Rumah / Konsepsi/ Abstrak: Buruh bergaji, analisisnya. Kerja kursus negeri dan kesatuan sekerja

Abstrak: Buruh bergaji, analisisnya. Kerja kursus negeri dan kesatuan sekerja

PASARAN SUMBER

1. Buruh upahan

2. Gaji

3. Penawaran dan permintaan buruh

4. Pekerjaan dan pengangguran

5. Model pekerjaan

6. Pengangguran, gaji dan inflasi

7. Jenis pengangguran dan bentuk manifestasinya

Bab 16. Pasaran Modal

1. Konsep "modal"

2. Modal sebenar

3. Pusing ganti modal

4. Modal pinjaman

5. Modal rekaan dan pasaran sekuriti

6. Fungsi pasaran modal

Bab 17. Pasaran tanah

1. Spesifik perhubungan tanah

2. Permintaan dan penawaran tanah

3. Jenis anuiti

4. Hubungan antara sewa mutlak dan perbezaan

5. Harta dan sewa negeri

6. Hubungan sewa di Rusia

Bahagian V. Pasaran sumber

Bab 15. Buruh bergaji. Pasaran buruh

1. Buruh upahan

Hubungan pekerjaan

Sebilangan besar penduduk negara, untuk menyediakan diri mereka dengan cara sara hidup yang diperlukan, terpaksa menawarkan perkhidmatan buruh mereka untuk ganjaran kewangan tertentu, yang dipanggil upah. Bahagian penduduk ini menjual produk khas - buruh. Terdapat pasaran khas untuk perdagangan di dalamnya - pasaran buruh. Yang terakhir ini secara langsung berkaitan dengan kebebasan undang-undang orang yang bekerja dan paksaan ekonomi mereka: orang yang "bebas", yang tidak mempunyai alat pengeluaran mahupun sumber sara hidup, dipaksa untuk memasuki hubungan pekerjaan. Tetapi kaedah keganasan (penggunaan undang-undang, polis dan juga tentera terhadap pekerja) tidak serta-merta hilang, tetapi digunakan secara meluas untuk memaksa pekerja yang diupah menerima syarat yang tidak menguntungkan untuk pembelian dan penjualan buruh, yang menyumbang kepada pertumbuhan. daripada keuntungan majikan. Ini, secara semula jadi, menyebabkan tentangan, yang semakin kuat apabila bilangan pekerja yang diupah meningkat dan senjata perjuangan mereka untuk hak mereka diperkaya. Apa yang baru dalam hubungan antara buruh dan modal ialah pembentukan kesatuan sekerja yang mewakili kepentingan pekerja dalam rundingan dengan usahawan.

Kesatuan buruh dan pekerja bergaji

Kesatuan sekerja ialah persatuan pekerja dari profesion, industri atau perusahaan yang sama, diwujudkan untuk melindungi kepentingan mereka sambil bersetuju dengan majikan mengenai syarat dan gaji. Kesatuan sekerja mengubah pekerja menjadi satu kuasa yang teratur dalam pasaran buruh, yang memaksa majikan untuk mengambil kira kepentingan mereka. Secara umumnya, ini menyumbang kepada fakta bahawa konfrontasi antara kedua-dua pihak tidak lagi mengambil bentuk yang melampau.

Di kebanyakan negara di dunia, dua kaedah utama membeli dan menjual buruh digunakan: individu kontrak buruh dan perjanjian kolektif (perjanjian). Perjanjian kolektif membetulkan persetujuan kedudukan pihak-pihak dalam pelbagai isu. Perjanjian am ditandatangani di peringkat kebangsaan. Ia adalah dokumen yang menentukan syarat umum untuk pembelian dan penjualan buruh. Perjanjian am ditandatangani berikutan rundingan kerajaan, persatuan majikan dan kesatuan sekerja.

Pasaran buruh meliputi kaedah, mekanisme sosial dan organisasi yang membenarkan penjual (pekerja) mencari kerja yang mereka perlukan, dan pembeli (majikan) mengupah pekerja yang mereka perlukan untuk menjalankan aktiviti pengeluaran, komersial atau lain-lain.

Apabila beralih kepada analisis pasaran buruh, perlu diingat bahawa bukan barang tanpa jiwa yang muncul di atasnya, tetapi orang yang membentuk perpaduan organik dengan tenaga buruh, yang merupakan objek pembelian dan penjualan. Oleh itu, aspek psikologi, sosial, kebangsaan, budaya, rohani dan lain-lain aspek tingkah laku manusia dalam pasaran buruh harus diambil kira.

