Menu
Secara percuma
Pendaftaran
Rumah  /  Pelepasan/ Pemecatan pekerja yang diambil di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Prosedur pemecatan pada akhir kontrak pekerjaan

Pemecatan pekerja yang diambil di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Prosedur pemecatan pada akhir kontrak pekerjaan

Perundangan buruh Rusia mentakrifkan prosedur khas untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap. Oleh itu, adalah berguna bagi mana-mana pakar kakitangan, majikan atau pekerja untuk mengetahui bagaimana pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap diformalkan kerana tamat tempoh dan atas sebab lain.

Pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap - artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia dan prinsip asas

Dari sudut perundangan, kontrak pekerjaan jangka tetap memerlukan prosedur khas untuk perhubungan undang-undang antara majikan dan pekerja. Ini terpakai kepada kedua-duanya peraturan undang-undang prinsip asas pengambilan pekerja untuk kontrak jangka tetap, dan isu pemecatan pekerja. Perlu diingatkan bahawa, walaupun bilangan yang besar peraturan yang mempengaruhi kontrak jangka tetap secara khusus, jika tidak, prinsip umum terpakai pada dokumen ini dan sifat perhubungan undang-undang perundangan buruh jika tiada percanggahan.

Oleh itu, dalam menyelesaikan isu pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, pihak-pihak perhubungan buruh Anda harus memberi perhatian pertama sekali kepada peruntukan artikel seterusnya Kod Buruh Persekutuan Rusia:

  • Seni.59. Peruntukannya mengawal selia pemakaian kontrak pekerjaan jangka tetap secara umum.
  • Seni 70. Rangka kerja kawal selia artikel ini ditumpukan kepada penggunaan ujian dalam pekerjaan, termasuk untuk kontrak pekerjaan jangka tetap.
  • Perkara 71. Peruntukan artikel ini menangani isu penamatan perhubungan buruh pada tempoh percubaan, termasuk untuk kontrak pekerjaan jangka tetap.
  • Perkara 77. Artikel ini menyatakan semua jenis alasan yang mungkin untuk penamatan kontrak, termasuk bahawa ia boleh digunakan sepenuhnya untuk kontrak yang bersifat jangka tetap.
  • Perkara 79. Peruntukan artikel ini secara langsung mengawal isu penamatan kontrak jangka tetap atas sebab khusus - ia tidak boleh menjadi asas untuk permohonan dalam hubungan buruh biasa.
  • Perkara 84.1. Peruntukan artikel ini menetapkan prosedur am yang digunakan apabila menamatkan kontrak pekerjaan yang bersifat terbuka dan jangka tetap.
  • Perkara 261. Ia mengawal selia prosedur khas untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan wanita hamil.

Secara umum, kontrak jangka tetap secara langsung dibezakan terutamanya dari sudut pandangan penamatan dengan kemungkinan memecat pekerja kerana tamat tempoh dokumen. Syarat-syarat ini menyediakan beberapa jaminan khusus untuk kedua-dua pekerja dan majikan. Khususnya, ini termasuk ketiadaan keperluan untuk membayar gaji pemberhentian, memendekkan tarikh akhir untuk memfailkan permohonan untuk bersara sesuka hati dan nuansa lain.

Jenis alasan untuk pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap dan ciri prosedur

Senarai utama kemungkinan alasan untuk pemecatan, termasuk di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, terkandung dalam peruntukan Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Prinsipnya digunakan secara umum untuk semua hubungan pekerjaan, bagaimanapun, apabila bekerja di bawah kontrak jangka tetap terdapat beberapa nuansa. Khususnya, ciri pemecatan pekerja "tempoh tetap" termasuk aspek berikut:

Semua peraturan yang terpakai untuk kontrak pekerjaan jangka tetap, tetapi tidak terpakai kepada kontrak kerja terbuka, menjadi tidak sah dalam prosiding berikutnya jika mahkamah mendapati bahawa kontrak itu bukan bersifat jangka tetap, atau hanya sepatutnya diklasifikasikan semula sebagai tidak pasti sehingga saat pemecatan.

Pemecatan selepas tamat kontrak - ciri dan petua tentang cara memecat pekerja

Secara umum, prosedur untuk memecat pekerja dalam kontrak pekerjaan jangka tetap tidak berbeza daripada yang standard. Prosedur khas untuk pemecatan kontrak jangka tetap bertujuan terutamanya untuk penamatannya kerana tamat tempoh. Tetapi sebelum melihat secara langsung arahan langkah demi langkah, majikan harus faham bahawa terdapat pelbagai cara menyatakan syarat-syarat kerja dalam kontrak. Ini termasuk pilihan berikut:

  • Sebelum pekerja yang tidak hadir kembali bekerja.
  • Sehingga keputusan tertentu dicapai atau tugasan tertentu selesai.
  • Sehingga tarikh tertentu atau tamat tempoh masa tertentu.

Pemecatan di bawah kontrak jangka tetap di bawah Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dibenarkan hanya jika kontrak itu adalah kontrak jangka tetap dan tidak mengandungi sebarang pelanggaran prosedur yang membolehkannya diklasifikasikan sebagai tetap.

Secara umumnya, prosedur untuk memecat pekerja adalah agak rumit dan memerlukan pendekatan yang teliti bagi setiap pihak dalam perhubungan itu.

Sebelum mencapai tarikh luput tertentu kontrak pekerjaan majikan memberitahu pekerja tentang hasratnya untuk menamatkan perhubungan. Notis sedemikian mesti diberikan sekurang-kurangnya tiga hari lebih awal. Pada masa yang sama, untuk melindungi hak mereka, majikan disyorkan untuk menghantar notis terlebih dahulu dan dengan peluang untuk membuktikan fakta penghantarannya - ini boleh dilakukan dengan menghantar surat berdaftar kepada pekerja dengan senarai lampiran dan pemberitahuan penerimaan, atau dengan menyampaikan notis secara bertulis untuk membuat tindakan untuk tandatangan dua saksi.

Jika pekerja enggan menyampaikannya, saksi perlu merekodkan fakta ini dan menandatangani dokumen yang mengesahkan penolakan itu. Notis awal tidak diperlukan jika pemecatan berlaku kerana pekerja gantian kembali bekerja.

Jika anda tidak memberitahu pekerja bahawa kontrak pekerjaan semakin hampir, tarikh tamat tempoh, maka, dengan syarat dia terus bekerja, pemecatannya akan dianggap tidak sah, kerana kontrak itu tidak lagi dianggap sebagai tempoh tetap mengikut peruntukan undang-undang semasa. Ini adalah nuansa yang sangat penting yang perlu diingat oleh setiap majikan.

Berdasarkan dokumen yang mengesahkan tarikh akhir untuk pemecatan, majikan mengeluarkan perintah untuk memecat pekerja. Pekerja juga mesti biasa dengan pesanan sedemikian, dan jika perlu, dia harus diberi salinan pesanan itu atas permintaan.

Pada hari terakhir bekerja, pekerja diberi gaji akhir, buku kerja, serta sijil pendapatan dan dokumen yang mengesahkan pemindahan caruman pencen. Jika, disebabkan oleh kesalahan majikan, terdapat kelewatan dalam pembayaran atau pengeluaran dokumentasi, pekerja akan dapat dikembalikan ke tempat kerja, dan pengembalian semula tersebut akan membolehkannya mengklasifikasikan semula kontrak sebagai tidak terhad.

Secara umum, masalah yang paling serius bagi majikan jika perlu untuk memecat pekerja dalam kontrak jangka tetap adalah kemungkinan untuk menyifatkan semula kontrak itu menjadi prosedur kehakiman selama-lamanya. Oleh itu, pertama sekali, majikan mesti memastikan bahawa tempoh hubungan pekerjaan tidak melebihi tempoh lima tahun, tanpa mengira sebab pekerja itu bekerja.

Ia juga perlu bahawa kata-kata kontrak pekerjaan itu sendiri pada mulanya memberi peluang kepada majikan untuk melanjutkan tempoh kerja - sebutan lanjutan sedemikian boleh diterima, dan kehadirannya akan mengelakkan paksaan ke dalam pekerjaan yang tidak ditentukan. Ia juga harus diingat bahawa Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan prosedur khas untuk menamatkan kontrak jangka tetap dengan pekerja hamil.

Kontrak pekerjaan jangka tetap membayangkan pekerjaan untuk tempoh tertentu yang ditetapkan. Selaras dengan norma perundangan, perjanjian sedemikian dibuat jika mustahil untuk menyimpulkan hubungan pekerjaan jangka panjang. Dalam amalan, skop penggunaan kontrak jangka tetap menjangkau jauh melebihi skop definisi ini.

Alasan untuk menandatangani kontrak pekerjaan jangka tetap

Peruntukan Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan alasan mandatori untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap:

  1. Penggantian pekerja tetap yang menganggur sementara.
  2. Menjalankan kerja bermusim atau kerja lain untuk tempoh tidak lebih daripada dua bulan.
  3. Pelaksanaan operasi buruh yang diselesaikan pada titik tertentu.
  4. Menjalankan jenis kerja dan perkhidmatan khas yang tidak termasuk dalam jenis kerja dan perkhidmatan biasa yang dilakukan oleh syarikat.
  5. Perjalanan perniagaan ke luar negara.
  6. Pekerjaan yang bergabung dengan latihan atau latihan.
  7. Tamat perkhidmatan awam alternatif.
  8. Kerja sementara yang dilakukan oleh orang yang dirujuk oleh Pusat Pekerjaan.
  9. Kerja yang dilakukan oleh pakar dalam jenis profesion tertentu: paralegal, pendakwa raya dan penjawat awam lain.

Kontrak jangka tetap berbeza daripada perjanjian pekerjaan biasa kerana ia menetapkan tarikh tertentu untuk penyiapannya atau tamat pengeluaran operasi dan perkhidmatan buruh yang dipersetujui.

Kontrak pekerjaan jangka tetap memperuntukkan pemecatan pekerja yang sah sepenuhnya apabila tamat tempoh tertentu atau setelah selesai fungsi perniagaan yang ditetapkan dalam kontrak.

