Menu
Secara percuma
Pendaftaran
Rumah  /  Merancang kehamilan/ Adakah terdapat tempoh percubaan? Apakah hak dan tanggungjawab yang ada pada pekerja semasa tempoh percubaan?

Adakah terdapat tempoh percubaan? Apakah hak dan tanggungjawab yang ada pada pekerja semasa tempoh percubaan?

Sebelum menamatkan kontrak pekerjaan, ramai majikan lebih suka menyemak kesesuaian pekerja baharu untuk jawatan yang dia rancang untuk diduduki. Cek sedemikian disediakan oleh undang-undang buruh semasa, sejak Art. 70 Kanun Buruh menetapkan kemungkinan penggunaannya dengan persetujuan pihak-pihak, tetapi tidak dalam wajib. Di satu pihak, ini adalah peluang yang baik untuk kedua-dua pihak untuk memastikan tindakan mereka betul - majikan yakin bahawa dia memerlukan calon tertentu ini, dan pekerja menguji kekuatannya di tempat kerja baharu dan memutuskan sama ada dia mahu kekal di sini secara tetap. Sebaliknya, terdapat kes penyalahgunaan peluang ini yang kerap, selalunya oleh majikan yang mengabaikan tujuan berkanun pengesahan tersebut dan mentafsir norma perundangan secara bebas untuk memenuhi keperluan mereka sendiri. Agar pemeriksaan sedemikian dijalankan tanpa kesilapan, yang kemudiannya boleh menyebabkan tindakan undang-undang dan pertikaian, serta pelanggaran perundangan buruh, adalah penting untuk membiasakan diri dengan individu tersebut norma undang-undang, mengikut mana ia sepatutnya berlaku.

Ujian pekerjaan

Apabila mengambil pekerja baharu untuk tempoh percubaan, keseluruhan prosedur hendaklah diformalkan dengan betul dan semua langkah yang diperlukan oleh undang-undang hendaklah diambil mengikut susunan yang betul:

Langkah 1. Sebelum kesimpulan kontrak pekerjaan membincangkan ujian dan tempohnya.

Langkah 2. Buat kontrak pekerjaan, yang semestinya mengandungi klausa tambahan dalam percubaan mengenai syarat-syarat yang dibincangkan sebelum tamatnya.

Langkah 3. Mengeluarkan perintah yang sesuai, termasuk pelantikan tempoh percubaan, yang mana pekerja itu sudah biasa.

Langkah 4. Jika pekerja baru berjaya melepasi ujian, maka ia hanya kekal untuk bekerja lebih jauh, tanpa sebarang tindakan tambahan. Undang-undang buruh menyatakan bahawa hakikat bahawa pekerja sedemikian terus bekerja selepas tamat tempoh percubaan bermakna dia telah berjaya lulus ujian dan telah diambil bekerja.

Perkara 70 mengandungi senarai orang yang ujian tidak boleh ditetapkan, ini termasuk pekerja di bawah umur 18 tahun, wanita hamil dan wanita yang mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun, serta warganegara lain.

Jika atas sebab tertentu kontrak pekerjaan tidak dapat dibuat secara langsung pada hari pekerja mula bekerja dengan tempoh percubaan, majikan, menurut Artikel 67 Kod, mempunyai tiga hari bekerja dari saat pekerja baru mula bekerja dengan teratur untuk mereka bentuk dengan betul. Walau bagaimanapun, dalam situasi ini terdapat nuansa yang sangat penting mengenai ujian - jika pekerja dibenarkan bekerja tanpa membuat kontrak, ujian boleh dimasukkan ke dalamnya hanya jika perjanjian berasingan ditandatangani antara majikan dan pekerja sebelum permulaan kerja. Oleh itu, sama ada perjanjian percubaan ditandatangani, dan apabila seseorang mula bekerja, kontrak pekerjaan juga ditandatangani dalam masa tiga hari, yang juga mengandungi klausa percubaan, atau sebelum kerja bermula, kontrak pekerjaan dengan klausa ini disediakan. Dalam kedua-dua kes, jika kontrak itu tidak mengandungi klausa tambahan mengenai pelantikan tempoh percubaan, dari sudut pandangan undang-undang, pekerja telah diupah tanpa satu.

Di samping itu, kerana amalan kehakiman sedia ada mengenai pertikaian yang dipertimbangkan berhubung dengan tempoh percubaan yang ditetapkan menunjukkan, ketiadaan klausa dalam percubaan dalam perintah organisasi juga dipertimbangkan oleh mahkamah berhubung dengan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan, yang mana tidak memperuntukkan percubaan sama sekali. Oleh itu, walaupun selepas menandatangani kontrak pekerjaan dengan klausa percubaan, anda mesti, dalam masa tiga hari, mengeluarkan perintah dengan klausa percubaan yang serupa dan membiasakan diri dengannya pekerja yang diupah terhadap tandatangan, dan atas permintaan pekerja, berikan dia salinan perintah itu.

Tempoh ujian

Perlu diingatkan bahawa untuk memecat pekerja semasa tempoh percubaan, adalah tidak perlu menunggu sehingga perbicaraan selesai sepenuhnya, majikan boleh menamatkan kontrak kerana ketidakpatuhan pekerja pada bila-bila masa; Perkara utama adalah mematuhi syarat-syarat di atas. Jika pekerja itu sendiri memutuskan bahawa pekerjaan itu tidak sesuai untuknya, maka, mengikut Perkara 71 kod, dia juga mesti memberitahu majikan secara bertulis tentang niatnya tiga hari sebelum menamatkan kontrak.

Selain itu, kecuali syarat tiga hari mandatori yang diberikan kepada majikan untuk mencari calon baru, tiada syarat lain disediakan, kerana, satu cara atau yang lain, adalah mustahil untuk mengekalkan seseorang yang tidak melihat dirinya dalam kerja baru. Tetapi pendekatan tradisional untuk menyediakan dua salinan notis sedemikian kepada pekerja yang meletak jawatan juga harus diikuti, atau, sebagai pilihan terakhir, anda boleh menghantarnya dengan kaedah pos, dengan pemberitahuan resit dan inventori lampiran, akibatnya pekerja akan menyimpan resit, serta resit untuk penghantaran kepada penerima. Dokumen ini juga akan mengesahkan pematuhan terhadap keperluan undang-undang.

Selalunya, apabila mengambil pekerjaan dengan tempoh percubaan, gaji untuk tempoh percubaan ditetapkan pada jumlah yang lebih kecil daripada yang diterima oleh pekerja sepenuh masa organisasi sedemikian. Untuk melakukan ini, syarikat memintas norma undang-undang dalam pelbagai cara, sebagai contoh, menetapkan laporan terendah semasa pengambilan pekerja, yang kemudiannya dinaikkan apabila berjaya menyelesaikan ujian.

