Mengurangkan kakitangan: kesilapan biasa majikan. Bagaimana untuk memberitahu pekerja tentang perubahan dalam gaji

Perundingan telefon 8 800 505-91-11

Panggilan adalah percuma

Beritahu pekerja tentang pemecatan

Adakah majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja, mengeluarkan perintah pemecatan, tanpa memberi amaran kepadanya, dan mengupah orang lain sebagai gantinya?

selamat petang Semuanya bergantung kepada keadaan dan alasan untuk pemecatan, sebagai contoh, apabila anda dipecat kerana tidak hadir, seperti yang anda maklumkan... melalui pos sahaja Berkenaan dengan anda, Evgeniy Pavlovich Filatov.

Adakah majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja, mengeluarkan perintah pemecatan, tanpa memberi amaran kepadanya, dan mengupah orang lain sebagai gantinya? - Dia tidak mempunyai hak sedemikian. Nah, jika hanya untuk tindakan bersalah. Tetapi walaupun begitu, prosedur pemecatan ditetapkan dalam Seni. 192 - 194 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Walau apa pun, penjelasan diperlukan daripada pekerja.

selamat hari. Pemberhentian mesti dimaklumkan 2 bulan sebelum pekerja diberhentikan. Semoga berjaya dan semua yang terbaik untuk anda.

selamat petang! Perintah pemecatan dalam wajib dihantar kepada pekerja dengan tandatangan. Untuk pemecatan secara unilateral mesti ada alasan kuat yang diperuntukkan dalam Perkara 77-81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Anda mempunyai hak untuk merayu pemecatan anda di mahkamah.

Berapa hari lebih awal saya mesti memberitahu pekerja tentang pemecatan di bawah Perkara 81, perenggan 5?

Hello. Tidak perlu memberi amaran terlebih dahulu dalam kes ini.

Elena, mengikut Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia Sebelum digunakan tindakan tatatertib majikan mesti meminta daripada pekerja penerangan bertulis. Jika selepas dua hari bekerja penerangan yang dinyatakan tidak disediakan oleh pekerja, maka tindakan yang sepadan dibuat. Kegagalan pekerja memberikan penjelasan bukan halangan untuk mengenakan tindakan tatatertib.

Terdapat beberapa soalan. Pekerja itu menulis surat peletakan jawatan sendiri, memberi amaran kepada pengurusan 14 hari lebih awal, dan mengesahkan permohonan daripada jeneral. dira. Pada hari terakhir bekerja, majikan tidak mahu mengeluarkan gaji (untuk 2 bulan bekerja), ditambah pampasan untuk bercuti dalam toga, tidak mengeluarkan gaji buruh dan gaji itu sendiri, dan perintah pemecatan dibuat. lewat sehari daripada hari terakhir pekerja bekerja dan dipecat selama 2 bulan tidak hadir kerana artikel. Dia menunjukkan kepada saya rekod kerjanya, tetapi tidak memberikannya kepada saya. Pekerja itu mempunyai di tangannya salinan permohonan dengan visa pengurus besar, perintah pemecatan dari 1 C dengan tandatangan hanya pekerja di bawah fasal 3. Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan itu sahaja. BAGAIMANA caranya: jika pemeriksaan buruh telah pun enggan menyemak majikan untuk tidak dikeluarkan upah? Oleh kerana hanya gaji putih yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, bagaimana anda boleh membuktikan keseluruhan gaji? Dan persoalannya, adakah satu-satunya perkara yang perlu dilakukan ialah pergi ke mahkamah? Dan yang paling penting, mahkamah, daerah atau bandar mana, jika alamat sebenar (undang-undang) majikan dan pekerja berada di daerah yang sama di Moscow?

Sebagai tambahan kepada tuntutan untuk mendapatkan semula gaji, anda juga perlu menuntut supaya kata-kata pemecatan itu diubah masih ada tarikh akhir, tetapi anda perlu tergesa-gesa kerana ia adalah 1 bulan

Anda perlu memfailkan tuntutan di mahkamah. Anda hanya boleh mengutip gaji yang dinyatakan dalam dokumen. Jangan lepaskan tarikh akhir untuk pergi ke mahkamah.

Berapa hari lebih awal majikan mesti memberitahu pekerja tentang pemecatan?

hello! tidak kurang daripada tiga hari kalendar

Berapa lamakah masa lebih awal mesti majikan memberitahu pekerja tentang pemecatannya jika diputuskan bahawa pekerja itu tidak sesuai untuk jawatan yang disandang?

Seseorang pekerja boleh dipecat kerana tidak mematuhi jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan jika kelayakannya tidak mencukupi untuk menduduki jawatan ini atau melaksanakan kerja ini (Klausa 3, Bahagian 1, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pemecatan akan sah jika syarat berikut dipenuhi. 1. Majikan menjalankan pensijilan pekerja, hasilnya mengesahkan ketidakcukupan kelayakannya. Pemecatan pekerja tanpa pensijilan dalam kes ini tidak boleh diterima (Surat Rostrud bertarikh 30 April 2008 N 1028-c). Prosedur untuk pensijilan ditentukan oleh peraturan perbuatan undang-undang, serta peraturan tempatan majikan, diterima pakai dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja (Bahagian 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Untuk memperakui pekerja, komisen pensijilan diwujudkan, yang membuat keputusan mengenai pematuhan atau ketidakpatuhan terhadap jawatan yang dipegang dan kerja yang dilakukan. Suruhanjaya mesti termasuk wakil badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama, jika ada (Bahagian 3 Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kesimpulan suruhanjaya pensijilan tentang kualiti perniagaan Majikan mesti menilai pekerja bersama-sama dengan bukti lain dalam kes - dokumen yang menunjukkan hasil kerja yang tidak memuaskan, kegagalan untuk memenuhi piawaian pengeluaran, pengeluaran produk yang rosak secara sistematik, dsb. (fasal 31 Resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17 Mac 2004 N 2). Ketidakcukupan pekerja untuk jawatan yang dipegang ditentukan oleh suruhanjaya pensijilan, tetapi keputusan untuk menamatkan kontrak pekerjaan diterima oleh majikan. Mari kita ambil perhatian bahawa majikan mempunyai hak untuk tidak memecat pekerja, walaupun komisen mendedahkan bahawa pekerja itu tidak sesuai untuk jawatan yang didudukinya. 2. Pekerja itu tidak boleh ditukarkan ke pekerjaan lain atau dia enggan ditukar ke pekerjaan lain. Majikan mesti menawarkan pekerja yang mana percanggahan telah dikenal pasti semua jawatan yang ada yang memenuhi keperluan berikut (Bahagian 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia): - jawatan kosong atau pekerjaan yang memenuhi kelayakan pekerja; - jawatan rendah kosong atau pekerjaan bergaji rendah. 3. Pekerja itu tidak tergolong dalam kategori pekerja yang tidak boleh diberhentikan atas alasan berikut (Bahagian 1, 4, Perkara 261, Perkara 264 Kanun Buruh Persekutuan Rusia): - wanita hamil; - seorang wanita dengan anak di bawah umur tiga tahun; - ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun); - bapa yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun) tanpa ibu, atau penjaga, pemegang amanah anak-anak dalam umur yang ditentukan, dsb.

Jika pekerja telah memberikan notis pemecatan 14 hari, adakah dia masih bekerja 2 minggu?

hello! Menurut Art. 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada dua minggu lebih awal, melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh Kod ini atau undang-undang persekutuan yang lain. Tempoh yang ditetapkan bermula pada hari berikutnya selepas majikan menerima surat perletakan jawatan pekerja. Selepas tamat tempoh notis pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir bekerja, majikan diwajibkan untuk mengeluarkan buku kerja dan dokumen lain yang berkaitan dengan kerja kepada pekerja, atas permohonan bertulis pekerja, dan membuat pembayaran terakhir kepadanya.

Tidak. Persekutuan Rusia. Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (oleh sesuka hati) Pada hari terakhir bekerja, majikan diwajibkan untuk mengeluarkan buku kerja dan dokumen lain yang berkaitan dengan kerja kepada pekerja, atas permohonan bertulis pekerja, dan membuat pembayaran terakhir kepadanya. Persekutuan Rusia. Kewajipan majikan untuk membayar pampasan kepada pekerja untuk kerosakan material yang disebabkan oleh kehilangan peluangnya untuk bekerja secara haram. Kewajipan sedemikian, khususnya, timbul jika pendapatan tidak diterima akibat: penyingkiran pekerja secara tidak sah dari kerja, pemecatan atau pemindahan ke pekerjaan lain; keengganan majikan untuk melaksanakan atau melaksanakan keputusan badan semakan yang tidak tepat pada masanya pertikaian buruh atau pemeriksa buruh undang-undang negeri mengenai pengembalian semula pekerja ke pekerjaan sebelumnya; kelewatan oleh majikan dalam mengeluarkan buku kerja kepada pekerja, atau memasukkan ke dalam buku kerja perkataan yang tidak betul atau tidak mematuhi sebab pemecatan pekerja.