Alasan untuk penamatan kontrak jangka tetap

  1. Sebab yang paling biasa untuk pemecatan pekerja yang bekerja di bawah kontrak jangka tetap ialah:
  2. Pemulangan pekerja yang bekerja untuk syarikat secara tetap dan melaksanakan tugas dan fungsi yang dilaksanakan untuknya oleh pekerja yang diambil di bawah kontrak jangka tetap.
  3. Penyelesaian tempoh kontrak atau akhir musim pengambilan pekerja (Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
  4. Pemecatan dengan persetujuan pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Keinginan (inisiatif) diri sendiri pekerja sementara
  5. (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Inisiatif majikan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Langkah-langkah yang konsisten untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap

Prosedur untuk memecat pekerja di sini secara amnya serupa dengan proses mendaftar pemecatan pekerja yang bekerja di bawah perjanjian jangka panjang.

  1. Proses ini mempunyai peringkat urutan berikut:
  2. Notis pemecatan.
  3. Pengeluaran perintah pemecatan.
  4. Kemasukan ke dalam buku kerja. Isu buku kerja
  5. dan dokumen lain yang diperlukan.

Penyelesaian akhir.

Notis penamatan hubungan kontrak

Asas untuk penamatan kontrak jangka tetap ialah penghujung tempoh ia dirangka. Masa untuk menyiapkan kontrak boleh ditentukan sebagai tarikh tertentu atau terikat dengan penghujung pengeluaran mana-mana kerja atau perkhidmatan tertentu. Pendaftaran pemecatan dijalankan berdasarkan arahan Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.. Pekerja mesti menyemak notis selewat-lewatnya tiga hari sebelum tarikh pemecatan yang dirancang.

Notis pemecatan di bawah terma kontrak pekerjaan jangka tetap diberikan kepada pekerja tidak kurang daripada tiga hari sebelum tamat kontrak.

Dokumen itu menunjukkan tarikh penyiapan kontrak dan asas untuk pembubarannya. Dan juga pemberitahuan mesti termasuk nama penuh pekerja, jawatannya, tarikh pengambilan dan alamat pos jika dokumen dihantar melalui pos.

Adalah lebih baik untuk menyerahkan notis secara peribadi kepada pekerja dengan tandatangannya. Jika dia enggan membaca notis dan menandatangani, maka pernyataan penolakan dibuat. Mengenai akta ini adalah perlu untuk meletakkan tiga tandatangan dan membuat nota bahawa pekerja yang diberhentikan telah membaca kandungan dokumen itu, tetapi enggan menandatanganinya. Jika nota sedemikian direkodkan, sukar bagi pekerja yang diberhentikan untuk membuktikan bahawa dia tidak dimaklumkan tentang pemecatan yang akan datang.

Perbuatan keengganan pekerja untuk membiasakan diri dengan notis yang diserahkan kepadanya diperakui oleh tiga tandatangan saksi untuk keengganan ini

Jika tidak mungkin untuk menghantar notis dengan tangan, maka anda boleh menghantarnya melalui mel berdaftar dengan senarai dokumen yang disertakan untuk merekodkan penghantaran mereka.

Walau bagaimanapun, jika pekerja sementara diambil untuk tempoh ketiadaan pekerja tetap, maka keperluan untuk amaran awal hilang. Benar, semua nuansa ini apabila pekerja tetap kembali dan pemergian serentak pekerja yang menggantikannya mesti dinyatakan dalam syarat kontrak.

Merangka perintah pemecatan

Selepas tiga hari Selepas pemberitahuan, perintah untuk menamatkan kontrak jangka tetap dikeluarkan. Ia, seperti pemecatan di bawah kontrak jangka panjang, disediakan pada borang T-8 bersatu, apabila seorang pekerja diberhentikan, atau pada borang T-8a, apabila menamatkan kontrak pekerjaan dengan beberapa pekerja sekaligus.

Perintah pemecatan dibuat pada borang T-8 standard. Pembiasaan dengan pesanan direkodkan dengan tandatangan pekerja yang diberhentikan

Asas perundangan untuk penamatan kontrak jangka tetap bukan sahaja satu artikel khas 77. Kontrak ini juga boleh ditamatkan untuk lebih prinsip umum, berdasarkan peruntukan artikel lain Kod Buruh Persekutuan Rusia:

  • dengan persetujuan pihak-pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
  • inisiatif pekerja (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
  • inisiatif majikan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Berdasarkan situasi khusus, perintah itu menggunakan asas yang sesuai untuk menamatkan hubungan pekerjaan.

Pendaftaran buku kerja

Entri dalam buku kerja mengenai pemecatan dibuat pada hari perintah itu dikeluarkan (bahagian 4 artikel 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Pendaftaran buku itu dijalankan mengikut Arahan Kementerian Buruh Persekutuan Rusia No. 69 bertarikh 10.10.2003.

Catatan dalam buku kerja tentang pemecatan dibuat pada hari perintah untuk menamatkan kontrak jangka tetap dikeluarkan

Dalam catatan buku kerja, sebab pemecatan hendaklah menunjukkan alasan yang diberikan dalam perintah pemecatan. Jika penekanan adalah pada pemecatan secara khusus di bawah kontrak jangka tetap, maka catatan berikut dibuat dalam buku kerja: "Diberhentikan kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan, perenggan 2 bahagian 1 Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia".

Pada masa yang sama, dalam frasa tentang pemecatan, ungkapan berikut boleh digunakan: "pecat," "kontrak ditamatkan" dan "kontrak ditamatkan."

Ketiga-tiga cara penulisan adalah pilihan yang sama betul.

Pengeluaran buku kerja dan dokumen lain

Buku itu dikeluarkan pada hari catatan dibuat mengenai tamat kontrak. Pada masa yang sama dengan menerimanya, pekerja yang diberhentikan mesti menandatangani dua dokumen:

  • dalam Buku Perakaunan Buku Kerja dan Sisipan (Lampiran 3 Resolusi Kementerian Buruh Persekutuan Rusia No. 69 pada 10 Oktober 2003);
  • pada borang bersatu dalam bentuk "T-2" kad peribadi (Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia No. 1 pada 5 Januari 2004).

Sebagai tambahan kepada buku, jurnal utama ini mencirikan penyiapan pengalaman kerja, pekerja yang diberhentikan boleh menerima dokumen lain. Antaranya, kita boleh menyerlahkan kedua-dua sijil mandatori dan dokumen lain yang pekerja mempunyai hak untuk menuntut tambahan.

KEPADA dokumen wajib termasuk:

  • sijil pendapatan selama tiga bulan;
  • sijil dalam borang 2-NDFL untuk tahun tersebut;
  • dokumen mengenai caruman pencen.

Pekerja juga boleh meminta dokumen lain. Dokumen tambahan yang paling biasa ini termasuk:

  • maklumat tentang pengalaman kerja;
  • salinan pesanan mengenai pengambilan, pemecatan, pemindahan ke jawatan lain, anugerah, dsb.;
  • rekod perubatan dan kebersihan;
  • ekstrak daripada borang perakaunan diperibadikan: SZV-M, ZZV-STAZH, seksyen 6 Kumpulan Wang Pencen RSV-1 dan lain-lain.

Melakukan pengiraan

Terlepas dari sebab penamatan kontrak, majikan wajib, apabila memecat pekerja, untuk membuat penyelesaian penuh dengannya dalam bentuk pelbagai pembayaran yang disasarkan, yang terutama termasuk:

  • gaji untuk hari bekerja pada bulan lepas (Perkara 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
  • pampasan untuk percutian yang tidak digunakan(Bahagian 1 Perkara 127 Kanun Buruh).

Dan juga, apabila dipecat kerana berakhirnya kontrak jangka tetap, bayaran lain boleh diberikan yang tidak dinyatakan dalam Kod Buruh, tetapi disyaratkan oleh syarat khusus kontrak pekerjaan, sebagai contoh, gaji pemberhentian atau bonus untuk kerja bersungguh-sungguh.

Gaji dan gaji percutian adalah tertakluk kepada cukai pendapatan individu(NDFL). Di samping itu, mereka dibayar premium insurans menjadi tiga dana semua-Rusia: pencen, insurans sosial dan wajib insurans kesihatan, serta kepada dana insurans kesihatan wajib wilayah.

Gaji terakru dan pampasan untuk percutian termasuk dalam jumlah imbuhan pekerja (Bahagian 1 Perkara 255 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Di samping itu, menurut Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia No. 184 pada 2 Mac 2000, upah tertakluk kepada sumbangan untuk kecederaan. Adalah logik bahawa tiada akruan untuk kecederaan dibuat untuk jumlah pampasan untuk percutian.

Bagi gaji pemberhentian, dalam kes pemecatan pekerja di bawah kontrak jangka tetap, ia boleh dikeluarkan dalam jumlah purata pendapatan bulanannya. Pada masa yang sama bayaran pesangon, terakru dalam jumlah yang tidak melebihi yang dibenarkan oleh undang-undang (dalam kes kami selama satu bulan), tidak tertakluk kepada cukai dan, dengan itu, tidak termasuk dalam kumpulan wang gaji. Dengan kata lain, bayaran pemberhentian tidak tertakluk kepada cukai pendapatan (NDFL) dan premium insurans (subperenggan “e”, perenggan 2, bahagian 1, artikel 9 Undang-undang No. 212-FZ 24 Julai 2009).

Kategori keutamaan untuk dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Penamatan hubungan pekerjaan di bawah kontrak jangka tetap mempunyai nuansa tersendiri, salah satunya adalah kemungkinan memecat pekerja yang sedang cuti sakit atau cuti sah.

Hakikatnya ialah pemecatan sedemikian tidak membentuk penamatan kontrak atas inisiatif majikan. Dengan menyimpulkan kontrak untuk tempoh tertentu, pekerja bersetuju dengan syarat kerja sementaranya dan pemecatannya pada tarikh yang dinyatakan dalam kontrak hanyalah akibat daripada perjanjian ini, dan bukan kehendak pengurusan.

Sebagai contoh, jika pekerja sedang bercuti sakit pada akhir kontrak jangka tetapnya, dia masih boleh diberhentikan secara sah secara umum. Lebih-lebih lagi, dalam keadaan ini, cuti sakit pekerja ini mesti dibayar oleh perusahaan yang dia mempunyai kontrak jangka tetap (Perkara 183 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Lebih-lebih lagi, majikan membayar cuti sakit kepada pekerja sementaranya, walaupun penyakit itu berlaku dalam tempoh tiga puluh hari dari tarikh dia dibuang kerja.

