Undang-undang mengenai pemberhentian. Terma dan jumlah dana terakru

Menurut Kod Buruh, syarikat mempunyai hak untuk memberhentikan pekerja jika terdapat alasan dan alasan yang baik untuk ini. Prosedur itu mesti dijalankan dengan mengambil kira banyak keperluan dan peraturan, kerana jika tidak, majikan boleh bertanggungjawab atas pelanggaran. Pengurangan kakitangan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia boleh menjadi standard atau besar-besaran. Untuk melaksanakan prosedur, pekerja harus dimaklumkan mengenainya terlebih dahulu, dan pusat pekerjaan dan kesatuan sekerja harus dimaklumkan tentang acara yang dirancang.

Peraturan perundangan

Pemecatan untuk mengurangkan bilangan pekerja di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia digunakan agak kerap oleh syarikat yang berbeza. Apabila melaksanakan prosedur ini, pengurus syarikat harus dipandu oleh peruntukan akta perundangan berikut:

• Seni. 81 Kanun Buruh menyatakan bahawa asas prosedur adalah pengurangan kakitangan yang dijalankan secara rasmi di syarikat;
• Bahagian 3 Seni. 81 mengandungi maklumat mengenai prosedur untuk memberhentikan pekerja di tempat kerja, serta tindakan mandatori yang mesti dilakukan oleh majikan;
• dalam Seni. 82 Kanun Buruh memperuntukkan khusus untuk mengambil kira pendapat kesatuan sekerja mengenai pengendalian prosedur ini;
• Seni. 178 - Seni. 180 Kanun Buruh bertujuan untuk pemindahan jaminan dan pampasan yang dimaksudkan untuk pakar yang diberhentikan dalam syarikat.

Pengurusan firma mesti mematuhi dengan ketat keperluan peraturan di atas supaya tidak melanggar undang-undang. Jika tidak, pelbagai penalti boleh dikenakan kepada mereka di bawah Kanun Buruh dan Kanun Kesalahan Pentadbiran, dan selalunya Kanun Jenayah.

Jenis-jenis singkatan

Pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia boleh dilakukan oleh majikan hanya jika terdapat alasan yang kuat. Dalam kes ini, pindaan yang ketara dan banyak perlu dibuat meja kakitangan. Berdasarkan pelarasan sedemikian, pakar yang kedudukannya dikurangkan akan dibuang kerja. Adalah penting untuk tidak mengelirukan dua konsep berbeza yang diwakili oleh pengurangan bilangan pekerja. Kod Buruh Persekutuan Rusia dengan jelas menggambarkan konsep ini:

• pengurangan bilangan pekerja mengandaikan bahawa, hasil daripada pelarasan jadual perjawatan, bilangan unit kakitangan berhubung dengan satu jawatan, sebagai contoh, empat pemasang bekerja dalam organisasi, dan selepas perubahan hanya tinggal dua pakar dalam jawatan ini;
• pengurangan kakitangan membayangkan bahawa jawatan individu atau bahagian struktur dikeluarkan daripada organisasi, jadi semua pemasang dalam syarikat diberhentikan sepenuhnya.

Walaupun kedua-dua prosedur di atas berbeza, pelaksanaannya mengikut senario yang sama.

Sebab prosedur

Semua majikan mesti memahami prosedur dan peraturan untuk mengurangkan bilangan pekerja di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh itu, pada mulanya mesti ada sebab yang benar-benar menarik untuk menggunakan proses ini. Ini termasuk:

• krisis ekonomi dalam syarikat, membawa kepada fakta bahawa syarikat tidak boleh terus mengekalkan bilangan yang besar pekerja sepenuh masa;
• perubahan dalam arah aktiviti, jadi pakar tertentu tidak lagi diperlukan untuk operasi perusahaan;
• pindaan kepada undang-undang cukai;
• penyusunan semula perusahaan;
• pertukaran pemilik yang memutuskan untuk beroperasi di kawasan lain.

Tanpa mengira sebabnya, adalah penting untuk memformalkan keputusan sedemikian dengan betul, serta mengambil kira pendapat kesatuan sekerja dan pemeriksaan buruh. Terdapat situasi tertentu di mana pemberhentian boleh dianggap tidak sah, jadi pekerja yang diberhentikan daripada syarikat boleh pergi ke mahkamah untuk menerima pampasan atau memegang ketua syarikat bertanggungjawab.

Bagaimanakah pesanan dibuat?

Majikan mesti tahu cara memformalkan pengurangan kakitangan dengan betul mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Untuk mencapai matlamat ini, pengurus syarikat melakukan tindakan berikut:

• keputusan yang sesuai pada mulanya dibuat, jadi jika terdapat beberapa pengasas perusahaan, maka mesyuarat agung diadakan, di mana pengundian dijalankan dan protokol dibentuk;
• berdasarkan keputusan yang diambil perintah dikeluarkan yang mengandungi data tentang keperluan untuk mengurangkan pekerja atau jawatan tertentu;
• dokumentasi mesti menunjukkan berapa lama prosedur akan diambil;
• orang yang bertanggungjawab untuk pelaksanaan proses itu dilantik;
• jika pengurangan besar-besaran dilaksanakan, maka ia juga diperlukan untuk mewujudkan suruhanjaya khas yang akan menangani semua isu yang berkaitan dengan prosedur ini.

Pengurangan kakitangan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dianggap sebagai proses yang agak rumit dan panjang, semasa pelaksanaannya banyak peraturan mesti dipatuhi. Jika mereka dilanggar, ini akan menjadi asas untuk memastikan pegawai syarikat bertanggungjawab.

Prosedur untuk mengatur proses

Prosedur untuk mengurangkan bilangan pekerja mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dijalankan dalam urutan tindakan yang betul:

• sebaik sahaja keputusan dibuat oleh ketua perusahaan, perintah yang sepadan dikeluarkan;
• orang yang bertanggungjawab ke atas syarikat itu menentukan siapa yang tidak dibenarkan diberhentikan dan siapa yang perlu dipecat;
• orang yang mempunyai hak pendahuluan untuk kekal dalam syarikat disenaraikan dalam Seni. 170 TK;
• semua orang yang tidak mempunyai hak ini tertakluk kepada pemecatan melalui pengurangan;
• pekerja dimaklumkan secara bertulis tentang acara yang akan datang;
• mereka ditawarkan peluang untuk mengambil jawatan lain dalam organisasi berdasarkan Seni. 81 TK;
• jawatan sedemikian mungkin sepadan dengan kelayakan pakar atau berada pada tahap yang lebih rendah, oleh itu adalah dibenarkan bayaran untuknya kurang daripada jawatan yang dipegang sebelumnya;
• apabila menawarkan jawatan, ia diambil kira bahawa pekerja tidak sepatutnya mempunyai kontraindikasi perubatan;
• pekerja dimaklumkan tentang pemberhentian dua bulan sebelum acara itu, dan untuk tujuan ini dokumen bertulis digunakan, ditandatangani oleh semua pakar terpilih yang disenaraikan dalam perintah itu;
• jika pekerja enggan menandatangani notis itu, maka orang yang bertanggungjawab perusahaan membuat tindakan yang sepadan;
• jika pekerja tidak mahu menduduki mana-mana jawatan lain dalam syarikat, maka mereka diberhentikan dalam tempoh yang ditetapkan, yang mana bayaran yang diperlukan dipindahkan kepada mereka dan bayaran pesangon;
• pada hari pemecatan, pakar dibekalkan dengan buku kerja, yang menunjukkan pengurangannya, dan sijil 2-NDFL juga disediakan, yang mengandungi maklumat tentang pendapatan warga negara dalam tempoh dua tahun yang lalu.

Dalam masa dua bulan, pekerja boleh mencari tempat pekerjaan baharu. Jika mereka mendapat pekerjaan sebelum mereka dipecat, mereka boleh mendapat bayaran awal.

Peraturan untuk mengurangkan bilangan pekerja di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia mengambil kira bahawa tempoh 2 bulan ditetapkan hanya untuk pekerja tetap, dan untuk pekerja sementara ia dikurangkan kepada dua minggu. Sekiranya pakar telah bekerja di syarikat itu kurang daripada dua bulan, maka dia boleh dimaklumkan tentang pemberhentian tiga hari sebelum proses ini.

Nuansa memberitahu pekerja

Prasyarat untuk pengurangan kakitangan yang cekap mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia adalah pemberitahuan pakar yang betul dan tepat pada masanya mengenai acara yang dirancang. Nuansa utama proses ini termasuk:

• pemberitahuan itu disediakan secara bertulis;
• Semua pekerja yang akan diberhentikan mesti menandatanganinya;
• Pekerja harus membiasakan diri dengan dokumen dua bulan sebelum pemberhentian;
• Ia dibenarkan untuk mengurangkan tempoh ini hanya jika pekerja itu sendiri ingin menamatkan hubungan dengan majikan lebih awal, tetapi pada masa yang sama dia mengekalkan semua jaminan dan pembayaran.

Jika pakar tidak dimaklumkan tentang pemberhentian dalam tempoh masa yang ditetapkan, mereka boleh mencabar keputusan sedemikian melalui mahkamah. Selain itu, mereka boleh memfailkan aduan dengan inspektorat buruh, yang akan membawa kepada pegangan pengurusan perusahaan bertanggungjawab.

Adakah saya perlu memberitahu kesatuan?

Berdasarkan peruntukan Seni. 82 Kanun Buruh, kesatuan sekerja pastinya mesti mengambil bahagian dalam semua isu yang berkaitan dengan pengurangan kakitangan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh itu, pengurus perusahaan mengambil kira nuansa berikut:

• selepas keputusan yang sesuai dibuat untuk memberhentikan pakar, adalah perlu untuk memaklumkan kesatuan sekerja dua bulan sebelum acara ini;
• jika pemecatan besar-besaran pakar dirancang, maka pemberitahuan diberikan tiga bulan sebelum pemecatan pekerja;
• pengurusan perusahaan mesti mengambil kira pendapat bermotivasi kesatuan sekerja, oleh itu keputusan dan perintah dipertimbangkan oleh badan ini dalam masa 7 hari;
• maka respons disediakan, yang boleh menjadi positif atau negatif;
• persetujuan pengurangan hanya sah selama satu bulan, tetapi jika perlu ia boleh diperoleh semula;
• jika pakar yang merupakan ketua kesatuan sekerja sedang diberhentikan, maka pemberitahuan hendaklah dihantar kepada organisasi yang lebih tinggi untuk mendapatkan pendapat yang munasabah.

Jika majikan tidak mematuhi keperluan ini, ini mungkin menjadi asas untuk pengembalian semula pekerja yang dibuang kerja.

Apakah bayaran yang diberikan?

Bayaran kepada pekerja kerana pengurangan kakitangan diperlukan. Kod Buruh Persekutuan Rusia mengandungi data tentang cara mengira dengan betul jumlah yang mesti dipindahkan kepada pakar yang diberhentikan. Peraturan asas proses termasuk:

• dana dikira dengan betul dan dibayar kepada pekerja secara langsung pada hari pemecatan;
• ia dibenarkan untuk menangguhkan tempoh ini hanya dalam keadaan di mana jumlah pembayaran dipertikaikan melalui mahkamah;
• Jumlah faedah bergantung kepada pelbagai faktor.

Selalunya pekerja berhadapan dengan hakikat bahawa majikan mereka meminta mereka meletak jawatan. sesuka hati, tetapi dalam kes ini pakar tidak akan dapat bergantung pada bayaran pesangon. Oleh itu, adalah penting untuk mematuhi sepenuhnya keperluan Kod Buruh. Jika kakitangan pekerja dikurangkan di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia, bayaran untuk orang utara akan menjadi ketara kerana mereka gaji tinggi. Oleh itu, adalah demi kepentingan pakar itu sendiri untuk menegaskan reka bentuk yang betul singkatan.

Apabila mengira bayaran kepada pekerja untuk pengurangan kakitangan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pelbagai perkara diambil kira:

• sama ada warganegara itu adalah pekerja tetap atau sementara;
• berapa saiz gajinya, dan untuk ini adalah penting untuk mengira pendapatan puratanya dalam syarikat selama dua tahun bekerja;
• bilangan cuti sakit yang dikeluarkan dalam tempoh ini;
• perjalanan perniagaan dan percutian yang tidak digunakan diambil kira.

Pengiraan dijalankan oleh akauntan syarikat, tetapi setiap pakar secara bebas boleh mengesahkan ketepatan penentuan gaji pemberhentian.

Bilakah pembayaran dibuat?

Setiap majikan mesti memformalkan pengurangan kakitangan dengan betul. Artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia 178-180 mengandungi data mengenai peraturan untuk menentukan gaji pemberhentian. Semua dana mesti dipindahkan kepada pakar pada hari terakhir kerja mereka. Pada masa inilah penyelesaian monetari dibuat dengan pekerja yang diberhentikan kerja. Sekiranya berlaku pengurangan standard atau besar-besaran dalam kakitangan, Kod Buruh Persekutuan Rusia memerlukan pembayaran berikut untuk dipindahkan kepada pekerja:

• gaji pemberhentian sama dengan pendapatan purata warganegara dalam syarikat selama sebulan bekerja;
• pendapatan purata adalah dua kali ganda atau tiga kali ganda saiz, dan tujuan utama dana ini adalah peluang bagi warganegara untuk mencari pekerjaan yang bergaji tinggi dan baik, sambil mempunyai cara untuk hidup;
• pampasan tambahan sama dengan dua kali ganda jumlah purata gaji bulanan pakar;
• pampasan percutian;
• bayaran untuk cuti sakit;
• elaun perjalanan untuk perjalanan profesional pakar;
• gaji untuk hari sebenar bekerja di syarikat untuk bulan lepas.

Jika pengiraan dijalankan untuk pekerja sementara, maka bagi mereka proses pengiraan mengambil kira pendapatan selama dua minggu.

Apakah jaminan dan hak yang ada pada pekerja semasa pemberhentian?

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja adalah proses yang kompleks dan panjang yang memerlukan pematuhan dengan keperluan dan pemberitahuan tertentu agensi kerajaan. Pada masa yang sama, pekerja yang meninggalkan organisasi mengalami pengalaman hak tertentu dan jaminan. Tujuan utama mereka adalah keupayaan untuk mengurangkan akibat kehilangan pekerjaan bagi pekerja dan menyesuaikan diri dengan keadaan baru.

Sekiranya pengurangan kakitangan dibuat lebih awal daripada jadual mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pekerja boleh bergantung pada jaminan tambahan, dan pada masa yang sama mereka menerima bayaran yang sama seperti pengurangan standard.