Hasil daripada mempelajari bab ini, pelajar hendaklah:

tahu

intipati dan ciri utama pasaran buruh;
prinsip asas fungsi organisasi;

dapat

meramal dan merancang keperluan kakitangan mengikut pelan strategik organisasi dan menentukan cara yang berkesan untuk menentukannya;
menganalisis keadaan dan trend pembangunan pasaran buruh dari sudut pandangan memenuhi keperluan kakitangan organisasi;

sendiri

Kaedah merancang bilangan dan komposisi profesional pekerja mengikut pelan strategik organisasi.

Buruh bergaji dan ciri utamanya

Sebarang aktiviti ekonomi seseorang atau keluarga, yang hasilnya adalah pendapatan tunai, dianggap sebagai pekerjaan yang menguntungkan (Rajah 3.1).

nasi. 3.1.

Jika kita menganggap buruh bukan sebagai kategori yang wujud dalam semua sistem atom, tetapi sebagai kategori ekonomi pasaran, maka tempat penting dalam sistem hubungan ekonomi terutamanya melibatkan buruh yang diupah.

Status pekerja meletakkan pekerja di bawah jagaan dan perlindungan undang-undang dan organisasi itu sendiri (Jadual 3.1). Ia adalah organisasi yang mengambil dan memecat pekerja dan memastikan pertumbuhan kerjaya mereka. Status pekerja tidak membenarkannya digunakan sebagai tenaga buruh yang melampaui batas; dia tidak boleh dipecat tanpa alasan yang mencukupi. Seseorang pekerja membuat kontrak dan diberi hak dan tanggungjawab tertentu.

Jadual 3.1. Siapa yang dianggap pekerja?

Aspek pertimbangan	Pekerja	Berdikari pekerjaan
percukaian	Membayar cukai mengikut Kod Cukai dan Buruh Persekutuan Rusia	Menurut Kod Cukai Persekutuan Rusia untuk bekerja sendiri
Bolehkah saya bekerja untuk lebih daripada satu syarikat?	Biasanya hanya dalam satu syarikat	Bilangan syarikat yang mana pekerja percuma boleh bekerja biasanya tidak terhad
Alatan, peralatan dan alat pengangkutan	Dengan syarat majikan	Biasanya mereka sendiri
Kawalan harian	Kerja, sebagai peraturan, ditetapkan dalam sempadan dan norma yang ditetapkan	Biasanya mengatur kerja dalam rangka kerjanya sendiri
Bolehkah dia menolak untuk bekerja?	Akibat yang sangat serius kerana enggan melakukan kerja	Biasanya boleh menolak untuk melakukan kerja tanpa banyak akibat

Untuk kerjanya, pekerja yang diupah menerima upah(gaji), bergantung kepada pelbagai tarif, syarat pembayaran (penyeragaman) buruh, kontrak, dll., pelaksanaan (pelanggaran) yang boleh menyebabkan percanggahan hubungan dengan majikan.

Dalam ekonomi yang dirancang secara berpusat, pengambilan buruh negara memerintah tertinggi, yang bersifat total semua pekerja (dengan sedikit pengecualian) bergantung kepada negeri sebagai majikan utama.

Sejak 1992, buat pertama kalinya, graduan universiti dan lain-lain institusi pendidikan mendapati diri mereka berada di pasaran buruh bebas.

Pada zaman pra-pembaharuan, pekerja tidak sepenuhnya bebas dari segi ekonomi untuk melupuskan kuasa buruhnya; Terdapat banyak langkah kawalan birokrasi dan paksaan buruh yang berbeza di semua peringkat hierarki ekonomi. Kerja dilihat sebagai kewajipan, bukan hak. Ini menimbulkan kemungkinan pengembangan yang tidak selalu wajar dalam bidang buruh upahan.

Pengangguran sukarela dianggap sebagai kesalahan pentadbiran atau jenayah. Pada asasnya, tidak ada syarat utama untuk kewujudan buruh bergaji itu sendiri - pasaran buruh, yang mengandaikan pergerakan buruh yang tidak terhad dan alirannya dari satu bidang ekonomi ke yang lain, apatah lagi hakikat bahawa harga buruh harus ditentukan terutamanya oleh pasaran buruh, dan bukannya sistem tarif seragam berpusat untuk seluruh negara dan banyak faktor bukan pasaran yang luar.

Buruh bergaji boleh dianggap sebagai perkhidmatan buruh yang disediakan oleh pekerja kepada majikannya dan, secara tidak langsung, kepada masyarakat secara keseluruhan. "Perkhidmatan" ini membawa wang kepada pekerja, dan ia juga merupakan asas baginya untuk mendapatkan status dan pengenalan diri tertentu. Atas sebab ini, orang berpegang teguh padanya dengan sekuat tenaga, mengukur kejayaan mereka dengannya, menyematkan semua jangkaan mereka padanya, baik berhubung dengan diri mereka sendiri mahupun berhubung dengan negara mereka; tidak membayangkan masa depan saya tanpa dia.