Malah wanita hamil yang tidak tertakluk kepada pemecatan secara umum termasuk di bawah peraturan ini. Benar, tidak dalam semua kes wanita hamil yang bekerja dengan kontrak jangka tetap boleh diketepikan, tetapi hanya jika wanita itu menggantikan tempat kerja kakitangan tidak hadir buat sementara waktu. Sebaik sahaja pekerja yang digantikan oleh wanita hamil itu kembali ke tempat kerja sebelumnya, dia boleh dipecat.

Dalam keadaan lain, pemecatan seorang wanita semasa mengandung, walaupun selepas tamat kontrak, atas inisiatif majikan adalah tidak dibenarkan. Dalam kes ini, atas permintaannya, tempoh kontrak dilanjutkan sehingga akhir kehamilan.

Tetapi apabila wanita sedemikian terus bekerja selepas kehamilannya, pengurusan perusahaan mempunyai hak untuk memecatnya di bawah Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam tempoh tujuh hari selepas berakhirnya kehamilan.

Dan juga larangan pemecatan atas inisiatif majikan di bawah Seni. 261 terpakai kepada kumpulan berikut penerima manfaat:

  • wanita yang mempunyai anak sehingga tiga tahun;
  • ibu tunggal yang bergantung kepada kanak-kanak bawah umur yang kurang upaya atau kanak-kanak di bawah umur 14 tahun;
  • ibu bapa atau penjaga sah lain bagi seorang kanak-kanak yang merupakan pencari nafkah bagi kanak-kanak bawah umur di bawah umur tiga tahun atau kanak-kanak bawah umur yang kurang upaya dalam keluarga yang mempunyai tiga atau lebih anak kecil, dengan syarat ibu bapa kedua tidak bekerja di mana-mana sahaja.

Kerja berdasarkan tonggak kontrak jangka tetap tidak begitu digalakkan oleh undang-undang, tetapi adalah perkara biasa. Perkara utama ialah pelaksanaan perjanjian pekerjaan jangka tetap dan terutamanya proses pemecatan berlaku dengan mematuhi sepenuhnya peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Prosedur untuk menandatangani kontrak pekerjaan jangka tetap, pembatalannya dan keadaan penting lain dikawal secara terperinci oleh peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Mengikut keperluan undang-undang, menandatangani kontrak pekerjaan jangka tetap dibenarkan hanya dalam kes khas.

Maksudnya, majikan tidak sepatutnya mempunyai peluang objektif untuk membuat perjanjian terbuka dengan pekerja. Di samping memuktamadkan perjanjian, perundangan buruh mengandungi beberapa peraturan mengenai pemecatan pekerja yang bekerja di bawah perjanjian tersebut.

Pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, Perkara 77 fasal 2 atau 79 fasal 2

Undang-undang menyediakan beberapa sebab untuk ini. Yang utama secara langsung ditunjukkan dalam Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Sebab yang dinyatakan untuk pemecatan hendaklah diterangkan dengan lebih terperinci:

  • apabila pekerja kembali bekerja, yang tempatnya diduduki oleh pekerja sementara. Situasi yang sama termasuk menggantikan pekerja yang sedang bercuti bersalin untuk menjaga anak atau wanita hamil. Kes sakit jangka panjang seseorang pekerja juga boleh menyebabkan pengambilan pekerja sementara di tempatnya. Jika orang utama pergi bekerja, maka kontrak pekerjaan jangka tetap berakhir dan orang itu tertakluk kepada pemecatan;
  • pada akhir tempoh di mana orang itu diambil bekerja. Sebagai peraturan, dalam kes ini kita bercakap tentang tempoh bermusim. Apabila musim berkaitan tamat, pekerja sementara itu tertakluk kepada pemecatan.

Oleh itu, Art. 77, 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan sebagai alasan untuk penamatan hubungan pekerjaan sama ada berlakunya satu atau peristiwa lain, atau berakhirnya tempoh sah perjanjian.

Sebab pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Perundangan ini mengandungi beberapa peraturan yang terpakai apabila menamatkan hubungan dengan pekerja sementara. Mereka harus dinyatakan dengan lebih terperinci:

  • sebab-sebab utama ditunjukkan di atas dan dinyatakan dengan jelas dalam undang-undang;
  • dengan perjanjian sementara, pekerja tertakluk kepada semua peraturan mengenai rutin kerja, disiplin, peraturan keselamatan kerja, dan sebagainya. Di samping itu, beliau bertanggungjawab melaksanakan tugasnya dengan cekap dan memastikan penunjuk prestasi tinggi. Ini bermakna jika disiplin dan syarat kerja dilanggar, pekerja boleh dipecat di bawah artikel berkaitan Kod Buruh Persekutuan Rusia (pemecatan dibincangkan dengan lebih terperinci). Contohnya, apabila tidak hadir bekerja, kegagalan sistematik untuk mematuhi daripada tugasnya, pekerja itu akan diberhentikan;
  • Penamatan hubungan undang-undang dengan majikan dibenarkan dengan persetujuan bersama. Dalam kes ini, pihak-pihak tidak sepatutnya mempunyai tuntutan terhadap satu sama lain. Hanya dengan ketiadaan konflik adalah mungkin untuk menamatkan hubungan dengan persetujuan. Dalam kes ini, para pihak boleh menetapkan syarat bersama dan wajib mematuhinya;
  • adalah mungkin untuk menamatkan hubungan undang-undang di bawah kontrak jangka tetap dan atas inisiatif peribadi pekerja. Mungkin terdapat pelbagai sebab untuk ini. Tetapi pekerja mempunyai hak tanpa syarat untuk ini.

Oleh itu, hubungan undang-undang ini dikawal oleh peraturan undang-undang biasa, yang terpakai kepada jenis perjanjian lain.

Pemecatan atas permintaan anda sendiri dengan kontrak pekerjaan jangka tetap

Alasan ini agak mungkin. Tetapi terdapat juga sekatan untuk pekerja. Mereka dikehendaki memaklumkan majikan mereka tentang keputusan itu dua minggu lebih awal. Jika pemberitahuan tiba kemudian, majikan mempunyai hak untuk tidak memecat orang itu dan memindahkan tarikh penamatan ke belakang.
Jaminan sedemikian adalah perlu untuk mencari pekerja lain untuk jawatan kosong.

Pemecatan atas inisiatif majikan

Dengan kontrak pekerjaan jangka tetap, pemecatan juga mungkin atas inisiatif pihak pengurusan. Sebabnya selalu pelanggaran disiplin oleh pekerja atau prestasi buruk.
Dia mungkin lewat secara sistematik atau gagal memenuhi kuota pengeluaran. Dalam kes ini, pelanggaran mesti direkodkan setiap kali. Dan selepas rakaman, orang itu harus dikenakan hukuman tatatertib.


Pemecatan kerana berakhirnya kontrak pekerjaan jangka tetap

Sekiranya perjanjian itu menetapkan tarikh akhir untuk penyiapannya, maka ia dianggap ditamatkan apabila tibanya tempoh ini. Tidak ada keperluan untuk pemberitahuan atau rundingan tambahan. Penamatan hubungan undang-undang berlaku secara automatik. Ini adalah akibat langsung daripada undang-undang.
Tetapi perjanjian itu boleh dirundingkan semula dengan persetujuan para pihak.

Tempoh notis untuk pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Bukan sahaja pekerja, tetapi majikan juga mempunyai kewajipan. Salah satu tanggungjawabnya ialah keperluan untuk memberi amaran kepada pekerja tentang penamatan hubungan.

Undang-undang menetapkan tempoh mandatori sedemikian. Ia adalah 3 hari. Tempoh ini dikira sehingga tarikh penamatan hubungan undang-undang.

Pengiraan pampasan apabila dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Pampasan untuk cuti di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap apabila dibuang kerja berlaku jika perjanjian itu bertahan lebih daripada enam bulan. Dalam kes ini, pampasan untuk percutian yang tidak akan diberikan perlu dikira.

Pengiraan adalah berdasarkan purata pendapatan bulanan seseorang. Purata pendapatan harian dikira dan didarabkan dengan 14. Ini ialah bilangan hari percutian yang mungkin.

Contoh surat pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Jawatankuasa Perangkaan telah membangunkan borang khas untuk pesanan tersebut. Ia termasuk beberapa butiran dan peruntukan wajib. Ini adalah borang rasmi.

Adakah mungkin memecat wanita hamil di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?

Ini mungkin. Jika alasan di mana orang itu bekerja tidak lagi wujud, wanita itu boleh diberhentikan kerja. Lebih-lebih lagi, apabila dia melakukan kesalahan tatatertib, perjanjian itu juga akan ditamatkan.

Di samping itu, jika perusahaan itu tidak lagi wujud, maka hubungan undang-undang dengan wanita itu harus ditamatkan.

Dalam artikel ini kita akan bercakap tentang apa itu pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, dan pertimbangkan kesukaran yang mungkin dihadapi oleh pengurus dan pekerja sebagai sebahagian daripada proses ini. Perlu diingat: agar pemecatan pekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap diiktiraf sebagai undang-undang dan wajar, proses itu mesti dijalankan mengikut undang-undang.

Anda akan belajar:

  • Perkara yang anda perlu ingat apabila meninggalkan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap.
  • Atas alasan apakah anda boleh dipecat di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?
  • Bagaimanakah pemecatan berlaku di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif majikan?
  • Apabila pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap tidak bergantung kepada kehendak pihak.
  • Apakah prosedur untuk pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?
  • Bagaimanakah pengiraan dibuat apabila pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?
  • Apakah ciri-ciri pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?
  • Apakah kesilapan yang dilakukan oleh majikan dan pekerja apabila dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?
  • Bagaimanakah rayuan di mahkamah terhadap pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap berlaku?

Apabila menggaji pekerja baharu, majikan mesti memahami bahawa prosedur seperti pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap mempunyai ciri-ciri tersendiri dan berbeza dengan ketara daripada yang diterima umum. Itulah sebabnya, untuk mengelakkan kemungkinan rayuan oleh pekerja ke mahkamah dan inspektorat buruh, adalah perlu untuk mengetahui semua nuansa jenis penamatan hubungan pekerjaan ini.

