Rumah / Konsepsi/ Kesimpulan hubungan buruh antara pekerja dan majikan. Pasaran buruh dan hubungan antara majikan dan pekerja

Kesimpulan hubungan buruh antara pekerja dan majikan. Pasaran buruh dan hubungan antara majikan dan pekerja

Antara banyak yang ada di masyarakat moden hubungan undang-undang, terdapat juga kepelbagaian khusus seperti hubungan buruh, yang mendasari hampir semua aktiviti yang berkaitan dengan pengeluaran pelbagai jenis produk, baik material mahupun intelektual.

Apakah hubungan buruh?

Hubungan buruh- ini adalah perhubungan undang-undang sedemikian, asasnya adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja dan majikannya, dan selaras dengannya, pekerja tersebut, untuk jumlah bayaran yang sesuai, melaksanakan satu atau lain fungsi yang bersifat buruh langsung .

Di samping itu, perjanjian itu menetapkan bahawa pekerja bertanggungjawab untuk mematuhi peraturan VTR yang berkuat kuasa dalam organisasi, yang dibangunkan dan ditubuhkan khas oleh akta kawal selia dan tempatan yang berkaitan.

Peruntukan ini dipenuhi oleh pekerja hanya dengan syarat majikan akan menyediakan semua peruntukan yang ditetapkan oleh peruntukan perundangan buruh syarat yang diperlukan untuk pelaksanaan biasa aktiviti buruh.

Bagaimanakah hubungan buruh dikawal?

Beberapa dokumen yang mengawal selia perhubungan buruh.

Peraturan perhubungan undang-undang buruh dijalankan secara langsung oleh peruntukan undang-undang buruh semasa, serta norma perundangan yang memastikan peraturan perlindungan buruh dan beberapa tindakan undang-undang lain yang mengandungi peruntukan yang berkaitan dengan undang-undang buruh.

Semua disebut secara normatif perbuatan undang-undang dibahagikan kepada akta yang mempunyai status kepentingan persekutuan dan akta yang mempunyai status kepentingan tempatan.

Akta normatif yang mempunyai status kepentingan persekutuan yang mengawal hubungan buruh termasuk:

Perlembagaan Persekutuan Rusia;
Kod Buruh(satu set piawaian asas yang mengawal perhubungan buruh);
Undang-undang persekutuan (yang mengandungi peruntukan tertentu undang-undang buruh);
Keputusan yang dikeluarkan oleh Presiden Persekutuan Rusia;
Dekri yang dikeluarkan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia;
Tindakan undang-undang kawal selia yang dikeluarkan oleh pelbagai kementerian dan jabatan Persekutuan Rusia (mengawal perhubungan buruh yang sepadan dengan spesifik jabatan ini);
Resolusi yang dikeluarkan oleh Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia mengenai sebarang isu buruh yang kontroversi.

Akta normatif yang mengawal hubungan buruh dan mempunyai status kepentingan tempatan termasuk:

peraturan yang dikeluarkan pelbagai mata pelajaran RF;
peraturan yang dikeluarkan oleh majlis perbandaran;
Peraturan VTR ditubuhkan dalam organisasi tertentu;
perjanjian kolektif dan perjanjian;
kontrak pekerjaan dan perjanjian;
perintah atau arahan ketua organisasi dan perusahaan.

Apakah kontrak pekerjaan?

Kontrak pekerjaan ialah dokumen asas yang melaluinya peraturan perhubungan undang-undang yang sewajarnya yang timbul antara pekerja dan majikan, yang mempunyai status pihak dalam kontrak pekerjaan, dijalankan.

Perjanjian pekerjaan berfungsi sebagai asas yang diperlukan untuk kemunculan hubungan buruh.

Peruntukan perundangan menetapkan kewajipan langsung majikan untuk menyimpulkan kontrak pekerjaan dengan setiap pekerja yang menjalin hubungan buruh dengannya.

Perlu diingatkan bahawa kesimpulan kontrak pekerjaan adalah wajib.

Lebih-lebih lagi, bukan sahaja jika pekerja diambil untuk menjalankan aktiviti kerja yang bersifat tetap, tetapi juga jika pekerja tersebut akan menjalankan kerja sambilan atau perlu melakukan sejumlah kerja yang bersifat sementara.

Prosedur pendaftaran

Prosedur khas untuk membuat perjanjian.

Kemunculan hubungan buruh antara pekerja dan majikannya bermula dari saat kontrak pekerjaan dibuat di antara mereka.

Seorang pekerja, untuk memformalkan kontrak pekerjaan dengan betul, mesti menyediakan majikannya dengan dokumen yang diperlukan seperti:

pasport awam am Persekutuan Rusia;
ID tentera (untuk subjek yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan tentera);
sijil insurans pencen (SNILS);
buku kerja (jika ada);
dokumen yang mengesahkan ketersediaan pendidikan khusus (jika ini berkaitan secara langsung dengan ciri khusus pekerjaan).

syarat untuk pekerja menjalankan aktiviti buruh;
tanggungjawab setiap pihak kepada kontrak;
tempoh percubaan ditetapkan untuk pekerja (jika perlu);
penubuhan upah pekerja.

Selepas pihak masuk ke perjanjian buruh, majikan diwajibkan segera mengeluarkan perintah bahawa pekerja diambil bekerja untuk jawatan yang berkaitan.

Dengan pesanan ini pekerja yang diterima mesti dibiasakan dan kemudian mesti mengesahkan fakta membiasakan diri dengan perintah tersebut dengan tandatangan peribadi.

Bayaran di bawah kontrak pekerjaan

Prosedur pembayaran - barang wajib pelan kontrak.

Dalam proses perhubungan undang-undang buruh, kontrak pekerjaan adalah dokumen asas yang menetapkan prosedur yang betul untuk imbuhan untuk aktiviti buruh yang dijalankan oleh pekerja.

Seperti yang diperuntukkan oleh peraturan yang ditetapkan dalam Art. 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, semua syarat yang berkaitan dengan pembayaran untuk aktiviti buruh pekerja mestilah wajib dimasukkan secara langsung dalam kontrak pekerjaan. Terma dan syarat ini mesti mengandungi peruntukan seperti:

Saiz gaji;
Magnitud kadar tarif disediakan untuk pekerja;
Elaun dan bayaran tambahan yang perlu dibayar kepada pekerja;
Akruan insentif kewangan kepada pekerja.

Sebagai tambahan kepada perkara di atas, kontrak pekerjaan mesti menerangkan secara komprehensif prosedur untuk imbuhan untuk aktiviti kerja seperti:

kerja lebih masa;
pada waktu malam;
pada hari cuti dan hujung minggu.

Kontrak itu juga mesti menetapkan syarat di mana gaji pekerja dibayar dan menentukan dalam bentuk apa yang akan dibayar.

Perubahan dalam jumlah gaji, serta perubahan dalam syarat pembayaran untuk kerja yang dilakukan oleh pekerja, boleh dibuat secara eksklusif melalui persetujuan yang dicapai antara pihak-pihak.

Dalam hubungan ini, istimewa perjanjian tambahan, yang menunjukkan kedua-dua sifat dan magnitud perubahan yang dibuat. Sekiranya pekerja enggan menandatangani perjanjian sedemikian, majikan tidak mempunyai hak untuk membuat sebarang perubahan dalam terma saraan dan jumlah gaji yang ditetapkan untuk pekerja.