Pekerja menyerahkan peletakan jawatannya, memberitahu majikan dua minggu lebih awal. Dua minggu ini dia mesti bekerja. Dia bekerja berhari-hari. Tempoh dua minggu pada dasarnya tamat pada 5 Jun, tetapi syif hariannya tamat pada 6 Jun. Beritahu saya, dengan mod operasi ini, adakah tarikh akhir sebenarnya berakhir pada 6 Jun atau 5 Jun?

Keadaannya begini: tiga tahun lalu, pekerja organisasi kami diberi amaran tentang pemecatan kerana pembubaran organisasi (negeri) tanpa menyatakan tarikh pemecatan. Selepas tiga tahun, hanya tinggal 5 pekerja, dan kini dua daripada kami akan dipecat. Adakah pihak pengurusan perlu memberitahu kami sekali lagi atau adakah pemberitahuan pertama dikenakan?

Tanpa tarikh, mereka boleh dipecat serta-merta.

Pekerja itu diberi amaran tentang pemecatan atas inisiatif majikan. Beberapa hari sebelum tarikh pemecatan, pekerja itu memberi amaran bahawa dia sedang bercuti sakit. Pesanan mesti dibatalkan. Atas dasar apa (belum ada cuti sakit) kita batalkan arahan pemecatan itu? Adakah perlu dinyatakan dalam perintah membatalkan perintah pemecatan bahawa pemecatan akan ditamatkan pada akhir cuti sakit? terima kasih!

Mengapa anda mengeluarkan pesanan lebih awal? Keluarkan perintah pada hari pemecatan dan tidak akan ada masalah. Dan yang paling penting, tempahan boleh dibatalkan begitu sahaja, tanpa sebab.

Bolehkah pekerja memberi notis pemecatan 2 minggu lebih awal, iaitu pada 29 Disember, buang kerja mulai 12 Januari, termasuk hujung minggu Januari dari 1 hingga 12 (cuti am). Dan 12 tidak pergi bekerja - adakah ini dianggap ketidakhadiran?

Jika pekerja memberi notis pada 29hb, maka dua minggu itu tamat pada 12hb. Hari ini adalah hari terakhir bekerja dan hari pemecatan. Untuk mengelakkan percanggahan sedemikian, apabila menerima surat perletakan jawatan, anda perlu melihat bagaimana pekerja menentukan tarikh pemecatan yang dikehendaki. Kata depan "s" biasanya tidak digunakan, kerana Seorang pekerja mungkin menganggap bahawa pada 12hb dia tidak lagi bekerja - dia dipecat. Sekiranya alasan itu berbaloi, maka anda boleh meminta pekerja menambah hari mana yang dia anggap sebagai hari pemecatan. Dari 1 hingga 12 bukan cuti Januari. Cuti pada bulan Januari dari 1 hingga 8. Selebihnya adalah hujung minggu biasa mengikut kalendar lima hari. 12hb hari bekerja. Sekiranya pekerja itu tidak pergi bekerja secara tidak sengaja, mempercayai bahawa dia tidak lagi bekerja pada 12hb, beri dia ketidakhadiran buat sementara waktu atas sebab yang tidak diketahui, kemudian ambil cuti tanpa gaji. Dan hubungi pekerja itu dan bersetuju bila dia akan datang untuk bekerja. Tanggal 12 adalah hari pemecatannya dalam apa jua keadaan, mengikut permohonan, walaupun hari ini dirasmikan sebagai cuti atas perbelanjaannya sendiri.

Berapa lama lebih awal majikan mesti memberitahu pekerja tentang pemecatan di bawah Perkara 77 perenggan 5

hello! Pemecatan pekerja di bawah perenggan 5 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah mungkin atas salah satu daripada tiga alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan: 1. pemindahan pekerja, atas permintaannya, untuk bekerja dengan majikan lain; 2. pemindahan pekerja dengan persetujuannya untuk bekerja dengan majikan lain; 3. peralihan pekerja ke jawatan elektif. Dalam kes pertama, anda memerlukan kenyataan bertulis daripada pekerja mengenai pemecatan berkaitan dengan pemindahan ke majikan lain, juga majikan yang menjemput pekerja majikan lain untuk bekerja untuknya menghantar surat kepada yang terakhir, di mana dia meminta untuk memindahkan pekerja kepadanya (surat jemputan). Ia menyatakan persetujuan kepada pemindahan pihak yang menerima dan sebagai jawapan surat bersetuju untuk pemindahan daripada majikan terdahulu ke masa hadapan. Dalam kes kedua, pekerja itu sendiri tidak mengambil inisiatif untuk menamatkan kontrak pekerjaan, tetapi majikan menawarkannya pekerjaan dengan majikan lain. Ini mungkin berlaku sekiranya berlaku pengurangan bilangan atau kakitangan, apabila tidak mungkin untuk menggaji pekerja dalam organisasi. Dan dalam kes ketiga, fakta pemilihan ke jawatan elektif disahkan oleh tindakan pemilihan ke jawatan elektif. Menurut Artikel 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan.

Dalam kontrak pekerjaan jangka tetap, pekerja mesti memberi notis pemecatan berapa hari lebih awal?
Adakah pekerja dikehendaki bekerja untuk tempoh dua minggu?
Salam sejahtera, Mikhail.

Dalam kes ini mereka memohon peraturan am pemecatan atas inisiatif pekerja. Oleh itu, pekerja mesti memberi notis penamatan kontrak pekerjaan sekurang-kurangnya 14 hari lebih awal.

Pekerja dikehendaki memberitahu majikan tentang pemecatan dua minggu lebih awal. Ini bukan work-out. Jika kontrak pekerjaan adalah jangka tetap, maka ia ditamatkan pada masa yang ditetapkan oleh kontrak atau apabila berlakunya peristiwa yang memerlukan penamatannya.

Berapa hari lebih awal pekerja dikehendaki untuk memberitahu majikan tentang pemecatan jika ia telah dibuat? kontrak jangka tetap selama 2 bulan.

Valentina, selamat petang! Menurut Bahagian 1 Perkara 292 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan diwajibkan untuk memberitahu majikan secara bertulis tiga bulan lebih awal. hari kalendar pada penamatan awal kontrak pekerjaan.

Pekerja itu diberi amaran tentang pemecatan kerana pengurangan kakitangan pada 10/01/2009 dan dipecat pada 30/11/2009 - adakah ini betul?

Jika anda membayar untuk bulan kedua tidak bekerja dan akan diberikan 3 bulan gaji pemberhentian pada masa hadapan, maka semuanya baik-baik saja. Jika tidak, maka ada pelanggaran undang-undang. Nikolay Vasiliev

Ibu saya mempunyai masalah yang serius.
Kilang tutup. Pekerja, tanpa amaran pemecatan, diberi 2/3 daripada gaji mereka, dan hanya diminta hadir bekerja, tidak boleh lewat, kerana lewat akan mengakibatkan pemecatan.
Bos mencadangkan agar semua orang berhenti kerja agar tidak membayar wang untuk pemberhentian, i.e. jangan potong atau bayar duit.
Keesokan harinya, bos menawarkan penyelesaian ini: membayar gaji bulanan dan, dengan persetujuan pihak-pihak, menamatkan kontrak pekerjaan.
Mereka menelefon inspektorat buruh, bercakap tentang masalah itu, mereka menjawab bahawa semuanya baik-baik saja dengan mereka dan biarkan mereka menikmati 2/3 daripada gaji mereka atau berhenti.

Bagaimana saya boleh menyelesaikan masalah ini, sila beritahu saya?

Tulis, bukannya panggil, inspektorat buruh. Kenapa ini 2/3 daripada gaji, dan bukan gaji purata? Untuk alasan apa kita berdiri? Kita perlu memikirkan semuanya dan membuat keputusan. Atau teruskan berjalan, "berdiri terbiar." Atau berhenti (syarat telah diumumkan kepada anda). Atau ke mahkamah. Salam sejahtera, Anton Zharov

Apakah yang perlu dilakukan oleh seorang pekerja sekiranya dia diberi amaran tentang pemecatan kerana pengurangan kakitangan dan ditawarkan beberapa kekosongan jawatan yang wujud di negeri ini. Jadual yang sepadan dengan kelayakannya, tetapi dia tidak menyukai kekosongan ini atas sebab peribadi, dan dia tidak mahu bekerja dalam jawatan ini. Jika dia enggan, pekerja itu akan diberhentikan kerana pengurangan kakitangan dengan pembayaran pampasan (mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia), atau akan diberhentikan di bawah Seni. 77 fasal 7 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tanpa pembayaran pampasan kewangan?
Secara ringkasnya, adakah pekerja perlu menolak kekosongan jawatan yang ditawarkan kepadanya dan pada masa yang sama diberhentikan kerja kerana pengurangan kakitangan?
Terima kasih terlebih dahulu, semua yang terbaik.

