Rumah / Fasa-fasa kitaran haid/ Kontrak pekerjaan bagi tempoh borang cuti bersalin. Kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin - apakah hak yang diberikannya?

Kontrak pekerjaan untuk tempoh borang cuti bersalin. Kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin - apakah hak yang diberikannya?

Majikan boleh membuat kontrak pekerjaan dengan pekerjanya tanpa menyatakan terma atau merasmikan kerjasama jangka panjang. Tetapi banyak perusahaan sering mengambil pekerja sementara yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Keperluan untuk kerjasama untuk tempoh masa tertentu boleh timbul atas pelbagai sebab; yang paling biasa ialah pekerja yang akan bercuti kerana penambahan yang akan datang kepada keluarga. Penggajian atas dasar ini biasanya dirujuk sebagai "gaji bersalin."

Bekerja dalam kedudukan sedemikian mempunyai kelebihan dan kekurangannya, serta nuansa tertentu yang berkaitan dengan pendaftaran perundangan.

Maksud perundangan kadar bersalin

Banyak konsep yang berkaitan dengan Kod Buruh adalah perkara biasa, tetapi tidak wujud dalam dokumen perundangan moden, sebagai contoh, "cuti bersalin" dan, dengan itu, "kadar bersalin". Walau bagaimanapun, maknanya biasanya jelas kepada semua orang, dan ia dikawal ketat oleh undang-undang, hanya di bawah struktur istilah yang berbeza.

"Dekri," dengan analogi dengan dekri Soviet yang memberi seorang wanita hak untuk cuti bersalin dan penjagaan anak, merujuk kepada dua daun yang berkaitan dengan kelahiran seorang anak dan menjaganya, mengikuti satu demi satu. Masing-masing, kadar bersalin- ini ialah jawatan yang dipegang oleh seorang wanita sebelum bercuti bersalin, yang dia berhak untuk kembali pada bila-bila masa semasa atau pada penghujung cuti bersalin.

Undang-undang tidak membenarkan memecat wanita hamil atau menjaga kanak-kanak di bawah umur 3 tahun (Perkara 256 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Tempat kerjanya akan dikekalkan untuknya dan menunggu kepulangannya dari cuti, bila-bila masa ia berlaku. Semasa ketiadaan pekerja tetap, majikan mengambil orang lain sebagai gantinya, yang akan melepaskannya apabila pekerja terdahulu kembali.

SILA AMBIL PERHATIAN! Penggajian pada gaji bersalin hanya boleh sementara.

Dua cara untuk "menutup" pertaruhan bersalin

Untuk memastikan berfungsinya jawatan dari mana pekerja utama pergi bercuti bersalin, majikan mempunyai dua cara yang mungkin. Setiap daripada mereka memberikan nuansa reka bentuk sendiri.

Terjemahan dalaman atau gabungan. Kadang-kadang pihak pengurusan tidak mahu mengupah orang luar, lebih suka mengagihkan tanggungjawab di kalangan orang yang sudah bekerja. Jika fungsi buruh tidak bercanggah dengan kelayakan pekerja sudah bekerja di perusahaan, maka tanggungjawab baru boleh diberikan kepada mereka berdasarkan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dan perintah daripada pengurus. Pada masa yang sama, anda tidak perlu memasukkan apa-apa ke dalam buku kerja;
Kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap. Berlaku apabila pekerja baru diupah buat sementara waktu untuk mengisi jawatan bersalin. Dalam kes ini, pesanan untuk pekerjaan adalah perlu, serta membuat catatan mengenainya dalam buku kerja. Kad peribadi mesti dibuat untuk pekerja baharu, walaupun diisytiharkan sebagai sementara.

Klausa mandatori kontrak jangka tetap untuk jawatan bersalin

Teks dokumen sedemikian akan berbeza sedikit daripada pekerjaan sementara yang serupa, sebagai contoh, pada kerja bermusim atau jangka pendek.

Sebagai peraturan, kontrak jangka tetap mengandungi dua tarikh - permulaan dan akhir kerjasama. Apabila menggaji pemohon cuti bersalin, ini tidak boleh dilakukan. Sebabnya, cuti bersalin merangkumi dua tempoh - cuti berkaitan kehamilan dan bersalin (lebih tepat, cuti sakit) dan cuti untuk menjaga anak kecil, yang mana pekerja yang sudah bergelar ibu berhak mengganggu bila-bila masa yang dia suka.

Oleh itu, masa bekerja untuk kedudukan bersalin boleh menjadi tempoh yang berbeza: dari 140 hari yang dijamin oleh negara untuk persediaan untuk bersalin dan pemulihan selepasnya, hingga 1.5 atau 3 tahun apabila bayi bertukar, jika ibu berhasrat untuk tidak tergesa-gesa untuk kembali bekerja dan menumpukan dirinya untuk menjaga keluarga.

Untuk menyelesaikan percanggahan ini, jalan keluar berikut disediakan: dalam kontrak pekerjaan jangka tetap pada kadar bersalin, tarikh tamat tempoh tidak dianggap sebagai tarikh yang ditentukan secara khusus, tetapi peristiwa yang telah berlaku - kembali ke peringkat pekerja, yang mana pekerja sementara itu dipanggil untuk menggantikannya.

Bagaimana jika pekerja sementara juga akan bercuti bersalin?

Kehidupan tidak dapat diramalkan, dan sering berlaku bahawa seorang pekerja, yang dipanggil untuk menggantikan "lepasan bersalin" yang tidak hadir buat sementara waktu, juga merancang untuk menjadi seorang ibu. Dalam kes ini, semuanya bergantung pada masa.

Jika pekerja utama memutuskan untuk meninggalkan percutiannya sebelum wanita hamil yang menggantikannya menerima sijil hilang upaya sementara daripada klinik antenatal, dia akan kehilangan pekerjaannya. Majikan akan memecat pekerja sementara itu, walaupun dia hamil, atas dasar peristiwa yang menentukan tamat kontrak.
Sekiranya kehamilan seseorang yang diupah untuk jawatan bersalin mencecah 30 minggu, dan pekerja utama terus menjaga bayinya, maka bakal ibu akan meneruskan cuti bersalin yang dijamin secara sah dengan tenang seperti yang ditinggalkan oleh pendahulunya. Pada masa yang sama, dia mempunyai hak untuk mengakru bayaran yang perlu dibayar apabila pergi bercuti bersalin. Di mana untuk mengambil pekerja sekarang untuk menggantikannya adalah masalah majikan.
Jika pekerja utama tidak pulang bercuti masa yang lama, yang akan membolehkan wanita yang diupah di tempatnya untuk melahirkan, melahirkan bayi dan pulih selepas bersalin dalam tempoh 70 hari yang ditetapkan oleh undang-undang, maka sejak dia pergi bercuti bersalin semasa bekerja secara rasmi, dia berhak mengambil cuti untuk menjaga kanak-kanak itu. Dia akan diberikan bayaran yang sesuai dan akan mengekalkan kekananan sehingga tamat kontrak pekerjaan, iaitu sehingga dia kembali ke jawatannya sebagai ibu pertama.

MAKLUMAT PENTING! Perkara terakhir adalah mungkin jika majikan tidak menentangnya. Mengikut undang-undang, dia berhak memecat wanita hamil yang menggantikan pekerja utama selepas melahirkan anak, walaupun peristiwa yang menandakan berakhirnya kontrak pekerjaan belum berlaku. Dalam kes ini, dia perlu menghubungi pihak berkuasa untuk pembayaran. perlindungan sosial.

Dengan persetujuan dengan majikan dan dengan persetujuan bertulis wanita itu, dia mungkin ditawarkan kekosongan lain dalam syarikat (jika ada yang sesuai dengan kelayakannya), jika ia dirancang untuk mengekalkannya sebagai kakitangan selepas tamat cuti bersalin.

Kebaikan dan keburukan kadar bersalin

Menduduki jawatan sementara yang berkaitan dengan cuti bersalin pekerja utama mempunyai kedua-duanya mata positif, dan negatif. Sebelum bersetuju dengan pekerjaan sedemikian, adalah wajar menganalisisnya.

Kelemahan gaji bersalin

Sifat kerja yang bersifat sementara. Apabila memohon jawatan bersalin, seseorang mesti sedar bahawa dia perlu meninggalkannya.
Ketidakpastian tarikh akhir. Memandangkan "lepasan bersalin" mempunyai hak untuk tidak hadir sama ada selama 140 hari atau lebih daripada tiga tahun, adalah mustahil untuk meramalkan bila kerjasama itu akan berakhir dan merancang pekerjaan selanjutnya. Sekiranya tempoh kontrak pekerjaan berakhir, majikan mungkin tidak memberi amaran tentang kebebasan yang akan berlaku dalam dua minggu biasa: jika pekerja-ibu kembali ke jawatannya secara tiba-tiba, pekerja yang menggantikannya akan dipecat pada tarikh yang sama.
Jaminan minimum. Pemecatan di bawah jenis kontrak ini tidak akan berlaku atas inisiatif majikan, tetapi disebabkan oleh keadaan yang tidak bergantung pada kehendak pihak-pihak: selepas semua, pemulangan pekerja utama dari cuti bersalin tidak boleh dirancang.
Alasan pemecatan sedemikian tidak menjamin perlindungan sosial dan tambahan bayaran pampasan: Wanita hamil, ibu tunggal, atau orang yang menjaga orang kurang upaya boleh dipecat.

Selepas dibuang kerja, pekerja sedemikian hanya akan menerima gaji tetap. upah dan pampasan untuk cuti tahunan, jika anda tidak mempunyai masa untuk menggunakannya.
Rasa tidak selamat sekiranya mengandung sendiri. Apabila bekerja dalam jawatan bersalin, wanita hamil yang tidak berjaya menerima sijil hilang upaya yang diidamkan untuk bekerja dari klinik antenatal boleh dipecat tanpa belas kasihan pada bila-bila hari tanpa mengekalkan kekananan dan memberikan bayaran bergantung kepada anak.

Potensi faedah cuti bersalin

Pemilihan yang kurang ketat. Kekosongan bersalin selalunya merupakan peluang yang baik untuk mengambil jawatan yang sebaliknya tidak boleh diakses oleh calon. Kerja sementara membolehkan majikan mengurangkan sedikit kriteria untuk pengalaman, kelayakan dan kualiti peribadi pekerja gantian. Selalunya masa di mana majikan mesti mencari pengganti juga bekerja untuk pemohon.
Pengalaman baru. Semasa bekerja pada cuti bersalin, seorang pekerja memperoleh kemahiran yang relevan yang akan berguna kepadanya dalam pekerjaan masa depan. Walaupun anda mengambil kira bahawa kerja itu adalah sementara, ia mungkin bertahan cukup lama untuk mendapatkan kemasukan kerja dan hak untuk menunjukkan pengalaman tambahan dalam resume anda.
Peluang untuk membuktikan diri. Kerjasama sementara selalunya mewakili jangka panjang percubaan, akibatnya pihak pengurusan boleh membuat keputusan tentang pekerjaan secara lebih kukuh. Sekiranya terdapat kekosongan, adalah lebih mudah dan menguntungkan bagi majikan untuk mengupah pakar yang telah terbukti daripada memilih orang pihak ketiga. Dalam amalan, kebanyakan pakar yang menggantikan lepasan bersalin menerima kerja tetap serta-merta atau sejurus selepas pemergian pekerja utama.
Hak buruh biasa. Gaji bersalin adalah, walaupun sementara, pekerjaan rasmi dengan semua jaminan yang diperlukan: cuti tahunan, hak untuk mengambil cuti sakit, upah tidak lebih rendah daripada gaji pekerja yang telah pergi, dan mungkin menerima bonus. Semasa bekerja dalam jawatan bersalin, pengalaman kerja mengikut prosedur biasa.

mari_010, Baca ini: Soalan: Seorang pekerja yang kontrak pekerjaan tetap dengannya telah dimeterai telah diberikan cuti bersalin. Pada tarikh kelahiran kanak-kanak itu, kontrak pekerjaan masih akan berkuat kuasa kira-kira tiga bulan selepas kelahiran anak itu; Apakah faedah yang perlu dibayar oleh majikan kepada pekerja dalam kes ini?