Dan walaupun tidak ada amalan kehakiman dengan kes sedemikian hari ini, namun, dari sudut pandangan standard buruh semasa, ini adalah pelanggaran, kerana mengikut Artikel 22.2 kod, majikan mesti memberikan semua pekerjanya dengan gaji yang sama untuk kerja yang sama nilainya. Oleh itu, walaupun pekerja percubaan melakukan jumlah kerja yang lebih kecil, ia akan menjadi sangat sukar untuk membuktikan di mahkamah bahawa kerjanya kurang nilai daripada pakar lain seperti ini yang sudah tersedia di perusahaan.

A. Polyanina, perunding undang-undang terkemuka cawangan Sberbank Persekutuan Rusia, pelajar siswazah RGSU

Mencari pekerjaan, serta mencari pekerja yang sesuai oleh syarikat, adalah proses yang panjang dan proses yang kompleks, memerlukan pendekatan yang bertanggungjawab daripada bakal majikan dan pekerja. Memilih tempat kerja yang sesuai dan mengupah kakitangan yang berkelayakan membayangkan sejumlah risiko pada kedua-dua belah pihak. Kemungkinan mewujudkan tempoh percubaan, dikawal oleh undang-undang buruh, bertujuan untuk membantu majikan menentukan sejauh mana pekerja baru memenuhi keperluan yang ditetapkan oleh syarikat, dan pekerja itu, seterusnya, menilai pematuhan pekerjaan yang dicadangkan dengan pekerjaannya. minat dan jangkaan dan, jika keputusannya negatif, berhenti kerja, memberitahu majikan tiga hari lebih awal dalam dua minggu sebagai peraturan umum.

Oleh itu, untuk mengelakkan salah tanggapan, adalah amat penting untuk mempertimbangkan penubuhan tempoh percubaan hanya sebagai hak untuk kedua-dua majikan dan pekerja. Pelaksanaan hak ini dikaitkan dengan sejumlah besar formaliti mandatori, kehalusan undang-undang, serta kata-kata undang-undang itu sendiri yang tidak sepenuhnya tepat. Oleh itu, adalah dinasihatkan, sebagai tujuan utama mewujudkan tempoh percubaan, untuk menunjukkan dalam artikel Kod Buruh bukan sahaja pengesahan pematuhan pekerja terhadap kerja yang diberikan, tetapi juga pematuhan "kerja" dengan keperluan pekerja. .

Pandangan mengenai penggunaan percubaan telah berubah secara relatifnya sejak zaman perundangan Soviet. Masa ujian telah berubah; bulatan orang yang tidak tertakluk kepada tempoh percubaan. Kebaharuan Kod Buruh Persekutuan Rusia adalah hak pekerja semasa tempoh percubaan untuk menamatkan kontrak pekerjaan di bawah sesuka hati dengan notis tiga hari kepada majikan. Menurut undang-undang buruh Soviet (Kod Buruh yang berkuat kuasa dari 1971 hingga 2002), tempoh percubaan adalah pemeriksaan kepatuhan pekerja atau pekerja dengan kerja yang diberikan kepadanya, ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak apabila membuat kontrak pekerjaan. Tempoh ujian tidak boleh melebihi 1 minggu untuk pekerja, 2 minggu untuk pekerja (kecuali pekerja yang bertanggungjawab) dan 1 bulan untuk pekerja yang bertanggungjawab.

Apabila mengambil pekerja tertakluk kepada pensijilan dalam penyelidikan, reka bentuk, kejuruteraan, organisasi teknologi dan jabatan penyelidikan universiti mungkin tertakluk kepada tempoh percubaan sehingga 3 bulan, dan dalam beberapa kes – sehingga 6 bulan. Kod Buruh mengecualikan penubuhan ujian untuk orang kurang upaya bersama-sama dengan kategori warganegara lain Perang Patriotik, bertujuan untuk bekerja melawan perisai khas. Tujuan tunggal ujian pra-pekerjaan adalah untuk menentukan pematuhan latihan vokasional Dan kualiti perniagaan keperluan pekerja bagi jawatan tersebut.

Sementara itu, peruntukan undang-undang buruh moden mengenai ujian untuk pekerjaan penuh dengan banyak ketidakpastian, masalah dan nuansa yang hampir tidak dapat dilihat. Penubuhan, penyiapan dan keputusan tempoh percubaan memerlukan bukan sahaja pelaksanaan yang cekap daripada majikan, tetapi juga kesedaran undang-undang yang besar terhadap pekerja yang diupah untuk mengelakkan penggunaan tenaga kerjanya untuk keuntungan peribadi. Ini, sudah tentu, memerlukan pembacaan teliti artikel berkaitan Kod Buruh.

Perkara 70. Ujian pekerjaan

Apabila membuat kontrak pekerjaan, dengan persetujuan pihak-pihak, ia mungkin termasuk peruntukan untuk menguji pekerja untuk mengesahkan pematuhannya dengan kerja yang diberikan.

Ketiadaan klausa percubaan dalam kontrak pekerjaan bermakna pekerja itu diambil bekerja tanpa perbicaraan. Sekiranya pekerja benar-benar dibenarkan bekerja tanpa membuat kontrak pekerjaan (bahagian dua Perkara 67 Kanun ini), klausa percubaan boleh dimasukkan ke dalam kontrak pekerjaan hanya jika pihak-pihak merasmikannya dalam bentuk yang berasingan. persetujuan sebelum memulakan kerja.

Dalam tempoh percubaan, pekerja tertakluk kepada peruntukan perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi piawaian. undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan.
Ujian pengambilan pekerja tidak ditubuhkan untuk:
– orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan, dijalankan mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan peraturan lain perbuatan undang-undang, mengandungi norma undang-undang buruh;
– wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun;
– orang di bawah umur lapan belas tahun;
– orang yang telah tamat pengajian akreditasi negeri institusi pendidikan pendidikan vokasional rendah, menengah dan tinggi dan mereka yang mula bekerja dalam kepakaran mereka dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian dari institusi pendidikan;
– orang yang dipilih ke jawatan elektif untuk kerja bergaji;
– orang yang dijemput bekerja melalui pertukaran daripada majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan;
– orang yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan;
– orang lain dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod ini, lain-lain undang-undang persekutuan, perjanjian kolektif.

Tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan, dan untuk ketua organisasi dan timbalan mereka, ketua akauntan dan timbalan mereka, ketua cawangan, pejabat perwakilan atau lain-lain yang berasingan. bahagian struktur organisasi – enam bulan, melainkan diperuntukkan sebaliknya oleh undang-undang persekutuan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh dua hingga enam bulan, tempoh percubaan tidak boleh melebihi dua minggu.
Tempoh ketidakupayaan sementara untuk bekerja dan tempoh lain apabila pekerja itu sebenarnya tidak hadir bekerja tidak termasuk dalam tempoh percubaan.

Perkara 71. Keputusan ujian pekerjaan
Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh ujian dengan memberi amaran secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari lebih awal, menunjukkan sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf pekerja ini sebagai telah gagal dalam ujian. Pekerja mempunyai hak untuk merayu keputusan majikan di mahkamah.

(seperti yang dipinda oleh Undang-undang Persekutuan No. 90-FZ pada 30 Jun 2006)
Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, kontrak pekerjaan ditamatkan tanpa mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang berkaitan dan tanpa pembayaran gaji pemberhentian.