Perkhidmatan buruh dibeli di pasaran buruh. Mereka boleh disediakan, tetapi pekerja itu sendiri tidak boleh dibeli, tetapi pada masa yang sama, dengan membeli di pasaran buruh bukan keupayaan seseorang untuk bekerja, tetapi individu seperti itu, usahawan juga mengambil kewajipan untuk melayan orang itu sebagai seorang individu. Ini dimanifestasikan bukan sahaja dalam menyediakan seseorang dengan pendapatan yang layak dan taraf hidup yang sesuai, layak dengan tahap kelayakan profesionalnya (yang tidak perlu dikatakan), tetapi juga dalam jangkaan majikan bahawa keadaan yang lebih baik yang dia sediakan kepada pekerja hendaklah dinyatakan dalam pekerja keluaran buruh tambahan. Proses pemerolehan melalui beberapa peringkat: pertama, hubungan diwujudkan antara pembeli dan penjual perkhidmatan buruh; kemudian maklumat tentang harga dan kualiti ditukar; selanjutnya, apabila mencapai persetujuan, kontrak pekerjaan tertentu mengenai jaminan kerja mula berkuat kuasa, yang mencerminkan isu imbuhan, kestabilan kerja yang dicadangkan, tempoh ia direka bentuk, dsb., i.e. dalam pasaran, buruh diagihkan di kalangan firma, industri, profesion dan wilayah mengikut perjanjian yang diterima, ditentukan oleh nisbah "usaha buruh - pampasan", tetapi pada masa yang sama pekerja dan majikan bertindak sebagai rakan kongsi yang sama (Rajah 3.2). ).

Walau bagaimanapun, perkhidmatan buruh tidak dapat dipisahkan daripada pekerja itu sendiri, oleh itu keadaan di mana pemerolehan perkhidmatan berlaku sentiasa mempengaruhi urus niaga dan harga pembelian dengan ketara. Keadaan sedemikian mungkin: keadaan keadaan pasaran, idea sedia ada tentang "keadilan", keadaan kerja, sekatan pada bahagian permintaan, dsb. Keadaan ini di mana urus niaga dibuat boleh meningkatkan atau mengurangkan jumlah usaha buruh, meningkatkan atau mengurangkan keuntungan urus niaga dan, dengan itu, menjana lebih atau kurang menguntungkan, pertukaran setara atau tidak sama rata antara buruh dan hasil. Akibatnya, sektor pekerjaan yang menguntungkan dan tidak menguntungkan buruh terbentuk, yang mempunyai sekatan formal, sumber dan masa terhadap aliran buruh.

Pada masa ini, hubungan antara pekerja dan majikan tidak terhad kepada kontrak mudah menjual buruh untuk pampasan kewangan.

Buruh bergaji dikurangkan secara paksa kerana kemajuan teknologi yang pesat membebaskan lebih banyak buruh daripada yang diperlukan. Sehingga baru-baru ini, ahli ekonomi dan ahli politik berharap mereka yang diberhentikan akan mendapat pekerjaan dalam sektor perkhidmatan. Sementara itu, proses automasi juga bermula di sana. Ramai ahli ekonomi dan ahli politik asing meletakkan harapan mereka pada pekerjaan baharu yang berkaitan dengan maklumat komputer

nasi. 3.2. Perkongsian dalam sistem pekerja-majikan

rangkaian. Walau bagaimanapun, mereka jelas tidak mencukupi untuk menggaji berjuta-juta pekerja dan pekerja yang dipindahkan (digantikan) oleh teknologi baharu. Perkembangan teknologi baharu, terutamanya teknologi maklumat, membawa bukan sahaja kepada penghapusan langsung pekerjaan. Membersihkan jalan untuk globalisasi, penyusunan semula dan pengagihan semula yang masih berlaku.

Hari ini, tradisional organisasi pengeluaran, yang menjamin pekerjaan dan gaji yang baik kepada pekerja mereka untuk tempoh yang lama, muncul perusahaan yang tidak berbentuk dan tidak jelas. Perusahaan besar semakin memindahkan sebahagian daripada fungsi mereka kepada kontraktor, memindahkan pengeluaran ke kawasan yang mempunyai faktor pengeluaran yang murah, menggunakan kontrak sementara dengan kakitangan, dan menggunakan pekerja untuk satu tempoh masa.

nasi. 3.3.

Mereka menghabiskan sebahagian daripada hari bekerja, mengamalkan pajakan kakitangan dan bentuk pengambilan pekerja lain. Dalam kes buruh bergaji, ini bermakna pekerjaan yang bergaji tinggi dan menyediakan pekerjaan tidak lagi dijamin untuk kebanyakan pekerja. Pada masa hadapan, pekerjaan jangka pendek yang memerlukan fleksibiliti, pragmatisme dan serba boleh akan memainkan peranan yang lebih penting. Akibat daripada perubahan sedemikian dalam pasaran buruh adalah perubahan dalam sistem pendidikan, yang pematuhannya dengan keperluan dunia yang berubah dengan pantas adalah masalah paling penting pada zaman kita.

