Penyusunan semula dalam bentuk penggabungan entiti undang-undang: aspek organisasi utama. Ciri-ciri pemecatan semasa penyusunan semula perusahaan

Syarikat sedang merancang penyusunan semula atau telah pun memulakan proses ini. Di samping menyediakan dokumen utama, adalah penting untuk tidak melupakan butirannya. Khususnya, perkara yang perlu dilaporkan keputusan yang diambil pekerja. Baca tentang akibat kegagalan untuk mematuhi keperluan ini, dan sama ada mungkin untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja berkaitan dengan penyusunan semula.

Dengan sebarang jenis penyusunan semula (penggabungan, penyertaan, pembahagian, spin-off, transformasi), pengurusan syarikat, serta jabatan undang-undang dan perakaunan, mesti mematuhi peringkat asas penyusunan semula dan mengambil kira banyak nuansa. Walaupun prosedur penyusunan semula kini telah menjadi lebih mudah, amalan baharu itu masih belum dibangunkan. Oleh itu, dalam beberapa isu, banyak syarikat cuba mematuhi kira-kira corak kerja yang sama (dari segi penyediaan dokumen, laporan perdamaian, dll.). Dalam proses menyelesaikan kewangan dan isu organisasi Beberapa butiran kecil, terutamanya yang tidak menjejaskan pendaftaran penyusunan semula dan pelaksanaan dokumen asas, mudah terlepas. Satu butiran penting itu ialah memberitahu pekerja tentang penyusunan semula.

Kewajipan untuk memberitahu pekerja tentang penyusunan semula syarikat adalah mengikut peruntukan Bahagian 5 dan Bahagian 6 Seni. 75 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mereka menetapkan bahawa penyusunan semula tidak boleh menjadi asas untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sesebuah organisasi atau institusi. Selain itu, peruntukan ini tidak menetapkan sebarang sekatan, jadi semua pekerja mesti dimaklumkan, dan bukan hanya mereka yang keadaan kerja atau kedudukannya akan berubah akibat penyusunan semula. Pada masa yang sama, Bahagian 5 Seni. 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah bersifat jaminan: ia bertujuan untuk memberi pekerja peluang untuk meneruskan aktiviti buruh mengikut kedudukan (profesion, kepakaran) yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, iaitu, untuk mengekalkan hubungan buruh, yang menjamin kestabilan status undang-undang pekerja dalam keadaan yang berubah-ubah status undang-undang majikan (Takrifan Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia bertarikh 29 Januari 2009 No. 24-О-О).

Prosedur untuk memberitahu pekerja tentang penyusunan semula tidak ditetapkan oleh undang-undang, jadi majikan boleh memberitahunya tentang acara ini pada bila-bila masa.

Tiada bentuk pemberitahuan bersatu dan tiada keperluan khas untuknya. Setiap syarikat boleh membangunkan bentuknya sendiri. Adalah dinasihatkan untuk menunjukkan dalam notis tempoh yang diberikan kepada pekerja untuk membuat keputusan. Biasanya ini adalah satu bulan. Pemberitahuan itu juga mesti mengandungi kotak untuk pekerja menandakan resitnya.

Undang-undang tidak memperuntukkan liabiliti atas kegagalan untuk memberitahu pekerja tentang penyusunan semula. Walau bagaimanapun, ini tidak mengecualikan risiko untuk syarikat: sebagai contoh, merayu kepada pemeriksaan buruh dengan aduan tentang pencabulan hak buruh.

Jika pekerja itu tidak menyatakan ketidaksetujuannya atau hasratnya untuk terus bekerja di syarikat yang disusun semula, kontrak pekerjaan itu terus sah.

Syarikat tidak diwajibkan untuk memasukinya perjanjian tambahan semasa penyusunan semula syarikat dengan pekerja yang memutuskan untuk terus bekerja dan dengan siapa kontrak pekerjaan tidak ditamatkan. Walau bagaimanapun, maklumat tentang penyusunan semula dimasukkan ke dalam buku kerja. Arahan untuk mengisi buku kerja (Lampiran No. 1 hingga Resolusi Kementerian Buruh Rusia bertarikh 10 Oktober 2003 No. 69) tidak mengawal prosedur untuk membuat penyertaan dalam kes sedemikian. Majikan sendiri memutuskan bagaimana sebenarnya untuk melakukan ini. Sebagai contoh, seperti ini: syarikat liabiliti terhad "Romashka" telah disusun semula dengan bergabung dengan syarikat liabiliti terhad "Lutik".

Jika pekerja telah menyatakan tidak bersetuju untuk terus bekerja di syarikat yang disusun semula, kontrak pekerjaan dengannya boleh ditamatkan atas dasar:

• fasal 6, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia kerana keengganan untuk bekerja di syarikat yang disusun semula;
• fasal 3, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia atas inisiatif pekerja.

Bayaran pemberhentian kerja apabila dibuang kerja kerana keengganan untuk terus bekerja di syarikat yang disusun semula tidak diperuntukkan, kerana dalam kedua-dua kes pekerja memutuskan untuk menamatkan kontrak pekerjaan untuk sesuka hati. Keengganan pekerja untuk meneruskan kerja tidak terpakai kepada alasan penamatan kontrak atas inisiatif majikan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Penyusunan semula dalam bentuk gabungan adalah prosedur undang-undang yang kompleks, akibatnya dua atau lebih organisasi bergabung. Dalam proses ini, beberapa entiti undang-undang boleh dibubarkan dan yang baharu diwujudkan.

Pada masa yang sama, subjek yang menerima hak tertentu dan tanggungjawab.

Pengganti undang-undang menerima semua hak ke atas harta dan sumber kewangan.

Penyusunan semula dikawal oleh beberapa akta perundangan Persekutuan Rusia, termasuk undang-undang mengenai LLC, JSC, Kod sivil, Kod Buruh.

Perlu diperhatikan bahawa hanya firma dengan bentuk organisasi dan undang-undang yang sama boleh mengambil bahagian dalam penggabungan.

Sebagai peraturan, penyusunan semula tidak dapat tidak menjejaskan kepentingan pekerja syarikat. Setelah proses ini selesai, syarat pekerjaan dan kontrak pekerjaan mereka mungkin berubah.

Di manakah pengurangan berlaku semasa penyusunan semula dalam bentuk gabungan? Dalam institusi yang diperoleh, selalunya dalam syarikat yang bergabung dengan organisasi lain, terdapat keperluan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja.

Ini bukan amalan yang jarang berlaku apabila institusi yang baru diwujudkan mempunyai kekosongan yang jauh lebih sedikit daripada pekerja itu sendiri. Oleh itu, Beberapa kakitangan perusahaan yang diambil alih telah diberhentikan.

penting. Tiada bentuk penyusunan semula syarikat dipertimbangkan alasan yang baik untuk memecat pekerja. Pemecatan hanya boleh dilakukan atas inisiatif peribadi pekerja yang tidak berpuas hati dengan syarat baharu. Norma ini termaktub dalam Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Jika perhubungan buruh dengan pekerja meneruskan selepas penyusunan semula, dia secara automatik menjadi pekerja syarikat pengganti baharu - tidak perlu memecat orang sedemikian dengan dokumen dan kemudian mendaftar semula untuk bekerja.

Pengurangan semasa penyusunan semula dalam bentuk penggabungan

Sekiranya pemberhentian akan datang, majikan mesti bertindak seperti berikut:

Senarai dokumen pengurangan kakitangan semasa penyusunan semula dalam bentuk gabungan

Pengurangan dalam apa jua keadaan memerlukan dokumentasi yang luas dan terperinci. Jika sekurang-kurangnya satu daripada kertas yang diperlukan hilang, pekerja boleh membantah pemecatan itu pada bila-bila masa.

Perlu diperhatikan bahawa dalam semua dokumen yang disediakan berkaitan dengan pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja, majikan mesti menunjukkan tarikh - ia mesti menentukan dengan tepat hari penyusunan semula bermula.

Adalah perlu untuk menyediakan dokumen berikut:

Setiap dokumen yang disenaraikan dianggap sebagai bukti kesahihan tindakan majikan. Senarai mereka termaktub dalam Kod Buruh dan akta perundangan lain Persekutuan Rusia.

Dalam hal mana-mana audit dan komisen kerajaan, adalah penting bahawa semua dokumentasi yang diperlukan telah tersedia di perusahaan.

Kategori pekerja yang tidak boleh dipecat

Walau apa pun keadaan di syarikat itu, undang-undang Persekutuan Rusia memperuntukkan senarai pekerja yang tidak boleh dipecat atau diberhentikan. Senarai orang tersebut termaktub dalam Perkara 261 Kanun Buruh.

Ini termasuk pekerja yang:

Jaminan untuk pekerja

Jenis hukuman berikut disediakan:

• denda dari 1,000 hingga 50,000 rubel;
• penggantungan perusahaan selama 90 hari;
• pampasan kewangan kepada pekerja daripada syarikat dalam jumlah gajinya yang hilang.

Jadi, pengurangan kakitangan semasa penyusunan semula syarikat dalam bentuk gabungan adalah prosedur yang kompleks dan sensitif dari segi undang-undang yang memerlukan penjagaan yang rapi daripada majikan. Agar tidak mengganggu perundangan buruh, anda harus mempertimbangkan dengan teliti pemilihan orang untuk dipecat dan menyediakan semua dokumen dengan betul.

