakan aktiviti adalah tindakan dan operasi.

Tindakan- ini adalah unit asas struktur aktiviti, yang merupakan aktiviti sukarela yang disengajakan bertujuan untuk mencapai matlamat yang sedar.

operasi- elemen tindakan automatik dan tidak sedarkan diri, bertindak sebagai kaedah pelaksanaan dan ditentukan oleh keadaan aktiviti.

Kehadiran struktur komponen utama yang stabil dan stabil dan cara melaksanakan aktiviti dianggap sebagai ciri psikologi yang paling penting dan dilambangkan dengan konsep struktur aktiviti invarian. Walau bagaimanapun, ia boleh mengalami perubahan yang agak ketara disebabkan oleh perbezaan dalam jenis dan bentuk aktiviti itu sendiri, dengan perbezaan dalam keadaan pelaksanaannya dan keperluan luaran untuknya wujud dalam psikologi. pelbagai klasifikasi aktiviti, berbeza dalam asas yang digunakan di dalamnya.

Oleh itu, jenis aktiviti dikelaskan

mengikut bidang subjek buruh (untuk profesion buruh dan kepakaran);

mengikut spesifikasi kandungan (intelek dan fizikal);

mengikut spesifik subjek (ke dalam jenis "subjek-objek", di mana subjek aktiviti adalah beberapa objek material, dan jenis "subjek-subjek", di mana orang adalah subjek pengaruh buruh);

mengikut syarat pelaksanaan (aktiviti dalam keadaan biasa dan melampau);

mengikut sifat amnya (kerja, belajar, bermain), dll.

takrifkan intipati psikologi aktiviti pengurusan sebagai jenis aktiviti profesional adalah mungkin jika kita beralih kepada klasifikasi asas yang lain. Menurutnya, semua jenis dan jenis aktiviti sedia ada boleh dibahagikan kepada dua kategori utama - individu dan bersama 1 . Sehubungan itu, psikologi aktiviti merangkumi dua bahagian utama: psikologi aktiviti individu dan bersama. Yang pertama jauh lebih baik dikembangkan daripada yang kedua. Aktiviti individu dan bersama mempunyai pelbagai dan perbezaan yang mendalam dalam ciri psikologi asas. Psikologi kekhususan aktiviti pengurusan secara amnya, tanpa mengira jenis tertentu, ialah ia bukan sahaja individu atau sendi sahaja, tetapi kedua-duanya serentak. Oleh itu dia muncul sebagai secara kualitatif unikmenaip aktiviti, mensintesis dua jenis aktiviti utama lain (individu dan bersama).

Sesungguhnya, aktiviti pengurusan, mengikut definisi, mengandaikan kehadiran beberapa subjek "terurus", i.e. adalah bersama. Walau bagaimanapun, ia tidak berhenti menjadi individu, kerana ia memerlukan pelaksanaan semua komponen dan cara yang menjadi ciri struktur aktiviti individu. Lebih-lebih lagi, aktiviti individu pengurus, yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah pengurusan, berubah dengan ketara; muncul dalam bentuk yang paling berkembang; kerumitan dan tanggungjawabnya meningkat dengan mendadak. Pada masa yang sama, aktiviti bersama di bawah pengaruh pengurusan dibina bukan sebagai kerjasama yang mudah, tetapi mengikut jenis organisasi hierarki. Oleh itu, ia juga memperoleh penampilan yang paling kompleks dan kaya dari segi psikologi. Oleh itu dalam secara psikologi

aktiviti pengurusan ditafsirkan sebagai sintesis aktiviti individu dan bersama. Ia juga melibatkan sejenis "penafian", penyingkiran dua jenis aktiviti utama yang lain, tetapi pada masa yang sama pengukuhan ciri-ciri utama aktiviti individu dan bersama 1 . sebagai individu-sendi menentukan bukan sahaja kepunyaannya dalam jenis aktiviti khusus, tetapi juga menentukan kehadiran beberapa ciri psikologi asas.

Ia dicirikan bukan secara langsung, tetapi hubungan tidak langsung dengan keputusan akhir fungsi sesebuah organisasi tertentu. Pengurus biasanya bukan sahaja tidak mengambil bahagian secara langsung, tetapi juga tidak harus mengambil bahagian dalam penciptaan keputusan akhir. Atas dasar ini, aktiviti pengurusan dibezakan daripada aktiviti eksekutif. Lebih banyak aktiviti pengurusan tertumpu kepada fungsi bukan eksekutif dan dibebaskan daripada melaksanakan kerja secara langsung, lebih tinggi keberkesanannya.

Aktiviti pengurusan sangat spesifik dengan cara tersendirisubjek . Ia, mengikut definisi, melibatkan mempengaruhi orang lain untuk mengatur aktiviti bersama mereka. Oleh itu, subjeknya ialah objek tertentu, iaitu orang, individu. Kekhususan aktiviti pengurusan ialah subjeknya, objek impak adalah mata pelajaran. Mereka, secara semula jadi, dicirikan oleh tahap kerumitan yang berbeza secara kualitatif daripada dalam banyak jenis aktiviti lain, contohnya melakukan, berurusan dengan objek "tidak bernyawa". Dalam hal ini, adalah perlu untuk mengambil perhatian ciri menarik aktiviti pengurusan. Di dalamnya, subjek dan objek buruh bukan sahaja sama dalam kerumitan organisasi mereka, tetapi juga sama dalam asas mereka, i.e. ciri psikologi. Di samping itu, pengurus berurusan secara serentak dengan banyak subjek, di antaranya terdapat hubungan semula jadi. hubungan sosio-psikologi. Yang terakhir merupakan faktor pengurusan yang penting dan Juga termasuk dalam subjek aktiviti pengurus, memberikan kekhususan tambahan. Sehubungan dengan perkara di atas, aktiviti pengurusan diklasifikasikan sebagai kelas subjek-subjek, yang lebih kompleks daripada kelas aktiviti subjek-objek.

Aktiviti pengurusan sangat khusus dalam prosesnya. Intipatinya ialah menganjurkan aktiviti orang lain, iaitu “aktiviti penganjuran aktiviti” (aktiviti “perintah kedua”). ini harta itu secara umumnya dianggap dalam teori sebagai yang utama - atribut untuk aktiviti pengurusan. Oleh itu, ia ditetapkan oleh konsep meta-aktiviti.

Dari segi kandungan, aktiviti pengurusan mewakili pelaksanaan fungsi pengurusan universal tertentu (perancangan, ramalan, motivasi, membuat keputusan, kawalan, dll.). Sistem fungsi ini wujud dalam mana-mana aktiviti pengurusan, tanpa mengira jenis khususnya, walaupun tahap ekspresinya mungkin berbeza-beza. Oleh itu, sistem invarian fungsi pengurusan adalah satu lagi ciri utamanya.

Tujuan aktiviti pengurusan adalah untuk memastikan keberkesanan sistem organisasi tertentu. Yang terakhir tergolong dalam jenis sistem khas - sosioteknikal. Mereka secara kualitatif heterogen dalam komposisi komponen mereka dan termasuk sekurang-kurangnya dua jenis utama - "teknologi" dan "manusia", komponennya. Oleh itu, kerja seorang pengurus merangkumi dua aspek utama- dikaitkan dengan memastikan proses teknologi dan dikaitkan dengan organisasi interaksi interpersonal. Aspek pertama dilambangkan dengan konsep litar kawalan instrumental, dan yang kedua dengan konsep litar ekspresif. Kontur ini tidak selalu digabungkan secara harmoni antara satu sama lain dan, lebih-lebih lagi, memerlukan pengurus untuk melaksanakannya dengan cara yang berkualiti tinggi. cara yang berbeza dan bentuk tingkah laku. Dalam hal ini, tahap keseluruhan kerumitan aktiviti meningkat.

Aktiviti pengurusan juga khusus dari segi status organisasi subjeknya- pemimpin. Status ini dua kali ganda. Pemimpin, mengikut definisi, pada masa yang sama adalah ahli organisasi (kumpulan) dan berdiri, seolah-olah, di luarnya - di atasnya - kerana kedudukannya yang unggul secara hierarki. Ini menimbulkan banyak kesukaran praktikal. Penyelidikan

menunjukkan bahawa keberkesanan aktiviti organisasi adalah lebih tinggi, lebih banyak pengurus bukan sekadar "bos" formal, tetapi juga pemimpin tidak formal (iaitu, ahli sebenar organisasi). Tetapi pada masa yang sama, mengekalkan prinsip hierarki (“menjaga jarak”) juga merupakan cara yang berkesan untuk memastikan keberkesanan organisasi. Oleh itu, satu lagi tanda aktiviti pengurusan adalah gabungan dua prinsip asas organisasinya- hierarki (subordinat) dan kolegial (koordinasi), serta keperluan untuk penyelarasan optimum mereka.

Akhir sekali, aktiviti pengurusan adalah mencukupi khusus kepada keadaan tipikalnya. Mereka dibahagikan kepada luaran dan dalaman. Kepada luaran syarat termasuk, pertama sekali, kekangan masa yang ketat, ketidakpastian maklumat yang kronik, kehadiran tanggungjawab yang tinggi untuk keputusan akhir, kerja yang tidak terkawal, kekurangan sumber yang berterusan, dan sering berlakunya situasi yang dipanggil melampau - tekanan. Kepada dalaman syarat termasuk, khususnya, keperluan untuk melakukan banyak tindakan secara serentak dan menyelesaikan banyak masalah; ketidakselarasan peraturan pengawalseliaan (termasuk perundangan), ketidakpastian mereka, dan selalunya ketiadaannya; kekurangan perumusan kriteria penilaian yang jelas dan eksplisit untuk keberkesanan prestasi, dan kadangkala ketiadaannya; subordinat berganda pengurus kepada pelbagai pihak berkuasa yang lebih tinggi dan tuntutan bercanggah yang terhasil di pihak mereka; aktiviti bukan algoritma yang hampir lengkap, dsb.

Bersama-sama dengan ciri-ciri yang wujud secara langsung dalam aktiviti pengurusan, terdapat juga ciri-ciri tersebut ciri-ciri yang ditentukan oleh status organisasi pemimpin. Mereka ditetapkan oleh konsep "ciri jawatan pemimpin" dan terdiri daripada yang berikut:

ketua organisasi adalah satu-satunya orang di dalamnya yang mempunyai dua gabungan Contohnya, pengarah perusahaan, sebagai ahlinya, juga merupakan ahli badan pengurusan peringkat tinggi (katakan, lembaga pengarah) 1 ;

Ketua organisasi adalah satu-satunya orang di dalamnya yang bertanggungjawab ke atas fungsinya secara umum, dan bukan untuk kerja mana-mana bahagiannya;

jawatan pemimpin memberikannya peluang yang lebih besar daripada semua ahli organisasi yang lain untuk mempengaruhinya secara keseluruhan.

Semua ciri dan tanda aktiviti pengurusan membentuk dalam keseluruhannya dan saling berkait antara satu sama lain kompleks gejala tertentu ciri psikologi yang wujud di dalamnya sebagai jenis aktiviti profesional khas dan membezakannya daripada jenis lain. Kompleks simptom ciri ini, walau bagaimanapun, boleh nyata dengan tahap keterukan yang berbeza-beza. Parameter utama yang menentukan perbezaan ini ialah peringkat pengurusan, status hierarki pemimpin. Semakin tinggi, semakin jelas semua tanda ini dan sebaliknya. Dalam hal ini, terdapat konsep kesinambungan aktiviti pengurusan, dibentuk pada satu "kutub" oleh peringkat rendah pengurusan kumpulan kecil, dan di pihak yang lain - oleh peringkat tertinggi pengurusan organisasi besar (dan terbesar), perusahaan, dan firma. Ia mengenal pasti tiga kategori utama jawatan pengurusan, yang kandungannya berbeza dengan ketara dari segi tahap ekspresi ciri-ciri utama (ciri) aktiviti pengurusan.

Ini ialah peringkat pengurus bawahan, pertengahan dan kanan (Rajah 2).

Pengurus peringkat bawah(sinonim: barisan pertama, pengurus peringkat rendah, pengurus operasi, “bos junior”) tergolong dalam peringkat organisasi yang berada di atas pekerja secara langsung (orang bawahan, bukan pengurus). Contoh biasa ialah mandur, ketua jabatan. Pengurus pengurusan pertengahan menyelaras dan mengawal kerja "boss junior". Pengurus jenis ini adalah yang paling pelbagai dan banyak, yang membawa kepada pembahagiannya kepada dua subkumpulan, dua subperingkat - peringkat atas dan bawah pengurusan pertengahan. Contoh pengurus peringkat pertengahan ialah dekan di universiti, pengarah cawangan di syarikat. Pengurus pengurusan kanan- mereka yang mengetuai organisasi perindustrian, sosial dan kerajaan yang besar berada di bahagian paling atas hierarki mereka, bertanggungjawab ke atas aktiviti mereka, untuk

pembangunan keputusan strategik dan dasar mereka secara umum. Bilangan pengurus di peringkat ini jauh lebih kecil daripada bilangan dua sebelumnya. Walau bagaimanapun, tahap ini mempunyai kesan yang tidak seimbang kepada organisasi berbanding mereka. Sebagai peraturan, wakilnya meninggalkan jejak keperibadian mereka pada penampilan organisasi secara keseluruhan. Di mana-mana peringkat dan subperingkat ini, semua tanda psikologi asas aktiviti pengurusan dipelihara, i.e. kekhususan kualitatifnya.

Pengenalan………………………………………………………………………….
1. Psikologi pengurusan: objek dan subjeknya.
2. Corak psikologi aktiviti pengurusan.
2.1. Psikologi pengurusan di ambang milenium ketiga.
3. Personaliti sebagai objek pengurusan…………………………………………
3. 1. Konsep personaliti dan strukturnya……………………………………
3. 2. Beberapa sekolah psikologi kajian personaliti……
3. 3. Motivasi sebagai faktor pengurusan sahsiah………………
4. Psikologi konflik………………………………………………………………
4.1. Sifat dan peranan sosial konflik. Sebab-sebab kejadian mereka
4.2. Klasifikasi konflik. Jenis tingkah laku orang dalam situasi konflik.
Kesimpulan………………………………………………………………
Kesusasteraan………………………………………………………………

pengenalan

Psikologi pengurusan sebagai sains menghasilkan ilmu psikologi yang digunakan dalam menyelesaikan masalah mengurus aktiviti kerja kolektif.

Keperibadian seseorang pekerja dikaji oleh beberapa disiplin psikologi, seperti psikologi am, psikologi buruh, dan psikologi kejuruteraan. Pada masa yang sama, kumpulan kerja atau kolektif kerja dikaji oleh psikologi sosial dan pendidikan.

Ciri tersendiri psikologi pengurusan ialah objeknya ialah aktiviti teratur orang. Aktiviti yang dianjurkan bukan sekadar aktiviti bersama orang yang disatukan oleh kepentingan atau matlamat, simpati atau nilai yang sama, ia adalah aktiviti orang yang bersatu dalam satu organisasi, tertakluk kepada peraturan dan peraturan organisasi ini dan melaksanakan kerja bersama yang ditugaskan mengikut keperluan ekonomi, teknologi, undang-undang, organisasi dan korporat.

Peraturan, norma dan keperluan organisasi mengandaikan dan menimbulkan hubungan psikologi khas antara orang yang wujud hanya dalam organisasi - ini adalah hubungan pengurusan orang.