Hak asasi pekerja termasuk:

• Majikan mesti menawarkan pakar untuk mengisi kekosongan lain dalam syarikat sekiranya terdapat jawatan kosong di perusahaan yang bersesuaian dengan kemahiran dan kelayakan pekerja;
• jika syarikat mempunyai cawangan di wilayah lain, maka kerja boleh ditawarkan di bahagian tersebut;
• berdasarkan permohonan bertulis, pekerja boleh diberhentikan awal, sambil menerima purata pendapatan bulanan dan gaji pemberhentian;
• Majikan diwajibkan untuk memberitahu pusat pekerjaan mengenai pemberhentian yang dirancang tiga atau dua bulan sebelum proses sebenar, yang membolehkan warga yang diberhentikan bekerja dengan lebih cepat mencari tempat yang optimum untuk pekerjaan.

Kakitangan organisasi sendiri harus mahir dalam peraturan dan ciri pengecilan saiz, kerana ini akan membolehkan mereka mempertahankan kepentingan mereka sendiri. Jika, menurut mana-mana artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia, pengurangan kakitangan dilakukan dengan pelanggaran, maka pekerja perusahaan boleh menulis aduan kepada inspektorat buruh, berdasarkan mana syarikat itu akan diadakan. bertanggungjawab.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan kerja?

Terdapat pekerja tertentu yang tidak boleh diberhentikan kerana mereka tergolong dalam kategori penduduk yang terdedah. Siapa yang tidak boleh diberhentikan kerja? Pengurangan dalam bilangan pekerja di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak boleh menjejaskan semua orang yang disenaraikan dalam Seni. 261 TK. Ini termasuk pakar:

• wanita membesarkan kanak-kanak kurang upaya sahaja;
• ibu bapa tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun;
• wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun;
• ibu bapa yang merupakan pencari nafkah tunggal bagi kanak-kanak bawah umur yang kurang upaya;
• wanita hamil.

Warganegara yang disebutkan di atas tidak boleh diberhentikan dalam apa jua keadaan. Sekiranya keperluan ini dilanggar, ketua syarikat bukan sahaja membayar denda yang besar, tetapi juga boleh dipertanggungjawabkan secara jenayah. Oleh itu, adalah penting untuk memahami cara mengurangkan bilangan pekerja dengan betul mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, yang tidak boleh diberhentikan, dan juga tindakan apa yang mesti diambil oleh majikan untuk mengambil kira semua keperluan undang-undang.

Bilakah mustahil untuk memecat pekerja?

Selain itu, semasa pengecilan saiz, tidak dibenarkan memecat pakar di bawah syarat berikut:

• notis itu tidak diberikan kepada pekerja dalam tempoh masa yang ditetapkan, jadi jika seseorang itu dipecat dalam keadaan sedemikian, dia boleh pergi ke mahkamah untuk mengisytiharkan tindakan majikan itu menyalahi undang-undang;
• Pakar bersetuju untuk bertukar ke jawatan kosong lain dalam syarikat.

Apabila menawarkan kekosongan jawatan, kelayakan, kesihatan dan pengalaman pekerja mesti diambil kira.

Siapa yang berhak kekal dalam syarikat?

Sesetengah pekerja mempunyai hak keutamaan untuk kekal bekerja di syarikat jika mereka diberhentikan. Semua pakar tersebut disenaraikan dalam Seni. 179 TK. Oleh itu, keutamaan diberikan kepada pekerja berikut:

• warganegara yang mempunyai beberapa orang tanggungan;
• pekerja yang cedera dalam proses kerja atau penyakit pekerjaan;
• orang kurang upaya Perang Dunia Kedua;
• pekerja yang meningkatkan kelayakan mereka di tempat kerja aktiviti buruh, dan pemula proses ini mestilah majikan.

Dalam proses merangka dan menandatangani perjanjian kolektif, ketua perusahaan boleh memberikan pekerja lain hak keutamaan untuk mengekalkan pekerjaan mereka sekiranya berlaku pengurangan kakitangan.

Bilakah pengurangan dianggap menyalahi undang-undang?

Majikan mesti mengambil kira semua keperluan undang-undang, jika tidak, dengan keputusan inspektorat buruh atau mahkamah, pengurangan itu boleh diisytiharkan tidak sah. Pekerja mesti memastikan hak mereka dihormati. Oleh itu, pengurangan itu adalah menyalahi undang-undang di bawah syarat-syarat berikut:

• pekerja tidak ditawarkan pekerjaan lain dalam syarikat;
• ketua perusahaan menegaskan bahawa pekerja menulis surat peletakan jawatan atas kehendak bebas mereka sendiri;
• pemberitahuan pengurangan tidak dihantar kepada pakar dalam jangka masa yang ditetapkan;
• pekerja yang sedang bercuti atau cuti sakit diberhentikan kerja;
• ketiadaan perintah yang mengandungi data mengenai pengurangan pekerja;
• pada hari terakhir kerja pakar, semua pengiraan yang diperlukan tidak dilakukan dengan mereka.

Dalam keadaan sedemikian, pekerja boleh memfailkan aduan dengan inspektorat buruh. Syarikat dan pegawainya akan dipertanggungjawabkan secara pentadbiran. Selain itu, pakar boleh memfailkan tuntutan mahkamah untuk mendapatkan ganti rugi moral daripada bekas majikan mereka atau mencabar pemberhentian.

Bagaimanakah pusat pekerjaan dimaklumkan?

Ketua syarikat bukan sahaja mesti memberitahu pekerja dengan betul tentang pemberhentian, tetapi juga memberikan maklumat ini kepada pusat pekerjaan. Untuk melakukan ini, mesej bertulis disediakan yang mengandungi maklumat:

• nama semua pekerja yang diberhentikan di perusahaan;
• jawatan yang dipegang oleh pakar ini;
• kelayakan dan pengalaman kerja mereka;
• pendapatan purata.

Jika pekerja dipecat secara beramai-ramai, pemberitahuan dihantar tiga bulan sebelum acara ini. Tarikh akhir yang lebih pendek ditetapkan untuk usahawan individu, jadi usahawan boleh memberitahu pusat pekerjaan 2 minggu sebelum memberhentikan pekerja.

Selain itu, kesatuan sekerja harus dimaklumkan jika terdapat satu dalam syarikat.

Kesimpulan

Mengurangkan kakitangan atau pekerja adalah prosedur kompleks yang memberi kesan kepada ramai orang dan struktur. Proses itu hanya perlu dijalankan dalam urutan tindakan yang betul dan mengambil kira keperluan undang-undang. Pelanggaran oleh majikan boleh menjadi alasan untuk memastikan dia bertanggungjawab.

Adalah penting untuk memaklumkan pekerja itu sendiri, pusat pekerjaan dan kesatuan sekerja lebih awal tentang pemberhentian. Dalam kes ini, pendapat motivasi diambil kira organisasi kerajaan berkenaan prosedur yang digunakan. Di bawah syarat tertentu, pengurangan boleh dianggap menyalahi undang-undang.

Syarikat domestik sedang mengalami krisis ekonomi yang sukar, jadi pengoptimuman kakitangan bukan lagi perkara biasa.

Sesetengah perusahaan hanya ditutup, yang lain menukar profil aktiviti mereka, dalam apa jua keadaan, mereka semua mahu memperoleh keuntungan yang stabil dalam keadaan ekonomi yang berubah.

Dan ini sering membawa kepada pengurangan kakitangan secara paksa. Tetapi prosedur pemecatan, walaupun dalam kes ini, tidak begitu mudah; arahan langkah demi langkah, membantu melakukan segala-galanya mengikut peraturan.

Dalam situasi sedemikian, syarikat itu sendiri memulakan penamatan hubungan kerja, jadi mereka yang dipecat dilindungi oleh undang-undang dan boleh mengharapkan pampasan yang dijamin.

Peringkat sebelum pengurangan kakitangan adalah analisis keadaan kewangan syarikat. Keputusannya hendaklah dibentangkan dalam laporan kepada pihak pengurusan, yang dibentangkan oleh ketua akauntan atau ketua jabatan pengeluaran.

Ia biasanya bercakap tentang penurunan dalam keuntungan, yang menunjukkan bahawa syarikat itu mengalami kerugian kewangan tambahan. Cara biasa untuk meminimumkannya adalah dengan menyemak bilangan jawatan. Jadi, mari kita lihat bagaimana prosedur pemecatan untuk pengurangan kakitangan.

Kelulusan jadual perjawatan baharu

Salah satu alasan yang memungkinkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan ialah pelarasan jadual kakitangan dan pengurangan yang sepadan dalam kakitangan dan bilangan pekerja.

Sebelum pengurangan berlaku, direktorat dan jabatan HR menentukan sama ada hanya bilangan pekerja akan dikurangkan, atau sama ada kakitangan juga akan diperbaharui.

Oleh peraturan am, jadual baharu itu diperkenalkan tidak lebih awal daripada dua bulan dari tarikh pemberitahuan pekerja yang telah dikurangkan jawatan.

Pemberitahuan pihak berkuasa pekerjaan

Dengan tumpuan pada pesanan yang dicadangkan untuk diterbitkan, terlebih dahulu dan dalam wajib Kami perlu menyediakan beberapa lagi pemberitahuan. Yang pertama bertujuan untuk perkhidmatan pekerjaan.

Mengikut piawaian yang ditetapkan dalam Perkara 25 Undang-undang Persekutuan No. 1032-1, perusahaan mesti terlebih dahulu memberitahu Pusat Pekerjaan. Dokumen itu menyatakan hasrat untuk memberhentikan beberapa pekerja dan syarikat itu perlu mencari kekosongan baru untuk mereka.

Seterusnya, pemeriksa Pertukaran Buruh, berdasarkan maklumat yang diterima, dengan cepat menyediakan dan menyerahkan senarai pekerjaan yang dicadangkan.

Ia dibentuk dengan mengambil kira kelayakan dan tahap gaji pekerja yang dilepaskan.

Jika tiada kekosongan yang boleh diterima ditemui pada masa pemecatan, tetapi dengan syarat bahawa orang itu telah didaftarkan dengan Bursa dalam tempoh 14 hari dari tarikh penamatan perhubungan buruh– pencarian pekerjaan akan diteruskan.

Pada masa yang sama, pembayaran faedah dijamin selama 30 hari lagi. Dalam situasi luar biasa, faedah dibayar selama dua bulan.

Pemberitahuan organisasi kesatuan sekerja

Sebaik sahaja pesanan dikeluarkan yang mengesahkan pengoptimuman kakitangan, organisasi Kesatuan Sekerja mesti dimaklumkan.

Terutama dalam kes apabila pemberhentian besar-besaran dirancang, dan ini adalah sekurang-kurangnya 5% daripada jumlah bilangan pekerja.

Dan juga jika wakil atau ahli organisasi Kesatuan Sekerja itu sendiri dipecat.

Keadaan ini mewajibkan perusahaan untuk memberitahu Kesatuan Sekerja 90 hari sebelum permulaan pemberhentian, menurut Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Dalam kes persendirian, tempoh notis boleh dikurangkan kepada 60 hari, semuanya bergantung pada keadaan kewangan perusahaan.

Siapa yang boleh dan tidak boleh dipecat kerana pengurangan

Pertama sekali, jawatan akan disingkirkan sekiranya ia tidak lagi diperlukan oleh syarikat atas sebab pengeluaran.

Sebaik sahaja jawatan dipilih, penilaian pekerja akan bermula, iaitu: kelayakan, kemahiran, faedah yang dibawa kepada perusahaan sekarang dan pada masa hadapan. Status sosial akan dipertimbangkan hanya jika penunjuk di atas adalah setara untuk beberapa pekerja. Kanak-kanak kecil, tanggungan, hilang upaya, dan perkhidmatan kepada organisasi diambil kira.

Skim penapisan negeri ini berdasarkan hak pre-emptive untuk keluar, yang digunakan untuk pengoptimuman berdasarkan Artikel 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Walau bagaimanapun, skim untuk menilai kelayakan dan kemahiran kerja lain seseorang pekerja ini tidak selalu digunakan. Terdapat kategori keutamaan; pengurusan syarikat tidak boleh menolaknya atas inisiatifnya sendiri.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan kerja apabila mengecilkan saiz? Contohnya, apabila mengurangkan kakitangan (jawatan), kategori berikut tidak boleh dipecat:

• wanita mengandung.
• Bapa dan ibu tunggal, sehingga anak berumur 14 tahun.
• Mereka yang sedang bercuti bersalin, tanpa mengira jantina.
• Pekerja yang mempunyai tanggungan.

Tetapi faedah sedemikian tidak terpakai kepada orang kurang upaya dan pesara.

Amaran kepada pekerja

60 hari sebelum pemberhentian, pengurusan syarikat diwajibkan untuk memberitahu pekerja dengan menyerahkan dokumen yang sesuai.

Tidak ada model yang ditubuhkan secara sah, tetapi ada prasyarat berkenaan dengan maklumat yang terkandung di dalamnya. Ini ditetapkan dalam Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Malah, organisasi itu bukan sahaja mengumumkan tarikh pemberhentian, tetapi juga memberikan alasan kukuh yang mendorong penamatan kontrak pekerjaan.

Pada masa yang sama, pihak pengurusan menawarkan jawatan kosong dalam perusahaan, walaupun mereka memerlukan kelayakan yang lebih rendah atau dibayar lebih rendah.

Perlu difahami bahawa keengganan pekerja untuk menerima notis sedemikian tidak boleh dianggap sebagai alasan untuk memansuhkan pembaharuan kakitangan atau menangguhkan tarikh pemecatan.

Namun begitu, dokumen yang mengesahkan permulaan proses pengurangan dibentangkan di hadapan saksi. Dalam kes keengganan untuk menerima, tindakan dibuat dilampirkan pada pemberitahuan yang diterangkan.

Pada masa ini, setiap pekerja dilindungi dengan pasti oleh Kod Buruh Rusia dan peraturan lain. Ini menghentikan sikap sewenang-wenang majikan yang tidak bertanggungjawab, menghalang pemecatan tergesa-gesa walaupun ia wajar.

Tawaran jawatan kosong alternatif

Malah, apabila kakitangan diminimumkan atas sebab pengeluaran, syarikat wajib menawarkan setiap pekerja kekosongan yang lain.

Tidak kira sama ada mereka berbeza dari segi gaji dan tahap kemahiran.

Apabila tiada kekosongan yang sesuai, dia berhak menerima faedah.

Pengeluaran perintah pemecatan

Berdasarkan norma perundangan, pemecatan pekerja atas alasan "pengurangan kakitangan" menjadi nyata hanya jika semua peringkat prosedur diikuti, yang masing-masing dikawal oleh undang-undang kecil.

Sekiranya salah satu daripada peringkat itu terlepas, maka orang yang diberhentikan mempunyai hak untuk memutuskan melalui mahkamah isu mengiktiraf pemecatan itu sebagai menyalahi undang-undang. Dia mempunyai masa sebulan tepat untuk melakukan ini selepas dia menerima pesanan yang sepadan.

Berdasarkan laporan yang disebutkan di atas, keputusan dibuat untuk memecat beberapa jawatan daripada kakitangan, dan perintah yang sepadan dikeluarkan.