• Adakah mungkin untuk mempertanggungjawabkan pengasas amanah?
• Bolehkah seseorang yang dilarang oleh undang-undang daripada menyertai organisasi komersial memindahkan bahagian dalam LLC kepada pengurusan amanah?
• Mahkamah bidang kuasa am meninggalkan tuntutan tanpa pertimbangan kerana plaintif tidak mematuhi prosedur pra-perbicaraan. Rayuan itu mengekalkan aduan peribadi kerana penyelewengan prosedur. Apakah yang akan berlaku kepada kes itu?
• Seorang peserta LLC memindahkan bahagian amanah kepada peserta kedua. Bagaimana untuk memasukkan maklumat tentang ini ke dalam Daftar Entiti Undang-undang Negeri Bersatu?
• Adakah mungkin untuk merayu "penentuan penolakan" dalam prosedur penyeliaan?

soalan

Apabila menyusun semula entiti undang-undang. seseorang dalam bentuk penggabungannya dengan entiti undang-undang lain. orang, pekerja entiti undang-undang yang diperolehi. orang apabila mereka menjadi pekerja entiti undang-undang. orang kepada siapa hubungan dibuat? Pada tarikh negeri pendaftaran penamatan aktiviti entiti undang-undang gabungan. muka? Atau mungkinkah lebih awal (sebagai contoh, berdasarkan perintah daripada masyarakat utama)?

Jawab

Tarikh pendaftaran negeri penamatan aktiviti gabungan entiti undang-undang adalah hari terakhir di mana pemindahan pekerja organisasi yang diambil alih mesti diselesaikan. Pemindahan boleh dilakukan lebih awal berdasarkan arahan daripada kedua-dua pertubuhan. Ciri-ciri rekod kakitangan semasa penyusunan semula dalam bentuk gabungan didedahkan dalam cadangan di bawah.

“Syarikat itu membuat keputusan sendiri (dalam bentuk,). Pengurusan mengarahkan peguam untuk menjalankan bukan sahaja aktiviti yang berkaitan secara langsung dengan penyusunan semula (maklumkan pejabat cukai dan pemiutang, mendaftarkan penyusunan semula, dsb.), tetapi juga menyelesaikan isu kakitangan yang timbul semasa proses penyusunan semula tersebut.

Perkara pertama yang perlu diambil kira oleh peguam ialah semasa penyusunan semula, hubungan buruh dengan pekerja tidak terputus secara automatik. Dalam erti kata lain, penyusunan semula itu sendiri tidak dianggap sebagai alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan (). Walau bagaimanapun, semasa proses penyusunan semula, pemberhentian masih boleh dilakukan.

Walau apa pun, semasa penyusunan semula beberapa isu timbul dalam bidang undang-undang buruh dan aliran dokumen kakitangan. Bergantung pada cara tanggungjawab diagihkan antara bahagian syarikat, serta skala penyusunan semula, seorang peguam boleh menyelesaikan isu kakitangan*:

• sama ada secara individu, iaitu, secara bebas menjalankan semua aktiviti yang diterangkan di bawah;
• atau apabila berinteraksi dengan jabatan HR. Khususnya, anda boleh merangka memo untuk jabatan HR dengan senarai tindakan yang perlu dan tempoh masa yang mesti disiapkan (pengesyoran ini boleh berfungsi sebagai memo sedemikian).

Pertukaran kakitangan dalam sebarang bentuk penyusunan semula

Dalam proses penyusunan semula entiti undang-undang (tanpa mengira bentuknya), adalah perlu untuk menjalankan aktiviti kakitangan berikut:

Bagaimana untuk merangka jadual kakitangan

Sejurus selepas syarikat membuat keputusan mengenai penyusunan semula, adalah wajar untuk menentukan struktur, kakitangan dan tahap kakitangan organisasi pengganti (iaitu, organisasi yang hak dan tanggungjawab entiti yang disusun semula akan dipindahkan). Untuk melakukan ini, anda perlu membuat projek.

Sekiranya penyusunan semula disertai oleh, jawatan mereka tidak perlu dimasukkan ke dalam draf jadual perjawatan ().

Bagaimana untuk membangunkan dokumen kakitangan

Adalah penting untuk menyediakan dokumen kakitangan yang diperlukan secepat mungkin, yang akan berkuat kuasa selepas selesai penyusunan semula (ini mesti dilakukan apabila menyusun semula dalam mana-mana borang, kecuali). Jika tidak, dokumen sedemikian akan diperlukan. Memandangkan terdapat sedikit masa untuk membangunkan dan menganalisis peruntukan dokumen ini, risiko kesilapan dan peraturan perhubungan yang tidak mencukupi dengan pekerja akan meningkat. Ini seterusnya boleh menyebabkan salah faham dan pertikaian buruh.

Sehingga penyusunan semula selesai (iaitu sebelum pendaftaran fakta ini dalam Daftar Entiti Undang-undang Negeri Bersatu), adalah bernilai membangunkan dokumen berikut: Peraturan Dalaman peraturan buruh, Peraturan mengenai imbuhan, Peraturan mengenai insentif kewangan, .

Ia juga masuk akal untuk membuat persediaan lebih awal, yang syaratnya akan diubah semasa proses penyusunan semula. Walau bagaimanapun, majikan perlu menandatangani perjanjian tersebut selepas penyusunan semula selesai.

Cara untuk memberitahu pekerja tentang penyusunan semula yang akan datang

Pertama, semua pekerja mesti dimaklumkan terlebih dahulu. Ini hanya perlu apabila organisasi atau keadaan teknologi buruh (jadual kerja dan rehat, peralatan dan teknologi pengeluaran, dll.), walau bagaimanapun, dalam kes lain, pemberitahuan akan berguna.

Kedua, terdapat situasi di mana, sebagai tambahan kepada pemberitahuan, ia juga perlu untuk mendapatkan persetujuan bertulis pekerja. Ini adalah perlu jika perubahan dalam terma kontrak termasuk dalam kriteria untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain.

1. Makluman. Adalah perlu untuk memberitahu pekerja apabila, akibat penyusunan semula, syarat kontrak pekerjaan disimpulkan dengannya berubah atas sebab yang berkaitan dengan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi (). Ini mesti dilakukan tidak lewat daripada dua bulan sebelum tarikh yang dirancang untuk menyiapkan penyusunan semula (tarikh pendaftaran fakta ini dalam Daftar Entiti Undang-undang Negeri Bersatu). Notis itu disediakan dalam apa jua bentuk.

Bersama-sama dengan pemberitahuan itu, adalah wajar bagi pekerja untuk mengeluarkan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan (jika). Ini akan memungkinkan untuk menunjukkan dengan jelas kepada pekerja tentang perubahan dalam hubungan buruh yang akan dilakukan oleh penyusunan semula.

Jika pekerja berpuas hati dengan perubahan yang akan datang, anda boleh menasihatinya:

• menandatangani perjanjian tambahan sebelum penyusunan semula selesai;
• Tinggalkan salinan perjanjian yang ditandatangani dengan jabatan HR.

Dalam kes ini, seterusnya organisasi pengganti (majikan) akan dapat dengan segera. Untuk melakukan ini, majikan hanya perlu menandatangani perjanjian tambahan, yang sebelum ini ditandatangani dan ditinggalkan oleh pekerja, dan juga membuat catatan yang sesuai dalam buku kerja pekerja.

Pada masa yang sama, undang-undang tidak mewajibkan majikan mengeluarkan notis penyusunan semula secara serentak dengan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Dengan kata lain, anda boleh memberitahu pekerja walaupun sebelum perjanjian tambahan disediakan. Taktik ini harus dipilih apabila penyusunan semula perlu dijalankan secepat mungkin.

Rasional

Khususnya, syarikat boleh memberitahu pekerja pada hari berikutnya selepas ia memutuskan untuk menyusun semula. Dari saat pemberitahuan, tempoh dua bulan akan mula dijalankan, sebelum penyusunan semula tidak boleh didaftarkan (). Dalam tempoh ini, peguam boleh menyediakan perjanjian tambahan untuk kontrak pekerjaan.

Jika keadaan kerja organisasi atau teknologi kekal sama, adalah tidak perlu untuk memberitahu pekerja. Walau bagaimanapun, adalah lebih baik untuk melakukannya. Hakikatnya mana-mana pekerja mempunyai hak (). Untuk memahami terlebih dahulu sama ada pekerja akan terus bekerja dalam organisasi pengganti, dia perlu mengetahui tentang penyusunan semula. Adalah dinasihatkan untuk melakukan ini dalam susunan yang sama seperti dengan.

2. Persetujuan wajib. Peraturan ini terpakai apabila memindahkan pekerja, iaitu, jika (akibat daripada penyusunan semula) berubah:

• pekerja dan/atau
• unit struktur yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, dan (atau)
• kawasan di mana pekerja itu bekerja, iaitu lokaliti dalam sempadan wilayah pentadbirannya (“Atas permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kod Buruh Persekutuan Rusia").

Untuk memindahkan pekerja, anda mesti mendapatkan kebenaran bertulisnya untuk pemindahan (). Adalah dinasihatkan untuk melakukan ini dengan cara berikut: dalam notis penyusunan semula, lajur berasingan di mana pekerja mesti menulis sama ada dia bersetuju dengan pemindahan atau tidak.

Cara memecat pekerja

Semasa proses penyusunan semula, pekerja boleh diberhentikan dalam dua kes:

• jika pekerja enggan terus bekerja kerana penyusunan semula ();
• jika penyusunan semula itu disertai dengan pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja organisasi ().

