Prosedur undang-undang untuk memecat pekerja tanpa keinginannya. Cara betul memecat seseorang dari pekerjaan

Aida Ibragimova, ketua jabatan HR kumpulan KSK

08.02.2016

Tiga perkara ini mesti diambil kira sebelum memecat pekerja yang tidak bertanggungjawab di bawah artikel. Ketahui tentang mereka melalui kajian kes.

Di hampir semua organisasi terdapat pekerja yang tidak dapat menangani tugas mereka dengan baik: mereka sering lewat, tidak memenuhi tarikh akhir untuk menyelesaikan tugas, dan melanggar peraturan yang ditetapkan. Pengurus tidak tahu bagaimana untuk berurusan dengan pekerja sedemikian. Apabila komen lisan bos tidak berkesan, adalah perlu untuk menggunakan sekatan disiplin: teguran, teguran, atau, sebagai pilihan terakhir, pemecatan.

Dalam Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan sebab mengapa kontrak boleh ditamatkan atas inisiatif majikan. Kami bercakap mengenai pemecatan pekerja kerana pelanggaran berulang tugas kerjanya (fasal 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Seterusnya, kami akan mempertimbangkan dalam kes mana seorang pekerja boleh dipecat kerana pelanggaran sistematik kewajipan buruh, apakah syarat-syarat yang penting untuk diambil kira, dan bagaimana dengan cekap memformalkan pengenaan sekatan tatatertib supaya mahkamah mengiktiraf pemecatan itu sebagai undang-undang dan tidak membenarkan pekerja itu dikembalikan ke jawatannya.

Salah laku yang anda boleh diketepikan di bawah artikel

Pemecatan di bawah artikel ini adalah mungkin jika pekerja melakukan tindakan yang dilarang oleh kontrak pekerjaan, perihal kerja, peraturan tempatan, perintah majikan, perundangan buruh dan peraturan lain. perbuatan undang-undang, yang mengandungi peruntukan undang-undang buruh, atau, sebaliknya, jika pekerja tidak melakukan tindakan yang diperuntukkan oleh dokumen ini.

Perenggan 35 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 "Atas permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kod Buruh Persekutuan Rusia" merujuk kepada pelanggaran tersebut:

Ketiadaan pekerja dari tempat kerja atau tempat kerja tanpa sebab yang kukuh;
- Penolakan oleh pekerja, tanpa alasan yang munasabah, untuk melaksanakan tugas kerja berkaitan dengan perubahan dalam piawaian buruh mengikut prosedur yang ditetapkan, kerana berdasarkan kontrak pekerjaan pekerja itu wajib memenuhi syarat tertentu kontrak pekerjaan fungsi buruh, mematuhi peraturan dalaman yang berkuat kuasa dalam organisasi peraturan buruh;
- Penolakan atau pengelakan tanpa alasan yang munasabah daripada pemeriksaan perubatan pekerja profesion tertentu, serta keengganan pekerja untuk menjalani pemeriksaan perubatan waktu bekerja latihan khas dan lulus peperiksaan mengenai perlindungan buruh, langkah berjaga-jaga keselamatan dan peraturan operasi, jika ini berlaku prasyarat kebenaran untuk bekerja.

Senarai ini diberikan dalam resolusi Plenum Angkatan Bersenjata RF dan, tentu saja, tidak lengkap. Pelanggaran tersebut termasuk sebarang kegagalan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja terhadap tugas kerjanya tanpa alasan yang kukuh. Apabila memecat kerana kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas kerja, majikan mesti mempunyai kedudukan yang jelas dan bukti yang tidak dapat dinafikan tentang kesalahan pekerja. Kewajipan untuk memberikan bukti kesahihan dan kesahihan mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja, serta bukti pematuhan terhadap prosedur permohonannya, terletak pada majikan (Keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Smolensk bertarikh 24 Februari 2015 di kes No 33-631/2015).

Syarat-syarat yang diperlukan untuk pemecatan

Sebelum menggunakan sekatan tatatertib dalam bentuk pemecatan di bawah klausa 5 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah perlu untuk memeriksa sama ada syarat berikut dipenuhi:

1. Keperluan untuk pekerja mesti direkodkan dalam dokumen, dan pekerja mesti membiasakannya dengan tandatangan

Sekatan tatatertib boleh dikenakan kepada pekerja hanya jika pekerja, dengan tandatangan, telah membiasakan diri dengan dokumen yang menetapkan keperluan dan larangan. Sebagai sebahagian daripada aktiviti kumpulan KSK, kami menyediakan perkhidmatan perundingan, dan selalunya terdapat aduan daripada pelanggan bahawa pekerja mereka tidak memenuhi tugas kerja mereka. Kami sentiasa menarik perhatian pelanggan kepada fakta bahawa adalah perlu untuk membawa semua dokumentasi kakitangan untuk mematuhi undang-undang buruh. Jika tiada dokumen yang menetapkan peraturan, maka tidak ada cara untuk membuktikan pelanggaran peraturan ini.

2. Pekerja mempunyai sanksi tatatertib yang tertunggak

Sekatan tatatertib atau teguran tidak boleh ditarik balik awal dan tempoh sah lakunya tidak boleh tamat (satu tahun dari tarikh pengeluaran perintah untuk mengenakan penalti). Sekatan tatatertib boleh dikeluarkan sebagai teguran atau teguran. Untuk pemecatan, satu sekatan tatatertib tertunggak sudah memadai; Jika pekerja mempunyai beberapa sekatan disiplin, maka ini akan mengukuhkan kedudukan majikan, kerana ia menunjukkan bahawa pekerja diberi peluang untuk memperbaiki. Dalam kes ini, pemecatan adalah pilihan terakhir, kerana sekatan disiplin sebelum ini tidak memberi kesan kepada pekerja.

3. Keterukan kesalahan dan keadaan pelakuannya

Selaras dengan perenggan 53 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 "Mengenai permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kod Buruh Persekutuan Rusia," jika pertikaian timbul, majikan perlu menyediakan bukti yang menunjukkan bahawa:

– pekerja itu melakukan kesalahan tatatertib;

– apabila mengenakan penalti, keterukan kesalahan ini dan keadaan di mana ia dilakukan (Bahagian 5 Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), serta tingkah laku pekerja sebelum ini dan sikapnya terhadap kerja adalah diambil kira.

Ini bermakna bahawa kesalahan itu mestilah berkadar dengan hukuman. Sekatan tatatertib dalam bentuk buang kerja tidak boleh dikenakan ke atas pekerja lewat 15 minit sekiranya tiada aduan sebelum ini mengenai kerja pekerja. Ia juga dilarang untuk menggunakan pelbagai sekatan disiplin untuk perbuatan yang sama. Sebagai contoh, anda tidak boleh menegur pekerja untuk satu kelewatan dan memecatnya kerana perkara yang sama. Tingkah laku majikan akan menyalahi undang-undang jika dia "mengumpul" kelewatan pekerja dan suatu hari nanti menegur dan memecat pekerja itu.

4. Had masa untuk mengenakan tindakan tatatertib

Sekatan tatatertib boleh dikenakan dalam tempoh satu bulan dari tarikh penemuan kesalahan dan enam bulan dari tarikh pelakuannya (berdasarkan keputusan audit aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit– tidak lewat daripada dua tahun dari tarikh komisen kesalahan tatatertib). Hari penemuan kesalahan adalah hari apabila diketahui bahawa kesalahan itu telah dilakukan.

Sila ambil perhatian bahawa dalam tempoh bulan Untuk menggunakan sekatan tatatertib, masa sakit pekerja, tinggalnya bercuti, serta masa yang diperlukan untuk mematuhi prosedur untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja (Bahagian 3 Perkara 193 Kod Buruh Persekutuan Rusia) tidak dikira.

Prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib

Pemecatan kerana kegagalan berulang untuk memenuhi tugas kerja memerlukan pematuhan ketat kepada prosedur. Mari lihat dokumen apa yang perlu dilengkapkan:

1. Memo kegagalan memenuhi tugas buruh

Salah laku pekerja mesti direkodkan oleh penyelia terdekat dalam memo yang dialamatkan ketua pengarah. Memorandum itu mengesahkan fakta pelanggaran oleh pekerja terhadap tugas buruh dan merupakan asas untuk mengenakan tindakan tatatertib.

2. Bertindak melakukan kesalahan tatatertib

Perbuatan kesalahan tatatertib oleh pekerja mesti direkodkan dalam akta. Akta itu dirangka oleh tiga pekerja, termasuk penyelia terdekat dan pakar HR. Pekerja mesti biasa dengan perbuatan melawan tandatangan.

3. Notis penyediaan penjelasan bertulis

Sebelum menggunakan sekatan tatatertib, penjelasan mesti diminta daripada pekerja. Untuk mengesahkan sekiranya berlaku pertikaian bahawa penjelasan telah diminta, notis sedemikian mesti disediakan secara bertulis dan diserahkan kepada pekerja dengan tandatangan. Dalam kes keengganan untuk menerima notis, ia mesti dibacakan dengan kuat kepada pekerja dan tindakan keengganan untuk menerima notis mesti dibuat.

Sekiranya, selepas dua hari bekerja dari tarikh pekerja itu diminta penjelasan, dia tidak memberikannya atau menolak, maka laporan dibuat. Sekiranya terdapat akta dan dokumen bahawa penjelasan diminta daripada pekerja dan diterima olehnya, pemecatan boleh dilakukan tanpa penjelasan bertulis daripada pekerja.

4. Mengambil kira pendapat badan perwakilan

Pemecatan pekerja yang menjadi ahli kesatuan sekerja di bawah fasal 5 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dijalankan dengan mengambil kira pendapat munasabah badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama.

5. Pendaftaran penamatan kontrak pekerjaan

Selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja di bawah klausa 5 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, seseorang harus dipandu oleh peraturan umum pemecatan. Adalah perlu untuk menyediakan dokumen berikut: perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan, nota penyelesaian, buku kerja, kad peribadi pekerja.

Kajian Kes

Seorang pelanggan menghubungi kami untuk menjalankan audit kakitangan. Sebagai sebahagian daripada menyediakan perkhidmatan audit, kami juga menasihati pelanggan tentang semua isu penggunaan perundangan buruh. Salah seorang pekerja syarikat itu ialah seorang ibu tunggal dan "secara aktif" mengambil kesempatan daripadanya. Apabila menyemak fail peribadi pekerja, kami mendapati bilangan yang besar memo tentang kegagalannya memenuhi tugas buruhnya. Sebelum ini, pelanggan cuba memberhentikan pekerja itu, tetapi sebagai tindak balas dia memfailkan aduan dengan pemeriksaan buruh dan pergi ke mahkamah (walaupun kontrak pekerjaan tidak ditamatkan). Kedudukan majikan adalah satu kerugian, kerana mustahil untuk memberhentikan seorang ibu tunggal mengikut undang-undang, dan prosedur itu sendiri tidak diformalkan dengan betul.

Kami menasihatkan pelanggan untuk mengeluarkan perintah untuk menggantung prosedur pemecatan pekerja, dan juga memaklumkan bahawa jawatannya akan dikekalkan. Walaupun begitu, isu pemecatan tetap relevan untuk pelanggan; pekerja semakin mula melanggar disiplin buruh, dan sebagai tindak balas kepada komen majikan, dia menggunakan hujah bahawa dia seorang ibu tunggal. Wanita itu memegang jawatan pengurus jualan, secara sistematik pergi tempat kerja lebih awal tarikh tamat tempoh, pergi bercuti tanpa kebenaran tanpa amaran.

Audit kakitangan menunjukkan bahawa dalam syarikat pelanggan, rekod kakitangan dikekalkan dengan pelanggaran serius dan banyak lagi dokumen yang diperlukan tidak hadir, akibatnya adalah mustahil untuk membuat tuntutan terhadap pekerja.