Jawapan: Pertama sekali, kami perhatikan bahawa mengikut Art. 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak dibenarkan, kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh seorang usahawan individu.
Jika kontrak pekerjaan jangka tetap tamat semasa kehamilan seorang wanita, majikan wajib, atas permohonan bertulisnya dan dengan penyediaan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan, untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga tamat kehamilan.
Undang-undang Persekutuan No. 81-FZ pada 19 Mei 1995 "Mengenai faedah negeri untuk warganegara dengan kanak-kanak" menetapkan faedah berikut untuk warganegara yang mempunyai anak:
- faedah bersalin;
- manfaat sekali kepada wanita yang berdaftar di institusi perubatan di tarikh awal kehamilan;
- faedah sekali untuk kelahiran anak;
- elaun penjagaan anak sehingga umurnya mencapai satu setengah tahun.
Wanita yang diwajibkan insurans sosial, khususnya mereka yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan (Perkara 2 Undang-undang Persekutuan bertarikh 29 Disember 2006 N 255-FZ "Mengenai peruntukan faedah untuk hilang upaya sementara, kehamilan dan melahirkan anak kepada warganegara yang tertakluk kepada insurans sosial wajib").
Penyerahan hak dan pembayaran faedah bersalin dijalankan oleh majikan di tempat kerja wanita (Klausa 1, Perkara 13 Undang-undang No. 255-FZ).
Memandangkan kontrak pekerjaan akan terus berkuat kuasa sepanjang tempoh cuti bersalin, majikan diwajibkan membayar faedah bersalin.
Wanita yang berdaftar dengan institusi perubatan pada peringkat awal kehamilan berhak mendapat manfaat sekali sahaja sebagai tambahan kepada faedah bersalin (Perkara 9 Undang-undang No. 81-FZ).
Faedah ini diberikan dan dibayar di tempat penyerahan hak dan pembayaran faedah bersalin (fasal 17 Peraturan mengenai penyerahan hak dan pembayaran faedah negeri kepada warganegara yang mempunyai anak, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 30 Disember 2006 N 865).
Oleh itu, dalam kes ini faedah juga dibayar oleh majikan.
Salah seorang daripada ibu bapa mempunyai hak untuk mendapat faedah sekali gus semasa kelahiran anak (Perkara 11 Undang-undang No. 81-FZ). Faedah sekali untuk kelahiran anak diberikan dan dibayar kepada salah seorang ibu bapa atau orang yang menggantikannya di tempat kerja (perkhidmatan, belajar), dan jika ibu bapa atau orang yang menggantikan mereka tidak bekerja (lakukan tidak berkhidmat, tidak belajar), - oleh badan perlindungan sosial di tempat kediaman kanak-kanak (klausa 23 Peraturan).
Mohon bayaran manual ini mungkin dalam tempoh 6 bulan dari tarikh kelahiran kanak-kanak itu (fasal 55 Peraturan).
Oleh itu, jika seorang wanita memohon bayaran faedah semasa tempoh kontrak pekerjaan, faedah dibayar oleh majikan. Jika, pada masa kontrak pekerjaan ditamatkan, wanita itu masih tidak memohon kepada majikan untuk pembayaran faedah, faedah itu dibayar oleh pihak berkuasa keselamatan sosial di tempat kediaman kanak-kanak itu.
Hak untuk elaun penjagaan anak bulanan sehingga kanak-kanak mencapai umur satu setengah tahun diberikan kepada ibu atau bapa, saudara-mara lain, penjaga yang benar-benar menjaga kanak-kanak itu, tertakluk kepada insurans sosial wajib (iaitu bekerja di bawah kontrak pekerjaan ) dan sedang bercuti ibu bapa untuk kanak-kanak itu (fasal 35 Peraturan).
Maksudnya, hanya ibu (bapa) yang bekerja dalam cuti ibu bapa berhak mendapat elaun penjagaan anak bulanan.
Oleh itu, selepas penamatan kontrak pekerjaan, ibu (bapa) kanak-kanak itu kehilangan hak untuk menerima faedah penjagaan anak bulanan.
Hak untuk faedah ini dikekalkan hanya akibat pemecatan atas sebab-sebab yang disenaraikan dalam perenggan. "g" fasal 35 Peraturan, khususnya semasa pembubaran organisasi pekerja.
Oleh itu, majikan membayar faedah bulanan kepada seorang ibu pada cuti bersalin hanya sehingga kontrak pekerjaan ditamatkan kerana tamat tempohnya. Selepas penamatan kontrak, pembayaran faedah terhenti.

Apabila pekerja bercuti bersalin atau cuti ibu bapa, dia perlu mencari pengganti buat sementara waktu. boleh:
(atau) mengupah pekerja baru untuk jawatannya (khususnya, sambilan) mengikut (Perkara 59, 60.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia);
(atau) pindahkan sementara salah seorang pekerja anda ke jawatannya. Pada masa yang sama, semasa pemindahan dia dilepaskan daripada tugas dalam kedudukannya (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
(atau) mengamanahkan semua atau sebahagian daripada kerjanya kepada salah seorang pekerja secara sambilan (Perkara 60.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau kerja sambilan dalaman(Perkara 60.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Mengambil kira hakikat bahawa pekerja utama sedang bercuti, sebagai peraturan, untuk masa yang lama (dari beberapa bulan hingga 3 tahun), selalunya mereka menggunakan dua pilihan pertama. Mari kita pertimbangkan nuansa pengambilan dan pemecatan pekerja sementara dalam kes ini.

Kami merangka kontrak pekerjaan jangka tetap

Adalah penting untuk merumuskan dengan betul syarat mengenai tempoh kontrak dan saat penamatannya (Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika tidak, jika pekerja utama pulang dari bercuti, anda akan mempunyai dua pekerja di satu tempat kerja untuk beberapa tempoh.
Nyatakan dalam kontrak dengan pekerja sementara tempoh sahnya seperti yang spesifik tarikh kalendar tidak berbaloi. Walaupun cuti bersalin diberikan untuk jumlah tertentu hari, ia boleh dilanjutkan (Perkara 255 Kanun Buruh Persekutuan Rusia; Perkara 7 Undang-undang Persekutuan 19 Mei 1995 N 81-FZ "Mengenai faedah negara untuk warganegara dengan anak" (selepas ini dirujuk sebagai Undang-undang N 81 -FZ); klausa 46 - 48 Prosedur untuk mengeluarkan sijil ketidakupayaan untuk kerja, diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Rusia bertarikh 29 Jun 2011 N 624n).
Bagi cuti ibu bapa, pekerja utama mungkin tidak meneruskannya. Dan jika dia pergi bercuti ini, maka dia boleh mengganggunya pada bila-bila masa dan pergi bekerja sebelum kanak-kanak itu berumur 3 tahun (Perkara 256 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Oleh itu, satu-satunya pilihan yang betul ialah menetapkan tempoh kontrak sebagai tempoh tidak hadir bekerja pekerja utama baik berkaitan dengan cuti bersalin dan berkaitan dengan cuti penjagaan anak.
Rostrud menerangkan kepada kami cara menentukan hari terakhir bekerja pekerja sementara sekiranya pekerja utama pulang bercuti.

Dari sumber yang berwibawa
Shklovets Ivan Ivanovich, Timbalan Ketua Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan
"Hari penamatan kontrak pekerjaan dalam semua kes adalah hari terakhir pekerja bekerja, kecuali kes-kes di mana pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain. , tempat kerjanya (jawatan) dikekalkan (Perkara 84.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Dalam situasi ini, hari terakhir bekerja dan, dengan itu, hari pemecatan pekerja yang diambil untuk tempoh ketidakhadiran pekerja utama adalah hari sebelum hari pekerja utama keluar (Surat Rostrud bertarikh 31 Oktober 2007 N 4413-6). Pada hari terakhir bekerja, pekerja hendaklah diberikan buku kerja dan bayaran terakhir hendaklah dibuat kepadanya. Majikan mesti bersedia untuk mengeluarkan buku kerja dan membuat bayaran akhir dalam apa jua keadaan. Jika pekerja utama pergi bekerja apabila kanak-kanak itu mencapai umur 3 tahun, tarikh dia kembali bekerja diketahui lebih awal. Jika pekerja utama pergi bekerja awal, sebelum kanak-kanak itu mencapai umur 3 tahun, dia, sebagai peraturan, mengemukakan permohonan terlebih dahulu."

Walau bagaimanapun, jika pekerja utama tidak memberitahu anda lebih awal tentang pemergian awalnya daripada cuti bersalin, mungkin dua pekerja akan mendapati diri mereka berada di tempat kerja yang sama pada hari yang sama. Untuk mengelakkan ini, adalah lebih baik untuk menunjukkan dalam kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja sementara saat penamatannya sebagai peristiwa tertentu - kembali bekerja pekerja utama. Dalam kes ini, hari, iaitu, hari terakhir bekerja pekerja sementara, akan menjadi hari bekerja sebelum hari pekerja utama pulang dari bercuti.
Terma-terma dalam kontrak ini boleh dirumuskan seperti berikut.

6. Kontrak pekerjaan adalah mendesak dan disimpulkan untuk tempoh ketiadaan sementara akauntan I.I Petrova. berkaitan dengan kelahiran anak dan menjaganya.
...
27. Kontrak pekerjaan ditamatkan pada hari bekerja sebelum hari Petrova I.I pergi bekerja.

Jika anda mengikat kontrak pekerjaan dengan pekerja sementara hanya untuk tempoh cuti bersalin, dan pekerja utama sebaik sahaja tamatnya mengambil cuti bersalin, tidak ada yang salah dengan itu. Rostrud mengesyorkan hanya membuat perjanjian tambahan dan melanjutkan kontrak pekerjaan (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sudah tentu, dengan persetujuan pekerja sementara (lagipun, pada masa ini dia boleh mencari tempat kerja lain).
Klausa dalam perjanjian tambahan yang mengubah tempoh kontrak pekerjaan boleh dirumuskan seperti berikut.

...
1. Lanjutkan tempoh kontrak pekerjaan bertarikh 05.23.2011 N 21 untuk tempoh tinggal juruwang E.A. cuti ibu bapa sehingga anak mencapai umur 3 tahun.
...

Dalam buku kerja pekerja sementara, apabila membuat entri untuk pekerjaan, tidak perlu untuk menunjukkan bahawa kontrak jangka tetap telah dibuat dengannya, dan tidak juga dilanjutkan.