Bolehkah syarikat yang disusun semula, atas inisiatifnya sendiri, memecat pekerja atas dasar penyusunan semula atau pembubaran?

Tidak, ia tidak boleh.

Penyusunan semula itu sendiri tidak dianggap sebagai alasan untuk dipecat. Sebaliknya, undang-undang menetapkan bahawa semasa penyusunan semula, kontrak pekerjaan dengan pekerja syarikat tidak ditamatkan (). Jika anda memecat pekerja dengan merujuk secara khusus kepada penyusunan semula (contohnya, berkaitan dengan penggabungan satu syarikat dengan syarikat lain), pemecatan itu akan dianggap tidak sah.

Semasa penyusunan semula, adalah mustahil untuk memecat pekerja walaupun merujuk kepada organisasi, iaitu, berdasarkan Bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini dijelaskan oleh fakta bahawa semasa penyusunan semula syarikat tidak menghentikan aktivitinya, tetapi hanya memindahkan hak dan kewajipannya mengikut prosedur. Dengan kata lain, penyusunan semula tidak boleh disamakan dengan pembubaran.

Pada masa yang sama, syarikat yang disusun semula boleh ().

1. Pekerja enggan terus bekerja kerana penyusunan semula. Majikan mesti mendapatkan keengganan pekerja untuk terus bekerja. Pekerja boleh merasmikan penolakan sedemikian sama ada dalam bentuk kemasukan).

2. Penyusunan semula disertai dengan pengurangan bilangan atau kakitangan organisasi. Perkara berikut mesti dimaklumkan mengenai penamatan kontrak pekerjaan yang akan datang:

• badan wilayah Rostrud (selepas ini dirujuk sebagai badan perkhidmatan pekerjaan) - tidak lewat daripada dua bulan sebelum pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja yang akan datang dan kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan, dan jika boleh pemberhentian beramai-ramai pekerja - tidak lewat daripada tiga bulan sebelum permulaan aktiviti yang berkaitan ("Mengenai Pekerjaan Penduduk di Persekutuan Rusia"; selepas ini dirujuk sebagai Undang-undang Pekerjaan);

Rasional

Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa kriteria untuk pemecatan besar-besaran ditentukan dalam industri dan (atau) perjanjian wilayah ().

Banyak perjanjian sedia ada, sebagai kriteria untuk pemberhentian beramai-ramai, menggunakan kriteria yang diberikan dalam Peraturan mengenai organisasi kerja untuk menggalakkan pekerjaan dalam keadaan pemberhentian besar-besaran (selepas ini dirujuk sebagai Peraturan mengenai kenaikan pangkat pekerjaan), diluluskan.

Kriteria sedemikian bermuara kepada yang berikut. Organisasi ini mengurangkan:

• 50 atau lebih orang dalam tempoh 30 hari;
• 200 atau lebih orang dalam masa 60 hari;
• 500 atau lebih orang dalam tempoh 90 hari;
• 1 peratus daripada jumlah pekerja selama 30 hari di wilayah dengan populasi kurang daripada 5,000 orang.

Sistem bantuan profesional untuk peguam di mana anda akan menemui jawapan kepada mana-mana, walaupun yang paling kompleks, soalan.

Penyusunan semula menimbulkan isu kakitangan baharu. Adalah perlu untuk membangunkan dokumen untuk pengganti dan memutuskan nasib kakitangan: mereka yang tidak akan tinggal harus dipecat, dan selebihnya harus dipersetujui dengan syarat kerja

Syarikat itu memutuskan untuk menyusun semula dirinya (dalam bentuk penggabungan, penyertaan, transformasi, pembahagian, spin-off). Pihak pengurusan mengarahkan:

• menjalankan aktiviti yang berkaitan secara langsung dengan penyusunan semula (maklumkan pejabat cukai dan pemiutang, mendaftarkan penyusunan semula, dsb.);
• menyelesaikan isu kakitangan yang timbul dalam proses penyusunan semula tersebut.

Perkara pertama yang perlu dipertimbangkan ialah semasa penyusunan semula, hubungan pekerjaan dengan pekerja tidak terputus secara automatik. Dengan kata lain, penyusunan semula itu sendiri tidak dianggap sebagai asas untuk penamatan kontrak pekerjaan (Bahagian 5 Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dengan cara ini, inilah sebabnya tidak perlu membayar pampasan untuk percutian yang tidak digunakan. Lagipun, adalah dipercayai bahawa pekerja terus bekerja dalam organisasi yang sama. Walau bagaimanapun, semasa proses penyusunan semula, pemberhentian masih boleh dilakukan.

Walau apa pun, semasa penyusunan semula beberapa isu timbul dalam bidang undang-undang buruh dan aliran dokumen kakitangan.

Isu kakitangan dalam sebarang bentuk penyusunan semula

Dalam proses penyusunan semula entiti undang-undang (tanpa mengira bentuknya), adalah perlu untuk menjalankan aktiviti kakitangan berikut:

2) membangunkan dokumen yang mengawal selia perhubungan buruh dalam organisasi pengganti;

3) memberitahu pekerja tentang penyusunan semula yang akan datang;

4) menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja yang berhenti bekerja berkaitan dengan penyusunan semula;

5) menyediakan dokumen untuk pekerja yang terus bekerja selepas penyusunan semula;

6) memindahkan dokumen kakitangan kepada organisasi pengganti.

Bagaimana untuk merangka jadual kakitangan

Sejurus selepas syarikat membuat keputusan mengenai penyusunan semula, adalah wajar untuk menentukan struktur, kakitangan dan tahap kakitangan organisasi pengganti (iaitu, organisasi yang hak dan tanggungjawab entiti yang disusun semula akan dipindahkan). Untuk melakukan ini, anda perlu membuat draf jadual kakitangan.

Sekiranya penyusunan semula disertai, jawatan mereka tidak perlu dimasukkan ke dalam draf jadual perjawatan (surat Rostrud bertarikh 5 Februari 2007 No. 276-6-0).

Bagaimana untuk membangunkan dokumen kakitangan

Adalah penting untuk menyediakan dokumen kakitangan yang diperlukan secepat mungkin, yang akan berkuat kuasa selepas selesai penyusunan semula (ini mesti dilakukan apabila menyusun semula dalam mana-mana bentuk, kecuali situasi tertentu semasa proses penggabungan) . Jika tidak, dokumen sedemikian perlu disediakan apabila pekerja syarikat yang disusun semula itu sebenarnya bekerja dalam organisasi pengganti. Memandangkan terdapat sedikit masa untuk membangunkan dan menganalisis peruntukan dokumen ini, risiko kesilapan dan peraturan perhubungan yang tidak mencukupi dengan pekerja akan meningkat. Ini seterusnya boleh menyebabkan salah faham dan pertikaian buruh.

Sehingga penyusunan semula selesai (iaitu sebelum), dokumen berikut perlu dibangunkan: Peraturan buruh dalaman, Peraturan mengenai imbuhan, Peraturan mengenai insentif material, bentuk standard kontrak pekerjaan.

Ia juga masuk akal untuk menyediakan terlebih dahulu perjanjian tambahan untuk kontrak pekerjaan, yang syaratnya akan diubah semasa proses penyusunan semula. Walau bagaimanapun, majikan perlu menandatangani perjanjian tersebut selepas penyusunan semula selesai.

Cara untuk memberitahu pekerja tentang penyusunan semula yang akan datang

Pertama, semua pekerja mesti dimaklumkan terlebih dahulu. Ini hanya perlu apabila keadaan kerja organisasi atau teknologi berubah (jadual kerja dan rehat, peralatan dan teknologi pengeluaran, dsb.). Walau bagaimanapun, dalam kes lain pemberitahuan akan berguna.

Kedua, terdapat situasi di mana, sebagai tambahan kepada pemberitahuan, ia juga perlu untuk mendapatkan persetujuan bertulis pekerja. Ini adalah perlu jika perubahan dalam terma kontrak termasuk dalam kriteria untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain.

1. Makluman. Adalah perlu untuk memberitahu pekerja apabila, sebagai hasil daripada penyusunan semula, syarat kontrak pekerjaan disimpulkan dengannya berubah atas sebab yang berkaitan dengan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi (Bahagian 2 Perkara 74 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan). Ini mesti dilakukan tidak lewat daripada dua bulan sebelum tarikh yang dirancang untuk menyiapkan penyusunan semula (tarikh pendaftaran fakta ini dalam Daftar Entiti Undang-undang Negeri Bersatu). Pemberitahuan dibuat dalam bentuk bebas(Lihat contoh 1 di bawah).

Notis penyusunan semula (sampel 1)

Bersama-sama dengan pemberitahuan itu, adalah masuk akal untuk pekerja diberikan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan (jika ia dibuat terlebih dahulu). Ini akan memungkinkan untuk menunjukkan dengan jelas kepada pekerja tentang perubahan dalam hubungan buruh yang akan dilakukan oleh penyusunan semula.

Jika pekerja berpuas hati dengan perubahan yang akan datang, anda boleh menasihatinya:

• menandatangani perjanjian tambahan sebelum penyusunan semula selesai;
• Tinggalkan salinan perjanjian yang ditandatangani dengan jabatan HR.

Dalam kes ini, seterusnya organisasi pengganti (majikan) akan dapat dengan cepat merasmikan perubahan kakitangan berkaitan dengan penyusunan semula. Untuk melakukan ini, majikan hanya perlu menandatangani perjanjian tambahan yang telah ditandatangani dan ditinggalkan oleh pekerja sebelum ini, serta membuat catatan yang sesuai dalam buku kerja pekerja.