Kami telah menyediakan rancangan untuk pelanggan memulihkan dokumen kakitangan dan arahan untuk tingkah laku berhubung dengan pekerja yang bermasalah:

Sediakan huraian kerja terperinci untuk pengurus jualan, yang harus menerangkan semua tanggungjawab dan menunjukkan kepada siapa pengurus melaporkan;
- pasang masuk huraian kerja bahawa pengurus jualan bertanggungjawab untuk melaksanakan arahan penyelia terdekat dan pengarah besar;
- mewujudkan rancangan jualan bulanan yang mesti dipenuhi oleh semua pengurus jualan.

Hanya selepas kelulusan dan membiasakan pekerja dengan semua yang dinyatakan dokumen kakitangan tindakan tatatertib boleh diambil. Sebagai contoh, untuk kegagalan untuk memenuhi pelan jualan, perintah pengurus, pelanggaran disiplin buruh - teguran atau teguran, dan dalam kes pelanggaran berulang - pemecatan pekerja.

Akibatnya, dua sekatan tatatertib telah dibuat terhadap pekerja itu apabila dia melakukan kesalahan ketiga, prosedur pemecatan telah diikuti di bawah klausa 5 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Pekerja itu meminta peluang untuk meletakkan jawatan sesuka hati, kerana saya tidak mahu entri sedemikian dalam buku kerja. Majikan bertemu dengannya separuh jalan, dan kontrak pekerjaan telah ditamatkan.

Adalah mudah untuk memecat pekerja yang tidak sesuai. Adalah lebih sukar untuk mencari justifikasi undang-undang untuk ini. Apakah peluang undang-undang yang disediakan oleh Kod Buruh kepada majikan yang berhadapan dengan tugas untuk menyingkirkan balast dalam bentuk pekerja yang tidak berkesan?

Natalya Petrykina, pakar dalam undang-undang korporat dan buruh

Pertama sekali, anda perlu memahami apa itu pekerja yang tidak berkesan dan apakah maksud definisi ini apabila diterjemahkan ke dalam bahasa Kod Buruh.

Konsep "kecekapan" dan "ketidakberkesanan" kakitangan digunakan oleh pengurus HR sebagai ciri yang kompleks, yang terdiri daripada penilaian tahap kecekapan, produktiviti, inisiatif dan kesetiaan pekerja. Dalam bahasa undang-undang, konsep ini sepadan dengan istilah "kelayakan" dan "disiplin". Ia berikutan bahawa jika prestasi atau tingkah laku seseorang pekerja tidak memenuhi dua kriteria ini, dia boleh dipecat. Mari kita bincangkan dengan lebih terperinci tentang setiap kemungkinan alasan untuk memecat pekerja yang bekerja secara tidak berkesan.

Pemecatan jika tidak lulus tempoh percubaan

Tempoh percubaan adalah ukuran yang bertujuan untuk mengenal pasti pematuhan kualiti profesional pekerja yang baru diambil bekerja daripada jawatan yang didudukinya. Tempoh percubaan, sebagai peraturan, berlangsung sehingga tiga bulan, dan dalam tempoh ini kontrak pekerjaan dengan subjek boleh ditamatkan pada bila-bila masa. Sila ambil perhatian bahawa klausa percubaan mesti dimasukkan dalam kontrak pekerjaan (dan juga, sebaik-baiknya, dalam perintah dan permohonan untuk pekerjaan). Jika tidak, pekerja itu dianggap diupah tanpa tempoh percubaan dan, tentu saja, adalah mustahil untuk memecatnya atas dasar kegagalan untuk lulus ujian.

Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan subjek ujian awal dengan memberi amaran kepadanya secara bertulis selewat-lewatnya tiga hari sebelum tarikh penamatan, menunjukkan sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf pekerja. sebagai telah gagal dalam ujian.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak

Ini adalah cara yang sangat mudah dan bebas konflik untuk menamatkannya perhubungan buruh diperuntukkan oleh Kod Buruh. Intipatinya terletak pada fakta bahawa pihak-pihak bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam tempoh tertentu yang dipilih oleh mereka. Kaedah ini mudah digunakan apabila kedua-dua pihak bertekad untuk memutuskan hubungan pekerjaan, dan tarikh dipilih dengan mengambil kira kepentingan bersama mereka (contohnya, apabila pengganti untuk pekerja yang meletak jawatan dipilih atau apabila dia mendapat tempat kerja baharu ).

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap

Sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap dimuktamadkan dengan pekerja yang ternyata tidak berkesan, maka ia boleh ditamatkan dengan mudah dan mudah apabila kontrak tersebut tamat. Dalam kes ini, majikan tidak perlu memberikan sebarang justifikasi untuk keputusannya. Satu-satunya syarat- pekerja mesti dimaklumkan mengenai perkara ini secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari sebelum pemecatan.

Pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja

Adalah menggoda untuk majikan menggunakan peraturan ini untuk memecat semua pekerja yang tidak sesuai dengan samaran ini sekaligus, tetapi kemungkinan besar ini tidak akan dapat dilakukan. Pertama sekali, prosedur untuk melaksanakan norma Kanun Buruh ini agak rumit. Adalah perlu untuk memberi notis bertulis kepada pekerja yang diberhentikan sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal. Anda mesti terlebih dahulu cuba mengambil mereka dalam jawatan kosong lain yang tersedia dalam organisasi. Selepas dibuang kerja, majikan wajib membayar bayaran pesangon Dan purata gaji bulanan untuk dua bulan akan datang. Walaupun hakikatnya pekerja yang mempunyai jawatan paling kanan mempunyai hak keutamaan untuk mengekalkan jawatan mereka berkelulusan tinggi dan produktiviti, dengan petunjuk yang sama, keutamaan harus diberikan kepada ahli keluarga dan beberapa kategori kakitangan lain. Dengan mengambil kira semua perkara di atas, adalah jelas bahawa pengurangan bilangan atau kakitangan tidak begitu cara terbaik menyingkirkan pekerja yang tidak berkesan.

Pemecatan pekerja atas sebab kesihatan atau kekurangan kelayakan

Pemecatan atas dasar ini hanya mungkin jika keadaan kesihatan yang tidak memuaskan disahkan oleh sijil perubatan, dan kelayakan yang tidak mencukupi disahkan oleh keputusan pensijilan. Sila ambil perhatian bahawa anda tidak boleh memecat pekerja atas alasan dia sering mengambil cuti sakit. Untuk pemecatan, sijil perubatan akan diperlukan yang menunjukkan ketidakupayaan berterusan pekerja untuk melakukan jenis tertentu kerja. Ketidakselarasan dengan jawatan yang disandang kerana kelayakan yang tidak mencukupi hanya boleh disahkan melalui keputusan pensijilan. Sementara itu, Kod Buruh tidak mengandungi peraturan am pelaksanaannya. Walau bagaimanapun, untuk kategori pekerja tertentu, peraturan industri untuk menjalankan pensijilan telah diluluskan, dan ia boleh digunakan sebagai panduan. Tiga perkara asas adalah penting di sini. Pertama, pensijilan harus dijalankan secara berkala, dan bukan hanya apabila ada keperluan untuk memecat seseorang. Kedua, kesimpulan suruhanjaya pensijilan mungkin menjadi tidak dapat dipertahankan jika fakta kelayakan yang tidak mencukupi diwujudkan kerana pengalaman kerja yang singkat, serta kerana kekurangan pendidikan khas. Ketiga, sebelum memecat pekerja atas dasar ini, majikan wajib menawarkannya pekerjaan lain dalam organisasi yang lebih sesuai dengan pengalaman dan kelayakannya.

Pemecatan pekerja jika dia berulang kali gagal memenuhi tugasnya, jika dia mempunyai sanksi tatatertib

ini alasan yang baik untuk memecat pekerja yang cuai dalam tugasnya jika kesabaran pengurusan telah habis. Untuk diberhentikan atas dasar ini, adalah perlu bahawa langkah-langkah tatatertib telah digunakan kepada pekerja dalam tempoh setahun. Sila ambil perhatian bahawa kewujudan sekatan tatatertib mesti didokumenkan, yang mana ia perlu mengikuti prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib. Mari kita ingat secara ringkas tentang kandungannya. Pertama, fakta pelanggaran disiplin mesti disahkan dengan penjelasan bertulis daripada pekerja. Kedua, perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib mesti diumumkan terhadap penerimaan selewat-lewatnya tiga hari dari saat ia ditandatangani dan digunakan selewat-lewatnya sebulan dari tarikh penemuan salah laku.

Pemecatan kerana satu pelanggaran berat kewajipan buruh oleh pekerja

Tindakan berikut boleh dianggap sebagai satu pelanggaran berat kewajipan buruh:

Ketidakhadiran

Muncul di tempat kerja dalam keadaan alkohol atau mabuk lain

Pendedahan rahsia negeri atau komersial yang dilindungi undang-undang

Melakukan kecurian, penyelewengan atau pemusnahan harta benda dengan sengaja di tempat kerja

Pelanggaran peraturan keselamatan dengan akibat yang serius

Semua pelanggaran ini adalah sifat yang agak melampau, jika kita mengambil kira hakikat bahawa kebanyakan pekerja, terutamanya yang berkelayakan tinggi, tidak hanya mengambil berat tentang reputasi syarikat, tetapi juga tentang mereka sendiri. Tetapi jika pelanggaran berlaku dan majikan bercadang untuk memecat pelakunya, prosedur berikut mesti diikuti. Pertama, fakta pelanggaran disiplin buruh hendaklah direkodkan secara bertulis. Kedua, pekerja yang bersalah mesti dibuang kerja dan, ketiga, penjelasan bertulis tentang apa yang berlaku mesti diperolehi daripadanya. Hanya selepas ini perintah pemecatan boleh dikeluarkan.

Komitmen tindakan bersalah oleh pekerja yang menghidangkan komoditi atau aset kewangan

Ini adalah satu lagi sebab untuk memecat pekerja yang telah membuktikan dirinya tidak sesuai. sisi terbaik. Peraturan ini hanya terpakai kepada pekerja yang menyediakan komoditi atau aset kewangan secara langsung. Sebab pemecatan adalah tindakan bersalah pekerja, yang memberikan alasan untuk kehilangan keyakinan terhadapnya. Tindakan sedemikian mungkin termasuk, sebagai contoh, menerima bayaran untuk perkhidmatan tanpa melengkapkan dokumen yang sesuai. Selain itu, sekiranya pekerja melakukan kesalahan mementingkan diri di luar kerja, majikan masih berhak memecatnya kerana hilang keyakinan terhadapnya.

Penamatan akses kepada rahsia negara

Atas dasar ini, pekerja yang tidak mempunyai akses kepada rahsia negara boleh dipecat apabila kerjanya melibatkan penggunaan maklumat yang berkaitan dengannya. Sila ambil perhatian bahawa jika pekerja membuktikan di mahkamah bahawa sebenarnya kerjanya tidak berkaitan dengan maklumat sulit, maka mahkamah akan memutuskan pengembaliannya.

Pelanggaran kasar sekali oleh ketua organisasi tugas buruhnya

Asas pemecatan ini boleh digunakan untuk ketua bukan sahaja organisasi, tetapi juga cawangan dan lain-lain bahagian berasingan, dan juga kepada timbalan mereka. Tanggungjawab buruh pengurus, sebagai peraturan, terkandung dalam kontrak pekerjaan mereka dan dokumen berkanun syarikat. Keterukan pelanggaran membayangkan, pertama sekali, rasa bersalah dan kerosakan besar yang disebabkan.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi dalam kes yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan

Kedudukan istimewa ketua organisasi juga membayangkan langkah-langkah khas tanggungjawab, yang termaktub dalam kontrak pekerjaan. Oleh kerana kemakmuran syarikat secara langsung bergantung pada tindakan pengurus, asas untuk memecat pengurus mungkin "ketidakcekapan"nya, yang dicerminkan dalam kontrak pekerjaan dalam bentuk tugas khusus yang belum dicapai dalam amalan.