Dari video ini, anda akan belajar cara mengupah pekerja dan dokumen apa yang diperlukan untuk ini.

Borang untuk menerima soalan, tulis soalan anda

Apakah jenis hubungan pekerjaan yang wujud? Apakah kebaikan dan keburukan yang perlu diketahui oleh pekerja untuk mengelakkan kekecewaan selepas bekerja?

Olga Kuzmina, pengarah syarikat pengambilan, menjelaskan untuk portal HR-tv.ru selok-belok bekerja di bawah kontrak sivil dan pekerjaan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap dan tidak ditentukan.

Majikan, tidak mahu menanggung beban cukai tambahan, kos membayar cuti sakit dan percutian pekerja, bercadang untuk membuat perjanjian undang-undang sivil.

Apakah yang positif dan aspek negatif untuk pekerja, bolehkah ia dicatat dalam kontrak sivil?

Pekerja memilih masa untuk melakukan kerjanya. Untuk aktiviti sedemikian adalah perlu tahap tinggi organisasi diri.

Pekerja tidak perlu datang bekerja di jam tertentu dan ikut peraturan peraturan buruh.

Penting untuk majikan: jika klausa ini tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaan GPC, maka sekiranya dihadapkan ke mahkamah, dokumen ini boleh diiktiraf sebagai kontrak pekerjaan biasa, di mana pekerja itu berhak mendapat bayaran yang sewajarnya. Akibatnya, denda akan dikutip daripada syarikat kerana tidak membayar.

Tiada cuti bergaji.

Cuti sakit tidak dibayar.

Semua cukai di bawah perjanjian GPC dibayar oleh majikan. Jumlah imbuhan dalam perjanjian ini ditunjukkan sebagai imbuhan dengan mengambil kira cukai pendapatan peribadi, yang mesti dipindahkan oleh syarikat ke negeri dalam tempoh yang sama.

Ia berlaku bahawa majikan menegaskan bahawa pekerja mendaftar sebagai usahawan individu, dan dalam kes ini dia juga menandatangani perjanjian GPC dengannya. Semua kelebihan dan kekurangan perjanjian ini adalah sama seperti yang diterangkan di atas, tetapi usahawan individu akan bertanggungjawab untuk memindahkan cukai ke atas pendapatan.

Pekerja itu sendiri perlu menyerahkan pelaporan cukai Akibatnya, pekerja mempunyai banyak tanggungjawab kepada negara, yang mana majikan selamat melepaskan dirinya.

Jika majikan anda sanggup membayar cukai untuk anda, bayar cuti sakit dan bercuti, pemohon dipelawa untuk membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan atau jangka tetap.

Kontrak jangka tetap berbeza dengan menunjukkan tarikh tertentu tindakannya atau menunjukkan projek yang mana pekerja diambil bekerja kerana majikan tidak bersedia untuk pada masa ini mengumumkan tarikh tamat projek (iaitu, apabila kerja akan disiapkan).

Ciri-ciri kontrak jangka tetap:

Tidak boleh disimpulkan untuk tempoh lebih daripada 5 tahun, kerana dalam kes ini ia boleh diiktiraf sebagai tidak terhad.

Sekiranya tarikh tamat kontrak pekerjaan jangka tetap datang, majikan bertanggungjawab untuk memberitahu pekerja 3 hari sebelum tamat dengan menghantar notis yang sepadan kepadanya, yang mesti ditandatangani oleh pekerja. Jika notis ini tidak dihantar kepada pekerja tepat pada masanya, seminggu selepas tamat kontrak, maka hubungan pekerjaan tersebut diiktiraf sebagai tidak terhad. Sehubungan itu, majikan tidak mempunyai hak untuk memecat pekerja selepas menghantar notis yang tidak tepat pada masanya, dan pekerja mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah atau inspektorat buruh.

Kebaikan dan keburukan untuk kontrak pekerjaan jangka tetap dan terbuka adalah lebih kurang sama.

Percutian berbayar selama 28 hari kalendar.

Bayaran cuti sakit.

Pematuhan dengan peraturan buruh organisasi, pematuhan jadual kerja dan rehat makan tengah hari.

Penalti yang sewajarnya boleh dikenakan

Pemecatan.

Kontrak pekerjaan terbuka boleh ditamatkan atas dua sebab.

Atas inisiatif pekerja - untuk ini dia menulis surat peletakan jawatan yang menunjukkan syarat. Sekiranya majikan tidak bersetuju dengan tarikh akhir yang dicadangkan, maka pekerja mesti bekerja 14 hari kalendar dari saat dia menyerahkan permohonan kepada jabatan sumber manusia majikan.

Perjanjian antara pihak boleh digunakan untuk penamatan. Ia menunjukkan tarikh akhir untuk pemecatan ia boleh menjadi satu hari atau dua minggu. Dengan persetujuan pihak-pihak, majikan boleh membayar pekerja sejumlah tertentu berkaitan dengan meninggalkan lebihan bayaran untuk masa bekerja atau tidak membayar jumlah ini jika pekerja dan majikan telah bersetuju bersama mengenai perkara ini.

Atas inisiatif majikan, kontrak pekerjaan terbuka juga ditamatkan. Ini diformatkan sebagai singkatan unit kakitangan. Syarikat mengambil langkah ini sebagai pilihan terakhir apabila adalah mustahil untuk berpisah dengan pekerja mengikut cara yang dinyatakan di atas.

Pekerja diberi notis dua bulan mengenai pengurangan jawatannya, dan majikan bertanggungjawab untuk menawarkannya berpindah ke jawatan lain. Jika kekosongan baru muncul dalam syarikat tertentu, ia mesti ditawarkan terlebih dahulu kepada pekerja yang diberhentikan.

Sekiranya tidak ada kerja yang sesuai selama dua bulan, pekerja itu diberhentikan kerja, dan majikan membayar pampasan tertentu kepadanya. Di samping itu, apabila mendaftar di bursa buruh, seseorang berhak mendapat bayaran pengangguran.

hubungan buruh - aspek terpenting pembangunan mana-mana organisasi. Sejauh mana mereka mematuhi undang-undang, sejauh mana mereka mencerminkan kepentingan sosio-ekonomi majikan dan pekerja, sebahagian besarnya mencerminkan kejayaan dasar awam- di rantau ini pengurusan politik dan pembangunan ekonomi negara. Oleh itu, peraturan perundangan hubungan buruh di Persekutuan Rusia dijalankan dengan agak ketat. Apakah spesifikasi komunikasi yang berkaitan? Apakah tindakan undang-undang yang berkaitan secara langsung dengan peraturan perhubungan buruh di Rusia?

Definisi perhubungan buruh

Pertama, mari kita tentukan intipati istilah yang dipersoalkan. Hubungan buruh adalah komunikasi sosial yang berdasarkan perjanjian yang dibuat antara majikan dan pekerja, mengikut mana majikan berjanji untuk melaksanakan beberapa kerja dengan bayaran yang dijamin oleh majikan. Pada masa yang sama, interaksi yang sesuai bagi entiti ini mesti dijalankan dengan mematuhi norma undang-undang. Majikan boleh - jika anda mengikuti norma Kod Buruh Persekutuan Rusia - kedua-dua individu dan entiti undang-undang. Seorang pekerja hanyalah seorang individu (atau sekumpulan individu).