Sekiranya tempoh percubaan telah tamat dan pekerja terus bekerja, maka dia dianggap telah lulus ujian, dan penamatan kontrak pekerjaan berikutnya hanya dibenarkan secara umum.

Sekiranya dalam tempoh percubaan pekerja membuat kesimpulan bahawa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka dia berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri dengan memberitahu majikan secara bertulis tiga hari lebih awal.

Antara yang jelas, boleh difahami dan biasa kepada mana-mana pegawai kakitangan, keperluan undang-undang mengenai tempoh percubaan adalah seperti berikut.

Pertama, ujian ditubuhkan hanya dengan persetujuan pihak-pihak dengan kemasukan wajib dalam teks kontrak pekerjaan. Kedua, tempoh ini tidak boleh melebihi tiga bulan. Pengecualian dibuat hanya untuk ketua organisasi, ketua akauntan dan timbalannya, serta untuk ketua cawangan, pejabat perwakilan dan bahagian struktur berasingan yang lain. Perniagaan dan kualiti profesional kerana pekerja ini boleh bertahan sehingga enam bulan. Dalam beberapa kes, tempoh percubaan yang lebih panjang ditetapkan, khususnya untuk penjawat awam (Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Tentang Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia» menyatakan bahawa bagi seorang warganegara yang diambil pertama kali ke jawatan awam, termasuk hasil daripada persaingan dokumen, atau untuk penjawat awam apabila ditukar ke jawatan awam kumpulan lain atau pengkhususan lain, perbicaraan ditetapkan untuk tempoh 3 hingga 6 bulan, iaitu sekurang-kurangnya 3 dan tidak lebih daripada 6 bulan).

Ketiga, terdapat sekumpulan orang yang majikannya tidak mempunyai hak untuk menawarkan tempoh percubaan. Ini adalah wanita hamil, wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun, orang di bawah umur 18 tahun, pekerja yang dijemput untuk bekerja sebagai pertukaran daripada majikan lain, serta pakar muda yang mula bekerja dalam kepakaran mereka dalam tempoh satu. tahun dari tarikh tamat institusi pendidikan mereka, orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan, dijalankan mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, orang yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan. Keempat, jika kualiti profesional pekerja ternyata tidak memuaskan, organisasi mempunyai hak, dengan notis tiga hari, untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya tanpa mengambil kira pendapat kesatuan sekerja dan tanpa membayar gaji pemberhentian. Kelima, tempoh ketidakhadiran, termasuk percutian, hilang upaya sementara dan lain-lain, tidak dikira dalam tempoh percubaan.

Walau bagaimanapun, tidak semua orang yang dalam satu cara atau yang lain dipengaruhi oleh peraturan dalam tempoh percubaan pergi lebih mendalam ke dalam pemahaman mereka. Beberapa kesukaran timbul dalam menerapkan norma-norma ini dalam amalan, yang membawa kepada kemunculan situasi konflik. Sangat perlu untuk memberi perhatian kepada detik-detik yang sering disembunyikan dari mata "bukan profesional".

1. Adalah diketahui bahawa tempoh percubaan hanya boleh diwujudkan dengan luahan kehendak bersama, oleh itu, keadaan yang paling penting adalah persetujuan majikan dan pekerja apabila membuat perjanjian mengenai tempoh percubaan atau kontrak pekerjaan yang menetapkan syarat-syarat untuk melengkapkan tempoh percubaan. Kemasukan peruntukan pada tempoh percubaan dalam perintah pekerjaan sama sekali tidak membatalkan, sebaliknya menambah, kontrak pekerjaan atau perjanjian percubaan. Tetapi pada masa yang sama, ketiadaan dalam perintah pekerjaan (arahan) petunjuk menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja menunjukkan keengganan unilateral majikan untuk mewujudkan tempoh percubaan. Edisi pesanan ini dibenarkan oleh undang-undang buruh, kerana ini meningkatkan kedudukan pekerja berbanding dengan kontrak yang dimuktamadkan.

2. Jika pekerja enggan menguji kualiti profesionalnya (dan ini agak mungkin dari sudut undang-undang), tiada sesiapa pun berhak untuk mewajibkannya secara sama rata dan enggan mengupahnya. Jika tidak, ini mungkin dianggap sebagai penolakan yang tidak munasabah untuk mengupah, dan pemohon akan mempunyai sebab untuk pergi ke mahkamah.

3. Adalah amat penting bahawa kontrak pekerjaan dengan syarat mewujudkan tempoh percubaan dimuktamadkan sebelum pekerja yang diterima benar-benar dibenarkan bekerja. Apabila pekerja memulakan tugas kerjanya, syarat kontrak pekerjaan (walaupun tanpa penggubalan sebenar) antara dia dan majikan, yang tidak mengandungi peruntukan percubaan, dipenuhi.

Dalam kes pengambilan berdasarkan permohonan oleh pekerja dan perintah untuk bekerja dengan tempoh percubaan, pekerja itu dianggap sebagai diambil bekerja tanpa tempoh percubaan, kerana apabila diambil bekerja, pekerja itu tidak bersetuju dengan penubuhan percubaan. Akibatnya, pekerja itu dianggap sebagai diambil bekerja tanpa ujian, dan majikan boleh memecatnya hanya atas alasan umum.

4. Kontrak pekerjaan mesti mengandungi petunjuk yang jelas tentang tempoh tempoh percubaan. Ketiadaan mereka membatalkan tempoh percubaan, kerana konsep tempoh itu membayangkan tempoh masa tertentu.

5. Tempoh percubaan ditetapkan hanya sebelum permulaan kerja, dan bukan untuk sebarang tempoh yang dikehendaki oleh majikan.

Pelanjutan tempoh ujian yang dipersetujui pada permulaan adalah tidak dibenarkan.

6. Gaji pekerja semasa tempoh percubaan tidak boleh dikurangkan. Perkara 135 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menekankan bahawa syarat saraan yang ditentukan oleh kontrak pekerjaan tidak boleh diburukkan berbanding dengan undang-undang semasa. Tempoh percubaan harus digunakan untuk menguji kelayakan pekerja, dan bukan sebagai cara untuk perusahaan menjimatkan kos buruh.

7. Undang-undang mentakrifkan bulatan orang yang majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan tempoh percubaan, walaupun mereka secara sukarela menyatakan kehendak mereka. Halangan untuk mewujudkan tempoh percubaan ialah, pertama, tindakan memilih pekerja melalui pertandingan yang diadakan hanya berdasarkan undang-undang persekutuan atau wilayah, dan bukannya tindakan lain. Diandaikan bahawa jika hasil kerja tidak memuaskan, pekerja sedemikian hanya boleh dipilih semula oleh mesyuarat peserta. Kedua, dokumen perubatan yang mengesahkan kehadiran kehamilan, yang boleh dikemukakan semasa tempoh percubaan. Dalam kes kedua, dia bertanggungjawab mengeluarkan perintah untuk melepaskan pekerja dari tempoh percubaan. Dokumen yang mengesahkan bahawa pekerja mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun (pasport, sijil kelahiran). Ketiga, pekerja yang diterima adalah di bawah umur. Keempat, dokumen mengenai pendidikan vokasional rendah, menengah atau lebih tinggi dan kemasukan ke pekerjaan yang sepadan dengan yang diterima pendidikan vokasional, buat kali pertama dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian.