Artikel terbaik bulan ini

Jika anda melakukan semuanya sendiri, pekerja tidak akan belajar bagaimana untuk bekerja. Orang bawahan tidak akan segera menangani tugas yang anda delegasikan, tetapi tanpa delegasi anda akan menghadapi masalah masa.

Kami telah menerbitkan dalam artikel ini algoritma perwakilan yang akan membantu anda membebaskan diri daripada rutin dan berhenti bekerja sepanjang masa. Anda akan belajar siapa yang boleh dan tidak boleh diamanahkan dengan kerja, cara menetapkan tugas dengan betul supaya ia selesai, dan cara menyelia kakitangan.

Perkara yang perlu anda ketahui tentang pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Perundangan Rusia mempunyai sejumlah besar peraturan yang berkaitan dengan pemecatan kerana tamatnya kontrak pekerjaan. Kita bercakap tentang Kod Buruh Persekutuan Rusia, pelbagai undang-undang persekutuan mengawal selia aktiviti buruh kumpulan pekerja tertentu, contohnya, pekerja Kementerian Dalam Negeri, tentera, penjawat awam, dsb., serta undang-undang kecil tertentu (jika mereka mengawal hubungan kerja). Ini termasuk:

  • dekri presiden;
  • resolusi Kerajaan Persekutuan Rusia;
  • perintah kementerian dan jabatan.

Kami akan menerangkan secara ringkas bagaimana pemecatan dijalankan pada akhir kontrak pekerjaan jangka tetap. Apabila perjanjian pekerjaan tamat, pihak pengurusan menamatkan hubungan pekerjaan dengan pekerja. Pemecatan dalam kes ini tidak ada kena mengena dengan inisiatif satu pihak atau pihak yang lain.

Ia berlaku bahawa tempoh sah perjanjian telah tamat, pengurus tidak memerlukan penamatan hubungan buruh yang telah ditetapkan, dan orang bawahan terus bekerja untuk tempat yang sama. Dalam kes sedemikian, mahkamah bidang kuasa am mengiktiraf bahawa hubungan kerja telah menjadi tidak ditentukan, sejak peserta melanjutkan kontrak untuk satu tempoh masa. masa tertentu. Di sini terletak tangkapan utama bagi syarikat yang merancang untuk berpisah dengan pekerja pada akhir perjanjian. Adalah sangat penting untuk memberitahu bawahan anda tepat pada masanya tentang pemecatan yang akan berlaku, walaupun pada hakikatnya dia mengetahui tempoh kerjasama, kerana dia sebelum ini telah membaca peruntukan kontrak dan menandatangani dokumen itu.

Dalam kes ini, pekerja yang tidak dimaklumkan tentang pemecatan yang dirancang hanya boleh datang ke syarikat pada masa yang ditetapkan dan melaksanakan fungsi buruh seperti sebelumnya, jika, sudah tentu, dia mahu terus bekerja di tempat ini. Dalam kes ini, seseorang boleh yakin bahawa kontrak antara dia dan pengurusan syarikat telah menjadi tidak terhad. Sila ambil perhatian bahawa undang-undang tidak memperuntukkan pengurangan waktu bekerja atau perubahan lain dalam kontrak.

Sekiranya pekerja tidak kembali bekerja pada akhir kontrak, bermakna dia bersetuju dengan penamatan hubungan pekerjaan.

Apakah alasan pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?

Kontrak pekerjaan jangka tetap ialah perjanjian antara individu yang diambil bekerja dengan majikan. Kontrak jangka tetap dibuat untuk tempoh masa tertentu.

Undang-undang menyatakan bahawa kontrak pekerjaan jangka tetap dibenarkan untuk dibuat apabila penubuhan hubungan pekerjaan jangka panjang (tetap) tidak mungkin.

Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa alasan berikut boleh digunakan untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap:

  1. Syarikat itu merancang untuk mengambil pekerja baharu yang akan melaksanakan fungsi buruh pakar yang tidak hadir buat sementara waktu.
  2. Ia perlu melakukan kerja bermusim atau sementara (untuk tempoh tidak lebih daripada 2 bulan).
  3. Ia adalah perlu untuk melaksanakan jenis tertentu kerja dan perkhidmatan yang tidak berkaitan dengan aktiviti harian pekerja.
  4. Ia dikehendaki melaksanakan fungsi buruh yang mesti diselesaikan pada masa yang ditetapkan dengan ketat.
  5. Syarikat menghantar pekerja ke luar negara.
  6. Pekerjaan berkaitan dengan latihan dan pengajian.
  7. Syarikat itu menggaji pakar yang sedang menjalani perkhidmatan awam alternatif, atau pekerja yang telah ditugaskan oleh pusat pekerjaan untuk bekerja sementara.
  8. Dalam beberapa situasi lain yang dibenarkan oleh undang-undang Persekutuan Rusia.

Di samping itu, kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap dibenarkan dengan kategori pakar seperti pembantu undang-undang, pendakwa raya dan orang dalam perkhidmatan awam.

Dalam kontrak jangka tetap, anda boleh mencerminkan bagaimana tarikh tertentu, dan peristiwa tertentu selepas itu pekerja yang diupah sementara akan berhenti melaksanakan tugas kerja. Sekiranya majikan tidak berminat untuk bekerjasama lagi, maka pada akhir kontrak dia akan memecat orang bawahan.

Pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap biasanya disebabkan oleh:

  • kembali bekerja seorang pekerja tetap yang tugasnya dilakukan buat sementara waktu oleh pakar lain;
  • penamatan kontrak semasa kerja yang syarikat itu mengupah pekerja sementara, atau tamat kerja bermusim (Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
  • persetujuan pihak-pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
  • inisiatif pekerja yang diupah sementara (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau syarikat (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Seperti yang telah dinyatakan, jika kontrak telah tamat, tetapi pihak-pihak ingin meneruskan kerjasama, adalah dianggap bahawa kontrak telah dilanjutkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dan alasan pemecatan itu dibuat tidak lagi mempunyai kuasa undang-undang.

Pemecatan selepas tamat tempoh kontrak pekerjaan tetap diperuntukkan dalam Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Pihak pengurusan mesti memaklumkan pegawai bawahan mengenai penamatan hubungan pekerjaan 3 hari sebelum penamatan kontrak. Jika pakar yang diupah sementara dipecat kerana pekerja tetap mula bekerja, pihak pengurusan mungkin tidak memberi amaran tentang penamatan perjanjian.

Mari kita pertimbangkan sebab pekerja mungkin berkeras untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap:

  • kehadiran penyakit atau hilang upaya yang menyebabkan dia tidak dapat meneruskan tugas kerjanya;
  • penyakit ahli keluarga;
  • kegagalan majikan untuk memenuhi kewajipannya, syarat perjanjian atau pelanggaran Kod Buruh Persekutuan Rusia;
  • penempatan semula pekerja ke tempat kediaman lain;
  • kemasukan ke jawatan yang dipilih;
  • keadaan lain.

Jika pekerja ingin menamatkan perjanjian lebih awal daripada jadual, dia mesti memberitahu wakil pentadbiran 14 hari sebelum pemecatan yang dimaksudkan. Jika kedua-dua pihak mempunyai pendapat yang sama dan majikan tidak membantah, penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap boleh berlaku sebelum tamat tempoh 14 hari.

Selalunya terdapat situasi apabila, walaupun pekerja alasan yang baik, syarikat itu tidak mahu menamatkan hubungan pekerjaan dengannya (tidak mengakui bahawa ia melakukan pelanggaran di pihaknya, atau tidak menganggap sebab pemecatan awal sebagai sah). Dalam kes sedemikian, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh ditamatkan melalui mahkamah atau Suruhanjaya Pertikaian Buruh (LCC).

Contoh. Marina Petrova diupah berdasarkan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk perakaunan. Petrova sepatutnya melaksanakan fungsi buruhnya dalam tempoh tersebut manakala akauntan yang bekerja tetap sedang bercuti sakit. Sebulan selepas tamatnya perjanjian pekerjaan, Marina Petrova menyatakan hasrat untuk menamatkan hubungan pekerjaan sehubungan dengan pemindahan suaminya ke bandar lain. Syarikat itu menganggap alasan itu tidak cukup sah dan enggan menamatkan kontrak. Kemudian Petrova pergi ke mahkamah dan mencapai keputusan yang memihak kepadanya.

Kontrak pekerjaan jangka tetap: pemecatan atas inisiatif majikan

Pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap kerana inisiatif majikan adalah mungkin jika:

  • perusahaan itu dibubarkan;
  • pengurangan kakitangan;
  • pekerja sementara tidak sesuai untuk jawatan tersebut;
  • pekerja sementara secara sistematik gagal melaksanakan fungsinya atau tidak melaksanakannya dengan betul;
  • perubahan pemilik perusahaan (terpakai kepada ketua syarikat, timbalan pengurus dan ketua akauntan);
  • pekerja sementara melanggar disiplin buruh;
  • pekerja sementara menyediakan data palsu atau dipalsukan apabila membuat perjanjian pekerjaan;
  • pekerja sementara melakukan tindakan yang membahayakan syarikat, dsb.

Majikan harus ingat bahawa:

  • Sebarang asas untuk penamatan hubungan pekerjaan membayangkan kehadiran alasan yang dinyatakan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sebagai contoh, apabila pemecatan kerana kegagalan tetap untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, anda mesti terlebih dahulu mengenakannya tindakan tatatertib dalam bentuk teguran atau sebaliknya. Tempoh pemulihan adalah 1 tahun. Apabila tamat tempoh ini, ia kehilangan kuasa undang-undang.
  • Semua sebab berdasarkan kontrak pekerjaan ditamatkan awal mesti didokumenkan (dokumen itu boleh memo, nota penerangan daripada pekerja, perbuatan jika tiada penjelasan, atau perintah untuk pemulihan).
  • Penamatan awal kontrak pekerjaan dengan pekerja yang berumur di bawah 18 tahun hanya boleh dilakukan dengan kebenaran bertulis daripada agensi kerajaan - komisen untuk kanak-kanak bawah umur dan pemeriksaan buruh. Satu-satunya pengecualian ialah pembubaran organisasi sepenuhnya.
  • Keperluan undang-undang mesti dipatuhisyarat pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Sebagai contoh, jika pemecatan di bawah kontrak jangka tetap dijalankan lebih awal kerana pelanggaran disiplin buruh, penalti mesti dikenakan tidak lewat daripada sebulan dari saat ia ditemui, dan tidak lewat daripada enam bulan dari saat ia ditemui. komited.
  • Ia perlu membayar pampasan untuk menyediakan jaminan, termasuk jika kontrak pekerjaan jangka tetap ditamatkan kerana pembubaran syarikat atau disebabkan oleh keadaan lain yang dinyatakan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.
  • wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun;
  • ibu tunggal menyara kanak-kanak di bawah umur yang kurang upaya atau kanak-kanak di bawah umur 14 tahun;
  • ibu bapa atau penjaga sah lain bagi kanak-kanak yang menyokong kanak-kanak bawah umur di bawah 3 tahun atau kurang upaya bawah umur, dalam keluarga yang mempunyai tiga atau lebih anak kecil, di mana ibu bapa kedua menganggur.