Hubungan pekerjaan ialah komunikasi yang dijalankan mengikut kontrak bertulis. Kesimpulan lisan kontrak antara pekerja dan majikan tidak dibenarkan di Persekutuan Rusia. Majikan boleh membenarkan pekerja memulakan kerja tanpa kontrak yang ditandatangani - tetapi dalam masa 3 hari selepas pakar memulakan kerja, dokumen yang sepadan mesti disediakan (serta lampiran yang diperlukan untuknya). Kepentingan kontrak bertulis terutamanya dilihat dengan jelas dalam fakta bahawa perundangan Persekutuan Rusia menyediakan perlindungan yang cukup tinggi bagi pekerja daripada kemungkinan pemecatan.

Pelaksanaan aktiviti buruh oleh pakar yang diupah, sebagai peraturan, mengandaikan subordinasinya kepada peraturan buruh dalaman yang ditetapkan dalam organisasi (dan dalam praktiknya juga kepada tradisi yang ditetapkan - contohnya, dalam aspek budaya korporat). Ia jarang berlaku bahawa pekerja bekerja sendiri - sebagai peraturan, dia berinteraksi dengan pasukan. Dalam kes ini, organisasi boleh menerima pakai perjanjian buruh kolektif - yang mungkin juga membayangkan bahawa seseorang akan mempunyai hak dan tanggungjawab tambahan.

Subjek dan objek perhubungan buruh

Sesetengah penyelidik mengenal pasti subjek dan objek komunikasi buruh. Yang pertama termasuk majikan sendiri dan pekerja. Status undang-undang yang pertama, seperti yang kami nyatakan di atas, boleh berbeza - individu, entiti undang-undang. Apakah yang merujuk kepada objek hubungan buruh? Penyelidik biasanya menganggap ini sebagai pengetahuan profesional, kemahiran, dan kualiti peribadi seseorang pekerja yang membolehkannya menyedari dirinya di tempat kerja dan memenuhi jangkaan majikan. Majikan membayar terutamanya untuk mereka.

Marilah kita mengkaji aspek seperti kandungan perhubungan buruh. Strukturnya dibentuk oleh dua komponen utama - hak dan kewajipan subjek yang mengambil bahagian dalam komunikasi yang berkaitan. Selain itu, kandungan khusus mereka mungkin berubah dari semasa ke semasa - kedua-duanya disebabkan oleh perubahan korporat dalaman dan disebabkan oleh pelarasan perundangan. Ini mungkin menentukan terlebih dahulu perubahan ketara dalam skop sebenar tugas pekerja, atau, sebagai contoh, kemunculan hak baharu untuknya. Tetapi jika kita mempertimbangkan komponen asas yang membentuk kandungan hubungan buruh, kita boleh mengenal pasti set berikut daripada mereka.

Tanggungjawab majikan yang paling kerap termasuk:

pembayaran gaji tepat pada masanya kepada pekerja yang diupah;
menyediakan pekerja dengan percutian, cuti bersalin, dan gaji sakit;
bantuan dalam pelaksanaan beberapa hak sivil pekerja (contohnya, untuk menerima harta potongan cukai dengan menyediakan dokumen yang diperlukan, seperti sijil 2-NDFL).

Hak asasi majikan:

menerima hasil kerja pekerja yang memenuhi syarat kontrak dan keperluan syarikat;
memberi arahan yang diperlukan kepada pekerja;
menggunakan mekanisme yang diperuntukkan oleh undang-undang untuk mengukuhkan disiplin buruh.

Sebaliknya, hak dan kewajipan pekerja secara amnya timbul daripada unsur-unsur hubungan buruh yang kita bincangkan di atas. Sesetengah peguam percaya bahawa pekerja boleh mengharapkan hak sebagai tambahan kepada hak yang berdasarkan tanggungjawab majikan. Apakah jenis, contohnya? Ini mungkin hak untuk perlindungan undang-undang yang disediakan oleh negara. Contoh lain boleh diketengahkan. Khususnya, hak untuk keadilan sosial (dinyatakan, sebagai pilihan, dalam menerima gaji tidak lebih rendah daripada pakar yang serupa, serta melaksanakan tugas buruh dalam jumlah tidak lebih daripada yang dilakukan oleh rakan sekerja dalam syarikat).

Kriteria untuk memasuki hubungan buruh

Hubungan buruh adalah sejenis komunikasi di mana pelbagai rakyat boleh mengambil bahagian. Pada masa yang sama, terdapat beberapa sekatan yang diperuntukkan oleh undang-undang mengenai kemasukan kategori orang tertentu dalam proses ini. Sebagai contoh, umur minimum yang ditetapkan di Rusia untuk seorang warganegara memasuki hubungan pekerjaan secara rasmi ialah 14 tahun, dan hanya dengan syarat bahawa penyertaan orang itu dalam komunikasi yang berkaitan diluluskan oleh ibu bapanya, dan juga jika kerja tidak mengganggunya. pengajian. Secara bebas, tanpa persetujuan mereka, seorang warganegara Persekutuan Rusia boleh mula bekerja hanya pada 16. Peraturan ini juga mempunyai beberapa pengecualian. Oleh itu, kanak-kanak di bawah umur 14 tahun boleh menjadi pelakon dan mengambil bahagian dalam persembahan sarkas - juga dengan persetujuan ibu bapa mereka dan jika ini menyebabkan kemudaratan kepada kesihatan mereka.

Dalam sesetengah bidang ekonomi, anda hanya boleh bekerja dari umur 18 tahun - contohnya, dalam perusahaan di mana anda perlu bekerja dalam persekitaran pengeluaran yang berbahaya. Sekatan yang sama juga telah diwujudkan untuk perkhidmatan awam. Perlu diingatkan bahawa senarai industri di mana seseorang mesti berumur 18 tahun untuk bekerja diluluskan di peringkat tindakan undang-undang persekutuan. Majikan tidak mempunyai hak untuk menjalin hubungan buruh dengan warganegara yang diiktiraf sewajarnya sebagai tidak cekap. Selain itu, mahkamah boleh mengenakan larangan ke atas seseorang daripada menjalankan sebarang aktiviti sebagai pekerja.

Syarat kelayakan

Kemasukan ke dalam hubungan buruh mungkin mempunyai sekatan disebabkan oleh syarat kelayakan. Kriteria ini mencirikan yang paling banyak kawasan yang berbeza- perubatan, pendidikan, sukan, tenaga, industri, dll. Contohnya, untuk seseorang itu bekerja sebagai guru, dia mesti memenuhi kriteria seperti mempunyai pendidikan tinggi atau kelayakan yang diperlukan yang memenuhi piawaian yang termasuk dalam tarif dan sumber kelayakan.

Hubungan sivil dan buruh

Hubungan undang-undang berdasarkan kesimpulan kontrak sivil boleh menjadi agak dekat dengan hubungan buruh. Oleh itu, ramai warganegara, kerana kekurangan pengetahuan undang-undang, boleh bekerja di bawah kontrak yang berkaitan dan tidak mengesyaki bahawa mereka bekerja tidak mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia - undang-undang utama di mana negara melaksanakan peraturan undang-undang perhubungan buruh. Apa yang menentukan persamaan kontrak sivil dengan kontrak yang dibuat mengikut norma Kod Buruh Persekutuan Rusia?