Oleh itu, dalam keadaan moden proses pembentukan buruh upahan jenis pasaran adalah dua kali ganda. Dari sudut pandangan individu, ini terutamanya masalah yang diselesaikan oleh kemunculan pekerja baru atau peralihan beberapa bekas pekerja kepada kategori fakir atau marginal dengan kehilangan sosio-profesional dan material mereka. status. Dalam kedua-dua kes, komposisi masyarakat berubah, transformasinya menjadi negara baru mempunyai mekanisme khusus sendiri dan tertakluk kepada undang-undang ekonomi umum. Mekanisme sedemikian, khususnya, adalah pasaran buruh yang maju, yang melaluinya tentera buruh upahan secara beransur-ansur dibentuk (Rajah 3.3).

Sebagai contoh, apabila membangunkan rancangan perniagaan, seorang usahawan mengkaji pasaran untuk barangan yang dia rancang untuk menghasilkan, mencari sumber bahan mentah, dan menentukan keperluan yang diperlukan. modal kerja dan kawasan pengeluaran malah menentukan keperluan buruh. Tetapi pasaran buruh untuk pekerja dalam profesion yang berkaitan masih di luar perhatiannya. Tiada penilaian terhadap kandungan dan sifat kerja serta pematuhannya terhadap tahap pendidikan dan profesional pekerja. Kemudian usahawan berhadapan dengan fenomena yang tidak dapat dijelaskan: peralatan diimport, begitu juga bahan mentah, tetapi produknya adalah domestik.

Lihat: Refleksi tentang masa depan buruh // Masalah teori dan amalan pengurusan. 2002. No. 2. P. 40.

Pengenalan……………………………………………………………………………………..
	Status undang-undang kesatuan sekerja dalam bidang buruh………………………………..
	1.1 Badan kesatuan sekerja sebagai subjek undang-undang buruh………………………………
	1.2 Konsep kesatuan sekerja, tugas dan fungsi mereka, peraturan undang-undang bagi aktiviti mereka……………………
	Perlindungan hak buruh pekerja oleh kesatuan sekerja……….
	2.1 Fungsi perlindungan kesatuan sekerja………………………………
	2.2 Pelaksanaan perlindungan hak buruh pekerja oleh kesatuan sekerja.....
	2.3 Kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan perundangan buruh dan perlindungan buruh …………………………………………………………………
	2.4 Tanggungjawab kesatuan sekerja………………………………………………………………
	Kesatuan sekerja semalam, hari ini, esok ……………………………………………
Kesimpulan……………………………………………………………………..
Bibliografi……………………………………………………

pengenalan

Peranan utama dalam mengawal selia hubungan sosial (termasuk dalam bidang buruh) adalah milik undang-undang. Perlembagaan Persekutuan Rusia 1993 mentakrifkan Rusia sebagai negara undang-undang persekutuan dengan bentuk kerajaan republik. Menjadi asas kepada pembangunan dan penambahbaikan segala-galanya perundangan Rusia Perlembagaan mengabadikan pelbagai hak dan kebebasan manusia dan sivil.

Hak tradisional untuk bekerja juga menerima kandungan baharu. Hak asasi manusia untuk bekerja adalah salah satu yang paling asas, dan kaedah pelaksanaannya sebahagian besarnya mencirikan tahap pembangunan masyarakat. Hari ini, rakyat Persekutuan Rusia boleh menggunakan hak perlembagaan ini dalam pelbagai bentuk. Pada masa yang sama, kandungannya telah berubah dengan ketara: buruh adalah percuma, dan setiap orang mempunyai peluang untuk menguruskan keupayaan mereka untuk bekerja secara bebas, memilih jenis aktiviti dan profesion mereka. Pada masa yang sama, buruh paksa adalah dilarang. Kesatuan sekerja diseru untuk memainkan peranan utama dalam mengharmonikan hubungan bijih dalam masyarakat. Jika kita mendekati analisis tempat dan peranan mereka dalam kehidupan masyarakat dari sudut sejarah pergerakan buruh dan kesatuan sekerja antarabangsa, maka kita mesti mengakui: pergerakan kesatuan sekerja setiap negara adalah sejenis pelakon itu. sistem sosial, di mana ia wujud.

DALAM negara maju kesatuan sekerja sesuai dengan agak organik sistem politik masyarakat, menjadi salah satu daripada elemen penting masyarakat sivil.

Dalam bentuk yang paling umum dan agak memudahkan, peranan kesatuan sekerja dalam masyarakat sivil boleh ditakrifkan sebagai pembentukan warganegara daripada pekerja.