Seorang pengamal memberitahu

Pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap dengan persetujuan pihak-pihak

Ekaterina Shestakova,

Ketua Pengarah syarikat "Pengurusan Sebenar", Moscow; Calon Sains Perundangan

Selaras dengan Art. 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak dibenarkan pada bila-bila masa. Bagi majikan, kelebihan utama di sini ialah orang bawahan tidak boleh dikembalikan ke jawatannya dan membatalkan keputusannya. Mahkamah di Persekutuan Rusia mempunyai pendapat yang sama. Terdapat banyak contoh penamatan perjanjian pekerjaan di Rusia. Sebagai contoh, bekas pekerja TSUM cuba mencabar pemecatannya. Wanita itu menyatakan bahawa dia menandatangani dokumen itu di bawah tekanan daripada pihak pengurusan. Mahkamah meneliti semua bahan kes dan membaca dengan teliti hujah pihak-pihak. Akibatnya, diputuskan bahawa pemecatan pekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap telah dijalankan mengikut semua peraturan dan tiada norma undang-undang dilanggar. Bentuk penamatan hubungan boleh bertindak sebagai pengesahan perjanjian pihak-pihak (Resolusi Mahkamah Bandar Moscow pada 24 April 2015 dalam kes 33 15083).

Dalam kes apakah pemecatan awal mungkin di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, bebas daripada kehendak pihak-pihak?

Pemecatan awal pekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, tanpa mengira kehendak pihak-pihak dalam hubungan kontrak, adalah mungkin dalam beberapa situasi. Contohnya:

  • pekerja itu telah digubal menjadi tentera;
  • mahkamah atau inspektorat buruh telah memutuskan bahawa pengurusan bertanggungjawab untuk mengupah bekas pekerja;
  • pemilihan jawatan tidak diadakan;
  • pekerja memutuskan untuk berpindah ke pekerjaan lain dengan mengemukakan permohonan yang sepadan;
  • pekerja telah dikeluarkan sijil perubatan ketidakupayaan untuk bekerja;
  • mahkamah mensabitkan kesalahan pekerja itu, mengenakan penalti pentadbiran ke atasnya atau membatalkan kelayakannya secara profesional, dan oleh itu pekerja itu tidak lagi boleh terus melaksanakan fungsi buruh, dan oleh itu adalah perlu untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya lebih awal;
  • pekerja telah hilang atau meninggal dunia;
  • force majeure atau kecemasan berlaku (kita bercakap tentang bencana, malapetaka, kemalangan besar, wabak, operasi ketenteraan, dll.).

Di sini pemecatan awal di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap mesti dijalankan mengikut susunan tertentu. Pertama sekali, bukti dokumen tentang apa yang berlaku diperlukan (sijil sakit, sijil kematian, saman, perintah mahkamah, dll.). Dengan mengambil kira bukti ini, satu perintah dibuat, yang menyatakan bahawa kontrak pekerjaan tidak lagi sah.

Kadang-kadang perjanjian ditamatkan kerana hasil pemeriksaan oleh inspektorat buruh. Semasa pemeriksaan, pelanggaran oleh pekerja sering didedahkan. Dalam kes sedemikian, kontrak harus ditamatkan secepat mungkin. Di bawah ialah contoh umum pelanggaran.

  1. Majikan menandatangani kontrak pekerjaan dengan pekerja yang dilarang daripada memenuhi kewajipan buruh tertentu dan memegang jawatan tertentu (di sini majikan mesti terlebih dahulu menawarkan pekerja pemindahan secara bertulis, selepas itu, jika pekerja bawahan enggan, menamatkan kontrak pekerjaan lebih awal) .
  2. Perjanjian pekerjaan menyatakan tugas yang tidak boleh dan tidak boleh dilaksanakan oleh pekerja atas sebab kesihatan (sebagai pengesahan, pekerja mesti memberikan sijil perubatan yang berkaitan dan laporan doktor).
  3. Majikan menandatangani kontrak pekerjaan dengan pekerja yang tidak berkelayakan atau tidak berpendidikan mencukupi yang tidak mempunyai latihan khusus yang sesuai (di sini kita bercakap tentang jawatan yang, mengikut dokumen peraturan, mesti diduduki oleh pakar dengan tahap latihan profesional tertentu ).

Jika berlaku sebarang pelanggaran, kontrak pekerjaan ditamatkan lebih awal. Dalam kes ini, pekerja berhak mendapat pampasan material apabila dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, yang jumlahnya akan sama dengan pekerjanya. purata pendapatan bulanan. Tetapi jika didedahkan bahawa pekerja itu mengemukakan dokumen palsu, pemecatan dilakukan atas inisiatif majikan, dan syarat untuk pemecatan agak berbeza.

Prosedur untuk pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Prosedur untuk pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap agak rumit. Dalam hal ini, majikan harus memahami dengan jelas bahawa pemecatan pada akhir kontrak pekerjaan jangka tetap dijalankan dalam beberapa peringkat:

  • pertama, pekerja dimaklumkan tentang pemecatan yang akan datang;
  • kemudian mereka mengeluarkan perintah yang sesuai;
  • kemudian buat semua pembayaran yang diperlukan;
  • isikan yang perlu dalam kes ini dokumen personel;
  • mengeluarkan pekerja dengan buku kerja.

Mari kita lihat setiap peringkat dengan lebih terperinci. Bagi majikan, maklumat ini sangat berguna, kerana mereka sentiasa mahu menjalankan prosedur pemecatan dengan risiko yang minimum dan mematuhi semua peraturan undang-undang. Maklumat ini juga berguna kepada pakar yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Jika hak mereka dilanggar, mereka akan tahu tindakan yang perlu diambil dan sejauh mana keberkesanan mereka boleh mempertahankan kepentingan mereka.

  • Notis pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap.

Kami perhatikan sebelum ini bahawa notis pemecatan adalah sangat peringkat penting dalam penamatan hubungan pekerjaan dengan pekerja. Majikan bertanggungjawab untuk mematuhi tempoh notis untuk penamatan perjanjian dalam apa jua keadaan bergantung padanya.

Berdasarkan Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, syarikat yang tidak berminat untuk melanjutkan hubungannya dengan pekerja diwajibkan untuk memberitahu sekurang-kurangnya tiga hari lebih awal (sebaik-baiknya dengan rizab, iaitu, lebih awal) mengenai penamatan akan datang. kontrak itu.

Notis itu mestilah secara bertulis. Dokumen tersebut mesti mengandungi tandatangan pengarah (pengurus) organisasi atau rasmi, yang diberi kuasa yang sesuai mengikut huraian kerja atau perjanjian yang membenarkan menandatangani dokumen tersebut. Adalah sangat penting bahawa dokumen itu menunjukkan sebab penamatan hubungan pekerjaan, iaitu, tamat tempoh perjanjian.

Sebaik-baiknya, syarikat harus mempunyai templat di mana notis sedemikian disediakan. Sebagai contoh, anda boleh menggunakan borang pemberitahuan yang dibentangkan dalam artikel ini.

Notis pemecatan di bawah kontrak jangka tetap mesti mengandungi maklumat berikut:

  • Nama penuh dan jawatan pekerja;
  • alamat pos (jika pemberitahuan dihantar melalui pos);
  • nama perusahaan;
  • tarikh kesimpulan perjanjian;
  • tarikh penamatan kontrak yang dirancang.

Notis itu diberikan kepada pekerja oleh mana-mana dengan cara yang mudah. Majikan mesti memastikan bahawa pekerja menerima dokumen, jika tidak, pemecatan akan dianggap tidak sah.

Contoh notis pemecatan untuk kontrak pekerjaan jangka tetap

Jika pekerja telah membaca notis itu tetapi enggan menandatanganinya, ia mungkin perlu untuk membuat akta yang sesuai yang menyatakan keengganan pekerja untuk menandatangani. Tiga tandatangan diletakkan pada akta itu.

Untuk pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya, akta itu menyatakan bahawa pekerja itu sebenarnya membaca notis itu, tetapi enggan menandatanganinya, dan bukannya dia enggan membaca dokumen itu. Sekiranya pertikaian buruh timbul, mahkamah akan menganggap bahawa pekerja itu tidak membiasakan diri dengan maklumat mengenai penamatan hubungan pekerjaan yang akan datang, kerana jika dia enggan membiasakan diri dengan dokumen itu, pengurus boleh menghantar notis ke tempat kediamannya. Di sini harus dikatakan mengenai kaedah kedua pemberitahuan penamatan hubungan pekerjaan - melalui pos. Setiap majikan tahu di mana alamat ini atau pekerja itu tinggal, kerana maklumat ini ditunjukkan semasa membuat kontrak.

Syor: Hantar notis melalui pos hanya apabila mustahil untuk menghantarnya sendiri. Apabila menghantar melalui pos, adalah lebih baik untuk memberi keutamaan kepada surat berdaftar dengan senarai lampiran, kerana anda mungkin memerlukan ini jika pekerja ingin membuat rayuan terhadap pemecatan. Selalunya terdapat situasi apabila majikan tidak mematuhi semua formaliti yang diperlukan, dan akibatnya, mahkamah mengiktiraf perjanjian yang ditamatkan dengan tempoh tamat sebagai sah dan mengembalikan semula pekerja yang dibuang kerja. Untuk mengelakkan diri daripada mengalami situasi ini, sudah tentu lebih baik untuk menyerahkan notis itu sendiri dan meminta pekerja menandatangani salinan kedua.