Pertama sekali, kandungan sebenar kerja yang dilakukan oleh seseorang yang telah menandatangani alternatif kepada perjanjian pekerjaan mungkin bertepatan dengan aktiviti pekerja yang diupah - sebagai alternatif, syarikat yang sama. Hakikatnya ialah perundangan Persekutuan Rusia mentakrifkan kriteria untuk membezakan antara aktiviti dalam format yang sepadan dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia dan yang dijalankan di bawah undang-undang sivil dengan sangat dangkal. Ramai majikan akhirnya mengambil kesempatan ini. Untuk apa?

Hakikatnya ialah apabila membuat kontrak sivil, majikan tidak mempunyai kewajipan yang sama yang biasa untuk kontrak pekerjaan yang dibuat mengikut norma Kod Buruh Persekutuan Rusia, khususnya - pembayaran gaji yang stabil, gaji percutian, cuti sakit, dan cuti bersalin. Pada masa yang sama, ramai pekerja tidak menentang skim sedemikian kerana fakta bahawa mereka, pada gilirannya, juga tidak mempunyai beberapa kewajipan kepada majikan yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, khususnya, pematuhan dengan jadual kerja yang jelas, disiplin buruh, dan penyerahan kepada keperluan pengurusan.

Walau bagaimanapun, mari kita ambil perhatian bahawa undang-undang yang melaluinya negara menjalankan peraturan perundangan perhubungan buruh di Persekutuan Rusia kini mengandungi larangan langsung untuk membuat kontrak sivil untuk majikan sekiranya kerja di bawah kontrak ini adalah sama dengan yang biasa untuk pekerja yang diupah, atau sangat rapat dengannya. Oleh itu, majikan - serta pekerja yang bersetuju untuk bekerja di bawah skim yang sesuai - perlu berinteraksi dengan teliti dalam rangka kerja kontrak sivil. Sebenarnya, peraturan ini bertujuan untuk mempengaruhi majikan yang tidak bertanggungjawab yang menggunakan kekurangan pengetahuan undang-undang pekerja mereka untuk kepentingan mereka sendiri.

Mengurangkan kakitangan

Satu jenis perhubungan undang-undang sivil boleh menjadi outstaffing - satu skim di mana syarikat sebenarnya membenarkan orang bekerja yang telah menandatangani kontrak buruh dengan entiti undang-undang yang lain. Lebih tepat lagi, syarikat itu, pada dasarnya, tidak diwajibkan untuk memeriksa dengan tepat bagaimana hubungan undang-undang pakar yang berkaitan dengan majikannya direkodkan, perkara utama ialah ia mendapat peluang untuk berinteraksi dengan seseorang yang mempunyai pengetahuan dan kelayakan yang diperlukan .

Mari kita ambil perhatian bahawa skim sedemikian untuk mengatur hubungan undang-undang antara majikan dan entiti yang melaksanakan fungsi buruh tertentu akan dilarang oleh perundangan Rusia mulai 2016. Walau bagaimanapun, ia secara konsisten diamalkan di banyak negara lain. Dalam kes yang jarang berlaku - jika aktiviti organisasi outstaffing memenuhi beberapa kriteria perundangan - komunikasi yang dekat dengan skim yang sepadan masih boleh dilakukan di Rusia. Tetapi secara umum, negara menjangkakan organisasi untuk menyimpulkan kontrak dengan pekerja yang mematuhi Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Sumber undang-undang dalam hubungan buruh

Mari kita lihat lebih dekat bagaimana kerajaan negeri mengawal selia perhubungan buruh. Tindakan undang-undang utama di sini, seperti yang kami nyatakan di atas, ialah Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sumber penting lain - Perlembagaan Rusia, dekri presiden, resolusi kerajaan, akta badan eksekutif pihak berkuasa. Dalam beberapa kes, keputusan mahkamah - khususnya, Plenum Angkatan Bersenjata RF - boleh dianggap sebagai sumber undang-undang, walaupun secara rasmi mereka tidak sepadan dengan status ini. Perhubungan buruh dan buruh juga boleh dikawal pada peringkat perundangan serantau dan perbandaran. Kriteria utama di sini ialah akta undang-undang yang berkaitan tidak boleh bercanggah dengan akta persekutuan. Hubungan buruh dalam organisasi boleh dikawal oleh sumber tempatan - perintah pengurusan, arahan, kontrak. Mereka juga tidak seharusnya bercanggah dengan peraturan yang mempunyai kuasa undang-undang yang lebih besar - perbandaran, wilayah dan persekutuan.

Perlu diingatkan bahawa kontrak sivil bukanlah antara yang dikawal oleh undang-undang buruh. Sumber utama undang-undang untuk komunikasi yang berkaitan ialah Kanun Sivil Persekutuan Rusia. Akibatnya, kemungkinan pertikaian antara majikan dan pekerja yang menandatangani jenis kontrak berkenaan tidak lagi akan diselesaikan dengan penyertaan Rostrud, tetapi melalui prosiding sivil. Kecuali, sudah tentu, kita bercakap tentang situasi di mana majikan, yang melanggar keperluan Kod Buruh Persekutuan Rusia, membuat kontrak sivil dengan pekerja, apabila kandungan sebenar kerja itu sangat dekat atau sepenuhnya. selaras dengan kriteria untuk aktiviti seseorang yang diupah di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia. Iaitu, apabila pada hakikatnya komunikasi adalah komunikasi buruh. Hubungan undang-undang - dalam bidang interaksi antara majikan dan pekerja, negara Rusia mengawal selia dengan agak ketat.

Walau bagaimanapun, keadaan ini tidak tipikal untuk semua negara. Terdapat negeri di mana, sebagai contoh, walaupun kod buruh tidak diterima pakai - contohnya, Amerika Syarikat. Akibatnya status undang-undang pekerja perusahaan Amerika mungkin dicirikan oleh perlindungan yang jauh lebih rendah daripada jika seseorang dalam kedudukan yang sama beroperasi di Persekutuan Rusia.

Perlu diingatkan bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang lain mengawal hubungan buruh pekerja dalam mana-mana jawatan, bagaimanapun, jika kita bercakap tentang perkhidmatan awam, sumber undang-undang yang tidak kurang penting boleh menjadi tindakan undang-undang khas, selaras dengan yang mana kerajaan menguruskan proses dalam industri berkaitan . Perkara yang sama boleh dikatakan tentang bidang ketenteraan. Peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia mungkin juga membayangkan tahap perlindungan undang-undang yang berbeza untuk pakar biasa dan pengurusan organisasi - contohnya, dalam hal pemecatan. Pemecatan dari pejabat ketua pengarah organisasi biasanya melibatkan mengatasi lebih banyak halangan undang-undang berbanding apabila menolak pakar - khususnya, ini melibatkan kewajipan kewangan syarikat yang berikutnya.

Aspek sosial hubungan buruh

Ramai majikan mengisytiharkan keinginan mereka untuk membina hubungan buruh sosial dengan pekerja. Apakah spesifikasi jenis komunikasi ini? Terdapat beberapa tafsiran istilah "hubungan buruh sosial". Selaras dengan tafsiran yang meluas, ia harus difahami sebagai komunikasi yang bertujuan untuk meningkatkan pelbagai aspek aktiviti kerja pekerja - keadaan kerja, gaji, peluang untuk pembangunan profesional dan pertumbuhan kerjaya, kemunculan pelbagai jaminan sosial - untuk pekerja dan pekerjanya. keluarga.