Pertama sekali, pesanan dikeluarkan mengenai perubahan yang dibuat kepada kakitangan (berdasarkan analisis ekonomi keadaan perusahaan).

Ia mesti dikemukakan kepada pekerja sekurang-kurangnya 90 hari sebelum permulaan prosedur pelepasan.

Perintah sedemikian tidak boleh diklasifikasikan sebagai dokumen pentadbiran yang mengesahkan penamatan hubungan antara pekerja dan organisasi. Tetapi ia adalah asas untuk memulakan prosedur sedemikian.

Berikut ialah pembentangan dokumen pentadbiran tentang pengurangan kakitangan. Ini adalah langkah logik seterusnya dalam proses melepaskan pekerja. Dokumen tersebut mengandungi maklumat objektif tentang penamatan pekerjaan kerana pemberhentian. Ia diterbitkan tidak lewat daripada 60 hari sebelum penamatan kontrak pekerjaan.

Perlu diingatkan bahawa ia tidak ditetapkan secara sah di mana-mana bahawa perintah tidak boleh dikeluarkan lebih awal daripada tarikh yang dipersetujui.

Ini bermakna ia boleh dijana lebih awal, tetapi keseluruhan set dokumen yang diperlukan untuk mengiringi pesanan ini dibentangkan tidak lewat daripada 60 hari sebelum pemecatan.

Penyelesaian dengan pekerja, bayaran dan pampasan

Bagaimana cara memberhentikan pekerja dengan betul kerana pengurangan kakitangan?

Mengikut piawaian Perkara 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, selepas penamatan kontrak pekerjaan, organisasi berjanji untuk membayar gaji kepada mereka yang diberhentikan dan memberi pampasan untuk semua hari percutian yang tidak digunakan oleh pekerja.

Oleh kerana pengurangan dalam kedudukan, seorang pekerja mempunyai hak untuk mengira faedah yang ditetapkan oleh Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (dalam jumlah gaji bulanan purata).

Terdapat preseden (disebabkan syarat khas yang dinyatakan dalam perjanjian kolektif) yang mempengaruhi peningkatan dalam jumlah faedah, tetapi ia masih tidak boleh melebihi tiga gaji.

Menurut Artikel 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang dibebaskan mengekalkan hak untuk menerima faedah untuk bulan kedua jika mereka tidak dapat mencari pekerjaan dan menyediakan buku kerja tanpa nota tentang jawatan baharu di tempat lain, disokong oleh permohonan untuk faedah.

Syarat luar biasa menunjukkan bahawa pekerja boleh dibayar faedah untuk bulan ketiga, tetapi untuk ini dia mesti mempunyai sijil berkaitan dari Pusat Pekerjaan yang menunjukkan bahawa tiada kekosongan yang sesuai.

Apabila pekerja diberhentikan kerja, bayaran faedah mandatori ditanggung oleh organisasi, dan walaupun selepas dua bulan selepas pemecatan, jika bekas pekerja itu menyediakan semua dokumen sokongan, pampasan yang diberikan juga dibayar oleh majikan.

Pendaftaran dan penghantaran buku kerja

Tidak kira apa asas pemecatan pekerja, pengurusan organisasi diwajibkan mengeluarkan buku kerja pekerja, mematuhi semua piawaian yang dinyatakan dalam Perkara 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Arahan langkah demi langkah untuk pemberhentian untuk mengurangkan kakitangan, dibentangkan dalam artikel ini, bercakap tentang prosedur untuk memberhentikan pekerja dan cara mengurangkan kakitangan pada 2017 dengan cara yang betul dari segi undang-undang. Daripada arahan langkah demi langkah untuk mengecilkan saiz ini, anda akan mengetahui siapa yang boleh dan tidak boleh diberhentikan, pekerja mana yang diberi keutamaan semasa prosedur pengecilan saiz, apakah formaliti yang mesti diikuti, dan mendapatkan jawapan kepada soalan lain.

Mengurangkan tenaga kerja sesebuah organisasi adalah prosedur yang agak kompleks yang memastikan pematuhan ketat terhadap hak undang-undang pekerja dan memerlukan urutan tindakan yang jelas oleh pihak pengurusan. Artikel ini, yang menerangkan prosedur pengurangan langkah demi langkah dengan penerangan yang paling banyak perkara penting, yang patut diberi perhatian dengan teliti, akan membantu kedua-dua majikan dan pekerja mengelakkan konflik, kesilapan dan masalah lain. Jika timbul sebarang pertikaian, hubungi peguam buruh.

Arahan langkah demi langkah untuk mengecilkan kakitangan

Jadi, majikan memutuskan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan organisasi. Di manakah prosedur pengecilan harus bermula?

Langkah 1. Kelulusan jadual perjawatan baharu

Seseorang pekerja boleh diberhentikan hanya selepas jawatannya dikeluarkan dari meja perjawatan. Oleh itu, pertama sekali, majikan mesti meminda yang sedia ada atau membangunkan jadual kakitangan baru, meluluskannya dengan perintah yang sesuai. Perintah itu dikeluarkan tidak kurang daripada 2 bulan sebelum tarikh mula pemberhentian yang dijadualkan, dan jika ia meluas - 3 bulan Perintah ini mesti mengandungi penjelasan yang munasabah tentang keperluan untuk pengurangan, masa langkah pengurangan, serta yang berkesan. tarikh jadual yang baru dikeluarkan.

Perintah itu hendaklah didaftarkan dalam susunan kerja (dalam daftar yang sesuai) dan dibawa ke perhatian pekerja.

Langkah 2. Pemberitahuan pihak berkuasa pekerjaan

Mengikut undang-undang semasa, majikan bertanggungjawab untuk memberitahu pihak berkuasa pekerjaan secara bertulis tentang pengurangan kakitangan yang akan datang. Untuk entiti undang-undang terma maksimum adalah - 2 bulan, untuk usahawan individu— 2 minggu sebelum tarikh mula pemberhentian. Jika pemberhentian adalah besar-besaran, perkhidmatan pekerjaan mesti dimaklumkan selewat-lewatnya 3 bulan sebelum permulaan pemberhentian. Pemberitahuan yang dihantar hendaklah direkodkan dalam log dokumen keluar.

Langkah 3. Pemberitahuan organisasi kesatuan sekerja

Menurut Art. 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan diwajibkan untuk memberitahu badan organisasi kesatuan sekerja tentang pengurangan yang dirancang - 2 bulan (atau lebih awal) sebelum permulaan pemberhentian. Dalam kes pengurangan besar-besaran - 3 bulan lebih awal. Untuk melakukan ini, draf perintah dan salinan alasan yang didokumenkan untuk membuat keputusan sedemikian dihantar kepada kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja, dalam tempoh 7 hari bekerja dari tarikh penerimaan pemberitahuan, mesti menjawab dengan pendapat yang munasabah dalam bentuk minit bertulis mesyuarat kesatuan sekerja.

Sekiranya mustahil untuk mencapai kompromi, majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan bebas, yang kemudiannya boleh dirayu.

Perjanjian kolektif mungkin memperuntukkan prosedur yang berbeza untuk penyertaan badan kesatuan sekerja dalam prosedur pengurangan.

Langkah 4. Siapa yang boleh dan tidak boleh dipecat kerana pemberhentian?

Majikan mesti memutuskan jawatan mana dan pekerja mana yang sesuai untuk dipotong. Adalah penting untuk mengambil kira bahawa terdapat beberapa kategori pekerja "tidak boleh disentuh" ​​(lihat Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), yang pemecatannya dilarang oleh undang-undang, serta pekerja yang mempunyai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja (lihat Perkara 179 Kanun Buruh). Pekerja harus membiasakan diri bukan sahaja dengan artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia ini, tetapi juga dengan Perjanjian kolektif, diluluskan oleh organisasi, kerana ia mungkin memperuntukkan kategori tambahan pekerja dengan hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja.

Pematuhan hak ini pekerja mesti mempunyai bukti dokumentari - dalam bentuk jadual perbandingan ringkasan, atau protokol keputusan suruhanjaya untuk mengurangkan bilangan dan kakitangan.

Langkah 5. Amaran pekerja

Adalah perlu untuk memberikan notis bertulis mengenai pemberhentian yang akan datang kepada setiap pekerja yang diberhentikan dengan tandatangan:

• sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum pemecatan - untuk pekerja yang diambil secara bukan pekerjaan kontrak jangka tetap;
• sekurang-kurangnya 7 hari lebih awal untuk pekerja bermusim;
• tidak kurang daripada 3 hari lebih awal - kepada pekerja yang bekerja di bawah kontrak jangka tetap yang berlangsung tidak lebih daripada 2 bulan.

Notis itu disediakan dalam 2 salinan dan tertakluk kepada pendaftaran mengikut cara biasa.

Kedua-dua pekerja dan majikan boleh menamatkan hubungan pekerjaan sebelum tamat tempoh notis, dengan persetujuan pihak yang satu lagi kepada kontrak.

Langkah 6. Tawarkan jawatan kosong alternatif

Pengurusan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua pekerjaan yang ada di kawasan yang sesuai dengan kelayakan dan keadaan kesihatannya. Cadangan itu disediakan dalam 2 salinan, menunjukkan tarikh akhir untuk pekerja membuat keputusan dan direkodkan dalam jurnal pendaftaran yang sesuai. Satu salinan kekal dengan pekerja. Pada salinan kedua, orang yang dikurangkan menandatangani untuk penerimaan.

Sebelum tarikh pemecatan, pekerja perlu ditawarkan kekosongan baru jika mereka tersedia atau menjadi kosong. Sekiranya majikan tidak dapat menyediakan kekosongan alternatif, adalah disyorkan untuk membuat notis ketiadaan kekosongan dan ketidakmungkinan pemindahan dan membawanya kepada pekerja tanpa tandatangan. Selepas ini, anda boleh memulakan prosedur pemecatan.

Langkah 7. Mengeluarkan perintah pemecatan

Penerbitan, pendaftaran dan pembiasaan pekerja dengan perintah untuk menamatkan hubungan pekerjaan berlaku dalam cara yang standard. Majikan mesti mengambil kira bahawa adalah mustahil untuk memberhentikan pekerja semasa cuti sakit atau bercuti (dengan pengecualian prosedur pembubaran perusahaan).

Langkah 8. Penyelesaian dengan pekerja, bayaran dan pampasan

Pada hari terakhir bekerja dengan pekerja yang diberhentikan, penyelesaian muktamad dibuat dengan pembayaran gaji, pampasan wang untuk percutian yang tidak digunakan, gaji pemberhentian, pampasan tambahan (jika pemecatan awal). (Untuk kategori individu pekerja boleh diberikan faedah lain).

Pekerja dijamin hak untuk menerima gaji bulanan purata untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada 2 bulan dari tarikh pemecatan, dengan mengambil kira gaji pemberhentian (dalam tempoh 3 bulan - dengan keputusan perkhidmatan pekerjaan).

Menurut Art. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika pekerja yang diberhentikan tidak hadir pada hari pemecatan, maka jumlah yang perlu dibayar tidak lewat daripada keesokan harinya dari saat permohonan-permintaan untuk pembayaran.

Langkah 9. Pendaftaran dan penghantaran buku kerja

Jabatan HR merekodkan rekod pemecatan dalam buku kerja dan kad peribadi pekerja yang diberhentikan: "diberhentikan kerana pengurangan bilangan pekerja, perenggan 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ».

Dokumen, termasuk sijil gaji purata dan cukai pendapatan 2 peribadi, dikeluarkan kepada setiap pekerja selepas tandatangan resit - pada hari pemecatan.

Kami berharap pemecatan itu disebabkan pengurangan kakitangan. arahan langkah demi langkah untuk pelaksanaan yang telah kami dedahkan akan berkesan dan tidak menyakitkan.

Bahan itu disediakan atas perintah firma guaman "Dominium"

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Menurut Kementerian Buruh, pada 2016, bilangan pekerjaan di perusahaan yang dikaitkan dengan industri menurun dengan ketara. Akibatnya, bilangan penganggur bertambah.

Perubahan telah berlaku dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia - Rusia kini mempunyai keutamaan dalam pengambilan pekerja berbanding dengan migran buruh dari negara jiran.

Dalam artikel kami hari ini, kami akan melihat siapa yang mungkin terjejas akibat pengurangan kakitangan, siapa yang tidak boleh diberhentikan, dan juga mengetahui apakah pampasan bagi pemecatan kerana pengurangan kakitangan pada 2017.

Mengecilkan 2017: siapa yang mungkin menjejaskan?

Pada tahun 2017 untuk organisasi belanjawan pemotongan dana dijangka, yang bermaksud pekerja sektor awam mungkin berisiko. Ini termasuk:

• guru;
• pustakawan;
• pekerja FSIN;
• pekerja Mosgostrans;
• pekerja telekomunikasi.

Sebagai tambahan kepada kumpulan di atas, pemberhentian kerana pengurangan kakitangan pada 2017 boleh menjejaskan:

• pekerja pejabat;
• pembina;
• pesara dan kategori warganegara lain.

Satu situasi yang sukar telah berkembang dalam industri automobil domestik dan sektor perbankan. Pengurusan VAZ membuat kenyataan tentang kemungkinan pengurangan bilangan pekerjanya.

Mari kita ambil perhatian bahawa keadaan yang agak sukar dengan aktiviti buruh diperhatikan bukan sahaja di entiti konstituen Persekutuan Rusia, tetapi juga di ibu negara - Moscow. Berkemungkinan kadar pengangguran tahun ini berada pada 6.4%, lebih tinggi daripada tahun 2008.

Atas inisiatif majikan, menurut Art. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah mungkin untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan dalam dua situasi:

1. Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak jika organisasi menghentikan sepenuhnya aktivitinya kerana pembubaran. Dalam kes ini, semua pekerja dipecat, malah mereka yang termasuk dalam senarai kategori keutamaan yang tidak tertakluk kepada pemberhentian.

2. Berlaku pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan mengikut undang-undang?

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan mesti berlaku mengikut norma perundangan semasa.

Kategori berikut tidak termasuk di bawah redundansi:

• pekerja yang keluarganya tidak mempunyai sumber pendapatan lain;
• pekerja yang cedera di perusahaan;
• pekerja yang mempunyai dua atau lebih tanggungan;
• pekerja yang sedang bercuti;
• ibu yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun;
• ibu tunggal;
• wanita hamil;
• pekerja yang belum mencapai umur lapan belas tahun;
• pekerja yang menjalani latihan lanjutan;
• pekerja cacat sementara;
• orang kurang upaya semasa Perang Dunia Kedua.

Sekiranya tidak mematuhi piawaian Kod Buruh Di Persekutuan Rusia, pengurangan kakitangan dianggap haram.