Berpisah dengan pekerja sementara

Marilah kami mengingatkan anda bahawa majikan bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja yang kontrak pekerjaan jangka tetapnya diputuskan tentang penamatannya 3 hari lebih awal. hari kalendar. Tetapi peraturan ini tidak terpakai jika pekerja sementara diupah untuk tempoh masa cuti bersalin atau cuti ibu bapa untuk pekerja utama.

Seorang pekerja yang diambil bekerja pada cuti bersalin juga mengambil cuti bersalin.

Segala-galanya menjadi lebih rumit jika pekerja yang diambil bekerja ketika pekerja utama sedang bercuti bersalin, turut bersiap sedia untuk menjadi seorang ibu. Timbul persoalan sama ada dia boleh dipecat, cara memformalkan perkara ini dengan betul, dan sama ada anda perlu membayar faedahnya.

Kami memecat pekerja sementara

Terdapat dua kemungkinan situasi di sini.
Situasi 1. Pada masa tamat kontrak pekerjaan (iaitu, pada masa pekerja utama pulang dari bercuti), pekerja sementara itu hamil.
Pekerja sementara yang hamil, kedua-duanya sebelum bercuti bersalin dan semasa cuti ini, boleh dibuang kerja kerana tamatnya kontrak pekerjaan hanya jika dua syarat dipenuhi secara serentak (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):
- kontrak pekerjaan jangka tetap telah dibuat dengannya untuk tempoh ketiadaan pekerja utama berkaitan dengan kelahiran anak dan menjaganya, dan bukan hanya kontrak pekerjaan jangka tetap;
- organisasi anda tidak mempunyai jawatan kosong atau pekerjaan yang sesuai yang dia boleh ditukarkan sebelum akhir kehamilannya, atau dia telah menolak jawatan atau pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

Kami memberitahu pengurus
Jika kontrak pekerjaan jangka tetap telah dibuat untuk tempoh cuti bersalin pekerja utama, syarikat itu tidak bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja sementara tentang pemecatan yang akan berlaku (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kami memberitahu pengurus
Tawaran kepada pekerja sementara anda hanya perlukan kerja yang sesuai dengan kelayakannya atau memerlukan kelayakan yang lebih rendah, yang boleh dilakukannya dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Lebih-lebih lagi, anda perlu menawarkan kepadanya semua kekosongan yang terdapat dalam organisasi anda di kawasan tertentu. Tawarkan jawatan kosong di lokasi lain hanya jika diperlukan perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak pekerjaan.

Nota
Situasi yang sedang dipertimbangkan mesti dibezakan daripada keadaan apabila kontrak pekerjaan tetap jangka tetap telah dibuat dengan pekerja (bukan untuk tempoh cuti bersalin), tetapi pada masa tamatnya ternyata dia hamil. Dalam keadaan sedemikian, selepas permohonan bertulisnya dan selepas mengemukakan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan, adalah perlu untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga tamat kehamilan.

Sekiranya anda mempunyai pekerjaan yang sesuai dan wanita itu telah memberikan kebenaran bertulis untuk pemindahan itu, maka kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja sementara perlu dilanjutkan sehingga akhir kehamilan. Apa yang boleh dianggap sebagai akhir kehamilan?
Sehingga pekerja sementara itu bercuti bersalin, anda mempunyai hak untuk meminta sijil daripadanya yang mengesahkan status kehamilannya. Jika sijil tidak mengesahkan kehamilan, maka anda boleh menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengannya dengan selamat. Jika anda tidak melakukan ini, maka kontrak pekerjaan dengan pekerja akan dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan (Perkara 58, 261 Kod Buruh Persekutuan Rusia).
Selepas bercuti bersalin, pekerja sementara boleh dipecat berdasarkan tarikh lahir anak, tidak kira bila anda mengetahuinya.
Situasi 2. Pada masa pekerja utama kembali bekerja, pekerja sementara sedang bercuti bersalin.
Anda boleh memecatnya kerana kontrak pekerjaan tamat. Lagipun, adalah mustahil untuk memecat seorang wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun atas inisiatif majikan, hanya dalam kes tertentu. Penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya (dalam kes ini, disebabkan oleh kembalinya kerja pekerja utama) (Klausa 2, Bahagian 1, Perkara 77, Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) adalah bukan pemecatan atas inisiatif majikan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) .

Kami membayar faedah kepada pekerja sementara

Faedah bersalin anda diwajibkan membayar pekerja sementara jika:
(atau) cuti bersalinnya bermula sebelum tamat tempoh kontrak pekerjaan, iaitu sebelum pekerja utama kembali bekerja;
(atau) anda memindahkannya ke pekerjaan lain selepas pekerja utama kembali bekerja dan menyambung kontrak pekerjaan dengannya sehingga akhir kehamilan.
Dalam kedua-dua kes, anda perlu membayar faedahnya untuk keseluruhan tempoh cuti bersalin (Bahagian 1, Perkara 10 Undang-undang Persekutuan 29 Disember 2006 N 255-FZ "Mengenai insurans sosial wajib sekiranya hilang upaya sementara dan berkaitan dengan bersalin” (selepas ini - Undang-undang No. 255-FZ) Bahagian 1, Perkara 7 Undang-undang No. 81-FZ). Lagipun, pada masa dia pergi bercuti, dia bekerja di organisasi anda. Dan hakikat bahawa anda kemudian memecatnya berdasarkan tarikh lahir anak itu tidak penting.
Jika, semasa tempoh sah kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat semasa ketiadaan pekerja utama berkaitan dengan kelahiran anak dan menjaganya, pekerja sementara itu berjaya pergi bukan sahaja pada cuti bersalin, tetapi juga pada cuti ibu bapa , maka faedah untuk menjaga kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun, anda diwajibkan untuk membayarnya hanya sehingga saat pemecatan. Lagipun, mulai saat itu, cuti bersalinnya dihentikan (Perkara 11.1 Undang-undang No. 255-FZ; Bahagian 1 Perkara 14 Undang-undang No. 81-FZ).

Kami memberitahu pekerja itu
Selepas dibuang kerja semasa cuti bersalin yang belum berumur satu setengah tahun boleh hubungi:
(atau) untuk elaun minimum penjagaan kanak-kanak kepada pihak berkuasa perlindungan sosial di tempat kediaman (Perkara 13, 15 Undang-undang No. 81-FZ; perenggan "d" perenggan 39, perenggan "c" perenggan 45, perenggan "b" perenggan 46 Prosedur dan syarat untuk pelantikan dan pembayaran faedah negeri kepada warganegara yang mempunyai anak, yang diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Rusia bertarikh 23 Disember 2009 N 1012n (selepas ini dirujuk sebagai Perintah N 1012n));
(atau) untuk faedah pekerjaan dan pengangguran di pusat pekerjaan (Klausa 40 Perintah No. 1012n; seni. seni. 3, 31 Undang-undang Persekutuan Rusia pada 19 April 1991 N 1032-1 “Mengenai pekerjaan penduduk di Persekutuan Rusia").

Pekerja sementara bertukar menjadi tetap

Jika pekerja utama berhenti kerana sesuka hati, tanpa pulang bercuti, dan anda mahu pekerja sementara itu terus bekerja untuk anda, anda tidak perlu memecatnya dan mengikat kontrak pekerjaan baharu dengannya. Jika anda tidak memecatnya, kontrak pekerjaan jangka tetap akan menjadi tidak ditentukan secara automatik (Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Pada masa yang sama, Rostrud masih mengesyorkan dalam keadaan sedemikian untuk menukar tempoh kontrak dengan membuat perjanjian tambahan (Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia; Surat Rostrud bertarikh 20 November 2006 N 1904-6-1 ).
Adakah mungkin dalam keadaan sedemikian memecat pekerja sementara jika anda tidak mahu dia terus bekerja untuk anda secara kekal, Rostrud memberitahu kami.

Dari sumber yang berwibawa
Shklovets I.I., Rostrud
"Jika dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja yang diupah untuk tempoh ketiadaan pekerja utama, tarikh tamat kontrak ditentukan oleh kembali bekerja pekerja utama, maka sekiranya berlaku pemecatan pekerja utama di tempat kerjanya. permintaan sendiri semasa tempoh cuti ibu bapa, terdapat alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan dengan sementara pekerja tidak mempunyai satu. Majikan tetap membuat perubahan kepada kontrak pekerjaan berkenaan tempoh sahnya.

Ternyata jika pekerja utama tidak datang bekerja atas kehendaknya sendiri sebelum dipecat, maka anda tidak akan dapat memecat pekerja sementara itu.

Kami mengatur pemindahan sementara

Oleh peraturan am Dengan persetujuan dengan pekerja, dia boleh dipindahkan ke pekerjaan lain untuk tempoh sehingga 1 tahun. Pada masa yang sama, beliau dilepaskan daripada tugas dalam jawatannya sepanjang tempoh perpindahan. Walau bagaimanapun, jika anda memindahkan pekerja untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu yang sedang dalam cuti bersalin atau penjagaan anak, tempoh pemindahan mungkin lebih lama. Iaitu, sehingga pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu kembali bekerja (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Tarikh akhir untuk pemindahan sementara ke perjanjian tambahan pemindahan ditentukan oleh peraturan yang sama seperti terma dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja sementara, yang kami nyatakan.
Pada masa yang sama, tidak perlu membuat entri tentang pemindahan sementara dalam buku kerja.
Walau bagaimanapun, jika pekerja utama meletak jawatan secara sukarela semasa percutiannya, dan anda mahu mengekalkan pekerja yang dipindahkan dalam jawatannya dan dia bersetuju, maka pemindahan itu akan menjadi kekal. Kemudian anda perlu membuat nota tentang terjemahan kekal dalam buku kerja pekerja yang dipindahkan dari hari pertama bekerja di jawatan baru, dan bukan selepas tamat tempoh pemindahan sementara (Klausa 4 Peraturan untuk mengekalkan dan menyimpan rekod kerja, pengeluaran borang buku kerja dan pemberiannya kepada majikan, diluluskan. Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 16 April 2003 N 225).
Tetapi jika anda tidak mahu pekerja yang dipindahkan sentiasa bekerja dalam kedudukan ini, maka dia tidak mempunyai kelebihan dalam situasi ini. Iaitu, anda tidak diwajibkan untuk meninggalkannya dalam kedudukan ini secara kekal. Oleh itu, selepas pemecatan pekerja utama, anda boleh mengembalikannya ke jawatan sebelumnya, dan mengambil pekerja baru yang lebih sesuai untuk mengisi jawatan yang dikosongkan.
Ini telah disahkan kepada kami oleh Rostrud.

Dari sumber yang berwibawa
Shklovets I.I., Rostrud
“Dengan persetujuan pihak-pihak, yang dibuat secara bertulis, seorang pekerja boleh dipindahkan buat sementara waktu ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, yang, mengikut undang-undang, mengekalkan tempat kerjanya - sehingga pekerja ini kembali ke kerja Jika pada penghujung tempoh pemindahan, pekerjaan terdahulu pekerja tidak disediakan, dan dia tidak menuntut peruntukannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian mengenai sifat sementara pemindahan itu hilang kekuatan dan pemindahan itu adalah. dianggap kekal (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Dalam keadaan ini, majikan mempunyai peluang untuk menyediakan pekerja kerja lama, mengeluarkan perintah yang sesuai. Pekerja mesti kembali ke bekas tempat kerja. Kekal dalam kedudukan ini hanya mungkin dengan persetujuan pihak-pihak."