Sesetengah penyelidik lebih suka tafsiran yang lebih luas tentang istilah yang dipersoalkan: sebagai contoh, mereka percaya bahawa bidang hubungan buruh, dalam satu cara atau yang lain, sentiasa sosial. Oleh itu, jenis komunikasi yang sepadan dalam mana-mana aspek tidak akan dijalankan di luar komponen "sosial". Dalam pengertian ini, hubungan buruh tidak kawasan unik. Dalam konteks ini, mungkin, hampir semua jenis hubungan undang-undang - dalam bidang politik, perundangan, ekonomi - juga boleh dianggap sosial.

Terdapat pakar yang mentafsir istilah yang dipersoalkan sebagai relevan dengan aspek seperti keadilan sosial - kami membincangkannya pada permulaan artikel. Iaitu, pekerja yang bekerja di perusahaan mesti mempunyai peluang untuk menjalankan aktivitinya di bawah keadaan yang tidak lebih buruk daripada pakar lain, menerima gaji yang adil - tidak kurang daripada pekerja dengan pengalaman dan pengkhususan yang sama, dan jumlah jaminan sosial dan keutamaan lain yang sama seperti yang lain.

Selalunya, hubungan buruh antara majikan dan pekerja menjadi objek pemerhatian oleh kesatuan sekerja dan struktur awam lain yang mengisytiharkan kepentingan mereka untuk melindungi warganegara dalam status pekerja daripada kemungkinan gangguan undang-undang oleh majikan. Ini juga mungkin mencerminkan aspek komunikasi yang berkaitan yang sedang dipertimbangkan. Jika kesatuan sekerja terlibat dalam interaksi antara majikan dan majikan, ini mungkin melibatkan peraturan perhubungan sosial dan buruh pada peringkat tindakan undang-undang rasmi. Seperti, sebagai contoh, Undang-undang Persekutuan No. 10 pada 12 Januari 1996. Sumber ini mengawal selia aktiviti kesatuan sekerja.

Hubungan buruh sosial dan perundangan

Undang-undang yang mana pihak berkuasa mengawal selia hubungan buruh tidak secara langsung menetapkan keperluan yang mana perusahaan mesti memastikan aktivitinya mematuhi kriteria "sosial". Tetapi sesetengah peguam tahu cara mencari mereka dengan menganalisis maklumat dalam tindakan undang-undang mereka, yang ditulis dalam perkataan yang berbeza, tetapi, pada dasarnya, membayangkan kewajipan majikan untuk bertindak dengan penekanan "sosial".

Sebagai contoh, kewajipan majikan untuk menyediakan percutian mengikut jadual yang telah diluluskan telah pun boleh dianggap sebagai contoh keperluan sedemikian, seperti yang dipercayai oleh penyelidik. Sesetengah peruntukan undang-undang mungkin bersifat nasihat atau mungkin tidak membayangkan sebarang sekatan serius daripada pihak berkuasa kawal selia kerana ketidakpatuhan. Sebagai contoh, syarikat tidak perlu membentuk perjanjian buruh kolektif - sebagai alat untuk "penyosialisasian" komunikasi tambahan dalam syarikat - oleh undang-undang, tetapi mereka sangat disyorkan untuk berbuat demikian - sekiranya suruhanjaya perhubungan buruh negeri membuat lawatan. untuk pemeriksaan.

Undang-undang buruh Rusia diiktiraf oleh ramai pakar sebagai salah satu yang paling maju di dunia dari segi peraturan perundangan. Kod Buruh Persekutuan Rusia adalah tindakan normatif, yang, menurut peguam, menyediakan warga yang bekerja dengan sangat tinggi. keselamatan sosial. Perundangan buruh Persekutuan Rusia, lebih-lebih lagi, berkait rapat dalam beberapa bidang dengan undang-undang sivil. Mari kita pertimbangkan nuansa industri undang-undang ini. Apakah ciri khusus hubungan buruh di Rusia? Apakah syarat untuk kejadiannya dan atas alasan apakah ia boleh diklasifikasikan sebagai kategori bebas? Apakah jenis peraturan yang mengawal kawasan ini?

Definisi

Hubungan buruh, menurut definisi umum, adalah interaksi antara pekerja dan majikannya yang berkaitan dengan prestasi peribadi oleh bekas beberapa fungsi pengeluaran sebagai pertukaran untuk pembayaran.

Asasnya adalah perjanjian bertulis yang dibuat mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sebagai peraturan, hubungan buruh membayangkan kehadiran pekerja di tempat kerja di lokasi tertentu dan pelaksanaan tugas mengikut jadual, serta pemenuhan syarat organisasi yang lain.

Adakah anda memerlukan kontrak?

Jawapan kepada soalan ini jelas positif. Kod Buruh Persekutuan Rusia membenarkan senario di mana hubungan yang berkaitan akan direkodkan tanpa kontrak yang ditandatangani - pada masa permulaan kerja sebenar. Walau bagaimanapun, dokumentasi bertulis mengenai hubungan antara pekerja dan majikan diperlukan oleh undang-undang. Tempoh di mana syarikat mesti membuat perjanjian dengan pekerja adalah 3 hari dari tarikh permulaan sebenar tugas kerjanya.

Pada masa yang sama, seperti yang dinyatakan oleh beberapa peguam, syarikat yang bekerja mempunyai hak untuk membenarkan warganegara yang berada dalam status pemohon untuk kekosongan untuk melaksanakan kerja, tetapi tidak merasmikan hubungan buruh mengikut keperluan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk mendokumenkan interaksi yang berkaitan dengan satu cara atau yang lain. Ini boleh dilakukan dalam bentuk perjanjian kontrak sivil. Walaupun, menurut pakar, banyak bergantung pada kandungan jenis tertentu kerja. Hakikatnya ialah jika fungsi kerja sebenar membayangkan kehadiran wajib seseorang ke tempat kerja mengikut jadual tanpa berlengah-lengah, adalah tidak boleh terlibat dalam aktiviti lain dalam waktu bekerja, dan juga, yang paling penting, dicirikan oleh proses penyelesaian masalah yang berterusan, maka dalam kes ini aktiviti pemohon boleh dinilai, sebagai contoh, oleh Rostrudinspektsion, sebagai sepadan dengan prestasi tugas biasa. Dan dalam kes ini, jabatan mungkin mewajibkan (sebagai peraturan, ini dilakukan di mahkamah) majikan untuk membuat perjanjian dengan orang itu di bawah Kod Buruh.

Tetapi jika syarikat yang menggaji, setelah menandatangani kontrak sivil dengan calon, membenarkannya bekerja dalam jadual bebas, dan tugas-tugas yang diberikan kepada pemohon adalah tunggal dan tidak membentuk proses kerja yang berterusan, maka ia tidak perlu untuk membuat perjanjian di bawah Kod Buruh.

Hubungan antara kontrak pekerjaan dan kontrak sivil

Adalah berguna untuk memberi perhatian kepada perbandingan dua dokumen yang serupa dalam subjek dan kandungan, tetapi pada masa yang sama berbeza sama sekali dari segi atribusi kepada cabang undang-undang tertentu. Yang pertama ialah kontrak pekerjaan sebenar yang dibuat antara syarikat yang menggaji dan pekerja yang diupah mengikut norma Kod Buruh. Yang kedua ialah kontrak sivil.