Hubungan sosio-psikologi bertindak sebagai hubungan antara manusia, ditengahi oleh matlamat, objektif dan nilai aktiviti bersama, i.e. kandungannya yang sebenar. Hubungan pengurusan membentuk aktiviti bersama yang teratur dan menjadikannya teratur. Dalam erti kata lain, ini bukan hubungan yang berkaitan dengan aktiviti, tetapi hubungan yang membentuk aktiviti bersama.

DALAM psikologi sosial seorang pekerja individu bertindak sebagai sebahagian, sebagai elemen keseluruhan, i.e. kumpulan sosial di luar yang tingkah lakunya tidak dapat difahami.

Dalam psikologi pengurusan, kedua-dua pekerja individu, kumpulan sosial, dan tindakan kolektif dalam konteks organisasi di mana mereka berada dan tanpa analisis mereka dari segi pengurusan tidak lengkap.

Mempelajari keperibadian seorang pekerja dalam organisasi, menganalisis pengaruh organisasi terhadap struktur sosio-psikologi dan pembangunan pasukan - semua ini dan banyak lagi merupakan kaitan kerja saya, yang mendorong saya kepada kajian pengurusan yang lebih teliti. psikologi.

1. Psikologi pengurusan: objek dan subjeknya

Dalam psikologi pengurusan, berbeza dengan psikologi buruh, sebagai contoh, masalah sebenar bukanlah masalah kepatuhan pekerja terhadap profesionnya, bukan masalah pemilihan profesional dan bimbingan kerjaya, tetapi masalah kepatuhan pekerja terhadap organisasi, masalah memilih orang ke dalam organisasi dan orientasi mereka berhubung dengan ciri-ciri organisasi ini.

Dalam psikologi pengurusan, berbeza dengan psikologi sosial kerja, objek kajian bukan sahaja hubungan orang dalam pasukan atau kumpulan sosial, tetapi hubungan orang dalam organisasi, i.e. dalam keadaan apabila tindakan setiap peserta dalam aktiviti bersama ditentukan, ditetapkan, di bawah perintah kerja umum, apabila peserta disambungkan antara satu sama lain bukan sahaja dengan pergantungan bersama dan tanggungjawab bersama, tetapi juga dengan tanggungjawab di hadapan undang-undang.

Objek kajian psikologi pengurusan ialah orang yang secara kewangan dan undang-undang sebahagian daripada organisasi bebas yang aktivitinya tertumpu pada matlamat yang berguna secara korporat.

Pendekatan untuk memahami subjek psikologi pengurusan adalah pelbagai, yang pada tahap tertentu menunjukkan kerumitan fenomena ini.

Oleh itu, ahli psikologi E. E. Vendrov dan L. I. Umansky menyerlahkan aspek berikut dalam subjek psikologi pengurusan:

Isu sosial dan psikologi kumpulan dan pasukan pengeluaran;

Psikologi aktiviti pemimpin; - psikologi keperibadian pemimpin; - masalah psikologi memilih kakitangan pengurusan; - masalah psikologi dan pedagogi latihan dan latihan semula kakitangan pengurusan.

Ahli psikologi V. F. Rubakhin dan A. V. Filippov termasuk dalam subjek psikologi pengurusan:

Analisis fungsional-struktur aktiviti pengurusan;

Analisis sosial dan psikologi pasukan pengeluaran dan pengurusan dan hubungan orang di dalamnya;

Masalah psikologi perhubungan antara pengurus dan orang bawahan dan lain-lain.

Merumuskan semua yang telah dikatakan, kita boleh membuat kesimpulan bahawa subjek psikologi pengurusan adalah satu set fenomena mental dan hubungan dalam organisasi, khususnya:

Faktor psikologi prestasi berkesan pengurus;

Ciri-ciri psikologi untuk membuat keputusan individu dan kumpulan; - masalah psikologi kepimpinan; - masalah motivasi tindakan tingkah laku subjek hubungan pengurusan dan lain-lain.

Boleh dikatakan bahawa subjek mengkaji psikologi pengurusan secara organik termasuk fenomena sosio-psikologi tradisional (kepimpinan, iklim psikologi, psikologi komunikasi, dll.), Masalah psikologi aktiviti kerja (keadaan mental dalam rangka kerja aktiviti, contohnya). , psikologi umum(teori aktiviti psikologi, teori personaliti, teori pembangunan), dan bidang psikologi gunaan lain.

Di kalangan pakar dalam bidang psikologi pengurusan, perpaduan telah dicapai mengenai idea masalah psikologi yang paling relevan untuk organisasi. Ini termasuk yang berikut:

Meningkatkan kecekapan profesional pemimpin (pengurus) di semua peringkat, i.e. menambah baik gaya pengurusan, komunikasi interpersonal, membuat keputusan, perancangan strategik dan pemasaran, mengatasi tekanan dan banyak lagi;

Meningkatkan kecekapan kaedah latihan dan latihan semula untuk kakitangan pengurusan;

Carian dan pengaktifan sumber manusia organisasi; - penilaian dan pemilihan (pemilihan) pengurus untuk keperluan organisasi; - penilaian dan penambahbaikan iklim sosio-psikologi, mengumpulkan kakitangan di sekeliling matlamat organisasi.

Psikologi pengurusan sebagai sains dan amalan direka untuk menyediakan latihan psikologi untuk pengurus, untuk membentuk atau membangunkan budaya pengurusan psikologi mereka, untuk mewujudkan prasyarat yang diperlukan untuk pemahaman teori dan aplikasi praktikal bagi masalah yang paling penting dalam bidang pengurusan, yang termasuk: - memahami sifat proses pengurusan; - pengetahuan tentang asas struktur organisasi; - pemahaman yang jelas tentang tanggungjawab pengurus dan pengagihannya di antara peringkat tanggungjawab; - pengetahuan tentang cara untuk meningkatkan kecekapan pengurusan; - pengetahuan tentang teknologi maklumat dan alat komunikasi yang diperlukan untuk pengurusan kakitangan; - keupayaan untuk menyatakan pemikiran seseorang secara lisan dan bertulis; - kecekapan berhubung dengan pengurusan orang, pemilihan dan latihan pakar yang mampu memimpin, pengoptimuman hubungan rasmi dan interpersonal di kalangan pekerja organisasi;

Kebolehan merancang dan meramalkan aktiviti sesebuah organisasi menggunakan teknologi komputer;

Keupayaan untuk menilai aktiviti sendiri, membuat kesimpulan yang betul dan meningkatkan kemahiran berdasarkan keperluan hari semasa dan perubahan yang dijangka pada masa hadapan;

pemahaman yang dibangunkan tentang ciri-ciri tingkah laku organisasi, struktur kumpulan kecil, motif dan mekanisme tingkah laku mereka.

2.Corak psikologi aktiviti pengurusan

Seperti yang anda ketahui, pengurusan dijalankan melalui interaksi orang, jadi pengurus dalam aktivitinya mesti mengambil kira undang-undang yang menentukan dinamik proses mental, hubungan interpersonal, dan tingkah laku kumpulan. Beberapa corak ini termasuk yang berikut. Hukum tindak balas ketidakpastian. Perumusan lain adalah undang-undang pergantungan persepsi orang terhadap pengaruh luar terhadap perbezaan dalam struktur psikologi mereka. Intinya ialah orang yang berbeza dan malah satu orang masuk masa yang berbeza mungkin bertindak balas secara berbeza terhadap pengaruh yang sama. Ini boleh dan selalunya membawa kepada salah faham tentang keperluan subjek perhubungan pengurusan, jangkaan mereka, keanehan persepsi situasi perniagaan tertentu dan, sebagai akibatnya, kepada penggunaan model interaksi yang tidak mencukupi mahupun ciri-ciri. struktur psikologi secara umum, mahupun keadaan mental setiap pasangan pada masa tertentu dalam situasi itu.

Undang-undang ketidakcukupan pantulan manusia oleh manusia. Intipatinya ialah tiada seorang pun yang dapat memahami orang lain dengan tahap kebolehpercayaan sedemikian yang cukup untuk membuat keputusan yang serius mengenai orang itu.

Ini dijelaskan oleh kerumitan super sifat dan intipati manusia, yang sentiasa berubah mengikut undang-undang asynchrony berkaitan usia. Malah, pada titik yang berbeza dalam hidupnya, walaupun orang dewasa dalam umur kalendar tertentu boleh berada pada tahap keputusan fisiologi, intelek, emosi, sosial, seksual, motivasi-kehendak yang berbeza. Lebih-lebih lagi, mana-mana orang secara sedar atau tidak sedar melindungi dirinya daripada percubaan untuk memahami ciri-cirinya untuk mengelakkan bahaya menjadi mainan di tangan seseorang yang terdedah kepada memanipulasi orang.

Malah hakikat bahawa selalunya seseorang itu sendiri tidak mengenali dirinya sepenuhnya adalah penting.

Oleh itu, mana-mana orang, tidak kira siapa dia, sentiasa menyembunyikan sesuatu tentang dirinya, melemahkan sesuatu, menguatkan sesuatu, menafikan beberapa maklumat tentang dirinya, menggantikan sesuatu, mengaitkan sesuatu kepada dirinya sendiri (mencipta ), menekankan sesuatu, dsb. Menggunakan teknik pertahanan seperti itu, dia menunjukkan dirinya kepada orang bukan seperti yang sebenarnya, tetapi kerana dia ingin orang lain melihatnya.

Walau bagaimanapun, mana-mana orang sebagai wakil peribadi objek realiti sosial boleh diketahui. Dan pada masa ini, prinsip saintifik untuk mendekati manusia sebagai objek pengetahuan sedang berjaya dikembangkan. Di antara prinsip-prinsip ini, kita boleh perhatikan, khususnya, seperti prinsip bakat sejagat("tidak ada orang yang tidak berkemampuan, ada orang yang sibuk dengan perkara lain"); prinsip pembangunan(“keupayaan berkembang sebagai hasil daripada perubahan dalam keadaan hidup individu dan latihan intelek dan psikologi”); prinsip tidak habis-habis(“tiada penilaian seseorang semasa hayatnya boleh dianggap muktamad”).

Undang-undang ketidakcukupan harga diri. Hakikatnya adalah bahawa jiwa manusia adalah satu kesatuan organik, keutuhan dua komponen - sedar (logik-mental) dan tidak sedar (emosi-sensual, intuitif) dan komponen ini (atau bahagian personaliti) berkaitan antara satu sama lain seperti permukaan dan bahagian bawah air gunung ais .

Undang-undang membelah maksud maklumat pengurusan. Sebarang maklumat pengurusan (arahan, peraturan, perintah, perintah, arahan, garis panduan) mempunyai kecenderungan objektif untuk mengubah maknanya dalam proses bergerak di sepanjang tangga pengurusan hierarki. Ini disebabkan, di satu pihak, kepada keupayaan alegori bahasa semula jadi maklumat yang digunakan, yang membawa kepada perbezaan dalam tafsiran maklumat, dan sebaliknya, kepada perbezaan dalam pendidikan, perkembangan intelek, fizikal dan, terutamanya, keadaan mental subjek analisis dan penghantaran maklumat pengurusan. Perubahan dalam makna maklumat adalah berkadar terus dengan bilangan orang yang melaluinya.

Undang-undang memelihara diri. Maksudnya ialah motif utama untuk tingkah laku sosial subjek aktiviti pengurusan ialah pemeliharaan status sosial peribadinya, daya maju peribadinya, dan harga diri. Sifat dan arah corak tingkah laku dalam sistem aktiviti pengurusan berkaitan secara langsung dengan mengambil kira atau mengabaikan keadaan ini.

Undang-undang pampasan. Dengan tahap insentif yang tinggi untuk pekerjaan tertentu atau permintaan persekitaran yang tinggi terhadap seseorang, kekurangan sebarang kebolehan untuk aktiviti tertentu yang berjaya diimbangi oleh kebolehan atau kemahiran lain. Mekanisme pampasan ini sering beroperasi secara tidak sedar, dan orang itu memperoleh pengalaman melalui percubaan dan kesilapan. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa undang-undang ini secara praktikalnya tidak berfungsi pada tahap kerumitan aktiviti pengurusan yang cukup tinggi.

Sains pengurusan, secara semula jadi, tidak terhad kepada undang-undang psikologi di atas. Terdapat banyak corak lain, penghormatan penemuan yang dimiliki oleh beberapa pakar cemerlang dalam bidang psikologi pengurusan, yang namanya diberikan kepada penemuan ini. Ini adalah undang-undang Parkinson, prinsip Peter, undang-undang Murphy dan lain-lain.

organisasi Abstrak >> Psikologi

... ; pembahagian - organisasi; pembahagian - persekitaran luaran; - peringkat organisasi: organisasi - organisasi; organisasi- persekitaran luaran... sastera yang digunakan: 1. Kabanchenko T.S. " Psikologi pengurusan" Panduan belajar. – M.: Persatuan Pedagogi...

Kawalan kakitangan organisasi dalam keadaan moden menggunakan bahan daripada Dolgolet LLP

Abstrak >> Pengurusan

Tugas membentuk pautan pusat dalam pengurusan organisasi. Fokus pengurusan memerlukan perhatian khusus pengurus kepada... kesedaran, antropologi, pelbagai sekolah mendalam psikologi, transpersonal psikologi, amalan rohani Timur, dan...

Psikologi pengurusan (5)

Ujian >> Psikologi

Diberi arahan; organisasi pelaksanaan keputusan tersebut. Dalam keperibadian pemimpin psikologi pengurusan membezakan pengurusannya... menjadi nilai tertinggi untuk organisasi. Kaedah utama yang digunakan dalam psikologi pengurusan, adalah pemerhatian dan...

Psikologi pengurusan ialah satu bidang sains psikologi yang mengkaji corak psikologi dalam kerja pengurusan. Ini adalah struktur, ciri dan spesifik, kaedah penggunaan aspek psikologi untuk menyelesaikan pelbagai masalah pengurusan. Setiap hari seorang pemimpin berhadapan dengan pelbagai tugas, tugas, dan masalah. Sama sekali tidak sukar untuk tersesat dalam pusaran air ini, tetapi kesukaran, seperti yang anda tahu, sering menanti anda pada saat yang paling tidak sesuai, dan anda perlu sentiasa bersedia untuk menyelesaikannya.

Perlu diperhatikan bahawa sama sekali tidak ada sistem dalam berlakunya keadaan yang tidak dijangka, bagaimanapun, jika anda menetapkan matlamat, anda boleh membangunkan algoritma tindakan untuk kes itu apabila berlaku masalah. Secara tidak langsung, ini termasuk merangka pelan kerja, memastikan semua urusan semasa teratur, supaya sekiranya berlaku situasi yang tidak diingini, halangan tidak timbul yang boleh diramal dan dicegah.

Kesukaran kerja pengurus, pada umumnya, terletak pada hakikat bahawa dia sentiasa perlu mengatur dan mensistematikkan detik dan tindakan yang diperlukan untuk kerja yang berjaya syarikat. Pengurus memahami bahawa dia perlu membuat banyak keputusan setiap hari, dan keputusan itu mesti menjadi betul. Dari segi psikologi ia sangat sukar.