    Pesanan.

Jadi, pekerja dimaklumkan tentang penamatan kontrak yang akan datang. Seterusnya, anda perlu membuat dan menandatangani perintah pemecatan (arahan). Dokumen itu ditandatangani oleh orang yang mempunyai kuasa yang sesuai. Ini biasanya ketua organisasi.

Pekerja mesti meletakkan tandatangannya pada salinan pesanan majikan. Sekiranya mustahil untuk menghantar pesanan kepadanya untuk semakan, majikan merekodkan fakta ini secara bertulis.

Perintah pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap - sampel:

Pekerja mesti membiasakan dirinya dengan perintah yang disediakan dalam borang yang diluluskan pada hari pemecatannya, iaitu, pada hari bekerja terakhir.

  • Buku kerja.

Asas untuk kemasukan dalam buku kerja adalah perintah. Setiap organisasi mempunyai buku log kerja. Di situlah pekerja mesti menandatangani, mengesahkan bahawa dia telah membaca entri yang dibuat dan mengumpul dokumennya.

Majikan mesti mengeluarkan buku kerja kepada pekerja bawahan pada hari pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Di samping itu, dokumen itu menyatakan sebab pemecatan. Dalam kes ini, ini adalah tamat tempoh perjanjian pekerjaan.

Jika pada hari pemecatan seorang pekerja tidak hadir dari tempat kerja (contohnya, cuti sakit), wakil majikan diwajibkan untuk menghantar notis kepadanya tentang keperluan untuk mengambil dokumen itu dan menawarkan untuk menghantarnya melalui pos.

Selepas menerima pemberitahuan, bekas pekerja boleh datang sendiri untuk mengambil buku kerja, atau bersetuju untuk menerimanya melalui pos.

Jika pekerja bersetuju untuk menerima dokumen melalui pos, organisasi mesti menghantar buku kerja dalam masa tiga hari ke alamat rumahnya bekas pekerja. Untuk menghantar dokumen ini adalah lebih baik untuk digunakan surat berdaftar dengan penerangan mandatori lampiran. Kepentingan buku kerja tidak boleh dipandang remeh, kerana dokumen ini memainkan peranan penting dalam mengesahkan pengalaman kerja. Sehubungan itu, sekiranya berlaku prosiding, syarikat akan dikehendaki membuktikan bahawa ia menghantar dokumen kepada pekerja (contohnya, jika buku kerja hilang).

Jika pemecatan dilakukan di bawah kontrak jangka tetap, catatan dalam rekod pekerjaan hendaklah seperti ini:

Bagaimanakah pengiraan dibuat apabila pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?

Pengiraan dibuat seperti berikut:

  • bilangan bulan bekerja didarab dengan faktor 2;
  • hasil yang diperolehi didarab dengan purata pendapatan sehari.

Ia adalah jumlah yang akan diterima akibat yang majikan mesti bayar kepada pekerja yang diberhentikan sebagai pampasan untuk hari cuti yang tidak digunakan.

Sekiranya pemecatan dibuat di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, tempoh sahnya adalah 2-11 bulan, jumlah pampasan dikira mengikut skim yang sama. Jika 11 bulan telah berlalu sejak pekerja itu diambil bekerja, pekali 2.33 digunakan. Bilangan bulan didarab dengan pekali dan hari cuti dan cuti ibu bapa yang digunakan ditolak daripada keputusan yang diperolehi.

Selaras dengan Art. 291 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, untuk setiap bulan bekerja, seorang pakar berhak mendapat rehat dua hari. Oleh itu, jika orang bawahan telah bekerja selama 2 bulan, apabila dibuang kerja syarikat membayar pampasan selama 4 hari cuti jika mereka tidak digunakan semasa bekerja. Iaitu, jika kontrak jangka tetap dibuat dengan pekerja selama 1 bulan, pampasan dikira dengan mengambil kira purata upah dalam 2 hari.

Apabila mengira pampasan untuk cuti selepas dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap yang pekerja tidak mengambil kesempatan, terdapat satu lagi ciri. Jika seseorang telah bekerja lebih daripada 15 hari, iaitu lebih daripada setengah bulan (pada bulan Februari ia adalah 14 hari), syarikat membayar pampasan selama 2 hari. Jika pekerja telah bekerja kurang daripada separuh, sekurang-kurangnya selama 1 hari, dia tidak mendapat pampasan yang wajar apabila dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap.

Apabila membuat kontrak pekerjaan jangka tetap, pekerja selalunya tidak tahu sama ada mereka berhak cuti tahunan. Tetapi selepas tempoh tertentu soalan ini tetap timbul.

Dalam Seni. 114 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa semua pekerja dengan siapa majikan memasuki hubungan buruh boleh bergantung pada rehat tambahan, percutian, yang tidak termasuk hujung minggu. Iaitu, apabila membuat kontrak pekerjaan jangka tetap, pekerja jelas berhak mendapat pampasan untuk hari cuti jika dia tidak bercuti semasa bekerja atau dalam proses pemecatan.

Apabila menamatkan hubungan pekerjaan di bawah kontrak jangka tetap, pampasan untuk hari bercuti mempunyai beberapa ciri. Semuanya bergantung pada tempoh perjanjian pekerjaan itu dibuat. Bagi mereka yang telah membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga 2 bulan, serta untuk orang yang diupah untuk melakukan kerja bermusim, tempoh percutian dikira pada kadar 2 hari sebulan bekerja (pekerja mesti bekerja lebih daripada separuh bulan tersebut).

Bagi kontrak yang dibuat untuk tempoh yang lebih lama, tempoh percutian dikira mengikut prosedur am untuk pemberian cuti. Iaitu, pengiraan adalah serupa dengan yang dijalankan untuk perjanjian pekerjaan biasa (bukan tempoh tetap).

Sehubungan itu, pampasan untuk hari percutian yang tidak digunakan dikira berdasarkan bilangan hari percutian yang diperuntukkan.

Contoh No. 1. Perjanjian pekerjaan bermusim telah disimpulkan dengan warganegara Ivanov A.A untuk musim pemanasan dari 15 Oktober 2013 hingga 15 April 2014. Ivanov telah diupah sebagai pengendali bilik dandang, tetapi pada 1 Mac 2014, warganegara menyatakan keinginan untuk menamatkan perjanjian itu. awal.

Purata pendapatan harian Ivanov untuk tempoh kerja berjumlah 650 rubel (termasuk bonus yang diperlukan dan ganjaran kewangan lain untuk masa bekerja). Malah, Ivanov melaksanakan fungsi buruh di perusahaan:

  • 17 hari pada bulan Oktober (lebih daripada separuh bulan);
  • November, Disember, Januari, Februari - sepenuhnya;
  • Mac - satu hari (sejak hari pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap diiktiraf sebagai hari bekerja terakhir).

Terdapat 4 kesemuanya sebulan penuh dan 1 bulan - lebih daripada separuh. Iaitu, apabila mengira, kita mengambil kira bahawa pekerja itu bekerja di syarikat selama 5 bulan.

Sejak dia bekerja 1 hari pada Mac 2014, tiada cuti disediakan untuk bulan ini.

5 (bulan) x 2 (hari yang diperuntukkan untuk sebulan bekerja) = 10 hari

Ini betul-betul jenis cuti yang dibenarkan oleh operator bilik dandang A. A. Ivanov untuk tempoh aktiviti kerjanya.

Dengan mendarabkan bilangan hari dengan purata pendapatan harian, kami memperoleh amaun yang perlu dibayar oleh syarikat kepada Ivanov apabila dibuang kerja sebagai pampasan untuk hari percutian yang tidak digunakan.

650 rubel x 10 hari = 6500 rubel.

Contoh No. 2. Syarikat itu mengupah pakar untuk menservis peralatan pejabat dari 01/05/2016 hingga 01/05/2017, A. B. Petrova, menyimpulkan kontrak pekerjaan dengannya untuk tempoh satu tahun. Disebabkan keadaan keluarga Petrov perlu berpindah ke bandar lain untuk kediaman tetap dan, dengan itu, meninggalkan pekerjaannya pada 1 September 2016. Purata pendapatan harian pekerja itu 738 rubel. Malah, Petrov melaksanakan fungsi buruhnya dalam organisasi selama 8 bulan. Apabila mendarabkan bilangan hari dengan 2.33, yang digunakan semasa mengira percutian apabila menyimpulkan kontrak pekerjaan selama lebih daripada 2 bulan (jika kerja itu bermusim), keputusan berikut diperoleh:

  • 8 (bulan) x 2.33 (hari cuti yang sepatutnya) = 18, 64 hari dibundarkan kepada 19 hari memihak kepada pekerja.
  • 19 (hari cuti yang diperolehi) x 738 rubel = 14,038 rubel. Ini adalah pampasan apabila dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap untuk hari cuti yang tidak digunakan, disebabkan oleh Petrov A.B.

Majikan mesti membayar gaji pekerja pada hari pemecatan. Menangguhkan pembayaran adalah menyalahi undang-undang jika kedua-dua kontrak pekerjaan terbuka dan jangka tetap telah dimeterai. Pemecatan pada hari cuti atau ketiadaan pekerja pada masa pemecatan disebabkan oleh keadaan lain yang serupa dilakukan mengikut peraturan khas. Dalam kes sedemikian, syarikat mengira pekerja dalam masa 24 jam selepas dia muncul di tempat kerja. Jika orang yang diberhentikan tidak bersetuju dengan pengiraan dan jumlah yang dibentangkan bayaran yang perlu dibayar, syarikat membayarnya dana yang tidak dipertikaikan.

Ciri-ciri pemecatandi bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

    Adakah kerja diperlukan selepas dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap?

Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak menyatakan apa-apa tentang sama ada kerja diperlukan jika pekerja diberhentikan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Tetapi klausa ini boleh dimasukkan dalam perjanjian. Oleh itu, majikan mempunyai hak untuk menetapkan tempoh kerja tiga hari selepas tamat kontrak pekerjaan. Kerja lebih masa tidak dibenarkan.