Prosedur untuk memecat pekerja semasa pengurangan kakitangan

Prosedur untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan adalah seperti berikut:

Baca juga: Adakah mungkin untuk mendapatkan buku kerja baharu?

1. Perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan.
2. Penyediaan dokumen.
3. Menjalankan penyelesaian dengan pekerja.

Kod Buruh menerangkan secara berperingkat tindakan mandatori organisasi yang telah memutuskan untuk mengurangkan bilangan pekerja:

• pengeluaran perintah;
• pekerja menerima notis pemberhentian tidak lewat daripada dua bulan lebih awal;
• pemberitahuan oleh organisasi pusat pekerjaan (kesatuan sekerja);
• prosedur untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan.

Sila ambil perhatian bahawa pada tahun 2017, perintah untuk mengurangkan kakitangan mestilah semestinya mengandungi terma dan tarikh pengurangan.

Pekerja yang telah diberhentikan hendaklah membaca dokumen itu dengan teliti dan menandatanganinya. Notis pengurangan kakitangan mungkin mengandungi cadangan untuk berpindah ke jadual kerja yang dikurangkan atau ke jawatan lain.

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan - pampasan 2017

Selepas dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan, pekerja berhak mendapat bayaran pemberhentian. Di samping itu, dalam beberapa situasi, organisasi mesti menyediakan sokongan kewangan kepada pekerja sehingga dia mendapat pekerjaan lain.

Perundangan memperuntukkan prosedur untuk mengira faedah apabila bilangan pekerja dikurangkan.

Bahagian satu Kod Buruh menyatakan bahawa bayaran pemberhentian kepada pekerja tidak boleh kurang daripada gaji purata (sebulan).

Organisasi diwajibkan membayar pampasan kepada pekerja yang diberhentikan selama dua bulan sehingga bekas pekerja organisasi atau perusahaan diambil bekerja.

Untuk menerima pampasan, pekerja mesti mendaftar dengan Pusat Pekerjaan dalam masa dua minggu. Pampasan adalah disebabkan oleh pekerja yang tidak dapat mencari pekerjaan lain dalam tempoh ini.

Bagi pekerja di Far North, peraturan untuk menerima pampasan adalah berbeza. Mereka berhak untuk tidak mendaftar dengan Pusat Pekerjaan selama tiga bulan dan menerima pampasan. Jika pekerja sedemikian mendaftar dengan Pusat Buruh selepas sebulan, maka mereka menerima sokongan kewangan daripada organisasi untuk tiga bulan akan datang.

Perlu diambil kira bahawa apabila membayar gaji bulanan purata, adalah perlu untuk memotong jumlah gaji pemberhentian yang diterima oleh pekerja apabila dibuang kerja.

Bagaimanakah bayaran pemberhentian dikira?

Selepas organisasi mengeluarkan pesanan, adalah perlu untuk mengakru amaun monetari gaji pemberhentian. Dalam kes ini, dokumen mesti disediakan dengan sangat berhati-hati dan tanpa ralat.

Perintah itu mesti menerangkan dengan jelas sebab-sebab penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Ia adalah perlu untuk menunjukkan bilangan artikel Kod Buruh.
Selepas dibuang kerja, pekerja menerima gaji pemberhentian pada hari selepas penamatan kontrak pekerjaan.

Jika ada tuntutan daripada pekerja, dia berhak ke mahkamah. Itulah sebabnya adalah sangat penting untuk bersetuju dengan jumlah yang sesuai dengan kedua-dua pekerja dan organisasi.

Sekiranya majikan melanggar syarat pembayaran dana, maka dia wajib membayar pampasan kepada bekas pekerja. Bagi setiap hari kelewatan, faedah dikenakan (sekurang-kurangnya 1/200 daripada kadar Bank Pusat Persekutuan Rusia).

Sekiranya majikan tidak membayar dana yang diperlukan, maka bekas pekerja mempunyai hak untuk menyamannya dan, di mahkamah, mengisytiharkan tuntutan untuk pampasan tambahan, sebagai tambahan kepada faedah untuk kelewatan pembayaran:

• pampasan untuk perkhidmatan peguam.

Bagaimana untuk mengira jumlah bayaran pesangon?

Berdasarkan bahagian tiga daripada 139 Kod Buruh, jabatan perakaunan organisasi mengira purata gaji pekerja.

Oleh itu, untuk mengira jumlah bayaran pesangon anda memerlukan jumlah tersebut upah pekerja dibahagikan dengan bilangan hari pekerja terpaksa bekerja dalam organisasi (berdasarkan gaji untuk tahun itu). Jumlah yang terhasil mesti didarabkan dengan bilangan hari pekerja bekerja dalam bulan selepas tarikh pemecatan.

Selaras dengan norma Kod Cukai Persekutuan Rusia, bayaran pemberhentian tidak tertakluk kepada cukai pendapatan peribadi. Majikan tidak mempunyai hak untuk membuat faedah dan caruman insurans dan pembayaran.
Perlu diingatkan bahawa banyak perusahaan dan organisasi berusaha memecat pekerja atas permintaan mereka sendiri. Dalam keadaan sedemikian, pampasan tidak perlu dibayar kepada bekas pekerja.

Sebagai tambahan kepada prosedur untuk memecat pekerja, Kod Buruh Persekutuan Rusia mengandungi senarai pembayaran pampasan semasa pemecatan kerana pengurangan kakitangan:

1. Terima gaji sepanjang bulan bekerja.
2. Pampasan untuk percutian yang tidak digunakan.
3. Bayaran pemberhentian kerja.
4. Gaji purata (semasa pekerja bekerjasama dengan syarikat).

Sila ambil perhatian bahawa kod tersebut menetapkan peraturan mengikut mana organisasi atau perusahaan boleh membuat pembayaran pada masa yang berbeza.

Pengurangan pesara

Menurut statistik, pada 2016 lebih daripada 38% rakyat umur persaraan terus bekerja. Mari kita ingatkan anda bahawa umur persaraan untuk wanita ialah 55 tahun, dan untuk lelaki - 60 tahun. Pesara juga termasuk orang kurang upaya atau kehilangan pencari nafkah.

Kod Buruh Persekutuan Rusia (Bab 27) mengandungi maklumat terperinci mengenai prosedur untuk membuat pembayaran sekiranya berlaku pengurangan kakitangan. Bagaimanapun, mengikut undang-undang, tidak ada perbezaan antara pekerja dan pekerja bersara. Oleh itu, selalunya kategori pekerja ini jatuh di bawah pemberhentian.

DALAM beberapa tahun kebelakangan ini selalunya kes itu datang ke mahkamah apabila seorang pesara mencabar kesahihan pemecatannya daripada jawatan kerana usia.

Pampasan dan pengiraan bagi pemecatan kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Jika sesebuah organisasi menghentikan aktivitinya atas sebarang sebab yang munasabah atau majikan perlu mengurangkan bilangan kakitangan, dia berhak memecat pekerja atas inisiatifnya sendiri.

Dalam kes ini, dia mesti mematuhi peraturan dan peraturan untuk pemecatan dengan tegas. Majikan juga diwajibkan membayar pekerja semua pampasan kewangan yang diperlukan oleh undang-undang untuk pemberhentian.

Dalam tahun krisis sukar semasa 2017, topik ini lebih relevan berbanding sebelum ini. Untuk kedua-dua majikan dan pekerja yang perlu tahu apa yang mereka dan keluarga boleh jangkakan jika mereka dipecat secara tidak sengaja.

Peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia mengenai pengurangan kakitangan untuk 2017

Undang-undang memperuntukkan pelbagai alasan pemecatan pekerja atas inisiatif majikan.

Keadaan ini secara langsung hanya menyangkut dua perenggan pertama Kod Buruh Persekutuan Rusia, Seni. 81. :

1. Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak jika organisasi menghentikan sepenuhnya aktivitinya kerana pembubaran.
2. Terdapat pengurangan dalam bilangan atau kakitangan pekerja.

Semua pekerja, tanpa pengecualian, walaupun dari senarai, berada di bawah mata pertama pekerja dengan keistimewaan, kerana perusahaan tidak lagi wujud secara keseluruhan.

Ketahui tentang peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia mengenai pemecatan kerana pengurangan kakitangan daripada video.

Bagaimana untuk mengurangkan bilangan pekerja dengan betul dan mengira mereka pada tahun 2017

Apabila mengurangkan kakitangan, anda perlu memahami bahawa bilangan kakitangan atau jawatan sedang dikurangkan.

Pengurangan kerja bermakna, sebagai contoh, pemecatan pengurus di perusahaan tempat jurutera, pemasar, pengurus dan jurujual bekerja.

Jika sesebuah organisasi menggaji dua jurutera, tiga pemasar dan lima jurujual, dan selepas pemberhentian hanya seorang jurutera, seorang pemasar dan tiga jurujual kekal, dalam situasi ini kita bercakap tentang pemberhentian.

Pada pandangan pertama, semuanya mudah: undang-undang mengatakan bahawa majikan mempunyai hak untuk memberhentikan pekerja jika dia memerlukannya, dia hanya perlu memilih orang atau jawatan.

Tetapi dalam praktiknya, terdapat banyak peraturan yang mesti dipatuhi semasa mengurangkan kakitangan.

Mari kita ketahui lebih banyak butiran tentang mereka.

Pengurangan

Prosedur pengurangan itu sendiri kelihatan seperti ini:

1. Pekerja dimaklumkan melalui notis syif bahawa dia tertakluk kepada pemberhentian.
2. Perintah pemecatan dikeluarkan untuk organisasi.
3. Pada hari bekerja terakhir, pekerja yang diberhentikan menerima gaji penuh.

Segala-galanya dilakukan mengikut prinsip yang hampir sama seperti penamatan kontrak pekerjaan atas sebarang sebab lain.

Sebab pemecatan pekerja

Walaupun masa sukar, pemilik tidak boleh begitu sahaja memberhentikan pekerjanya pada bila-bila masa. Untuk membuat pengurangan secara sah, adalah perlu untuk mempunyai justifikasi biasa yang akan meyakinkan suruhanjaya buruh.

Bukti diperlukan, sebagai contoh, bahawa industri di mana pemecatan berlaku sangat tidak menguntungkan dan pemilik tidak mempunyai pilihan lain selain menutup kedudukan ini.

Di mana hendak bermula

Sebagai permulaan, anda boleh menyemak kekosongan kosong; ia sering berlaku bahawa, menurut dokumen, sebuah organisasi menggaji, sebagai contoh, 4 ahli ekonomi, tetapi sebenarnya terdapat hanya 2 daripada mereka Anda mungkin tidak perlu memecat sesiapa, tetapi seperti itu prosedur tidak akan menambah dana sama ada.

Jika ia berkaitan dengan pemecatan, pertama sekali anda perlu bermula:

• daripada pekerja yang sudah bersara;
• pekerja yang mempunyai sedikit pengalaman dan kekananan;
• mereka yang kurang membawa faedah kepada organisasi.

Tetapi segala-galanya mesti bijak dan teliti supaya pekerja itu tidak mempunyai alasan untuk menyaman anda.

Siapa yang tidak patut dipecat

pekerja di bawah umur;

pekerja yang berada dalam situasi;

wanita dengan anak di bawah umur tiga tahun;

pekerja yang membesarkan kanak-kanak di bawah umur 12 tahun sahaja.

Pindah ke jawatan lain

Sebelum menamatkan kontrak, adalah perlu untuk menawarkan pekerja kekosongan lain yang tersedia di perusahaan, dengan apa-apa gaji dan tahap, malah lebih bersih. Menyediakan kekosongan dengan lebih berkelulusan tinggi daripada pekerja ini, tidak perlu.

Baca juga: Siapakah majikan di bawah kontrak pekerjaan?

Makluman

Pekerja mesti dimaklumkan dua bulan sebelum pemberhentian notis bertulis tentang acara yang akan datang. Perkhidmatan pekerjaan dan jawatankuasa kesatuan sekerja mesti dimaklumkan dalam jangka masa yang sama.

Adalah mustahil untuk menyelesaikan isu dengan satu pemberitahuan kepada sepuluh pekerja setiap orang mesti membiasakan diri dengan resolusi itu secara individu, tanpa tandatangan. Pekerja itu, dengan cara itu, tidak perlu menulis surat peletakan jawatan, kerana inisiatif itu datang dari pihak lain.

Ketahui tentang pembayaran kepada pekerja apabila dia diberhentikan di laman web kami.

Artikel itu membincangkan pemecatan seorang anggota kerahan atas sebab kesihatan. Bahagian undang-undang isu, pembayaran dan pampasan, prosedur pemecatan daripada Kementerian Dalam Negeri atas sebab kesihatan.

Contoh peraturan dalaman peraturan buruh Di sini.

Apakah pampasan, bayaran dan faedah yang perlu dibayar apabila dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Hari kerja terakhir adalah hari pemberhentian, selepas itu usahawan diwajibkan membayar pampasan tertentu:

• pampasan percutian untuk masa percutian yang tidak dihabiskan:
• bayaran pemberhentian kerja;
• sebarang hutang sedia ada kepada bekas pekerja.

Purata pendapatan dikira berdasarkan purata gaji dan masa pekerja bekerja dalam organisasi tertentu.

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, apabila diberhentikan, pekerja boleh bergantung pada pembayaran berikut:

1. Gaji pemberhentian (jumlahnya sama dengan gaji sebulan).
2. Pampasan buat sementara waktu sehingga pekerja telah menemui kerja baru(had masa).
3. Pampasan diberikan untuk situasi tertentu.

Sebelum seseorang pekerja mengambil pekerjaan baru, dia berhak menerima gaji bulanan daripada bekas majikannya.

Biasanya tempoh terhad kepada dua bulan; jarang berlaku apabila tempoh dilanjutkan kepada enam bulan.

Jika seorang usahawan melambatkan atau membayar sebahagian pampasan, tindakannya adalah menyalahi undang-undang. Juga, jika dana tidak terakru sama sekali, bekas pekerja boleh menyaman usahawan yang cuai.

Dan juga menerima pampasan tambahan:

• kerana menyebabkan kerosakan moral;
• faedah untuk pembayaran lewat;
• pampasan untuk perkhidmatan peguam dan lain-lain.

Tempoh pengiraan untuk pengurangan kakitangan

Tidak perlu membayar semuanya pada satu hari apabila memberhentikan pekerja.

Sebenarnya, pada hari pemberhentian, pekerja mesti menerima bayaran akhir:

• gaji;
• pampasan gaji percutian;
• gaji pemberhentian sebulan.

Pada penghujung bulan selepas pemberhentian, pekerja yang diberhentikan tidak lagi berhak menerima bayaran mandatori.

Pada penghujung bulan kedua, sekiranya pekerja yang diberhentikan memberikan rekod kerja kepada usahawan tanpa rekod kerja baharu dan mengemukakan permohonan, majikan perlu membayar pampasan selama sebulan lagi.