Begitulah semua orang pilihan yang mungkin, boleh didapati di pelupusan majikan. Walau bagaimanapun, anehnya, selalunya mereka menyingkirkan pekerja yang tidak berkesan dengan bantuan pernyataannya sendiri "atas kehendaknya sendiri." Ini wajar dalam kes di mana majikan, yang mempunyai peluang untuk memecat pekerja atas alasan bersalah, memberinya peluang untuk pergi tanpa merosakkan buku kerja dengan kata-kata yang tidak menyenangkan. Dalam kes lain, pengurus mesti ingat bahawa pekerja yang berhenti "dengan kehendaknya sendiri" di bawah tekanan boleh pergi ke mahkamah. Jika dia memenangi kes itu, majikan perlu bukan sahaja mengembalikan pekerja itu ke jawatannya, tetapi juga membayar sejumlah pampasan kepadanya.

Teknologi kaedah pemecatan popular

Kaedah dan ulasan pakar

Perjanjian pihak-pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Ia digunakan dalam kes di mana majikan tidak dapat mencari artikel yang sesuai dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Selalunya, sebab pemecatan sedemikian dibincangkan secara bersemuka, tetapi beberapa kes menjadi pengetahuan umum.

Natalia Plastinina, ketua sektor sokongan undang-undang:

Alasan untuk berpisah tidaklah buruk, tetapi dalam kebanyakan kes ia memerlukan kos bahan tambahan daripada majikan. Walaupun ketiadaan dalam Seni. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, arahan untuk pembayaran gaji pemberhentian apabila dipecat dengan persetujuan pihak-pihak, amalan bertahun-tahun dalam menyelesaikan situasi sukar dalam hubungan buruh telah menunjukkan bahawa pekerja bersetuju dengan "lembut, lancar, tetapi tidak termasuk dalam rancangannya” pemisahan hanya apabila menerima bonus tertentu - pampasan untuk penamatan kontrak pekerjaan. Oleh kerana tidak ada kewajipan untuk membayar pampasan kepada pekerja apabila dipecat atas alasan yang dipersoalkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, jumlah pampasan tersebut hanya ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak. Malah, pihak-pihak merundingkan jumlah pampasan ini pada tahap 2-3 gaji, dengan mengambil sebagai panduan jumlah gaji pemberhentian sekiranya berlaku pengurangan kakitangan. Walau bagaimanapun, dalam kes-kes khas (pemecatan pengurus di mana-mana peringkat), jumlah ini boleh dinaikkan atau, sebaliknya, dikurangkan (contohnya, apabila memecat pekerja yang tidak boleh dipercayai yang tidak boleh "ditangkap" atas alasan lain untuk pemecatan). Kadang-kadang pihak bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan tanpa sebarang pampasan.

Sebagai peraturan, kes sedemikian mewakili pemecatan pekerja ponteng atau peminum alkohol dalam keadaan di mana majikan tidak dapat memperoleh bukti yang mencukupi tentang salah laku pekerja dan, oleh itu, tidak dapat menggunakan alasan pemecatan dengan selamat yang sesuai dengan keadaan (klausa "a" , fasal 6, bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan perenggan "b" perenggan 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Perkara yang paling sukar ialah mencari persetujuan dengan kategori pekerja yang dilindungi terutamanya oleh undang-undang, yang tidak boleh diberhentikan atas inisiatif majikan (dalam tempoh-tempoh tertentu aktiviti mereka), – wanita hamil, orang dengan tanggungjawab keluarga disenaraikan dalam Seni. 261 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Pekerja yang ditentukan berada dalam keadaan yang terdedah, mereka sangat takut kehilangan pekerjaan tetap dan anda tidak akan menemui yang baharu yang enggan membuat perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan, walaupun pampasan yang ditawarkan, dan jika perjanjian sedemikian ditandatangani, mereka pergi ke mahkamah untuk mencabar mereka kerana kecacatan kehendak mereka sendiri .

Justeru, sebagai tambahan kepada sisi material Dalam hal ini, asas ini mempunyai satu lagi kelemahan - risiko tinggi pekerja yang diberhentikan berjaya mencabar pemecatannya. Dan amalan mengetahui kes-kes di mana mahkamah telah mengisytiharkan perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak sah kerana kekurangan kemahuan pekerja untuk mengambil tindakan ini. (sebagai contoh, anda boleh mengkaji keputusan rayuan Mahkamah Agung Republik Buryatia bertarikh 18 Jun 2012 dalam kes No. 33-156), di mana mahkamah, setelah mengkaji dengan teliti perjanjian yang dibuat oleh pihak-pihak, membuat kesimpulan bahawa tidak ada kehendak sebenar pekerja untuk menamatkan hubungan pekerjaan, tetapi hanya ada keinginan untuk mengubah hubungan buruh (perjanjian itu mengandungi kewajipan majikan untuk mengambil semula pekerja pada masa hadapan). Dalam hal ini, mahkamah membuat kesimpulan bahawa pemecatan itu adalah menyalahi undang-undang di bawah perenggan 1 bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (dengan persetujuan pihak-pihak).

Kesimpulan: keburukan pemecatan dengan persetujuan pihak:

1. pekerja mungkin tidak bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan, walaupun dengan cadangan majikan keadaan yang menguntungkan penamatan;
2. dalam kebanyakan kes, penamatan atas dasar ini memerlukan majikan membayar pampasan secara sukarela yang dipersetujui oleh pihak-pihak dalam perjanjian mengenai penamatan kontrak pekerjaan;
3. rekod amalan berisiko tinggi mencabar pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak kerana kecacatan kehendak pekerja. Terdapat kes di mana perjanjian sedemikian telah diisytiharkan sebagai haram dalam amalan kehakiman.

Perjanjian pihak-pihak tidak digunakan apabila majikan tidak dapat mencari artikel yang sesuai dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, tetapi apabila majikan dengan teliti menilai masa dan kos kewangan yang mungkin melibatkan pemecatan "di bawah artikel", jika alasan untuk ini sangat telus.

Pada pendapat saya, pemecatan melalui persetujuan pihak adalah pilihan terbaik untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Pertama, ia membolehkan pihak-pihak mencapai kompromi dan kekal berpuas hati antara satu sama lain, kedua, ia adalah yang paling mudah untuk diformalkan, dan ketiga, pemecatan ini adalah yang paling "berdaya maju" jika ia dipertandingkan oleh pekerja.

Saya menawarkan pelanggan saya hujah berikut yang boleh membantu meyakinkan pekerja tentang keperluan untuk menandatangani perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan: membawa kepada perhatian pekerja maklumat bahawa kontrak pekerjaan dengannya akan ditamatkan, paling baik, pekerja akan diberhentikan kerja. Walau bagaimanapun, walaupun pemberhentian kerja bukanlah alasan yang baik untuk menamatkan kontrak pekerjaan untuk menunjukkan kepada majikan masa depan. Perjanjian antara pihak adalah perkara lain.

Seorang majikan yang berpotensi tidak akan melihat apa-apa yang salah dengannya;

• perjanjian antara pihak menjimatkan masa pekerja, yang boleh dibelanjakan, sebagai contoh, apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan;
• perjanjian antara pihak membolehkan mereka bersetuju dengan jumlah "pampasan" untuk pemecatan, serta prosedur untuk pembayarannya.

Pengurangan kakitangan (klausa 2 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Pemohon untuk pemecatan harus diberikan senarai kekosongan yang sepadan dengan kecekapannya - sebagai contoh, jawatan yang sama, tetapi di cawangan serantau syarikat. Sekiranya pekerja enggan berpindah, perlu mendapatkan penolakan bertulis daripadanya. Majikan diwajibkan memberitahu pekerja secara bertulis mengenai pemberhentian sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal dan tidak membuka jawatan pemberhentian selama setahun.

1. Apabila menggunakan alasan di atas untuk pemecatan, majikan masih melakukan banyak kesilapan: mereka tidak menawarkan semua jawatan yang sesuai; ditolak sebelum tarikh akhir yang dinyatakan dalam Bahagian 2 Seni. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia; seorang pekerja dipecat tepat pada masanya, tetapi semasa sakitnya, yang dilarang oleh Bahagian 6 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia, tanpa menunggu pernyataan persetujuan untuk kekosongan atau penolakan mereka, mereka sudah mengeluarkan perintah pemecatan; tepat pada masanya; mereka menggunakan peruntukan Seni secara salah. 179 Kod Buruh Persekutuan Rusia tentang keutamaan betul untuk kekal di tempat kerja; mereka membuat kesilapan dalam dokumentasi standard.

Atas sebab-sebab ini dan lain-lain, masih terdapat risiko pemecatan yang tinggi disebabkan pengurangan kakitangan yang diisytiharkan sebagai tidak sah dan pekerja itu dikembalikan ke tempat kerja, yang disahkan oleh banyak amalan kehakiman.

Sebagai contoh, dalam pertikaian buruh, mahkamah membuat kesimpulan bahawa pekerja telah dibuang kerja sebelum tamat tempoh dua bulan yang ditetapkan oleh perundangan buruh dari tarikh pemberitahuan pemberhentian yang akan datang. Dalam hubungan ini, mahkamah mengiktiraf pemecatan pekerja plaintif di bawah klausa 2 bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh adalah menyalahi undang-undang, mengembalikan plaintif dalam organisasi dalam kedudukan sebelumnya (keputusan Mahkamah Daerah Yugorsky Khanty-Mansiysk Okrug Autonomi- Ugra (diterbitkan pada 27 November 2012).

Anna Ustyushenko, rakan kongsi, ketua amalan di Kumpulan Syarikat Undang-undang INTELLECT-S:

Sememangnya, pengurangan kakitangan adalah salah satu kaedah pemecatan yang memerlukan pematuhan ketat terhadap prosedur. Pekerja dimaklumkan secara bertulis tentang pemberhentian yang akan datang 2 bulan lebih awal pada masa ini, dia dikehendaki ditawarkan secara bertulis mana-mana kekosongan jawatan kosong atau yang baru diwujudkan, tugas yang boleh dia lakukan dengan mengambil kira kelayakannya. Adalah penting untuk menawarkan bukan sahaja jawatan yang serupa, tetapi juga kedudukan peringkat rendah. Tetapi jawatan di wilayah lain ditawarkan hanya jika ini ditetapkan dalam perjanjian kolektif atau akta kawal selia tempatan lain syarikat.

Kita juga tidak seharusnya melupakan hak keutamaan untuk mengekalkan kategori pekerja tertentu di tempat kerja.

Ponteng (subperenggan “a”, perenggan 6, artikel 81)

Jika pekerja tidak hadir di tempat kerja sepanjang hari bekerja atau lebih daripada empat jam berturut-turut, pemecatan berlaku secara automatik. Adalah lebih sukar untuk memecat pekerja yang sering lewat, tetapi ini juga mungkin jika masa mula kerja dinyatakan dalam peraturan buruh dalaman, dalam kontrak pekerjaan, dan juga dalam perjanjian kolektif, jika syarikat mempunyai satu.

Natalia Plastinina, ketua sektor sokongan undang-undang:

Marilah kita ambil perhatian dengan segera bahawa asas sedemikian tidak boleh diharapkan daripada pekerja sederhana yang bertanggungjawab. Kelewatan tidak membentuk asas untuk pemecatan seperti ketidakhadiran, kerana ketidakhadiran pekerja tidak mencapai 4 atau lebih jam berturut-turut. Di samping itu, terdapat risiko tinggi untuk salah merekod acara, salah mengklasifikasikan ketidakhadiran sebagai ketidakhadiran, dan dokumentasi yang disusun secara salah untuk membentuk asas yang diperuntukkan dalam perenggan. “a” fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kelemahan memohon pemecatan atas dasar ini:

• kebarangkalian rendah asas itu sendiri;
• kebarangkalian tinggi kesilapan dalam prosedur pemecatan atas sebab di atas;
• berisiko tinggi untuk mencabar pemecatan kerana ketidakadilan, menyalahi undang-undang, serta untuk menghapuskan catatan yang tidak wajar dalam buku kerja;
• dalam organisasi yang tidak mempunyai peguam sepenuh masa, dan pengurusan rekod kakitangan diamanahkan kepada setiausaha, semua risiko tindakan salah oleh majikan di atas meningkat dengan ketara. Risiko pengembalian semula untuk ponteng kerja yang diberhentikan juga meningkat.