Anda telah dimaklumkan secara khusus tentang pengurangan kakitangan, oleh itu anda diwajibkan untuk memecat mengikut perenggan. 2 sudu besar. 81 TK. Sekiranya penolakan kerja yang dicadangkan, apabila menjalankan langkah-langkah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan, majikan mesti memecat pekerja (jika tempoh amaran dua bulan Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dipenuhi). Oleh itu, jika seorang pekerja, dimaklumkan tentang PENGURANGAN dalam bilangan pekerja atau kakitangan, enggan kerja yang ditawarkan kepadanya, maka apabila tamat tempoh notis dia boleh diberhentikan di bawah perenggan. 2 sudu besar. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Seorang pekerja boleh diberhentikan lebih awal daripada dua bulan dengan persetujuan dengan majikan (Bahagian 3 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Majikan, dengan kebenaran bertulis pekerja, mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya. sebelum tamat tempoh yang dinyatakan dalam bahagian dua artikel ini, membayar pampasan tambahan kepadanya dalam jumlah purata pendapatan pekerja, dikira mengikut perkadaran masa yang tinggal sebelum tamat tempoh notis pemecatan).

Tolong, berapa hari sebelum pekerja mesti dimaklumkan tentang pemecatan sekiranya berlaku pengurangan kakitangan?

Dalam dua bulan

Hello Natalya! Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, majikan wajib memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan sekiranya pengurangan kakitangan dua bulan lebih awal. Dengan hormat, peguam Natalya Aleksandrovna Alyaeva. Pusat bantuan guaman warganegara "YurInfo" tel.8 988 875 50 18

Tolong beri saya jawapan soalan seterusnya: pekerja memberi amaran kepada Majikan tentang pemecatan dua minggu lebih awal dan meletakkan tarikh di bawah permohonan - 08/01/2005.
Apakah tarikh notis pemecatan tamat dan, oleh itu, bolehkah pemecatan berlaku - 08/14/15/2005?
Terima kasih terlebih dahulu.

Dari hari 14 hari telah berlalu sejak tarikh penerimaan permohonan oleh majikan, jika ia adalah 01.08.05, maka hari terakhir bekerja ialah 15.08.05.

Berapa lama lebih awal majikan mesti memberitahu pekerja sambilan tentang pemecatan jika mereka dipecat atas dasar "mereka mendapati pekerja lain pekerjaan tetap untuk jawatan ini"?

yang mana bayaran pesangon dengan pemecatan pekerja sambilan sedemikian?

Nikita yang dihormati. Kod Buruh tidak memperuntukkan tempoh notis atau bayaran pemberhentian untuk pemecatan pekerja sambilan atas dasar ini. Ikhlas!

Berapa hari lebih awal mesti pekerja diberi notis pemecatan? Kerja sambilan. Rujukan kepada artikel undang-undang adalah wajar.

Natalya yang dihormati! Sila jelaskan dalam keadaan apakah pekerja itu akan dipecat? Bergantung pada keadaan pemecatan, masa juga berubah. Contohnya, sekiranya berlaku pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja, notis pemecatan hendaklah diberikan selewat-lewatnya 2 bulan.

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, seorang pekerja boleh memberi notis pemecatan atas kehendaknya sendiri 14 hari lebih awal, tetapi apa yang perlu dilakukan dalam situasi berikut: seorang pekerja sedang bercuti sakit, telah menulis surat peletakan jawatan, tarikh buang dah sampai, ada order, tapi cuti sakit belum tutup. Lagipun, cuti sakit akan ditunjukkan pada kad laporan, jabatan perakaunan mesti membuat pengiraan menggunakan helaian cuti sakit, dan pekerja mengatakan bahawa dia tidak akan membentangkan helaian cuti sakit ini apabila dia menutup urusan peribadi saya ini. , saya bukan lagi pekerja anda (dan sebenarnya dia betul) Jadi apa yang perlu saya lakukan?
terima kasih.

Irina yang dihormati! Seni. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: Selepas penamatan kontrak, pembayaran semua amaun yang perlu dibayar kepada pekerja daripada majikan dibuat pada hari pemecatan pekerja. Sekiranya pekerja tidak bekerja pada hari pemecatan, maka jumlah yang sepadan mesti dibayar tidak lewat daripada keesokan harinya selepas pekerja yang diberhentikan itu mengemukakan permintaan bayaran. Memandangkan ini, manakala Vysh bekas pekerja Anda tidak akan diberikan cuti sakit. Anda tidak perlu membuat pengiraan. Dia akhirnya akan datang untuk pembayaran juga, dan di sini anda akan diminta untuk mengemukakan sijil cuti sakit.

Pekerja itu memberikan notis peletakan jawatan sukarela selama dua minggu. Tetapi pada hari tarikh akhir tamat - 09.24.02 (iaitu pada hari ke-14) dia tidak muncul untuk bekerja (sebelum itu dia juga tidak muncul, tetapi dia telah cuti sakit hingga 09/23/02) Adalah diketahui bahawa orang ini Saya tidak sakit, tetapi sudah bekerja untuk pesaing. Adakah mungkin untuk memecatnya kerana tidak hadir pada 24 September 2002?

Jika pekerja memberi amaran kepada pihak pengurusan tentang cuti sakit yang sedia ada, maka dia boleh dipecat hanya selepas cuti sakit tamat - 24 September 2002. Kerana 23 - dia masih dalam cuti sakit. Ketidakhadiran tidak diperhatikan dalam kes ini.

Notis pemberhentian 2 bulan - peringkat mandatori prosedur undang-undang untuk memberhentikan pekerja di perusahaan. Bahan yang dibentangkan di bawah menerangkan secara terperinci semua nuansa yang berkaitan dengan memberitahu pekerja tentang pemecatan yang akan datang dalam kes ini.

Berapa banyak notis yang perlu diberikan tentang pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja?

Ketahuilah, Berapa lama masa yang diambil untuk memberitahu tentang pemberhentian?, mana-mana majikan adalah bertanggungjawab, kerana pelanggaran tarikh akhir yang ditetapkan oleh undang-undang boleh mengganggu langkah pengurangan. Tempoh am untuk notis pengurangan ditetapkan dalam Bahagian 2 Seni. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mengikut mana ia tidak boleh kurang daripada 2 bulan.

Walau bagaimanapun, tarikh akhir yang lebih pendek ditetapkan untuk beberapa kategori pekerja:

Tetapkan tarikh akhir yang lebih pendek dengan menghasilkan amaran pengurangan, majikan tidak mempunyai hak, walaupun pekerja itu sendiri tidak membantah perkara ini. Sebagai contoh, jika notis pemberhentian pekerja bertarikh 20/12/2016, adalah mustahil untuk memecatnya sebelum 21/02/2017, kerana dalam kes ini dari saat ini pemberitahuan akan berlalu kurang dari 2 bulan. Adalah mungkin untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh 2 bulan dari tarikh pemecatan hanya jika dia bersetuju dengan pemecatan awal, tetapi ini hanya mungkin dengan pembayaran pampasan tambahan (Bahagian 3 Perkara 180 Buruh). Kod Persekutuan Rusia).

Peningkatan dalam tempoh notis pemecatan yang akan berlaku akibat pengurangan adalah dibenarkan.

Dari saat apakah kira detik 2 bulan bermula apabila mereka diberi amaran tentang pemecatan (penjelasan menggunakan contoh)?

Tempoh yang dimaksudkan adalah berkaitan dengan penamatan perhubungan buruh, oleh itu, untuk mengiranya, peruntukan Bahagian 2 Seni. 14 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh itu, tempoh dua bulan yang diperuntukkan untuk memberitahu pekerja tentang acara organisasi yang akan datang mula berjalan dari hari selepas hari pekerja dimaklumkan. Ini disahkan oleh amalan kehakiman(keputusan kasasi Mahkamah Wilayah Kirov bertarikh 8 November 2011 dalam kes No. 33-3652). Jadi, jika pekerja dimaklumkan tentang pemberhentian pada 20 Disember 2016, tempoh dua bulan dikira dari 21 Disember 2016, dan pemecatan mungkin tidak lebih awal daripada 21 Februari 2016.