Kelima, dokumen yang mengesahkan pemilihan ke jawatan berbayar yang dipilih. Keenam, jemputan ke kerja baru, yang disahkan oleh surat daripada majikan dengan permintaan untuk melepaskan pekerja ke pekerjaan lain dalam perintah pemindahan, serta catatan dalam buku kerja pekerja mengenai pemecatannya di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia berkaitan dengan pemindahan kepada majikan lain dan/atau perintah untuk pemecatannya sekiranya berlaku kehilangan buku kerja. Ketujuh, kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan.

Senarai kes ini tidak lengkap dan boleh ditambah dengan menerima pakai perjanjian kolektif yang menunjukkan kategori tambahan warganegara yang dilarang daripada mewujudkan tempoh percubaan.

8. Tempoh percubaan sehingga 6 bulan, sebagai tambahan kepada ketua organisasi, timbalannya, ketua akauntan dan timbalannya, juga boleh ditubuhkan untuk ketua cawangan, pejabat perwakilan atau unit struktur berasingan yang lain.

Oleh itu, mengikut perundangan sivil (Perkara 55 Kanun Sivil), bahagian struktur yang berasingan ialah cawangan dan pejabat perwakilan. entiti undang-undang. Ini bermakna tempoh ujian sehingga 6 bulan boleh ditetapkan untuk ketua bahagian struktur ini sahaja, dan bukan untuk ketua bengkel, jabatan, sektor dan bahagian struktur lain yang serupa.

9. Ujian ditubuhkan hanya untuk pekerja yang diambil bekerja, dan bukan untuk mereka yang sudah bekerja di perusahaan, contohnya, apabila berpindah ke jawatan yang lebih tinggi.

10. Keseluruhan tempoh tempoh percubaan termasuk dalam tempoh perkhidmatan, yang memberi hak kepada cuti bergaji asas tahunan. Iaitu, jika pekerja diberhentikan dalam tempoh percubaan, pekerja itu dibayar pampasan percutian yang tidak digunakan mengikut kadar masa bekerja di syarikat.

11. Kesilapan yang paling biasa ialah kurangnya pemahaman tentang intipati keputusan ujian yang tidak memuaskan di pihak pekerja dan majikan.

Perundangan buruh memperuntukkan tempoh percubaan sebagai ujian terhadap profesionalisme pekerja, dan keputusan untuk menolak, sewajarnya, mestilah beralasan, betul, objektif dan mempunyai asas bukti yang jelas.

Oleh itu, tahap pengetahuan dan kemahiran teori dan praktikal dalam profesion yang berkaitan, kepakaran, kelayakan, keupayaan untuk bekerja dengan pelanggan dan pengetahuan dan kemahiran profesional lain yang diperlukan untuk melaksanakan kerja ini diuji, dan kualiti bukan peribadi, disiplin dan pematuhan dengan kononnya budaya korporat. Detik apabila pekerja tidak dapat mengatasi kerja yang diberikan, fakta prestasi yang tidak wajar mesti direkodkan fungsi buruh, kegagalan untuk mematuhi piawaian pengeluaran, kegagalan untuk mematuhi piawaian masa. Sebagai tambahan kepada fakta bahawa keadaan ini didokumenkan dan direkodkan, pekerja itu sendiri mesti dikehendaki penerangan bertulis tentang sebab-sebab pelanggarannya. Justifikasi untuk pemecatan kerana keputusan yang tidak memuaskan dalam tempoh percubaan mungkin termasuk: dokumen yang mengesahkan ketidakpatuhan kerja dengan piawaian pengeluaran dan piawaian masa, sijil pelepasan kecacatan, aduan bertulis daripada pelanggan, kontraktor, penjelasan pekerja, keterangan daripada saksi.

Teks kontrak pekerjaan tidak boleh memasukkan syarat untuk dibuang kerja mengikut budi bicara majikan; ini bertentangan dengan undang-undang. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa majikan tidak mempunyai peluang untuk memecat pekerja kerana pelanggaran disiplin buruh, kerana ia tidak menggambarkan kesimpulan tentang profesionalismenya. Dalam kes ini, dia mesti diberhentikan berdasarkan norma berkaitan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Difahamkan bahawa dengan sikap teliti untuk bekerja dan tiada rasa bersalah di pihak pekerja, dia tidak dapat melaksanakan tugas pekerjaannya sepenuhnya.

Dalam tempoh percubaan, pekerja mesti disediakan dengan semua syarat yang perlu untuk kerja biasa dan keadaan kerja yang selamat (peralatan kerja, penyediaan bahan mentah, pengangkutan, telefon), jika tidak, semua rujukan kepada kualiti perniagaan pekerja yang tidak wajar tidak akan mempunyai daya. Sekiranya berlaku pertikaian, majikan akan dikehendaki mendokumenkan hujah tersebut.

Walau apa pun, apabila membuat tuntutan terhadap pekerja mengenai pelaksanaan tugasnya, dia mesti dibiasakan (terhadap tandatangan) dengan kandungan huraian kerja dan peraturan tempatan yang lain.

12. Majikan mempunyai hak untuk memutuskan bahawa pekerja itu tidak sesuai untuk kerja yang diberikan hanya dalam tempoh percubaan. Walau bagaimanapun, selalunya terdapat kegagalan untuk mematuhi tarikh akhir dan bentuk amaran pekerja tentang pemecatan yang akan datang.

Mengikut undang-undang, pemberitahuan keputusan ujian yang tidak memuaskan mesti dibuat secara bertulis dalam dua salinan: satu untuk pekerja, yang kedua untuk majikan, dan diumumkan kepada pekerja di bawah tandatangan peribadinya tiga hari lebih awal.

Perlu diingat bahawa tempoh yang berkaitan dengan penamatan hak dan kewajipan buruh bermula sehari selepasnya tarikh kalendar, yang mentakrifkan pengakhiran perhubungan buruh(Perkara 14 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pemecatan pekerja tidak boleh dibuat lebih awal daripada hari keempat dari tarikh penghantaran notis. Amaran bertulis itu sendiri mesti mengandungi sebab yang dinyatakan dengan jelas untuk pemecatan, berdasarkan dokumen, tarikh, nombor rujukan, tandatangan orang yang diberi kuasa, dan meterai.

13. Sekiranya keengganan untuk membiasakan diri dengan pemberitahuan itu, tindakan yang sepadan dibuat. Jika tidak, majikan tidak akan mempunyai bukti bahawa pada masa tertentu, di tempat tertentu dan di hadapan orang tertentu, pekerja diminta untuk membiasakan diri dengan notis keputusan tempoh percubaan. Akta itu mesti mengandungi keadaan khusus kedua-dua peruntukan pemberitahuan itu sendiri dan penyediaan akta: tempat (alamat pejabat, nombor pejabat, dll.); masa (tarikh, jam, minit).