Seperti yang mereka katakan, tidak ada yang lebih kekal daripada sementara. Selalunya, pekerja yang diambil bekerja semasa pekerja utama sedang bercuti bersalin kekal bekerja di syarikat. Ingat untuk memformatnya dengan betul.

Apabila seorang wanita memberitahu majikannya tentang kehamilannya, wanita tersebut boleh bertindak seperti berikut: padankan pekerja dengan pemohon yang layak untuk jawatannya. Atau jemput seorang atau lebih pekerja untuk memikul tugas yang dilakukannya buat sementara waktu.

Sekatan untuk majikan

Apabila mengambil pakar untuk jawatan kosong, setiap majikan berusaha untuk mencari pekerja tetap yang secara profesional akan menangani tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Walau bagaimanapun, tiada siapa yang kebal daripada fakta bahawa seseorang mungkin menjadi sakit teruk, mengalami kecederaan kerja, atau hanya ingin berpindah untuk bekerja di syarikat lain.

Satu lagi kes yang agak biasa ialah apabila seorang pekerja memberitahu majikan tentang kehamilannya sendiri. Setiap pemimpin mungkin menerima berita ini secara berbeza. Lagipun, kegembiraan untuk ibu mengandung atau kekecewaan kerana hakikat bahawa terdapat keperluan segera untuk mencari pekerja yang perlu diamanahkan untuk menjalankan tugasnya adalah reaksi manusia yang normal.

Walau bagaimanapun, mana-mana majikan diwajibkan untuk bertindak dalam situasi ini dengan tegas mengikut undang-undang. Salah satu yang paling pilihan yang optimum – kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin.

Oleh itu, Artikel 255 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan: apabila seorang pekerja menunjukkan kepada majikan kesimpulan doktor tentang kehamilannya, dia mesti wajib ajak dia pergi cuti bersalin. Ia biasanya dipanggil cuti bersalin. Pada masa yang sama tempat kerja wanita itu harus mengekalkannya untuk tempoh ini.

Tempoh bersalin

Sekiranya kelahiran tidak rumit, maka wanita itu boleh berehat selama 70 hari selepas kelahiran bayi. Tempoh yang sama diperuntukkan untuk berehat sebelum bersalin. Apabila semasa kehamilan doktor menganggap bahawa kelahiran akan menjadi rumit, dia menulis cuti sakit. Dalam kes ini, selepas kelahiran anak, pekerja mungkin bercuti selama 110 hari.

Secara keseluruhan, cuti bersalin boleh berkisar antara 140 hingga 194 hari. Ini adalah lebih kurang 4 – 6 bulan. Seorang pekerja boleh menggunakannya tanpa mengira tarikh kelahiran bayi, kerana undang-undang memberinya jumlah hari untuk berehat.

Majikan selalunya lebih suka mengupah orang luar untuk mengisi jawatan kosong buat sementara waktu. Termasuk, mereka pergi ke kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin. Ini disebabkan oleh fakta bahawa:

Tidak selalu mungkin untuk mencari pekerja di syarikat yang dapat menangani sepenuhnya tanggungjawab profesional rakan sekerja yang telah bercuti bersalin;
Pendaftaran penggantian sentiasa dikaitkan dengan momen sukar tertentu yang ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Tandatangan dengan orang sedemikian kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin. Reka bentuknya mempunyai ciri-ciri tertentu.

Tempoh kontrak

Penandatanganan kontrak pekerjaan jangka tetap diterangkan dalam Bab 10 Kod Buruh. Oleh itu, Artikel 58 mengandungi maklumat mengenai tempoh kontrak boleh ditandatangani. Dan Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal syarat-syarat di mana kontrak pekerjaan berada di bawah kategori jangka tetap:

organisasi menerima pekerja ke dalam pangkatnya untuk tempoh latihannya di tempat kerja;
syarikat memerlukan pekerja yang akan diamanahkan untuk melaksanakannya jenis tertentu kerja (untuk mengelakkan konflik, senarai mereka hendaklah dalam perjanjian pekerjaan yang ditandatangani);
seseorang mendapat pekerjaan dalam organisasi untuk melaksanakan kerja bermusim yang jelas;
syarikat beroperasi sehingga ia memenuhi kewajipan tertentu (ada kemungkinan bahawa organisasi beroperasi hanya untuk tempoh masa tertentu, yang dinyatakan dalam dokumen piagam);
kontrak pekerjaan untuk tempoh tetap ditandatangani dengan seseorang yang dihantar bekerja di luar negara.

Mari kita ambil perhatian bahawa situasi dengan pemenjaraan tidak dinyatakan secara berasingan dalam perundangan.

Sementara itu, kontrak jangka tetap boleh ditandatangani dengan pekerja baru jika dia menduduki jawatan wanita dalam cuti bersalin atau penjagaan anak. Pada masa yang sama, yang kedua mengekalkan kedudukannya.

Disebabkan fakta bahawa dalam dokumen peraturan Apa yang dinyatakan dengan jelas ialah kontrak pekerjaan bagi kategori berkenaan mesti menyatakan tempoh ia dimuktamadkan, tetapi tidak ada arahan yang jelas tentang bagaimana sebenarnya ini harus dilakukan oleh pakar tidak bersetuju (lihat jadual).

№	kedudukan	Penjelasan
1	Majikan mesti menduplikasi tempoh yang diambil daripada sijil perubatan wanita dalam kontrak yang dibuat dengan pekerja yang datang menggantikannya	Dalam kes ini, jika perlu untuk melanjutkan tempoh bersalin wanita (contohnya, jika dia mengalami kelahiran yang rumit), majikan dan pekerja gantian menandatangani perjanjian lain yang mengawal selia terma baharu
2	Ambil kata-kata mendesak kontrak daripada Kod Buruh	Ketua organisasi boleh menyelamatkan dirinya daripada tindakan dan kertas kerja yang diterangkan di atas hanya dengan menggunakan norma Kod Buruh Persekutuan Rusia

Kita tidak boleh lupa bahawa menurut Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan dan dalam rangka kerja kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin boleh menawarkan pemohon untuk jawatan itu tempoh percubaan. Walau bagaimanapun, ini mungkin tidak berlaku dalam semua kes. Oleh itu, ketiadaan tempoh percubaan berlaku dalam kes berikut:

graduan yang baru ditempa dari institusi pendidikan khusus tinggi atau menengah mendapat pekerjaan;
orang itu dipilih oleh majikan melalui pertandingan, yang peruntukannya ditetapkan dalam akta perundangan;
orang itu bekerja untuk tempoh sehingga dua bulan;
pemindahan pekerja ke jawatan baru sebelum ini telah dipersetujui dengan majikan sebelumnya;
seorang wanita hamil atau ibu kepada kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun telah diupah untuk jawatan kosong;
pekerja yang diupah adalah di bawah umur.

Kadang-kadang terdapat kes-kes lain pengambilan pemohon tanpa tempoh percubaan.

Keanehan kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin

Selepas cuti bersalin, seorang wanita mungkin ingin mengambil cuti yang sama untuk menjaga anaknya. Dan dalam kes ini, pengurus bertanggungjawab untuk memberikannya kepadanya. Dalam kes ini, pekerja gantian mesti bersetuju dengan sambungan paksa dengannya kontrak jangka tetap. Kemudian pengurus bersetuju dengan syarat dengan wanita dan pekerja yang diupah di bawah kontrak jangka tetap. Selepas ini, perjanjian tambahan sama ada ditandatangani dengan yang terakhir atau kontrak itu dirundingkan semula tempoh baru masa.

Penamatan kontrak pekerjaan (tempoh tetap) dikawal oleh Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ia berlaku apabila (lihat jadual):

№	Pangkalan	Penjelasan
1	Kontrak telah tamat	Tiga hari sebelum tarikh tamat kontrak jangka tetap, majikan mesti memberitahu pekerja sementara bahawa tempoh perjanjian dengannya akan berakhir.
2	Pekerja yang diganti kembali bekerja	Sekiranya terdapat cuti bersalin, majikan mesti memaklumkan pekerja yang diambil untuk kali ini bahawa dia telah menerima permohonan daripada wanita itu untuk kembali ke jawatannya.

Sila ambil perhatian: undang-undang tidak mewajibkan pekerja untuk menulis kenyataan sedemikian (asas kedua), tetapi pada masa ini Lebih baik pengurus berbincang dengannya dahulu. Ini akan membolehkan majikan mula menyediakan dokumen terlebih dahulu untuk pekerja sementara itu menamatkan kontraknya.

Satu lagi yang perlu diingat perkara penting dikaitkan dengan kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin. Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan kemungkinan memindahkan kontrak pekerjaan jangka tetap ke kategori yang terbuka. Ini menjadi mungkin sekiranya tiada pihak yang terlibat menyatakan hasrat untuk menamatkan hubungan kerja.

Dalam kes ini, adalah lebih baik untuk majikan dan pekerja menandatangani perjanjian untuk mengubah kontrak pekerjaan jangka tetap menjadi kontrak terbuka. Walaupun ini tidak diwajibkan oleh undang-undang, kami sangat menasihatinya.

Bersalin selepas cuti bersalin

berkenaan kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin Situasi juga mungkin berlaku apabila, semasa cuti bersalin, ketua organisasi menjemput pekerja lain ke jawatan yang dikosongkan buat sementara waktu, yang selepas beberapa waktu juga memberitahunya tentang kehamilannya dan meminta untuk mengeluarkan cuti bersalin untuknya. Apakah yang perlu dilakukan oleh majikan mengikut undang-undang dalam kes ini?

Bab 41 Kanun Buruh memperuntukkan seorang wanita yang diupah atas dasar tempoh tetap kontrak buruh, hak yang sama seperti pekerja yang digantikannya. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa nuansa di sini.

Hubungan antara majikan dan pekerja yang diupah di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap dikawal oleh Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ia menganggap perkara berikut:

pekerja hamil juga membawa keluar institusi perubatan sijil yang mengesahkan "kedudukan menarik" beliau;
selepas ini, wanita itu menulis kenyataan meminta cuti;
kemudian, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih daripada sekali setiap tiga bulan, dia mesti membawa dari madu. sijil kehamilan institusi.

Sekiranya syarat ini dipenuhi, wanita yang menggantikan pekerja akan dilanjutkan perjanjian buruh untuk tempoh cuti bersalin. Sekiranya terdapat komplikasi semasa bersalin, dia mempunyai hak untuk melanjutkan percutian dan bersama-sama kontrak pekerjaan selama beberapa hari yang ditentukan oleh undang-undang.

Satu lagi nuansa adalah penting. Dalam tempoh tujuh hari selepas kelahiran diketahui oleh wanita yang diambil bekerja oleh kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin, anak, majikan mesti menamatkan perjanjian sementara dengannya. Jika ini tidak dilakukan, kontrak secara automatik menjadi kontrak terbuka.

Bagaimana untuk mentafsir

Mari kita pertimbangkan tafsiran yang sangat mendesak perjanjian untuk mengambil pekerja dalam situasi yang diterangkan di atas (lihat jadual).