Tarikh penerbitan notis dan penghantarannya kepada pekerja untuk semakan mungkin tidak bertepatan dengan tarikh sebenar tandatangan pekerja (contohnya, jika pada hari penerbitan dokumen ini dia tidak hadir di tempat kerja). Untuk mengira tempoh yang ditetapkan, hanya tarikh pengenalan sebenar pekerja dengan dokumen itu diambil kira. Oleh itu, jika notis dikeluarkan pada 20 Disember 2016 dan ditandatangani oleh pekerja pada 21 Disember 2016, notis pemberhentian pekerja hanya akan berkuat kuasa mulai 22 Disember 2016. Sehubungan itu, pemecatan boleh dilakukan tidak lebih awal daripada 22/02/2017.

Apa yang perlu dilakukan dalam situasi di mana pekerja tidak mahu menandatangani notis? Undang-undang tidak mengawal keadaan ini. Dalam amalan, pemberitahuan dalam kes ini paling kerap dibacakan dengan kuat kepada pekerja dengan kehadiran sekurang-kurangnya 2 saksi, selepas itu pernyataan keengganan untuk menandatangani disediakan notis kerana pengurangan kakitangan - sampel Anda boleh melihat tindakan sedemikian di laman web kami.

Adakah tempoh notis pemberhentian pekerja terganggu?

Tempoh notis pemecatan tidak terganggu, kerana ini tidak diperuntukkan oleh undang-undang buruh. Iaitu, walaupun pekerja yang diberhentikan pergi bercuti atau cuti sakit, ini tidak menjejaskan perjalanan tempoh yang dipertimbangkan.

Majikan juga tidak terhad dalam mengisytiharkan masa berhenti semasa tempoh notis untuk pemberhentian (Bahagian 3, Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Tujuan memberi notis awal pemberhentian pekerja adalah untuk memberinya masa untuk mencari. kerja baru. Pengenalan masa berhenti tidak mengganggu pencapaian matlamat ini dan tidak melanggar hak orang yang berlebihan. Situasi yang sepadan adalah subjek litigasi, di mana tuntutan pekerja untuk melanjutkan kerja semasa waktu rehat diisytiharkan sebagai menyalahi undang-undang (contohnya, keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Perm bertarikh 10 April 2013 dalam kes No. 33-3367).

Hari terakhir bekerja - berapa lama selepas dibuang kerja?

Tempoh notis untuk pemberhentian ditetapkan dalam beberapa bulan - yang bermaksud ia akan berakhir pada hari yang sama (tarikh) bulan terakhir kerja (Bahagian 3 Perkara 14 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam contoh di atas, nombor ini, dan, dengan itu, hari terakhir kerja ialah 21/02/2017. Jika hari terakhir penggal itu jatuh pada hari cuti atau hari kelepasan, maka, dipandu oleh Bahagian 4 Seni. 14 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, hari terakhir kerja hendaklah diiktiraf sebagai hari bekerja terdekat selepas tarikh tamat tempoh sebenar tempoh 2 bulan (lihat keputusan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 20 Disember 2013 dalam kes No. 11-40290/2013).

PENTING! Pada hari notis pemberhentian tamat, pekerja mungkin tidak hadir bekerja kerana cuti sakit atau bercuti. Undang-undang secara langsung melarang memecat pekerja dalam keadaan sedemikian (Bahagian 6, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, dalam kes ini, hari terakhir tempoh itu ialah hari pekerja pergi bekerja (lihat keputusan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 22 Disember 2015 dalam kes No. 33-48647/2015).

Apakah yang perlu dilakukan oleh majikan jika pekerja tidak pergi bekerja pada hari terakhir yang dinyatakan dalam notis pemberhentian akan datang, tanpa bercuti atau cuti sakit?

Amalan mahkamah menunjukkan bahawa jika dalam situasi ini anda memecat pekerja lewat daripada tarikh yang dinyatakan dalam notis, terdapat risiko bahawa mahkamah akan mengisytiharkan pemecatannya tidak sah (lihat keputusan Mahkamah Wilayah Sverdlovsk bertarikh 12 November 2014 dalam kes No. 33-13739/2014). Ini bermakna dalam kes ini pekerja itu hendaklah diberhentikan kerja pada hari yang dinyatakan dalam notis itu. Tidak perlu menunggu sehingga pekerja muncul (lihat keputusan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 26 Mei 2016 dalam kes No. 33-20462/2016).

Notis pemberhentian pekerja apabila dia tidak bekerja

Pada masa majikan mengeluarkan notis pemecatan, sesetengah pekerja mungkin sedang bercuti sakit, dan yang lain bercuti. Situasi paling mudah ialah apabila pekerja itu bercuti tahunan. Dalam kes ini, adalah dinasihatkan untuk memanggil semula pekerja dari bercuti dengan membiasakannya dengan notis pemberhentian.

Dalam kes di mana pekerja tidak bersetuju atau tidak dapat tiba di tempat kerja tepat pada masanya cuti tahunan(contohnya, berkaitan dengan berada di wilayah negara lain), serta dalam kes lain ketidakhadiran jangka panjangnya, pekerja boleh dimaklumkan tentang pemberhentian hanya dalam satu cara - dengan menghantar surat dengan senarai lampiran dan pemberitahuan penghantaran.

Notis pemecatan kerana pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja (sampel)

Jae jika orang lain digunakan dalam kompilasi contoh notis pengurangan kakitangan, adalah penting untuk mengambil kira sebanyak mungkin nuansa. Undang-undang tidak menetapkan keperluan khusus untuk kandungan pemberitahuan, bagaimanapun, dengan mengambil kira keperluan Kod Buruh Persekutuan Rusia dan amalan kehakiman, perkara berikut boleh diserlahkan:

1. Ia mesti jelas dari dokumen dari siapa ia datang dan kepada siapa ia dialamatkan (Bahagian 2 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi keperluan untuk pemberitahuan peribadi pekerja, iaitu pemberitahuan kolektif tidak dibenarkan).
2. Asas untuk pengurangan mesti ditunjukkan dalam bentuk pautan ke dokumen tertentu (perintah, protokol) berdasarkan aktiviti organisasi yang berkaitan dijalankan.
3. Jika pada masa penghantaran notis terdapat kekosongan yang boleh ditawarkan kepada orang yang diberhentikan, ia mesti ditunjukkan. Dalam kes ini, pekerja biasanya dijelaskan bahawa dengan persetujuan bertulisnya dia boleh dipindahkan ke jawatan yang sesuai, dan jika dia menolak pemindahan itu, dia boleh dipecat. Sekiranya tiada kekosongan yang sesuai untuk pekerja, ini juga mesti ditunjukkan.
4. Jika majikan berminat untuk memecat pekerja sebelum tamat tempoh notis untuk pemberhentian, peruntukan Bahagian 3 Seni. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengenai kemungkinan pemecatan awal dengan pampasan tambahan.
5. Pemberitahuan itu hanya ditandatangani oleh orang yang diberi kuasa, yang boleh menjadi pekerja yang mempunyai hak untuk bertindak bagi pihak majikan tanpa surat kuasa wakil (jika termaktub dalam piagam organisasi) atau seseorang di bawah surat kuasa wakil. Menandatangani notis oleh orang yang tidak dibenarkan akan menjadikan pemecatan itu tidak sah (lihat keputusan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 3 Oktober 2008 No. 89-B08-6).
6. Notis itu memberi ruang kepada orang yang diberhentikan untuk menandatangani dan menunjukkan tarikh membiasakan diri dengan dokumen itu, serta menyatakan penolakan atau persetujuan untuk pemindahan jika jawatan lain ditawarkan.

Adakah perlu untuk menunjukkan tarikh sebenar pemecatan dalam notis pemecatan pekerja?

Perundangan tidak mengandungi keperluan untuk menunjukkan tarikh pemecatan akan datang dalam pemberitahuan acara organisasi yang akan datang. Ia hanya ditubuhkan Berapa banyak notis yang perlu diberikan tentang pemberhentian?(tempoh di mana, selepas penghantaran notis, pekerja tidak boleh dibuang kerja). Mahkamah ambil perhatian bahawa keperluan mandatori menunjukkan tarikh pemecatan akan membawa kepada pelanggaran hak majikan, yang dengan suci hati mematuhi keperluan undang-undang untuk memberikan amaran awal kepada pekerja tentang pemberhentian, dan akan memberikan yang tidak bertanggungjawab. pekerja dengan peluang untuk menyalahgunakan hak mereka (lihat keputusan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 18 Oktober 2012 dalam kes No. 11-22044 dan 10.28.2013 dalam kes No. 11-35719).

Jika mahu, majikan boleh menetapkan hari terakhir pekerja bekerja, tetapi risiko kesukaran mesti diambil kira. Oleh itu, telah dinyatakan di atas bahawa jika pekerja diberhentikan kemudian tarikh yang ditetapkan mahkamah boleh mengembalikan pekerja di tempat kerja, mengisytiharkan pemecatan itu menyalahi undang-undang.