Pekerja, sebaik-baiknya tidak berminat, mesti menandatangani dokumen sedemikian, sebagai contoh, pelbagai jabatan perusahaan, dan bukan atasan terdekat atau bawahan pekerja, dengan penyahkodan mandatori dan petunjuk jawatan. Salinan notis boleh dihantar ke alamat rumah pekerja melalui surat berdaftar dengan pemberitahuan penghantaran.

Surat itu mesti diserahkan kepada pihak berkuasa pos sekurang-kurangnya tiga hari sebelum tamat tempoh percubaan yang ditetapkan untuk pekerja, yang disahkan oleh cap pos pada resit dan pemberitahuan penghantaran surat yang dikembalikan kepada majikan.

14. Semasa tempoh percubaan, pekerja tertakluk kepada semua peruntukan undang-undang persekutuan, akta undang-undang peraturan lain, akta tempatan, serta perjanjian dan kontrak kolektif, dengan syarat ia mengandungi norma undang-undang buruh, termasuk norma dan jaminan mengenai alasan untuk pemecatan atas inisiatif majikan.

Sebagai contoh, jika pekerja yang diambil bekerja dalam tempoh percubaan tertakluk kepada pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja dengan pembayaran gaji pemberhentian dan notis dua bulan, atau disebabkan oleh tindakan tatatertib pemecatan mesti dibuat mengikut artikel berkaitan Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kaedah untuk merekod keputusan ujian ditentukan oleh ciri-ciri pengeluaran tertentu dan sifat kerja pekerja. Bagi sesetengah organisasi, mungkin disyorkan untuk menggunakan pelan untuk pekerja lulus ujian, yang disediakan oleh penyelia terdekatnya. Ia menetapkan setiap tugas kerja, tarikh akhir dan susunan penyiapan, menilai tindakan pekerja Selepas itu, maklum balas yang munasabah diberikan mengenai keputusan tempoh percubaan. Semua ini memudahkan untuk mewajarkan keputusan majikan.

Perlu diingatkan bahawa pemecatan kerana keputusan ujian yang tidak memuaskan mempunyai beberapa kesukaran dan ketidakpastian mengenai bukti ketidakserasian pekerja dengan kerja yang dilakukan, dan prosedur dan masa penyiapan. Terdapat keperluan untuk peraturan perundangan prosedur pemecatan atas dasar ini untuk penggunaan terbaik piawaian ini dalam amalan.

Walau bagaimanapun, mewujudkan ujian apabila menerima pekerjaan untuk setiap pihak dalam hubungan pekerjaan membolehkan anda mengetahui dalam masa yang sesingkat mungkin dan tanpa formalisme yang tidak perlu sejauh mana mereka sepadan dengan jangkaan dan keupayaan masing-masing.

Istilah "tempoh percubaan" biasa kepada semua orang yang pernah mendapat pekerjaan - ini adalah hak undang-undang untuk majikan, untuk tempoh tertentu masa, menilai profesionalisme dan pengetahuan pekerja yang mungkin. Tempoh percubaan berlangsung dari tiga bulan hingga enam bulan tempoh sah mesti ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan pekerja mesti membiasakan dirinya dengan semua butiran perbicaraan terlebih dahulu. Rekod pekerjaan tidak boleh mengandungi maklumat tentang tempoh percubaan.

Apakah tempoh percubaan mengikut kod buruh?

Dalam perundangan Rusia, semua piawaian dinyatakan dalam Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Terdapat juga definisi istilah ini: ini adalah tempoh masa yang ditetapkan oleh majikan untuk menilai kesesuaian pekerja untuk jawatan yang dia mohon. Pada masa yang sama, terma dan tempoh percubaan dinyatakan dalam kontrak pekerjaan itu sendiri.

Ujian pekerjaan

Prosedur untuk menguji bakal pekerja apabila mengambil pekerja menyatakan hak majikan sepenuhnya di sisi undang-undang untuk menentukan kemahiran profesional dan kesesuaiannya untuk jawatannya. Adalah penting untuk diingat bahawa ini tidak wajib, tetapi syarat tambahan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan, yang dibuat dengan persetujuan kedua-dua pihak. Ini bukan kewajipan majikan, sebaliknya ia adalah keinginannya untuk memeriksa pekerja, dan jika tidak ada keraguan tentang kelayakan pekerja, tidak ada perbincangan mengenai sebarang tempoh percubaan.

Tempoh percubaan apabila membuat kontrak pekerjaan

Perlu diingat bahawa pekerja dalam percubaan adalah ahli pasukan yang sama, ini dinyatakan dalam pemenuhan haknya, serta dalam pembayaran upah. Ramai majikan berusaha untuk menawarkan pemohon untuk jawatan dengan gaji yang kecil. Kod Buruh tidak menetapkan sebarang syarat pembayaran khas untuk kes ini, tetapi ia tidak dilarang secara langsung untuk menetapkan lebih daripada gaji rendah.

Prosedur pendaftaran

Semua syarat dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, yang mana syarikat mesti membuat kesimpulan dengan pekerja. Ditunjuk tarikh yang tepat mula dan tamat tempoh percubaan(dari 01/01/2002 hingga 01/04/2002) atau tempohnya (dua minggu, tiga bulan). Jangan lupa bahawa perintah penggajian mesti menunjukkan bahawa pekerja akan tertakluk kepada pengesahan kesesuaiannya untuk jawatan yang dipegang. Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada pekerja.

Siapa yang tidak patut diberi tempoh percubaan?

Pekerjaan di bawah tempoh percubaan adalah dilarang untuk kategori orang tertentu, yang termasuk:

  • mereka yang dipilih untuk jawatan itu melalui pertandingan, menurut perundangan Rusia;
  • wanita hamil hendak pergi cuti bersalin;
  • warganegara bawah umur;
  • graduan universiti dan institusi pendidikan lain yang mana ini adalah pekerjaan pertama mereka;
  • jika pekerja dipilih mengikut kadar bayaran yang dipilih;
  • apabila berpindah dari organisasi lain, contohnya dari Moscow.

Undang-undang mentakrifkan syarat lain di mana majikan tidak mempunyai hak untuk mengenakan ujian untuk jawatan kosong:

  • untuk pekerjaan sementara sehingga dua bulan;
  • dalam kes di mana kontrak pekerjaan dibuat sebelum tamat tempoh perantisan;
  • dalam kes penggantian untuk tempoh tertentu penjawat awam kategori tertentu (pembantu, penasihat, pengurus);
  • dalam perkhidmatan kastam apabila mengambil graduan khusus institusi pendidikan Kepentingan persekutuan dan semua orang yang datang ke perkhidmatan kastam melalui pertandingan.