Pada masa yang sama, undang-undang tidak mewajibkan majikan mengeluarkan notis penyusunan semula secara serentak dengan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Dalam erti kata lain, anda boleh memberitahu pekerja walaupun sebelum mereka disediakan. Taktik ini harus dipilih apabila penyusunan semula perlu dijalankan secepat mungkin.

Jika keadaan kerja organisasi atau teknologi kekal sama, ia tidak perlu untuk memberitahu pekerja. Walau bagaimanapun, adalah lebih baik untuk melakukannya. Hakikatnya ialah mana-mana pekerja mempunyai hak untuk menolak untuk terus bekerja berkaitan dengan penyusunan semula organisasi (Bahagian 6 Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Untuk memahami terlebih dahulu sama ada pekerja akan terus bekerja dalam organisasi pengganti, anda perlu memaklumkannya tentang penyusunan semula. Adalah dinasihatkan untuk melakukan ini dengan cara yang sama seperti pemberitahuan mandatori pekerja (contoh 2 di bawah).

Notis penyusunan semula (sampel 2)

2. Persetujuan wajib. Peraturan ini terpakai apabila pekerja dipindahkan. Iaitu, jika akibat penyusunan semula perubahan berikut (Bahagian 1 Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

• fungsi buruh pekerja dan (atau)
• unit struktur yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, dan (atau)
• kawasan di mana pekerja bekerja, iaitu kawasan berpenduduk dalam sempadan wilayah pentadbirannya (fasal 16 resolusi Plenum Mahkamah Agung RF bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Untuk memindahkan pekerja, adalah perlu untuk mendapatkan persetujuan bertulisnya untuk pemindahan (Bahagian 1, Perkara 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Adalah dinasihatkan untuk melakukan ini dengan cara berikut: sertakan lajur berasingan dalam notis penyusunan semula di mana pekerja mesti menulis sama ada dia bersetuju dengan pemindahan atau tidak.

Cara memecat pekerja

Semasa proses penyusunan semula, pekerja boleh diberhentikan dalam dua kes:

• jika pekerja enggan terus bekerja berkaitan dengan penyusunan semula (Bahagian 6 Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
• jika penyusunan semula itu disertai dengan pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja organisasi (klausa 2, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Bolehkah syarikat yang disusun semula, atas inisiatifnya sendiri, memecat pekerja atas dasar penyusunan semula atau pembubaran? Tidak, ia tidak boleh. Hakikatnya ialah penyusunan semula itu sendiri tidak dianggap sebagai alasan untuk dipecat. Sebaliknya, undang-undang menetapkan bahawa semasa penyusunan semula, kontrak pekerjaan dengan pekerja syarikat tidak ditamatkan (Bahagian 5, Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika anda memecat pekerja dengan merujuk secara khusus kepada penyusunan semula (contohnya, berkaitan dengan penggabungan satu syarikat dengan syarikat lain), pemecatan itu akan dianggap tidak sah.

Semasa penyusunan semula, adalah mustahil untuk memecat pekerja walaupun merujuk kepada pembubaran organisasi, iaitu, berdasarkan perenggan 1 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Lagipun, semasa penyusunan semula, syarikat tidak menghentikan aktivitinya, tetapi hanya memindahkan hak dan kewajipannya dengan cara penggantian sejagat. Dengan kata lain, penyusunan semula tidak boleh disamakan dengan pembubaran.

Pada masa yang sama, syarikat yang disusun semula boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi (klausa 2, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

1. Pekerja enggan terus bekerja kerana penyusunan semula. Majikan mesti mendapatkan keengganan pekerja untuk terus bekerja. Pekerja boleh merasmikan penolakan sedemikian sama ada dalam bentuk catatan dalam notis yang disediakan oleh majikan, atau dalam bentuk pernyataan berasingan dalam apa jua bentuk.

Berdasarkan penolakan itu, adalah perlu untuk mengeluarkan perintah pemecatan dalam Borang No. T-8 (atau dalam bentuk yang dibangunkan secara bebas) dan membuat catatan yang sepadan dalam buku kerja pekerja (klausa 15 Peraturan yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 16 April 2003 No. 225).

2. Penyusunan semula disertai dengan pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi. Penamatan kontrak pekerjaan yang akan datang mesti diumumkan tidak lewat daripada dua bulan sebelum pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja yang akan datang dan kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan. Dan jika terdapat kemungkinan pemecatan besar-besaran pekerja - tidak lewat daripada tiga bulan sebelum permulaan langkah-langkah yang berkaitan (klausa 2 artikel 25 Undang-undang Persekutuan Rusia pada 19 April 1991 No. 1032-1);

Mari kita ingat bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa kriteria untuk pemecatan besar-besaran ditentukan dalam industri dan (atau) perjanjian wilayah (Bahagian 1 Perkara 82 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Banyak perjanjian sedia ada menggunakan kriteria yang diberikan dalam perenggan 1 Peraturan, yang diluluskan oleh Resolusi Majlis Menteri - Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 5 Februari 1993 No. 99, sebagai kriteria untuk pemberhentian secara besar-besaran.

Kriteria sedemikian bermuara kepada yang berikut. Organisasi ini mengurangkan:

50 atau lebih orang dalam tempoh 30 hari;

200 atau lebih orang dalam masa 60 hari;

500 atau lebih orang dalam tempoh 90 hari;

1 peratus daripada jumlah pekerja selama 30 hari di wilayah dengan populasi kurang daripada 5,000 orang.

Adalah dinasihatkan untuk melihat borang pemberitahuan (mesej) di laman web pejabat wilayah perkhidmatan pekerjaan.

Jika pemberitahuan sampel tidak diberikan di tapak web, mesej mesti dihantar secara bertulis, pastikan anda menunjukkan kedudukan, profesion, kepakaran (bersama dengan syarat kelayakan) dan syarat imbuhan bagi setiap pekerja tertentu.

Anda juga perlu memaklumkan:

Badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama (jika ada) - secara bertulis, tidak lewat daripada dua bulan sebelum pengurangan akan datang dalam bilangan pekerja (kakitangan) dan kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan, dan jika terdapat kemungkinan pemberhentian pekerja secara besar-besaran - tidak lewat daripada tiga bulan sebelum permulaan aktiviti yang berkaitan;

Pekerja yang diberhentikan - secara peribadi dan terhadap tandatangannya, dan tidak kurang daripada dua bulan sebelum pemecatan (Bahagian 2 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja lain pekerjaan yang tersedia - jawatan kosong, termasuk jawatan kosong rendah atau pekerjaan bergaji rendah (Bahagian 3 Perkara 81, Bahagian 1 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Selepas penamatan kontrak pekerjaan, organisasi mesti membayar setiap pekerja yang diberhentikan kerana pengurangan dalam jumlah pekerja (kakitangan) gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan (Bahagian 1 Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Di samping itu, pekerja akan mengekalkan purata gaji bulanannya untuk tempoh penggajian, tetapi tidak melebihi dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian).

Dengan cara ini, pekerja organisasi yang disusun semula boleh dipecat sebelum dua bulan berlalu selepas notis pemecatan kerana pengurangan bilangan (kakitangan) organisasi. Majikan akan mempunyai hak untuk memecat pekerja lebih awal daripada jadual jika syarat berikut dipenuhi (Bahagian 3 Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

Pekerja akan memberi kebenaran bertulis untuk menamatkan kontrak pekerjaan sebelum tamat tempoh dua bulan dari tarikh notis pemecatan;

Majikan akan membayar pampasan tambahan kepada pekerja dalam jumlah purata pendapatan, dikira mengikut perkadaran masa yang tinggal sebelum tamat tempoh dua bulan dari tarikh notis pemecatan.

Dalam kes ini, pekerja akan mengekalkan hak untuk pembayaran yang disenaraikan dalam Bahagian 1 Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Bagaimana untuk merasmikan perubahan kakitangan berkaitan dengan penyusunan semula

Selepas penyusunan semula telah dijalankan (iaitu, selepas penyusunan semula didaftarkan), ketua organisasi pengganti perlu mengeluarkan perintah mengenai pertukaran kakitangan.

Sekiranya penyusunan semula dilakukan dalam bentuk penggabungan, penyertaan, transformasi atau pembahagian, maka perintah itu mesti menunjukkan bahawa pekerja organisasi yang menghentikan operasi semasa proses penyusunan semula dianggap sebagai pekerja pengganti undang-undang. Apabila menyusun semula dalam bentuk spin-off, pesanan menunjukkan bahawa pekerja entiti yang disusun semula yang pergi bekerja untuk pengganti dianggap sebagai pekerja syarikat yang baru diwujudkan.

Perintah mengenai perubahan kakitangan berkaitan dengan penyusunan semula disediakan dalam bentuk percuma.

Dalam perintah itu, pengurus mengarahkan ketua jabatan kakitangan (orang lain yang diberi kuasa):

Membuat perubahan kepada kontrak pekerjaan pekerja (iaitu menandatangani perjanjian tambahan dalam kes yang perlu);

Buat catatan yang sesuai tentang penyusunan semula dalam buku kerja pekerja.

Perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan mesti ditandatangani:

Dengan pekerja yang bekerja sebelum pendaftaran penyusunan semula di syarikat lain (entiti undang-undang yang disusun semula). Kandungan perjanjian tambahan adalah butiran majikan yang diubah (Bahagian 1 Perkara 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

Dengan semua pekerja yang syarat kontrak pekerjaannya telah berubah (Perkara 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kandungan perjanjian tambahan ialah syarat baharu kontrak pekerjaan.