Seperti yang anda lihat, amaran tentang pengurangan yang akan datang bukanlah prosedur yang semudah yang mungkin kelihatan pada pandangan pertama. Banyak pemecatan diisytiharkan tidak sah oleh mahkamah dengan tepat kerana ketidakpatuhan. Untuk mengelakkan akibat yang tidak menyenangkan, majikan harus berhati-hati pada peringkat ini dan mengambil kira semua kemungkinan risiko.

Prosedur am untuk mendaftar penamatan kontrak pekerjaan dikawal selia. Artikel ini menerangkan algoritma tindakan yang mesti diikuti.

Penamatan kontrak pekerjaan diformalkan melalui perintah (arahan) majikan. Biasanya borang bersatu digunakan, yang diluluskan.

Pekerja mesti biasa dengan perintah terhadap tandatangan. Salinan pesanan yang diperakui boleh diserahkan kepada pekerja atas permintaannya.

Mengikut peraturan am, hari penamatan kontrak pekerjaan sentiasa menjadi hari terakhir pekerja, kecuali kes di mana pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi mengekalkan tempat kerjanya.

Pada hari penamatan kontrak pekerjaan, majikan diwajibkan untuk:

• mengeluarkan buku kerja kepada pekerja (jika pekerja tidak bekerja pada hari pemecatan, dia dihantar notis tentang keperluan untuk mengambil buku kerja atau bersetuju untuk menghantarnya melalui pos);
• membuat penyelesaian dengannya mengikut;
• atas permintaan bertulis pekerja, keluarkan salinan dokumen yang disahkan berkaitan dengan kerja.

Catatan dalam buku kerja mengenai asas dan sebab penamatan kontrak pekerjaan dibuat mengikut ketat dengan kata-kata Kod Buruh atau undang-undang persekutuan lain, dengan merujuk kepada artikel yang berkaitan, bahagian artikel, perenggan artikel .

Telah lama wujud pertikaian di kalangan pakar HR mengenai perkataan yang hendak digunakan: "pekerja dipecat," "kontrak pekerjaan ditamatkan," atau "kontrak pekerjaan ditamatkan"? Kod Buruh tidak memberikan jawapan yang jelas kepada soalan ini, jadi majikan sering memilih perkataan mengikut budi bicara mereka sendiri.

Alasan untuk memecat pekerja

1. Pemecatan semasa tempoh percubaan

Penubuhan tempoh percubaan apabila pengambilan pekerja dikawal oleh Art. 70 TK. Ia menyediakan senarai pekerja yang tempoh percubaan tidak ditetapkan:

• orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan, dijalankan mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh;
• wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun;
• orang di bawah umur 18 tahun;
• orang yang telah menerima pendidikan vokasional menengah atau pendidikan tinggi mengikut mereka yang mempunyai akreditasi negeri program pendidikan dan mereka yang mula-mula mula bekerja dalam kepakaran yang diperolehi dalam tempoh satu tahun dari tarikh penerimaan pendidikan vokasional tahap yang sesuai;
• orang yang dipilih untuk jawatan elektif untuk kerja bergaji;
• orang yang dipelawa bekerja dengan cara pertukaran daripada majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan;
• orang yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan;
• orang lain dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh, lain undang-undang persekutuan, perjanjian kolektif.

Tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan, dan untuk ketua organisasi dan timbalan mereka, ketua akauntan dan timbalan mereka, ketua cawangan, pejabat perwakilan atau lain-lain yang berasingan. bahagian struktur organisasi - enam bulan, melainkan diperuntukkan sebaliknya oleh undang-undang persekutuan.

Dalam tempoh percubaan, pegawai kakitangan mesti merekodkan sebarang penyelewengan dalam kerja pekerja baharu menggunakan memo dan laporan. Apabila tempoh percubaan tamat dan majikan menilai prestasi pendatang baru sebagai tidak memuaskan, dia mesti mendokumenkan kesahihan keputusannya.

Majikan boleh menamatkan kontrak pekerjaan sebelum tamat tempoh percubaan jika keputusannya tidak memuaskan, tetapi dia perlu memaklumkan pekerja secara bertulis (dalam format pemberitahuan) selewat-lewatnya tiga hari lebih awal, menunjukkan sebab-sebab yang bertindak sebagai asas untuk membuat keputusan sedemikian. Pada masa yang sama, anda perlu bersedia untuk fakta bahawa pekerja mempunyai hak untuk merayu keputusan ini di mahkamah.

Jika pekerja enggan menandatangani notis, tindakan yang sepadan akan dibuat, yang merekodkan fakta bahawa pekerja telah membaca notis dan enggan menandatanganinya. Berdasarkan pemberitahuan itu, perintah T-8 dikeluarkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Sekiranya pekerja enggan menandatangani perintah, maka di bahagian bawah perintah itu pegawai kakitangan menulis dengan tangan bahawa pekerja itu biasa dengan perintah itu, tetapi enggan menandatangani, atau tindakan yang sepadan dibuat. Walau apa pun, adalah penting untuk merekodkan fakta bahawa pekerja telah membaca perintah itu.

Seorang pekerja juga boleh menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri semasa tempoh percubaan. Untuk melakukan ini, dia perlu mengemukakan permohonan, tetapi dia tidak perlu menunjukkan sebab pemecatan. Tempoh notis dalam kes ini, menurut Art. 71 TK, akan menjadi tiga hari kalendar. Pemecatan itu sendiri dibuat atas dasar (penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja).

2. Pemecatan atas permintaan anda sendiri

Artikel Kod Buruh manakah yang patut anda rujuk: .

Seorang pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri, tetapi dia mesti memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada dua minggu lebih awal, melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh Kod Buruh atau undang-undang persekutuan yang lain. Tempoh yang ditetapkan bermula pada hari berikutnya selepas majikan menerima surat perletakan jawatan pekerja. Dengan persetujuan para pihak, tempoh ini boleh dikurangkan.

Dalam kes di mana pemecatan atas inisiatif pekerja disebabkan oleh ketidakmungkinan meneruskan kerjanya, tarikh pemecatan boleh ditetapkan secara bebas. Dalam Seni. 80 Kod Buruh mengandungi alasan apabila pilihan ini mungkin: pendaftaran masuk institusi pendidikan, persaraan, pelanggaran yang ditubuhkan perundangan buruh majikan, dsb. Amalan perhubungan buruh menunjukkan bahawa terdapat banyak lagi sebab untuk mengurangkan tempoh notis. Sebagai contoh, penyakit yang menghalang penerusan kerja ini, dengan syarat terdapat sijil perubatan yang sesuai; berpindah ke kawasan lain ().

Senarai alasan yang sah untuk pemecatan pada hari permohonan dikemukakan boleh termaktub dalam peraturan dalaman peraturan buruh organisasi atau dalam perjanjian kolektif.

Sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk menarik balik permohonannya pada bila-bila masa. Pemecatan dalam kes ini tidak dijalankan melainkan pekerja lain dijemput menggantikannya secara bertulis, yang, mengikut Kod Buruh dan undang-undang persekutuan lain, tidak boleh dinafikan kontrak pekerjaan. Sebagai contoh, dalam Seni. 64 Kanun Buruh menyatakan bahawa adalah dilarang untuk menolak untuk membuat kontrak pekerjaan kepada pekerja yang dijemput secara bertulis untuk bekerja sebagai pertukaran daripada majikan lain.

Selepas tamat tempoh notis pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir bekerja, majikan mesti:

• mengeluarkan pekerja dengan buku kerja;
• mengeluarkan dokumen berkaitan kerja lain atas permintaan bertulis daripada pekerja;
• membuat penyelesaian dengannya.

Bagaimana untuk menyediakan dokumen?

Apabila pekerja mempunyai hak untuk mengurangkan tempoh notis, dia menulis tarikh pemecatan, yang mengikat majikan, iaitu, dia tidak boleh mengubah tarikh ini secara unilateral sendiri. Kadang-kadang pekerja tidak berhak mendapat faedah, tetapi meminta untuk dipecat awal. Sebagai contoh, dia menulis kenyataan pada 15 Mei, dan meminta untuk memecatnya pada 19 Mei. Dalam kes ini, majikan boleh bertindak di bawah Seni. 80 TK. Jika dia bersetuju untuk menolak lebih awal, dia menerima permohonan itu dan mengeluarkan perintah. Jika dia tidak bersetuju, dia membuat notis untuk pekerja itu, di mana dia menjelaskan bahawa dia tidak boleh menerima kenyataan sedemikian berdasarkan Seni. 80, yang memerlukan notis dua minggu dan meminta untuk menulis permohonan baharu.

Berdasarkan pesanan, catatan dibuat dalam buku kerja (ini dilakukan pada hari terakhir sebelum buku dikeluarkan, supaya pekerja segera menandatangani buku untuk merekodkan pergerakan buku kerja).