№	pentas
1	Kesegeraan perjanjian antara majikan dan pekerja adalah berdasarkan fakta bahawa dia memegang jawatan tertentu kerana ketiadaan pekerja, kepada siapa tempat kerjanya ditugaskan oleh undang-undang buruh sehingga dia kembali.
2	Kontrak pekerjaan dengan pekerja gantian hamil boleh ditamatkan
3	Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan jawatan kosong wanita di syarikat yang dia boleh memohon
4	Sekiranya tiada kekosongan yang sesuai untuk pekerja tersebut, anda boleh menamatkan perjanjian pekerjaan dengannya

Jadi, berdasarkan semua yang dinyatakan di atas, kita boleh membuat kesimpulan. semasa kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin pekerja, majikan mesti mengekalkan jawatannya. Tetapi pada masa yang sama, dia boleh mengupah orang lain sebagai gantinya di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Justeru, majikan mengisi kekosongan sementara sedia ada dan memastikan organisasinya menjalankan kerja yang sama.

Kontrak pekerjaan 2014, 2015 - nasihat undang-undang, kesimpulan. * Bentuk kontrak pekerjaan dengan pengarah (dalam Word, format dokumen) - Muat turun. menamatkan kontrak pekerjaan saya semasa cuti bersalin saya. Mengambil pekerja semasa cuti bersalin * Anda membuat sewa tetap - kontrak pekerjaan (dalam kes ini, tempoh tetap sehingga jurutera Ivanova meninggalkan cuti bersalin. Dokumen ideal: Perintah yang tidak membenarkannya. * Dalam satu mereka menulis dengan tepat sebab penamatan kontrak pekerjaan semasa ketiadaan pekerja lain (contohnya, semasa cuti bersalin Ketua akauntan pergi bersalin: kami menyelesaikan masalah - edisi * Pada malam cuti bersalin ketua akauntan, kami menasihati. anda untuk membuat tindakan yang, semasa cuti bersalin ketua akauntan, bertanggungjawab untuk cuti bersalin kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat mengikut Bahagian 2 Seni. lejar am "|No. 21. * 31 Oktober 2011. Mengambil kira hakikat bahawa pekerja utama sedang bercuti, sebagai peraturan. Jika kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat untuk tempoh cuti bersalin. dan penyimpanan buku kerja , pengeluaran borang kerja Permohonan untuk cuti bersalin: bagaimana untuk mengisi dengan betul * Cuti bersalin disediakan berdasarkan permohonan, yang dikemukakan kepada Tahu beberapa nuansa yang akan membantu anda melakukan semuanya dengan betul dan tepat pada masanya perusahaan dan telah membuat kontrak pekerjaan dengan mereka, contoh templat dokumen, borang dan borang untuk 2014. Kontrak pekerjaan segera - dari kesimpulan hingga penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap Juga, lakukan jangan lupa bahawa, menurut Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika kontrak pekerjaan jangka tetap tamat sebelum dia mempunyai hak untuk cuti bersalin ( untuk kehamilan dan. Borang Dokumen © 2015. Kemasukan dalam buku kerja tentang sementara pekerjaan * 11 September 2014. Kontrak pekerjaan jangka tetap berakhir dengan pekerja baharu. Semasa cuti bersalin, catatan dalam buku kerja dibuat mengikut Kontrak pekerjaan dengan pekerja sementara | SPOK.BY * Jika sebarang kontrak pekerjaan dimeterai dengan pekerja untuk tempoh sehingga 2 bulan, dan selama. kontrak yang dibuat semasa cuti pekerja utama Pemecatan pekerja yang bekerja atas dasar pekerjaan. * 19 Mei 2012. Saya bekerja di bawah kontrak pekerjaan semasa cuti bersalin utama. Kontrak pekerjaan dibuat untuk tempoh prestasi. Kehamilan dan bekerja. Apa yang kita berhak? kehamilan. * 1 Julai 2011. Jika kontrak pekerjaan anda tamat dalam tempoh tersebut. tempoh, walaupun kehamilan berlaku dalam tempoh ini (atau jika. Sepanjang cuti bersalin, wanita itu akan menerima. CUTI BERSALIN DAN KONTRAK PEKERJAAN JANGKA TETAP. * Sila jelaskan kepada saya: Saya telah diupah di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh cuti bersalin sehingga 1.5 tahun di tempat yang utama Bekerja di tempat pekerja utama yang pergi cuti bersalin * apabila pekerja utama kembali bekerja semasa penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif pekerja Cuti bersalin dan hak untuk faedah * Anda mesti diberikan cuti bersalin dengan kehadiran perubatan jika kontrak pekerjaan telah dibuat untuk tempoh tugas. untuk bekerja semasa cuti bersalin pekerja, dan pada akhir yang sama. Bekerja pada cuti bersalin | Faedah bersalin. * 1 Ogos 2014. Dia dibayar faedah semasa cuti bersalinnya. Walau bagaimanapun, Kod Buruh tidak melarang pekerja daripada berbuat demikian sesuka hati. Kod Buruh Persekutuan Rusia Perkara 59. Kontrak pekerjaan jangka tetap * untuk tempoh kerja sementara (sehingga dua bulan). Dengan persetujuan para pihak, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat. gaji hanya dalam bentuk gaji) sebagai ganti pekerja yang sedang bercuti bersalin, dan sekarang. Cara mendaftar pekerja untuk cuti bersalin. * 20 Dis 2011. Cara daftar pekerja untuk cuti bersalin. dokumen pekerja - Kod Buruh Persekutuan Rusia - borang pesanan dalam borang T-1. Cuti bersalin - Wikipedia * Semasa cuti bersalin, majikan tidak mempunyai hak. mempunyai anak, selepas penamatan kontrak pekerjaan " Akhbar Rusia". Maklumat penuh tentang pergi bercuti bersalin di Kazakhstan: bagaimana, . Mengubah syarat kontrak pekerjaan semasa cuti bersalin. * 21 Ogos 2014. Mengubah syarat kontrak pekerjaan semasa cuti bersalin pekerja - jawapan daripada peguam, bantuan guaman Dan.

Kami menggaji pekerja sementara manakala pekerja utama sedang bercuti bersalin dan menjaga anak

Apabila pekerja bercuti bersalin atau cuti ibu bapa, dia perlu mencari pengganti buat sementara waktu. boleh:

(atau) mengupah pekerja baharu untuk jawatannya (khususnya, sambilan) di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap (Perkara 59, 60.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia)

(atau) memindahkan sementara salah seorang pekerja anda ke jawatannya. Pada masa yang sama, semasa pemindahan dia dilepaskan daripada tugas dalam kedudukannya (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

(atau) mengamanahkan prestasi semua atau sebahagian daripada kerjanya kepada salah seorang pekerja secara sambilan (Perkara 60.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau kerja sambilan dalaman (Perkara 60.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Persekutuan Rusia).

Kami merangka kontrak pekerjaan jangka tetap

Adalah tidak berbaloi untuk menunjukkan dalam kontrak dengan pekerja sementara tempoh sahnya sebagai tarikh kalendar tertentu. Walaupun fakta bahawa cuti bersalin diberikan untuk beberapa hari tertentu, ia boleh dilanjutkan (Perkara 255 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Perkara 7 Undang-undang Persekutuan 19 Mei 1995 N 81-FZ "Mengenai Faedah Negeri untuk Warganegara dengan Kanak-kanak” (selepas ini dirujuk sebagai Undang-undang N 81-FZ) fasal 46 - 48 Prosedur untuk mengeluarkan sijil ketidakupayaan untuk bekerja, yang diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Rusia bertarikh 29 Jun 2011 N 624n).

Bagi cuti ibu bapa, pekerja utama mungkin tidak meneruskannya. Dan jika dia pergi bercuti ini, maka dia boleh mengganggunya pada bila-bila masa dan pergi bekerja sebelum kanak-kanak itu berumur 3 tahun (Perkara 256 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Oleh itu, satu-satunya pilihan yang betul ialah menetapkan tempoh kontrak sebagai tempoh tidak hadir bekerja pekerja utama baik berkaitan dengan cuti bersalin dan berkaitan dengan cuti penjagaan anak.

Rostrud menerangkan kepada kami cara menentukan hari terakhir bekerja pekerja sementara sekiranya pekerja utama pulang bercuti.

Shklovets Ivan Ivanovich, Timbalan Ketua Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan

"Hari penamatan kontrak pekerjaan dalam semua kes adalah hari terakhir pekerja bekerja, kecuali kes-kes di mana pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain. , tempat kerjanya (jawatan) dikekalkan (Perkara 84.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Dalam situasi ini, hari terakhir bekerja dan, dengan itu, hari pemecatan pekerja yang diambil untuk tempoh ketidakhadiran pekerja utama adalah hari sebelum hari pekerja utama keluar (Surat Rostrud bertarikh 31 Oktober 2007 N 4413-6). Pada hari terakhir bekerja, pekerja hendaklah diberikan buku kerja dan bayaran terakhir hendaklah dibuat kepadanya. Majikan mesti bersedia untuk mengeluarkan buku kerja dan membuat bayaran akhir dalam apa jua keadaan. Jika pekerja utama pergi bekerja apabila kanak-kanak itu mencapai umur 3 tahun, tarikh dia kembali bekerja diketahui lebih awal. Jika pekerja utama pergi bekerja awal, sebelum kanak-kanak itu mencapai umur 3 tahun, dia, sebagai peraturan, mengemukakan permohonan terlebih dahulu."

Walau bagaimanapun, jika pekerja utama tidak memberitahu anda lebih awal tentang pemergian awalnya daripada cuti bersalin, mungkin dua pekerja akan mendapati diri mereka berada di tempat kerja yang sama pada hari yang sama. Untuk mengelakkan ini, adalah lebih baik untuk menunjukkan dalam kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja sementara saat penamatannya sebagai peristiwa tertentu - kembali bekerja pekerja utama. Pada masa yang sama, ia adalah hari pemecatan. iaitu hari terakhir bekerja pekerja sementara ialah hari bekerja sebelum hari pekerja utama pulang bercuti.

Terma-terma dalam kontrak ini boleh dirumuskan seperti berikut.

6. Kontrak pekerjaan adalah jangka tetap dan disimpulkan untuk tempoh ketiadaan sementara akauntan I.I Petrova. berkaitan dengan kelahiran anak dan menjaganya.

27. Kontrak pekerjaan ditamatkan pada hari bekerja sebelum hari Petrova I.I pergi bekerja.

Klausa dalam perjanjian tambahan yang mengubah tempoh kontrak pekerjaan boleh dirumuskan seperti berikut.

1. Lanjutkan tempoh kontrak pekerjaan bertarikh 05.23.2011 N 21 untuk tempoh tinggal juruwang E.A. cuti ibu bapa sehingga anak mencapai umur 3 tahun.

Dalam buku kerja pekerja sementara, apabila membuat entri untuk pekerjaan, tidak perlu untuk menunjukkan bahawa kontrak jangka tetap telah dibuat dengannya, dan tidak juga dilanjutkan.

Berpisah dengan pekerja sementara

Marilah kami mengingatkan anda bahawa majikan bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja yang kontrak pekerjaan jangka tetapnya diputuskan tentang penamatannya 3 hari kalendar lebih awal. Tetapi peraturan ini tidak terpakai jika pekerja sementara diambil bekerja untuk tempoh cuti bersalin atau penjagaan anak pekerja utama.

Seorang pekerja yang diambil bekerja pada cuti bersalin juga mengambil cuti bersalin.

Kami memecat pekerja sementara

Terdapat dua kemungkinan situasi di sini.

Situasi 1. Pada masa tamat kontrak pekerjaan (iaitu, pada masa pekerja utama pulang dari bercuti), pekerja sementara itu hamil.