Pada asalnya, masyarakat sivil ialah masyarakat pemilik warganegara. Di luarnya adalah pekerja gaji tanpa harta yang tidak mempunyai hak sivil.

Kesatuan sekerja, yang muncul di negara-negara Barat, sebagai peraturan, selepas kemunculan masyarakat sivil, memainkan peranan yang besar dalam transformasinya, dalam memberikan pekerja dan penduduk dengan hak sivil, politik, sosial dan lain-lain. Dari saat penubuhan mereka, kesatuan sekerja - secara objektif dan kadangkala subjektif - telah menjadi alat untuk pembebasan kelas pekerja, satu cara untuk mendapatkan hak.

Dengan melindungi pekerja dari segi ekonomi, dan sebahagiannya dalam aspek lain, mengehadkan kesewenang-wenangan pemilik, kesatuan sekerja menyumbang kepada pembentukan pekerja, yang sebelum ini sangat tertindas dan tidak berkuasa, sebagai rakyat, sebagai subjek sosial. Pada masa yang sama, mempertahankan hak mereka untuk wujud dan berfungsi secara bebas, kesatuan sekerja dengan itu mempertahankan hak sivil dan politik ahli mereka untuk berorganisasi dan bersatu untuk melindungi kepentingan bersama. Menentang bentuk eksploitasi yang melampau, mencari penciptaan dan pembangunan pelbagai institusi perlindungan sosial, kesatuan sekerja memperjuangkan hak sosial ahli mereka dan menjadi agen pemerolehan kewarganegaraan sosial mereka.

Hanya melalui organisasi, terutamanya kesatuan sekerja, pekerja - sebilangan besar atau majoriti penduduk - menerima majoriti hak di tempat kerja dan dalam masyarakat itu sendiri. Ini telah dinyatakan oleh L. Brentano apabila dia menulis dalam "Sejarah Perkembangan Ekonomi Nasional England" bahawa terima kasih kepada kesatuan sekerja, "buruh menjadi benar-benar komoditi, pekerja benar-benar menjadi seseorang."

Di Rusia, 1995 adalah tahun perjuangan untuk pengiktirafan undang-undang kesatuan sekerja dan peranan dan tempat mereka dalam masyarakat. Nasib dramatik undang-undang "Mengenai kesatuan sekerja, hak dan jaminan aktiviti mereka" adalah sejenis simbol perjuangan ini. Penerimaannya ditentang dengan segala cara yang mungkin oleh mereka yang tidak berminat dengan kewujudan persatuan pekerja yang kuat yang mampu mempertahankan hak dan kepentingan sah mereka dan menentang sewenang-wenangnya majikan.

Antara penentang undang-undang itu ialah reformis ultra-liberal dari struktur kerajaan, dan beberapa kesatuan sekerja dari apa yang dipanggil kesatuan sekerja alternatif. Bagi mereka, perjuangan menentang FNPR nampaknya jauh lebih penting daripada melindungi kepentingan pekerja yang diupah. Adalah penting bahawa undang-undang mengandungi beberapa peruntukan yang mengikat untuk Kerajaan, badan kuasa negeri dan kerajaan tempatan, majikan. Ia menjamin hak untuk mewujudkan dan aktiviti kesatuan sekerja tanpa halangan, tidak termasuk kemungkinan campur tangan sewenang-wenang oleh pihak berkuasa cabang eksekutif, melindungi hak aktivis kesatuan sekerja dan harta kesatuan sekerja. Undang-undang menjadikan kesatuan sekerja sebagai objek utama perjanjian kolektif di semua peringkat dan memberi mereka hak yang luas untuk memantau pematuhan terhadap hak sosial dan buruh pekerja dan piawaian alam sekitar.

Tetapi sejarah negara kita mengajar kita bahawa undang-undang yang paling indah sekalipun boleh kekal sebagai surat mati, pengisytiharan kosong. Terpulang kepada kita masing-masing untuk mengisinya dengan kandungan hidup, untuk secara aktif menggunakan peluang yang dibentangkan oleh undang-undang demi kepentingan pekerja dan kesatuan sekerja mereka.

Tujuan kerja kursus adalah untuk menganalisis masalah teori dan praktikal mengenai hak perlindungan hak buruh pekerja oleh kesatuan sekerja. Matlamat ini berkait rapat dan dilaksanakan melalui penyelesaian tugas-tugas berikut:

Kajian asas teori dan undang-undang kedudukan kesatuan sekerja dalam bidang buruh;

Mengenal pasti peluang dan syarat perlindungan yang berkesan hak buruh pekerja oleh kesatuan sekerja;

Pengaruh kesatuan sekerja terhadap kehidupan politik dan sosio-ekonomi negara.

Matlamat dan objektif kajian menentukan struktur kerja kursus, yang terdiri daripada pengenalan, tiga bab, kesimpulan dan bibliografi.