3. Pemecatan atas persetujuan pihak

Artikel Kod Buruh manakah yang patut anda rujuk: .

Asas untuk pemecatan "dengan persetujuan pihak-pihak" dimasukkan dalam Kod Buruh pada tahun 2006, dan Art. 78 Kanun Buruh, yang dikhaskan untuk isu ini, mengandungi hanya satu ayat: "Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan." Tidak kira bagaimana asas pemecatan itu dilihat, seseorang mesti meneruskan, pertama sekali, dari fakta bahawa perkataan "perjanjian" itu sendiri menunjukkan asas damai untuk penamatan hubungan pekerjaan.

Walaupun perjanjian itu tidak diperuntukkan oleh Kod Buruh, ia adalah sangat dokumen penting, kerana ia menyatakan syarat di mana pihak-pihak menamatkan hubungan pekerjaan.

4. Pemecatan kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan

Artikel Kod Buruh manakah yang patut anda rujuk: .

Alasan di mana kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat dinyatakan dalam. Selalunya - untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir, yang mengekalkan tempat kerjanya.

Sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dengan pekerja, maka tarikh tamat tempoh kontrak pekerjaan dikaitkan dengan tarikh tertentu, yang dinyatakan dalam kontrak itu sendiri. Tiga hari sebelum tarikh ini, majikan diwajibkan untuk memberi amaran kepada pekerja mengenai tamat tempoh tersebut melalui notis.

Kadang-kadang tarikh tamat tempoh kontrak pekerjaan tidak boleh ditetapkan terlebih dahulu dalam kes ini, kontrak itu tidak menunjukkan tarikh tamat tempoh, tetapi syarat. Dalam kes ini, tidak perlu memaklumkan tentang penamatan kontrak pekerjaan, kerana hakikat pekerja utama yang kembali bekerja bermakna penamatan kontrak pekerjaan pekerja yang menggantikannya.

Dalam Seni. 193 Kanun Buruh menyatakan cara untuk merasmikan sekatan tatatertib. Algoritma tindakan majikan dalam kes ini agak jelas. Pertama sekali, apabila pelanggaran tatatertib ditemui, satu akta dibuat, yang merekodkan fakta pelanggaran itu, semua keadaan di mana ia ditemui, tarikh, dan saksi. Kemudian pekerja dikehendaki memberikan penjelasan bertulis (tarikh akhir untuk menyediakan dokumen adalah dua hari bekerja). Kegagalan pekerja memberikan penjelasan bukan halangan untuk mengenakan tindakan tatatertib. Sekiranya terdapat atau tiada penjelasan, majikan membuat keputusan berdasarkan penilaiannya terhadap tindakan pekerja.

Masa permohonan penalti mesti diambil kira - tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penemuan salah laku, tidak mengira masa sakit pekerja, tinggalnya bercuti, serta masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja. Sekatan tatatertib tidak boleh dikenakan lewat daripada enam bulan dari tarikh pelakuan kesalahan.

Memorandum mengenai suruhanjaya dihantar kepada pengarah (orang yang boleh membuat keputusan mengenai isu ini). kesalahan tatatertib. Dan pekerja diberi notis terhadap tandatangan dengan keperluan untuk memberikan penjelasan bertulis. Jika dia tidak menyediakannya, maka dibuat akta.

Jika salah laku terbukti, tindakan tatatertib akan diambil. Dalam kes pelanggaran "ringan", pekerja itu terlebih dahulu ditegur. Pada masa yang sama, perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib mengandungi pautan kepada semua dokumen yang mengesahkan alasan untuk memohon sekatan itu.

7. Pemecatan pekerja jangka panjang yang tidak hadir

Perundangan tidak menyediakan alat yang jelas untuk memformalkan pemecatan tersebut. Masalah sering timbul kerana majikan tidak tahu bagaimana untuk merawat ketidakhadiran seseorang yang berpanjangan ke tempat kerja jika tiada maklumat tentang sebab ketidakhadiran ini. Pada masa yang sama, dia tidak mempunyai hak untuk memecat pekerja sehingga pelanggaran undang-undang buruh ditubuhkan.

Pendaftaran situasi sedemikian bermula dengan membuat akta untuk setiap hari bekerja yang menyatakan bahawa orang itu tidak hadir dari kerja atas sebab yang tidak diketahui (dalam akta pertama masa ketidakhadiran ditunjukkan "dari ... ke", dan selebihnya - "sepanjang hari bekerja").

Tindakan mengenai ketiadaan pekerja hendaklah dibuat terlebih dahulu setiap hari, sekiranya berlaku ketidakhadiran jangka panjang - pada hari penyerahan helaian masa berikutnya.

Surat dihantar kepada pekerja dengan permintaan untuk memberikan penjelasan tentang sebab ketidakhadiran (mereka mesti dihantar melalui mel berdaftar dengan senarai lampiran).

Dalam kes lebih setahun tidak ada berita dari pekerja yang hilang, majikan, berpandukan peruntukan Seni. 42 Kanun Sivil Persekutuan Rusia dan Bab 31 Kanun Tatacara Sivil Persekutuan Rusia, boleh, melalui mahkamah, mengiktiraf pekerja yang hilang itu sebagai hilang. Menurut Art. 42 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, seorang warganegara boleh, atas permintaan pihak yang berkepentingan, diiktiraf oleh mahkamah sebagai hilang jika sepanjang tahun tidak ada maklumat tentang tempat kediamannya di tempat kediamannya. Jika mahkamah memenuhi syarat yang dinyatakan untuk mengiktiraf pekerja yang hilang sebagai hilang, majikan akan dapat menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja ini di bawah klausa 6 Bahagian 1 Seni. 83 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Langgan saluran kami di Telegram untuk mengetahui segala-galanya perubahan penting perniagaan yang membimbangkan itu!

Selaras dengan perundangan semasa, kontrak pekerjaan dengan pekerja ditamatkan kerana keengganan pekerja tersebut untuk terus bekerja di bawah syarat baharu. Pemecatan kerana keengganan untuk terus bekerja di bawah syarat baru dikawal oleh Bab 12 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Mari kita pertimbangkan cara memecat pekerja yang tidak bersetuju dengan perubahan dengan betul, serta prosedur untuk majikan jika pekerja ingin berhenti lebih awal.

Apakah "perubahan dalam keadaan kerja"

semasa aktiviti buruh Keadaan timbul di mana perubahan dalam fungsi kerja pekerja berlaku (ia adalah mustahil secara unilateral atas inisiatif majikan). Sebab-sebab inovasi adalah sangat pelbagai, dan pelarasan kepada peruntukan kontrak pekerjaan dilakukan dengan perjanjian tambahan yang dibuat.

Perubahan organisasi atau teknologi berikut dalam keadaan adalah mungkin:

• struktur pengurusan organisasi;
• bentuk organisasi aktiviti (pasukan, sewa, kontrak, dll.);
• jadual kerja dan rehat;
• piawaian buruh;
• struktur organisasi, mengagihkan semula beban antara jabatan atau jawatan dan menukar sistem saraan;
• teknologi pengeluaran.

Seorang pekerja tidak selalu bersetuju dengan pengoptimuman keadaan di mana dia bekerja. Dalam kes ini, anda perlu meletakkan jawatan kerana tidak bersetuju dengan perubahan dalam keadaan kerja (klausa 7, bahagian 1, artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Untuk mengelakkan pertikaian undang-undang pada masa hadapan, adalah perlu untuk mematuhi prosedur yang diperuntukkan oleh undang-undang.

Prosedur untuk pemecatan kerana perubahan dalam keadaan kerja

Berubah fungsi buruh atas inisiatif majikan mesti disertakan dengan tindakan tertentu dalam proses tersebut dokumentasi perubahan.

Langkah 1. Buat keputusan

Berubah tanggungjawab kerja atas inisiatif majikan bermula dengan penerimaan keputusan sedemikian. Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan keperluan untuk memaklumkan pekerja tentang pelarasan masa depan kepada syarat kontrak dan sebab yang menyebabkannya secara bertulis sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal. Untuk melakukan ini, pengurus menghantar notis kepada pekerja.

Langkah 2. Maklumkan pekerja

Majikan mengeluarkan notis yang memberi amaran kepada pekerja bahawa akan ada pelarasan kepada keadaan kerja yang telah ditetapkan sebelum ini, termasuk perubahan dalam fungsi kerja (adalah dilarang untuk memaksa pekerja menukar secara unilateral atas inisiatif majikan). Notis itu hendaklah menunjukkan sebab dan alasan bagi perubahan tersebut. Dokumen mesti disediakan dalam dua salinan dan didaftarkan. Notis boleh diberikan secara peribadi atau dihantar melalui pos melalui surat berdaftar. Apabila menyerahkannya secara peribadi, pekerja meletakkan tanda pada salinan kepunyaan pengurus yang menunjukkan bahawa dia telah membaca dan menerima salinan, tandatangan dan tarikh. Pekerja boleh merekodkan perjanjiannya dengan syarat baharu kontrak yang dicadangkan oleh majikan pada notis pada dokumen pengurus.