Psikologi pengurusan mengajar seseorang untuk menguasai aktiviti seseorang dan menyedari dirinya sebagai sebahagian daripadanya. Aktiviti setiap orang terdiri daripada komponen kecil, dan mereka perlu diketahui dengan sempurna, termasuk struktur psikologi mereka. Pemimpin yang arif dengan komponen utama psikologi mempunyai beberapa kelebihan. Sebagai contoh, dia melihat perkara utama yang perlu dilakukan untuk mencapai matlamat tertentu. Dia juga tahu betapa dekatnya matlamat dan berapa banyak masa yang tinggal untuk dicapai. Seorang pengurus yang berpengalaman boleh melaraskan perjalanan menyelesaikan masalah dan mendapatkan hasil yang diinginkan dengan cara yang paling bermanfaat untuk dirinya dan syarikat.

Psikologi melibatkan komponen berikut:

• Menetapkan matlamat yang jelas dengan jelas, sesuai untuk semua pekerja. Setiap pekerja mesti memahami dengan jelas apa sumbangan khusus yang mesti dibuatnya untuk mencapai matlamat bersama.
• Motivasi adalah sesuatu yang tanpanya pekerja biasa tidak akan berusaha untuk menyelesaikan sebarang masalah. Hakikatnya biasanya mana-mana syarikat adalah perniagaan pengurus, cita-citanya, dan bagi kebanyakan pekerja, cara untuk mendapatkan wang.
• Perwakilan kuasa - pemindahan kawalan ke atas kemajuan pelaksanaan tugas di setiap jabatan.
• Refleksi.

Psikologi pengurusan mengajar cara mewujudkan keadaan untuk subordinasi komponen utama aktiviti pengurus. Keadaan sedemikian boleh dinyatakan dari segi keperluan untuk kemahiran pengurus.

Kawalan mungkin perkara utama yang diperlukan oleh psikologi pengurusan. Selain itu, anda perlu mengawal kedua-dua kerja semua pekerja dan aktiviti anda sendiri.

Penetapan matlamat ialah pemahaman tentang berat psikologi matlamat, keupayaan untuk merumuskan dengan jelas dan menyampaikan matlamat yang akan datang dengan betul kepada pekerja, keupayaan untuk merancang aktiviti seseorang dengan berkesan dan pelaksanaan kemahiran berguna ini dalam perusahaan.

Motivasi - idealnya, anda perlu mengetahui watak dan ciri-ciri orang bawahan anda, sedar tentang kehidupan mereka untuk menentukan apa yang menarik untuk semua orang dan apa yang boleh memikat sekumpulan pekerja.

Pernyataan tugas - anda perlu tahu apa yang diperlukan untuk kerja yang bermanfaat, apa yang mungkin diperlukan pada masa hadapan dan berapa banyak tugas yang telah diselesaikan sebelum ini membantu. Ia juga perlu untuk menentukan peringkat kerja dan jangka masa mereka, untuk mengetahui bagaimana matlamat yang dicapai adalah konsisten dengan yang lain yang mungkin, dan bagaimana ia akan sesuai dengan kerja syarikat.

Perwakilan melibatkan pemindahan beberapa kuasa kepada pengurus tempatan, tetapi tidak semua kuasa boleh diamanahkan kepada orang lain.

Oleh itu, aktiviti pengurus memerlukan asas pengetahuan dan kemahiran yang luas dan peningkatan berterusan mereka.

Menghantar kerja baik anda ke pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

kerja yang baik ke tapak">

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Disiarkan pada http://www.allbest.ru/

pengenalan

1. Psikologi aktiviti pengurusan

1.1 Subjek, tugas, intipati dan konsep asas psikologi pengurusan

1.2 Pendekatan metodologi kepada pengurusan

2. Masalah psikologi sosial dalam pasukan

Kesimpulan

Senarai sastera terpakai

pengenalan

Topik kerja ini tidak saya pilih secara kebetulan, kerana psikologi pengurusan, sebagai sebahagian daripada sains pengurusan, mempunyai kedua-dua teori dan kepentingan praktikal, yang memperoleh kepentingan akut. Sebagai cabang gunaan, psikologi pengurusan mempunyai hubungan yang luas dan rapat dengan disiplin saintifik lain, contohnya, dengan psikologi sosial dan am, sosiologi, falsafah, dsb.

Pengurusan adalah bidang tertua aktiviti manusia. Ia wujud selagi orang hidup dan bekerja dalam komuniti. Hanya melalui tindakan yang diselaraskan orang boleh membangun dan mencipta nilai material dan sosial yang besar.

Tujuan kerja adalah untuk mendedahkan tugas, intipati dan konsep asas psikologi pengurusan, untuk mengenal pasti masalah psikologi sosial dalam pasukan

Objektif kerja:

Mengkaji sikap sosio-ekonomi dan psikologi pengurusan;

Pertimbangkan pendekatan metodologi kepada pengurusan;

Pertimbangkan masalah psikologi dalam pasukan.

Objektif kajian ialah psikologi pengurusan.

1. Psikologi aktiviti pengurusan

1.1 Subjek, objektif, intipati dan konsep asaspsikologi pengurusan

Sebelum beralih kepada evolusi pemikiran pengurusan, mari kita tentukan konsep asas yang digunakan oleh psikologi pengurusan.

Konsep asas psikologi pengurusan.

Pengurusan adalah satu set sistem aktiviti yang diselaraskan yang bertujuan untuk mencapai matlamat penting organisasi.

Psikologi pengurusan - sinonimnya ialah konsep "pengurusan", "psikologi organisasi", "psikologi organisasi".

Penyelidik Jerman moden tentang masalah pengurusan W. Siegert dan L. Lang memberikan definisi pengurusan berikut: "Pengurusan ialah kepimpinan orang dan penggunaan cara yang membolehkan anda menjalankan tugas yang diberikan dengan cara yang berperikemanusiaan, ekonomi dan rasional."

Saintis terkenal Amerika P. Drucker juga mentakrifkan konsep "pengurusan". Dari sudut pandangannya, "pengurusan ialah jenis aktiviti khas yang mengubah orang ramai yang tidak teratur menjadi kumpulan yang berkesan, fokus dan produktif."

Organisasi:

1. Struktur di mana aktiviti tertentu dijalankan untuk mencapai matlamat penting tertentu.

2. Salah satu fungsi kawalan.

Untuk membolehkan kumpulan dipanggil organisasi, beberapa keperluan wajib mesti dipenuhi. Ini termasuk:

a) kehadiran sekurang-kurangnya dua orang yang menganggap diri mereka ahli kumpulan ini;

b) kehadiran sekurang-kurangnya satu matlamat sebagai keadaan akhir atau hasil, yang diterima sebagai perkara biasa kepada semua ahli kumpulan ini;

c) wujudnya ahli kumpulan yang secara sedar dan sengaja bekerjasama untuk mencapai matlamat yang bermakna kepada mereka semua.

Titik permulaan pengurusan ialah menetapkan matlamat organisasi. Berhubung dengan organisasi, Matlamat ialah keadaan tertentu atau hasil yang diinginkan yang dicapai melalui usaha bersama pekerja yang bersatu dalam kumpulan.

Psikologi pengurusan adalah sebahagian daripada sains pengurusan yang komprehensif.

Matlamat psikologi pengurusan adalah untuk membangunkan cara untuk meningkatkan kecekapan dan kualiti kehidupan sistem organisasi.

Subjek psikologi pengurusan ialah aktiviti pemimpin (pengurus), dilaksanakan dalam pelaksanaan fungsi pengurusan asas.

Sumber psikologi pengurusan:

a) amalan pengurusan;

b) perkembangan sains psikologi;

c) perkembangan sosiologi organisasi.

Dalam psikologi pengurusan konsep "faktor manusia" sering digunakan. Konsep "faktor manusia" mula digunakan semasa Perang Dunia Kedua. Ia dipinjam daripada bahasa Inggeris. Faktor manusia adalah segala-galanya yang bergantung kepada seseorang, keupayaan, keinginan, kebolehan, dll.

Kepentingannya ditentukan oleh hakikat bahawa peranan manusia dan keupayaannya dalam proses mengurus pelbagai objek semakin meningkat.

Semakin kompleks pengurusan, semakin banyak tuntutan terhadap fungsi intelek manusia dan proses mental yang lain meningkat, bermula dari persepsi dan perhatian kepada tanggungjawab untuk kehidupan manusia.

Faktor manusia juga penting di mana kaedah mengambil kira sifat psikologi dan psikofisiologi seseorang diperkenalkan ke dalam amalan. Dalam kes ini, adalah mungkin untuk mengurangkan kecacatan dalam proses mencipta jenis produk tertentu.

Meremehkan faktor manusia biasanya membawa kepada peningkatan dalam jumlah konflik industri dalam pengeluaran, peningkatan pusing ganti kakitangan, dan peningkatan gangguan dalam kerja, mengakibatkan kerugian dalam produktiviti buruh.

Penggunaan munasabah faktor manusia, i.e. mengambil kira peribadi, sosio-psikologi, psikofisiologi, ciri-ciri motivasi orang boleh membantu mendapatkan yang signifikan kesan ekonomi walaupun tanpa kos ekonomi. Contohnya ialah pembentukan kumpulan kecil dengan mengambil kira perpaduan kumpulan, perpaduan kumpulan dan fenomena sosio-psikologi penting lain.

Aktiviti pengurus moden secara langsung bergantung pada kemahiran menggunakan faktor manusia. Seorang pengurus mesti mempunyai kebolehan pengurusan tertentu untuk mempengaruhi orang yang berada di bawahnya dengan betul, serta mereka yang tidak melaporkan kepadanya, tetapi kepada siapa kerja seluruh organisasi yang diuruskannya bergantung.

Aktiviti seorang pengurus sangat pelbagai. Beliau bertanggungjawab melaksanakan semua fungsi pengurusan: perancangan strategik, pemasaran, pengurusan operasi, pengurusan kakitangan.

Apabila kita bercakap tentang pengurusan, kita maksudkan sekumpulan pengurus. Jika kita bercakap tentang ekonomi, maka kita maksudkan:

Pengurus kanan;

Pengurus pertengahan bawahan kepada direktorat;

Pengurus akar umbi (ketua jabatan dan bengkel).

Penyelidik terkenal masalah pengurusan G. Kunz dan S. O'Donnell menyatakan bahawa "pengurusan bukan sahaja fungsi presiden perbadanan dan komander am tentera, tetapi juga ketua bengkel dan komander syarikat. .”

Dalam hal ini, menjadi jelas bahawa tidak terdapat perbezaan yang ketara antara pengurus dan pengurus, pentadbir dan penyelia. Apa yang mereka semua mempunyai persamaan ialah mereka semua melaksanakan fungsi tertentu, mencapai hasil dengan mencipta syarat yang perlu untuk aktiviti kumpulan yang berkesan. Di antara disiplin psikologi, psikologi pengurusan adalah cabang psikologi yang bebas. Hubungannya dengan psikologi am, psikologi sosial, psikologi kejuruteraan, ergonomik, psikologi ekonomi, serta dengan sains lain, seperti falsafah dan sosiologi organisasi, terkenal.

Psikologi pengurusan dipanggil cabang sains "antara disiplin". Ia bersilang dengan pelbagai bidang psikologi. Jadi, sebagai contoh, psikologi umum, serta psikologi pengurusan, mengkaji motivasi, keperibadian, kehendak, emosi dan perasaan, tekanan, dll.

Tetapi, tidak seperti psikologi umum, di mana masalah utama adalah masalah keperibadian, dalam psikologi pengurusan ia dianggap dalam aspek yang diterapkan: sebagai subjek dan objek pengurusan.

Masalah yang paling penting dalam psikologi am juga adalah masalah motivasi. Ia menduduki tempat yang penting dalam psikologi pengurusan, kerana Motivasi dianggap sebagai salah satu fungsi pengurusan yang paling kompleks.

Hubungan antara psikologi pengurusan dan psikologi sosial diketahui. Objek penyelidikan dalam psikologi pengurusan bukan sahaja individu, tetapi juga kumpulan kecil, yang merupakan salah satu fenomena psikologi sosial yang paling kompleks. Mereka dikaji bukan sahaja oleh psikologi sosial, tetapi juga oleh sosiologi mereka adalah "kumpulan kerja" atau "kumpulan kecil". Subjek utama pengurusan ialah pemimpin yang bertanggungjawab terhadap kerja kumpulan kecil.

1.2 Pendekatan metodologi kepada pengurusan

Terdapat tiga pendekatan utama untuk pengurusan: sistemik, situasi dan proses.

Pendekatan metodologi utama kepada pengurusan ialah pendekatan sistem. Dengan bantuannya, organisasi dilihat sebagai satu keseluruhan dengan semua hubungan dan hubungannya yang paling kompleks, serta penyelarasan aktiviti semua subsistemnya.

Pendekatan sistem memerlukan penggunaan prinsip maklum balas antara bahagian dan keseluruhan; keseluruhan dan persekitaran (iaitu persekitaran), serta antara bahagian dan persekitaran. Prinsip ini adalah manifestasi dialektik saling bergantung antara pelbagai sifat.

Kelancaran sesebuah organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, yang paling penting ialah fenomena psikologi dan sosio-psikologi.

Sistem ialah satu kesatuan yang terdiri daripada bahagian-bahagian yang saling bergantung, setiap satunya membawa sesuatu yang khusus kepada ciri-ciri unik keseluruhannya. Organisasi dianggap sistem terbuka kerana ia berinteraksi secara dinamik dengan persekitaran luaran.

Berhubung dengan masalah pengurusan dalam pendekatan sistem, yang paling penting ialah melaksanakan tindakan berikut:

a) pengenalpastian objek kajian;

b) menentukan hierarki matlamat sistem dan refleksinya dalam matlamat subsistem;

c) perihalan pengaruh setiap subsistem pada sistem di mana ia beroperasi dan pengaruh songsang sistem pada objek subsistem;

d) mengenal pasti cara yang mungkin untuk menambah baik aktiviti subsistem yang sedang dikaji.

Pendekatan situasional.

Nama lain untuknya ialah "pendekatan konkrit." Apabila menggunakannya, pengurus menganggap bahawa situasi tertentu adalah asas untuk permohonan kaedah yang mungkin pengurusan. Pada masa yang sama, kaedah yang paling berkesan dianggap sebagai yang paling sesuai dengan situasi pengurusan yang diberikan.

Pendekatan situasional adalah konsep yang menurutnya penyelesaian optimum adalah fungsi faktor persekitaran dalam organisasi itu sendiri (pembolehubah dalaman) dan dalam persekitaran(pembolehubah luaran). Pendekatan ini menumpukan peruntukan utama sekolah pengurusan yang terkenal dengan menggabungkan teknik tertentu. Konsep ini sesuai untuk mencapai matlamat organisasi dengan lebih berkesan.

Pendekatan proses. Pendekatan ini berdasarkan konsep bahawa pengurusan adalah rantaian berterusan fungsi pengurusan yang dijalankan hasil daripada melaksanakan tindakan yang saling berkaitan.

Dengan perkembangan pengeluaran dan penyelidikan saintifik dalam bidang psikologi, psikologi sosial, dan sosiologi organisasi, baik pengikut mahupun penentang F.U. Taylor. Oleh kerana kehadiran pendekatan yang berbeza untuk menilai pengurusan sebagai aktiviti manusia yang khusus, apa yang dipanggil "sekolah pengurusan" telah muncul, yang, walaupun terdapat kekaburan tafsiran, telah menyumbang kepada teori pengurusan.

A. Fayol menganalisis kerja perusahaan daripada jawatan pengurus. Beliau adalah orang pertama yang menyedari bahawa pengurusan dalam cara tertentu berkaitan dengan tindakan faktor psikologi. Setelah mengenal pasti 14 prinsip pengurusan, beliau terutamanya menekankan lima pembolehubah, tanpanya tidak mungkin ada fungsi normal pengeluaran.