Ia juga bernilai mengingati nuansa pemecatan pada hari cuti. Jika hari bekerja terakhir, mengikut kontrak, jatuh pada hujung minggu, maka pekerja itu dipecat pada hari bekerja berikutnya. Pendaftaran pemecatan dibenarkan pada hari bekerja terakhir jika pihak bersetuju mengenai perkara ini.

Selalunya, mengikut syarat kontrak, pekerja berjanji untuk bekerja pada jadual yang dikurangkan 2 minggu sebelum penamatan hubungan pekerjaan mereka. Majikan boleh menetapkan syarat lain dalam perjanjian. Apabila menandatangani kontrak, pekerja bersetuju dengan syarat ini. Pada masa yang sama, pihak-pihak pasti akan bersetuju dengan jumlah gaji.

  • Adakah mungkin memecat seseorang sesuka hati?

Kedua-dua kontrak pekerjaan terbuka dan jangka tetap membenarkan pemecatan atas permintaan pekerja sendiri. Prosedur untuk pemecatan tidak bergantung kepada keadaan kerja dan masa kerja. Adalah penting di sini bahawa majikan tidak memberi tekanan kepada pekerja.

Jika tempoh perjanjian pekerjaan kurang daripada 2 bulan, anda mesti memaklumkan kepada majikan tentang perkara ini 3 hari sebelum cadangan pemecatan. Sekiranya pihak bersetuju, pemecatan boleh diproses sebelum tamat tempoh ini.

  • Semasa cuti sakit.

Kontrak pekerjaan jangka tetap mempunyai ciri yang membezakan: ia dikeluarkan untuk masa tertentu, selepas itu pengurus menerima hak untuk menamatkan perkhidmatan hubungan perniagaan dengan orang bawahan. Dalam kes ini, keadaan di mana pekerja itu tidak diambil kira.

Jika reka bentuk cuti sakit telah dijalankan beberapa hari sebelum tamat perjanjian, pemecatan dilakukan pada tarikh yang ditetapkan. Syarikat boleh membayar cuti sakit hanya kepada pekerja yang berada dalam senarai gaji semasa ketidakupayaannya untuk bekerja. Satu-satunya pengecualian adalah kecederaan berkaitan kerja yang dialami semasa melaksanakan fungsi buruh. Dalam situasi sedemikian, pengurus membayar pampasan kepada pekerja, dan jika kes itu sangat serius, dia tidak memecatnya. Tetapi dalam kehidupan sebenar Ini berlaku sangat jarang dan hanya selepas percubaan.

  • Pemecatan wanita hamil di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap.

Kod Buruh Persekutuan Rusia menyatakan apa hak wanita hamil. Ibu mengandung dilindungi oleh undang-undang dan oleh itu tidak boleh dipecat dalam apa jua keadaan. Tetapi bagaimana pula dengan kontrak pekerjaan jangka tetap?

Terdapat beberapa ciri:

  • Pemecatan wanita hamil di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap adalah dilarang walaupun selepas perjanjian itu tamat. Jika pihak pengurusan tidak mahu meneruskan hubungan pekerjaan dengan pekerja, dia boleh memohon untuk menamatkan kontrak sebelum tamat kehamilan;
  • Permohonan mesti disertakan dengan sijil perubatan yang mengesahkan kehamilan dan tarikh akhir. Dalam kes ini, pekerja akan dipecat hanya selepas 70 hari (tempoh selepas bersalin). Sebelum tamat tempohnya, dia mempunyai hak sama ada untuk terus bekerja atau, dengan persetujuan, bercuti tanpa gaji.
  • selepas tempoh perjanjian dilanjutkan, pekerja diwajibkan untuk mengemukakan sijil kehamilan kepada pengurusan daripada institusi perubatan setiap 3 bulan sekali;
  • selaras dengan permintaan pekerja hamil, pengurusan bertanggungjawab untuk mewujudkan keadaan kerja yang optimum untuknya (terjemah ke lebih kerja ringan atau, sebagai contoh, mengurangkan waktu bekerja). Keengganan pihak pengurusan dalam kes ini adalah tindakan yang menyalahi undang-undang.

Perjanjian pekerjaan jangka tetap kehilangan kuasa undang-undang selepas 70 hari dari kelahiran anak, iaitu selepas tempoh selepas bersalin.

Pembayaran faedah kanak-kanak dan pampasan lain bukan tanggungjawab majikan. Masa di mana pekerja tidak dapat bekerja atas dasar cuti sakit untuk kehamilan dan bersalin dibayar oleh Kumpulan Wang Insurans Sosial atau majikan.

Sekiranya berlaku penamatan kehamilan, pengurus mempunyai hak untuk memecat pekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap serta-merta selepas mengetahui mengenainya.

Walau bagaimanapun, pekerja hamil masih tidak mempunyai hak yang tidak terhad. Sebagai contoh, jika dia diupah untuk melaksanakan fungsi kerja sambil menggantikan pekerja lain, pihak pengurusan tidak bertanggungjawab untuk menggajinya bakal ibu apabila tamat tempoh perjanjian. Sekiranya terdapat kekosongan semasa dalam organisasi, termasuk jawatan peringkat bawahan dengan gaji yang lebih rendah, pihak pengurusan wajib memindahkan wanita tersebut. Dia mempunyai hak untuk mengambil jawatan terbuka dan kekal dalam syarikat itu. Jika pekerja enggan pemindahan, dia dipecat.

  • Semasa cuti bersalin.

Majikan juga harus mengingati spesifik pendaftaran untuk wanita yang sudah hamil dan merancang untuk bercuti bersalin sebelum tamat kontrak selepas bersalin.

Pemecatan pekerja sedemikian dibenarkan masuk tempoh tetap. Tidak perlu menunggu sehingga cuti bersalin tamat - perkara utama adalah mematuhi tarikh akhir yang ditetapkan (tempoh kehamilan dan 70 hari selepas bersalin).

Dalam kes ini, selepas dibuang kerja, wanita itu berhak mendapat faedah penjagaan kanak-kanak. Untuk menerima faedah sedemikian, dia hanya perlu menghubungi Dana Insurans Sosial, menyediakan pakej dokumen untuk kanak-kanak dan sijil pendapatan. Faedah anak wanita akan dibayar sepenuhnya, dengan mengambil kira purata gajinya untuk masa bekerja di organisasi.

  • Pesara.

Skim yang sama terpakai untuk pemecatan warganegara bersara di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Apabila menggaji pesara, pengurusan perusahaan mempunyai hak untuk memecat mereka selepas perjanjian tamat.

    Pemecatan pekerja yang diambil semasa ketiadaan pekerja utama.

Asas pemecatan pekerja yang diambil semasa ketiadaan pekerja utama adalah pemergian pakar yang bekerja tetap. Pekerja yang telah membuat kontrak pekerjaan jangka tetap tidak perlu mengemukakan surat peletakan jawatan. Pada masa yang sama, majikan tidak perlu bimbang sama ada perlu menghantar notis kepada orang bawahan berkaitan dengan tamat tempoh perjanjian. Pekerja yang diambil bekerja untuk tempoh masa tertentu dipecat mengikut skim yang telah digariskan di atas.

Dalam kes ini, nuansanya ialah syarikat mungkin tidak tahu dengan tepat bila pekerja utama akan kembali bekerja, kerana dia mempunyai hak untuk memulakan tugasnya pada mana-mana hari yang sesuai untuk dirinya sendiri, setelah memaklumkan majikan tentang rancangannya sebelum ini.

Akibatnya, syarikat yang memecat pekerja sementara tidak boleh sentiasa memaklumkan kepadanya tentang penamatan kontrak pekerjaan dalam tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang. Bagaimanapun, majikan tidak perlu takut. Kegagalan untuk memberitahu pekerja mengenai pemecatan yang akan datang tepat pada masanya tidak dianggap oleh mahkamah sebagai pelanggaran yang ketara, dan pekerja yang diberhentikan tidak berhak untuk menuntut pengembalian semula atas dasar ini.

    Pemecatan pekerja asing.

Pemecatan pekerja asing pada akhir kontrak pekerjaan jangka tetap dilakukan atas dasar yang sama seperti pengambilan mereka. Tempoh untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap dengan warga asing di Rusia sepadan dengan tempoh permit kerja yang dikeluarkan kepada mereka. Akibatnya, apabila permit tamat, tempoh perjanjian pekerjaan dengan warga asing atau orang tanpa kerakyatan juga akan berakhir.

Syarikat yang mengambil pekerja warganegara asing, tidak sepatutnya melanggar hak dan kepentingannya. Kontrak pekerjaan jangka tetap dengan warga asing dibuat atas alasan yang dinyatakan dalam Seni. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, seperti dengan warganegara Rusia.

  • Nuansa lain.

Pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap mempunyai ciri lain yang harus diambil kira oleh majikan:

  • Pemecatan pekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif pengurusan adalah dilarang. Seseorang pekerja boleh diberhentikan hanya jika dia telah melanggar disiplin buruh secara serius atau disiplinnya tanggungjawab kerja. Walau bagaimanapun, amalan menunjukkan bahawa keadaan sedemikian sering dicabar di mahkamah, yang memaksa pihak pengurusan untuk mengembalikan semula pekerja yang dibuang kerja;
  • Pekerjaan di bawah perjanjian jangka tetap tidak memberikan faedah untuk caruman pencen dan cukai. Gaji dibayar mengikut kadar yang ditetapkan ditolak cukai. Pekerja menikmati semua jaminan dan keistimewaan yang diperuntukkan oleh undang-undang, dia mempunyai hak untuk mengambil cuti sakit, bercuti, dsb.;
  • Majikan sentiasa mempunyai lebih banyak hak apabila membuat kontrak pekerjaan jangka tetap. Pengalaman kehakiman menunjukkan bahawa kebanyakan kes dimenangi oleh pengurus, bukan pekerja;
  • tempoh yang ditetapkan dengan ketat untuk melaksanakan fungsi buruh tidak membenarkan pekerja terlepas hari bekerja dan tidak melaksanakan tugas mereka tanpa alasan yang kukuh. Pengurus mempunyai hak untuk mendenda pekerja yang melanggar jadual kerja, dan jenis perjanjian dalam kes ini tidak memainkan sebarang peranan.