Tempoh percubaan semasa diambil bekerja

Tempoh percubaan standard untuk pekerjaan ialah tiga bulan. Pekerja kanan – pengurus, ketua akauntan, pengarah kewangan, timbalan mereka boleh menjalani ujian kesesuaian profesional sehingga enam bulan. Satu lagi kes ialah kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh sehingga enam bulan. Kemudian tempoh ini tidak boleh melebihi dua minggu.

minimum

Tempoh percubaan minimum untuk pekerjaan berlangsung selama dua minggu dalam kes kontrak pekerjaan jangka tetap (sehingga 6 bulan). Apabila membuat kontrak biasa, majikan sendiri menetapkan tempoh ujian buruh - dari satu hingga tiga bulan, bergantung pada jawatan yang dipegang. Bagi pengurus kanan ini adalah tiga bulan. Atas permintaan majikan, tempoh masa bekerja boleh dikurangkan.

Lanjutan tempoh percubaan

Tempoh ujian buruh ditetapkan dalam dua dokumen asas - kontrak pekerjaan dan perintah pekerjaan. Terdapat kes apabila tempoh percubaan boleh dilanjutkan: sakit pekerja, masa cuti, latihan khusus. Hanya sebab ini boleh mewajarkan pelanjutan. Majikan mengeluarkan perintah tambahan yang menunjukkan tempoh ujian dilanjutkan dan sebab sah yang menjadi asas untuk ini.

Tempoh percubaan maksimum mengikut kod buruh

Setelah membuat kesimpulan kontrak jangka tetap berlangsung dari dua hingga enam bulan atau kerja bermusim Tempoh percubaan hanya boleh bertahan selama 2 minggu. Sekiranya pekerja diambil secara tetap, maka tempoh percubaan maksimum untuk bekerja ialah enam bulan. Tarikh akhir ini ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Penamatan awal

Sebab utama penamatan awal kontrak pekerjaan ialah berjaya disiapkan ujian. Majikan mengeluarkan perintah untuk penamatan awal ujian, yang memperincikan sebab penamatannya. Seorang pekerja boleh menulis surat perletakan jawatan daripada syarikat sekiranya jawatan di mana dia bekerja tidak sesuai dengannya. Adakah majikan mempunyai hak untuk menamatkan ujian buruh lebih awal jika prestasi pekerja tidak memuaskan? Ya, hanya semuanya mesti diformalkan mengikut undang-undang (perintah yang sesuai), dan pekerja mesti diberi amaran terlebih dahulu..

Hak pekerja semasa tempoh percubaan

Perundangan buruh dengan jelas menyatakan bahawa pekerja yang sedang dalam percubaan mempunyai hak dan tanggungjawab yang sama seperti pekerja perusahaan yang lain. Ini terpakai kepada upah, menerima bonus, dan mewujudkan jaminan sosial. Calon mempunyai hak untuk prosedur kehakiman merayu sebarang tindakan majikan yang melanggar hak pekerja, termasuk berkaitan dengan pemberhentian awal kontrak buruh.

Adakah mungkin untuk mengambil cuti sakit?

Pekerja yang dalam tempoh percubaan mempunyai hak untuk mengambil cuti sakit, yang pengiraannya akan dikira mengikut purata pendapatan harian. Semasa cuti sakit, tempoh percubaan buruh tidak dikira; ia meneruskan kesannya apabila pekerja kembali ke tempat kerjanya. Sekiranya pekerja menamatkan kerjasama dengan majikan (tanpa mengira sebabnya), majikan wajib membayar cuti sakit.

Bagaimana gaji ditentukan?

Seorang pekerja dalam tempoh percubaan adalah tertakluk kepada undang-undang buruh. Ini bermakna bahawa haknya tidak boleh kurang daripada kakitangan utama. Gaji hendaklah ditetapkan mengikut jadual perjawatan. Ini boleh dipintas dengan hanya memasukkan meja kakitangan gaji dikurangkan untuk "penolong pengurus" atau "pembantu", saiznya boleh menjadi mana-mana, tetapi tidak kurang daripada satu gaji minimum ( saiz minimum gaji). Majikan wajib membayar cuti sakit, kerja lebih masa, bekerja hari cuti dan hujung minggu.

Tamat tempoh percubaan

Marilah kita segera ambil perhatian bahawa terdapat situasi apabila adalah mustahil untuk memecat pekerja selepas tempoh percubaan: apabila dalam tempoh masa ini pekerja itu hamil dan membawa sijil yang sesuai. Dalam kes lain, terdapat dua pilihan untuk menamatkan tempoh percubaan.

  • positif - kedua-dua pihak berpuas hati dengan kerja dalam organisasi, maka pekerja dimasukkan ke dalam kakitangan mengikut huraian kerja;
  • negatif - syarikat yang menggaji tidak berpuas hati dengan kualiti dan hasil kerja pemohon, keputusan dibuat untuk menamatkan kontrak (perintah dalam borang menunjukkan sebab dan bukti kecuaian pekerja).

Pemecatan pekerja yang menjalani percubaan sentiasa didokumenkan dengan seberapa terperinci yang mungkin, kerana terdapat kemungkinan besar pekerja itu akan menganggap tindakan tersebut menyalahi undang-undang dan akan menyaman majikan. Ini boleh dielakkan dengan membuktikan bahawa pekerja melanggar peraturan kerja, peraturan keselamatan, tidak mengikut arahan, atau tidak hadir tanpa alasan yang munasabah. Apabila mengambil pekerja, adalah perlu untuk menerima pemberitahuan bertulis daripada pekerja dengan tandatangannya bahawa dia mengetahui semua peraturan peraturan dalaman majikan.

Video: bekerja dengan tempoh percubaan

Terdapat situasi apabila majikan menyalahgunakan hak bakal pekerja semasa mengambil pekerja. Untuk mengelakkan masalah sebegini, setiap pekerja mesti sedar akan hak mereka. Anda harus tahu bahawa semua aspek hubungan buruh antara pekerja dan majikan dikawal oleh undang-undang buruh. Artikel ini akan membantu anda memahami keistimewaan menerima pakar baharu, serta mengetahui lebih lanjut tentang hak anda.

Tempoh percubaan untuk pengambilan pekerja mengikut Kod Buruh

Asas undang-undang untuk tempoh percubaan terkandung dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Akta undang-undang kawal selia yang berkaitan meneliti secara terperinci keperluan asas tempoh percubaan untuk setiap pekerja. Syarat-syarat yang terkandung dalam undang-undang adalah seperti berikut:

  • Adalah wajib untuk membuat perjanjian antara pihak yang menunjukkan hak dan kewajipan setiap daripada mereka. Sekiranya tiada dokumen sedemikian, pelatih dianggap bekerja;
  • Tempoh percubaan hanya boleh ditetapkan pada permulaan pekerjaan;
  • Pelanjutan latihan magang adalah dilarang;
  • Tempoh ujian dicatatkan dalam kontrak pekerjaan. Ia mesti mematuhi Kod Buruh Persekutuan Rusia. Jika perlu, masa boleh dikurangkan;
  • Apabila membuat kontrak 2-6 bulan, pengesahan tidak boleh melebihi 2 minggu;
  • Ganjaran diperlukan;
  • Tempoh tempoh ini termasuk dalam tempoh perkhidmatan;
  • Pengurus boleh menolak pekerjaan hanya semasa percubaan;
  • Undang-undang menetapkan senarai orang yang tidak tertakluk kepada pengesahan.