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, pihak berkuasa kawal selia juga sentiasa berwaspada, memeriksa majikan dan mungkin mengiktiraf perintah untuk menolak kerana tidak hadir sebagai tidak sah.

Apa yang dilakukan dalam Inspektorat Buruh Negeri Wilayah Altai. Hasil daripada pemeriksaan yang dijalankan berdasarkan rayuan warganegara, pemeriksa buruh negeri mendapati bahawa, melanggar Art. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan tidak meminta daripada pekerja penerangan bertulis atas fakta ketidakhadiran di tempat kerja, tidak memberikan bukti yang mengesahkan ketidakhadiran pekerja semasa waktu bekerja tanpa alasan yang kukuh, iaitu, dia membuat kesilapan dalam prosedur untuk memohon alasan pemecatan yang disediakan untuk hlm. “a” fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Atas permintaan pemeriksa buruh negeri, perintah pemecatan oleh majikan telah dibatalkan. Untuk pelanggaran undang-undang buruh, pengarah telah dibawa ke liabiliti pentadbiran dalam bentuk denda.

Anna Ustyushenko, rakan kongsi, ketua amalan di Kumpulan Syarikat Undang-undang INTELLECT-S:

Walaupun pekerja tidak hadir bekerja untuk jumlah masa yang diperlukan untuk ketidakhadiran, dia tidak boleh dipecat secara automatik. Walau apa pun, ini akan memerlukan dengan ketat mengikut prosedur yang ditetapkan oleh Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Jika tidak, pemecatan "automatik" kerana ketidakhadiran mungkin memerlukan pengembalian semula orang yang diberhentikan dengan pembayaran akruan untuk masa ketidakhadiran paksa.

Tidak konsisten dengan jawatan yang dipegang (fasal 3 dan 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Majikan mempunyai hak untuk menukar perihal kerja pekerja dengan memberinya notis dua bulan. Kemudian, perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dengan pekerja menetapkan syarat-syarat berdasarkan petunjuk yang dianggap tidak dipenuhi. Nilai penunjuk boleh diambil mengikut sebarang jadual: seminggu sekali, bulan, suku tahun. Jika pekerja gagal melakukan, dia ditegur, ditegur dengan teruk, dan kemudian dipecat.

Natalia Plastinina, ketua sektor sokongan undang-undang:

Fasal 3 dan 5 Bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah dua alasan yang berbeza. Asas klausa 3 - "tidak konsisten pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan" - sukar dicapai dalam amalan kerana asas ini tidak timbul. Untuk memohonnya, majikan perlu terlebih dahulu meluluskan akta tempatan mengenai pensijilan (lihat Bahagian 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dan memberi pekerja masa untuk bersedia. Buat komisen. Catatkan dengan betul susunan pelaksanaan dan keputusannya. Berikan hujah kuku besi untuk ketidakcukupan pekerja untuk jawatan yang disandang. Dan selepas itu...

Tawarkan pekerja itu pekerjaan lain di syarikat anda sendiri! Ini diperlukan daripada majikan oleh Bahagian 3 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Maksudnya, semua tindakan di atas mungkin tidak membawa kepada berakhirnya hubungan pekerjaan jika pekerja bersetuju untuk ditukarkan ke jawatan lain. Adakah permainan itu bernilai masalah?

Fasal 5, Bahagian 1, Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menawarkan asas universal untuk pemecatan - "kegagalan berulang oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib." Terdapat beberapa kelemahan dalam skim untuk menukar huraian kerja yang diterangkan oleh majalah Forbes: adakah pekerja akan mencabar perubahan ini pada masa hadapan? Jika, sebagai contoh, anda menambah pada huraian kerja jurutera penyelenggaraan bangunan kewajipan untuk menyapu 4 bengkel pengeluaran pada waktu petang, saya fikir mahkamah tidak akan mengiktiraf perubahan sedemikian sebagai undang-undang dan wajar. Dan akan menunjukkan majikan yang bersemangat ke mercu tanda yang betul isu ini– ETKS. Di samping itu, seseorang tidak sepatutnya melupakan corak salah laku pekerja, yang mungkin tidak lagi terbentuk selepas hukuman pertama.

Dan walaupun kedua-dua alasan mungkin terpakai, kesukaran mereka untuk mencapai dan risiko cabaran yang tinggi tidak menjadikannya popular.

Anna Ustyushenko, rakan kongsi, ketua amalan di Kumpulan Syarikat Undang-undang INTELLECT-S:

Dalam kes ini, reka bentuk aneh digambarkan yang tidak ada kena mengena undang-undang Rusia secara umum dan kepada fasal 3 dan fasal 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia khususnya.

Pertama, perubahan dalam huraian kerja ialah perubahan dalam fungsi kerja pekerja, yang hanya boleh dilakukan dengan persetujuan pihak-pihak. Dalam kes ini, amaran dua atau lebih bulan tidak memainkan peranan.

Kedua, untuk menandatangani tertentu perjanjian tambahan Kontrak pekerjaan memerlukan penyataan kehendak pekerja, yang tanpanya perjanjian tidak boleh muncul. Bagaimana jika pekerja enggan menandatangani perjanjian tambahan? Dia ada hak.

Ketiga, untuk memohon asas seperti ketidakcukupan untuk jawatan yang dipegang (fasal 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), pensijilan mesti dijalankan hanya kesimpulan negatif komisen pensijilan boleh menjadi alasan untuk pemecatan pekerja.

Kegagalan untuk mematuhi peraturan buruh dalaman (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Maklumat tentang larangan merokok dan keperluan untuk mematuhi kod pakaian hendaklah dinyatakan dalam peraturan buruh dalaman, yang ditandatangani oleh semua pekerja apabila mereka diambil bekerja. Anda perlu memahami bahawa tidak cukup bagi majikan untuk hanya menunjukkan "mematuhi kod pakaian." Dia bertanggungjawab untuk memaklumkan pekerjanya secara bertulis jenis pakaian yang dianggap sesuai untuk digunakan oleh pihak pengurusan penerangan terperinci gaya dan warna pakaian.

Natalia Plastinina, ketua sektor sokongan undang-undang:

Sudah tentu, tidak ada asas sedemikian dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Walau bagaimanapun, terdapat asas yang dibincangkan sebelum ini, diperuntukkan dalam fasal 5, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - kegagalan berulang untuk memenuhi tugas. Ya, sememangnya, pekerja boleh dihukum kerana merokok di premis majikan dan gagal mematuhi kod berpakaian di bawah syarat berikut:

• majikan mempunyai semua peraturan tempatan yang mendokumenkan keperluan ini dengan tepat dan jelas;
• pekerja dibiasakan dengan tindakan yang dinyatakan terhadap tandatangan.

Jika pekerja melanggar keperluan yang ditetapkan untuk tingkah laku pekerja, majikan mesti, mengikut ketat dengan keperluan Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menghukum pekerja. Dan hanya selepas penampilan konsisten (dua atau lebih pelanggaran sepanjang tahun) dia akan dapat memecat pekerja di bawah klausa 5 Bahagian 1 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pada pendapat saya, yang paling pilihan terbaik untuk berpisah dengan pekerja berdasarkan kesederhanaan dan kemunasabahan di kalangan mereka yang dicadangkan.

Anna Ustyushenko, rakan kongsi, ketua amalan di Kumpulan Syarikat Undang-undang INTELLECT-S:

Jika dalam kes ini kita bercakap mengenai penamatan kontrak pekerjaan berdasarkan klausa 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (kegagalan berulang oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib ), maka kegagalan mematuhi etika berpakaian atau larangan merokok bukanlah alasan terbaik untuk dibuang kerja kerana ia tidak berkaitan dengan tugas kerja. Pemecatan di bawah fasal 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dijalankan apabila terdapat pelanggaran (ketidakpatuhan) dengan peruntukan huraian kerja atau kontrak pekerjaan.

Kemabukan alkohol (subperenggan “b”, perenggan 6, artikel 81)

Penampilan tunggal pekerja dalam keadaan alkohol, dadah atau mabuk toksik lain di tempat kerjanya di wilayah organisasi atau kemudahan pekerja di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melaksanakan fungsi buruh adalah mencukupi. Tetapi untuk menggunakan kaedah ini, majikan perlu memberikan keputusan pemeriksaan kesihatan pekerja sebagai bukti.

Natalia Plastinina, ketua sektor sokongan undang-undang:

Untuk menggunakan asas ini, data daripada pemeriksaan perubatan (pemeriksaan perubatan) tidak selalu diperlukan. Keadaan alkohol atau narkotik atau mabuk toksik lain boleh disahkan oleh laporan perubatan dan jenis bukti lain, yang mesti dinilai sewajarnya oleh mahkamah (fasal 42 Resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 "Mengenai permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kod Buruh Persekutuan Rusia" (selepas ini dirujuk sebagai Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia No. 2) . Memandangkan dalam kebanyakan kes seorang pekerja yang mabuk enggan menjalani pemeriksaan perubatan (termasuk untuk mencabar lagi pemecatannya), majikan perlu mengumpul bukti lain. Mereka boleh (termasuk, tetapi tidak terhad kepada):

1. perbuatan penemuan dalam sesebuah negeri mabuk alkohol;
2. tindakan penolakan pemeriksaan perubatan;
3. notis memberi penjelasan;
4. tindakan kegagalan untuk memberikan penjelasan (disediakan selepas dua hari diberikan kepada pekerja untuk ini);
5. dll.

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, dengan pendekatan majikan yang betul dan berhati-hati terhadap penyediaan dokumentasi dalam kes sedemikian, pekerja yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk tidak akan berjaya mencabar pemecatannya.

Oleh itu, dalam pertikaian tentang mengisytiharkan pemecatan itu menyalahi undang-undang, majikan mengesahkan fakta bahawa plaintif mabuk di tempat kerja dengan perbuatan mabuk; tindakan enggan menjalani pemeriksaan perubatan; protokol kesalahan pentadbiran, penjelasan saksi. Mahkamah menganggap ini sebagai bukti yang mencukupi tentang fakta bahawa pekerja itu mabuk, dan, oleh itu, alasan yang mencukupi untuk menamatkan kontrak pekerjaan di bawah perenggan. “b” fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Setelah tidak mengenal pasti sebarang pelanggaran semasa prosedur pemecatan, mahkamah enggan mengisytiharkan pemecatan itu menyalahi undang-undang untuk pekerja (keputusan Mahkamah Daerah Zheleznodorozhny Yekaterinburg bertarikh 21/03/2012; penentuan Mahkamah Wilayah Sverdlovsk bertarikh 21/06/2012 di kes No 33-7104/2012.

Tetapi yang paling soalan yang menarik dalam satu lagi: adakah majikan akan menunggu pekerja itu muncul di tempat kerja semasa mabuk?

Anna Ustyushenko, rakan kongsi, ketua amalan di Kumpulan Syarikat Undang-undang INTELLECT-S:

Untuk memecat pekerja kerana datang bekerja semasa mabuk, keputusan pemeriksaan perubatan adalah wajar, tetapi tidak diperlukan. Pekerja mempunyai hak untuk menolak untuk meneruskan institusi perubatan. Dalam kes ini, majikan mempunyai hak untuk mengesahkan fakta mabuk dengan perbuatan yang menggambarkan tanda-tanda mabuk.

Pendedahan rahsia profesional (sub-klausa "c" perenggan 6 Perkara 81)

Pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain, adalah pelanggaran tugas kerja yang serius. Pada masa yang sama, konsep data peribadi adalah sangat luas, dan secara teorinya anda boleh dipecat walaupun kerana memberitahu seseorang telefon rumah Rakan sekerja.