Bagi prinsip pengurusan, A. Fayol menganggapnya berkaitan dengan kerja seorang pengurus kanan.

Kemunculan sekolah pengurusan klasik biasanya dikaitkan dengan nama A. Fayol. Matlamat utama hala tuju ini adalah untuk merumuskan prinsip umum organisasi.

A. Sumbangan utama Fayol kepada teori pengurusan ialah beliau menganggap pengurusan sebagai proses universal yang terdiri daripada beberapa fungsi yang saling berkaitan.

14 prinsip pengurusan (menurut A. Fayol).

1. Pembahagian kerja. Matlamatnya adalah untuk melaksanakan kerja yang lebih besar dalam volum dan lebih baik dalam kualiti, semua perkara lain adalah sama. Ini dicapai dengan mengurangkan matlamat.

2. Kuasa dan tanggungjawab. Pihak berkuasa adalah hak untuk memberi perintah, dan tanggungjawab adalah sebaliknya. Di mana kuasa diberikan, tanggungjawab timbul.

3. Disiplin. Disiplin adalah salah satu tugas seorang pemimpin. Disiplin melibatkan penerapan sekatan yang adil.

4. Kesatuan perintah. Seorang pekerja harus menerima pesanan daripada seorang atasan sahaja.

5. Kesatuan hala tuju. Setiap kumpulan yang beroperasi dalam matlamat yang sama mesti disatukan oleh satu rancangan dan mempunyai seorang ketua.

6. Menundukkan kepentingan peribadi kepada kepentingan umum. Kepentingan seorang pekerja tidak seharusnya mengatasi kepentingan organisasi.

7. Imbuhan kakitangan. Pekerja mesti menerima gaji yang adil untuk perkhidmatan mereka.

8. Pemusatan. Ia adalah satu cara untuk mengatur kumpulan individu ke arah matlamat dan rancangan yang sama. Ia bergantung kepada keadaan operasi organisasi, tetapi dalam beberapa kes pembahagian kerja diperlukan. Pemusatan adalah jalan yang adil. Adalah penting untuk mempertimbangkan isu hubungan antara pemusatan dan desentralisasi.

9. Matlamat skalar. Ini adalah hierarki jawatan kepimpinan.

10. Pesanan. Ini adalah susunan segala-galanya pada tempatnya.

11. Keadilan. Ini adalah gabungan kebaikan dan keadilan dalam menjalankan sesebuah organisasi.

12. Kestabilan tempat kerja untuk kakitangan. Pusing ganti kakitangan yang tinggi mengurangkan keberkesanan organisasi.

13. Inisiatif. Ini adalah pembangunan rancangan dan pelaksanaannya.

14. Semangat korporat. Kesatuan adalah kekuatan. Ia adalah hasil kerja kakitangan yang saling berkaitan.

"Sekolah hubungan manusia" menduduki tempat yang istimewa dalam pembangunan pengurusan. Kemunculan sekolah ini dikaitkan dengan kelemahan pendekatan klasik, yang tidak menonjolkan masalah psikologi pengurusan. E. Mayo menunjukkan dalam amalan bahawa hubungan dalam sekumpulan pekerja boleh mengatasi banyak usaha pengurus dalam meningkatkan produktiviti buruh tanpa pelaburan kewangan.

Sekolah hubungan manusia pada dasarnya adalah sekolah psikologi, di mana ia disyorkan untuk menggunakan cara psikologi seperti tanggungjawab, komunikasi, iklim psikologi yang baik dalam kumpulan kecil, dll. Penekanan utama dalam kerja yang dijalankan oleh E. Mayo dan beliau rakan sekerja adalah pada ciri-ciri interaksi sosial, motivasi, autoriti, kuasa, komunikasi, kepimpinan dan fenomena lain.

Dalam pengurusan, terdapat dua jenis pembahagian kerja: mendatar dan menegak. Pembahagian kerja mendatar mungkin tidak nyata dalam organisasi kecil.

Dalam organisasi besar yang mempunyai struktur kompleks, terdapat pelbagai bahagian "mendatar", contohnya, jabatan, perkhidmatan, bahagian, bengkel, dsb.

Sifat mendatar pembahagian kerja dicirikan oleh penempatan pengurus mengikut pelbagai jabatan organisasi. Keanehannya terletak pada fakta bahawa kerja yang dibahagikan secara mendatar mesti diselaraskan.

Bersama dengan pembahagian buruh mendatar, terdapat juga pembahagian buruh menegak. Tujuan utama pembahagian kerja jenis ini adalah untuk menyelaraskan tindakan orang bersatu struktur umum organisasi yang diberikan untuk mencapai matlamat bersama. Untuk lebih jelas memahami tahap pengurusan utama, mari bayangkan mereka dalam bentuk piramid.

Penggunaan menegak pembahagian kerja, di mana pengurus atasan menyelaraskan kerja pengurus bawahan, menyumbang kepada pembentukan tahap pengurusan yang berbeza.

Pada masa yang sama, nama jawatan yang dipegang oleh pengurus tertentu memungkinkan untuk menentukan di peringkat pengurusan mana pengurus ini berada. Sebagai contoh, jika seorang pengurus memegang jawatan sebagai mandor tapak, maka kita boleh mengatakan dengan yakin bahawa ini adalah pengurus peringkat rendah.

Saiz sesebuah organisasi adalah salah satu faktor terpenting yang menentukan bilangan peringkat pengurusan. Semua peringkat pengurusan dalam organisasi biasanya dibahagikan kepada tiga kategori utama:

1) peringkat institusi;

2) peringkat pengurusan;

c) peringkat teknikal.

Di peringkat institusi, strategik, i.e. perspektif, rancangan dan matlamat.

Peringkat institusi pengurusan organisasi adalah yang paling kecil berbanding dengan peringkat lain. Jawatan yang paling biasa dalam pengurusan kanan ialah presiden, naib presiden, dan pengerusi lembaga pengarah syarikat. Di kalangan penjawat awam ini adalah menteri, dalam tentera mereka adalah jeneral, dll.

Pengurus kanan ialah orang yang bertanggungjawab untuk membuat keputusan organisasi yang paling penting. Kerja mereka sangat tertekan dan sengit. Pengurus berpangkat ini sentiasa sibuk mencari maklumat baru, yang berkaitan secara langsung dengan aktiviti keseluruhan syarikat.

Keanehan kerja pengurus kanan juga dicirikan oleh fakta bahawa ia tidak mempunyai sempadan yang jelas semasa organisasi wujud. insiden konflik pengurusan psikologi

Pengurus pengurusan pertengahan adalah bawahan kepada pengurus pengurusan kanan, menyelaras dan memantau kerja pengurus peringkat rendah (teknikal). Jika organisasi mempunyai struktur bercabang yang besar, maka pengurus pertengahan dibahagikan kepada dua peringkat tambahan (peringkat atasan pengurusan pertengahan dan peringkat terendah pengurusan pertengahan).

Jawatan yang paling tipikal dalam pengurusan pertengahan ialah: ketua jabatan (jika kita bercakap tentang perniagaan), dekan (di institusi pendidikan tinggi), ketua sektor (di institut penyelidikan), dll. Dalam kebanyakan organisasi, pengurus pengurusan pertengahan mengambil bahagian dalam membuat keputusan dan menyediakan maklumat untuk keputusan yang dibuat oleh pengurus kanan.

Pengurus pengurusan peringkat rendah memantau pelaksanaan tugas pengeluaran. Ini ialah peringkat organisasi yang terletak betul-betul di atas pekerja atau wakil mereka yang tidak mahir tenaga buruh. Pengurus peringkat rendah melaksanakan pekerjaan yang sangat tertekan dengan pelbagai jenis aktiviti. Mereka perlu berpindah dari satu tugas ke tugas yang lain.

2. Masalah psikologi sosial dalam pasukan

Dari segi psikologi, konflik boleh dianggap sebagai perlanggaran kecenderungan yang tidak serasi, berlawanan arah dalam kesedaran seseorang, dalam hubungan interpersonal atau antara kumpulan, yang dikaitkan dengan pengalaman negatif akut. Nota perkara yang paling penting takrifan ini. Pertama, dengan konflik yang kami maksudkan adalah interaksi dan perhubungan yang berdasarkan minat, keperluan atau nilai yang tidak serasi dan kepuasan serentak mereka adalah mustahil.

Kedua, kita boleh membezakan konflik intrapersonal, interpersonal dan antara kumpulan, bergantung pada ruang di mana percanggahan objektif timbul dan berkembang. Ketiga, secara psikologi, konflik disertai dengan keadaan emosi negatif untuk pesertanya, merumitkan situasi percanggahan objektif yang sudah sukar.

Jenis konflik

Terdapat empat jenis konflik utama:

konflik intrapersonal,

konflik interpersonal,

konflik antara individu dan kumpulan

konflik antara kumpulan.

Konflik intrapersonal. Potensi akibat disfungsinya adalah serupa dengan jenis konflik lain. Ia boleh mengambil pelbagai bentuk. Salah satu bentuk yang paling biasa ialah konflik peranan, apabila tuntutan yang bercanggah dibuat ke atas seseorang mengenai hasil kerjanya yang sepatutnya.

Konflik intrapersonal mungkin timbul akibat tuntutan pekerjaan yang tidak konsisten dengan keperluan atau nilai peribadi. Konflik juga boleh menjadi tindak balas kepada beban kerja yang berlebihan atau kurang beban. Penyelidikan menunjukkan bahawa konflik intrapersonal tersebut dikaitkan dengan kepuasan kerja yang rendah, keyakinan diri dan keyakinan organisasi yang rendah, dan tekanan.

Konflik interpersonal. Konflik jenis ini adalah yang paling biasa. Ia menunjukkan dirinya dalam cara yang berbeza dalam organisasi. Selalunya, ini adalah perjuangan di kalangan pengurus mengenai sumber yang terhad, modal atau persekitaran kerja, masa untuk menggunakan peralatan, atau kelulusan projek.

Konflik interpersonal juga boleh menjelma sebagai pertembungan personaliti. Orang yang mempunyai ciri keperibadian, pandangan dan nilai yang berbeza kadangkala tidak dapat bergaul antara satu sama lain. Sebagai peraturan, pandangan dan matlamat orang sedemikian berbeza secara radikal.

Konflik antara individu dan kumpulan. Untuk diterima oleh kumpulan tidak formal dan dengan itu memenuhi keperluan sosialnya, seseorang mesti mematuhi norma tingkah laku dan prestasi yang ditetapkan oleh kumpulan itu. Oleh itu, jika jangkaan kumpulan bercanggah dengan jangkaan individu, konflik mungkin timbul.

Konflik mungkin timbul antara individu dan kumpulan jika individu itu mengambil kedudukan yang berbeza daripada kumpulan.

Konflik yang sama mungkin timbul berdasarkan tanggungjawab kerja pengurus: antara keperluan untuk memastikan produktiviti yang mencukupi dan pematuhan kepada peraturan dan prosedur organisasi. Pengurus mungkin terpaksa mengambil tindakan tatatertib, yang mungkin mempunyai kesan

Konflik antara kumpulan

1. Konflik boleh timbul dalam interaksi kumpulan mikro yang stabil dalam kumpulan tertentu. Kumpulan sedemikian, sebagai peraturan, wujud dalam mana-mana komuniti sosial kecil; bilangan mereka berkisar antara dua hingga 6 - 8 orang, dengan kumpulan mini 3 orang paling kerap muncul. Lebih banyak subkumpulan, sebagai peraturan, tidak begitu stabil. Kumpulan mini memainkan peranan yang besar dalam kehidupan kumpulan secara keseluruhan. Hubungan mereka mempengaruhi iklim umum kumpulan dan produktiviti. Di dalamnya, norma dan peraturan kehidupan kumpulan "diuji", dan kumpulan mini yang, sebagai peraturan, memulakan perubahan dalam peraturan ini. Pada dasarnya, kita boleh mengatakan bahawa seseorang itu sendiri sangat jarang bertindak dalam kumpulan kecilnya. Sebagai peraturan, dia bergantung pada kumpulan mikro, bergantung padanya dan memberi tumpuan kepadanya sebagai pakar apabila membangunkan satu atau lain strategi untuk arahannya. Seorang "pendatang baru" yang mendapati dirinya dalam persekitaran sosial yang baru, sebagai peraturan, pertama sekali, berhadapan dengan tugas memilih kumpulan sasaran yang akan menerimanya dan menyetujui tingkah lakunya. Pemimpin dalam aktivitinya juga mesti bertindak dengan melihat reaksi kumpulan mini, terutamanya mereka yang menduduki jawatan dominan.

Kadang-kadang dalam kumpulan adalah mungkin untuk mengenal pasti "sumber" konflik antara kumpulan - satu orang atau pasangan yang stabil yang telah mewujudkan hubungan yang bercanggah dengan wakil kumpulan mikro yang lain. Kemungkinan besar, dalam hubungan konflik ini mereka akan disokong oleh komuniti mini mereka, dan sumber konflik dalam kumpulan akan timbul.

2. Konflik juga boleh timbul akibat orientasi ahli kumpulan tertentu, terutamanya berstatus tinggi, terhadap kumpulan rujukan luaran yang menentang kumpulan ini atau ketuanya dalam matlamat atau nilainya. Dalam kes ini, orang itu, seolah-olah, pembawa sistem keperluan dan norma yang bercanggah, yang boleh menimbulkan rasa tidak puas hati dengan ketua atau ahli kumpulan lain dan mencetuskan konflik intrakumpulan.

3. Situasi konflik mungkin timbul dalam interaksi pengurus dengan kumpulan tidak formal tertentu yang tidak bersetuju dengan tugas atau gaya pengurusan yang dilaksanakan oleh pengurus. Adalah menarik untuk diperhatikan bahawa konflik seperti ini tidak selalunya bermula sebagai konflik kumpulan. Pada peringkat pertama pertukaran tindakan yang bercanggah, para peserta mungkin kelihatan seperti ketua dan ahli individu kumpulan. Walau bagaimanapun, sangat jarang seseorang memutuskan konflik dalam kumpulan keahlian tetapnya, tidak yakin dengan sokongan kumpulan mikro rujukan. Akibatnya, sebarang konflik interpersonal dalam kumpulan kecil, termasuk dengan ketua, cepat menjadi konflik kumpulan.

4. Konflik juga boleh timbul akibat daripada keretakan hubungan dalam subkumpulan. Jika ahli kumpulan yang selebihnya tidak menyertai konflik, ia akan berakhir dengan penstrukturan semula separa hubungan tidak formal dalam kumpulan itu, memandangkan ahli kumpulan yang tercerai-berai perlu mencari tempat mereka dalam komuniti lain. Jika tidak, akan ada perubahan ketara dalam kumpulan secara keseluruhan berkenaan dengan status dan hierarki kepimpinannya.

5. Konflik kumpulan normatif adalah mungkin. Mereka dikaitkan dengan fenomena tekanan kumpulan daripada majoriti terhadap minoriti yang tidak mahu menerima norma dan nilai majoriti.

6. Konflik antara pemimpin adalah tipikal untuk aktiviti kumpulan.

7. Akhir sekali, konflik antara ketua tidak formal dan ketua kumpulan adalah perkara biasa.

Dalam psikologi sosial, apabila menganalisis konflik, adalah kebiasaan untuk membincangkan punca konflik, struktur, dinamik pembangunan dan fungsinya.