Dalam kedua-dua situasi, anda perlu membuat entri tentang penyusunan semula dalam buku kerja (surat Rostrud bertarikh 5 September 2006 No. 1553-6).

Jika penyusunan semula memerlukan pemindahan pekerja, menandatangani perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan tidak akan mencukupi. Majikan perlu mengeluarkan perintah pemindahan menggunakan Borang No. T-5 (No. T-5a) atau borang yang dibangunkan secara bebas.

Perintah pemindahan mesti menunjukkan jawatan pekerja sebelum dan baharu. Tarikh pesanan mestilah bertepatan dengan tarikh pendaftaran penyusunan semula. Pekerja mesti dibiasakan dengan perintah terhadap tandatangan, dan masuk akal untuk melakukan ini pada hari bekerja pertama selepas tarikh penyusunan semula (iaitu, pada hari perintah itu dikeluarkan).

Entri mengenai pemindahan mesti dibuat dalam buku kerja pekerja tidak lewat daripada seminggu dari tarikh pemindahan (klausa , Peraturan untuk menyelenggara buku kerja).

Bagaimana untuk memindahkan dokumen kakitangan kepada organisasi pengganti

Dokumen kakitangan organisasi yang disusun semula yang menghentikan aktivitinya mesti disimpan oleh organisasi pengganti. Apabila berpisah, pengganti yang sah menyimpan sebahagian daripada dokumen kakitangan entiti yang disusun semula.

Syarat dan tempat penyimpanan dokumen arkib organisasi yang disusun semula mesti ditentukan oleh pengasas atau badan yang diberi kuasa oleh mereka (fasal 9 Perkara 23 Undang-undang Persekutuan 22 Oktober 2004 No. 125-FZ). KEPADA dokumen arkib, khususnya, termasuk dokumen mengenai kakitangan (fasal 9 artikel 23, fasal 3 artikel 3 Undang-undang Persekutuan bertarikh 22 Oktober 2004 No. 125-FZ).

Ciri-ciri perubahan kakitangan semasa proses penggabungan

Proses penggabungan sentiasa melibatkan beberapa organisasi - dua atau lebih (Klausa 1, Perkara 58 Kanun Sivil Persekutuan Rusia). Akibatnya, entiti undang-undang baru diwujudkan, yang mana perlu untuk membangunkan jadual kakitangan baharu dan dokumen kakitangan baharu terlebih dahulu.

Adalah dinasihatkan untuk melakukan ini bersama-sama dengan pakar dari setiap syarikat yang disusun semula. Khususnya, adalah penting bagi peguam organisasi yang terlibat dalam penggabungan untuk berinteraksi dengan peguam organisasi lain yang sedang disusun semula.

Hanya dengan interaksi sedemikian akan dapat mengelakkan pertikaian dengan pekerja dan akibat negatif yang lain.

Ciri-ciri perubahan kakitangan semasa proses penyertaan

Semasa penyusunan semula dalam bentuk penggabungan, hubungan buruh mungkin berubah:

Atau hanya untuk pekerja organisasi yang diperolehi;

Atau untuk pekerja kedua-dua organisasi - yang disertai dan yang utama (iaitu, yang menyertainya).

Perubahan hubungan buruh untuk pekerja organisasi yang diperolehi. Keadaan ini adalah tipikal apabila syarikat utama:

Memperolehi syarikat dengan perniagaan yang serupa di bandar lain atau entiti konstituen Persekutuan Rusia (iaitu, menjadi peserta tunggalnya dengan memperoleh saham atau saham);

Dia mahu menjadikan syarikat ini miliknya.

Selepas syarikat utama menilai aset dan memperoleh syarikat baru, dia mesti menjalankan penilaian kakitangan: pekerja dari syarikat yang diambil alih akan diperlukan oleh cawangan masa depan dan yang tidak.

Selalunya, pengurusan syarikat utama pada mulanya mempunyai gambaran yang jelas tentang bagaimana perniagaan itu akan dianjurkan di wilayah baru. Sebagai peraturan, syarikat utama sudah mempunyai cawangan di bandar lain, struktur proses perniagaan yang mantap, serta struktur organisasi yang disesuaikan dengan proses ini dan bahagian standard jadual kakitangan syarikat dengan bilangan pekerja yang diperlukan oleh cawangan dan senarai jawatan.

Sebelum mula bekerja dengan kakitangan syarikat yang diambil alih, syarikat utama mesti menyediakan draf bahagian kakitangan untuk cawangan masa depan dengan bilangan pekerja tertentu di setiap bahagian. Pihak pengurusan syarikat utama perlu memahami bahawa pekerja yang tidak dilantik dalam meja kakitangan, akan diberhentikan kerja kerana pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja organisasi.

Maka adalah perlu untuk menilai keadaan kerja di syarikat yang diperoleh dan membandingkannya dengan keadaan kerja di syarikat utama: rutin harian, gaji, bonus, percutian tambahan, dll.

Untuk memastikan keadaan kerja adalah sama dalam kedua-dua syarikat yang disusun semula, adalah wajar untuk menyimpulkan semula kontrak pekerjaan dengan pekerja syarikat yang diambil alih dalam versi kontrak pekerjaan standard syarikat utama. Dalam erti kata lain, syarikat yang diambil alih harus mengubah keadaan kerjanya supaya menjadi serupa dengan keadaan kerja di syarikat utama. Selain itu, adalah dinasihatkan untuk melakukan ini walaupun sebelum menjalankan langkah undang-undang untuk penyusunan semula.

Untuk melakukan ini, syarikat utama mesti menghantar kepada syarikat yang baru diambil alih semua dokumen kakitangan yang diperlukan (bahagian draf jadual kakitangan untuk cawangan masa depan, peraturan buruh dalaman di syarikat utama, Peraturan mengenai imbuhan, bentuk piawai kontrak pekerjaan, dsb.). Berdasarkan dokumen sedemikian, ketua syarikat yang diambil alih mula mengubahnya menjadi cawangan masa depan: menukar jadual kakitangan, memberhentikan pekerja, merundingkan semula kontrak pekerjaan, dll.

Jika kedua-dua syarikat mempunyai kontrak pekerjaan yang sama dan sistem saraan yang sama, semua pendaftaran berikutnya perhubungan buruh Ia akan menjadi lebih mudah daripada dalam keadaan di mana keadaan kerja berbeza. Oleh itu, masuk akal untuk menyediakan syarikat yang diambil alih sebagai cawangan terlebih dahulu dan hanya kemudian menjalankan aktiviti penggabungan di dalamnya.

Pemberitahuan pekerja syarikat yang diambil alih, serta terjemahan dan perubahan dalam dokumen kakitangan, dijalankan mengikut peraturan am.

Perubahan hubungan buruh untuk pekerja organisasi utama dan diperolehi. Ini berlaku, sebagai peraturan, apabila syarikat bebas daripada satu sama lain mengambil bahagian dalam penyusunan semula. jenis yang berbeza aktiviti dan pelbagai struktur.

Dalam kes ini, syarikat utama perlu mencipta yang baru struktur organisasi dan sebenarnya menyediakan jadual kakitangan baharu. Adalah dinasihatkan untuk membangunkan jadual kakitangan bersama-sama dengan pekerja (peguam, pegawai kakitangan) setiap syarikat yang disusun semula.

Ciri-ciri perubahan kakitangan semasa proses pemisahan

Ketua syarikat yang diwujudkan semasa proses pemisahan perlu mengeluarkan perintah mengenai perubahan kakitangan berkaitan dengan penyusunan semula. Dokumen ini hendaklah mengandungi senarai hanya pekerja syarikat yang disusun semula yang akan bekerja untuk pengganti tertentu, iaitu, dalam syarikat yang dibuat semasa proses pembahagian.

Ciri-ciri perubahan kakitangan semasa proses pemisahan

Ketua syarikat yang diwujudkan semasa proses spin-off perlu mengeluarkan perintah mengenai perubahan kakitangan berkaitan dengan penyusunan semula. Dokumen ini hendaklah mengandungi senarai hanya pekerja syarikat yang disusun semula yang berpindah bekerja untuk syarikat yang dicipta (iaitu, pengganti).

Pengganti menerima dan menyimpan dokumen kakitangan yang berkaitan hanya dengan pekerja ini (dan bukan semua pekerja entiti yang disusun semula).

Ciri-ciri perubahan kakitangan dalam proses transformasi

Apabila disusun semula dalam bentuk transformasi, buruh dan, jika ada, mengekalkan kesannya. Tiada alasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja (Perkara , Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Lazimnya, penyusunan semula tidak mengubah syarat dan prosedur untuk imbuhan pekerja. Tetapi jika tempat kerja berubah - alamat syarikat, kedudukan, syarat pembayaran dan syarat lain, maka perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan mesti dibuat bagi pihak majikan baru. Pekerja mesti dimaklumkan tentang perubahan yang akan datang tidak lewat daripada dua bulan lebih awal. Juga bagi pihak majikan baru. Pekerja mesti dimaklumkan dengan cara yang sama jika terdapat keperluan untuk mengurangkan kakitangan.

Anda perlu membuat catatan dalam buku kerja anda tentang pemindahan pekerja ke syarikat baharu kerana penyusunan semula. Lajur 3 buku mungkin mengandungi perkataan berikut: “Tertutup syarikat saham bersama“Mir” telah diubah menjadi sebuah syarikat liabiliti terhad “Mir” (LLC “Mir”) mulai 1 Oktober 2017.”