Natalia Plastinina, Ketua Sektor Sokongan Undang-undang:

Selaras dengan peruntukan Seni. 139 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, maklumat merupakan rahsia rasmi atau komersial dalam kes apabila maklumat itu mempunyai nilai komersial sebenar atau berpotensi kerana tidak diketahui oleh pihak ketiga, tidak ada akses percuma kepadanya berdasarkan undang-undang, dan pemilik maklumat mengambil langkah untuk melindungi kerahsiaannya. Maklumat yang tidak boleh menjadi rahsia rasmi atau komersial ditentukan oleh undang-undang dan tindakan undang-undang lain. Orang yang telah memperoleh maklumat yang merupakan rahsia rasmi atau komersial melalui kaedah yang menyalahi undang-undang dikehendaki membayar pampasan bagi kerugian yang disebabkan. Kewajipan yang sama diberikan kepada pekerja yang mendedahkan rahsia rasmi atau komersial yang bertentangan dengan syarat kontrak pekerjaan, dan kepada kontraktor yang melakukan ini melanggar syarat kontrak sivil.

Menurut perenggan 43 Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia No. 2, sekiranya pekerja mencabar pemecatan di bawah perenggan. “c” fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan bertanggungjawab untuk memberikan bukti yang menunjukkan bahawa maklumat yang didedahkan oleh pekerja, mengikut undang-undang semasa, berkaitan dengan rahsia negara, rasmi, komersial atau lain-lain yang dilindungi oleh undang-undang, atau kepada rahsia peribadi. data pekerja lain, maklumat ini diketahui oleh pekerja berkenaan dengan pelaksanaan tugas buruhnya dan dia berjanji untuk tidak mendedahkan maklumat tersebut. Dengan bukti inilah majikan biasanya mempunyai masalah. Sebelum menggunakan alasan pemecatan yang diperuntukkan dalam perenggan. “c” fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia harus dijelaskan:

• sama ada organisasi itu mempunyai peraturan tempatan yang mentakrifkan maklumat sebagai rahsia yang dilindungi oleh undang-undang;
• sama ada pekerja biasa dengan perbuatan ini;
• sama ada dia telah berjanji untuk tidak mendedahkan maklumat tertentu;
• Adakah kebocoran maklumat benar-benar datang daripada pekerja ini dan bagaimana ini disahkan?

Ingat: pekerja biasa mungkin tidak mengetahui peruntukan peraturan dan undang-undang Persekutuan Rusia. Dia mungkin buta huruf secara sah. Dan hanya jika dia dibiasakan oleh majikan dengan akta tempatan berdasarkan norma undang-undang, dia akan diiktiraf sebagai menyedari bahawa maklumat tertentu adalah rahsia. Dan adalah mungkin untuk menghukumnya kerana pendedahan hanya selepas dia menandatangani perjanjian tidak mendedahkan. Tetapi kehadiran semua dokumen ini, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, tidak meminimumkan risiko pemecatan diisytiharkan tidak sah atas alasan di atas.

Oleh itu, mahkamah, mempertimbangkan kes dengan keadaan yang sama dalam pertimbangan, menganggap bahawa majikantiada bukti diberikan tentang pelanggaran oleh pekerjanya tanggungjawab kerja, khususnya mengenai tidak mendedahkan rahsia perdagangan. Mahkamah menyatakan bahawa hujah majikan adalah bersifat anggapan dan tidak boleh dijadikan asas untuk mengenakan sekatan tatatertib dalam bentuk buang kerja. Memandangkan tiada bukti dalam kes yang menunjukkan tanpa syarat bahawa pekerja itu mendedahkan maklumat yang berkaitan dengan rahsia dagangan syarikat, mahkamah mengiktiraf pemecatan itu di bawah perenggan. “c” fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah menyalahi undang-undang dan menukar kata-kata alasan untuk pemecatan kepada klausa 3, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (atas permintaan sendiri) (keputusan Mahkamah Daerah Leninsky Perm bertarikh 04/06/2012; keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Perm bertarikh 10/03/2012 dalam kes No. 33- 8900).

Perubahan dalam keadaan kerja asas (Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Majikan berhak mengubah jadual kerja atau syarat pembayaran dengan memberi pekerja notis dua bulan. Dan di sini ruang besar peluang terbuka untuk majikan, dan pekerja terpaksa sama ada bersetuju dengan mereka atau berhenti sendiri. Sebagai contoh, pekerja yang tidak diingini boleh ditawarkan gaji sekeping, pengeluaran boleh ditukar kepada jadual 24 jam, dan kemudian ramai pekerja akan memilih untuk melepaskan syif malam.

Natalia Plastinina, ketua sektor sokongan undang-undang:

Peruntukan artikel ini dibentangkan terlalu cerah. Majikan tidak seharusnya begitu optimistik terhadap hak mereka. Pertama, Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memerlukan justifikasi yang ketat tentang sebab-sebab perubahan syarat kontrak pekerjaan dengan pekerja. Menurut Bahagian 1 Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, hanya “sebab yang berkaitan dengan perubahan dalam organisasi atau keadaan teknologi buruh (perubahan dalam teknologi dan teknologi pengeluaran, penyusunan semula struktur pengeluaran, sebab lain). Kedua, majikan perlu bersedia untuk membuktikan bahawa syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak tidak dapat dikekalkan. Ketiga, dalam keadaan apa pun undang-undang tidak membenarkan mengubah fungsi buruh pekerja.

Menukar syarat kontrak pekerjaan mempunyai proses yang dikawal ketat:

• kenalan bertulis dengan perubahan yang akan datang;
• justifikasi bertulis tentang sebab-sebab perubahan yang diperkenalkan;
• tawaran jawatan kosong sepanjang tempoh notis;
• rakaman yang betul bagi semua persetujuan dan penolakan pekerja (daripada menandatangani, daripada kekosongan, dsb.);
• pemecatan tidak lebih awal daripada tamat tempoh notis;
• pembayaran gaji pemberhentian dalam jumlah pendapatan dua minggu (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Bukan prosedur yang mudah, bukan? Di samping itu, ia mesti diambil kira bahawa pekerja boleh ... bersetuju dengan syarat kerja baharu. Atau bersetuju untuk mengambil salah satu jawatan kosong yang ditawarkan. Kemudian adakah perlu mencari sebab lain untuk berpisah?

Memandangkan risiko yang tinggi untuk mencabar pemecatan atas alasan yang dipersoalkan, adalah wajar mempertimbangkan memilih asas ini untuk pemecatan.
Sebagai contoh cabaran yang berjaya, anda boleh membiasakan diri dengan keputusan Mahkamah Bandar Koryazhemsky dalam kes No. 2-12, di mana mahkamah tidak mengiktiraf bahawa majikan mempunyai alasan untuk menukar syarat kontrak pekerjaan dan, oleh itu, kemunculan alasan untuk pemecatan di bawah perenggan 7 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (enggan meneruskan kerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak). Sementara menunggu penyelesaian pertikaian oleh mahkamah, defendan membatalkan perintahnya dan mengembalikan pekerja itu ke tempat kerja).

Anna Ustyushenko, rakan kongsi, ketua amalan di Kumpulan Syarikat Undang-undang INTELLECT-S:

Penggunaan Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak mungkin dalam semua kes. Oleh peraturan am, perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan (dan gaji, jadual kerja - syarat penting) dijalankan hanya dengan persetujuan pihak (Perkara 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dan hanya sekiranya berlaku perubahan dalam keadaan kerja teknologi atau organisasi, majikan mempunyai hak untuk memohon peruntukan Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan secara unilateral mengubah syarat kontrak pekerjaan, memberi amaran kepada pekerja tentang perkara ini. dua bulan lebih awal. Perlu diingat bahawa sekiranya berlaku pertikaian, kewajipan untuk membuktikan fakta perubahan dalam keadaan kerja teknologi atau organisasi terletak pada majikan.

Kegagalan untuk memenuhi tugas buruh (fasal 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Selalunya, majikan menggunakan perkataan ini apabila orang lain cara undang-undang pemberhentian kerja telah habis atau tidak sesuai. Dalam kes ini, pekerja mungkin diberi tugas yang mustahil dari segi tarikh akhir, dan kemudian dikehendaki menyerahkan nota penerangan tentang sebab-sebab ketidakpatuhan.

(lihat ulasan di atas - "Tidak konsisten dengan jawatan yang dipegang (fasal 3 dan 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia")

Keputusan pensijilan yang tidak memuaskan (klausa 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Syarikat mesti mempunyai peruntukan mengenai pensijilan, dan komisen pensijilan mesti termasuk orang yang mempunyai pemahaman profesional tentang kerja pekerja yang tertakluk kepada pensijilan. Suruhanjaya mencerminkan semua keputusan dalam minit. Sekiranya keputusan pemeriksaan tidak memuaskan, syarikat mempunyai hak untuk memecat pekerja, tetapi hanya selepas dia menolak tawaran yang ditawarkan kepadanya di syarikat yang sama kerja baru dengan kelayakan yang sepadan atau lebih rendah dan dengan pendapatan yang lebih rendah.

(lihat ulasan di atas - "Ketidakselarasan dengan jawatan yang dipegang (klausa 3 dan 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia").

Natalia Plastinina, ketua sektor sokongan undang-undang:

Mengendalikan analisis umum sebab-sebab yang dikemukakan oleh majalah, kita boleh membuat kesimpulan bahawa setiap daripada mereka mempunyai kelemahan sendiri dan memerlukan risiko tertentu. Malah pematuhan yang betul terhadap prosedur pemecatan tidak selalu memerlukan pengiktirafan pemecatan sebagai undang-undang dan wajar. Majikan boleh disyorkan untuk menggunakan alasan paling mudah dan prosedur pemecatan yang dikawal oleh undang-undang dalam aktiviti mereka. Sebagai contoh, pemecatan kerana kegagalan berulang oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib (Klausa 5, Bahagian 1, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau pemecatan kerana penampilan pekerja di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi atau kemudahan majikan di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melaksanakan fungsi buruh) dalam keadaan alkohol, narkotik atau mabuk toksik yang lain (klausa “b”, klausa 6, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

• Pengurusan rekod kakitangan dan undang-undang Buruh

Pemecatan boleh disebabkan oleh sebab yang sama sekali berbeza. Selalunya, pekerja keluar kerana inisiatif sendiri. Ambil perhatian bahawa keadaan ini adalah yang paling boleh diterima oleh majikan, kerana tidak ada risiko bahawa orang bawahan boleh menyaman. Tetapi ada kes apabila seorang pekerja tidak dapat memenuhi tanggungjawab fungsionalnya, atau bahkan tidak pergi bekerja sama sekali. Apa yang perlu dilakukan dalam kes ini? Bagaimana untuk memecat pekerja tanpa melanggar Kod Buruh?

Atas permintaan anda sendiri

Ramai pengurus percaya bahawa pemecatan pekerja atas permintaannya sendiri adalah pilihan terbaik dan paling mudah. Orang bawahan menulis permohonan, bekerja selama 14 hari, menerima bayaran penuh dan mengambil buku kerja. Dan semuanya ada dalam beg. Tetapi ini tidak sepenuhnya benar; mungkin terdapat banyak nuansa di sini. Sebagai contoh, jika seseorang tidak lagi dapat memenuhi tugasnya kerana keadaan tertentu (katakan, dia memasuki universiti, bersara, berpindah ke bandar lain untuk kediaman tetap, dimasukkan ke rawatan hospital untuk tempoh yang tidak ditentukan, dsb.), maka dia mesti dipecat pada tarikh yang dinyatakan dalam permohonannya. Maksudnya, dia harus dibebaskan tanpa ditahan. Dalam semua kes lain, pihak pengurusan mungkin mewajibkan pekerja untuk bekerja selama 2 minggu yang diperlukan sehingga pengganti ditemui.