Struktur dan dinamik konflik

Struktur psikologi konflik boleh dihuraikan menggunakan dua konsep penting: situasi konflik dan insiden.

Situasi konflik adalah asas objektif konflik, yang merekodkan kemunculan percanggahan sebenar dalam kepentingan dan keperluan pihak. Sebenarnya, ini belum lagi konflik itu sendiri, kerana percanggahan objektif sedia ada boleh masa tertentu tidak disedari oleh peserta dalam interaksi.

Situasi konflik mempunyai struktur yang sangat spesifik:

Disiarkan pada http://www.allbest.ru/

Seperti yang dapat dilihat dari rajah, dalam situasi konflik objektif terdapat objek konflik - objek sebenar atau ideal yang menjadi punca perselisihan dan pihak-pihak kepada konflik atau pesertanya, yang boleh menjadi individu atau kumpulan orang. Adalah tipikal bagi pihak-pihak yang mempunyai kedudukan luaran dan dalaman dalam konflik. Kedudukan luaran ialah motivasi untuk penyertaan dalam konflik yang secara terbuka dibentangkan oleh pihak-pihak kepada lawan mereka (sebagai peserta dalam interaksi konflik paling kerap dipanggil). Ia mungkin bertepatan atau mungkin tidak dengan kedudukan dalaman, yang merupakan satu set minat, motif dan nilai sebenar yang memaksa seseorang atau kumpulan untuk terlibat dalam konflik. Mari kita perhatikan bahawa kedudukan dalaman sering disembunyikan bukan sahaja dari lawan dan pemerhati, tetapi juga dari subjek itu sendiri, kerana ia tidak sedarkan diri.

Sebagai contoh percanggahan antara kedudukan dalaman dan luaran, seseorang boleh memetik konflik tipikal antara seorang remaja dan orang dewasa, di mana di sebalik kedudukan kanak-kanak yang agresif secara luaran, sebagai peraturan, terdapat keperluan untuk pengiktirafan, penghormatan, keperluan untuk mengekalkan kepentingan "Saya", yang tidak sedarkan diri kepadanya.

Konflik menjadi realiti psikologi bagi peserta dari saat kejadian itu berlaku. Insiden adalah situasi interaksi yang membolehkan pesertanya menyedari kehadiran percanggahan objektif dalam kepentingan dan matlamat mereka. Maksudnya, insiden adalah kesedaran tentang situasi konflik. Ia boleh berlaku dalam pelbagai bentuk. Pertama sekali, perbezaan dibuat antara kejadian tersembunyi dan terbuka. Dalam bentuk pertama, insiden itu berlaku pada tahap kesedaran peserta tentang sifat konflik tentang apa yang berlaku, tetapi mungkin tidak nyata dalam apa-apa cara dalam hubungan dan reaksi sebenar mereka. Insiden terbuka terungkap sebagai satu siri tindakan bercanggah peserta dalam hubungan antara satu sama lain.

Dinamik konflik, iaitu corak perkembangannya sesuai sepenuhnya dengan strukturnya. Terdapat 4 peringkat utama perkembangan konflik:

Disiarkan pada http://www.allbest.ru/

Oleh itu, konflik timbul dengan penampilan percanggahan objektif dalam matlamat dan kepentingan peserta, menjadi realiti psikologi bagi mereka setelah menyedari percanggahan dalam kejadian sebenar, melalui peringkat tindakan konflik dan mencapai penyelesaian tertentu.

Kedua-dua peringkat pertengahan adalah pilihan. Oleh itu, konflik mungkin secara objektif timbul, tetapi kekal tidak sedarkan diri sehingga situasi konflik itu sendiri hilang. Konflik boleh mencari penyelesaian pada peringkat kesedaran, tanpa bergerak ke tindakan. Walau bagaimanapun, pada hakikatnya, kebanyakan konflik sosio-psikologi dalam satu bentuk atau yang lain melalui semua peringkat utama. Mari kita beralih kepada analisis peringkat tindakan konflik.

Pada peringkat tindakan konflik berlaku perkembangan selanjutnya semua struktur konflik. Objek konflik, sebagai peraturan, berkembang kerana "lukisan" kawasan hubungan yang berdekatan ke dalam konflik (contohnya, konflik daripada bidang perniagaan peralihan kepada yang peribadi, kawasan pendapat yang berbeza nampaknya kepada pesertanya lebih luas daripada pada mulanya). Pihak yang terlibat dalam konflik juga berubah. Khususnya, mereka menukar status mereka berhubung dengan pihak lawan (percubaan untuk memberi tekanan kepada barisan rasmi, melalui peguam, mahkamah, orang ramai) dan menarik simpatisan ke pihak mereka, yang menyebabkan konflik interpersonal sering bertukar menjadi antara kumpulan. konflik.

Ciri-ciri hasil konflik

Hasil konflik (bentuk penyelesaiannya) sangat pelbagai. Kita boleh bercakap tentang dua cara utama untuk menyelesaikan konflik: melalui penyingkiran insiden dan melalui penyelesaian situasi konflik objektif.

Menghapuskan insiden adalah percubaan untuk memadamkan konflik, sama ada dengan memindahkannya ke peringkat kesedaran (tanpa tindakan konflik) atau ke peringkat situasi konflik tidak sedarkan diri. Kami menyenaraikan kaedah utama:

1. Memastikan salah satu pihak menang Dalam kes ini, konflik diselesaikan sepenuhnya jika pihak yang kalah menerima kekalahannya, yang sangat jarang berlaku dalam amalan seharian. Kemenangan satu pihak sentiasa keadaan sementara yang kekal sehingga insiden serius seterusnya.

2. Menghapuskan konflik dengan bantuan pembohongan, yang memindahkan Konflik ke dalam bentuk tidak sedarkan diri dan memberi kelewatan kepada pihak-pihak dalam menyelesaikan masalah mereka.

Peluang yang lebih radikal untuk penyelesaian konflik melibatkan cara untuk menyelesaikan situasi konflik itu sendiri:

1. Pemisahan fizikal atau fungsian lengkap peserta. Dalam kes ini, asas konflik benar-benar hilang, tetapi hubungan konflik antara bekas lawan boleh bertahan untuk masa yang sangat lama, kerana mereka belum menerima penyelesaian mereka. Di samping itu, laluan sedemikian jarang dapat dilaksanakan dalam amalan sebenar. Sebagai contoh, dalam keadaan tergesa-gesa ia dikaitkan untuk seorang guru dengan peralihan ke tempat kerja baru, perubahan dalam sifat kerja, dan untuk pelajar - dengan peralihan ke sekolah lain, penyesuaian kepada kumpulan baru.

2. Penstrukturan semula dalaman imej keadaan. Maksud langkah ini adalah untuk mengubah sistem dalaman nilai dan kepentingan peserta dalam interaksi, akibatnya objek konflik itu sendiri pucat di mata mereka atau hubungan dengan lawan memperoleh kepentingan peribadi. Kerja sedemikian secara psikologi sangat kompleks, selalunya memerlukan bantuan daripada pakar - ahli psikologi, bagaimanapun, jalan inilah yang boleh membawa kepada penyelesaian yang membina konflik perkahwinan atau keluarga.

3. Penyelesaian konflik melalui konfrontasi kepada kerjasama. Dalam kandungannya ia hampir dengan yang sebelumnya, tetapi, sebagai peraturan, menyangkut konflik perniagaan yang tidak menjejaskan hubungan mendalam orang, tetapi berkaitan dengan kepentingan sosial atau material mereka. Konflik sedemikian boleh diselesaikan melalui kerja yang dianjurkan khas untuk mencari kepentingan bersama dan matlamat, melalui menyempitkan kawasan perselisihan pendapat kepada minimum dan memuktamadkan perjanjian kerjasama. Peranan utama dalam menyelesaikan konflik tersebut dimainkan oleh penyertaan seorang pengantara - seseorang yang mempunyai kemahiran khas dalam berunding dan menyelesaikan pertikaian.

Punca konflik

Semua konflik mempunyai beberapa punca. Punca utama konflik adalah sumber yang terhad untuk dikongsi, saling kebergantungan tugas, perbezaan matlamat, perbezaan idea dan nilai, perbezaan tingkah laku, tahap pendidikan, dan yang buruk.

Pengagihan sumber. Pengurusan mesti memutuskan cara memperuntukkan bahan, sumber manusia dan kewangan di kalangan pelbagai kumpulan untuk mencapai matlamat organisasi dengan paling berkesan. Tidak kira apa keputusan itu - orang sentiasa mahu mendapat lebih, bukan kurang. Oleh itu, keperluan untuk berkongsi sumber hampir tidak dapat dielakkan membawa kepada pelbagai jenis konflik.

Saling bergantungan tugas. Potensi konflik wujud apabila seseorang atau kumpulan bergantung kepada orang atau kumpulan lain untuk menyelesaikan tugas. Memandangkan semua organisasi adalah sistem yang terdiri daripada elemen yang saling bergantung, jika satu unit atau orang tidak menunjukkan prestasi yang mencukupi, saling kebergantungan tugas boleh menyebabkan konflik.

Perbezaan dalam matlamat. Potensi konflik meningkat apabila organisasi menjadi lebih khusus dan dibahagikan kepada jabatan. Memandangkan unit khusus sendiri merumuskan matlamat mereka dan boleh memberi lebih perhatian untuk mencapainya daripada matlamat keseluruhan organisasi.

Perbezaan dalam idea dan nilai adalah punca konflik yang sangat biasa. Idea situasi tertentu bergantung pada keinginan untuk mencapai matlamat tertentu. Daripada menilai situasi, orang mungkin hanya mempertimbangkan pandangan, alternatif dan aspek situasi yang mereka percaya sesuai dengan keperluan kumpulan dan peribadi mereka.

Perbezaan dalam tingkah laku dan pengalaman hidup boleh meningkatkan potensi konflik. Penyelidikan menunjukkan bahawa orang yang mempunyai ciri keperibadian yang menjadikan mereka sangat autoritarian, dogmatik dan tidak peduli terhadap maruah diri lebih cenderung untuk terlibat dalam konflik. Kajian lain menunjukkan bahawa perbezaan dalam pengalaman hidup, nilai, pendidikan, kekananan, umur, dan ciri-ciri sosial mengurangkan tahap persefahaman dan kerjasama antara wakil jabatan yang berbeza.

Komunikasi yang lemah adalah punca dan akibat konflik. Komunikasi maklumat yang lemah boleh bertindak sebagai pemangkin konflik, menghalang individu atau kumpulan daripada memahami situasi atau sudut pandangan orang lain. Masalah komunikasi biasa lain yang menyebabkan konflik adalah kriteria kualiti yang tidak jelas, kegagalan untuk menentukan dengan tepat tanggungjawab dan fungsi kerja semua pekerja dan jabatan, dan pembentangan keperluan kerja yang saling eksklusif. Masalah-masalah ini mungkin timbul atau diburukkan lagi dengan kegagalan pengurus untuk membangunkan dan menyampaikan huraian kerja yang tepat kepada pekerja bawahan.

Fungsi konflik

DALAM kehidupan seharian orang telah membangunkan sikap yang agak tegar dan tidak jelas terhadap konflik sebagai fenomena negatif. Kemunculan konflik dilihat sebagai gejala hubungan yang bermasalah, dan semua kuasa pihak yang berkepentingan diarahkan untuk "menutupnya" dengan cepat, selalunya tanpa analisis awal yang serius tentang punca percanggahan yang muncul, keadaan sementara yang berterusan sehingga kejadian serius seterusnya. Di samping itu, ia sama sekali tidak dapat dielakkan, kini dalam satu bentuk atau yang lain, dan ini disebabkan oleh kesukaran objektif untuk mengatur pengurusan sedemikian yang akan membolehkan penyelesaian objektif. situasi konflik, pada peringkat kemunculan mereka, dan dengan alasan subjektif: orang yang hidup berfungsi dalam kumpulan, yang mana hampir semulajadi untuk menyelesaikan banyak percanggahan melalui konflik.

Walau bagaimanapun, bersama-sama dengan apa yang dipanggil fungsi yang merosakkan (kemusnahan aktiviti bersama, kemerosotan atau perpecahan hubungan, kemerosotan dalam kesejahteraan peserta, dll.), Konflik melaksanakan tugas membina yang penting, kerana ia mencerminkan objektif. proses yang berlaku dalam pelbagai interaksi interpersonal. Secara umum, fungsi konstruktif konflik bermuara kepada perkara berikut:

Konflik adalah sumber penting pembangunan individu, kumpulan, dan hubungan interpersonal, membolehkan mereka meningkat ke tahap yang baharu, meluaskan dan mengubah skop dan kaedah interaksi;

Melalui konfrontasi terbuka, konflik membebaskan kumpulan daripada faktor-faktor yang menjejaskannya, mengurangkan kemungkinan genangan dan kemerosotan kumpulan;

Konflik menyumbang kepada perkembangan persefahaman antara peserta dalam interaksi.

Kesimpulan

Dalam proses menjalankan kerja, saya mendapati bahawa psikologi pengurusan adalah cabang sains antara disiplin yang bebas. Ia bersifat gunaan dan berinteraksi rapat dengan cabang psikologi: umum, sosial, psikologi kejuruteraan.

Psikologi pengurusan mengkaji fungsi asas pengurusan: perancangan, organisasi, motivasi, kawalan.

Subjek utama pengurusan dalam sesebuah organisasi ialah pemimpin (pengurus Objek utama pengurusan ialah individu yang melaksanakan, kumpulan kecil (bekerja), dan organisasi secara keseluruhannya. Matlamat organisasi adalah untuk mencapai kejayaan dalam menyelesaikan masalah dan tugas yang penting bagi organisasi. Pengurusan ialah satu sistem aktiviti yang diselaraskan melalui mana matlamat organisasi dicapai.

Konsep utama psikologi pengurusan ialah: organisasi; pengurusan (pengurusan); pengurus adalah orang yang bertanggungjawab untuk menetapkan matlamat, membuat keputusan dan pelaksanaannya, bertanggungjawab untuk aktiviti kakitangan dan kumpulan kecil.

Organisasi, sebagai konsep, digunakan dalam psikologi pengurusan dalam dua pengertian utama:

a) sekumpulan orang yang secara sedar dan sukarela bersatu dalam struktur tertentu untuk mencapai matlamat bersama bagi individu ini;

b) fungsi pengurusan menyelaraskan aktiviti unit individunya.

Yang paling tipikal bagi organisasi ialah peringkat pengurusan institusi, pengurusan dan teknikal.

Selaras dengan tahap pengurusan yang terdapat dalam organisasi, pemimpin (pengurus) dibezakan: peringkat kanan (institusi); pengurusan pertengahan dan pengurusan bawahan. Struktur organisasi ditentukan oleh bilangan peringkat pengurusan.

Semua konflik mempunyai beberapa punca. Punca utama konflik adalah sumber yang terhad untuk dikongsi, saling kebergantungan tugas, perbezaan matlamat, perbezaan idea dan nilai, perbezaan tingkah laku, tahap pendidikan, dan yang buruk. Pengurusan mesti memutuskan cara memperuntukkan bahan, sumber manusia dan kewangan di kalangan pelbagai kumpulan untuk mencapai matlamat organisasi dengan paling berkesan. Tidak kira apa keputusan itu - orang sentiasa mahu mendapat lebih, bukan kurang. Oleh itu, keperluan untuk berkongsi sumber hampir tidak dapat dielakkan membawa kepada pelbagai jenis konflik.