Isu kakitangan semasa penyusunan semula, yang berlaku dalam masa yang singkat

Selalunya berlaku bahawa pengurusan syarikat menetapkan tugas untuk mendaftarkan penyusunan semula dalam jangka masa tertentu. Pada masa yang sama, tidak cukup masa untuk menjalankan aktiviti personel dan menyediakan dokumen personel. Mari kita pertimbangkan yang paling masalah tipikal masalah yang mungkin dihadapi dalam proses penyusunan semula segera, dan cara untuk menyelesaikannya.

1. Tiada dokumen yang mengawal selia perhubungan buruh dalam organisasi pengganti.

Adalah perlu untuk membangunkan dan meluluskan, pertama sekali, dokumen berikut secepat mungkin: Peraturan buruh dalaman, Peraturan mengenai imbuhan, Peraturan mengenai insentif material, bentuk standard kontrak pekerjaan.

2. Timbul yang baru bahagian struktur

Ia adalah perlu untuk menandatangani perjanjian tambahan dengan pekerja yang dipindahkan ke unit struktur baru. Anda juga perlu meluluskan Peraturan di bahagian ini (contohnya, Peraturan di cawangan) dan membiasakan semua pekerjanya dengan huraian kerja. Kemungkinan besar banyak dokumen perlu dilengkapkan secara retroaktif, kerana pekerja tidak akan bersedia untuk perubahan drastik sedemikian, akan mengambil masa untuk membiasakan diri dengan dokumen yang dikeluarkan untuk ditandatangani, dan juga berunding dengan kesatuan sekerja.

3. Konflik dan salah faham timbul dengan kesatuan sekerja

Adalah penting untuk menerangkan kepada pemimpin kesatuan sekerja tentang kerumitan langkah penyusunan semula dan semua nuansa dokumen yang disediakan. Jika anda menjalinkan hubungan dengan kesatuan sekerja, ia seterusnya akan dapat meyakinkan pekerja dan memberi mereka jaminan bahawa kerja dan gaji akan kekal pada tahap yang sama.

4. Pekerja enggan menandatangani dokumen kakitangan dan pergi bercuti dan cuti sakit.

Adalah wajar untuk menganjurkan lawatan dari rumah ke rumah pekerja untuk mendapatkan tandatangan yang diperlukan.

Jika dalam kes ini pekerja enggan menandatangani, keputusan mengenai kakitangan tersebut perlu ditangguhkan sehingga mereka kembali bekerja.

Jika keluar sedemikian tidak berlaku tidak lama lagi (contohnya, jika pekerja sedang bercuti jangka panjang untuk menjaga kanak-kanak), pekerja baharu boleh diambil untuk menggantikan pekerja dengan kontrak jangka tetap. Walau bagaimanapun, apabila pekerja pulang dari bercuti, adalah perlu untuk menjalankan langkah-langkah organisasi dan struktur dan menukar kakitangan.

5. Pekerja berhenti dan/atau berdebat dengan majikan

Adalah penting untuk mematuhi prinsip keterbukaan maksimum untuk pekerja.

Semua peguam syarikat, termasuk mereka yang bekerja bahagian berasingan, masuk akal untuk menganjurkan mesyuarat dengan kolektif kerja dan menerangkan dengan jelas prosedur untuk menjalankan aktiviti penyusunan semula. Adalah lebih baik untuk memberikan penjelasan sedemikian menggunakan persembahan visual, di mana setiap slaid akan mengandungi maklumat tentang peringkat tertentu penyusunan semula.

Pada masa yang sama, anda tidak seharusnya menghadkan diri anda kepada penjelasan dan nasihat undang-undang sahaja. Pilihan terbaik- ini adalah apabila pengurusan syarikat dan jabatannya yang lain sebagai tambahan kepada undang-undang (kakitangan, kewangan, dll.) terlibat dalam proses interaksi dan dialog dengan pekerja. Lebih-lebih lagi, jika syarikat itu mempunyai penerbitan korporat (laman web), ia harus digunakan untuk menerbitkan rancangan yang berkaitan dengan penyusunan semula dan hasilnya.

Rakan sekerja yang dihormati, hari ini Glavbukh memberikan tiga bulan langganan!

Langgan selama 6 bulan dan dapatkan dua hadiah - barang kemas dan sebulan langganan tambahan.

Mungkin semua orang tahu apa itu penyusunan semula entiti undang-undang. Di institusi kerajaan ia dijalankan lebih kerap daripada di organisasi komersial. Sebagai peraturan, penyusunan semula dikaitkan dengan perubahan dalam bentuk organisasi dan undang-undang (apabila, sebagai contoh, institusi kesatuan menjadi institusi negara), perubahan dalam pemilik harta institusi, penggabungan beberapa organisasi menjadi satu, dsb. . Proses ini memberi kesan bukan sahaja kepada organisasi dan perhubungan kewangan, tetapi juga buruh. Apakah penyusunan semula? Dalam bentuk apakah ia boleh berlaku? Apakah tanggungjawab majikan terhadap pekerja? Dalam kes apakah mereka tertakluk kepada pemecatan? Anda akan mendapat jawapan kepada soalan ini dan soalan lain dalam artikel ini.

Penyusunan semula dan bentuknya

Konsep penyusunan semula tidak terdapat dalam perundangan. Walau bagaimanapun, seperti yang ditakrifkan oleh sesetengah pakar, ini adalah penamatan atau perubahan lain dalam status undang-undang entiti undang-undang, yang melibatkan hubungan penggantian entiti undang-undang, akibatnya penciptaan serentak satu atau lebih entiti undang-undang baru dan penamatan satu atau lebih entiti undang-undang terdahulu berlaku.

Menurut Art. 57 dan 58 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, penyusunan semula entiti undang-undang dijalankan dalam bentuk berikut:

Penggabungan, apabila entiti undang-undang baru dibentuk daripada beberapa entiti undang-undang yang berhenti beroperasi;

Penggabungan, apabila satu entiti undang-undang bergabung dengan entiti undang-undang lain yang menghentikan aktivitinya, dan pada akhirnya satu kekal;

Bahagian, apabila satu entiti undang-undang dibahagikan kepada beberapa entiti undang-undang;

Spin-off, apabila entiti undang-undang lain dipisahkan daripada satu entiti undang-undang, sementara kedua-duanya terus menjalankan aktiviti mereka;

Transformasi, apabila entiti undang-undang satu jenis diubah menjadi entiti undang-undang jenis lain, manakala entiti pertama menghentikan aktivitinya (perubahan bentuk undang-undang).

Penyusunan semula institusi persekutuan dibincangkan dalam akta undang-undang pengawalseliaan yang berasingan - Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 26 Julai 2010 N 539 "Mengenai kelulusan Prosedur untuk penciptaan, penyusunan semula, perubahan jenis dan pembubaran institusi negara persekutuan. , serta kelulusan piagam institusi negeri persekutuan dan pindaan kepada mereka.” Mengikut resolusi ini, penyusunan semula institusi persekutuan boleh dijalankan dalam bentuk penggabungan, pengilhaman, pembahagian atau pemisahan.

Keputusan mengenai penyusunan semula institusi persekutuan dalam bentuk pembahagian, spin-off, penggabungan (jika entiti undang-undang yang diwujudkan semasa penggabungan adalah institusi kerajaan persekutuan) atau penggabungan (dalam kes penggabungan belanjawan persekutuan atau autonomi institusi dengan institusi kerajaan) dibuat oleh Kerajaan Persekutuan Rusia.

Keputusan mengenai penyusunan semula dalam bentuk penggabungan atau penyertaan, kecuali untuk kes-kes tertentu, dibuat oleh badan persekutuan cabang eksekutif, menjalankan fungsi dan kuasa untuk membangun dasar awam dan peraturan undang-undang dalam bidang aktiviti yang ditetapkan.

Berdasarkan Seni. 57 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, penyusunan semula entiti undang-undang boleh dilakukan dengan keputusan pengasasnya (peserta) atau badan entiti undang-undang yang diberi kuasa untuk berbuat demikian oleh dokumen konstituen.

Entiti undang-undang dianggap disusun semula, dengan pengecualian kes-kes penyusunan semula dalam bentuk penggabungan, dari saat pendaftaran negeri entiti undang-undang yang baru muncul. Apabila entiti undang-undang disusun semula dalam bentuk pengilhakan entiti undang-undang lain, entiti pertama dianggap disusun semula dari saat dimasukkan ke dalam Unified daftar negeri entiti undang-undang merekodkan penamatan aktiviti entiti undang-undang gabungan itu.

Hubungan buruh

Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bercakap tentang hubungan buruh semasa penyusunan semula. Selain itu, sebagai tambahan kepada penyusunan semula, perubahan dalam pemilik harta organisasi dan perubahan dalam bidang kuasanya ditunjukkan secara berasingan.

Mari kita pertimbangkan apa yang dimaksudkan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi dan perubahan dalam bidang kuasanya.

Perubahan dalam pemilik harta organisasi mengikut klausa 32 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2 "Atas permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kanun Buruh Persekutuan Rusia” ialah peralihan (pemindahan) pemilikan harta organisasi daripada satu orang kepada orang lain atau orang lain, khususnya:

Apabila menswastakan harta negeri atau perbandaran, iaitu, apabila mengasingkan harta yang dimiliki oleh Persekutuan Rusia, entiti konstituen Persekutuan Rusia, majlis perbandaran, dalam pemilikan individu dan (atau) entiti undang-undang (Perkara 1 Undang-undang Persekutuan 21 Disember 2001 N 178-FZ "Mengenai penswastaan ​​harta negeri dan perbandaran", Perkara 217 Kanun Sivil Persekutuan Rusia) ;

Apabila menukar harta yang dimiliki oleh organisasi kepada pemilikan negara (Perkara 235 Kanun Sivil Persekutuan Rusia);

Apabila memindahkan perusahaan negeri kepada pemilikan perbandaran dan sebaliknya;

Apabila memindahkan persekutuan perusahaan negara menjadi hak milik subjek Persekutuan Rusia dan sebaliknya.