Dalam sebarang situasi kontroversi pilihan terbaik- dapatkan nasihat daripada peguam yang berkelayakan dan baca dengan teliti artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Alasan untuk pemecatan di bawah perjanjian pekerjaan jangka tetap adalah umum. Terdapat hanya senarai kecil butiran penting yang perlu diingati oleh pihak pengurusan syarikat dan pekerja.

Perlu diingatkan bahawa perundangan Rusia tidak meluluskan pengambilan warganegara di bawah perjanjian jangka tetap. Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk mematuhi dengan ketat norma Kod Buruh Persekutuan Rusia dan mengikuti peraturan yang ditetapkan untuk mengelakkan masalah di masa depan.

Kesilapan utama majikan dan pekerja apabila dibuang kerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Kontrak pekerjaan jangka tetap dimuktamadkan hanya jika terdapat alasan yang kukuh. Tetapi pengurusan perusahaan biasanya tidak memberi tumpuan kepada ini, melanggar norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Di bawah ini kita akan melihat kesilapan utama yang dilakukan oleh pekerja dan pengurus semasa membuat perjanjian pekerjaan jangka tetap.

1. Kontrak tidak menunjukkan tarikh tamat. Jika perjanjian pekerjaan yang dibuat dengan anda tidak menunjukkan tarikh tamat, pertimbangkan bahawa anda telah menandatangani perjanjian untuk tempoh yang tidak ditentukan.

2. Perjanjian yang ditandatangani dengan anda untuk tempoh penggantian pekerja utama menunjukkan hari penamatannya. dokumen itu mesti menyatakan bahawa ia tidak lagi sah apabila pekerja utama kembali bekerja (Bahagian 3 Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam situasi lain, penamatan hubungan pekerjaan adalah menyalahi undang-undang.

3. Majikan tidak mematuhi prosedur pemecatan yang ditetapkan oleh undang-undang:

  • Pengurus memberitahu pekerja tentang penamatan hubungan pekerjaan kurang dari 3 hari sebelum pemecatan. Apabila mempertimbangkan pertikaian, mahkamah selalunya berpihak kepada pekerja yang tidak dimaklumkan tentang pemecatan tepat pada masanya. Dalam kes ini, mereka dipandu oleh norma Seni. 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
  • Pengurus tidak memberikan anda perintah (arahan) mengenai pemecatan untuk semakan, dengan itu melanggar peruntukan Seni. 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia

4. Pemimpin berulang kali, berulang kali membuat kesimpulan perjanjian buruh untuk jangka masa yang singkat.

5. Seorang majikan memecat wanita hamil.

6. Pekerja itu dengan lalai membaca dokumen tanpa menyelidiki intipatinya. Kedua-dua semasa memuktamadkan dan menamatkan kontrak, pekerja dikehendaki membacanya dengan teliti sebelum menandatangani.

Rayuan pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap di mahkamah

Jika pekerja menganggap pemecatannya sebagai menyalahi undang-undang, dia mempunyai hak untuk memfailkan aduan dengan pejabat pendakwa raya, inspektorat buruh, atau memfailkan tuntutan mahkamah untuk pengembalian semula. Perlu diingat bahawa pengembalian semula, sudah tentu, hanya boleh dilakukan jika terdapat alasan undang-undang.

Jika pekerja telah dipecat kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan tetap, asas untuk pengembalian semula mungkin merupakan pelanggaran oleh majikan terhadap prosedur pemecatan. Sebagai contoh, jika pekerja tidak dimaklumkan dengan betul tentang penamatan hubungan pekerjaan atau dimaklumkan mengenainya dalam tempoh yang lebih pendek daripada yang diperuntukkan oleh undang-undang, ini menjadi alasan untuk pengembalian semula. Dalam situasi sedemikian, mahkamah pasti akan mengembalikan pekerja itu ke jawatannya - ini terbukti dengan amalan kehakiman yang agak meluas.

Anda juga harus mengetahui statut pengehadan untuk tuntutan pekerja yang dipecat untuk pengembalian semula. Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, tempoh ini bersamaan dengan 1 bulan dari hari buku kerja dikeluarkan kepada pekerja.

majikan perlu membuat keputusan sama ada untuk mengekalkan pekerja tersebut sebagai pekerja tetap unit kakitangan atau bijak berpisah dengannya. Pemecatan pada akhir kontrak pekerjaan berlaku dalam perintah tertentu, ketidakpatuhan yang boleh mengubah kontrak yang dibuat untuk tempoh tertentu menjadi dokumen terbuka.

Pemecatan di bawah kontrak jangka tetap: kami mengaturkannya tepat pada masanya

Kerajaan tidak menggalakkan bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Beberapa sekatan telah diperkenalkan berhubung hubungan sementara antara pekerja dan majikan. Khususnya, undang-undang membenarkan pengambilan pekerja untuk tempoh tertentu hanya dalam kes yang ditakrifkan dengan ketat yang disenaraikan dalam Perkara 59 Kanun Buruh.

Pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap dibincangkan bukan sahaja dalam Perkara 79 Kanun Buruh, yang ditumpukan sepenuhnya kepada prosedur ini. Maklumat penting untuk majikan juga terkandung dalam Perkara 58 kod, yang menyatakan bahawa jika pada masa tamat kontrak tiada pihak yang memulakan penamatannya, ia dianggap selesai untuk tempoh yang tidak terhad. Bagi majikan, ini bermakna jika dia tidak memformalkan pemecatannya di bawah kontrak jangka tetap tepat pada masanya (mengikut prosedur yang ditetapkan), maka bukannya pekerja sementara dia akan menerima anggota tetap tenaga kerja. Mengetahui kandungan Perkara 58 Kanun Buruh, pekerja akan dapat mempertahankan haknya di mahkamah.

Prosedur untuk pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap

Perkara 79 Kanun Buruh menetapkan prosedur berikut untuk menamatkan kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh tertentu:

  1. Dalam tiga hari kalendar Sebelum pemecatan yang akan datang, organisasi menghantar pekerja amaran bertulis tentang pemecatan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap. Ia disediakan dalam dua salinan, kerana salah seorang daripada mereka kekal dengan majikan - dengan tandatangan pekerja bahawa dia menerima pemberitahuan dan bila tepat. Hari pemecatan pekerja wajib ialah:
  • atau tarikh tamat kontrak yang dinyatakan dalam dokumen itu sendiri;
  • atau hari akhir kerja tertentu, jika seseorang telah didaftarkan untuk melaksanakannya;
  • atau tarikh akhir musim, jika kita bercakap tentang pekerja bermusim;
  • atau tarikh berlepas orang bawahan yang tidak hadir yang digantikan oleh pekerja sementara (dalam kes ini, tidak perlu memberi amaran kepadanya tentang pemecatan itu).
  1. Pemecatan pekerja yang akan datang di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap direkodkan dalam perintah yang dikeluarkan khas oleh majikan. Ia menyatakan bahawa kontrak itu ditamatkan berdasarkan perenggan 2 Seni. 77 Kanun Buruh, iaitu berkaitan dengan tamatnya kontrak. Sebagai asas dokumentari, klausa kontrak yang sepadan dengan pekerja disertakan dalam perintah itu, yang menyatakan tarikh tamat tempohnya, dan butiran amaran bertulis.
  2. Pekerja sementara meletakkan tandatangan dan tarikh semakannya pada pesanan.
  3. Pada hari pemecatan, majikan membayar pekerja sepenuhnya. Mereka memulangkan buku kerjanya, di mana rekod dibuat tentang masa dia dipecat dan atas dasar apa (asasnya sama seperti dalam perintah yang dikeluarkan sebelum ini). Tanda yang sama dibuat pada kad peribadi pekerja yang diberhentikan kerja.

Sebagai tambahan kepada pemulangan buku kerja, pemecatan pada akhir kontrak pekerjaan jangka tetap disertai dengan pengeluaran dokumen lain yang disimpan oleh majikan. Atas permintaan pekerja, organisasi diwajibkan menyediakan dokumentasi lain yang berkaitan dengan kerja di tempat ini - sijil gaji, tempoh perkhidmatan, dll. (Perkara 62 Kanun Buruh).

Situasi khas

Prosedur untuk memecat pekerja jangka tetap dalam situasi standard telah dibincangkan di atas. Tetapi dalam beberapa kes prosedur akan sedikit berbeza.

Kontrak pekerjaan jangka tetap: pemecatan sesuka hati

Situasi adalah perkara biasa apabila pekerja ingin bertukar kerja tanpa menunggu tamat kontrak pekerjaan. Undang-undang tidak membatasi dia dalam hal ini. Tetapi kemudian penamatan hubungan pekerjaan berlaku bukan mengikut Perkara 79 Kanun Buruh, tetapi mengikut Perkara 80, yang mengawal pemecatan atas inisiatif pekerja.

Kontrak pekerjaan jangka tetap - berhenti kerja apabila dibuang kerja

Bagi orang yang meletakkan jawatan inisiatif sendiri Pekerja jangka tetap adalah tertakluk kepada kewajipan untuk memberi notis dua minggu mengenai pemergiannya. Hanya perjanjian dengan majikan yang bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan tanpa bekerja boleh membebaskannya daripada pematuhan peraturan ini.

Pemecatan pekerja sementara atas permintaannya sendiri juga memberi peluang untuk mengubah fikiran dan menarik balik permohonannya jika orang lain masih belum dijemput untuk menggantikannya.

Penamatan kontrak dengan lepasan bersalin

Pemecatan pekerja sementara pada cuti bersalin kerana tamat tempoh kontrak buruh Kod Buruh tidak membenarkannya, kecuali dalam kes pembubaran syarikat (Perkara 261). Peraturan yang sama berlaku untuk wanita hamil. Tetapi untuk melakukan ini, dia mesti mengesahkan fakta kehamilan dengan sijil perubatan, dan memberikannya pada masa akan datang atas permintaan kepada majikan - tidak lebih daripada sekali setiap tiga bulan. Tempoh kontrak dilanjutkan sehingga akhir tempoh kehamilan, dan jika kontrak berakhir semasa cuti bersalin- sebelum tamat tempohnya (dengan permohonan bertulis daripada pekerja). Adalah mungkin untuk memecat pekerja kerahan yang hamil jika kontrak itu telah dibuat untuk tempoh ketiadaan pekerja lain, dan dia enggan berpindah ke pekerjaan lain yang ditawarkan oleh majikan sebelum akhir kehamilannya.