Sekiranya pekerja yang diberhentikan berjaya mencari pekerjaan, katakan, pada hari ke-15 bulan kedua, faedah dikira hanya untuk masa pekerja itu menganggur, iaitu untuk 15 hari pertama.

Selepas bulan ketiga, pampasan terus dibayar hanya dalam kes tertentu.

Majikan tidak perlu membayar pampasan untuk bulan kedua dan ketiga dalam jangka masa yang bertepatan dengan pembayaran gaji kepada pekerja yang bekerja, kerana bayaran ini bukan lagi upah.

Pembayaran boleh dibuat pada mana-mana hari yang mesti dipersetujui terlebih dahulu dengan pekerja yang diberhentikan kerja.

Bagaimana untuk memecat pesara kerana pemberhentian dan membayar pampasan kepada mereka

Pekerja yang bersara diberhentikan secara standard. Prosedur untuk memberhentikan pesara tidak berbeza dengan jika ia adalah pekerja biasa sebelum umur persaraan.

Satu-satunya perbezaan ialah pekerja dalam umur persaraan yang memohon ke pusat pekerjaan dan tidak mendapat pekerjaan mungkin memerlukan majikan mengekalkan pendapatan pekerja yang diberhentikan untuk bulan ketiga dari tarikh dibuang kerja.

Pekerja perlu menghubungi badan ini dalam dua minggu akan datang selepas pemberhentian, hanya dalam kes ini dia boleh bergantung pada bayaran tambahan.

Isu ini diselesaikan melalui mahkamah, dan tiada keputusan yang jelas daripada mahkamah, semuanya adalah individu. Bagi sesetengah wilayah, isu pembayaran pampasan untuk bulan keempat, kelima atau keenam juga sedang dipertimbangkan.

Anda perlu tahu hak anda dan mempertahankannya. Formulasi ini sama-sama sesuai untuk kedua-dua usahawan dan pekerja.

Perkara khusus untuk memecat pekerja kerana pembubaran organisasi atau pengurangan kakitangan boleh dipelajari daripada video.

Prosedur pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan

Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan hak majikan untuk memformalkan pemecatan pekerja apabila bilangan kakitangan dikurangkan. Lebih-lebih lagi, perkara yang paling penting dalam situasi ini adalah untuk mematuhi sepenuhnya keseluruhan perintah. Jika tidak, pelbagai penalti mungkin timbul bagi pelanggaran undang-undang.

Muat turun teks Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia

Pemecatan kerana arahan langkah demi langkah pengurangan kakitangan 2017

Tahun ini, prosedur pemecatan apabila mengurangkan bilangan pekerja kekal tidak berubah.

Prosedur pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan :

1. Pengeluaran perintah mengenai pengurangan yang dirancang dalam bilangan jawatan.
2. Membiasakan semua pekerja dengan pesanan.
3. Pemberitahuan kesatuan sekerja, perkhidmatan pekerjaan.
4. Penamatan kontrak.

Selepas menyemak pesanan itu, pekerja mungkin bersetuju dengan beberapa jawatan lain yang ditawarkan oleh pengurusan, dan kemudian prosedur pemindahan akan diikuti untuknya. Selain itu, sesetengah pekerja mungkin berhenti awal dan menerima pampasan pada masa ini.

Adalah sangat penting untuk tidak mengelirukan pesanan pada peringkat prosedur yang berbeza. Terdapat prosedur tertentu untuk mengeluarkan dokumen: pada mulanya perintah mesti dikeluarkan yang menyatakan bahawa pengurangan bilangan kakitangan perusahaan telah dimulakan. Seterusnya, perintah kedua dikeluarkan pada peringkat akhir bagi setiap pekerja untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengannya.

Bagaimana untuk memformalkan pemecatan kerana pengurangan kakitangan?

Sekiranya perlu mengurangkan bilangan kakitangan, maka prosedur tertentu mesti diikuti. Pada masa yang sama, terdapat nuansa tambahan yang mesti diambil kira untuk mengelakkan pelanggaran prosedur:

• Adalah penting untuk menyelaraskan pengurangan bilangan pekerja dengan kesatuan sekerja;
• prosedur menyediakan kehadiran sebab penting untuk mengurangkan bilangan pekerja dalam syarikat;
• apabila dirancang untuk menghapuskan jawatan tertentu, maka jika ada alternatif, majikan mesti menawarkan jawatan lain kepada pekerja. Jika dia tidak bersetuju dengannya, maka pemecatan berikutan jika dia bersetuju, permohonan ditulis untuk memindahkan pekerja ke jawatan kosong;
• adalah perlu untuk mengambil kira hakikat bahawa sesetengah pekerja tidak boleh diberhentikan, hanya sekiranya syarikat pembubaran.

Berapa lama lebih awal pekerja mesti dimaklumkan tentang pemecatan kerana pengurangan kakitangan?

Sekiranya ia dirancang untuk mengurangkan bilangan kakitangan, maka prosedur itu memperuntukkan kewajipan pengurus untuk memberitahu terlebih dahulu mengenai pemecatan pekerja yang akan datang dalam masa terdekat. Selepas membuat keputusan untuk melakukan pengurangan, perintah mesti dikeluarkan. Adalah perlu untuk membiasakan semua pekerja anda dengan tandatangan. Perkara ini perlu dimaklumkan sekurang-kurangnya 2 bulan lebih awal sebelum tarikh yang dinyatakan dalam perintah itu.

Siapa yang tidak boleh dipecat kerana pengurangan kakitangan?

Tidak semua pekerja boleh dipecat atas dasar pengurangan kakitangan. Undang-undang mentakrifkan dengan jelas kategori pekerja yang tidak boleh dipecat oleh organisasi kerana pengurangan bilangan kakitangan. Adalah mungkin untuk memberhentikan pekerja sedemikian jika syarikat itu tiba-tiba dibubarkan sepenuhnya.

Jadi, pemecatan kerana pengurangan kakitangan tidak boleh digunakan untuk kategori pekerja berikut :

• wanita hamil dan wanita dalam cuti bersalin;
• ibu tunggal;
• ibu orang kurang upaya;
• orang kurang upaya;
• pencari nafkah tunggal;
• pekerja yang menjalani perkhidmatan wajib dalam syarikat contohnya untuk penempatan selepas belajar.

Majikan masih boleh memecat pekerja sedemikian - dengan persetujuan pihak. Arahan menyediakan urutan keutamaan tertentu untuk pengurangan. Sebagai contoh, anda boleh memecat pekerja yang kurang berkelayakan atau seseorang yang telah bekerja kurang masa untuk syarikat, jika kita bercakap tentang pekerja yang kedua-duanya tidak mempunyai faedah tambahan.

Bayaran apabila dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Kod Buruh memperuntukkan hak pekerja untuk menerima bayaran tertentu. Itulah sebabnya penting bahawa entri yang betul dibuat dalam buku kerja - pembayaran faedah akan bergantung pada ini.

Jadi, mereka memutuskan untuk memberhentikan pekerja - dia boleh dapatkan bayaran dalam jumlah purata pendapatan bulanan . Kemudian dia boleh menjadi ke bursa saham, terima faedah selama 2 bulan - 2 gaji puratas . Selepas ini, hanya bayaran perlu dibayar prinsip umum, jika seseorang itu belum dapat mencari pekerjaan baru.

Sama seperti mana-mana warganegara Persekutuan Rusia, pekerja menerima pada hari pemecatan, pampasan untuk masa yang tidak digunakan cuti, gaji untuk bulan semasa berkadar untuk bilangan hari bekerja.

Adakah pampasan tambahan perlu dibayar apabila dibuang kerja disebabkan oleh pemberhentian kerja?

Sebagai tambahan kepada gaji pemberhentian standard, prosedur menyediakan hak untuk menerima pampasan tambahan jika terdapat penamatan awal kontrak . Arahan menyatakan bahawa pengurus mesti memberi amaran terlebih dahulu tentang pengurangan yang akan datang. Kemudian pekerja boleh bekerja untuk baki 2 bulan atau berhenti serta-merta, sambil menerima bayaran tambahan untuk keseluruhan tempoh yang akan datang - 2 gaji purata . Semua pembayaran lain juga perlu dibayar mengikut cara standard.

Contoh perintah pemecatan kerana pengurangan kakitangan 2017

Arahan menyediakan prosedur tertentu untuk membuat pesanan. Terbaik untuk mencari sampel standard dan kemudian masukkan data anda ke dalamnya, sejak syarat penting mesti ada di dalamnya.

Perintah pengurangan am mengandungi:

• tarikh pekerja mesti dipecat;
• senarai jawatan yang dirancang untuk disingkirkan;
• sebab;
• maklumat asas tentang syarikat;
• cadangan jawatan kosong alternatif.

Pesanan mengenai pekerja individu mesti mengandungi:

• asas di mana ia diputuskan untuk menolak Seni. 81 ;
• tarikh penamatan hubungan;
• kedudukan dan maklumat asas pekerja.

Majikan mengekalkan hak untuk menekankan bahawa pekerja itu sendiri menolak cadangan kekosongan alternatif.

Majalah"Pertikaian buruh" menyusun penarafan lima risiko untuk syarikat majikan apabila memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan.

Pengurus perkhidmatan pelanggan Sergei Fedorov dipecat kerana pengurangan tenaga kerja organisasi. Dia menganggap majikannya memecatnya secara haram dan pergi ke mahkamah. Sebagai hujah utama, pekerja merujuk, pertama, kepada ketidaksesuaian pemecatan, kerana disebabkan sifat aktivitinya syarikat tidak dapat melakukannya tanpa pengurus perkhidmatan pelanggan. Ini bermakna pemecatan itu adalah khayalan. Kedua, pekerja menerima notis mengenai pemberhentian yang dirancang melalui pos, yang merupakan pelanggaran undang-undang buruh.

Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja diberi amaran tentang pemecatan kerana pengurangan kakitangan secara peribadi dan terhadap tandatangan, yang tidak dilakukan dalam kes ini. Ketiga, majikan tidak menawarkan kepadanya semua kekosongan yang ada, walaupun organisasi itu mempunyai jawatan kosong sementara untuk pekerja wanita yang sedang bercuti bersalin. Sebagai contoh, terdapat jawatan kosong untuk pakar kawalan kualiti, tetapi ia ditawarkan kepada pekerja pemberhentian yang lain—seorang pengurus pembelian. Menurut pekerja yang diberhentikan itu, dia mempunyai hak keutamaan untuk menduduki jawatan ini kerana dia ada pendidikan tinggi, dan pengurus pembelian hanya mempunyai pendidikan khusus menengah. Dan akhirnya, keempat, majikan, yang melanggar keperluan Undang-undang Persekutuan Rusia No. 1032-1 pada 19 April 1991 "Mengenai Pekerjaan Penduduk di Persekutuan Rusia," tidak memberitahu perkhidmatan pekerjaan pengurangan yang dirancang, walaupun ia diwajibkan untuk berbuat demikian. Semua ini menjadi hujah utama pekerja apabila pergi ke mahkamah dengan tuntutan untuk pengembalian semula di tempat kerja, bayaran untuk masa ketidakhadiran paksa dan pampasan untuk kerosakan moral yang disebabkan oleh pemecatan yang menyalahi undang-undang.

Pada pandangan pertama, hujah pekerja mungkin kelihatan meyakinkan. Walau bagaimanapun, mari kita ketahui sama ada majikan benar-benar melakukan pelanggaran semasa pemecatan yang boleh membawa kepada pengiktirafan tindakannya sebagai menyalahi undang-undang. Mari kita analisa setiap hujah pekerja dan tawarkan hujah balas kita sendiri.

Hujah yang paling kerap digunakan oleh pekerja apabila mencabar pemecatan:

1. majikan tidak mempunyai sebab objektif untuk mengurangkan kakitangan;
2. pekerja telah dimaklumkan tentang pemecatan melalui pos;
3. pekerja tidak ditawarkan jawatan kosong buat sementara waktu;
4. majikan tidak mengambil kira hak keutamaan pekerja untuk kekal di tempat kerja;
5. majikan tidak memberitahu perkhidmatan penggajian tentang pengurangan yang dirancang.

Risiko satu: hujah bahawa pengurangan kakitangan adalah tidak wajar

Di mahkamah, pekerja itu berhujah bahawa majikan tidak perlu mengurangkan kedudukannya - syarikat yang terlibat secara profesional dalam jualan tidak boleh beroperasi tanpa pengurus akaun. Walau bagaimanapun, hujah ini tidak mungkin membantu pekerja mencabar pemecatan itu. Hakikatnya ialah undang-undang tidak memerlukan majikan untuk mewajarkan mengapa dia menghapuskan jawatan tertentu. Fakta pengurangan adalah penting. Ini disahkan oleh mahkamah tertinggi.

Mahkamah Agung RF:

"Majikan, untuk tujuan aktiviti ekonomi yang berkesan dan pengurusan harta rasional, secara bebas, di bawah tanggungjawabnya sendiri, membuat keputusan kakitangan yang diperlukan" (pemilihan, penempatan, pemecatan kakitangan)" (fasal 10 resolusi Plenum of the Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia:

“Membuat keputusan untuk menukar struktur, jadual kakitangan, bilangan pekerja sesebuah organisasi termasuk dalam kecekapan eksklusif majikan, yang mempunyai hak untuk menamatkan perkhidmatan. kontrak pekerjaan dengan pekerja berkaitan dengan pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, tertakluk kepada pematuhan prosedur pemecatan yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia” (penentuan Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia bertarikh 15 Julai 2008 No. 413-О-О).

Mahkamah bidang kuasa am juga berkongsi pendekatan yang dirumuskan oleh pihak berkuasa kehakiman tertinggi.

Amalan kehakiman

Pekerja tersebut memfailkan saman menuntut pemecatan itu diisytiharkan sebagai tidak sah. Pada pendapatnya, pengurangan itu adalah khayalan, kerana kedudukannya dalam organisasi diperlukan. Mahkamah contoh pertama, memenuhi tuntutan pekerja, menunjukkan bahawa tiada pengurangan kakitangan berhubung dengan jawatan yang dipegang oleh plaintif, dan sebagai tambahan, defendan tidak memberikan bukti kepada mahkamah tentang keperluan untuk mengurangkan jawatan ini. Walau bagaimanapun, mahkamah kasasi mengiktiraf kesimpulan ini sebagai tidak berasas, menunjukkan perkara berikut. Mahkamah, memeriksa kesahihan dan kesahihan pemecatan pekerja di bawah klausa 2, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tidak menyelesaikan isu kesesuaian untuk mengecualikan kedudukan tertentu dari jadual kakitangan, kerana ini berada dalam kecekapan majikan, dan oleh itu mahkamah tidak mempunyai hak untuk membincangkan perkara itu. isu kesesuaian mengurangkan kakitangan. Fakta pengurangan kakitangan telah disahkan oleh perintah ketua pengarah, serta jadual kakitangan.
Berdasarkan ini, mahkamah tinggi membatalkan keputusan mahkamah tingkat pertama dan enggan memenuhi tuntutan pekerja (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 09 September 2010 dalam kes No. 33-28514).