Selalunya kesukaran timbul apabila anda perlu memecat pekerja semasa tempoh percubaan. Dalam kes ini, tempoh pemprosesannya dikurangkan kepada 3 hari. Jika bos mewajibkan dia pergi bekerja selama 14 hari, ini akan dianggap sebagai pelanggaran. Adalah sangat penting untuk membayar pekerja pada hari terakhir penginapannya dalam perkhidmatan, pada masa itu dia diberi buku kerja.

Pemecatan atas permintaan pihak pengurusan

Untuk majikan memecat pekerja sendiri, dia mesti mempunyai alasan yang kukuh untuk berbuat demikian, sudah tentu, keinginan itu tidak mencukupi. Di samping itu, jika majikan tidak mengambil kira sepenuhnya semua keperluan Kod Buruh mengenai pemecatan, pekerja boleh dengan mudah mencabar keputusan sedemikian di mahkamah. Jadi, apakah cara yang betul untuk memecat pekerja atas inisiatif pengarah? Pertama, perlu difahami bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia menyediakan senarai lengkap alasan di mana kontrak pekerjaan dengan orang bawahan boleh ditamatkan. Khususnya, ini adalah kes berikut:

1. Pembubaran sepenuhnya syarikat atau usahawan individu.

2. Pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja.

3. Ketidakcukupan pekerja untuk jawatan yang disandang kerana kelayakan yang tidak mencukupi.

4. Pertukaran pengasas (hanya terpakai kepada pengarah, timbalannya, dan ketua akauntan).

5. Kegagalan berulang kali untuk melaksanakan tugas fungsional tanpa alasan yang munasabah, tetapi dengan syarat pekerja tersebut sudah mempunyai sanksi tatatertib.

6. Pelanggaran tugas berat sekali:

• ketidakhadiran (tidak hadir bekerja lebih daripada 4 jam berturut-turut);
• penampilan dalam keadaan mabuk narkotik, toksik atau alkohol;
• pendedahan rahsia komersial, negeri, rasmi atau lain-lain;
• kecurian di tempat kerja, penyelewengan atau kerosakan yang disengajakan ke atas harta orang lain (jika terdapat keputusan mahkamah yang sepadan);
• pelanggaran keperluan perlindungan buruh (jika ditubuhkan oleh suruhanjaya perlindungan buruh);

7. Komitmen tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan kepada komoditi dan aset kewangan, yang membawa kepada kehilangan kepercayaan di pihak atasan.

8. Melakukan perbuatan tidak bermoral (bagi pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan).

9. Membuat keputusan mengenai apa yang mengakibatkan pelanggaran keselamatan harta benda atau penggunaannya yang menyalahi undang-undang (ini terpakai kepada pengurus, timbalannya, ketua akauntan).

10. Satu kali pelanggaran berat tugas buruh oleh bos atau timbalannya.

11. Menyediakan dokumen palsu semasa memohon pekerjaan.

12. Dalam kes lain yang diperuntukkan oleh undang-undang atau kontrak pekerjaan.

Pembubaran organisasi atau pengurangan kakitangan

Sekiranya syarikat itu dirancang untuk dibubarkan atau pengurangan bilangan pekerja akan datang, maka tidak mungkin untuk memecat pekerja atas permintaan mereka sendiri. Kita perlu bertindak mengikut undang-undang.

Pertama, jika kita bercakap mengenai prosedur pembubaran, maka fakta ini mestilah secara bertulis. Sekiranya pengurangan dilakukan di perusahaan, majikan diwajibkan menyediakan dokumen di mana sebab-sebab pengurangan bilangan pekerja mesti diberikan. Sebagai contoh, jika terbukti di mahkamah bahawa majikan tidak perlu membuat pemberhentian kerja, maka pekerja itu boleh diambil semula dengan mudah.

Mengenai pembubaran dan pengurangan kakitangan yang akan datang mesti dimaklumkan 2 bulan lebih awal. Pekerja bawahan yang diberhentikan mesti ditawarkan jawatan kosong lain, walaupun gajinya lebih rendah (jika ada). Jika pekerja itu menolak tawaran kerja, dia boleh dipecat. Selepas tempoh 2 bulan, pekerja yang diberhentikan dikira, dan mereka juga berhak menerima pembayaran gaji pemberhentian dan purata pendapatan selama 2 bulan (jika mereka tidak bekerja dalam tempoh ini).

Anda tidak sesuai untuk kami

Sekiranya orang bawahan gagal memikul tanggungjawabnya, anda juga boleh mengucapkan selamat tinggal kepadanya. Bagaimanapun, hakikat bahawa dia tidak layak untuk jawatannya masih perlu dibuktikan. Pengetahuan pekerja perlu diuji. Untuk tujuan ini, pensijilan luar biasa dijalankan. Pesanan perusahaan mencipta komisen pensijilan beberapa orang (pengurus tidak perlu disertakan di sana). Peruntukan khas untuk pensijilan pekerja juga harus dibangunkan. Ia menyatakan masa, kriteria penilaian dan prosedur untuk menjalankan acara sedemikian.

Orang bawahan diperkenalkan kepada jawatan ini setelah ditandatangani. Ia juga perlu untuk meluluskan komposisi suruhanjaya itu. Ia mungkin termasuk pengarah, timbalan, wakil daripada kesatuan sekerja, dan penyelia segera pekerja yang pengetahuannya akan diuji.

Bagaimana untuk memecat pekerja di bawah artikel kerana tidak mencukupi jawatan yang didudukinya? Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk mendapatkan kesimpulan daripada suruhanjaya bahawa orang itu gagal pensijilan. Tetapi bukan itu sahaja. Pekerja itu perlu diberi peluang kedua, dan selepas beberapa ketika, cek lain akan diaturkan. Jika kali ini ahli suruhanjaya mengiktiraf pekerja tersebut sebagai gagal sijil, maka dia boleh dipecat. Walau bagaimanapun, ingat bahawa seseorang boleh cuba merayu keputusan sedemikian prosedur kehakiman.

Pelanggaran disiplin buruh

Bagaimana untuk memecat pekerja jika dia telah melanggar disiplin buruh? Dalam kes ini, anda perlu berhati-hati, kerana walaupun kesilapan kecil boleh menyebabkan pekerja itu dikembalikan semula oleh keputusan mahkamah. Pertama sekali, adalah wajar mengingati perkara berikut:

1. Anda tidak boleh dipecat kerana satu pelanggaran disiplin. Menurut Kod Buruh, pekerja yang berulang kali melanggar rutin dan peraturan tertakluk kepada pemecatan. Peguam menasihati menulis perintah pemecatan hanya sekiranya berlaku pelanggaran disiplin buruh yang ketiga. Untuk dua tindakan pertama, pekerja mesti mempunyai teguran (dimasukkan dalam fail peribadinya), yang kesahihannya belum tamat. Sekiranya pekerja itu melakukan pelanggaran untuk kali ketiga, maka dia tidak perlu diberi sebarang teguran. Anda boleh memecatnya dengan selamat.
2. Perbuatan yang dilakukan oleh pekerja mesti direkodkan di suatu tempat sebagai pelanggaran. Sebagai contoh, dalam huraian tugasnya atau perbuatan tempatan yang lain.
3. Sebelum dibuang kerja, bos mesti menuntut penjelasan daripada pekerja. Jika dia enggan menulisnya, buat tindakan yang sesuai mengenainya.
4. Walaupun anda memecat seseorang dari kerja di bawah artikel, anda masih perlu membayarnya: tunggakan gaji dibayar balik, untuk percutian yang tidak digunakan, cuti sakit dibayar (jika ada).
5. Pada hari terakhir perkhidmatan, orang yang diberhentikan diberikan buku kerjanya (terhadap tandatangan).

Jika anda memenuhi semua keperluan, jangan terlepas tarikh akhir, dan terima nota penjelasan daripada orang bawahan anda, maka anda boleh yakin bahawa hampir mustahil bagi pelanggar disiplin untuk dikembalikan semula di tempat kerja.

Bagaimana untuk memecat pekerja kerana tidak hadir?

Nah, apa yang rumit tentang itu? - ramai yang akan bertanya. Orang itu tidak hadir bekerja dan tidak memberitahu pegawai atasannya tentang ketidakhadirannya, yang bermaksud bahawa dia boleh dipecat serta-merta kerana tidak hadir. Tetapi ia tidak semudah itu. Walaupun pekerja itu tidak hadir bekerja lebih daripada 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari bekerja, anda mesti mendapatkan penjelasan daripadanya. Di samping itu, pekerja mungkin mempunyai alasan yang sah. Jika keesokan harinya dia membawa sijil cuti sakit atau, sebagai contoh, sijil derma darah, maka dia tidak akan dapat mengucapkan selamat tinggal kepada pekerja itu.

Kadang-kadang ia berlaku bahawa orang bawahan hilang sama sekali, tidak muncul di tempat kerja selama berminggu-minggu, dan tidak menjawab panggilan telefon. Bagaimana untuk memecat pekerja dalam keadaan sedemikian? Anda perlu menghantar surat kepadanya di alamat rumahnya meminta dia datang bekerja dalam tempoh masa tertentu (contohnya, 5 hari) dan tulis nota penerangan. Pada masa yang sama, penyelia terdekatnya perlu membuat laporan bertulis tentang ketidakhadiran orang itu dari tempat kerja. Jika pada masa ini pekerja tidak muncul, anda boleh membuat perintah pemecatan. Contoh dokumen sedemikian mungkin kelihatan seperti ini:

Nampak mabuk

Jika seorang pekerja datang bekerja dalam keadaan mabuk, sudah tentu dilarang membenarkannya menjalankan tugasnya di negeri ini. Walau bagaimanapun, adalah sangat penting untuk merekodkan fakta bahawa pekerja itu mabuk. Penyelia terdekat mesti merangka memorandum mengenainya (dialamatkan kepada majikan). Adalah penting bukan sahaja untuk menunjukkan bahawa anda mengesyaki bahawa orang bawahan itu "di bawah pengaruh". Terangkan tanda-tanda mabuk yang anda perhatikan: bau alkohol, pertuturan yang tidak jelas, kurang koordinasi, dsb.

Jika boleh, wujudkan satu suruhanjaya khas untuk menyiasat kes ini. Ia juga perlu membuat laporan yang mendokumentasikan keadaan pekerja.

Ia akan menjadi lebih baik jika anda menghantar orang bawahan anda untuk pemeriksaan kesihatan. Sebagai contoh, ia boleh dijalankan oleh pakar narkologi. Laporan perubatan, laporan komisen, keterangan saksi - ini dokumen penting, yang memberikan setiap alasan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada pekerja yang suka minum pada waktu bekerja.

Apabila pekerja sudah sedar, minta penjelasan bertulis daripadanya tentang tindakannya. Jika dia enggan menulis kertas seperti itu, buat tindakan tentang perkara ini juga. Selepas semua prosedur ini, tulis perintah pemecatan. Contoh kata-kata adalah seperti berikut: "Dibuang kerja kerana hadir di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (toksik, narkotik), klausa 6, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia." Tarikh pesanan itu pada hari ia dikeluarkan, dan bukan pada hari pekerja itu tiba "mabuk".

Pemecatan semasa cuti sakit atau bercuti

Secara amnya dilarang memecat pekerja yang sedang bercuti sakit. Walaupun kita bercakap tentang pemberhentian, ketidakhadiran, melakukan pelanggaran disiplin, dan lain-lain. Jika orang bawahan sakit, maka tiada tindakan boleh diambil terhadapnya (pecat, pertukaran ke jawatan lain). Tetapi walaupun dalam kes ini terdapat pengecualian.

Sekiranya syarikat itu dibubarkan, maka semua pekerja boleh dipecat (walaupun mereka sedang bercuti atau sakit). Selain itu, pekerja yang sedang bercuti sakit boleh membayar sendiri. Iaitu, pemecatan atas permintaan sendiri, walaupun pekerja mempunyai sijil ketidakupayaan terbuka untuk bekerja, dibenarkan.

Perlu diingat bahawa dalam kes ini orang bawahan tidak perlu bekerja dalam tempoh dua minggu. Dan majikan wajib membayar faedah cuti sakit kepadanya. Peraturan ini terpakai jika sijil ketidakupayaan untuk bekerja ditutup dalam tempoh 30 hari selepas orang itu meninggalkan kerja.