1 Status undang-undang kesatuan sekerja dalam bidang buruh

1.1 Badan kesatuan sekerja sebagai subjek undang-undang buruh

Dalam keadaan Rusia moden kesatuan sekerja ialah organisasi awam bebas sukarela yang menyatukan pekerja yang dikaitkan dengan kepentingan bersama mengikut sifat aktiviti mereka, baik dalam pengeluaran dan dalam bidang sosial. Tugas utama kesatuan sekerja dari semua arah ialah: Persekutuan kesatuan sekerja bebas Rusia (FNPR), Sotsprof dan lain-lain menganggap perlindungan hak dan kepentingan sah pekerja, penubuhan keadilan sosial, ekonomi yang berkesan dan berperikemanusiaan.

Kesatuan sekerja dianggap sebagai subjek khusus aktiviti undang-undang. Status mereka (status undang-undang) ditentukan oleh undang-undang, yang menetapkan kapasiti undang-undang dan undang-undang umum kesatuan sekerja, hak dan kewajipan asas, serta jaminan untuk pelaksanaannya. Pada masa yang sama, dalam rangka status undang-undang umum kesatuan sekerja, perundangan adalah berdasarkan, di satu pihak, pada kewujudan prinsip pluralisme dalam organisasi dan aktiviti kesatuan sekerja, dan di sisi lain, ia mengawal selia status peringkat individu badan sistem kesatuan sekerja, khususnya, jawatankuasa kesatuan sekerja perusahaan (organisasi), badan kesatuan sekerja sektor dan serantau.

Fungsi utama kesatuan sekerja di Rusia adalah untuk melindungi kepentingan pekerja. Pada masa yang sama, kaedah optimum untuk melaksanakan fungsi perlindungan ialah organisasi perkongsian sosial yang sah - bentuk hubungan yang beradab antara kesatuan sekerja, usahawan (majikan) dan struktur kerajaan (negeri).

Pelbagai aktiviti perkongsian kesatuan sekerja mungkin berbeza-beza bergantung pada situasi tertentu - daripada konfrontasi sosial secara langsung dengan rakan kongsi mereka kepada interaksi membina dengan mereka.

Perundangan Rusia moden, dengan mengambil kira sifat fungsi yang dilakukan oleh kesatuan sekerja, memberi penekanan yang paling besar pada perkembangan status undang-undang mereka sebagai subjek undang-undang buruh, kerana cabang undang-undang inilah yang paling hampir dengan peraturan bidang buruh upahan.

Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa status undang-undang kesatuan sekerja sebagai subjek undang-undang buruh ditentukan berkaitan dengan badan mereka, dan bukan kepada organisasi. Badan-badan ini, dan, terutama sekali, jawatankuasa kesatuan sekerja organisasi, diiktiraf sebagai wakil undang-undang bagi hak dan kepentingan pekerja. Dalam perhubungan sosial di mana jawatankuasa kesatuan sekerja bertindak sebagai subjek undang-undang buruh, ia mewakili kepentingan kolektif kesatuan sekerja pekerja dan pekerja yang diupah. Pada masa yang sama, dia sama ada menggunakan haknya sendiri (contohnya, semasa mengawasi perlindungan buruh), atau bertindak bagi pihak kolektif buruh yang berkaitan (contohnya, semasa membangunkan dan menandatangani perjanjian kolektif).

Perkara 226 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan hak umum kesatuan sekerja untuk mewakili kepentingan pekerja dan menentukan bidang aplikasinya - pengeluaran, buruh, kehidupan seharian dan budaya. Oleh itu, bidang-bidang kehidupan awam ini adalah objek aplikasi utama pelbagai kuasa mereka.

Perlu diingat bahawa perwakilan kepentingan pekerja dan pekerja yang diupah dalam bidang kehidupan awam yang disebutkan di atas adalah hak dan tanggungjawab badan kesatuan sekerja. Oleh kerana perwakilan sedemikian adalah berdasarkan undang-undang (Perkara 226 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), badan kesatuan sekerja, yang bertindak sebagai wakil kolektif pekerja, bertindak tanpa sebarang kuasa wakil di pihak mereka. Surat kuasa wakil juga tidak diperlukan untuk perwakilan individu kesatuan sekerja apabila melindungi hak dan kepentingan pekerja individu yang merupakan ahli kesatuan sekerja.

1.2 Konsep kesatuan sekerja, tugas dan fungsi mereka, peraturan undang-undang aktiviti mereka

Untuk menentukan tugas dan tempat kesatuan sekerja, Konfederasi Am Kesatuan Sekerja mengadakan pada Disember 1994 satu persidangan saintifik dan praktikal antarabangsa "Peranan kesatuan sekerja dalam menyelesaikan masalah perlindungan kesihatan, perlindungan sosial dan undang-undang pekerja pada masa ini. pentas.” Sebab-sebab keadaan semasa di kawasan ini telah dianalisis, dan cara untuk memperbaiki keadaan kerja pekerja secara radikal telah dibangunkan.