Kesimpulan yang sama terkandung, khususnya, dalam keputusan Mahkamah Bandar St. Petersburg bertarikh 15 Februari 2010 dalam kes No. 33-1807/2010, Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 1 Julai 2010 dalam kes No. 33-18716, dll.).

Oleh itu, majikan tidak perlu mewajarkan kemungkinan pengurangan itu. Di mahkamah, dia hanya perlu mengesahkan bahawa pengurangan kakitangan adalah benar. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk menghantar pesanan untuk pengurangan kakitangan, jadual kakitangan sebelumnya dan yang semasa. Ketiadaan dalam versi terkini jadual kakitangan jawatan, pengurangan yang pekerja mencabar, akan menjadi bukti yang mencukupi untuk mahkamah.

Hujah tambahan yang memihak kepada syarikat: pekerja tidak mempunyai hak untuk merayu keputusan majikan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan

Para pekerja merayu kepada mahkamah untuk mengisytiharkan perintah mengurangkan kakitangan itu menyalahi undang-undang. Pada pendapat mereka, lembaga pengarah syarikat melanggar prosedur yang ditetapkan untuk membuat keputusan sedemikian. Bagaimanapun, mahkamah enggan memenuhi tuntutan pekerja. Beliau menegaskan bahawa seseorang yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan dengan organisasi tidak diberi hak untuk merayu keputusan badan kolegial entiti undang-undang, kerana hanya ahli lembaga yang diberi hak ini. Mahkamah menegaskan bahawa pekerja tidak mempunyai hak untuk merayu keputusan majikan untuk menjalankan langkah mengurangkan bilangan atau kakitangan. Beliau menyatakan bahawa mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja adalah hak tanpa syarat majikan, dalam pelaksanaannya dia mesti memenuhi prosedur yang ditakrifkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Dalam kes ini, pekerja hanya boleh menyemak fakta pemberitahuan pemecatan mereka yang akan datang, tawaran jawatan kosong lain, tetapi bukan prosedur untuk majikan membuat keputusan mengenai pemberhentian (keputusan Mahkamah Wilayah Sverdlovsk bertarikh 2 Jun 2009 dalam kes No. 33-5558/2009).

Risiko dua: pekerja tidak dimaklumkan tentang pengurangan kakitangan yang akan datang

Kod Buruh Persekutuan Rusia sememangnya memerlukan pekerja diberi amaran tentang pengurangan kakitangan yang akan datang secara peribadi dan terhadap tandatangan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum tarikh pemecatan (Bahagian 2 Perkara 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Untuk tujuan ini, sebagai peraturan, notis pemecatan akan datang disediakan. Sekiranya pekerja enggan membiasakan diri dengan dokumen sedemikian secara bertulis, maka laporan dibuat tentang perkara ini, dan pemberitahuan itu sendiri dibaca dengan kuat (ini juga ditunjukkan dalam laporan). Sebaik-baiknya, anda harus berusaha untuk memberitahu pekerja secara peribadi. Mahkamah lebih menerima kaedah ini daripada menggunakan perkhidmatan pos. Pada masa yang sama, tiada mana-mana dalam undang-undang yang mengatakan bahawa majikan tidak boleh menghantar notis pemecatan yang akan datang melalui pos. Oleh itu, sekiranya berlaku percutian atau sakit, notis boleh dihantar kepada pekerja di alamat rumahnya melalui pos atau kurier. Perkara utama ialah majikan mempunyai pemberitahuan penghantaran surat. Jika tidak, sukar untuk membuktikan bahawa pekerja telah dimaklumkan.

Menurut fasal 2 Peraturan untuk penyediaan perkhidmatan pos (diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 15 April 2005 No. 221) barang pos dengan pengakuan penghantaran adalah barang sedemikian, apabila diserahkan pengirim mengarahkan pengendali pos untuk memberitahu dia atau orang yang ditentukan olehnya bila dan kepada siapa barang pos itu dihantar. Oleh itu, apabila menghantar barang pos, pekerja menandatangani resitnya. Sekiranya item pos mengandungi senarai kandungan dan pemberitahuan penghantaran, maka majikan boleh mengatakan bahawa pekerja telah diberi amaran tentang pemecatan yang akan datang selepas tandatangan.

Oleh itu, majikan boleh memberitahu pekerja tentang pemberhentian yang akan datang melalui pos, dan kaedah pemberitahuan ini akan mematuhi undang-undang jika dua syarat dipenuhi: majikan mempunyai dokumen di mana pekerja telah menandatangani untuk penerimaan pemberitahuan dan notis pemecatan sekurang-kurangnya 2 bulan lebih awal. Sila ambil perhatian bahawa pengiraan tempoh 2 bulan tidak bermula dari saat notis dihantar, tetapi dari saat pekerja menerimanya.

Jika syarat-syarat ini dipenuhi, maka, kemungkinan besar, mahkamah akan mempertimbangkan prosedur pemecatan telah diikuti.

Amalan kehakiman

Syarikat itu menjalankan langkah-langkah organisasi dan kakitangan, akibatnya jawatan Timbalan Pengarah Sains telah dikurangkan. Pekerja yang memegang jawatan ini tidak bersetuju dengan pemecatan itu dan pergi ke mahkamah dengan tuntutan untuk mengisytiharkan pemecatan itu tidak sah. Pada pendapatnya, tidak ada pengurangan sebenar, dan prosedur pemecatan dilakukan dengan melanggar. Khususnya, majikan tidak memberitahunya tentang pemberhentian yang akan datang 2 bulan sebelum pemecatannya. Bagaimanapun, mahkamah berpihak kepada syarikat itu. Beliau menyatakan bahawa pada 18 Februari 2010, notis pemecatan akan datang dihantar kepada pekerja itu. Pada 04/16/2010 pekerja telah diberhentikan dari 04/19/2010 di bawah fasal 2 bahagian 1 seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Merujuk kepada penjelasan pekerja itu, mahkamah menyatakan bahawa pemberitahuan itu diterima oleh anak perempuannya, yang menghubunginya melalui telefon pada 18 Februari 2010 dan memaklumkannya mengenai pemberitahuan yang diterima, dan juga membaca senarai jawatan yang dicadangkan. Kesimpulan ini juga disahkan oleh sampul surat pos, pemberitahuan dan pemberitahuan pendua yang diterima oleh pekerja selepas pulang dari bercuti pada 26/03/2010, di mana beliau mengesahkan fakta membiasakan diri dengan pemberitahuan dan senarai jawatan kosong pada 02/ 18/2010. Setelah menilai bukti yang dikemukakan secara keseluruhannya, mahkamah membuat kesimpulan bahawa hujah plaintif berhubung pelanggaran peruntukan oleh majikan. perundangan buruh tempoh amaran tentang pengurangan yang akan datang adalah tidak berasas. Dalam hal ini, pemecatan itu diiktiraf sebagai undang-undang (keputusan Mahkamah Wilayah Moscow bertarikh 16 September 2010 dalam kes No. 33-18024).

Perlu diingat bahawa sekiranya berlaku pemecatan konflik, pekerja tidak boleh mengambil dokumen di pejabat pos. Oleh itu, jika majikan mempunyai sumber, adalah wajar untuk bermain selamat dan menyerahkan notis pengurangan kakitangan kepada pekerja secara peribadi (contohnya, menghantar kurier atau pekerja ke rumahnya perkhidmatan kakitangan). Perkara utama ialah pekerja yang diberhentikan menandatangani untuk menerima pemberitahuan. Apabila pekerja kembali bekerja, pemberitahuan itu mesti diserahkan kepadanya semula. Pada masa yang sama, ia juga penting untuk menyimpan semua dokumen yang mengesahkan pemberitahuan telah dihantar kepadanya.

Bilakah majikan boleh mengembalikan kedudukan yang dikurangkan ke meja kakitangan?

Perundangan tidak menetapkan jangka masa untuk mengembalikan kedudukan pekerja ke meja kakitangan. Memandangkan majikan menentukan kesesuaian untuk mengurangkan kakitangan, dia juga memutuskan bila dia perlu mengembangkan lagi kakitangan. Sebagai contoh, jika pengurangan kakitangan disebabkan oleh masalah kewangan, maka selepas keadaan ekonomi kembali normal, adalah sah untuk mengembalikan kedudukan yang dikurangkan. Walau bagaimanapun, pengembalian pantas kedudukan sedemikian mungkin menimbulkan syak wasangka bahawa pengurangan itu sebenarnya khayalan. Dan ini secara automatik memerlukan pengiktirafan pemecatan sebagai menyalahi undang-undang. Oleh itu, jika terdapat keperluan untuk segera memulangkan unit yang dikurangkan, lebih baik untuk bermain dengan selamat dan memperkenalkan kedudukan di bawah nama yang berbeza.

Risiko tiga: pekerja tidak ditawarkan semua jawatan kosong

Sebelum memecat pekerja kerana pengurangan bilangan atau kakitangan, majikan perlu membuktikan kemustahilan pekerjaannya dalam syarikat. Dan menyembunyikan ketersediaan kekosongan adalah tugas yang sukar. Seorang pekerja, satu cara atau yang lain, belajar tentang jawatan kosong: dalam perbualan dengan rakan sekerja, daripada maklumat di laman web korporat, atau melalui mahkamah, dia meminta jadual kakitangan syarikat. Oleh itu, untuk mengelakkan masalah, majikan harus menyediakan dan menentukan lebih awal senarai jawatan kosong yang boleh ditawarkan kepada pekerja. Pada masa yang sama, menyusun senarai sedemikian boleh menjadi sukar. Jadi, bahagian 3 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia hanya bercakap tentang dua kriteria untuk kerja yang sesuai:

• pematuhan dengan kelayakan pekerja (tidak kira sama ada jawatan berpangkat rendah atau bergaji rendah);
• tiada kontraindikasi atas sebab kesihatan pekerja.

Ia boleh diandaikan bahawa ia adalah tepat kerana keluasan kriteria ini bahawa dalam contoh kami pekerja menyatakan bahawa majikan sepatutnya menawarkan pekerjaan untuk jawatan yang diduduki oleh pekerja pada cuti bersalin. Mari cuba fikirkan sama ada permintaan pekerja sedemikian adalah sah. Sememangnya, tidak jelas dari norma ini sama ada kerja yang dicadangkan itu harus bersifat sementara atau kekal. Walau bagaimanapun, persoalan logik timbul: bolehkah majikan sebenarnya menawarkan pekerja jawatan yang dipegang oleh pekerja yang sedang bercuti? Mengikut sifat undang-undangnya, pemindahan sedemikian akan bersifat sementara. Berdasarkan Seni. 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia, setelah selesai, pekerja mesti diberikan pekerjaan sebelumnya. Ia akan menjadi mustahil untuk melakukan ini, kerana kedudukannya akan dikurangkan. Satu-satunya jalan keluar dalam keadaan sedemikian adalah dengan menamatkan kontrak pekerjaan semasa dan memasuki kontrak baru - tempoh tetap. Tetapi skim sedemikian melangkaui skop prosedur pengurangan kakitangan. Selain itu, wanita yang sedang bercuti bersalin boleh kembali bekerja mengikut undang-undang pada bila-bila masa. Termasuk sehari selepas pekerja yang diberhentikan itu mengambil jawatannya. Kemudian dia perlu dipecat kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan (Klausa 2, Bahagian 1, Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) tanpa pembayaran faedah yang dia berhak mendapat selepas diberhentikan kerana pengurangan kakitangan.

Dalam keadaan sedemikian, majikan boleh dinasihatkan untuk menggunakan hujah berikut di mahkamah: jawatan pekerja pada cuti bersalin tidak ditawarkan kepada pekerja, kerana mereka tidak dianggap kosong, tetapi hanya tersedia buat sementara waktu. Kesimpulan ini disahkan oleh amalan kehakiman.

Amalan kehakiman

Pekerja itu dipecat kerana pengurangan kakitangan. Memandangkan tindakan majikan itu menyalahi undang-undang, dia pergi ke mahkamah dengan tuntutan untuk mengiktiraf pemecatan di bawah fasal 2 bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah haram. Pada pendapatnya, selepas dipecat, dia tidak ditawarkan semua jawatan khususnya, terdapat kekosongan sementara untuk pekerja yang sedang bercuti bersalin. Bagaimanapun, mahkamah menyatakan bahawa tawaran majikan kepada pekerja tertakluk kepada pemecatan jawatan yang kosong buat sementara waktu kerana cuti jangka panjang pekerja, termasuk berkaitan penjagaan anak, tidak diperuntukkan oleh undang-undang. Mahkamah menyatakan bahawa jawatan-jawatan ini tidak kosong dalam erti kata peruntukan Bahagian 3 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kerana kerja dalam jawatan ini adalah sementara (penentuan Mahkamah Bandar St. Petersburg bertarikh 30 Ogos 2010 No. 33-11908).

Pada masa yang sama, kami perhatikan bahawa isu penawaran jawatan sementara tidak jelas. Sesetengah mahkamah percaya bahawa kewajipan sedemikian masih diberikan kepada majikan. Jadi, sebagai contoh, Mahkamah Bandar Moscow dalam salah satu keputusannya menunjukkan bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengandungi penjelasan sama ada pekerjaan yang dicadangkan itu harus kekal atau sementara, manakala majikan diwajibkan untuk menawarkan semua kekosongan yang ada ( penentuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 1 Julai 2010 kepada kes No. 33-19668/2010). Namun, kebanyakan fiqh isu ini masih memihak kepada majikan (lihat, sebagai contoh: Semakan kasasi dan amalan penyeliaan dalam kes sivil selama 6 bulan 2005 Mahkamah Wilayah Perm; keputusan Mahkamah Wilayah Voronezh bertarikh 26 Jun 2007 dalam kes No. 33-1629; Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 22 Julai 2010 dalam kes No. 33-20380, bertarikh 19 Ogos 2010 dalam kes No. 33-26128, bertarikh 16 September 2010 dalam kes No. 33-29046, dsb.).

Oleh itu, di mahkamah, syarikat itu kemungkinan besar akan dapat menyangkal hujah pekerja bahawa prosedur pemecatan telah dilanggar, kerana dia tidak ditawarkan kekosongan percuma buat sementara waktu.