Senarai sastera terpakai

1. Zinoviev F.V. dan lain-lain. Seni mengurus: Buku teks. - Serafimovich, 2002

2. Kochetkova A.I. Asas pengurusan kakitangan moden. - M:, 2000

3. Krichevsky R.L. Jika anda seorang pemimpin... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Psikologi pengurusan struktur pasaran. - M, 2000

5. Psikologi pengaruh. Pembaca. - St. Petersburg, 2000

6.Rozanova V.A. Psikologi pengurusan: Proc. kampung - M., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Psikologi perniagaan: Proc. kampung - M., 2003

8. Semyonova A.K., Maslova E.L. Psikologi dan etika pengurusan dan perniagaan. - M,. 2006

9. Chaldin R. Psikologi pengaruh. - St. Petersburg, 2000

10. Shvadbe V.M. Personaliti, kerjaya, kejayaan. - M, 2003

Disiarkan di Allbest.ru

Dokumen yang serupa

Kajian psikologi, keadaan sosio-psikologi pasukan sebagai kumpulan kecil. Hubungan antara perpaduan dan iklim sosio-psikologi dalam pasukan. Ciri-ciri perhubungan dalam pasukan. Klasifikasi dan struktur pasukan.

kerja kursus, ditambah 12/08/2011


Analisis strategi pengaruh psikologi untuk mengkaji tahap metodologi dan prinsip metodologi psikologi. Prinsip penjelasan yang digunakan dalam psikologi. Pendekatan utama yang dilaksanakan dalam menyelesaikan masalah psikologi.

kerja kursus, ditambah 12/10/2015


Kajian tentang set prinsip metodologi psikologi sebagai asas untuk membina sebarang penyelidikan psikologi. Kaedah psikologi sebagai cara memahami fenomena mental dalaman melalui analisis faktor luaran. Tahap analisis metodologi.

ujian, ditambah 02/12/2011


Subjek, tugas dan struktur psikologi pendidikan, tempatnya dalam sistem sains psikologi. Definisi asas psikologi mendiagnosis tahap dan kualiti pemerolehan pengetahuan. Kaedah penyelidikan psikologi pendidikan, pendekatan pendidikan.

abstrak, ditambah 18/11/2010


Psikologi sebagai sains, sejarah asal usul dan perkembangannya. Kompleks sains psikologi, pembahagiannya kepada asas dan gunaan, umum dan khas. Kaedah penyelidikan psikologi. Doktrin materialistik jiwa dalam psikologi kuno.

abstrak, ditambah 01/15/2012


Subjek, tugas dan objek sains "Psikologi pengurusan", kajian corak psikologi proses mengurus orang. Konsep asas psikologi pengurusan. Punca psikologi percanggahan dan paradoks pengurusan dalam masyarakat moden.

ujian, ditambah 03/20/2013


Ciri-ciri aspek psikologi pengurusan dan faktor keberkesanannya. Analisis jenis kepimpinan - kaedah mengurus orang, kumpulan orang, hubungan antara mereka, entiti sosial. Metodologi dan teori psikologi pengurusan.

abstrak, ditambah 02/25/2010


Ciri-ciri teori sosio-psikologi moden pengurusan. Struktur kaedah pengurusan sosio-psikologi dan spesifik aplikasinya dalam amalan. Hierarki keperluan manusia Maslow. Perbandingan kaedah pengaruh yang berbeza.

kerja kursus, ditambah 21/12/2011


Fungsi dan prinsip asas psikologi pengurusan. Ciri-ciri kandungan arahan utama psikologi pengurusan moden. Psikologi seorang pemimpin sebagai subjek aktiviti pengurusan, aspek interaksinya dengan orang bawahan.

ujian, ditambah 11/13/2013


Menentukan kandungan konsep kepimpinan dalam psikologi sosial dan mengenal pasti motif psikologi utama keperibadian pemimpin. Analisis sosial ciri psikologi kepimpinan. Kajian interaksi antara kepimpinan dan mekanisme dinamik kumpulan.

1. Konsep psikologi pengurusan dan kandungan hala tuju utamanya

psikologi pengurusan ialah satu cabang sains psikologi yang menggabungkan pencapaian pelbagai sains dalam bidang mengkaji aspek psikologi proses pengurusan dan bertujuan untuk mengoptimumkan proses ini. Apabila mentakrifkan psikologi pengurusan sebagai sains, pengurusan sosial paling kerap dimaksudkan. Pengurusan sebagai pengurusan sosial mewakili satu kes khas pengurusan, intipatinya adalah bimbingan orang ramai dalam melaksanakan rancangan organisasi. Organisasi ialah satu bentuk persatuan orang yang aktivitinya diselaraskan secara sedar untuk mencapai matlamat bersama dan menyelaraskan tindakan bersama. Subjek pengurusan ialah orang (organisasi) dari mana tindakan kawalan datang, objek kawalan ialah orang (organisasi) kepada siapa pengaruh ini diarahkan. Sistem difahami sebagai satu kesatuan objektif elemen yang saling berkaitan (objek, fenomena, pengetahuan), digabungkan menjadi satu keseluruhan untuk mencapai matlamat tertentu. Oleh itu, pengurusan sosial adalah satu proses berterusan pengaruh seseorang pemimpin (subjek pengurusan) ke atas kumpulan manusia yang teratur atau seseorang daripada kumpulan ini (objek pengurusan) untuk menyelaraskan aktiviti bersama mereka untuk mencapai hasil yang terbaik.

Corak psikologi aktiviti pengurusan

Seperti yang anda ketahui, pengurusan dijalankan melalui interaksi orang, jadi pengurus dalam aktivitinya mesti mengambil kira undang-undang yang menentukan dinamik proses mental, hubungan interpersonal, dan tingkah laku kumpulan. Corak utama termasuk:.5. Undang-undang memelihara diri. Maksudnya ialah motif utama untuk tingkah laku subjek aktiviti pengurusan adalah pemeliharaan peribadinya status sosial, nilai peribadi, harga diri. Sifat dan arah corak tingkah laku dalam proses pengurusan berkait secara langsung dengan mengambil kira atau mengabaikan keadaan ini.6. Undang-undang pampasan. Dengan tahap insentif yang tinggi untuk pekerjaan tertentu atau permintaan persekitaran yang tinggi terhadap seseorang, kekurangan sebarang kebolehan untuk aktiviti tertentu yang berjaya diimbangi oleh kebolehan atau kemahiran lain. Contohnya, jika ingatan anda kurang berkembang, anda boleh menggunakan buku nota, perakam suara dan jurnal mingguan.

Konsep personaliti dan strukturnya

Personaliti adalah pautan utama dalam kemanusiaan, termasuk sains psikologi. Dalam psikologi pengurusan, keperluan untuk mengambil kira faktor peribadi (manusia) adalah amat penting. Dalam hal ini, adalah wajar untuk mengkaji fenomena mental dan menjalankan penyelidikan psikologi dari sudut prinsip pendekatan peribadi.2. Masalah personaliti telah memainkan dan terus memainkan peranan yang semakin penting dalam kehidupan politik masyarakat secara keseluruhan, setiap negeri dan juga organisasi. Inilah yang menjelaskan percanggahan dalam pendekatan pelbagai sekolah saintifik kepada persoalan peranan individu dalam sejarah, dan perbincangan meluas tentang kebebasan individu dan perlindungan haknya. 3. Dalam psikologi pengurusan, konsep “personaliti” adalah amat penting..2. Konsep "personaliti" Konsep "personaliti" datang kepada psikologi dari teater, di mana personaliti adalah topeng yang dipakai oleh seorang pelakon sebelum memasuki arena atau pentas. Konsep ini telah berubah dari semasa ke semasa. Jadi, dalam bahasa Rusia pada abad ke-18. ia bermaksud komen kaustik yang ditujukan kepada seseorang; ia mempunyai makna biasa, negatif, malah kesat. Walaupun perhatian terhadap masalah personaliti, sebelum ini hari ini Teori keperibadian yang mencukupi masih belum dicipta. Oleh itu, pada tahun 1937, G. Allport mengira 50 definisi personaliti, diambil daripada falsafah, teologi, perundangan, sosiologi dan psikologi. Pemahaman kita tentang keperibadian datang kepada definisi: “Keperibadian adalah individu yang dikurniakan kesedaran dan kesedaran diri dan memiliki beberapa sifat yang diperolehinya dalam proses berkomunikasi dengan orang lain, dan mewakili struktur unik, berubah akibat penyesuaian aktif terhadap alam sekitar.”

Sekolah psikologi kajian personaliti

Teori I.P Pavlov harus diketahui oleh graduan sekolah menengah. I. P. Pavlov (1849 - 1936) - ahli fisiologi Rusia, pencipta doktrin yang lebih tinggi aktiviti saraf. Dia dikreditkan dengan membuka peranan refleks terkondisi. Terima kasih kepada refleks terkondisi, badan menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan kewujudan dengan memperoleh bentuk tingkah laku baharu yang berbeza daripada refleks tanpa syarat semula jadi. Pelajar Pavlov secara komprehensif mengkaji dinamik pembentukan dan perubahan dalam refleks terkondisi, proses pengujaan, perencatan, dll. Mentakrifkan perbezaan kualitatif antara aktiviti saraf yang lebih tinggi bagi manusia dan haiwan, Pavlov mengemukakan doktrin dua sistem isyarat - deria dan ucapan. Menggunakan perkataan sebagai "isyarat isyarat," otak mencerminkan realiti secara umum, akibatnya sifat peraturan tingkah laku berubah secara radikal. Penting untuk memahami personaliti adalah ajaran Pavlov tentang jenis aktiviti saraf yang lebih tinggi, tentang "stereotaip dinamik" sebagai kompleks tindak balas yang stabil terhadap rangsangan, dan lain-lain. Psikologi Amerika John B. Watson (1878 - 1958) menggunakan konsep terkondisi. refleks kepada teori pembelajaran, dengan alasan bahawa Semua tingkah laku manusia boleh digambarkan dalam dua istilah - rangsangan dan gerak balas. Rangsangan adalah perubahan persekitaran luaran, dan tindak balas ialah tindak balas badan terhadap rangsangan. B.F. Skinner (b. 1904) dengan ketara memperluaskan teori klasik refleks terkondisi, menonjolkan daripada kepelbagaian tindak balas "operan" mereka yang dihasilkan secara spontan oleh badan (contohnya, merangkak seorang kanak-kanak semasa dia menguasai dunia). Reaksi ini boleh dikuatkan atau dilemahkan melalui hukuman atau ganjaran. Peruntukan ini sudah lebih daripada teori psikoanalisis; ia boleh digunakan dalam pengurusan dan diterima oleh pengurus sebagai senjata pengaruh kepada orang bawahan. Faktor-faktor seperti gaji, keinginan seseorang untuk mengekalkan tempatnya, status dan sebagainya, boleh dikawal oleh pengurus.

Jenis personaliti dan ciri-ciri mereka

Klasifikasi mengikut jenis personaliti dalam psikologi adalah sangat heterogen dan banyak. Sementara itu, sempadan antara jenis personaliti untuk sebarang klasifikasi boleh menjadi sangat kabur. Ciri-ciri watak, pemikiran dan jenis tingkah laku tertentu sepadan dengan yang tertentu jenis psikologi personaliti. Dalam setiap orang seseorang boleh menemui hampir semua ciri sedia ada yang dikaitkan dengan satu atau lain jenis personaliti, bagaimanapun, kita boleh bercakap tentang kewujudan kriteria yang lebih kurang mantap dalam psikologi untuk mengenal pasti jenis personaliti. Introvert sebagai jenis personaliti Individu yang tingkah lakunya dikuasai oleh ciri ciri jenis personaliti ini tenggelam dalam dunia dalaman mereka dan, jika orang jenis personaliti ini terpaksa dialihkan perhatian daripada "Saya" mereka dan berinteraksi dengan dunia luaran, mereka mengalami kesukaran dengan peralihan yang memfokuskan perhatian. Ekstrovert sebagai jenis personaliti Individu ekstrovert mudah membuat hubungan. Jenis personaliti ekstrovert dicirikan oleh ekspansif, keinginan untuk aktif interaksi sosial dengan individu lain. Menjalin hubungan sosial tidak sukar untuk jenis personaliti ini dan merupakan syarat penting untuk keselesaan psikologi.

Mengurus kumpulan tidak formal

Kumpulan tidak formal timbul secara spontan atas dasar suka dan tidak suka, minat yang sama, persahabatan, bantuan bersama, dan lain-lain yang muncul antara orang. Kumpulan tidak formal boleh berkembang dalam kumpulan formal (berdasarkan orientasi profesional yang sama) dan bertindak sebagai komuniti terpencil di luar orientasi profesional yang sama (berdasarkan minat bersama - sukan, permainan, persahabatan Tidak ada sempadan yang tidak dapat diatasi antara kumpulan rasmi dan tidak formal). , kerana mereka boleh berubah menjadi satu sama lain (hubungan tidak rasmi antara kekasih dirasmikan menjadi perkahwinan, dan keluarga adalah unit rasmi masyarakat).

Arah pengaruh psikologi terhadap personaliti. Teknik dan kaedah pengaruh dibahagikan kepada 2 kumpulan: langsung, atau serta-merta, dan tidak langsung, atau pengantaraan Langsung, atau segera, kaedah pengaruh termasuk pujukan, cadangan, jangkitan, peniruan. Pujukan ialah pengaruh psikologi intelek berdasarkan penyampaian maklumat tersusun secara logik dan matlamat penerimaannya secara sukarela sebagai insentif untuk aktiviti fakta dalam bentuk cerita hidup untuk memujuk lawan bicara kepada kesimpulan tertentu. Cadangan ialah kaedah pengaruh psikologi yang kebanyakannya bersifat emosi-kehendak, berdasarkan persepsi dan penerimaan yang tidak kritikal oleh individu terhadap aliran maklumat yang disasarkan yang tidak memerlukan bukti, logik dan mengandungi kesimpulan siap sedia(“penyembuhan”) Jangkitan difahami sebagai kaedah pengaruh psikologi berdasarkan pendedahan tidak sedarkan diri seseorang individu kepada keadaan emosi tertentu yang dihantar dari luar (panik, subbotnik). Peniruan adalah kaedah pengaruh psikologi, berdasarkan kedua-dua penerimaan ciri luaran tingkah laku orang lain atau jisim. keadaan mental, dan mengenai pembiakan individu terhadap sifat dan corak tingkah laku dan aktiviti yang ditunjukkan (guru sekolah vokasional, wira novel, guru tidak langsung, atau tidak langsung, kaedah pengaruh: mengorientasikan situasi, mengubah atau mengekalkan elemen peranan, penggunaan simbol). - ritual, rangsangan. Stimulasi melibatkan penggunaan aktiviti yang mendorong seseorang individu untuk meningkatkan kualiti yang dianggap negatif Jadi, seseorang pemimpin dalam mengawal tingkah laku sosial dan aktiviti orang bawahan mesti menganggapnya bukan sahaja sebagai objek kepimpinan, tetapi sebagai individu, interaksi. rakan kongsi; sentiasa fokus ciri terbaik, maruah orang yang dipimpinnya, untuk menggunakan pelbagai kaedah pengurusan, serta keupayaan pasukan. Dengan sikap pemimpin terhadap orang bawahan ini, sifat psikologi individunya dikenal pasti, dimanifestasikan dan dikembangkan - watak, orientasi, kebolehan.