Sekiranya pekerja enggan menandatangani, majikan membuat laporan yang menyatakan bahawa notis mengemas kini syarat kontrak pekerjaan yang telah ditentukan sebelum ini telah dikemukakan kepada pekerja dan dibacakan dengan kuat, tetapi dia enggan menandatanganinya. Bentuk pemberitahuan kepada pekerja ini dianggap sesuai.

Langkah 3. Dapatkan persetujuan atau penolakan

Penolakan boleh ditunjukkan sama ada secara langsung pada pemberitahuan atau dalam penyata berasingan yang mesti didaftarkan.

Jika pekerja tidak membantah bekerja di bawah syarat baru, perkara berikut dilakukan:

• berubah huraian kerja(atas inisiatif majikan), membiasakan pekerja dengannya;
• penerbitan dan menandatangani perjanjian tambahan, yang merangkumi maklumat tentang terma dan syarat yang dikemas kini(ini mungkin tempat kerja, jumlah gaji, tempoh dan permulaan kontrak, sifat kerja).

Memandangkan menukar tanggungjawab kerja tanpa persetujuan pekerja adalah tidak dibenarkan, prosedur majikan jika tiada persetujuan pekerja untuk terus bekerja dengan cara baharu akan berbeza.

Langkah 4. Maklumkan pihak berkuasa pekerjaan

Disebabkan oleh inovasi dalam organisasi atau teknologi buruh, mungkin terdapat ancaman pemberhentian secara besar-besaran, dan kemudian majikan mempunyai hak untuk memperkenalkan kerja sambilan. Ia ditakrifkan oleh Bahagian 5 Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Perjanjian industri akan membantu menentukan sama ada potensi pemberhentian secara besar-besaran jika tiada, Peraturan mengenai organisasi kerja untuk menggalakkan pekerjaan dalam keadaan pemberhentian besar-besaran (diluluskan oleh Resolusi Majlis Menteri-menteri Persekutuan Rusia bertarikh 02/05/ 1993 No. 99). Jangka masa maksimum pengenalan rejim - enam bulan.

Majikan bertanggungjawab untuk memberitahu perkhidmatan pekerjaan tentang fakta memperkenalkan rejim selewat-lewatnya tiga hari bekerja selepas keputusan untuk menjalankan aktiviti dibuat.

Jika pengurangan berkenaan sekurang-kurangnya satu unit kakitangan, pengurus memberi amaran kepada perkhidmatan pekerjaan dua bulan sebelum acara itu. Pada pemecatan beramai-ramai Notis tiga bulan diperlukan.

Jika rejim kerja sambilan ditentukan berdasarkan Seni. 93 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan atau atas permintaan orang yang dinyatakan dalam bahagian 1 Perkara 93, maka tidak diperlukan untuk memberitahu pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan (Surat Rostrud bertarikh 17 Mei 2011 No. 1329-6-1).

Langkah 5. Menawarkan jawatan kosong

Memandangkan menukar tanggungjawab kerja tanpa persetujuan pekerja adalah tidak boleh diterima, jika tiada kebenaran untuk bekerja dengan cara baharu, majikan mesti menawarkan pekerjaan lain yang tersedia secara bertulis (ini mungkin jawatan yang sepadan dengan kelayakan pekerja, jawatan peringkat rendah yang kosong , atau pekerjaan bergaji rendah yang boleh dilakukan oleh orang itu, dengan mengambil kira keadaan kesihatan). Dalam kes ini, majikan mesti menawarkan semua kekosongan di kawasan tertentu yang memenuhi keperluan ini. Jawatan kosong di wilayah lain mesti ditawarkan jika ini diperuntukkan oleh syarat kontrak atau perjanjian kolektif atau pekerjaan.

Tawaran kerja disediakan dalam dokumen berasingan dalam bentuk senarai jawatan kosong, yang mana keadaan kerja ditunjukkan (pembayaran, waktu kerja, dll.).

Langkah 6. Jika kekosongan jawatan tidak sesuai, kami rasmikan pemecatan itu

Sekiranya tiada kekosongan atau penolakan bertulis pekerja terhadap pekerjaan yang dicadangkan diterima, kontrak pekerjaan mesti ditamatkan mengikut klausa 7, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (Bahagian 4 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Majikan mengeluarkan perintah dalam borang T-8 atau T-8a, yang ditubuhkan oleh Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia bertarikh 5 Januari 2004 No. 1.

Perintah itu menyatakan:

• nama perusahaan;
• lokasi;
• nombor, tarikh;
• Nama penuh dan kedudukan pekerja;
• tarikh dan sebab pemecatan.

Tarikh pemecatan adalah hari terakhir pekerja bekerja. Adalah perlu untuk memberi perhatian kepada fakta bahawa apabila mengeluarkan perintah, ia merujuk kepada klausa 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Perintah itu ditandatangani oleh pengurus. Pekerja yang ditunjukkan dalam dokumen itu mengenalinya di bawah tandatangannya yang menunjukkan tarikh. Sekiranya majikan tidak mempunyai peluang untuk membiasakan orang bawahan dengan perintah secara bertulis atau dia tidak mahu membiasakan diri dengannya di bawah tandatangan, nota yang sesuai mesti dibuat dalam dokumen itu.

Adalah perlu untuk membuat catatan dalam buku kerja tentang penamatan kontrak pekerjaan kerana keengganan pekerja untuk terus bekerja kerana syarat kontrak yang berubah.

Dalam kes yang sedang dipertimbangkan, rekod asas dan sebab pemecatan diberikan mengikut kata-kata yang diperuntukkan dalam perenggan 7 bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dengan merujuk kepada norma ini.

Asas untuk membuat catatan dalam buku kerja adalah perintah. Penyertaan dibuat mengikut peraturan berikut:

• lajur 1 menunjukkan nombor siri kemasukan yang dibuat;
• dalam lajur 2 - tarikh penyertaan dibuat;
• dalam lajur 3 - sebab dan alasan untuk pemecatan pekerja dalam kata-kata yang betul-betul mengulangi kata-kata perintah itu;
• dalam lajur 4 - butiran perintah (arahan) mengenai pemecatan.

Kemasukan dalam rekod kerja untuk tempoh aktiviti dengan majikan diperakui oleh tandatangannya atau tandatangan orang yang bertanggungjawab untuk mengekalkan rekod kerja, meterai (jika ada), serta tandatangan pekerja itu sendiri.

Langkah 7. Pengiraan dan dokumen

Berdasarkan Seni. 127 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila menamatkan kontrak pekerjaan, majikan membayar pekerja pampasan kewangan untuk segala-galanya percutian yang tidak digunakan. Di samping itu, dia mesti dibayar gaji pemberhentian sama dengan dua minggu pendapatan purata(Bahagian 3 Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pembayaran amaun yang perlu dibayar kepada pekerja mesti dibuat pada hari pemecatannya. Jika pekerja tidak hadir pada hari tersebut, jumlah yang diperlukan mesti tidak dibayar kemudian hari, selepas hari tuntutan yang ditolak untuk pembayaran dikemukakan.

Selepas pemecatan kerana keengganan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam terma kontrak, dokumen yang diperlukan untuk pekerja dikeluarkan secara umum: buku kerja- pada hari pemecatan.

Apa yang perlu dilakukan jika pekerja ingin berhenti awal

Sekiranya pekerja tidak mahu terus bekerja sambilan (shift) dan/atau kerja sambilan minggu, maka kontrak pekerjaan boleh ditamatkan mengikut perenggan 2 bahagian 1 Perkara 81. Sekiranya persetujuan bertulis pekerja diterima. , majikan mempunyai hak untuk memecatnya sebelum tamat tempoh amaran dengan pembayaran pampasan dalam jumlah yang dikira mengikut kadar masa yang tinggal (Bahagian 3 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika pekerja tidak memberikan kebenaran bertulis untuk ini, pemecatan sebelum tamat tempoh notis adalah menyalahi undang-undang.

1 jawapan. Moscow Dilihat 606 kali. Ditanya 2012-09-17 12:23:25 +0400 dalam topik "Undang-undang Buruh" Adakah mungkin untuk menetapkan dalam kontrak pekerjaan bahawa seorang pekerja diwajibkan untuk memberikan notis pemecatan sebulan? - Adakah mungkin untuk menetapkan dalam kontrak pekerjaan bahawa pekerja diwajibkan untuk memberi notis pemecatan satu bulan?