Pemecatan boleh dianggap tidak sah jika kekosongan di ibu pejabat syarikat tidak ditawarkan

Pekerja itu merayu kepada mahkamah dengan tuntutan untuk mengisytiharkan pemecatan kerana pengurangan kakitangan tidak sah. Dia menyatakan bahawa apabila dia pergi, dia tidak ditawarkan semua kekosongan yang terdapat di syarikat itu. Mahkamah bersetuju dengan hujah ini. Beliau menyatakan bahawa apabila menjalankan prosedur untuk memecat pekerja, menurut undang-undang, majikan diwajibkan untuk menyediakan jawatan kosong dalam organisasi yang sama, termasuk semua cawangan dan unit struktur yang terletak di kawasan itu. Pada masa yang sama, pekerja itu bekerja di Bank of Russia, yang, bersama-sama dengannya bahagian struktur berjumlah sistem bersatu. Mahkamah menyatakan bahawa hanya Bank of Russia mempunyai status entiti undang-undang, yang strukturnya termasuk institusi di seluruh Rusia, di mana enam daripadanya terletak hanya di St. Petersburg (di mana pekerja itu bekerja). Dalam hal ini, kes itu telah dihantar untuk pertimbangan baru (keputusan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 25 Jun 2009 No. 78-B09-12 Dengan betul menyusun senarai jawatan kosong akan membantu majikan mengelakkan pengembalian semula). pekerja itu mungkin menawarkan pekerjaan lain peringkat penting pemecatan pekerja kerana pengurangan kakitangan. Untuk mengelakkan kesilapan, adalah penting untuk membuat senarai jawatan yang boleh digunakan oleh pekerja dengan betul. Marilah kami mengingatkan anda bahawa majikan mesti menawarkan bukan sahaja semua kekosongan yang ada, tetapi hanya yang boleh diisi oleh pekerja, dengan mengambil kira keadaan kesihatan dan kelayakannya. Pada masa yang sama, seperti yang dinyatakan oleh Mahkamah Agung Persekutuan Rusia, adalah perlu untuk mengambil kira keupayaan sebenar pekerja untuk melaksanakan kerja yang ditawarkan kepadanya, dengan mengambil kira pendidikan, kelayakan, dan pengalaman kerjanya (klausa 29). daripada resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2). Majikan akan dibantu dengan ini huraian kerja bagi setiap jawatan. Mereka boleh dikemukakan kepada mahkamah untuk membuktikan bahawa pekerja itu tidak memenuhi keperluan.

Risiko empat: selepas dibuang kerja, hak keutamaan pekerja untuk kekal di tempat kerja tidak diambil kira

Pekerja yang dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan sering merujuk di mahkamah kepada hak keutamaan mereka untuk terus bekerja. Malah, menurut undang-undang, sebelum memulakan prosedur pemberhentian, majikan mesti mengetahui sama ada pekerja tertentu mempunyai hak keutamaan untuk terus bekerja. Selaras dengan Art. 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan mesti memberi keutamaan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi. Dalam kes kelayakan yang sama, orang yang mempunyai dua atau lebih tanggungan, yang menyokong ahli keluarga yang kurang upaya, dsb. mesti kekal di tempat kerja Di sini anda harus ingat beberapa peraturan. Pertama sekali, hak pendahuluan harus diambil kira hanya berkaitan dengan jawatan yang sama, iaitu, apabila terdapat pengurangan bukan jawatan tertentu, tetapi beberapa jawatan kakitangan. Sebagai contoh, apabila daripada 8 pengurus pembelian mereka memutuskan untuk meninggalkan hanya 5. Dalam kes kami, jawatan yang tertakluk kepada pengurangan hanya diduduki oleh seorang pekerja - pengurus perkhidmatan pelanggan. Oleh itu, majikan tidak perlu membandingkan hak keutamaan untuk kekal dalam tugas pengurus pembelian dengan jawatan pengurus akaun, kerana mereka mempunyai tanggungjawab yang berbeza. Kesimpulan ini juga telah disahkan dalam amalan kehakiman.

Amalan kehakiman

Pekerja itu dipecat kerana pengurangan kakitangan. Memandangkan pemecatan itu menyalahi undang-undang, dia pergi ke mahkamah. Pada pendapat beliau, prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan kerana pengurangan kakitangan telah dilanggar. Mahkamah tingkat pertama bersetuju dengan hujah pekerja dan menunjukkan bahawa majikan tidak mengambil kira hak keutamaannya untuk terus bekerja. Bagaimanapun, mahkamah tinggi mendapati kesimpulan ini tidak boleh dipertahankan. Beliau menyatakan bahawa, berdasarkan peruntukan Seni. 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila bilangan atau kakitangan pekerja dikurangkan, hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi. Dalam maksud artikel ini, ia harus digunakan apabila terdapat persoalan untuk meninggalkan salah satu daripada beberapa pekerja menjalankan tugas kerja yang sama di tempat kerja. Dalam hal ini, pekerja itu dinafikan pengembalian semula di tempat kerja (keputusan Mahkamah Bandar St. Petersburg bertarikh 6 Disember 2010 No. 16436).

Satu lagi perkara harus diperhatikan. Dalam kes kami, pekerja itu marah kerana jawatan kosong pakar kawalan kualiti ditawarkan bukan kepadanya, tetapi kepada pekerja lain yang mempunyai pendidikan khusus menengah. Dalam kes ini, majikan mempunyai hak undang-undang untuk memilih siapa yang akan menawarkan jawatan kosong dahulu. Artikel 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bercakap tentang mengambil kira hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja, tetapi bukan tentang menawarkan jawatan kosong. Jika pengurus pembelian enggan berpindah ke jawatan tersebut, majikan kemudiannya perlu menawarkannya kepada pengurus akaun. Ini berikutan daripada Bahagian 3 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mengikut mana majikan wajib menawarkan pekerja yang diberhentikan semua jawatan kosong yang ada.

Amalan kehakiman

Disebabkan pengurangan pekerjaan, pekerja tersebut telah dibuang kerja daripada organisasi. Memandangkan tindakan majikan itu menyalahi undang-undang, dia pergi ke mahkamah. Pada pendapatnya, majikan tidak mengambil kira hak keutamaannya untuk terus menganggur dan tidak menawarkan kekosongan yang terdapat dalam syarikat. Bagaimanapun, mahkamah tidak bersetuju dengan kesimpulan ini. Beliau berkata syarikat itu mempunyai beberapa pekerja yang jawatannya tertakluk kepada pengurangan. Mahkamah menyatakan bahawa dalam keadaan sedemikian, apabila beberapa pekerja yang diberhentikan memohon jawatan kosong, hak untuk memilih pekerja tertentu untuk mengisi jawatan kosong sedia ada adalah milik majikan. Dalam hal ini, pemecatan itu diiktiraf sebagai undang-undang (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 22 Oktober 2010 dalam kes No. 33-30909).

Oleh itu, apabila terdapat lebih ramai pekerja yang diberhentikan daripada terdapat jawatan kosong dalam syarikat, hak untuk memilih siapa untuk menawarkannya adalah milik majikan. Memandangkan pengurus pembelian bersetuju untuk mengisi kekosongan jawatan tersebut, tiada sebarang pelanggaran oleh majikan.

Tiga peraturan untuk memecat pekerja tanpa rasa sakit kerana pengurangan kakitangan

1. Majikan boleh menggunakan kriteria tambahan untuk menilai produktiviti buruh Apabila kakitangan dikurangkan, hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi (Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Tetapi undang-undang tidak menetapkan dengan tepat bagaimana untuk menentukan produktiviti dan kelayakan siapa yang lebih tinggi. Untuk tujuan ini, anda boleh mengambil kira, khususnya, tempoh pekerja itu bekerja dalam kepakarannya, pendidikannya dan bilangan insentif. Jika penunjuk ini adalah sama untuk semua calon untuk dipecat, anda mesti dipandu oleh bahagian 2 artikel ini, yang mengandungi senarai kategori warganegara yang mempunyai hak keutamaan untuk mengekalkan pekerjaan mereka.
2. Pemecatan pekerja hamil adalah menyalahi undang-undang, walaupun majikan tidak tahu bahawa dia sedang mengandung Artikel 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melarang penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dengan wanita hamil (kecuali. dalam kes pembubaran syarikat). Dalam amalan, ia berlaku bahawa pekerja yang telah dimaklumkan tentang pemberhentian akan datang bertindak balas dengan mengumumkan bahawa dia hamil. Jika pekerja sedemikian dipecat dan fakta kehamilan disahkan, mahkamah akan mengembalikannya ke tempat kerja. Sila ambil perhatian bahawa situasi yang sama mungkin timbul selepas pemecatan pekerja. Contohnya, dalam tarikh awal kehamilan, dia sendiri mungkin tidak tahu bahawa dia sedang mengandung. Namun begitu amalan kehakiman menunjukkan bahawa dalam situasi sedemikian kesahihan pemecatan tidak bergantung kepada sama ada majikan atau pekerja mengetahui tentang kehamilan itu. Dalam keadaan ini, majikan hanya boleh dinasihatkan supaya tidak menghubungi pekerja yang arif undang-undang.
3. Apabila berkontrak pekerja kakitangan terdapat risiko penipuan dengan buku rekod kerja Situasi sukar boleh timbul jika pekerja yang mempunyai akses kepada buku rekod kerja (contohnya, bertanggungjawab untuk penyimpanan mereka) dipecat. Dia boleh meletakkan jawatan dengan mengambil buku kerjanya tanpa menandatangani resitnya. Selepas itu, dia boleh membuat tuntutan material bekas majikan, menyatakan bahawa dia tidak diberikan buku kerja, dan tanpanya dia tidak boleh mendapatkan pekerjaan. Dalam kes ini, adalah lebih baik bagi majikan untuk mengambil langkah pencegahan dan membuat salinan buku kerja yang hilang. Ini akan membolehkan dia menghantar notis kepada pekerja tentang keperluan untuk hadir untuk buku kerja. Dari tarikh penghantaran pemberitahuan tersebut, majikan dilepaskan daripada liabiliti atas kelewatan dalam mengeluarkan buku kerja.

Risiko lima: majikan tidak memberitahu perkhidmatan pekerjaan tentang pemecatan pekerja

Berdasarkan perenggan 2 Art. 25 Undang-undang Persekutuan Rusia pada 19 April 1991 No. 1032-1, majikan diwajibkan untuk memberitahu perkhidmatan pekerjaan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum pemecatan yang akan datang. Dalam contoh kami, pekerja merujuk kepada fakta bahawa majikan tidak memberitahu perkhidmatan pekerjaan tentang pengurangan kakitangan yang akan datang. Oleh kerana majikan tidak melakukan ini, dia dengan itu melanggar undang-undang pekerjaan. Namun, adakah ini melibatkan pemberhentian pekerja secara haram kerana pengurangan kakitangan? Perlu diingatkan segera bahawa isu ini sangat sukar. Sesetengah mahkamah berpendapat bahawa pelanggaran sebegitu bukan alasan untuk pengembalian semula pekerja.

Amalan kehakiman

Pekerja itu dipecat daripada organisasi kerana pengurangan dalam jawatan yang didudukinya. Memandangkan pemecatan itu menyalahi undang-undang, dia pergi ke mahkamah. Pada pendapatnya, majikan melakukan banyak pelanggaran, termasuk gagal memaklumkan perkhidmatan pekerjaan 2 bulan lebih awal. Bagaimanapun, mahkamah tidak menemui sebarang pelanggaran yang membawa kepada pemecatan secara haram. Mahkamah menyatakan bahawa majikan mempunyai hak untuk mengurangkan kedudukannya. Lebih-lebih lagi, fakta bahawa majikan tidak menghantar maklumat tentang pekerja yang diberhentikan kepada perkhidmatan pekerjaan tidak boleh menjadi asas untuk pengembaliannya di tempat kerja, kerana Kod Buruh 6s Persekutuan Rusia tidak mengandungi kewajipan sedemikian (keputusan Moscow). Mahkamah Bandaraya bertarikh 8 Disember 2010 dalam kes No. 33- 38126).

Oleh itu, majikan boleh mengisytiharkan di mahkamah bahawa, walaupun pelanggaran yang dilakukannya, ini tidak menjejaskan kesahihan pemecatan itu. Di samping itu, beberapa mahkamah mengkaji bagaimana pelanggaran itu menjejaskan hak pekerja. Lagipun, tujuan memberitahu perkhidmatan pekerjaan tentang pembebasan pekerja adalah supaya badan ini dapat mencari pekerjaan baru untuk pekerja itu dengan cepat. Sekiranya perkhidmatan pekerjaan tidak dapat melakukan ini dengan tepat kerana majikan tidak memaklumkan tentang pemecatan pekerja tepat pada masanya, maka kita boleh bercakap tentang pelanggaran hak pekerja. Walau bagaimanapun, ini harus menjadi subjek bukti yang berasingan dan pekerja mesti membuktikannya.

Amalan kehakiman

Sehubungan dengan keputusan majikan untuk meningkatkan organisasi kerja dan penggunaan rasional kakitangan di jabatan berfungsi dalam syarikat, kedudukan ketua kumpulan logistik telah dikurangkan. Pekerja yang memegang jawatan ini menganggap tindakan majikan tersebut adalah menyalahi undang-undang dan pergi ke mahkamah dengan tuntutan untuk mengembalikannya ke tempat kerja. Pada pendapatnya, pemecatan di bawah klausa 2, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah menyalahi undang-undang, kerana prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan telah dilanggar. Khususnya, perkhidmatan pekerjaan tidak dimaklumkan tentang pemecatan yang akan datang. Contoh pertama dan kedua enggan memenuhi permintaan pekerja. Pekerja tersebut memfailkan aduan penyeliaan. Bagaimanapun, pihak berkuasa penyeliaan mengesahkan kesahihan pemecatan itu. Mahkamah menyatakan bahawa fakta bahawa pemberitahuan majikan tepat pada masanya mengenai perkhidmatan pekerjaan tentang pengurangan kakitangan yang akan datang di perusahaan dan kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan tidak boleh menjadi asas untuk membatalkan keputusan mahkamah yang dirayu. Pekerja itu tidak memberikan bukti bagaimana berkata keadaan boleh atau tidak mengakibatkan pencabulan haknya untuk bekerja dengan bantuan perkhidmatan pekerjaan (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 23 Disember 2011 dalam kes No. 4g/7-11008/11).

Walau bagaimanapun, sesetengah mahkamah mendekati isu ini secara rasmi dan menyemak hanya pematuhan didokumentasikan majikan terhadap prosedur untuk memecat pekerja, dan bukannya bagaimana ini menjejaskan hak pekerja. Dalam amalan, terdapat satu kedudukan yang menurutnya kegagalan untuk memberitahu perkhidmatan pekerjaan, ditambah pula dengan kegagalan untuk memberitahu kesatuan sekerja, melibatkan pemecatan secara tidak sah.