Pekerja sementara yang hamil, kedua-duanya sebelum bercuti bersalin dan semasa cuti ini, boleh dibuang kerja kerana tamatnya kontrak pekerjaan hanya jika dua syarat dipenuhi secara serentak (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

Kontrak pekerjaan jangka tetap telah dibuat dengannya semasa ketiadaan pekerja utama berkaitan dengan kelahiran anak dan menjaganya, dan bukan hanya kontrak pekerjaan jangka tetap

Organisasi anda tidak mempunyai jawatan kosong atau pekerjaan yang sesuai yang dia boleh dipindahkan sebelum akhir kehamilannya, atau dia telah menolak jawatan atau pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

Kami memberitahu pengurus

Jika kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat semasa cuti bersalin pekerja utama. syarikat tidak bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja sementara tentang pemecatan yang akan berlaku (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kami memberitahu pengurus

Pekerja sementara hanya boleh ditawarkan kerja yang sepadan dengan kelayakannya atau memerlukan kelayakan yang lebih rendah yang boleh dilakukannya dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Lebih-lebih lagi, anda perlu menawarkan kepadanya semua kekosongan yang terdapat dalam organisasi anda di kawasan tertentu. Ia adalah perlu untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain hanya jika ini diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian atau kontrak pekerjaan.

Nota

Situasi yang sedang dipertimbangkan mesti dibezakan daripada keadaan apabila kontrak pekerjaan tetap jangka tetap telah dibuat dengan pekerja (bukan untuk tempoh cuti bersalin), tetapi pada masa tamatnya ternyata dia hamil. Dalam keadaan sedemikian, selepas permohonan bertulisnya dan selepas mengemukakan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan, adalah perlu untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga tamat kehamilan.

Sehingga pekerja sementara itu bercuti bersalin, anda mempunyai hak untuk meminta sijil daripadanya yang mengesahkan status kehamilannya. Jika sijil tidak mengesahkan kehamilan, maka anda boleh menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengannya dengan selamat. Jika anda tidak melakukan ini, maka kontrak pekerjaan dengan pekerja akan dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan (Perkara 58, 261 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Selepas bercuti bersalin, pekerja sementara boleh dipecat berdasarkan tarikh lahir anak, tidak kira bila anda mengetahuinya.

Situasi 2. Pada masa pekerja utama kembali bekerja, pekerja sementara sedang bercuti bersalin.

Anda boleh memecatnya kerana kontrak pekerjaan tamat. Lagipun, adalah mustahil untuk memecat seorang wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun atas inisiatif majikan, hanya dalam kes tertentu. Penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya (dalam kes ini, disebabkan oleh kembalinya kerja pekerja utama) (Klausa 2, Bahagian 1, Perkara 77, Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) adalah bukan pemecatan atas inisiatif majikan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) .

Kami membayar faedah kepada pekerja sementara

Anda dikehendaki membayar faedah bersalin kepada pekerja sementara jika:

(atau) cuti bersalinnya bermula sebelum tamat tempoh kontrak pekerjaan, iaitu sebelum pekerja utama kembali bekerja

(atau) anda memindahkannya ke pekerjaan lain selepas pekerja utama kembali bekerja dan melanjutkan kontrak pekerjaan dengannya sehingga akhir kehamilan.

Dalam kedua-dua kes, anda perlu membayar faedahnya untuk keseluruhan tempoh cuti bersalin (Bahagian 1, Perkara 10 Undang-undang Persekutuan 29 Disember 2006 N 255-FZ "Mengenai insurans sosial wajib sekiranya hilang upaya sementara dan berkaitan dengan bersalin” (selepas ini - Undang-undang No. 255-FZ) Bahagian 1, Perkara 7 Undang-undang No. 81-FZ). Lagipun, pada masa dia pergi bercuti, dia bekerja di organisasi anda. Dan hakikat bahawa anda kemudian memecatnya berdasarkan tarikh lahir anak itu tidak penting.

Jika, semasa tempoh sah kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat semasa ketiadaan pekerja utama berkaitan dengan kelahiran anak dan menjaganya, pekerja sementara itu berjaya pergi bukan sahaja pada cuti bersalin, tetapi juga pada cuti ibu bapa , maka faedah untuk menjaga kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun, anda diwajibkan untuk membayarnya hanya sehingga saat pemecatan. Lagipun, mulai saat itu, cuti bersalinnya dihentikan (Perkara 11.1 Undang-undang No. 255-FZ, Bahagian 1, Perkara 14 Undang-undang No. 81-FZ).

Kami memberitahu pekerja itu

Selepas dibuang kerja semasa cuti ibu bapa. yang belum berumur satu setengah tahun boleh hubungi:

(atau) untuk elaun minimum penjagaan kanak-kanak kepada pihak berkuasa perlindungan sosial di tempat kediaman (Perkara 13, 15 Undang-undang No. 81-FZ, perenggan “d”, perenggan 39, perenggan “c”, perenggan 45, perenggan "b" ms 46 Prosedur dan syarat untuk pelantikan dan pembayaran faedah negara kepada warganegara dengan anak, yang diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Rusia bertarikh 23 Disember 2009 N 1012n (selepas ini dirujuk sebagai Perintah N 1012n))

(atau) untuk faedah pekerjaan dan pengangguran di pusat pekerjaan (Klausa 40 Perintah No. 1012n, Art. 3, 31 Undang-undang Persekutuan Rusia 19 April 1991 N 1032-1 "Mengenai Pekerjaan di Persekutuan Rusia" ).

Pekerja sementara bertukar menjadi tetap

Jika pekerja utama berhenti atas kehendaknya sendiri, tanpa pulang bercuti, dan anda mahu pekerja sementara itu terus bekerja untuk anda, anda tidak perlu memecatnya dan mengikat kontrak pekerjaan baharu dengannya. Jika anda tidak memecatnya, kontrak pekerjaan jangka tetap akan menjadi tidak ditentukan secara automatik (Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Adakah mungkin dalam keadaan sedemikian memecat pekerja sementara jika anda tidak mahu dia terus bekerja untuk anda secara kekal, Rostrud memberitahu kami.

Shklovets I.I. Rostrud

"Jika dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja yang diupah untuk tempoh ketiadaan pekerja utama, tarikh tamat kontrak ditentukan oleh kembali bekerja pekerja utama, maka sekiranya berlaku pemecatan pekerja utama di tempat kerjanya. permintaan sendiri semasa tempoh cuti ibu bapa, terdapat alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan dengan sementara pekerja tidak mempunyai satu. Majikan tetap membuat perubahan kepada kontrak pekerjaan berkenaan tempoh sahnya.

Ternyata jika pekerja utama tidak datang bekerja atas kehendaknya sendiri sebelum dipecat, maka anda tidak akan dapat memecat pekerja sementara itu.

Kami mengatur pemindahan sementara

Sebagai peraturan umum, dengan persetujuan dengan pekerja, dia boleh dipindahkan ke pekerjaan lain untuk tempoh sehingga 1 tahun. Pada masa yang sama, beliau dilepaskan daripada tugas dalam jawatannya sepanjang tempoh perpindahan. Walau bagaimanapun, jika anda memindahkan pekerja untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu yang sedang dalam cuti bersalin atau penjagaan anak, tempoh pemindahan mungkin lebih lama. Iaitu, sehingga pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu kembali bekerja (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Tempoh pemindahan sementara dalam perjanjian pemindahan tambahan ditentukan oleh peraturan yang sama seperti tempoh dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja sementara, yang kami nyatakan.

Pada masa yang sama, tidak perlu membuat entri tentang pemindahan sementara dalam buku kerja.

Walau bagaimanapun, jika pekerja utama meletak jawatan secara sukarela semasa percutiannya, dan anda mahu mengekalkan pekerja yang dipindahkan dalam jawatannya dan dia bersetuju, maka pemindahan itu akan menjadi kekal. Kemudian anda perlu membuat catatan mengenai pemindahan tetap dalam buku kerja pekerja yang dipindahkan dari hari pertama bekerja di jawatan baru, dan bukan selepas tamat pemindahan sementara (Klausa 4 Peraturan untuk mengekalkan dan menyimpan buku kerja, menghasilkan borang buku kerja dan memberikannya kepada majikan, diluluskan Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 16 April 2003 N 225).

Tetapi jika anda tidak mahu pekerja yang dipindahkan sentiasa bekerja dalam kedudukan ini, maka dia tidak mempunyai kelebihan dalam situasi ini. Iaitu, anda tidak diwajibkan untuk meninggalkannya dalam kedudukan ini secara kekal. Oleh itu, selepas pemecatan pekerja utama, anda boleh mengembalikannya ke jawatan sebelumnya, dan mengambil pekerja baru yang lebih sesuai untuk mengisi jawatan yang dikosongkan.

Ini telah disahkan kepada kami oleh Rostrud.

Shklovets I.I. Rostrud

“Dengan persetujuan pihak-pihak, yang dibuat secara bertulis, seorang pekerja boleh dipindahkan buat sementara waktu ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, yang, mengikut undang-undang, mengekalkan tempat kerjanya - sehingga pekerja ini kembali ke kerja Jika pada penghujung tempoh pemindahan, pekerjaan terdahulu pekerja tidak disediakan, dan dia tidak menuntut peruntukannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian mengenai sifat sementara pemindahan itu hilang kekuatan dan pemindahan itu adalah. dianggap kekal (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Dalam keadaan ini, majikan berpeluang menyediakan pekerja dengan pekerjaan terdahulunya dengan mengeluarkan perintah yang sesuai. Pekerja mesti kembali ke tempat kerja sebelumnya. Kekal dalam kedudukan ini hanya mungkin dengan persetujuan pihak-pihak."

Pengarang dokumen

KONTRAK PEKERJAAN JANGKA TETAP

(kerja sambilan)

________________________ ___________________

LLC ________ diwakili oleh Ketua Pengarah __________, bertindak berdasarkan Piagam, selepas ini dirujuk sebagai Majikan, di satu pihak, dan

Warganegara Persekutuan Rusia _____________ siri pasport ____ No._____, yang dikeluarkan oleh ______, didaftarkan di alamat: _____________________________________________________________, selepas ini dirujuk sebagai Pekerja, sebaliknya, secara kolektif dirujuk sebagai pihak, telah menandatangani perjanjian ini (selepas ini dirujuk sebagai Perjanjian) seperti berikut:

1. PERKARA PERJANJIAN

1.1. Majikan mengarahkan dan Pekerja mengaku janji untuk melaksanakan tanggungjawab buruh dalam jawatan ________ dengan Majikan, untuk tempoh pekerja utama _____ (selepas ini dirujuk sebagai Pekerja Utama) sedang bercuti bersalin.

1.2. Perjanjian ini disimpulkan mengikut perenggan 2 bahagian 1 Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (selepas ini dirujuk sebagai Kod Buruh Persekutuan Rusia), dan Pekerja mengambil alih pelaksanaan tugas buruh Utama. Pekerja hanya untuk tempoh Pekerja Utama sedang bercuti bersalin, diikuti oleh (Pekerja Utama) mengikut perundangan buruh, tempat kerja dikekalkan.

1.3. Bekerja di bawah perjanjian ini adalah kerja sambilan untuk Pekerja.

1.4. Kerja sambilan dilakukan oleh Pekerja di tempat kerja utamanya.

1.5. Pelaksanaan tugas buruh Pekerja di bawah perjanjian ini dijalankan di bawah keadaan biasa. Tugas buruh Pekerja tidak berkaitan dengan kerja berat atau kerja di kawasan khusus keadaan iklim, bekerja dengan keadaan kerja khas yang berbahaya, berbahaya dan lain-lain.