Undang-undang Persekutuan "Mengenai Kesatuan Sekerja, Hak Mereka dan Jaminan Aktiviti" berkuat kuasa pada 20 Januari 1996. Kesatuan sekerja ialah bentuk organisasi persatuan pekerja yang ditubuhkan secara sejarah. Sebagai fenomena sosial, ia mewakili sistem perhubungan dan perhubungan yang pelbagai dan kompleks yang bersifat dalaman dan luaran. Ini adalah organisasi awam terbesar. Kesatuan sekerja adalah sebahagian daripada sistem politik masyarakat sebagai organisasi awam tertentu dengan tugas dan fungsinya sendiri, ditentukan oleh piagam mereka.

Keperluan untuk melindungi hak dan kepentingan pekerja amat relevan dalam tempoh moden, yang telah mendedahkan dan memperhebatkan percanggahan sosio-ekonomi.

Pelaksanaan fungsi perlindungan kesatuan sekerja difasilitasi oleh peraturan sosial hubungan sosial yang mereka masuki semasa aktiviti mereka. Hubungan dengan penyertaan kesatuan sekerja dikawal selia pelbagai jenis norma sosial- moral, etika, undang-undang, tradisi, dll.

Sebahagian daripada mereka telah berkembang dalam amalan interaksi kesatuan sekerja dengan kerajaan, badan ekonomi, dan pekerja dan tidak termaktub secara rasmi. Lain-lain diperuntukkan oleh akta badan kesatuan sekerja. Yang lain terkandung dalam akta undang-undang kawal selia.

Hak setiap orang untuk bersatu dalam kesatuan sekerja dan mewujudkan mereka untuk melindungi kepentingan mereka secara langsung termaktub dalam Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 30). Sebutan khas kesatuan sekerja dalam tindakan kuasa undang-undang tertinggi menunjukkan peranan istimewa dan kepentingan kesatuan sekerja dalam kehidupan masyarakat.

Fungsi kesatuan sekerja adalah bidang utama aktiviti kesatuan sekerja. Dalam kesusasteraan undang-undang, fungsi berikut dibezakan: perlindungan, pengeluaran, pendidikan, sosial. Fungsi lain boleh diserlahkan. Walau bagaimanapun, semua aktiviti kesatuan sekerja mesti tertakluk kepada matlamat untuk melindungi hak dan kepentingan ahli mereka. Oleh itu, fungsi utama kesatuan sekerja hendaklah fungsi perlindungan - aktiviti undang-undang yang disasarkan:

1) untuk melindungi hak buruh dan kepentingan sah pekerja (hak pekerja untuk bebas melupuskan kebolehan mereka untuk bekerja, memilih jenis aktiviti atau profesion mereka, hak untuk imbuhan untuk kerja tanpa sebarang diskriminasi dan tidak kurang daripada jumlah yang ditetapkan mengikut undang-undang);

2) untuk melindungi mereka daripada pelanggaran (hak untuk bebas melawat organisasi dan tempat kerja di mana ahli kesatuan sekerja bekerja, untuk melaksanakan tugas berkanun yang diberikan kepada kesatuan sekerja);

3) untuk memulihkan hak yang dilanggar (melindungi hak dan kepentingan ahli kesatuan sekerja mengenai isu buruh individu dan hubungan berkaitan buruh, dan dalam bidang hak dan kepentingan kolektif - hak dan kepentingan pekerja yang ditentukan, tanpa mengira keahlian dalam perdagangan kesatuan sekerja jika mereka diberi kuasa perwakilan mengikut cara yang ditetapkan);

4) untuk mewujudkan tahap pekerjaan dan keadaan hidup yang lebih tinggi untuk pekerja (ditubuhkan oleh majikan dan persatuan mereka dengan persetujuan dengan badan kesatuan sekerja yang berkaitan dan termaktub dalam perjanjian perundingan kolektif).

Kesatuan sekerja, sebagai sebuah organisasi pendidikan, diberi hak, pertama sekali, dengan hak kawalan awam. Walau bagaimanapun, dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang, mereka mempunyai kuasa.

Oleh itu, inspektorat buruh teknikal kesatuan sekerja boleh isu-isu tertentu memberi arahan mandatori pentadbiran perusahaan, kerana kegagalan mematuhinya yang mana denda kewangan akan dikenakan ke atas pelaku. Majlis dan jawatankuasa kesatuan sekerja juga mempunyai hak untuk mengeluarkan arahan yang mengikat. Kegagalan untuk mematuhi arahan mandatori mungkin melibatkan liabiliti tatatertib, kewangan dan lain-lain bagi pegawai yang bersalah.