Penggunaan praktikal dokumen jenis kedua berlaku bukan sahaja dalam senario apabila perlu untuk mendaftarkan pemohon buat sementara waktu. Banyak syarikat majikan memilih untuk membuat kontrak sivil sebagai alternatif kepada kontrak buruh tradisional. Bagaimana mereka berbeza? Apakah jenis kewajipan yang timbul daripada majikan yang telah menandatangani kontrak sivil dengan pekerja?

Sebagai permulaan, mari kita perhatikan ketidaksamaan dokumen yang dicatatkan dari segi korelasi dengan cabang undang-undang. Tegasnya, kedua-dua jenis perjanjian boleh diklasifikasikan sebagai undang-undang sivil. Namun begitu pakar Rusia lebih suka mempertimbangkannya dalam rangka kerja sfera buruh. Sebenarnya, dialah yang mengawal hubungan antara majikan dan pekerja melalui Kod Buruh Persekutuan Rusia dan tindakan undang-undang yang disertakan. Sfera hubungan buruh dicirikan oleh kesimpulan kontrak antara syarikat dan pekerja yang mempunyai beberapa ciri khusus. Kami telah pun menggariskan beberapa perkara di atas - keperluan untuk hadir di tempat kerja pada waktu tertentu, untuk melaksanakan fungsi berterusan. Tetapi ada kriteria lain.

Sebagai permulaan, kami perhatikan bahawa status undang-undang pihak-pihak kepada hubungan dalam rangka kerja norma Kod Buruh dan peruntukan yang mengawal status kontrak sivil adalah berbeza sama sekali. Dalam kes pertama, kontrak ditandatangani bagi pihak syarikat oleh "majikan", yang kedua - oleh "pelanggan". Bahagian lain juga akan dipanggil secara berbeza. Jadi, dalam kes kontrak pekerjaan ia akan menjadi "pekerja", dan apabila menandatangani kontrak sivil - "pelaku" atau "kontraktor".

Kontrak sivil membayangkan prestasi kerja, pertama sekali, dari segi mencapai hasil tertentu. Contohnya, buat tapak web atau tulis kod program. Seterusnya, aktiviti pekerja yang diupah secara amnya mencerminkan proses penyertaan manusia dalam menyelesaikan masalah syarikat. Keputusan khusus mungkin, pada masa yang sama, menjadi syarat untuk akruan bonus tambahan dan bonus. Walau bagaimanapun, aspek ini adalah sekunder dari sudut sifat undang-undang kontrak pekerjaan, walaupun, mungkin, ia penting untuk pekerja dari segi gaji.

Kriteria seterusnya untuk membezakan kontrak jenis yang sedang dipertimbangkan ialah kekerapan imbuhan. Dalam kes perjanjian yang dibuat mengikut Kod Buruh, syarikat yang menggaji diwajibkan membayar gaji bulanan kepada pekerja. Dengan hari bekerja standard dan 40 jam bekerja seminggu, gaji tidak boleh lebih rendah daripada yang ditetapkan oleh undang-undang nilai minimum. Sebaliknya, dalam kes kontrak sivil, gaji berkala tidak disediakan. Bayaran dikira berdasarkan peruntukan oleh kontraktor kerja siap dan penerimaannya oleh pelanggan.

Syarikat yang menggaji, yang membuat kontrak sivil dengan penghibur, tidak memikul sebarang kewajipan sosial kepada mereka, seperti, sebagai contoh, menyediakan cuti dan cuti sakit. Seterusnya, tanggungjawab tersebut diberikan kepada majikan dalam rangka kerja kontrak pekerjaan.

Aspek seterusnya yang membolehkan anda melihat perbezaan antara kontrak sivil dan perjanjian mengikut Kod Buruh ialah status pihak yang melaksanakan kerja. Dalam kes perjanjian di bawah Kod Buruh, ini hanya boleh menjadi individu. Sebaliknya, kontrak undang-undang sivil juga boleh ditandatangani oleh usahawan individu.

Pembayaran kepada perbendaharaan adalah wajib

Oleh itu, kita melihat bahawa terdapat banyak perbezaan antara kedua-dua jenis kontrak. Pada masa yang sama, terdapat juga perkara umum. Khususnya, ini adalah skim imbuhan dari sudut interaksi majikan dengan dana bajet dan perkhidmatan cukai. Apabila mengira gaji mengikut piawaian Kod Buruh, syarikat yang menggaji membayar kira-kira 30% daripadanya kepada Dana Pencen Persekutuan Rusia dan Dana Insurans Sosial, serta 13% kepada Perkhidmatan Cukai Persekutuan. Perkara yang sama juga berlaku dalam kes kerja yang dilakukan di bawah kontrak sivil, tetapi asasnya ialah jumlah pampasan untuk kontraktor yang ditentukan dalam kontrak. Kami ambil perhatian, walau bagaimanapun, jika pihak yang melaksanakan kerja itu adalah seorang usahawan individu, maka syarikat pengambilan pekerja tidak perlu membayar sebarang bayaran kepada Kumpulan Wang Pencen, Kumpulan Wang Insurans Sosial dan Perkhidmatan Cukai Persekutuan. Sebaliknya, usahawan individu itu sendiri mesti membayar cukai yang diperlukan ke atas pampasan yang diterima mengikut kontrak undang-undang sivil.

Kemunculan hubungan buruh

Hubungan buruh mungkin timbul akibat fakta berikut yang penting dari sudut pandangan prospek untuk memuktamadkan kontrak yang berkaitan. Pertama, calon boleh dipilih atau dilantik ke jawatan yang melibatkan melaksanakan fungsi dalam jenis hubungan yang dipersoalkan. Kedua, seseorang itu boleh melalui pertandingan dan dengan itu mengisi kekosongan sebagai pakar yang paling sesuai. Ketiga, ada kemungkinan bahawa kontrak pekerjaan dibuat dengan keputusan mahkamah.

Status pekerja

Oleh itu, hubungan buruh timbul dengan penyertaan dua pihak - pekerja dan syarikat pekerja. Apakah ciri-ciri status setiap daripada mereka? Pertama sekali, pekerja hanya boleh menjadi individu. Tetapkan buruh perhubungan undang-undang dengan usahawan individu atau syarikat ekonomi ia adalah dilarang. Ini mungkin warganegara Persekutuan Rusia. Anda juga boleh membuat kontrak pekerjaan dengan warga asing atau seseorang tanpa kewarganegaraan rasmi, tetapi kedua-duanya mesti mempunyai kebenaran untuk bekerja di Rusia. Secara umum, Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan umur minimum untuk kemasukan ke kerja yang diupah pada 16 tahun. Tetapi pengecualian juga mungkin, yang diperuntukkan oleh tindakan undang-undang yang berkaitan. Sebagai contoh, seseorang boleh mula bekerja pada usia 14 tahun jika ibu bapanya bersetuju dengan ini.

Pilihan adalah mungkin apabila hubungan buruh, kontrak pekerjaan mesti disediakan dengan lebih terperinci usia awal. Sebagai contoh, jika kita bercakap tentang kontrak dengan pelakon muda yang akan membintangi produksi teater atau filem. Dalam kes ini, kebenaran ibu bapa juga diperlukan. Pada masa yang sama, mereka juga menandatangani kontrak pekerjaan dengan teater atau studio filem.