Amalan kehakiman

Timbalan Ketua Pentadbiran Pertama perbandaran dipecat kerana pengurangan kakitangan. Tidak bersetuju dengan keputusan ini, dia pergi ke mahkamah. Di mahkamah, plaintif menjelaskan bahawa sebenarnya tidak ada pengurangan, kerana tanggungjawab fungsional kekal dan diagihkan semula di kalangan pekerja lain. Di samping itu, prosedur pemecatan telah dilanggar, kerana jawatankuasa kesatuan sekerja dan perkhidmatan pekerjaan tidak dimaklumkan tentang pemecatannya 2 bulan lebih awal. Mahkamah bersetuju dengan hujah plaintif. Beliau menyatakan bahawa pengurangan jawatan timbalan ketua pertama pentadbiran daerah Dzerzhinsky Perm telah dijalankan mengikut prosedur yang ditetapkan oleh peraturan tempatan pentadbiran bandar. Walau bagaimanapun, prosedur untuk memecat pekerja telah dilanggar, kerana badan kesatuan sekerja mahupun badan perkhidmatan pekerjaan tidak dimaklumkan secara bertulis mengenai pemecatan yang akan datang kerana pengurangan jawatannya 2 bulan lebih awal. Dalam hal ini, pemecatan itu diisytiharkan tidak sah (keputusan Mahkamah Wilayah Perm bertarikh 08/01/2011 dalam kes No. 33-7697).

Perlu diingat bahawa sebelum ini mahkamah yang sama berpandangan bahawa pelanggaran ini sendiri tidak boleh menjadi alasan untuk mengembalikan pekerja ke tempat kerja. Adalah perlu untuk memberikan bukti bahawa ini menjejaskan hak pekerja (lihat Semakan kasasi dan amalan penyeliaan dalam kes sivil untuk 2006 Mahkamah Wilayah Perm).

Oleh itu, kegagalan untuk memenuhi kewajipan majikan untuk memaklumkan perkhidmatan pekerjaan dengan ketara mengurangkan peluang majikan untuk memenangi pertikaian buruh. Walau bagaimanapun, jika syarikat berjaya meyakinkan hakim bahawa semua elemen prosedur lain telah diikuti, dan pelanggaran ini tidak menjejaskan hak pekerja dalam apa-apa cara, terdapat kemungkinan mahkamah akan menolak untuk mengembalikan pekerja. Majikan juga boleh membantah kedudukannya dengan fakta bahawa pelanggaran kewajipan ini tidak memerlukan pengembalian semula di tempat kerja, kerana ia tidak diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Webinar “USN. Pendapatan dan perbelanjaan"

PELARASAN JADUAL KAKITANGAN

Pertama sekali, anda perlu membangunkan pelan pengurangan dan menyediakan pesanan untuk membuat perubahan pada jadual kakitangan syarikat pembinaan.

JAMINAN PERUNDANGAN

Semasa menyediakan dokumen yang berkaitan, perlu diingat bahawa beberapa kategori pekerja, apabila kakitangan dikurangkan, mempunyai hak keutamaan untuk dikekalkan di tempat kerja, dan sesetengahnya tidak boleh diberhentikan pada dasarnya.

Hak keutamaan diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi. Ini ditakrifkan dalam Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Dengan produktiviti dan kelayakan buruh yang sama, keutamaan diberikan kepada:
- keluarga - jika terdapat dua atau lebih tanggungan;
- orang yang dalam keluarganya tidak ada pekerja lain dengan pendapatan bebas;
- pekerja yang menerima kecederaan kerja atau penyakit pekerjaan semasa bekerja di syarikat ini;
- orang kurang upaya dari Yang Agung Perang Patriotik dan veteran pertempuran kurang upaya;
- pekerja yang meningkatkan kelayakan mereka ke arah majikan tanpa gangguan dari kerja;
- kategori pekerja lain yang hak keutamaannya ditentukan dalam perjanjian kolektif.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan kerja? Penamatan kontrak atas inisiatif majikan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja berikut tidak dibenarkan (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):
- wanita hamil (pemecatan pekerja hamil dibenarkan jika dia diupah untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir dan tidak ada kemungkinan untuk memindahkannya ke jawatan kosong);
- wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun;
- ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur empat belas (anak kurang upaya - sehingga lapan belas tahun);
- pekerja lain membesarkan anak-anak ini tanpa ibu.
Ia juga mustahil untuk memberhentikan pekerja semasa sakit dan semasa bercuti (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Dalam amalan, persoalan sering timbul: adakah mungkin untuk memberhentikan seseorang yang sedang bekerja tempoh percubaan? Ya, anda boleh. Lagipun, pekerja sedemikian tertakluk kepada semua norma undang-undang buruh yang terpakai kepada pekerja sepenuh masa biasa.

NOTIS PENGURANGAN AKAN DATANG

Syarikat bertanggungjawab untuk memberitahu bukan sahaja pekerja, tetapi juga perkhidmatan pekerjaan mengenai pemberhentian yang akan datang.
Pekerja mesti dimaklumkan tentang pemecatan yang akan datang secara peribadi dan terhadap penerimaan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh jangkaan pemecatan (Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Borang untuk pemberitahuan sedemikian belum diluluskan secara rasmi, jadi ia boleh disusun dalam sebarang bentuk.
Pada masa yang sama, syarikat itu, dengan kebenaran bertulis pekerja, mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya lebih awal - sebelum tamat tempoh dua bulan. Walau bagaimanapun, dalam kes ini, pekerja perlu membayar pampasan tambahan dalam jumlah purata pendapatan, dikira mengikut perkadaran dengan baki masa sehingga akhir penggal.
Sila ambil perhatian: tempoh notis mungkin berbeza-beza.
Oleh itu, pekerja yang telah memasuki kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh sehingga dua bulan mesti dimaklumkan tentang pemberhentian sekurang-kurangnya tiga hari kalendar lebih awal, dan pekerja yang diambil bekerja selama kerja bermusim, - selama tujuh hari kalendar(Perkara 292, 296 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Syarikat juga mesti memaklumkan perkhidmatan pekerjaan mengenai pemecatan yang akan datang tidak lewat daripada dua bulan lebih awal. Dan jika kita bercakap tentang pemecatan beramai-ramai- dalam tiga bulan. Prosedur ini diperuntukkan dalam perenggan 2 Perkara 25 Undang-undang 19 April 1991.
No. 1032-1 "Mengenai pekerjaan di Persekutuan Rusia" dan Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Dalam kes ini anda perlu mengisi:
- "Maklumat tentang pembebasan pekerja secara besar-besaran";
- "Maklumat tentang pekerja yang diberhentikan."
Borang borang diberikan dalam Lampiran No. 1 dan No. 2 kepada Peraturan mengenai organisasi kerja untuk menggalakkan pekerjaan dalam keadaan pengangguran besar-besaran, yang diluluskan oleh Resolusi Majlis Menteri - Kerajaan Persekutuan Rusia pada 5 Februari. , 1993 No. 99.

TAWARAN JAWATAN KOSONG YANG DISEDIAKAN

Adalah penting untuk diingat bahawa pemecatan kerana pengurangan kakitangan dianggap sah hanya jika syarikat tidak mempunyai peluang untuk menyediakan orang dengan kerja lain yang tersedia dalam organisasi. Selain itu, kekosongan jawatan yang sepadan dengan kelayakan pekerja yang diberhentikan, serta kekosongan jawatan yang berpangkat lebih rendah (atau bergaji lebih rendah) diambil kira. Perkara utama ialah pekerja memberikan persetujuan bertulisnya untuk pemindahan (jika dia boleh melakukan pekerjaan lain, dengan mengambil kira keadaan kesihatannya).
Pada masa yang sama, majikan berkewajipan untuk menawarkan kepada semua kekosongan jawatan yang diberhentikan di kawasan tertentu yang memenuhi keperluan berkaitan. Menawarkan kerja di kawasan lain hanya boleh dilakukan dalam kes di mana peluang sedemikian disediakan oleh perjanjian kolektif atau buruh (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Borang tawaran untuk jawatan kosong yang ada juga tidak diluluskan secara rasmi, jadi ia boleh disusun dalam apa jua bentuk.

KRITERIA PENAMATAN BERAMAI-RAMAI

Ia ditakrifkan dalam perjanjian sektoral atau wilayah. Tiada dokumen sedemikian untuk pembinaan. Oleh itu, seseorang harus dipandu oleh piawaian umum yang ditetapkan dalam perenggan 1, 2 Peraturan yang diluluskan oleh Resolusi No. 99. Kriteria utama untuk pemberhentian besar-besaran adalah penunjuk bilangan pekerja yang diberhentikan berkaitan dengan pembubaran organisasi atau pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja untuk tempoh kalendar tertentu. Ini termasuk:
a) pembubaran organisasi dalam sebarang bentuk undang-undang dengan 15 atau lebih pekerja;
b) pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi dalam jumlah:
- 50 atau lebih orang dalam tempoh 30 hari kalendar;
- 200 atau lebih orang dalam tempoh 60 hari kalendar;
- 500 atau lebih orang dalam tempoh 90 hari kalendar;
c) pemecatan pekerja dalam jumlah
1 peratus daripada jumlah pekerja yang berkaitan dengan pembubaran organisasi atau pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan dalam tempoh 30 hari kalendar di wilayah dengan jumlah pekerja kurang daripada 5,000 orang.
Bergantung pada ciri wilayah dan sektor pembangunan ekonomi dan tahap pengangguran di rantau ini, langkah pengukuhan lain mungkin diwujudkan. keselamatan sosial kriteria pekerja organisasi untuk menilai pelepasan besar-besaran, ditentukan oleh pihak berkuasa kuasa negeri republik dalam Persekutuan Rusia, wilayah, wilayah, entiti autonomi, bandar dan daerah.
KOORDINASI DENGAN KESATUAN SEKERJA

Majikan, mengikut bahagian satu Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila membuat keputusan yang sesuai, diwajibkan
memaklumkan kepada badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama mengenai perkara ini secara bertulis tidak lewat daripada dua (tiga - sekiranya berlaku pemberhentian beramai-ramai) bulan sebelum penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja.
Dalam kes ini, seseorang harus mengambil kira kedudukan Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia, yang dinyatakan dalam keputusan 15 Januari 2008.
No. 201-O-P. Mahkamah menekankan bahawa tujuan norma ini adalah untuk menyediakan organisasi kesatuan sekerja dengan masa yang diperlukan untuk melaksanakan peluang sedia ada untuk melindungi hak dan kepentingan sosial dan buruh serta kepentingan pekerja selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan mereka, tetapi sama sekali tidak menyekat kuasa majikan untuk secara bebas membuat keputusan kakitangan yang diperlukan untuk menjalankan aktiviti ekonomi yang berkesan. Kesimpulan ini adalah berdasarkan keperluan perlembagaan untuk penyelarasan adil hak dan kepentingan pekerja dengan hak dan kepentingan majikan sebagai pihak dalam kontrak pekerjaan dan sebagai peserta dalam perkongsian sosial.
Dalam erti kata lain, persetujuan badan yang dipilih untuk pengurangan tidak diperlukan untuk memaklumkannya secara bertulis.
Apabila memberhentikan pekerja yang menjadi ahli kesatuan sekerja, pendapat wajar badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama mesti diambil kira mengikut Perkara 373 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

PENAMATAN

Selepas dua bulan selepas penghantaran notis pemberhentian, majikan mempunyai hak untuk mengeluarkan perintah untuk memecat pekerja. Selepas pekerja membaca perintah itu (terhadap tandatangan), catatan pemecatan dibuat dalam buku kerjanya.
Perintah itu dikeluarkan dalam borang No. T-8, yang diluluskan oleh Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia bertarikh 5 Januari 2004 No. 1.
Cara membuat buku kerja sekiranya berlaku pemberhentian dijelaskan dalam Seksyen 5 Arahan yang diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Rusia bertarikh 10 Oktober 2003 No. 69. Oleh itu, apabila menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan, termasuk sekiranya berlaku pengurangan kakitangan, catatan dibuat dalam buku kerja mengenai pemecatan (penamatan kontrak pekerjaan) dengan merujuk kepada perenggan yang sepadan Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Contohnya: "Dibuang kerja kerana pengurangan tenaga kerja organisasi, perenggan 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia."
Kata-kata entri dalam buku itu mesti sesuai dengan kata-kata perenggan (artikel) Kod Buruh Persekutuan Rusia yang ditunjukkan sebagai asas untuk kemasukan. Singkatan tidak dibenarkan sama ada dalam teks atau dalam rujukan: anda tidak boleh menulis "trans". bukannya "diterjemahkan", "p." bukannya "klausa", "Kod Buruh Persekutuan Rusia" dan bukannya "Kod Buruh Persekutuan Rusia", "pr." bukannya “perintah”, dsb. (klausa 1.1 Arahan). Ini diperlukan untuk menghapuskan kemungkinan percanggahan.

Pembayaran semasa diberhentikan kerja

Pekerja yang dibuang kerja mesti dibayar pada hari terakhir mereka bekerja. Sekiranya seseorang tidak bekerja pada hari pemecatan, dia dibayar wang itu pada hari berikutnya selepas dia memohonnya.
Prosedur ini ditubuhkan dalam Perkara 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

APAKAH BAYARAN YANG DIBENARKAN KEPADA PEKERJA

Selepas dibuang kerja kerana pengurangan dalam bilangan pekerja atau kakitangan, pekerja berhak membayar:
- bayaran pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan;
- pendapatan purata untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian kerja).
Ini dinyatakan dalam Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Dalam kes luar biasa, purata gaji bulanan dikekalkan oleh pekerja yang diberhentikan untuk bulan ketiga dari tarikh pemecatan.
Tetapi ini memerlukan keputusan daripada perkhidmatan pekerjaan (ia boleh dikeluarkan jika seseorang memohon dalam tempoh dua minggu selepas pemecatan dan tidak bekerja).
Bagi pembina yang bekerja di organisasi yang terletak di Far North dan kawasan yang setara, Artikel 318 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyediakan faedah tambahan.
Oleh itu, tempoh maksimum untuk mengekalkan purata pendapatan bulanan bagi tempoh pekerjaan ialah tiga bulan dari tarikh pemecatan.
Dan dalam kes yang luar biasa, dengan keputusan pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan, purata gaji bulanan boleh dikekalkan pada bulan keempat, kelima dan keenam (jika orang itu memohon dalam tempoh sebulan dan tidak bekerja).
Di samping itu, seperti yang dinyatakan di atas, jika kontrak pekerjaan ditamatkan lebih awal (sebelum tamat tempoh dua bulan dari tarikh pemberitahuan, dengan kebenaran bertulis pekerja), pampasan tambahan perlu dibayar. Jumlah pampasan adalah sama dengan pendapatan purata, dikira mengikut perkadaran masa yang tinggal sebelum tamat tempoh notis pemecatan (Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Dan sudah tentu, pekerja yang diberhentikan mesti dibayar pampasan untuk percutian yang tidak digunakan (termasuk tambahan).
Sila ambil perhatian: apabila pekerja binaan asing diberhentikan kerja selepas kuota tamat (berdasarkan klausa 12 Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), gaji pemberhentian tidak dibayar. Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak memperuntukkan pembayarannya dalam kes ini. Tetapi pemecatan sedemikian tidak dianggap sebagai pengurangan.