Bagaimana untuk memecat pekerja pada cuti sakit atas permintaan bos? Seperti yang telah dinyatakan, ini tidak akan berfungsi. Anda pasti menunggu dia pergi kerja. Dan barulah anda membuat keputusan mengenai pemecatan, jika ada alasan untuknya.

Alasan lain untuk pemecatan

V Kod Buruh Terdapat lebih daripada 10 alasan untuk memecat pekerja atas permintaan bos. Khususnya, ini termasuk kecurian harta benda di tempat kerja atau kerosakannya. Tetapi adalah sangat penting untuk memahami bahawa hanya mahkamah boleh mendapati seseorang itu bersalah atas kecurian. Pengurus, sudah tentu, mempunyai hak untuk menjalankan siasatan dalaman dan menemu bual saksi, tetapi pemecatan tidak boleh dilakukan tanpa keputusan mahkamah. Oleh itu, jangan mengabaikan keperluan ini.

Ia juga mungkin untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam kes di mana pekerja telah melanggar peraturan keselamatan buruh. Tetapi, sekali lagi, fakta ini mesti dibuktikan. Hanya suruhanjaya perlindungan buruh boleh mengiktiraf kesalahan orang bawahan.

Alasan khas

sangat kes yang menarik penamatan kontrak kerana hilang kepercayaan dipertimbangkan. Bagaimana untuk memecat pekerja atas dasar ini? Ramai majikan lupa bahawa dengan cara ini, hanya pekerja yang aktivitinya berkaitan secara langsung dengan penyelenggaraan komoditi dan aset kewangan boleh dipecat. Sebagai contoh, ketua akauntan tidak termasuk dalam kategori ini. Dia tidak sepatutnya menerima wang atau barang berharga lain daripada cek. Atas sebab ini, adalah mustahil untuk mengucapkan selamat tinggal kepada peniaga, pengawal, pelabel dan orang lain yang tidak bertanggungjawab dari segi kewangan.

Mengapa lagi anda boleh memecat pekerja? Alasan khas juga termasuk melakukan perbuatan tidak bermoral. Walau bagaimanapun, dalam kes ini, adalah mungkin untuk menamatkan kontrak pekerjaan hanya dengan pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan. Pada masa yang sama, konsep "perbuatan tidak bermoral" tidak dijelaskan oleh undang-undang. Kami hanya boleh ambil perhatian bahawa ini termasuk kenyataan atau tingkah laku lucah yang mengaibkan orang lain, kelihatan mabuk di tempat awam. Walau apa pun, majikan (pengarah) sendiri mesti menentukan tahap keterukan perbuatan guru dan, atas dasar ini, memutuskan sama ada dia tertakluk kepada pemecatan atau tidak.

Pemecatan pekerja yang tidak diingini

Banyak syarikat mempunyai pekerja yang, walaupun mereka menjalankan tugas mereka dengan baik dan tidak melanggar disiplin, sebagai contoh, sangat bercakap atau suka memburukkan orang atasan mereka, yang boleh memudaratkan syarikat. Sudah tentu, kita tidak bercakap tentang rahsia perdagangan, namun, ramai pengurus ingin orang bawahan mereka bercakap sesedikit mungkin tentang kejayaan atau kegagalan perusahaan, dasar korporat dan lain-lain. Bagaimana untuk memecat pekerja yang tidak diingini? Sememangnya, tidak mungkin untuk mengucapkan selamat tinggal kepada pekerja kerana lidahnya yang panjang. Kita perlu mencari alasan undang-undang. Mungkin segala-galanya dalam kerjanya tidak begitu lancar, dan dia boleh dibawa ke tindakan tatatertib, kesesuaiannya untuk jawatannya boleh diragui, dan akhirnya dia boleh dipecat di bawah artikel. Pendek kata, di sini setiap pemimpin mesti menunjukkan kepintaran dan kepintaran. Anda tidak boleh tergesa-gesa menulis perintah dan memecat orang bawahan, sebagai contoh, kerana melanggar disiplin, jika dia tidak mempunyai satu teguran sebelum ini. Ia juga akan menjadi satu kesilapan untuk memecatnya kerana pengurangan kakitangan, jika sebenarnya tiada pengurangan dijangka. Perkara utama ialah dari sudut undang-undang semuanya sempurna, dan pekerja tidak mempunyai alasan untuk mendakwa.

Pengiraan semasa meninggalkan kerja

Kami telah mengetahui dengan lebih terperinci mengapa anda boleh memecat pekerja. Akhirnya, adalah perlu untuk menyebut pengiraan. Pada hari terakhir kerjanya, orang bawahan berhak mendapat bayaran gaji untuk masa bekerja, serta akruan lain yang ditetapkan. Peraturan ini terpakai kepada semua pekerja. Walaupun seorang pekerja dipecat akibat daripada tindakannya yang bersalah, dia berhak mendapat gaji percutian. Wang tidak dibayar hanya jika pekerja pergi bercuti diikuti dengan pemecatan. Perkara yang sama berlaku untuk sijil ketidakupayaan untuk bekerja. Bayaran cuti sakit kepada pekerja yang dibuang kerja hendaklah dibuat dalam tempoh 30 hari selepas pembayaran. Dan terakhir: pada hari pemecatan, jangan lupa berikan pekerja buku kerja.

Ramai majikan selalunya perlu tahu cara memecat pekerja tanpa persetujuannya mengikut undang-undang. Memandangkan keperluan undang-undang buruh yang sangat ketat, serta hakikat bahawa selalunya pekerja, terutamanya pesara, tidak mahu berhenti, ini boleh bertukar menjadi prosedur yang panjang dan membebankan pada tahun 2018, yang juga mempunyai banyak risiko tambahan. Oleh itu, sesetengah majikan akhirnya terpaksa beroperasi sehingga merugikan mereka sendiri, bukannya mencari maklumat tentang cara memecat pekerja di bawah undang-undang dan tanpa akibat. Walau bagaimanapun, sentiasa ada jalan keluar dari situasi ini - lagipun, perundangan buruh melindungi hak bukan sahaja pekerja, tetapi juga majikan.

Bagaimana memecat pekerja tanpa keinginannya mengikut undang-undang pada 2018

Situasi di mana majikan ingin memecat pekerja tanpa keinginan undang-undangnya adalah perkara biasa pada tahun 2018 - sesetengah pekerja mungkin melakukan tindakan yang jelas merosakkan syarikat, tidak sesuai dengan pasukan dan merosakkan persekitaran kerja, atau keperluan untuk pemecatan mungkin disebabkan oleh keadaan luaran. Pada masa yang sama, selalunya pekerja mengambil kesempatan daripada fakta perlindungan daripada undang-undang dan dalam setiap cara yang mungkin menghalang pemecatan mereka. Oleh itu, dalam kes tindakan buta huruf, majikan sama ada terpaksa menanggung kehadiran mereka dan menanggung kos tertentu kerana ini, atau menghadapi risiko bertanggungjawab atas pemecatan secara haram.

Walau bagaimanapun, undang-undang juga melindungi majikan dengan menyediakan mereka alat sedemikian untuk mempengaruhi pekerja:

• Ini adalah pilihan terbaik, kerana ia akan membolehkan pekerja tidak menerima entri negatif dalam buku kerja, dan akan membebaskan majikan daripada kemungkinan tuntutan. Dalam kes ini, anda boleh sama ada meyakinkan pekerja untuk menulis atau membuat perjanjian dengannya untuk menamatkan kontrak pekerjaan - kes kedua memberi peluang untuk memberi pekerja apa-apa jaminan dan pembayaran mengikut peruntukan Perkara 78 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Walau bagaimanapun, tidak setiap pekerja akan mengambil tindakan sedemikian - jika dia bertekad untuk terus bekerja pada sebarang kos, maka mustahil untuk memecatnya dengan cara ini.
• Perundangan semasa memberi majikan kuasa untuk menggunakan sekatan tatatertib terhadap pekerja, sehingga dan termasuk pemecatan, untuk senarai kesalahan tertentu. Pada masa yang sama, julat alasan untuk pemecatan agak luas, jadi dalam banyak situasi majikan mempunyai peluang untuk menyingkirkan pekerja yang tidak diingini jika dia tidak mengikut arahan atau melanggar disiplin buruh secara teruk.
• Dalam kes di mana tujuan utama pemecatan adalah untuk menyelamatkan kewangan syarikat, ia mungkin berubah pilihan yang baik Pemecatan pekerja tanpa keinginannya, mengikut undang-undang, tepatnya pengurangan kakitangan. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa kaedah ini memerlukan proses wajar yang paling ketat dan mengenakan kos tambahan kepada majikan.
• Jika perlu memecat pekerja yang tidak mahu berhenti, mempunyai tempoh percubaan akan memudahkan prosedur pemecatan dengan ketara. Walau bagaimanapun, memandangkan sifat pemecatan itu, masih perlu mengambil kira banyak ciri dan nuansa, tanpanya ia mungkin tidak sah.
• Pelanggaran peraturan buruh berulang kali. Sekiranya pekerja itu tidak melakukan tindakan yang sangat bersalah yang menyebabkan dia boleh dipecat serta-merta, maka jika terdapat beberapa sekatan tatatertib, dia masih boleh dipecat di bawah artikel itu.
• Ketidakkonsistenan atau tidak mencukupi . Dalam sesetengah situasi, pekerja boleh dipecat kerana tidak sesuai untuk jawatan yang disandang atau kerana kelayakan yang tidak mencukupi.
• Jika pekerja yang tidak mahu berhenti memegang jawatan pengurusan, dia boleh dipecat tanpa alasan lain apabila pemilik perusahaan bertukar. Kadangkala majikan juga terpaksa menukar pemilikan secara khusus untuk memecat pekerja yang mengancam aktiviti seluruh syarikat.
• Majikan mempunyai hak untuk mengubah keadaan kerja secara bebas untuk kedudukan individu atau keseluruhan perusahaan secara keseluruhan, yang membolehkan pekerja ditempatkan dalam keadaan yang akan membuatnya kerja lanjut hanya tidak menguntungkan. Dan walaupun pekerja mempunyai hak untuk tidak bersetuju untuk bekerja di bawah keadaan yang berubah, majikan akan berpeluang memecatnya, mengikut beberapa langkah prosedur tertentu.

Terdapat beberapa kategori pekerja yang tidak boleh diberhentikan atas inisiatif majikan dalam apa jua keadaan. Khususnya, pekerja hamil tidak boleh dibuang kerja walaupun dia melakukan salah laku dan tindakan bersalah yang teruk terhadap majikan. Keupayaan untuk memecat pekerja yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun juga terhad - jika pekerja ini adalah seorang wanita atau satu-satunya pencari nafkah.

Setiap kaedah pemecatan di atas mempunyai ciri, kelebihan dan kekurangannya sendiri, serta banyak nuansa reka bentuk prosedur prosedur, jadi anda harus mempertimbangkannya secara berasingan untuk mengetahui cara memecat pekerja dengan betul mengikut undang-undang dalam 2018 jika dia tidak mahu berhenti.

Bagaimana untuk memaksa pekerja meletak jawatan atas permintaannya sendiri atau dengan persetujuan

Dalam banyak, malah situasi konflik, jika terdapat keperluan untuk menyingkirkan pekerja yang tidak diingini, majikan hanya tidak tahu bagaimana untuk memaksa pekerja itu meletak jawatan atas kehendaknya sendiri atau meyakinkannya untuk berhenti aktiviti buruh dengan persetujuan para pihak. Pada masa yang sama ada cukup tindakan yang mungkin, yang boleh diambil untuk memastikan pekerja membuat keputusan yang betul, walaupun pada mulanya dia cenderung untuk berkonflik dengan majikan.