Pertukaran pemilik harta agensi kerajaan- Ini, pada dasarnya, penyusunan semula dalam bentuk transformasi.

Bagi mengubah bidang kuasa (subordination) sesebuah organisasi, ini bermakna memindahkan organisasi daripada bidang kuasa (subordination) satu badan kepada bidang kuasa (subordination) badan lain.

Jadi, Art. 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa apabila terdapat perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya (penggabungan, penggabungan, pembahagian, pemisahan, transformasi) atau perubahan dalam jenis negeri atau institusi perbandaran kontrak pekerjaan dengan pekerja tidak ditamatkan. Pengecualian ialah kemungkinan menamatkan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan apabila pemilik harta organisasi bertukar. Pemilik baru boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan orang ini tidak lewat daripada tiga bulan dari tarikh dia memperoleh hak pemilikan.

Nota. Pemilikan perusahaan diserahkan kepada pembeli dari saat pendaftaran negara hak ini (Perkara 564 Kanun Sivil Persekutuan Rusia).

Selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan orang-orang ini, pemilik baru diwajibkan membayar pampasan kepada mereka dalam jumlah tidak kurang daripada tiga purata pendapatan bulanan pekerja ini (Perkara 181 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Asas untuk penamatan kontrak pekerjaan dalam kes sedemikian adalah fasal 4, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - pertukaran pemilik harta organisasi.

Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia juga menetapkan hak pekerja untuk enggan terus bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa organisasi, penyusunan semula, atau perubahan. dalam jenis institusi negeri atau perbandaran. Kontrak pekerjaan dalam kes ini ditamatkan mengikut klausa 6, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (penolakan pekerja untuk terus bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya, perubahan dalam jenis institusi negeri atau perbandaran).

kertas kerja

Seperti yang telah disebutkan, hubungan buruh dengan pekerja sekiranya berlaku perubahan dalam pemilik harta organisasi (dengan pengecualian orang yang ditubuhkan oleh Bahagian 1 Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), penyusunan semula, atau perubahan bidang kuasa dipelihara. Maksudnya, kontrak pekerjaan tetap sama. Tetapi perjanjian tambahan mesti dibuat dengan mereka.

Walau bagaimanapun, pertama sekali, majikan harus memberitahu pekerja tentang penyusunan semula yang akan datang, perubahan pemilikan harta atau perubahan bidang kuasa, serta hak pekerja untuk menamatkan hubungan pekerjaan mereka berkaitan dengan perkara ini.

Kewajipan sedemikian tidak ditetapkan oleh undang-undang, melainkan serentak dengan penyusunan semula syarat kontrak pekerjaan diubah atau terdapat pengurangan dalam bilangan pekerja atau kakitangan. Walau bagaimanapun, agar pekerja menggunakan hak mereka untuk menamatkan hubungan pekerjaan mereka yang ditubuhkan dalam Seni. 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ini masih perlu dilakukan. Ini menimbulkan persoalan: bilakah notis sedemikian perlu diberikan? Sejak Kod Buruh soalan ini tidak dikawal, peruntukan lain mesti dipatuhi. Jadi, dalam kes apabila penyusunan semula disertai dengan perubahan dalam keadaan kerja pekerja (tempat kerja, unit struktur, syarat pembayaran, kedudukan, dll.), Pemberitahuan dihantar dua bulan sebelum perubahan yang akan datang berdasarkan Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Perlu diingat bahawa semua pekerja, termasuk mereka yang bercuti atau cuti sakit, harus dimaklumkan.

Jadi, semasa pekerja itu bercuti seterusnya, majlis perbandaran itu disusun semula menjadi negeri serantau institusi pendidikan"Khas (pembetulan) rumah anak yatim N 2 untuk anak yatim dan kanak-kanak yang ditinggalkan tanpa penjagaan ibu bapa, dengan kurang upaya kesihatan." Disebabkan oleh penyusunan semula, bilangan kanak-kanak meningkat, akibatnya, jadual kerja pekerja ini tertakluk kepada perubahan. Mengenai perubahan sedemikian sebelum dia berlepas dari percutian seterusnya pekerja tidak diberitahu mengikut cara yang ditetapkan (iaitu dua bulan lebih awal).

Pekerja itu enggan bekerja dalam rejim baru, yang mana dia dibawa tanggungan disiplin dan kemudian dipecat.

Bagaimanapun, mahkamah mengembalikannya ke jawatan sebelumnya dengan bayaran kepadanya upah untuk ketidakhadiran paksa dan pampasan kerosakan moral, dan pemecatan dalam keadaan sedemikian telah diisytiharkan tidak sah (Keputusan kasasi Mahkamah Wilayah Khabarovsk bertarikh 27 April 2011 dalam kes No. 33-2747/2011).

Sekiranya tiada perubahan dalam keadaan kerja dirancang, pekerja mesti dimaklumkan secepat mungkin dari saat pendaftaran negeri tentang perubahan semasa penyusunan semula atau mula berkuatkuasanya normatif perbuatan undang-undang apabila bidang kuasa berubah. Dalam kes ini, adalah tidak perlu untuk memberitahu setiap pekerja terhadap tandatangan, tetapi anda boleh memaklumkan kepada pekerja maklumat ini secara lisan atau dengan menyiarkan pada papan kenyataan, dsb. Dalam kes ini, perlu diingatkan bahawa pekerja mempunyai hak untuk menamatkan hubungan pekerjaan mereka dengan mengemukakan permohonan yang sesuai.

Pekerja yang mengemukakan penyata sedemikian akan ditamatkan kontrak pekerjaan mereka. Catatan berikut dibuat dalam buku kerja: "Kontrak pekerjaan telah ditamatkan kerana keengganan pekerja untuk terus bekerja berkaitan dengan penyusunan semula organisasi, perenggan 6 bahagian satu Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia. ”

Dan atas dasar apakah pekerja harus diberhentikan jika dia tidak bersetuju untuk terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan: mengikut perenggan 6 atau 7 Bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (penolakan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak)?

Oleh kerana tiada penjelasan mengenai isu ini, kami percaya bahawa adalah lebih mudah dan lebih suai manfaat untuk menolak di bawah fasal 6, bahagian 1, seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Walau apa pun, pekerja sentiasa boleh meletakkan jawatan atas kehendaknya sendiri.

Beri perhatian! Pemecatan pekerja di bawah fasal 6, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia hendaklah disediakan selepas selesai penyusunan semula, iaitu, dari saat kemasukan dibuat dalam daftar negeri.

Perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan mesti dibuat dengan pekerja yang terus bekerja. Perjanjian menunjukkan semua perubahan, termasuk perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan, yang berlaku akibat penyusunan semula. Di samping itu, perlu membuat catatan dalam buku kerja.

Oleh kerana Arahan untuk mengisi buku kerja, yang diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Persekutuan Rusia bertarikh 10 Oktober 2003 N 69, tidak mengawal prosedur untuk membuat catatan sedemikian dalam buku kerja, diandaikan bahawa catatan dalam kes ini sepatutnya serupa dengan entri menukar nama organisasi (klausa 3.2 arahan tersebut), sebagai contoh: "Perbandaran perusahaan kesatuan"Fakel" telah disusun semula dalam bentuk transformasi menjadi syarikat saham bersama tertutup "Svetoch" mulai 15 Julai 2014.

Pengurangan kakitangan semasa penyusunan semula

Selalunya, apabila institusi disusun semula (contohnya, semasa penggabungan, pembahagian, spin-off), terdapat pengurangan dalam bilangan pekerja atau kakitangan.

Dalam Surat Rostrud bertarikh 02/05/2007 N 276-6-0 mengenai perkara ini, dinyatakan bahawa penyusunan semula mungkin disertai dengan pengurangan sebenar dalam bilangan pekerja atau kakitangan organisasi. Dalam kes ini, sebagai peraturan, jadual kakitangan berubah, unit struktur dan jawatan baru boleh diperkenalkan ke dalamnya, dan jawatan individu boleh dikecualikan daripadanya.

Dalam kes ini, seperti yang ditunjukkan oleh pegawai, kita tidak boleh bercakap mengenai hak keutamaan untuk mengambil pekerja, tetapi mengenai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja apabila bilangan pekerja atau kakitangan berkurangan. Hak preemptive untuk kekal di tempat kerja diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi.

Memandangkan produktiviti dan kelayakan buruh yang sama, keutamaan untuk kekal bekerja diberikan kepada mereka yang berkeluarga jika terdapat dua atau lebih tanggungan (ahli keluarga kurang upaya yang kandungan penuh pekerja atau menerima bantuan daripadanya, yang merupakan sumber mata pencarian tetap dan utama bagi mereka), orang yang dalam keluarganya tidak ada pekerja lain yang berpendapatan bebas, pekerja yang mengalami kecederaan kerja semasa bekerja untuk majikan ini, atau penyakit pekerjaan, orang kurang upaya Orang Agung Perang Patriotik dan pejuang kurang upaya dalam mempertahankan Tanah Air, pekerja yang meningkatkan kemahiran mereka atas arahan majikan tanpa gangguan dari kerja.