Potensi peribadi dan harga diri

Potensi peribadi muncul sebagai ciri penting tahap kematangan peribadi, dan fenomena utama kematangan peribadi dan bentuk manifestasi potensi peribadi adalah tepatnya fenomena penentuan kendiri personaliti, iaitu, pelaksanaan aktiviti dalam kebebasan relatif daripada syarat-syarat yang diberikan untuk aktiviti ini - kedua-dua keadaan luaran dan dalaman, di mana biologi, khususnya badan, prasyarat difahami, serta keperluan, watak dan struktur psikologi lain yang stabil. Potensi peribadi mencerminkan sejauh mana seseorang itu mengatasi keadaan tertentu, dan akhirnya, orang itu mengatasi dirinya sendiri. Saya akan merujuk kepada model antropologi umum E. Fromm (1995), yang nampaknya saya gambaran yang sangat tepat dan lengkap tentang seseorang. Fromm menyatakan dualiti asas manusia. Di satu pihak, manusia telah muncul dari alam semula jadi dan ditarik di sepanjang jalan yang paling sedikit tentangan yang digariskan oleh alam semula jadi. Ini adalah jalan kembali ke pangkuan ibu alam, jalan bergabung dengan klan, klan, dan seterusnya, jalan melepaskan kemerdekaan, dari membuat keputusan sendiri, akhirnya dari kesedaran, dan melarikan diri dari kebebasan. Tetapi oleh kerana seseorang tidak boleh kembali ke rahim ini, dia diusir dari syurga, dia mesti mencari jalannya sendiri, kini manusia, di mana tiada siapa boleh menolongnya; dia mesti berjalan di sepanjang tepi dan mencipta asas untuk hidupnya, kerana dia telah kehilangan asas yang dimiliki oleh semua makhluk hidup. Pada hakikatnya, sejauh mana seseorang itu menentukan sendiri berhubung dengan dikotomi ini juga mendapati manifestasinya dalam keperibadian, potensi peribadi. Pada asasnya, potensi peribadi mencerminkan sejauh mana seseorang individu itu berasal daripada monyet, kerana salah satu ilusi terbesar adalah untuk mempercayai bahawa kita telah pun keturunan monyet. Setiap orang terus menyelesaikan masalah ini sepanjang hayatnya, dan hasil daripada kepelbagaian tindak balas kepada cabaran evolusi ini adalah julat variasi individu yang sangat besar dalam tahap kemanusiaan. Malangnya, imej ini tidak seperti metafora seperti yang kelihatan pada pandangan pertama.

Sifat psikologi personaliti

Psikologi mengkaji bukan sahaja proses mental individu dan kombinasi pelik mereka yang diperhatikan dalam aktiviti manusia yang kompleks, tetapi juga sifat mental yang mencirikan setiap keperibadian manusia: minat dan kecenderungannya, kebolehannya, perangai dan wataknya. Adalah mustahil untuk mencari dua orang yang benar-benar serupa dalam sifat mental mereka. Setiap orang berbeza daripada orang lain dalam beberapa ciri, yang keseluruhannya membentuk keperibadiannya. Apabila kita bercakap tentang sifat mental keperibadian, kita maksudkan ciri-ciri kekal yang penting, lebih kurang stabil. Setiap orang kebetulan melupakan sesuatu; tetapi bukan untuk setiap orang "kelupaan" adalah ciri ciri. Setiap orang pernah mengalami mood yang mudah marah pada satu ketika, tetapi "kerengsaan" hanya menjadi ciri sesetengah orang. Sifat mental seseorang bukanlah sesuatu yang diterima oleh seseorang yang sudah siap dan kekal tidak berubah sehingga akhir zamannya. Sifat mental seseorang - kebolehannya, wataknya, minat dan kecenderungannya - dikembangkan dan dibentuk dalam perjalanan kehidupan. Ciri ini lebih kurang stabil, tetapi tidak boleh diubah. Tidak ada sifat yang sama sekali tidak berubah dalam keperibadian manusia. Semasa seseorang hidup, dia berkembang dan, oleh itu, berubah dalam satu cara atau yang lain.

Motivasi sebagai faktor pengurusan personaliti

Untuk melibatkan seseorang dalam menyelesaikan masalah tertentu, seseorang mesti dapat mencari motivasi yang akan mendorongnya untuk bertindak. Dan hanya dengan motivasi yang sesuai orang boleh diilhamkan untuk menyelesaikan masalah yang kompleks dan sangat kompleks. Pendekatan motivasi telah lama dibangunkan dalam psikologi asing dan domestik. Motivasi sebagai fenomena psikologi ditafsirkan dengan cara yang berbeza. Dalam satu kes - sebagai satu set faktor yang menentukan tingkah laku. Dalam yang lain - sebagai satu set motif. Dalam ketiga - sebagai dorongan yang menyebabkan aktiviti badan dan menentukan arahnya. Dan seterusnya. Untuk persepsi yang jelas tentang konsep "motivasi" dalam teks ini, kita akan menganggap motivasi sebagai proses dinamik pembentukan motif (sebagai asas untuk tindakan). Selalunya, ahli psikologi dalam karya teori mereka cuba mempertimbangkan secara berasingan motivasi luaran (ekstrinsik) dan dalaman (intrinsik). Tetapi dalam amalan, seseorang tidak boleh tidak bergantung pada keputusan dan tindakannya terhadap pengaruh persekitarannya. Maksudnya, motivasi dalaman dipengaruhi oleh faktor luaran. Bercakap tentang motivasi luaran, adalah perlu untuk mengambil kira bahawa keadaan, keadaan, situasi memperoleh kepentingan untuk motivasi hanya apabila ia menjadi penting bagi seseorang, untuk memenuhi keperluan atau keinginan. Oleh itu, faktor luaran mesti diubah menjadi faktor dalaman dalam proses motivasi.

Personaliti sebagai subjek pengurusan, pengurusan dan kepimpinan

Dalam perusahaan, firma, institusi, organisasi atau pasukan, sebagai peraturan, terdapat pembahagian yang jelas dalam hubungan pengurusan: beberapa - mengurus, memimpin; yang lain adalah bawahan kepada pengurusan. Subjek pengurusan selalunya ketua pasukan, tetapi ia juga boleh menjadi jawatankuasa. Kadang-kadang ahli biasa pasukan, yang merupakan pemimpin tidak formal di dalamnya, juga menjadi subjek pengurusan. Baru-baru ini, idea pengurusan penyertaan semakin diterima, i.e. pengurusan hal ehwal organisasi, syarikat, apabila semua ahli organisasi mengambil bahagian dalam pembangunan dan penerimaan keputusan yang paling penting. Dalam sains pengurusan, ahli psikologi membezakan antara pengurusan dan kepimpinan. Kepimpinan sentiasa dikaitkan dengan kuasa; ia adalah fenomena yang diperoleh daripada hubungan rasmi. Pengurus, sebagai peraturan, dilantik dari luar, oleh pihak berkuasa yang lebih tinggi, menerima daripada mereka kuasa pihak berkuasa, termasuk hak untuk menggunakan sekatan positif dan negatif. Pemimpin muncul secara spontan. Mana-mana pemimpin tidak formal mempunyai daya tarikan peribadi, yang memanifestasikan dirinya dalam bentuk yang berbeza. Terdapat tiga jenis pemimpin: pemimpin, pemimpin (dalam erti kata sempit) dan pemimpin situasional. Pemimpin adalah ahli kumpulan yang paling berwibawa, memiliki karunia cadangan dan pujukan. Dia mempengaruhi ahli kumpulan lain dengan kata-kata, gerak isyarat dan pandangan. Seorang pemimpin adalah lebih kurang berwibawa daripada seorang pemimpin bersama-sama dengan cadangan dan pujukan, dia sering perlu menggalakkan tindakan contoh peribadi(buat seperti yang saya lakukan!). kualiti peribadi, mempunyai makna hanya dalam beberapa situasi yang sangat spesifik. Terdapat pemimpin dalam mana-mana pasukan, dan mereka berhak mendapat perhatian khusus, kerana... Merekalah yang mempengaruhi iklim moral dan psikologi dalam pasukan dan boleh menjadi punca konflik, tetapi merekalah yang membentuk simpanan untuk kenaikan pangkat kakitangan. Walaupun terdapat perbezaan yang jelas antara pengurusan dan kepimpinan, mereka mempunyai banyak persamaan. Tiga berikut dibezakan ciri umum: - pengurus dan pemimpin memainkan peranan sebagai penyelaras, penganjur ahli kumpulan sosial; - pengurus dan pemimpin menggunakan pengaruh sosial dalam pasukan, sahaja dengan cara yang berbeza; -pengurus dan pemimpin menggunakan hubungan subordinasi, walaupun dalam kes pertama mereka dikawal dengan jelas, dalam kedua mereka tidak disediakan terlebih dahulu. Terdapat sekurang-kurangnya tiga konsep asal usul kualiti peribadi seorang pemimpin dan pengurus. Menurut yang pertama, seseorang dilahirkan dengan bakat seorang pemimpin, dia disyariatkan untuk memimpin orang. Menurut kedua - "teori sifat", individu itu sendiri memperoleh set kualiti kepimpinan yang diperlukan - kecerdasan tinggi, pengetahuan yang luas, akal fikiran, inisiatif, dsb. Penyokong teori ini percaya bahawa ia sudah cukup untuk mengenal pasti

Pengurus sebagai pemimpin pengurusan

Pengurus ialah orang yang mengarah dan menyelaras aktiviti pelaku yang wajib mesti mematuhinya dan, dalam had yang ditentukan oleh kuasanya, memenuhi semua keperluannya. Pengurus itu sendiri boleh mengambil fungsi seorang penghibur hanya untuk memahami spesifik masalah. Seorang pengurus boleh berjaya mengurus penghibur hanya jika mereka tunduk kepada kuasanya. Kuasa adalah keupayaan sesetengah orang untuk menundukkan orang lain kepada kehendak mereka, mempengaruhi mereka. Yang terakhir ini difahami sebagai pengaruh emosi atau rasional yang mengubah tingkah laku ke arah yang dikehendaki oleh organisasi, menggalakkan kerja yang lebih cekap, dan mencegah berlakunya konflik.

Teknik psikologi untuk mencapai nikmat orang bawahan

Komunikasi pengurusan - komunikasi antara pengurus dan pegawai untuk melaksanakan fungsi pengurusan (mengubah aktiviti orang bawahan ke arah tertentu, mengekalkannya ke arah tertentu atau membentuknya ke arah yang baru). Terdapat tiga fungsi utama komunikasi pengurusan: mengeluarkan maklumat pentadbiran, menerima kembali maklumat (maklum balas) dan mengeluarkan maklumat penilaian (menilai prestasi tugas oleh orang bawahan). Psikologi pengurusan, yang mengkaji tingkah laku orang dalam proses pengeluaran sosial, adalah penting dari sudut pandangan bekerja dengan kakitangan. Kaedah psikologi kawalan bermain sangat peranan penting dalam bekerja dengan kakitangan, kerana ia ditujukan kepada keperibadian khusus pekerja atau pekerja dan, sebagai peraturan, diperibadikan secara ketat dan individu. Ciri utama mereka adalah daya tarikan mereka dunia dalaman seseorang, keperibadian, intelek, perasaan, imej dan tingkah lakunya untuk mengarahkan potensi dalaman seseorang untuk menyelesaikan masalah tertentu perusahaan.

pengurusan psikologi personaliti harga diri

Salah satu ciri kerja pengurusan ialah kehadiran kesukaran dalam menilai keberkesanannya, i.e. mencapai keputusan yang diperlukan dengan kos yang minimum. Kepimpinan tidak selalu membawa hasil yang segera. Perubahan yang disebabkan oleh pengurusan selalunya bersifat jangka panjang, berpanjangan (pembentukan iklim sosio-psikologi kolektif kerja), manakala menilai perubahan separa adalah sukar kerana kekurangan kriteria dan tidak digalakkan. Kriteria sebenar untuk menilai prestasi pengurus ialah hasil akhir kerja seluruh pasukan, di mana hasil kerja pengurus dan penghibur digabungkan secara organik. Hasil buruh dari sudut ekonomi dimanifestasikan sebagai keuntungan perusahaan, kualiti dan kuantiti produk, produktiviti, kecekapan (kos), inovasi produk, kecekapan (menurut D. Scott Sink Untuk meningkatkan keberkesanan pengurusan, ia). adalah perlu untuk melaksanakan beberapa langkah dalam bidang pengeluaran dan organisasi. Oleh itu, dalam sektor pengeluaran, langkah-langkah ini ialah: pengeluaran produk dalam permintaan, penggunaan teknologi moden, Setiap organisasi mesti menentukan bilangan orang bawahan yang boleh diurus oleh pengurus. Peraturan kepimpinan yang berkesan, dibuktikan oleh pengalaman praktikal di luar negara dan di negara kita, termasuk yang berikut: pemindahan (delegasi) kepada struktur kuasa dan tanggungjawab yang berkaitan untuk hasil kuasa yang digunakan; merancang bidang kerja utama dengan orang; keinginan yang tidak berbelah bahagi untuk mencapai matlamat; kejelasan dan kejelasan pesanan yang diberikan; hubungan antara keupayaan pelaku dan kerumitan tugas; mewujudkan suasana seperti perniagaan dan mesra dalam organisasi; ganjaran untuk prestasi terbaik dan pengecualian langkah punitif; ketelusan dan keterbukaan dalam kerja; kawalan ketat ke atas keadaan mental dan fizikal pekerja; sokongan material dan moral untuk pekerja di kes yang perlu; perbualan biasa antara pengurus dan orang bawahan. Pematuhan peraturan ini adalah kunci untuk meningkatkan keberkesanan pengurusan.

14. Struktur kualiti peribadi seseorang pemimpin

Kualiti sosio-politik mencirikan tahap kematangan politik pemimpin, pemahaman dan penerimaan asas-asas dasar luar dan dalam negeri, prinsip ideologi, pelaksanaan aktif idea-idea pembentukan negara Belarusia, peralihan kepada hubungan pasaran.. Moral dan kualiti etika ditentukan oleh keperluan untuk pemimpin mengiktiraf dan memenuhi peraturan moral tertentu, pematuhan kepada norma sosiobudaya yang diterima umum yang mengawal tingkah laku pemimpin dalam proses melaksanakan aktiviti dan berkomunikasi dengan orang bawahan kualiti sosial dan psikologi menyediakan:- teknik yang berkesan dan pemprosesan aliran maklumat, interaksi maklumat yang optimum baik dalam subordinasi dan komponen koordinasi interaksi ini, i.e. kejayaan fungsi komunikatif dalam pengurusan - persepsi, pemahaman rakan komunikasi, membina hubungan dengan rakan sekerja dan bawahan, dengan itu merealisasikan fungsi persepsi komunikasi; - pengagihan tanggungjawab, delegasi kuasa, organisasi aktiviti bersama pekerja, penciptaan pasukan (pasukan), i.e. pelaksanaan fungsi komunikasi interaktif. Kualiti profesional dan pengurusan (perniagaan) adalah ciri personaliti yang dimanifestasikan dan diperbaiki (dibentuk) dalam perjalanan aktiviti pengurusan dan sebahagian besarnya memastikan dan menentukan kejayaannya. Kualiti intelek seseorang pemimpin menentukan keupayaannya untuk mencari penyelesaian yang optimum masalah praktikal dalam proses kemunculan situasi pengurusan yang bermasalah, kebolehsuaian kepada keadaan hidup baharu, fleksibiliti dalam tingkah laku, penggunaan maklumat yang diperlukan dalam jumlah yang betul dan pada masa yang tepat. Keyakinan diri - ketegasan, kurang teragak-agak, ragu-ragu apabila membuat keputusan dan pelaksanaannya.. Kreativiti adalah sifat yang merupakan penunjuk perkembangan kebolehan kreatif seseorang dan menunjukkan dirinya dalam keupayaannya untuk mencari yang tidak standard, asli, asli penyelesaian, untuk mencipta produk luar biasa aktiviti. Wawasan organisasi adalah "perasaan" seorang pemimpin, yang ditunjukkan sebagai perhatian kepada kehalusan hubungan, keupayaan untuk meletakkan diri di tempat orang lain, untuk memahaminya. Cinta diri ialah rasa harga diri yang digabungkan dengan sikap cemburu terhadap pendapat orang lain tentang diri sendiri Toleransi terhadap ketidakpastian adalah penentangan pemimpin terhadap pengaruh ketidakpastian dalam persekitaran luaran dan dalaman.