Langkah pertama ialah menggunakan bahasa yang sopan dengan pekerja dan ketahui mengapa dia tidak mahu keluar dan apakah tindakan yang boleh dilakukan oleh majikan untuk pekerja tersebut. Ini mungkin tambahan pampasan kewangan, disediakan dengan persetujuan pihak-pihak, membuat cadangan positif atau faedah lain yang boleh memujuk pekerja untuk bekerjasama. Walau bagaimanapun, ia bukan fakta bahawa pekerja akan menerima mereka.

Oleh itu, maka pekerja itu harus dijelaskan bahawa dia tidak akan mencapai apa-apa melalui konflik, dan majikan akan mempunyai peluang besar untuk "memusnahkan" kehidupan pekerja. Khususnya, adalah perlu untuk memberitahunya bahawa entri "buruk" dalam buku kerja akan merumitkan pekerjaan dengan ketara. Di samping itu, majikan boleh membuat cadangan negatif tentang pekerja. Tetapi kaedah pengaruh ini tidak berfungsi pada setiap pekerja.

Dalam kes ini, taktik paling mudah ialah menggunakan semua alat yang disediakan oleh undang-undang. Sebagai contoh, mulakan rakaman masa bekerja pekerja, keluarkan dia semua arahan dalam bentuk pesanan bertulis dengan sijil penerimaan dan rekod setiap keputusan atau kesilapan dalam aktiviti pekerja untuk mencari sebab lain untuk pemecatan. Majikan juga mungkin perlu menggunakan salah satu kaedah yang digariskan di bawah.

Adalah lebih mudah bagi majikan untuk memecat pekerja jika pada mulanya kontrak pekerjaan menetapkan syarat kerja sejelas mungkin, tetapi dengan kemungkinan majikan membuat andaian tertentu. Sebagai contoh, majikan mempunyai hak untuk menetapkan gaji yang rendah kepada pekerja atau tidak menunjukkan tempat kerja tertentu dalam satu penyelesaian- maka dia akan mempunyai hak untuk melucutkan pekerja bahagian bonus gajinya, jika kemungkinan sedemikian diperuntukkan oleh peraturan tempatan, atau memindahkannya dari satu tempat ke tempat tanpa persetujuannya.

Secara umum, kaedah tindakan ini adalah sah, tetapi tidak dapat menjamin hasil seratus peratus. Oleh itu, jika gagal, kaedah lain perlu digunakan. Perlu diingat bahawa pemecatan secara sukarela pun boleh dicabar di mahkamah jika ia dilakukan di bawah tekanan. Oleh itu, majikan harus merekodkan dengan betul semua tindakannya dan tindakan pekerja dalam proses memujuk pekerja untuk meletakkan jawatan. Jika pemecatan itu dilakukan dengan persetujuan pihak-pihak, maka amalan kehakiman menunjukkan kuantiti minimum keputusan yang memihak kepada pekerja, kerana pemecatan sedemikian hampir mustahil untuk dicabar.

Pemecatan wanita hamil atas permintaannya sendiri, serta dengan persetujuan pihak-pihak, adalah pengecualian. Dalam kes ini, mahkamah paling kerap memihak kepada pekerja jika majikan tidak memberinya pampasan yang mencukupi apabila dibuang kerja, setanding dengan kemungkinan faedah yang dia akan terima jika dia kekal bekerja.

Cara memecat pekerja kerana pelanggaran berat

Perundangan semasa menyediakan beberapa alasan di mana pekerja boleh diberhentikan kerja kerana pelanggaran berat. Walau bagaimanapun, majikan harus ingat bahawa setiap pelanggaran tersebut mesti didokumenkan dengan tepat dan boleh dipercayai mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang. Pelanggaran besar yang memungkinkan untuk memecat pekerja berdasarkan fakta tunggal kejadian mereka termasuk:

Ini adalah senarai keadaan luar biasa yang berkaitan dengannya adalah mungkin untuk memecat pekerja tanpa keinginannya mengikut undang-undang pada tahun 2018 kerana kesalahan sekali sahaja. Dalam kes ini, majikan akan dikehendaki melengkapkan prosedur prosedur berikut:

1. Mulakan siasatan rasmi tentang keadaan yang berlaku.
2. Minta penjelasan daripada pekerja.
3. Mengeluarkan perintah untuk memecat pekerja.
4. Sediakan pekerja dengan buku kerja, dana yang terhutang kepadanya dan sijil pendapatan.

Walau apa pun, prosedur ini boleh dicabar oleh pekerja di mahkamah, dan pihak berkuasa kehakiman meletakkan tanggungjawab kepada majikan untuk membuktikan kesahihan pemecatan itu. Perlu diingat bahawa apabila berjalan bersama alasan yang baik pekerja tidak boleh dipecat jika keadaan mabuk tidak direkodkan oleh orang yang diberi kuasa - pekerja itu juga tidak boleh dipecat, atau data peribadi mesti mempunyai semua tanda pendedahan;

Pemberitahuan pekerja dan pengeluaran semua dokumen yang berkaitan dengan pemecatan mesti dilakukan di hadapan saksi dan dengan tandatangan mereka mengenai pemindahan dokumen kepada pekerja dan, jika ada, tentang keengganan pekerja untuk menerimanya.

Bagaimana untuk memecat kerana tidak mencukupi atau kekurangan kelayakan

Sekiranya pekerja tidak sesuai dengan jawatan yang disandang atau mempunyai kelayakan yang tidak mencukupi, majikan berhak untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengannya. Perlu diingat bahawa asas pemecatan ini sebenarnya mesti ada dan pengesahan tertentu. Di samping itu, penubuhan kelayakan dan pematuhan keperluan pekerjaan pekerja mesti dijalankan di pusat penilaian kelayakan bebas, dan pekerja mempunyai hak untuk mencabar keputusan mereka.

Anda boleh membaca lebih lanjut tentang pemecatan kerana ketidakpatuhan. Walau bagaimanapun, majikan harus mengambil kira bahawa pemecatan rekaan atas sebab ini akan dalam apa jua keadaan adalah menyalahi undang-undang. Di samping itu, bayaran untuk perkhidmatan untuk mengesahkan kelayakan pekerja perlu dibuat oleh majikan sendiri.

Langkah wajib sebelum dibuang kerja atas dasar ini ialah menawarkan jawatan pekerja yang sesuai dengan kelayakannya. Adalah mungkin untuk menamatkan perhubungan hanya jika tiada jawatan sedemikian di perusahaan, atau jika pekerja enggan mendudukinya.

Bagaimana memecat pekerja tanpa keinginannya mengikut undang-undang dengan mengubah syarat kontrak

Kaedah biasa yang digunakan untuk memecat pekerja secara sah pada tahun 2018 ialah menukar syarat kontrak pekerjaan. Mengikut undang-undang, majikan boleh membuat perubahan sedemikian hanya dengan persetujuan pekerja. Walau bagaimanapun, beberapa tindakan dan situasi membenarkan perubahan dibuat tanpa persetujuan pekerja.

Dalam kes ini, majikan hanya perlu memberitahu pekerja 2 bulan lebih awal tentang perubahan dalam keadaan kerja, termasuk tempat kerja, saiz atau sistem pembayaran, tanggungjawab pekerjaan, berkaitan dengan penyusunan semula proses pengeluaran. Hakikat penyusunan semula juga mesti disahkan oleh peraturan dalaman. Pekerja yang tidak bersetuju dengan perubahan ini harus diberi peluang untuk mengambil mana-mana jawatan kosong lain di perusahaan yang sesuai dengan kelayakan dan kesihatan mereka - dan hanya selepas keengganan mereka atau jika tiada jawatan yang ditetapkan, mereka boleh diberhentikan.

Cara memecat seseorang semasa tempoh percubaan

Sekiranya pekerja perlu dipecat tanpa kehendaknya semasa tempoh percubaan, peruntukan undang-undang semasa memberi majikan ciri tambahan untuk menjalankan prosedur ini. Khususnya, dia boleh memaklumkan pekerja tentang kegagalannya untuk lulus ujian sekurang-kurangnya tiga hari sebelum pemecatan sebenar. Dalam kes ini, majikan dalam kes situasi kontroversi mesti mengambil kira nuansa berikut:

• Majikanlah yang mesti memberikan bukti yang mengesahkan bahawa pekerja itu gagal dalam ujian. Sekiranya mereka tidak hadir, pemecatan akan dianggap tidak sah.
• Pekerja itu mestilah dalam percubaan secara sah. Dan tempoh ini tidak boleh diberikan kepada profesional muda, wanita hamil dan bawah umur.

Oleh itu, pada dasarnya pemecatan yang mencabar semasa tempoh percubaan adalah berdasarkan tepat pada dua alasan di atas. Dan majikanlah yang sepatutnya bimbang tentang ketersediaan semua dokumen yang mengesahkan kedua-dua kesahihan tempoh percubaan dan kesahihan pemecatan berdasarkan keputusan ujian yang tidak memuaskan.

Bagaimana untuk memberhentikan pekerja tanpa keinginannya

Sekiranya perlu untuk memberhentikan pekerja tanpa keinginannya, majikan mempunyai hak untuk melakukan ini mengikut piawaian Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Harus diingat bahawa majikan mempunyai beberapa tanggungjawab berkaitan dengan pemecatan tersebut:

• Pemberitahuan awal pekerja yang diberhentikan. Pekerja mesti dimaklumkan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemberhentian akan datang.
• Pemberitahuan mandatori semua pihak berkuasa kawal selia. Iaitu – organisasi kesatuan sekerja, pusat pekerjaan.
• Memberi gaji pemberhentian kepada pekerja. Ia dibayar sekurang-kurangnya dalam jumlah purata pendapatan dua bulan pekerja.
• Pelaksanaan jaminan sosial berhubung dengan kategori individu pekerja. Jaminan ini termasuk kedua-dua larangan sepenuhnya terhadap pemberhentian beberapa pekerja dan hak pekerja untuk memilih tetap di tempat kerja.
• Menawarkan semua jawatan kosong. Majikan, seperti dalam banyak situasi lain, bertanggungjawab untuk memberi peluang kepada mereka yang diberhentikan untuk mencari jawatan kosong lain yang sesuai dengan mereka.

Anda juga boleh membaca dengan lebih terperinci tentang ciri-ciri pemecatan kerana pengurangan kakitangan, di mana semua nuansa prosedur ini dibincangkan.

Bagaimana untuk memecat pekerja tanpa keinginannya mengikut undang-undang pada tahun 2018 - nuansa dan ciri lain

Jika anda perlu memecat pekerja tanpa keinginannya mengikut undang-undang pada 2018, terdapat juga banyak nuansa dan ciri tambahan lain yang boleh digunakan oleh pekerja yang tidak bertanggungjawab untuk memastikan mereka bekerja. Khususnya, tanpa mengira keadaan, pemecatan pekerja yang sedang bercuti sakit atau bercuti adalah dilarang secara nyata. Dalam kes ini, adalah perlu untuk memberitahu pekerja secara bertulis tentang keperluan untuk menandatangani persetujuan untuk pemecatan pada tarikh tertentu, atau terlebih dahulu memerlukan persetujuan sedemikian daripadanya.

Percubaan untuk memecat pesara tanpa kehendaknya mengikut undang-undang pada 2018 boleh menyebabkan kesulitan tertentu kepada majikan. Dalam amalan tidak ada dokumen peraturan, yang secara khusus akan mengawal selia prosedur untuk memecat atau mengekalkan pesara di tempat kerja. Pengecualian adalah perkhidmatan awam dalam apa jua bentuk - dalam kes ini, umur maksimum seseorang pekerja boleh memegang jawatan ialah 65 tahun dan dia tidak akan dapat mencabar pemecatan tersebut.

Ia juga harus diingat bahawa pemecatan pengurus apabila pertukaran pemilikan dibenarkan tanpa sebarang alasan lain untuk penamatan kontrak pekerjaan. Tetapi perlu untuk memahaminya jawatan kepimpinan dalam konteks ini, hanya pengurus terdekat perusahaan, timbalannya, serta ketua akauntan dimasukkan.