Jika pekerja berhenti kerana inisiatif sendiri(fasal 3 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) semasa tempoh amaran mengenai penamatan kontrak pekerjaan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan, maka dia tidak boleh bergantung pada jaminan dan pampasan yang dipercayai sekiranya berlaku pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan.

Majikan mesti memberitahu pekerja tentang pemecatan

Menurut Kod semasa, pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatifnya sendiri, tidak kira berapa lama kontrak pekerjaan itu dimeterai. Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja hanya dibenarkan jika memfailkan surat peletakan jawatan adalah pernyataan sukarelanya dan tidak ada fakta tekanan daripada majikan.

Tempoh yang ditetapkan bermula pada hari berikutnya selepas majikan menerima surat perletakan jawatan pekerja. Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan walaupun sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan. Sekiranya pekerja berhenti atas inisiatifnya sendiri (klausa 3 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) semasa tempoh notis penamatan kontrak pekerjaan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan, maka dia tidak boleh bergantung pada jaminan dan pampasan yang perlu dibayar sekiranya berlaku pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan

Prosedur untuk notis pemecatan oleh majikan

Notis pemecatan diberikan kepada pekerja hanya apabila pengurus mengeluarkan perintah untuk menamatkan perkhidmatan perhubungan buruh. Oleh itu, apabila menandatangani perintah itu, bos mesti menunjukkan alasan untuk penamatan kontrak, senarai semua pekerja yang akan terjejas oleh pemecatan, hari kerja terakhir setiap daripada mereka, serta orang yang bertanggungjawab, yang akan menghantar pemberitahuan dan menyediakan kertas pentadbiran.

Berapa hari lebih awal majikan mesti memberitahu pekerja tentang pemecatan yang dijangkakan bergantung pada sebab-sebab penamatan hubungan pekerjaan. Penggubal undang-undang mentakrifkan pelbagai istilah dan juga mengenal pasti alasan untuk pemberitahuan pekerja tidak diperlukan. Pematuhan tempoh amaran adalah wajib untuk membuktikan kesahihan pemecatan, jika tidak, penamatan kontrak pekerjaan akan dianggap menyalahi undang-undang.

Notis pemecatan

Oleh itu, sebelum anda tergesa-gesa untuk menulis kenyataan "atas kehendak anda sendiri," anda harus menunggu jaminan dan pembayaran berdasarkan Artikel 81 (Bahagian 1, perenggan 2). Sesetengah orang berfikir bahawa dengan cara ini mereka perlu bekerja lebih keras. Malah, jika anda boleh mencapai persetujuan, pihak pengurusan akan menandatangani dengan anda cadangan untuk menamatkan kontrak dengan pengurangan sebelum tamat tempoh notis.

• asas - persetujuan pihak: tempoh ditentukan oleh perjanjian
• kontrak jangka tetap hanya akan ditamatkan dengan tamat tempoh
• kontrak untuk kerja tertentu selesai apabila ia selesai
• bekerja untuk orang lain berhenti dengan pemergian pekerja utama
• pekerjaan bermusim berakhir dengan penghujung musim

Berapa banyak notis yang perlu diberikan oleh majikan tentang pengurangan atau pemecatan pekerjanya?

Jika keadaan berkembang sedemikian rupa yang pemilik syarikat tidak mempunyai kuantiti yang diperlukan masa untuk mematuhi keseluruhan prosedur untuk pemecatan atau pemberhentian pekerja, maka hubungan itu mesti ditamatkan sama ada atas dasar persetujuan bersama pihak atau dengan membayar pampasan untuk penamatan kontrak pekerjaan sebelum waktunya membatalkan kontrak atas kehendak bersama para peserta dalam hubungan buruh, bayaran pampasan pekerja yang diberhentikan tidak berhak.

Perkara 307 Kanun Buruh membenarkan anda mendaftar usahawan individu dan syarat notis pemecatan pekerja dalam kontrak pekerjaan. Ini bermakna pemberitahuan kepada warganegara boleh dibentangkan lebih awal daripada dua bulan kalendar, jika ini dinyatakan dalam kontrak.

Bilakah notis pemecatan perlu berlaku?

Sekiranya penamatan kontrak berlaku atas inisiatif bos, maka majikan mesti memberi amaran kepada bawahan tentang perkara ini. Tarikh akhir yang jelas untuk memaklumkan pekerja hadir apabila pemecatan disebabkan pengecilan atau pembubaran perusahaan. Dalam kedua-dua kes ini, tempoh amaran adalah 2 bulan di bawah Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Dalam keadaan lain (peletakan jawatan kerana tidak mencukupi jawatan yang dipegang, ketidakhadiran, dan sebagainya), masa pemberitahuan tidak ditakrifkan dengan jelas dalam perundangan. Tetapi adalah dinasihatkan untuk menjalankan amaran selepas menerima keputusan komisen pensijilan, atau surat penjelasan daripada pekerja. Tetapi dalam beberapa keadaan, undang-undang membenarkan anda untuk memberitahu bawahan beberapa hari lebih awal.

Pekerja mesti memberitahu majikan tentang pemecatan untuk

• pemecatan dengan persetujuan pihak - pekerja dan majikan bersetuju pada tarikh yang sesuai untuk penamatan kontrak;
• pemecatan dari tempoh percubaan - pekerja diwajibkan untuk memberitahu majikan 3 hari lebih awal;
• kontrak jangka tetap - majikan bertanggungjawab untuk memberitahu pekerja 3 hari sebelum tamat tempoh perjanjian;
• kerja bermusim - kontrak ditamatkan pada penghujung musim semasa pekerja itu beraksi tanggungjawab kerja.

Ketidakhadiran bermaksud ketidakhadiran yang tidak wajar dari tempat kerja semasa syif kerja atau selama 4 jam. Jika fakta di atas didedahkan, majikan mengaku janji untuk membuat tindakan yang sepadan sebagai sebahagian daripada suruhanjaya itu, yang tanggungjawabnya termasuk menjalankan siasatan dalaman.

Lembaran penipuan untuk pegawai kakitangan: tarikh akhir yang ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk memberi amaran tentang pemecatan pekerja

Pekerja diberi amaran oleh majikan
secara peribadi dan terhadap tandatangan tidak kurang daripada
dua bulan sebelum pemecatan.
Majikan dengan kebenaran bertulis
pekerja mempunyai hak untuk menamatkan pekerjaannya
kontrak pekerjaan sehingga tamat tempoh
dua bulan, membayarnya
pampasan tambahan dalam jumlah tersebut
purata pendapatan pekerja,
dikira mengikut kadar masa,
tinggal sebelum tamat tempoh
notis pemecatan

Jika hasilnya tidak memuaskan
majikan mempunyai hak untuk menguji
ditamatkan sebelum tamat tempoh percubaan
kontrak pekerjaan dengan pekerja,
memberi amaran kepadanya tentang perkara ini secara bertulis
borang tidak lewat daripada tiga hari lebih awal, dari
menunjukkan sebab-sebab yang menjadi asas
untuk mengenali pekerja ini
gagal dalam ujian

Contoh notis pemecatan pekerja

Majikan dan pekerja yang diambilnya terikat dengan kewajipan bersama, salah satunya adalah kewajipan untuk menyediakan notis pemecatan. Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang lain menentukan siapa, siapa dan Berapa lama masa yang diambil untuk memberi notis pemecatan?:

Notis hendaklah diberikan secara bertulis. Satu-satunya pengecualian disediakan dalam Seni. 312.1 TK: teleworker boleh diberitahu melalui e-mel, bagaimanapun, menurut Art. 312.5 Kod Buruh, pada hari penamatan kontrak pekerjaan, salinan bertulis notis itu juga dihantar kepadanya melalui surat berdaftar.

Tempoh notis untuk pemecatan

• pekerja tidak sesuai dengan jawatan yang disandang;
• terdapat perubahan dalam pemilikan syarikat;
• pekerja itu melanggar syarat-syarat kewajipan pekerjaannya, perkara yang sama berlaku kepada ketua syarikat;
• pekerja didapati berulang kali telah melanggar syarat kontrak pekerjaan;
• terdapat kehilangan kepercayaan terhadap pekerja daripada pihak pengurusan;
• pekerja tidak dapat menyelesaikan konflik kepentingan;
• pekerja memberikan dokumen rekaan kepada syarikat semasa memohon pekerjaan;
• pekerja tersebut melakukan perbuatan yang tidak bermoral.

ada sebab yang berbeza untuk pemecatan - atas inisiatif pekerja, atas permintaan majikan, sekiranya pembubaran organisasi, dan lain-lain. Dalam hampir semua kes, adalah perlu untuk memberi amaran kepada pihak lain tentang pemecatan itu. Pada masa yang sama, tempoh notis untuk pemecatan ditetapkan di peringkat perundangan.

05 Jul 2018 219