Beri perhatian! Jika jawatan pekerja dikekalkan dalam jadual perjawatan baharu, tiada alasan untuk dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan.

Menurut Art. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengenai pemecatan yang akan datang kerana pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan, pekerja diberi amaran oleh majikan secara peribadi terhadap tandatangan mereka sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan. Dengan persetujuan bertulis pekerja, kontrak pekerjaan dengannya boleh ditamatkan sebelum tamat tempoh yang ditetapkan.

Oleh itu, dua bulan sebelum penyusunan semula, yang disertai dengan pengurangan kakitangan, pekerja mesti dimaklumkan mengenai perkara ini. Di samping itu, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja yang diberhentikan pekerjaan lain yang tersedia (jawatan kosong) mengikut Bahagian 3 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Anda boleh melakukan semua ini dalam satu pemberitahuan.

Perlu diingatkan bahawa jika pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan dilakukan berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, maka berdasarkan Bahagian 4 Seni. 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurangan sedemikian dibenarkan hanya selepas pendaftaran pemilikan negeri oleh pemilik baru. Iaitu, hanya selepas pendaftaran hak pemilikan pemilik baru memulakan prosedur pengurangan.

Sekiranya pekerja enggan bekerja dalam jawatan kosong baru atau tiada jawatan sedemikian dalam organisasi, kontrak pekerjaan dengannya ditamatkan di bawah klausa 2, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan pekerja yang diberhentikan dibayar bayaran pemberhentian kerja dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Dia juga mengekalkan purata pendapatan bulanannya untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian), dan dalam kes luar biasa, purata pendapatan bulanan dikekalkan untuk bulan ketiga dari tarikh pemecatan. dengan keputusan pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan, dengan syarat bahawa dalam masa dua minggu selepas pemecatan, pekerja itu memohon kepada badan ini dan tidak bekerja dengannya (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sekiranya kontrak pekerjaan ditamatkan lebih awal daripada dua bulan, pekerja itu dibayar pampasan tambahan dalam jumlah purata pendapatannya, dikira mengikut perkadaran dengan baki masa sebelum tamat notis pemecatan.

Sila ambil perhatian bahawa jika pekerja tertakluk kepada pemecatan kerana pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja, maka gantikan asas pemecatan ini dengan pemecatan di bawah klausa 6, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia atau atas permintaan sendiri boleh diisytiharkan sebagai haram oleh mahkamah, kerana ia menafikan pekerja hak untuk menerima jaminan yang ditetapkan oleh Kod Buruh sekiranya berlaku pemecatan kerana pengurangan kakitangan.

Secara berasingan mengenai percutian

Memandangkan majikan sering melakukan kesilapan semasa menyediakan cuti bergaji tahunan sekiranya penyusunan semula, isu ini wajar diberi perhatian khusus.

Mari kita ingat bahawa hak untuk menggunakan cuti untuk tahun pertama kerja timbul untuk pekerja selepas enam bulan bekerja berterusan dengan majikan tertentu. Dengan persetujuan pihak-pihak, cuti berbayar boleh diberikan kepada pekerja sebelum tamat tempoh enam bulan (Perkara 122 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Perintah penyediaan percutian berbayar ditentukan setiap tahun mengikut jadual percutian yang diluluskan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan terpilih organisasi kesatuan sekerja utama tidak lewat daripada dua minggu sebelum permulaan tahun kalendar.

Beri perhatian! Jadual percutian adalah wajib untuk kedua-dua majikan dan pekerja (Perkara 123 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Seperti yang dinyatakan di atas, semasa penyusunan semula institusi (termasuk apabila pemilik harta berubah), hubungan pekerjaan diteruskan dengan sewajarnya, pekerja mengekalkan hak untuk bercuti dan tempoh perkhidmatan untuk pemberian cuti tidak terganggu; Dan jadual percutian yang disediakan sebelum penyusunan semula kekal sah. Oleh itu, pekerja hendaklah bercuti mengikut jadual percutian semasa.

soalan. Untuk tempoh bekerja dari 01/05/2014 hingga 01/04/2015, mengikut jadual percutian, pekerja mesti diberi cuti 40 hari kalendar dari 30/09/2014 hingga 11/10/2014. Mulai 1 November 2015, institusi itu merancang untuk menyusun semula. Sebelum penyusunan semula, bolehkah majikan memberi cuti bukan dalam jumlah 40 hari, tetapi mengikut kadar masa bekerja oleh pekerja sebelum penyusunan semula?

Memandangkan hubungan pekerjaan dengan pekerja berterusan, cuti mesti diberikan mengikut jadual cuti. Dalam kes ini, dengan persetujuan antara pekerja dan majikan, cuti bergaji tahunan boleh dibahagikan kepada beberapa bahagian. Selain itu, sekurang-kurangnya satu bahagian percutian ini mestilah sekurang-kurangnya 14 hari kalendar (Perkara 125 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Perkara 124 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan kes pemindahan percutian ke tempoh lain. Dalam kes luar biasa, apabila pemberian cuti pekerja pada tahun bekerja semasa boleh menjejaskan perjalanan kerja biasa organisasi, ia dibenarkan, dengan persetujuan pekerja, untuk memindahkan cuti tersebut ke tahun bekerja berikutnya. Dalam kes ini, cuti mesti digunakan selewat-lewatnya 12 bulan selepas tamat tahun bekerja yang mana ia diberikan.

Oleh itu, jika pekerja bersetuju untuk membahagikan percutian kepada beberapa bahagian dan memindahkan bahagian kedua percutian ke masa lain (dalam kes ini, selepas penyusunan semula) atau ke tahun bekerja berikutnya, ini boleh dilakukan. Dalam kes ini, pekerja mesti diminta mengemukakan permohonan meminta pembahagian dan pemindahan cuti, dan perubahan juga mesti dibuat pada jadual percutian.

Sekiranya pekerja tidak bersetuju, majikan wajib memberinya cuti mengikut jadual sepenuhnya, tidak kira sama ada ia jatuh semasa tempoh penyusunan semula.

Jika pekerja menggunakan haknya untuk menamatkan kontrak pekerjaan berkaitan dengan penyusunan semula di bawah fasal 6 Bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pada hari pemecatan dia dibayar pampasan wang untuk semua percutian yang tidak digunakan.

Peraturan yang sama terpakai apabila penyusunan semula disertai dengan pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan. Iaitu, jika pekerja berhenti kerana pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan, dan mengikut jadual percutian, dia diberi cuti sehingga tamat tempoh dua bulan sebelum penamatan kontrak pekerjaan, atau dia sebahagiannya melampaui ini. tempoh, maka dia mesti diberi cuti.

Di samping itu, menurut Art. 127 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, atas permohonan bertulis daripada pekerja, percutian yang tidak digunakan boleh diberikan kepadanya dengan pemecatan berikutnya (kecuali untuk kes pemecatan kerana tindakan bersalah). Dalam kes ini, hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir bercuti.

Sila ambil perhatian juga bahawa apabila membayar pampasan untuk percutian yang tidak digunakan atas pemecatan pekerja mengikut Peraturan mengenai berturut-turut dan cuti tambahan, diluluskan oleh Komisariat Buruh Rakyat USSR pada 30 April 1930 N 169, sekiranya berlaku pembubaran perusahaan atau institusi atau bahagian individunya, pengurangan kakitangan atau kerja, serta sekiranya berlaku penyusunan semula atau sementara penggantungan kerja, pekerja yang telah bekerja dari 5.5 hingga 11 bulan menerima pampasan penuh, kemudian adalah untuk semua cuti tahunan dan tambahan bergaji yang perlu dibayar kepadanya.

* * *

Untuk meringkaskan, marilah kami menarik perhatian anda kepada perkara utama yang berkaitan dengan penyusunan semula institusi.

1. Sekiranya berlaku penyusunan semula institusi, hubungan buruh dengan pekerja diteruskan. Pengecualian adalah kemungkinan untuk menamatkan hubungan buruh dengan pengurus, timbalannya dan ketua akauntan apabila pemilik harta organisasi berubah.

2. Pekerja mesti dimaklumkan tentang penyusunan semula yang akan datang, akibatnya syarat kontrak pekerjaan ditukar atau kakitangan atau bilangan pekerja dikurangkan, dua bulan lebih awal.

3. Pekerja mesti dimaklumkan tentang sebarang penyusunan semula untuk melaksanakan hak mereka untuk dibuang kerja di bawah fasal 6, bahagian 1, seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

4. Perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dibuat dengan pekerja, dan catatan dibuat dalam buku kerja mereka tentang penyusunan semula institusi.

5. Seterusnya cuti tahunan diberikan kepada pekerja di institusi yang disusun semula mengikut jadual percutian yang diluluskan sebelum penyusunan semula.

6. Jika pekerja ingin menamatkan hubungan pekerjaan kerana penyusunan semula, pertukaran pemilik atau pertukaran bidang kuasa, dia diberhentikan mengikut fasal 6, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia selepas pendaftaran negeri bagi perubahan atau mula berkuatkuasanya tindakan undang-undang pengawalseliaan mengenai perubahan bidang kuasa. Tiada faedah dibayar kepada pekerja selepas pemecatan tersebut.

7. Jika semasa penyusunan semula terdapat pengurangan bilangan pekerja atau kakitangan, pekerja diberhentikan mengikut klausa 2, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan pembayaran pemecatan gaji kepada mereka.