Memahami kaedah dan gaya kepimpinan

Dalam proses melaksanakan fungsi pengurusan, pengurus menggunakan pelbagai kaedah pengurusan. Kaedah pengurusan ialah satu set teknik pengurusan yang digunakan oleh pengurus untuk melaksanakan fungsinya. Kaedah tersebut boleh berupa perintah, pujukan, galakan, hukuman, insentif material dan moral. Gaya pengurusan ialah penggunaan kaedah tertentu yang teratur, ditengahi oleh kualiti peribadi pemimpin, i.e. gaya pengurusan adalah pelaksanaan subjektif dan peribadi bagi kaedah tertentu atau gabungan kaedah tersebut. Selalunya kaedah dan gaya bertindak sebagai konsep bersebelahan. Ini disebabkan oleh hakikat bahawa kedua-dua kaedah dan gaya pengurusan mengejar matlamat yang sama, iaitu, menyatukan orang ke dalam kumpulan yang berkebolehan apabila mereka melakukan aktiviti bersama. Dalam hal ini, kedua-dua kaedah dan gaya bertindak sebagai alat pengurus untuk organisasi mencapai matlamat akhir aktivitinya. Kaedah dan gaya berada dalam interaksi rapat dan pengaruh bersama. Ini dimanifestasikan dalam fakta bahawa kaedah kepimpinan menentukan dan menundukkan gaya kepimpinan; Setiap kaedah yang ditetapkan adalah sesuai dengan gaya kepimpinan yang sangat khusus; kaedah kepimpinan dipraktikkan dalam pelbagai gaya; kaedahnya lebih fleksibel, berubah-ubah dan sensitif kepada keperluan baharu dalam bidang pengurusan berbanding gaya; Gaya kepimpinan mempengaruhi kaedah jika kaedah yang kedua telah menjadi jumud. Pada masa yang sama, terdapat beberapa perbezaan kualitatif dalam kaedah dan gaya pengurusan yang mencirikan keunikan mereka. Jika kaedah kepimpinan adalah satu cara untuk menyatukan, menyatukan orang ke dalam kumpulan yang berkebolehan sesuai dengan keadaan objektif aktiviti, maka gaya kepimpinan adalah satu set stabil ciri peribadi, subjektif dan psikologi seorang pemimpin, melalui satu atau kaedah lain. kepimpinan dijalankan. Dalam erti kata lain, kaedah adalah bahagian kandungan aktiviti pengurusan, dan gaya adalah bentuk pelaksanaannya. Kaedah dan gaya boleh dibandingkan dengan nota dan cara mempersembahkan karya muzik: nota adalah sama untuk semua orang, tetapi setiap penghibur mentafsir karya itu dengan caranya sendiri. Oleh kerana keberkesanan orang bawahan sebahagian besarnya ditentukan oleh keperibadian pemimpin, konsep "gaya kepimpinan (pengurusan)" lebih kerap digunakan dalam psikologi pengurusan, i.e. kaedah itu, seolah-olah, termasuk dalam gaya kepimpinan, setara, sama dengannya.

Gaya kepimpinan yang mengambil kira hubungan manusia dan pencapaian

Berdasarkan penguasaan kaedah individu atau kumpulan mempengaruhi kandungan aktiviti, gaya kepimpinan autoritarian, demokratik dan liberal dibezakan (mengikut K. Levin Gaya autoritarian (autokratik) dicirikan oleh pemusatan kepimpinan yang tinggi dan penguasaan kesatuan perintah. Pengurus menuntut semua perkara dilaporkan kepadanya, dan membuat keputusan sendiri atau membatalkannya. Jangan dengar pendapat pasukan. Kaedah pengurusan yang utama ialah perintah, hukuman, teguran, teguran, dan pelucutan pelbagai faedah. Kawalan adalah sukar, ketat, terperinci, menghalang orang bawahan daripada inisiatif. Kepentingan perniagaan diletakkan di atas kepentingan orang ramai, kekasaran dan kekasaran berlaku dalam komunikasi. Gaya ini paling berkesan dalam situasi yang teratur (berstruktur). Gaya demokratik (kolej) dicirikan oleh pengagihan kuasa, inisiatif dan tanggungjawab antara pemimpin dan orang bawahan. Pemimpin gaya demokratik sentiasa mengetahui pendapat pasukan mengenai isu pengeluaran penting. Komunikasi dengan orang bawahan berlaku dalam bentuk hasrat, cadangan, nasihat, ganjaran untuk kerja operasi yang berkualiti tinggi, dengan cara yang mesra dan sopan. Pemimpin merangsang iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan dan mempertahankan kepentingan orang bawahan. Gaya ini paling berkesan dalam situasi separa berstruktur dan tertumpu pada hubungan interpersonal dan menyelesaikan masalah kreatif. Gaya liberal (anarkis) dicirikan oleh ketiadaan penyertaan aktif pemimpin dalam pengurusan pasukan. Pemimpin sebegini "goes with the flow", menunggu atau memerlukan arahan dari atas, atau berada di bawah pengaruh pasukan. Dia lebih suka untuk tidak mengambil risiko, "menundukkan kepalanya," mengelakkan menyelesaikan konflik yang mendesak, dan berusaha untuk mengurangkan tanggungjawab peribadinya. Dia membiarkan kerjanya berjalan lancar dan jarang mengawalnya. Gaya kepimpinan ini lebih disukai dalam pasukan kreatif di mana pekerja berdikari dan kreatif.

Kaedah pengurusan psikologi

Kaedah psikologi, yang mewakili satu set cara tertentu untuk mempengaruhi hubungan peribadi dan hubungan yang timbul dalam kumpulan kerja, serta proses sosial yang berlaku di dalamnya. Mereka adalah berdasarkan penggunaan insentif moral untuk bekerja, mempengaruhi individu menggunakan teknik psikologi untuk mengubah tugas pentadbiran menjadi tugas sedar, keperluan dalaman manusia. Matlamat utama penggunaan kaedah ini - pembentukan iklim sosio-psikologi yang positif dalam pasukan, terima kasih kepada masalah yang akan diselesaikan sebahagian besarnya tugas pemakanan, organisasi dan ekonomi.

Penunjuk psikologi aktiviti kolektif

Pasukan ialah kumpulan hubungan kecil yang dicirikan oleh matlamat yang sama, kehadiran aktiviti yang bermanfaat secara sosial bersama, tahap organisasi yang tinggi, perpaduan dan keserasian psikologi. Pasukan ini dicirikan oleh ciri-ciri berikut: 1. Matlamat penting sosial yang dihadapi oleh kumpulan diiktiraf dan diterima oleh semua ahli kumpulan, yang melaburkan kebolehan maksimum mereka untuk mencapainya dan dengan itu memastikan prestasi yang optimum.2. Kehadiran hubungan interpersonal yang paling berharga antara pekerja: kepercayaan, bantuan bersama, persefahaman bersama, perpaduan, memastikan iklim psikologi yang positif, prestasi tinggi dan kestabilan kumpulan.3. Pengurusan kumpulan oleh ketua-pengurus. A. N. Lutoshkin memanggil kumpulan dengan ciri-ciri sedemikian sebagai "obor yang menyala."

Konsep organisasi sebagai objek pengurusan

Kumpulan sosial sebagai ciri psikologi sesebuah organisasi

Organisasi - jenis sistem sosial, dicirikan oleh struktur pelbagai peringkat, keupayaan untuk membangun, dan keterbukaan. Organisasi mempunyai struktur sosial, fungsi, sosio-demografi, profesional dan kelayakan. Struktur sosial dalam organisasi boleh diwakili oleh kategori seperti pekerja (mahir dan tidak mahir), kakitangan pengurusan (pengurus, pakar dan penghibur teknikal Struktur berfungsi biasanya diwakili oleh pekerja yang kebanyakannya bekerja pengurusan (asas, tambahan, penyelenggaraan) dan pekerja dari kebanyakannya buruh mental (kakitangan pengurusan pentadbiran, pekerja perakaunan dan pejabat, pengeluaran dan kakitangan teknikal Dalam struktur sosio-demografi, kumpulan dibezakan mengikut jantina, umur, kewarganegaraan, dll. Dalam struktur kelayakan profesional, kumpulan berikut pekerja: berkelayakan tinggi, berkelayakan, separuh mahir, tidak mahir, pelatih, dengan purata pendidikan khas, dengan pendidikan tinggi. Organisasi kerja yang normal, berkesan, pengurusan aktiviti bersama, dan penyelarasannya ditentukan oleh struktur komunikatif, i.e. rangkaian saluran atau laluan yang melaluinya pertukaran maklumat (saluran tidak formal, formal, komunikasi menegak dengan aliran ke bawah, aliran komunikasi ke atas, komunikasi mendatar, dll.). atau lebih ramai orang), yang aktivitinya diselaraskan secara sedar untuk mencapai matlamat bersama.

Mekanisme dinamik kumpulan

Terdapat beberapa pendekatan untuk menerangkan ciri psikologi interaksi antara subjek kumpulan. Salah satu model ini telah dicadangkan oleh ahli psikologi Amerika M. Woodcock dan D. Francis. Idea mereka tentang peringkat utama pembangunan kumpulan bermuara kepada perkara berikut. Pada peringkat ini, ahli kumpulan melihat dengan teliti antara satu sama lain. Tahap minat peribadi untuk bekerja dalam kumpulan ini ditentukan. Perasaan dan pengalaman peribadi disembunyikan atau disembunyikan. Hampir tidak ada perbincangan yang ikhlas dan berminat tentang matlamat dan kaedah kerja. Ahli kumpulan tidak berminat dengan rakan sekerja mereka dan hampir tidak mendengar antara satu sama lain. Kerja berpasukan yang kreatif dan memberi inspirasi hampir tidak wujud. Peringkat kedua - dalam terminologi pengarang - adalah "pertempuran dekat". Ini adalah zaman perjuangan dan revolusi. Tempoh apabila sumbangan pemimpin dinilai, apabila puak dan puak dibentuk, dan perselisihan pendapat dinyatakan dengan lebih terbuka. Pada peringkat ini, hubungan peribadi menjadi semakin penting. Kuat dan kelemahan ahli individu kumpulan semakin jelas dikenal pasti. Kadang-kadang berlaku perebutan kuasa untuk kepimpinan. Kumpulan itu mula membincangkan cara untuk mencapai persetujuan dan berusaha untuk mewujudkan hubungan yang berkesan. Peringkat ketiga ialah "eksperimen". Pada peringkat ini, ahli kumpulan menyedari potensi mereka, yang secara amnya meningkat. Masalah penggunaan berkesan kebolehan dan sumber kumpulan menjadi semakin mendesak. Terdapat minat tentang bagaimana kita boleh bekerja dengan lebih baik. Kaedah kerja sedang disemak. Ada keinginan untuk bereksperimen. Langkah-langkah sedang diambil untuk benar-benar meningkatkan kecekapan kumpulan. Peringkat keempat ialah "kecekapan". Kumpulan memperoleh pengalaman dalam berjaya menyelesaikan masalah dan menggunakan sumber. Pekerja berasa bangga kerana mereka tergolong dalam "pasukan yang menang." Masalah yang timbul diterokai secara realistik dan diselesaikan secara kreatif. Fungsi pengurusan boleh diwakilkan dengan lancar kepada seorang atau ahli kumpulan lain, bergantung pada tugas tertentu. Peringkat kelima ialah "kematangan". Pada peringkat ini, kumpulan berfungsi sebagai kolektif, bersatu di sekitar matlamat bersama sebenar yang difahami dengan baik oleh semua orang, di mana matlamat individu disatukan (dikurangkan). Terdapat hubungan yang kuat antara ahli kumpulan.

22. Sekatan biasa menghalang fungsi berkesan pasukan

asas sekatan yang menghalang kuantiti berkesan: 1. ketidaksesuaian tangan, kebolehan tangan (kebolehan organisasi) adalah 10 kali kurang biasa daripada kebolehan muzik. Tetapi kualiti tangan terlatih 2. pekerja yang tidak berkelayakan. Kami memerlukan pekerja sedemikian dan komposisi mereka, kucing. boleh bekerjasama dengan baik dalam satu pasukan 3. matlamat yang tidak jelas: apabila tidak ada visi yang sama tentang matlamat, maka pisahkan. ahli kumpulan tidak boleh menyumbang 4. Iklim mikro yang tidak normal, orang ramai disatukan oleh: matlamat bersama dan emosi 5. hasil kerja yang tidak memuaskan 6. kaedah penyediaan keputusan yang tidak berkesan 7. ketertutupan dan konfrontasi. Apabila tiada kebebasan menilai dalam sesebuah komuniti, iklim yang tidak sihat timbul di dalamnya. Ahli pasukan mesti mempunyai peluang untuk menyatakan pendapat mereka tanpa rasa takut akan tindakan balas, ejekan dan sebagainya. 8. kebolehan kreatif pasukan yang rendah. Ef-nyy kuantiti setiap mt menjana idea kreatif dan menjananya 9. perhubungan yang tidak membina dengan orang lain.

Bagaimana untuk meningkatkan keberkesanan kumpulan

Kerana kumpulan ini adalah komponen yang sengaja dicipta organisasi formal, kebanyakan perkara yang kami gariskan tentang pengurusan organisasi terpakai kepada mereka juga. Seperti keseluruhan organisasi secara keseluruhan, kumpulan memerlukan perancangan, organisasi, motivasi dan kawalan untuk mencapai fungsi yang berkesan. Memandangkan ini, dalam bahagian ini kita akan menumpukan perhatian kita kepada hanya satu aspek fungsi kumpulan kecil, yang, pada pendapat ramai pemimpin, adalah yang paling sukar, iaitu, meningkatkan keberkesanan mesyuarat di mana masalah diselesaikan dan keputusan dibuat. Bergantung pada ciri-ciri kumpulan dan cara ia dipimpin, mesyuarat boleh menjadi latihan sia-sia atau alat yang sangat berkesan di mana bakat, pengalaman dan keupayaan untuk menjana idea-idea baru bersatu. Sebelum kita membentangkan beberapa garis panduan khusus tentang cara membuat mesyuarat berkesan, mari kita pertimbangkan dahulu faktor biasa, menjejaskan keberkesanan kumpulan.

Bimbingan

Perlukan bantuan mempelajari topik?

Pakar kami akan menasihati atau menyediakan perkhidmatan tunjuk ajar mengenai topik yang menarik minat anda.
Hantar permohonan anda menunjukkan topik sekarang untuk mengetahui tentang kemungkinan mendapatkan perundingan.