Tempoh percubaan maksimum di bawah Kod Buruh

Prinsip untuk mengambil pekerja baru untuk jawatan kosong digariskan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mengikut peruntukan undang-undang ada tempoh berikut tempoh percubaan:

  • Bagi mereka yang telah mengikat kontrak pekerjaan jangka tetap tidak melebihi 2 minggu;
  • Satu bulan untuk pekerja;
  • Tempoh maksimum untuk semua pekerja ialah 3 bulan;
  • Latihan amali pengurus dan wakil lain boleh bertahan sehingga 6 bulan;
  • Undang-undang juga memperuntukkan kemungkinan mewujudkan cek sehingga 1 tahun untuk penjawat awam.

Di samping itu, perlu diingatkan bahawa masa pekerja tidak hadir di tempat kerja tidak dikira.

Pelanjutan tempoh percubaan di bawah Kod Buruh

Pelanjutan tempoh percubaan adalah bertentangan dengan peruntukan Kanun Buruh, serta akta perundangan lain. Kontrak yang dimeterai antara majikan dan pemohon untuk jawatan itu mesti termasuk masa pengesahan maksimum. Kegagalan untuk mematuhi syarat perjanjian boleh mengakibatkan akibat. Asas undang-undang untuk melanjutkan ujian mungkin ketiadaan pekerja dari kerja untuk beberapa waktu atas sebab yang sah.
Untuk merasmikan lanjutan tempoh percubaan, majikan mesti mengeluarkan perintah. Kandungan pesanan mestilah termasuk:

  • Nama organisasi dan maklumat peribadi pengurus;
  • Nama dan nombor dokumen;
  • Justifikasi untuk melanjutkan tarikh akhir ditunjukkan;
  • Bilangan hari pemeriksaan dilanjutkan;
  • Butiran pelatih dicatat dan bukti ketidakhadirannya dikemukakan.

Pemecatan semasa tempoh percubaan

Sekiranya pekerja yang telah menamatkan latihan amali tidak menunjukkan keputusan yang sepatutnya semasa proses pengesahan, majikan mempunyai hak untuk memecatnya. Acara ini mesti dijalankan dengan mengikuti beberapa peraturan:


  • Notis bertulis yang menyatakan sebab keputusan itu diperlukan;
  • Surat itu hendaklah dihantar 3 hari sebelum pemecatan;
  • Selepas tiga hari dari tarikh pemberitahuan, perintah pemecatan mesti disediakan. Ia adalah perlu untuk menunjukkan sebab-sebab keputusan dan menambah dokumen dengan bukti sokongan. Jika tiada bukti ditemui, pekerja itu tidak boleh dipecat;
  • Bukti mungkin termasuk tuntutan daripada pelanggan, rakan sekerja, pelanggaran disiplin;
  • Proses ini hanya boleh dijalankan dalam tempoh percubaan.

Menurut Kod Buruh, pekerja mempunyai peluang untuk meletakkan jawatan atas permintaannya sendiri. Untuk melakukan ini, anda perlu memaklumkan pengurusan 3 hari lebih awal dan menulis surat peletakan jawatan. Tempoh tiga hari dipertimbangkan perkhidmatan wajib semasa ujian.

Bolehkah wanita hamil dipecat semasa tempoh percubaannya?

Kod Buruh menyediakan pekerja hamil dengan beberapa keistimewaan. Untuk menggunakannya, anda mesti memenuhi kriteria berikut:

  • Pekerja hamil dan majikan harus sedar akan situasi ini;
  • Sijil perubatan mesti disediakan untuk mengesahkan fakta kehamilan.

Sekiranya kriteria yang disenaraikan dipenuhi, maka pekerja hamil tidak boleh diberhentikan atas permintaan pihak pengurusan Dalam kes lain, wanita itu mempunyai peluang untuk menerima tempoh percubaan dan dipecat. Peletakan jawatan hanya boleh dilakukan atas permintaan anda sendiri atau atas persetujuan bersama.

Berapakah imbuhan untuk buruh semasa tempoh percubaan mengikut Kod Buruh?

Apabila mengambil pekerja baru untuk jawatan kosong, majikan mesti mematuhi semua peruntukan undang-undang buruh. Perhatian khusus harus diberikan kepada imbuhan semasa tempoh percubaan.

  • Apabila lulus ujian, perlu diambil kira bahawa pelatih mempunyai hak dan tanggungjawab yang serupa dengan pekerja lain;
  • Bayaran untuk buruh semasa ujian diperlukan. Ia mesti sepadan dengan kelayakan dan kerumitan kerja pekerja. Gaji tidak boleh lebih rendah daripada bayaran minimum dan mesti mematuhi Kod Buruh Persekutuan Rusia;
  • Gaji mesti dipersetujui oleh kedua-dua pihak.

Pelatih yang ingin mencari pekerjaan baru sering menghadapi penipuan daripada pihak pengurusan. Mereka disediakan senarai terhad hak, gaji rendah, yang bertentangan dengan undang-undang. Untuk mengelakkan masalah sedemikian, adalah disyorkan untuk membiasakan diri dengan peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Tempoh percubaan Kod Buruh Persekutuan Rusia ditubuhkan dengan beberapa sekatan. Semua maklumat penting Anda akan belajar tentang perkara khusus untuk menubuhkan ujian pekerjaan daripada artikel ini.

Apa yang Art. 70 Kanun Buruh dengan ulasan mengenai tempoh percubaan?

Berdasarkan norma yang ditetapkan dalam Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh percubaan untuk pengambilan pekerja ditetapkan hanya jika terdapat persetujuan antara pihak - pekerja dan majikan. Tempoh percubaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan atau perjanjian bertulis lain yang ditandatangani sebelum permulaan kerja. Pada masa yang sama, kontrak pekerjaan mungkin tidak mengandungi klausa pengesahan, kerana ia tidak dianggap wajib (Perkara 57 Kanun Buruh).

Baca lebih lanjut mengenai kandungan kontrak pekerjaan dalam bahan "St. 57 Kod Buruh Persekutuan Rusia: soalan dan jawapan" .

Sebagai tambahan untuk mengisytiharkan syarat ujian dalam kontrak itu sendiri, syarikat yang bekerja diwajibkan untuk menunjukkan ini dalam perintah pekerjaan - mengikut Bahagian 1 Seni. 68 Kanun Buruh, apa yang dinyatakan dalam perintah itu mesti mematuhi sepenuhnya syarat kontrak pekerjaan yang telah dimuktamadkan.

Untuk tempoh percubaan, Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan dalam perjanjian antara pekerja dan majikan keperluan untuk menunjukkan syarat khas. Sekiranya ujian itu tidak disebut dalam kontrak, maka dianggap pekerja itu segera diambil tanpa sebarang tempahan.