Status majikan

Secara umumnya, hubungan buruh dengan pekerja diformalkan entiti undang-undang. Tetapi senario mungkin di mana seseorang individu juga boleh melakukan ini; Untuk melakukan ini, seorang warganegara perlu mendaftar sebagai usahawan individu, atau mempunyai status notari, peguam atau wakil profesion lain yang tertakluk kepada pelesenan atau prosedur pendaftaran negeri khas. Pada masa yang sama, seorang usahawan individu boleh bertindak sebagai majikan hanya jika orang yang berdaftar dalam kapasiti ini sudah berumur 18 tahun. Walaupun undang-undang memperuntukkan pengecualian kepada peraturan ini. Khususnya, jika seseorang berkahwin sebelum umur 18 tahun, maka dari saat pendaftaran perkahwinan dia memperoleh kapasiti undang-undang penuh. Dan oleh itu, sebagai contoh, dia boleh mengupah orang.

Majikan dan dokumen

Apakah jenis dokumen yang perlu disediakan oleh majikan, tidak mengira kontrak sebenar dengan pekerja dan dokumen yang disertakan? buku kerja? Mari kita pertimbangkan senarai yang utama, yang memerlukan peraturan perundangan hubungan buruh. Pertama sekali, ini adalah peraturan dalaman. Menurut undang-undang Persekutuan Rusia, dokumen ini mesti menambah kontrak pekerjaan, mendedahkan nuansa mengenai keadaan sebenar pekerja untuk melakukan kerja. Lain-lain dokumen penting- arahan mengenai perlindungan buruh, pernyataan mengenai membiasakan pekerja dengan dokumentasi tempatan, serta, sebagai contoh, peruntukan mengenai perlindungan data peribadi pekerja.

Banyak syarikat Rusia menerbitkan pelbagai jenis sumber tambahan, sebagai contoh, mereka yang mengawal perhubungan buruh dalam organisasi dari sudut pandangan budaya perniagaan, tradisi komunikasi dan aspek lain yang menjadi ciri perniagaan tertentu. Walaupun undang-undang mungkin tidak memerlukan dokumen sedemikian daripada syarikat, pengedarannya di kalangan pekerja boleh berguna dari segi mempercepatkan penyesuaian kepada spesifik aktiviti syarikat.

Aspek sosial

Menurut beberapa peguam, perundangan Rusia mengandungi peruntukan yang menggalakkan majikan untuk merasmikan apa yang dipanggil hubungan sosial dan buruh dengan pekerja. Sudah tentu, istilah ini terutamanya tidak formal. Namun begitu kepentingan praktikal berhubung dengan bidang hubungan buruh, ia, seperti yang dipercayai oleh pakar, agak tinggi.

Hubungan sosial dan buruh adalah prinsip yang menurutnya komunikasi antara majikan dan pekerja dijalankan dengan penekanan kepada kepercayaan, saling menghormati dan keinginan untuk perkongsian yang saling menguntungkan. Konsep yang sedang dipertimbangkan, menurut pakar, jauh lebih luas daripada hubungan sebenar yang diperuntukkan oleh norma Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mereka tidak mencerminkan begitu banyak aspek undang-undang interaksi antara majikan dan pekerja, berapa banyak sosial dan - sebahagian besarnya - psikologi.

Apakah kriteria untuk kesesuaian jenis hubungan buruh tertentu dengan hubungan sosial? Pertama sekali, pakar menyerlahkan prinsip sedemikian sebagai perkongsian sama rata. Oleh itu, majikan tidak seharusnya menganggap perhubungan buruh dan buruh hanya sebagai salah satu alat perniagaan, yang akhirnya bertujuan untuk mengaut keuntungan. Kriteria seterusnya ialah kesahan. Seorang majikan, apabila membina hubungan dengan pekerja, wajib, dan ini pertama sekali, untuk mendekati dasar interaksi dengannya berdasarkan undang-undang. Satu lagi kriteria yang paling penting- keterbukaan. Sistem perhubungan buruh yang dibina di perusahaan tidak seharusnya membayangkan halangan yang ketara bagi pekerja yang ingin menerima maklumat yang penting, dari sudut pandangan mereka. Khususnya, yang mencerminkan keadaan dalam perniagaan syarikat majikan dan aspek penting lain dalam aktiviti syarikat yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja.

Peraturan perhubungan sosial dan buruh di peringkat sumber rasmi hak, seperti yang dipercayai ramai peguam, masih belum termaktub di Rusia. Pada masa yang sama, terdapat versi bahawa sumber utama norma di kawasan yang sedang dipertimbangkan - Kod Buruh Persekutuan Rusia - mengandungi peruntukan yang menjamin penyediaan keutamaan yang ketara kepada pekerja yang diupah mengenai interaksi dengan majikan. Khususnya, syarikat yang menggaji mesti mempunyai alasan yang sangat kukuh untuk memecat pekerja. Jika kita membandingkan perundangan Rusia dalam bahagian ini, katakan, dengan perundangan Amerika, maka, seperti yang dipercayai oleh ramai pakar, jelas bahawa kedudukan pekerja Rusia dari segi perlindungan daripada pemecatan kelihatan lebih baik. Malah, walaupun kod buruh di Amerika Syarikat yang serupa dengan Rusia masih belum dibangunkan.

Oleh itu, seperti yang dipercayai oleh beberapa peguam, peraturan perhubungan sosial dan buruh di Rusia, pada tahap tertentu, secara aktif dijalankan oleh undang-undang sedia ada. Perkara yang paling penting ialah majikan secara praktikal mengikut keperluan yang terkandung dalam akta undang-undang.

Fungsi buruh

Undang-undang buruh dan hubungan buruh adalah fenomena yang dicirikan oleh radas konseptual yang agak pelbagai. mengawal selia kawasan yang dipertimbangkan mengandungi terma yang direka bentuk untuk mencirikan secara ringkas satu atau lain aspek interaksi antara majikan dan pekerja. Seperti, sebagai contoh, "fungsi buruh". Mari kita pertimbangkan spesifiknya dengan lebih terperinci.

Fungsi buruh adalah salah satu komponen kontrak antara majikan dan pekerja. Takrif istilah ini, khususnya, terkandung dalam Artikel 15 dan 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Undang-undang utama Rusia yang mengawal hubungan buruh menyatakan bahawa fungsi yang sepadan harus difahami sebagai kerja mengikut kedudukan berhubung dengan meja kakitangan, pelaksanaan tugas dalam profesion atau kepakaran, atau jenis aktiviti tertentu pekerja.

Di kalangan peguam moden, perbincangan kadangkala timbul tentang cara untuk mencerminkan intipati dengan betul fungsi buruh dalam perjanjian yang berkaitan. Menurut peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia, ia harus ditunjukkan dalam kontrak dalam apa jua keadaan. Walau bagaimanapun, seperti yang diperhatikan oleh ramai pakar, pendekatan yang tidak jelas untuk menentukan fungsi buruh dalam amalan undang-undang Rusia belum lagi dibangunkan.

Menurut salah satu pendekatan biasa, fungsi buruh ditafsirkan sebagai satu set hak dan tanggungjawab pekerja. Terdapat satu lagi sudut pandangan. Selaras dengannya, fungsi buruh ialah prestasi kerja oleh pekerja yang disediakan oleh kepakaran atau kelayakannya. Menurut versi lain, istilah yang dimaksudkan harus difahami sebagai penunjuk kualitatif aktiviti tertentu.