1.6. Pekerja melaporkan secara langsung ketua pengarah Majikan.

2. TEMPOH PERJANJIAN

2.1. Pekerja mesti mula melaksanakan tugasnya pada ___________ _________.

2.2. Perjanjian ini adalah jangka tetap (perenggan 2, bahagian 1, artikel 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), dan sah sehingga hari Pekerja Utama pergi bekerja untuk Majikan, tidak kira sama ada Pekerja Utama keluar sebelum tamat cuti bersalin, atau selepas tamat percutian tersebut. Perjanjian ini ditamatkan dari hari Pekerja Utama pergi bekerja untuk Majikan.

3. SYARAT-SYARAT PEMBAYARAN UNTUK PEKERJA

3.1. Pekerja diberi imbuhan mengikut kadar masa bekerja berdasarkan gaji yang ditetapkan meja kakitangan Majikan untuk jawatan ini.

3.2. Kerja lebih masa dibayar untuk dua jam pertama kerja pada kadar satu setengah kali ganda, untuk jam berikutnya - pada kadar dua kali ganda. Atas permintaan Pekerja, kerja lebih masa, bukannya kenaikan gaji, boleh diberi pampasan dengan menyediakan masa rehat tambahan, tetapi tidak kurang daripada masa bekerja lebih masa.

3.3. Bekerja pada hari cuti dan cuti tidak bekerja dibayar dalam jumlah satu bahagian gaji rasmi untuk sehari atau jam bekerja melebihi gaji rasmi, jika bekerja pada hari cuti atau cuti tidak bekerja telah dijalankan dalam had masa kerja standard bulanan, dan dalam jumlah dua kali ganda daripada gaji rasmi sehari atau jam kerja melebihi gaji rasmi, jika kerja itu dilakukan melebihi waktu kerja bulanan. Atas permintaan Pekerja yang bekerja pada hari cuti atau cuti tidak bekerja, dia boleh diberi satu hari rehat lagi. Dalam kes ini, kerja pada hujung minggu atau cuti tidak bekerja dibayar dalam satu jumlah, dan hari rehat tidak tertakluk kepada bayaran.

3.4. Gaji Pekerja dibayar melalui pindahan ke akaun bank Pekerja dua kali sebulan pada hari yang ditetapkan oleh peraturan dalaman peraturan buruh Majikan.

3.5. Potongan boleh dibuat daripada gaji Pekerja dalam kes yang diperuntukkan oleh perundangan Persekutuan Rusia.

4. REJIM WAKTU BEKERJA DAN REHAT

4.1. Pekerja mempunyai lima hari seminggu bekerja dengan dua hari cuti - Sabtu dan Ahad.

4.2. Masa mula dan tamat kerja ditentukan oleh Pekerja secara bebas, dengan mengambil kira waktu operasi organisasi Majikan, berdasarkan fakta bahawa tempoh masa bekerja sehari tidak boleh melebihi empat jam. Pada hari-hari di mana Pekerja bebas daripada menjalankan tugas kerja di tempat kerja utamanya, dia boleh bekerja sambilan sepenuh masa.

4.3. Dalam tempoh satu bulan, tempoh waktu bekerja apabila Pekerja bekerja sambilan tidak boleh melebihi separuh daripada waktu kerja standard bulanan yang ditetapkan untuk kategori pekerja yang sepadan.

4.4. Pekerja tersebut diberi cuti bergaji tahunan selama 28 hari kalendar.

Cuti bergaji tahunan diberikan kepada Pekerja serentak dengan cuti untuk pekerjaan utamanya. Sekiranya Pekerja tidak bekerja selama 6 bulan, maka cuti disediakan terlebih dahulu.

4.5. Oleh keadaan keluarga dan lain-lain alasan yang baik Seorang pekerja, atas dasar permohonan bertulisnya, boleh diberikan cuti tanpa gaji selama tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia dan Peraturan Buruh Dalaman Majikan.

5. HAK DAN KEWAJIPAN SEORANG PEKERJA

5.1. Selaras dengan Perjanjian ini, Pekerja berkewajipan untuk memenuhi dengan suci hati perkara berikut tanggungjawab kerja:

5.1.1. Mengatur kerja untuk menubuhkan dan menjalankan perakaunan organisasi untuk mendapatkan maklumat yang lengkap dan boleh dipercayai pengguna dalaman dan luaran yang berminat tentang aktiviti kewangan dan ekonomi serta kedudukan kewangannya.

5.1.2. Borang mengikut perundangan perakaunan dasar perakaunan berdasarkan spesifik keadaan perniagaan, struktur, saiz, gabungan industri dan ciri-ciri lain aktiviti organisasi, membenarkan penerimaan maklumat tepat pada masanya untuk perancangan, analisis, kawalan, penilaian keadaan kewangan dan hasil aktiviti organisasi.

5.1.3. Mengetuai kerja: mengenai penyediaan dan kelulusan carta kerja akaun yang mengandungi akaun sintetik dan analisis, bentuk dokumen perakaunan utama yang digunakan untuk pendaftaran urus niaga perniagaan, bentuk dalaman penyata kewangan untuk memastikan prosedur untuk inventori dan penilaian harta dan liabiliti, bukti dokumentari tentang ketersediaan, keadaan dan penilaiannya.

5.1.4. Melaksanakan tugas lain yang diberikan kepada jawatan __________ Panduan kelayakan jawatan pengurus, pakar dan pekerja lain, yang diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Persekutuan Rusia pada 21 Ogos 1998 No. 37.

5.2. Pekerja wajib:

5.2.1. Mematuhi peraturan buruh dalaman Majikan dan peraturan tempatan Majikan yang lain.

5.2.2. Kekalkan disiplin buruh.

5.2.3. Mematuhi perlindungan buruh dan keperluan keselamatan pekerjaan.

5.2.4. Rawat harta Majikan dan pekerja lain dengan berhati-hati.

5.2.5. Segera maklumkan kepada Majikan atau penyelia terdekat tentang berlakunya situasi yang mengancam nyawa dan kesihatan orang ramai, atau keselamatan harta Majikan.

5.2.6. Jangan memberi temu duga, mengadakan mesyuarat atau rundingan mengenai aktiviti Majikan tanpa kebenaran terlebih dahulu daripada pihak pengurusan.

5.2.7. Jangan dedahkan maklumat yang menjadi rahsia perdagangan Majikan.

5.3. Pekerja mempunyai hak untuk:

5.3.1. Memberinya kerja yang ditetapkan oleh Perjanjian ini.

5.3.2. Pembayaran gaji yang tepat pada masanya dan penuh mengikut kelayakan anda, kerumitan kerja, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan.

5.3.3. Rehat, termasuk cuti tahunan berbayar, hari cuti mingguan, cuti tidak bekerja.

5.3.4. Insurans sosial wajib dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan.

5.3.5. Hak-hak lain yang ditetapkan oleh undang-undang semasa Persekutuan Rusia.

6. HAK DAN KEWAJIPAN MAJIKAN

6.1. Majikan berkewajipan:

6.1.1. Mematuhi undang-undang dan peraturan lain perbuatan undang-undang, peraturan tempatan, syarat Perjanjian ini.

6.1.2. Menyediakan Pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh perjanjian ini.

6.1.3. Menyediakan Pekerja dengan peralatan, dokumentasi teknikal dan cara lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas kerjanya.

6.1.4. Bayar amaun penuh gaji yang perlu dibayar kepada Pekerja dalam had masa yang ditetapkan oleh Peraturan Buruh Dalaman.

6.1.5. Menyediakan keperluan harian Pekerja yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya.

6.1.6. Menjalankan insurans sosial wajib untuk Pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan.

6.1.7. Melaksanakan tugas lain yang ditetapkan oleh undang-undang semasa Persekutuan Rusia.

6.2. Majikan mempunyai hak:

6.2.1. Galakkan Pekerja untuk kerja yang teliti dan berkesan.

6.2.2. Memerlukan Pekerja untuk melaksanakan tugas buruh yang ditakrifkan dalam perjanjian ini, sikap berhati-hati kepada harta Majikan dan pekerja lain, pematuhan kepada peraturan buruh dalaman.

6.2.3. Melibatkan Pekerja dalam tatatertib dan liabiliti kewangan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang semasa Persekutuan Rusia.

6.2.4. Mengguna pakai peraturan tempatan.

6.2.5. Menjalankan hak lain yang diperuntukkan oleh undang-undang semasa Persekutuan Rusia dan peraturan tempatan.

7. INSURANS SOSIAL PEKERJA

7.1. Pekerja itu tertakluk kepada insurans sosial mengikut cara dan di bawah syarat yang ditetapkan oleh undang-undang semasa Persekutuan Rusia.

8. WARANTI DAN PAMPASAN

8.1. Semasa tempoh sah Perjanjian ini, Pekerja tertakluk kepada semua jaminan dan pampasan yang diperuntukkan oleh perundangan buruh Persekutuan Rusia, tindakan tempatan Majikan dan Perjanjian ini.

9. TANGGUNGJAWAB PIHAK

9.1. Sekiranya pekerja tidak memenuhi atau tidak memenuhi tugasnya yang dinyatakan dalam perjanjian ini, pelanggaran undang-undang buruh, peraturan buruh dalaman Majikan, peraturan tempatan Majikan yang lain, serta menyebabkan kerosakan material kepada Majikan, dia menanggung tatatertib, material dan liabiliti lain mengikut undang-undang semasa Persekutuan Rusia.

9.2. Majikan menanggung liabiliti kewangan dan lain-lain kepada Pekerja mengikut undang-undang semasa Persekutuan Rusia.

9.3. Dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang, Majikan bertanggungjawab untuk membayar pampasan kepada Pekerja kerosakan moral disebabkan oleh tindakan menyalahi undang-undang dan/atau tidak bertindak oleh Majikan.

10. PENAMATAN PERJANJIAN

10.1. Perjanjian ini ditamatkan dari hari Pekerja Utama pergi bekerja untuk Majikan, tidak kira sama ada Pekerja Utama keluar sebelum tamat cuti bersalin atau selepas tamat cuti tersebut.

10.2. Perjanjian ini juga boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh perundangan buruh semasa Persekutuan Rusia sebelum tamat tempohnya.

11. PERUNTUKAN AKHIR

11.1. Terma Perjanjian ini adalah sulit dan tidak tertakluk kepada pendedahan.

11.2. Terma Perjanjian ini mengikat secara sah ke atas pihak-pihak dari saat ia ditandatangani oleh kedua-dua pihak. Semua perubahan dan tambahan kepada Perjanjian ini diformalkan oleh perjanjian bertulis dua hala.

11.3. Pertikaian antara pihak yang timbul semasa pelaksanaan kontrak pekerjaan dipertimbangkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang Persekutuan Rusia semasa.

11.4. Dalam semua aspek lain yang tidak diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan ini, pihak-pihak dipandu oleh undang-undang Persekutuan Rusia yang mentadbir perhubungan buruh.

11.5. Perjanjian itu disediakan dalam dua salinan yang mempunyai kuasa undang-undang yang sama, satu daripadanya disimpan oleh Majikan dan satu lagi oleh Pekerja.