Sekiranya perjanjian itu tidak dibuat secara bertulis semasa kemasukan sebenar pekerja (mengikut Bahagian 2 Perkara 67 Kanun Buruh), syarat ujian mesti dinyatakan dalam perjanjian berasingan. Adalah penting bahawa dokumen ini ditandatangani sebelum pekerja baharu mula bekerja.

Syarat untuk lulus pengesahan sedemikian membolehkan:

  • menilai kualiti pelaksanaan tugas yang diberikan kepada pekerja;
  • semak pematuhan kualiti perniagaan (kemahiran bekerja) pekerja baharu dengan keperluan sedia ada majikan;
  • menentukan tahap disiplin pemula.

Pada masa yang sama, semasa tempoh percubaan, pekerja tidak sepatutnya mengalami sebarang manifestasi diskriminasi dalam bentuk pengurangan gaji (Bahagian 2 Perkara 132 Kanun Buruh) atau kemerosotan keadaan kerja. Sesungguhnya, semasa tempoh percubaan di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia pada tahun 2019, seperti sebelum ini, peruntukan undang-undang buruh, perjanjian kolektif dan peraturan dalaman lain dalam syarikat mesti dipatuhi.

Kepada siapa, menurut Bahagian 4 Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adakah mustahil untuk menubuhkan ujian semasa menyewa?

Selaras dengan Bahagian 4 Seni. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia kategori berasingan Majikan tidak boleh tertakluk kepada tempoh percubaan. Oleh itu, Kod Buruh dalam Seni. 70 menentukan bahawa majikan tidak mempunyai hak untuk mengenakan syarat untuk menyemak kualiti pendatang baru dalam kontrak pekerjaan:

  • untuk wanita hamil dan ibu yang mempunyai anak muda (bawah 1.5 tahun);
  • pekerja yang dipilih secara kompetitif untuk mengisi sesuatu jawatan;
  • pakar muda yang baru-baru ini (dalam tempoh 1 tahun) menamatkan pengajian mereka di bawah program negeri di sekolah vokasional atau universiti, jika ini adalah tempat pertama mereka bekerja dalam kepakaran mereka;
  • bawah umur;
  • orang yang dipilih untuk jawatan elektif dengan gaji yang dipersetujui;
  • pekerja yang dijemput di bawah syarat pemindahan dari syarikat lain;
  • pekerja yang bekerja untuk tempoh kurang daripada 2 bulan.

Apakah tempoh percubaan maksimum dan bolehkah ia dilanjutkan?

Tempoh percubaan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak boleh melebihi:

  • 6 bulan untuk orang yang memegang jawatan pengurusan, ketua akauntan dan timbalannya;
  • 3 bulan untuk semua kategori pekerja lain;
  • 2 minggu jika kontrak dibuat selama 2-6 bulan (Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan ulasan).

Mewujudkan ujian untuk pekerjaan untuk tempoh kurang daripada 2 bulan adalah dilarang (Perkara 70, 289 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Tempoh tempoh percubaan untuk pekerja juga ditetapkan oleh undang-undang persekutuan. Anda boleh membaca tentang tempoh maksimum tempoh percubaan untuk pelbagai kategori pekerja dalam artikel "Tempoh percubaan apabila mengambil (nuansa)".

Jika pekerja baru sakit atau tidak bekerja semasa tempoh percubaan alasan yang baik(contohnya, dia sedang bercuti atau tidak bekerja kerana masa henti perusahaan), maka, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pada tahun 2019 tempoh percubaan dilanjutkan dengan bilangan hari bekerja yang terlepas kerana ini.

Dalam keadaan sedemikian, majikan mesti mengarahkan supaya ujian dilanjutkan (ke tarikh tertentu) kerana berlakunya salah satu daripada sebab di atas. Pekerja mesti biasa dengan perintah ini terhadap tandatangan.

Anda boleh mengetahui lebih lanjut mengenai tempoh ujian daripada artikel kami “Tempoh percubaan apabila mengambil pekerja (nuansa)” .

Seni. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: pemecatan semasa tempoh percubaan dan pada penghujungnya

Selain Seni. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kawasan ini juga dikawal oleh Seni. 71 Kod ini. Ia mengandungi peraturan untuk tindak balas majikan terhadap hasil aktiviti subjek.

Penyelesaian tempoh percubaan biasanya tidak didokumenkan. Sekiranya tempoh ujian telah tamat dan pekerja tersebut terus bekerja, maka dianggap telah lulus ujian tersebut dan diiktiraf sebagai pekerja yang kemahiran, disiplin dan tabiat kerjanya memenuhi syarat yang dinyatakan oleh majikan.

Sekiranya subjek tidak sepadan dengan jawatan yang dipohonnya, maka majikan diberi hak untuk memecat calon di bawah prosedur yang dipermudahkan. Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan semasa tempoh percubaan boleh berlaku semasa tempoh ujian.

Dalam kes di mana majikan memutuskan untuk memecat pekerja lebih awal kerana dia belum menyelesaikan tempoh percubaan, Art. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mewajibkan pekerja yang gagal untuk memberitahu keputusannya tiga hari sebelum pemecatan. Pada masa yang sama, notis ini semestinya menunjukkan sebab-sebab pemecatan. Pemecatan semasa tempoh percubaan dilakukan tanpa pembayaran gaji pemberhentian dan tanpa persetujuan dengan kesatuan sekerja.

Jika pekerja percaya bahawa dia telah dipecat secara tidak adil, dia boleh merayu keputusan majikan di mahkamah.

Sekiranya pekerja itu sendiri ingin berhenti semasa menjalani percubaan (contohnya, jika keadaan kerja ternyata tidak memenuhi jangkaannya), menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, dia sendiri boleh mengganggu tempoh percubaan, tetapi bertanggungjawab untuk memberitahu majikan keputusannya juga sebelum 3 hari. Notis sedemikian mestilah secara bertulis dalam bentuk penyata dan dihantar kepada wakil majikan yang diberi kuasa (dihantar melalui pos).

Anda akan mendapat lebih banyak maklumat tentang pemecatan semasa tempoh percubaan dalam artikel kami "Prosedur pemecatan semasa tempoh percubaan (nuansa)" .

Keputusan

Artikel 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi peraturan yang mengikutnya, semasa bekerja, majikan boleh menetapkan cek untuk pekerja baru untuk masa yang terhad. Tempoh percubaan ini mengikut Kod Buruh pada tahun 2019 tidak boleh melebihi 3 bulan (dan untuk jawatan kepimpinan- 6 bulan). Sekiranya kerja itu sepatutnya jangka pendek (dari 2 bulan hingga enam bulan), maka tidak lebih daripada 2 minggu. Dan jika tempoh bekerja tidak melebihi 2 bulan, maka syarat percubaan tidak boleh dinyatakan sama sekali.

Pada akhir tempoh percubaan, majikan mesti memutuskan sama ada pekerja itu sesuai untuknya atau sama ada dia perlu dipecat. Sekiranya pekerja itu terus bekerja selepas selesai ujian, maka dia dianggap diupah.