Sesetengah pakar lebih suka mengaitkan konsep fungsi buruh dengan jenis kerja yang ditakrifkan secara umum, sumber rasmi, seperti, sebagai contoh, Direktori Tarif dan Kelayakan Bersatu, yang mencerminkan pelbagai jenis profesion. Iaitu, sebaik sahaja seseorang diupah, fungsi buruhnya ditetapkan dalam kontrak berhubung dengan perkataan dalam buku rujukan yang ditentukan. Walau bagaimanapun, seperti yang dinyatakan oleh beberapa pakar, undang-undang Rusia, yang mengawal selia perhubungan buruh antara pekerja dan majikan, tidak secara langsung memerlukan syarikat yang menggaji menggunakan maklumat daripada sumber tersebut.

Hubungan buruh- hubungan berdasarkan perjanjian antara pekerja dan majikan mengenai prestasi peribadi pekerja untuk pembayaran fungsi buruh (bekerja dalam kepakaran, kelayakan atau jawatan tertentu, prestasi jenis kerja tertentu), subordinasi pekerja kepada peraturan buruh dalaman manakala majikan menyediakan syarat kerja yang diperuntukkan oleh perundangan buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan, kontrak pekerjaan.
Semua majikan, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang dan bentuk pemilikan mereka, dalam hubungan buruh dengan pekerja dikehendaki berpandukan peruntukan perundangan buruh.
Undang-undang buruh tidak terpakai pada orang-orang berikut(melainkan jika mereka bertindak sebagai majikan atau wakil mereka secara serentak):
- kakitangan tentera dalam melaksanakan tugas perkhidmatan tentera;
- ahli lembaga pengarah dan lembaga penyeliaan (kecuali orang yang telah memeterai kontrak pekerjaan dengan organisasi);
- orang yang bekerja di bawah kontrak sivil;
Sekiranya perjanjian undang-undang sivil dibuat antara pihak-pihak, tetapi semasa perbicaraan ditetapkan bahawa ini sebenarnya adalah kontrak pekerjaan, maka ia dianggap bahawa hubungan pekerjaan wujud.
- orang lain, jika ini ditetapkan oleh undang-undang persekutuan.
Hubungan yang berkaitan dengan pegawai negeri diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan sejauh tidak diatur oleh undang-undang khusus.
Pihak dalam hubungan buruh ialah pekerja dan majikan.
Pekerja- individu yang telah menjalin hubungan pekerjaan dengan majikan.
Pekerja dianggap sebagai semua orang yang bekerja, serta peserta yang bekerja syarikat saham bersama, perkongsian, koperasi pengeluaran. Pemilik perniagaan yang bekerja boleh menjadi majikan dan pekerja.
Dalam perhubungan buruh Anda boleh menyertai dari umur 16 tahun. Selepas tamat pendidikan am asas atau menamatkan pengajian, kontrak pekerjaan boleh dibuat dari umur 15 tahun. Dengan persetujuan salah seorang daripada ibu bapa (penjaga, pemegang amanah) dan pihak berkuasa penjagaan dan amanah, hubungan buruh dilanjutkan kepada remaja berumur 14 tahun. Mereka boleh melakukan kerja ringan masa lapang, jika ia tidak memudaratkan kesihatan mereka dan tidak mengganggu proses pembelajaran. Kanak-kanak yang terlibat dalam aktiviti teater, sinematik dan sarkas boleh memasuki hubungan buruh sehingga umur 14 tahun, jika ini berlaku tanpa membahayakan kesihatan dan perkembangan moral mereka, dengan persetujuan salah seorang ibu bapa (penjaga, penjaga) dan penjagaan. pihak berkuasa.
Dalam perkhidmatan awam, dalam perusahaan dengan berbahaya atau keadaan berbahaya buruh, kerja bawah tanah, serta kerja, yang prestasinya boleh membahayakan kesihatan dan perkembangan moral mereka (perniagaan perjudian, bekerja di kabaret dan kelab malam, pengeluaran, pengangkutan dan perdagangan minuman beralkohol, produk tembakau, narkotik dan dadah toksik yang lain) , seseorang hanya boleh bekerja selepas 18 tahun.
Senarai pekerjaan di mana penggajian pekerja di bawah umur lapan belas tahun dilarang telah diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia. Norma umur wajib bagi pekerja. Usahawan dan pentadbiran yang melanggarnya dipertanggungjawabkan, dan hubungan pekerjaan dengan remaja ditamatkan. Umur maksimum Perundangan buruh tidak memperuntukkan kemasukan ke dalam hubungan buruh, tetapi untuk kekal dalam perkhidmatan awam ia ditetapkan pada 65 tahun.
Kontrak pekerjaan tidak boleh dibuat dengan seseorang yang telah diisytiharkan tidak cekap oleh mahkamah kerana penyakit mental atau demensia, kerana dia tidak dapat melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan bermakna. Keupayaan untuk bekerja untuk orang kurang upaya ditentukan oleh suruhanjaya perubatan yang berkaitan.
Seseorang warganegara yang telah melakukan jenayah mungkin dilucutkan hak untuk terlibat dalam aktiviti tertentu oleh mahkamah. Sekatan hanya boleh sebahagian dan sementara perampasan sepenuhnya hak rakyat untuk bekerja tidak dibenarkan.
Majikan boleh sama ada entiti undang-undang atau individu(mana-mana warganegara mempunyai hak untuk membuat kontrak pekerjaan dengan pengasuh, pembantu rumah, dsb.). Usahawan individu setelah mencapai umur 16 tahun mereka berkemampuan sepenuhnya dan bertindak sebagai majikan untuk hak sama rata dengan entiti undang-undang.
norma undang-undang buruh terpakai untuk semua pekerja dan majikan yang telah mengikat kontrak pekerjaan. Ia harus digunakan oleh semua majikan (baik yang sah dan individu) tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang serta bentuk pemilikan mereka.
Bagaimanakah hubungan buruh dikawal?.
Kawal selia buruh dan perhubungan lain yang berkaitan dijalankan oleh perundangan buruh (termasuk perundangan mengenai perlindungan buruh) dan akta perundangan peraturan lain yang mengandungi piawaian undang-undang buruh dan, seterusnya, dibahagikan kepada persekutuan dan tempatan.
Peraturan persekutuan undang-undang buruh termasuk:
Perlembagaan Persekutuan Rusia, yang merupakan asas undang-undang perundangan buruh;
Kod Buruh Persekutuan Rusia;
undang-undang persekutuan, mengandungi norma undang-undang buruh;
dekri Presiden Persekutuan Rusia, dekri Kerajaan Persekutuan Rusia, peraturan kementerian, jabatan dan jawatankuasa Persekutuan Rusia yang mengawal selia hubungan buruh;
resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia mengenai isu kontroversi hubungan buruh.
Perlu diingatkan bahawa tindakan Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia adalah sumber undang-undang sendiri. Mereka tidak boleh memperkenalkan peraturan baru atau menukar peraturan lama. Tetapi sebagai hasil generalisasi amalan kehakiman Mahkamah Agung Persekutuan Rusia mungkin membuat kesimpulan bahawa adalah perlu untuk meminda undang-undang semasa.
Peraturan tempatan undang-undang buruh termasuk:
tindakan undang-undang pengawalseliaan entiti konstituen Persekutuan Rusia;
penggubalan undang-undang oleh kerajaan tempatan;
peraturan buruh dalaman yang ditetapkan di perusahaan;
perjanjian dan perjanjian kolektif;
kontrak pekerjaan;
perintah dan arahan ketua perusahaan dan institusi.