12. BUTIRAN DAN TANDATANGAN PIHAK

Majikan:

OOO __________,

Kehalusan kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin

Mengenai kontrak untuk tempoh cuti bersalin. Isteri saya bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh cuti bersalin untuk menjaga anak sehingga 3 tahun (semasa ketiadaan pekerja). Pada 1 Julai 2013, pekerja itu kembali bekerja kerana cuti bersalinnya tamat. Isteri saya, semasa bekerja, bersalin dan bercuti bersalin untuk menjaga anak sehingga 3 tahun, yang berakhir pada 10/09/2013 (permohonan cuti ditulis dengan tepat sehingga 3 tahun, dan tidak sehingga akhir kontrak jangka tetap). Pada 13 Mei 2013, isteri saya mengambil cuti bersalin untuk kehamilan kedua (cuti sakit sebelum dan selepas bersalin selama 140 hari), yang akan berakhir pada 29 September 2013. Tentang cuti sakit tiada masalah, majikan akan membayarnya.

1) Adakah isteri saya akan dipecat apabila tamat cuti bersalinnya (09.29.2013)

2) Isteri saya akan dibuang kerja apabila tamat cuti bersalin sehingga 3 tahun untuk anak pertama (10/09/2013)

3) terdapat beberapa syarat untuk diberikan cuti ibu bapa sehingga 1.5 (3 tahun) untuk anak kedua tanpa dibuang kerja (pilihan yang paling diingini) dan apa yang perlu dilakukan untuk ini. Apa yang berlaku jangka maksimum cuti bersalin di bawah kod buruh?

Dokumen. Apakah jenis kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh cuti bersalin?

Apakah jenis kontrak pekerjaan yang dibuat?

untuk tempoh cuti bersalin?

"Cuti bersalin" adalah istilah yang telah berakar umbi dalam kesedaran rakyat kita sejak zaman Soviet, tetapi ia tidak terdapat dalam perundangan Ukraine. Kami mengaitkan istilah ini dengan seorang wanita yang diberi cuti berkaitan dengan kehamilan, bersalin, dan kemudian menjaga anak sehingga dia mencapai usia tiga tahun.

Sememangnya, semasa seorang wanita sedang dalam "cuti bersalin," tempatnya perlu digantikan oleh seseorang. Mengupah seseorang ke jawatan "lepasan bersalin" adalah contoh tipikal kontrak pekerjaan jangka tetap.

Walau bagaimanapun, apabila seorang wanita atau lelaki ditawarkan pekerjaan untuk menggantikan pekerja yang sedang dalam "cuti bersalin", persoalan logik timbul: adakah mereka perlu menunjukkan dalam buku kerja mereka bahawa mereka telah diambil bekerja semasa tempoh cuti pekerja utama ? Adakah ini ditunjukkan dalam mana-mana dokumen lain?

Perundangan semasa memperuntukkan bahawa dalam tempoh cuti sosial pekerja (untuk menjaga anak), pekerja lain diambil bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, yang ditetapkan dalam perintah pengambilan pekerja.

Catatan tentang sifat jangka tetap kontrak pekerjaan tidak dimasukkan dalam buku kerja. Iaitu, pengarang memberi tumpuan kepada fakta bahawa entri mesti dibuat dalam buku kerja, tetapi ia tidak boleh mengandungi sebarang sebutan kontrak pekerjaan "jangka tetap" atau ungkapan "diterima untuk tempoh dari ___ hingga ___".

Kita tidak harus lupa bahawa buku kerja disimpan untuk semua pekerja yang bekerja di perusahaan dalam semua bentuk pemilikan atau individu selama lima hari, termasuk untuk orang yang:

Pemilik bersama (pemilik) perusahaan, ladang petani (ladang).

Pekerja bermusim dan sementara

Pekerja bebas, dengan syarat mereka tertakluk kepada insurans sosial negeri.

Ini diperlukan perundangan buruh, serta Arahan No. 58.

Semua maklumat tentang sifat mendesak kontrak mesti ada dalam fail peribadi pekerja. Kami mengingatkan anda bahawa dalam perintah penggajian ia mesti diperhatikan bahawa pekerja itu diambil bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Ketiadaan perkataan sedemikian dalam perintah itu boleh membawa kepada pengiktirafan kontrak pekerjaan seperti yang disimpulkan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Lagipun, menurut Art. 23 Kanun Buruh Ukraine, kontrak pekerjaan boleh:

Tidak tentu, disimpulkan untuk tempoh yang tidak ditentukan

Disimpulkan untuk tempoh tertentu yang ditetapkan dengan persetujuan pihak-pihak

Banduan untuk tempoh kerja tertentu.

Untuk mengelakkan segala macam masalah dan pertikaian semasa mengambil pekerja, pekerja baru harus menunjukkan kesegeraan kontrak pekerjaan dalam permohonannya untuk bekerja semasa cuti bersalin. Sebagai contoh: Saya meminta anda menerima saya sebagai juruwang untuk tempoh cuti bersalin dan penjagaan anak sehingga anak mencapai umur tiga tahun Shatokhina A.L.

Sekiranya timbul situasi di mana "lepasan bersalin" berhasrat untuk pergi bekerja sejurus selepas cuti bersalin, tetapi kemudian berubah fikiran dan mula-mula mengambil cuti utama tahunan, dan kemudian cuti ibu bapa sehingga kanak-kanak mencapai umur tiga tahun, maka ia tidak perlu. untuk memecat pekerja baru perlu.

Majikan mesti mengeluarkan perintah untuk melanjutkan kontrak jangka tetap dengan pekerja yang diterima manakala pekerja “utama” sedang bercuti bersalin sehingga anak mencapai umur tiga tahun.

Dalam kes ini, kontrak pekerjaan tidak akan dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan, kerana ia telah disimpulkan mengikut bahagian dua Seni. 23 Kanun Buruh Ukraine, mengikut mana kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dalam kes di mana hubungan buruh tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira syarat kerja, iaitu, dalam kes kami, kerja pekerja "jangka tetap", walaupun tetap, telah diterima untuk pelaksanaannya pekerja "penting" yang, semasa tempoh tertentu tidak dapat melaksanakan tugasnya.

Asas untuk penamatan kontrak pekerjaan, mengikut perenggan 2 Seni. 36 Kanun Buruh Ukraine, adalah tamat tempoh kontrak pekerjaan mengikut perenggan. 2 dan 3 sudu besar. 23 Kanun Buruh Ukraine, kecuali dalam kes di mana hubungan pekerjaan benar-benar berterusan dan tidak ada pihak yang membuat tuntutan untuk penamatannya.

Oleh itu, sehari sebelum pelepasan pekerja sepenuh masa dari cuti bersalin (yang mana dia mengemukakan permohonan yang sepadan), pekerja yang bekerja dalam kedudukan "bersalin" tertakluk kepada pemecatan di bawah klausa 2 Seni. 36 Kod Buruh Ukraine. Seorang pekerja yang berhak mendapat cuti ibu bapa tidak terhad dalam hak untuk meninggalkan cuti ini pada bila-bila masa dan tidak terhad dalam hak untuk bercuti sedemikian sekali lagi - sehingga kanak-kanak mencapai umur yang sesuai (3 tahun atau 6 tahun - jika kanak-kanak memerlukan penjagaan mengikut laporan perubatan).

Oleh itu, jika "lepasan bersalin" kembali dari cuti, tetapi pekerja baru tidak diberikan perintah pemecatan (dalam kes ini, pekerja baru tidak mengemukakan permohonan), maka kita boleh menganggap bahawa dia telah diupah untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Akibatnya, jika pada akhir tempoh kontrak pekerjaan hubungan pekerjaan benar-benar berterusan dan tidak ada pihak yang menuntut penamatannya, maka kesahan kontrak ini dianggap dilanjutkan untuk tempoh yang tidak ditentukan (Perkara 39-1 Kanun Buruh Ukraine) . Dalam kes ini, pemecatan pekerja seterusnya mesti dilakukan secara umum.

Selalunya berlaku bahawa pekerja "mendesak" ditinggalkan dengan sengaja, kerana amalan penyakit kanak-kanak kecil yang dihantar ke taska atau tadika diketahui umum. Pengurusan perusahaan juga boleh memberi keutamaan kepada pengalaman kerja pekerja baharu atau memindahkannya ke pekerjaan atau jawatan lain dalam perusahaan yang sama.

Oleh itu, pekerja yang berhasrat untuk bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap perlu membuat permohonan dengan betul, dan apabila membaca pesanan itu, semak syarat di mana mereka diambil bekerja.

Jika pekerja utama gagal hadir dalam tempoh yang dinyatakan dalam permohonan, pekerja baharu tidak berhak untuk memecat. Lagipun, tempoh kontrak pekerjaan bergantung tepat pada pulangan kerja pekerja utama, dan bukan pada tarikh tertentu, walaupun ia ditunjukkan dalam aplikasi.

Senarai dokumen yang digunakan

Kod Buruh Ukraine - Kod Buruh Ukraine

Arahan No. 58 - Arahan mengenai prosedur untuk mengekalkan rekod kerja pekerja, yang diluluskan oleh perintah Kementerian Buruh Ukraine, Kementerian Perlindungan Sosial Ukraine, Kementerian Kehakiman Ukraine bertarikh 29 Julai 1993 No. 58

"Analisis ekspres akta perundangan dan kawal selia", No. 14-15 (744-745),

Kontrak pekerjaan untuk tempoh borang cuti bersalin. Kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin - apakah hak yang diberikannya?

Maksud perundangan kadar bersalin

Dua cara untuk "menutup" pertaruhan bersalin

Klausa mandatori kontrak jangka tetap untuk jawatan bersalin

Bagaimana jika pekerja sementara juga akan bercuti bersalin?

Kebaikan dan keburukan kadar bersalin

Kelemahan gaji bersalin

Potensi faedah cuti bersalin

Kami merangka kontrak pekerjaan jangka tetap

Berpisah dengan pekerja sementara

Seorang pekerja yang diambil bekerja pada cuti bersalin juga mengambil cuti bersalin.

Sekatan untuk majikan

Tempoh bersalin

Tempoh kontrak

Keanehan kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin

Bersalin selepas cuti bersalin

Bagaimana untuk mentafsir

Kami menggaji pekerja sementara manakala pekerja utama sedang bercuti bersalin dan menjaga anak

Kami merangka kontrak pekerjaan jangka tetap

Berpisah dengan pekerja sementara

Seorang pekerja yang diambil bekerja pada cuti bersalin juga mengambil cuti bersalin.

Pengarang dokumen

KONTRAK PEKERJAAN JANGKA TETAP

(kerja sambilan)

1. PERKARA PERJANJIAN

2. TEMPOH PERJANJIAN

3. SYARAT-SYARAT PEMBAYARAN UNTUK PEKERJA

4. REJIM WAKTU BEKERJA DAN REHAT

5. HAK DAN KEWAJIPAN SEORANG PEKERJA

6. HAK DAN KEWAJIPAN MAJIKAN

7. INSURANS SOSIAL PEKERJA

8. WARANTI DAN PAMPASAN

9. TANGGUNGJAWAB PIHAK

10. PENAMATAN PERJANJIAN

11. PERUNTUKAN AKHIR

12. BUTIRAN DAN TANDATANGAN PIHAK

Kehalusan kontrak pekerjaan jangka tetap semasa cuti bersalin

Pemulihan kata laluan