Hak perlembagaan kesatuan sekerja untuk mengambil bahagian dalam pengurusan negeri dan hal ehwal awam merangkumi elemen utama berikut:

· hak untuk mengambil bahagian dalam aktiviti membuat peraturan negara;

· hak untuk mengambil bahagian dalam pemakaian undang-undang;

· hak untuk melaksanakan kawalan awam dan pengawasan negara ke atas pematuhan perundangan apabila menerima pakai dan menggunakan norma undang-undang oleh badan ekonomi.

DALAM kehidupan sebenar ketiga-tiga elemen berada dalam interaksi yang rapat. Apabila mewakili kesatuan sekerja di hadapan badan kerajaan, beberapa isu diselesaikan dengan mengambil kira pendapat, manakala yang lain diselesaikan secara persetujuan atau bersama kesatuan sekerja. Menyelesaikan isu dengan pendapat bermakna kesatuan sekerja mempunyai hak berbincang. Oleh itu, kita bercakap tentang bentuk undang-undang pelaksanaan kawalan awam oleh kesatuan sekerja. Sekiranya isu itu diselesaikan secara bersama atau dengan persetujuan, maka pendapat mereka adalah mengikat di sisi undang-undang untuk agensi kerajaan. Dalam kes ini, kesatuan sekerja mempunyai kuasa. Kehadiran pelbagai bentuk organisasi dan undang-undang perwakilan ini dijelaskan oleh pelbagai isu, yang penyelesaiannya terletak dalam kecekapan kesatuan sekerja.

Hak yang diberikan mewujudkan asas undang-undang bagi kesatuan sekerja untuk melaksanakan tugas dan fungsi berkanun mereka, mengukuhkan asas undang-undang kehidupan bernegara dan awam. Pada masa yang sama, negara tidak campur tangan dalam hal ehwal dalaman kesatuan sekerja. Mereka bertindak mengikut piagam yang mereka pakai dan tidak tertakluk kepada pendaftaran dengan badan kerajaan. Jika kesatuan sekerja memerlukan hak entiti undang-undang, maka mereka, seperti semua organisasi lain, didaftarkan dengan badan Kementerian Kehakiman Persekutuan Rusia, tetapi dalam borang pemberitahuan, dan bukan dalam wajib dan dimasukkan ke dalam daftar yang berkaitan. Ini memastikan kebebasan kesatuan sekerja daripada pihak berkuasa eksekutif. Kesatuan sekerja bebas dalam aktiviti mereka daripada pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan, majikan, persatuan mereka (kesatuan, persatuan), parti politik dan persatuan awam lain.

Kebebasan kesatuan sekerja, yang pertama daripada prinsip asas kedudukan dan aktiviti kesatuan sekerja, juga dipastikan oleh:

· larangan langsung sebarang campur tangan pihak berkuasa awam dan pegawai mereka dalam aktiviti kesatuan sekerja, yang mungkin melibatkan sekatan hak kesatuan sekerja atau menghalang pelaksanaan sah aktiviti berkanun mereka;

· kemerdekaan harta; hak untuk membangunkan dan meluluskan piagam mereka secara bebas, menentukan struktur mereka, memilih badan pentadbir, dan mengatur aktiviti mereka;

· larangan kawalan ke atas aktiviti kesatuan sekerja oleh pihak berkuasa kehakiman yang mendaftarkan kesatuan sekerja sebagai entiti undang-undang.

Prinsip kedua, berkerajaan sendiri, diperuntukkan oleh Undang-undang Persekutuan "Mengenai Persatuan Awam" dan terpakai sama rata kepada semua persatuan awam. Berhubung dengan kesatuan sekerja,
ia dinyatakan dalam hak mereka, yang disebutkan di atas, untuk menerima pakai piagam mereka sendiri secara bebas dan mengawal semua aktiviti dalaman.

Prinsip ketiga - kesukarelaan menyertai kesatuan sekerja - termaktub dalam perundangan mengenai kesatuan sekerja dan dalam Undang-undang Persekutuan "Mengenai Persatuan Awam".

Prinsip keempat, yang juga termaktub secara langsung dalam undang-undang, ialah kesamarataan kesatuan sekerja, kesamarataan semua kesatuan sekerja di hadapan undang-undang. Ini bermakna semua kesatuan sekerja dan badan mereka pada peringkat yang sama mempunyai hak yang sama, tanpa mengira saiz atau ciri lain. Oleh itu, perundangan itu juga mencerminkan pluralisme kesatuan sekerja - kehadiran bukan satu, tetapi beberapa kesatuan sekerja yang berbeza.

Prinsip kelima - kesahihan penciptaan dan aktiviti - mengikut undang-undang mengenai kesatuan sekerja dan secara langsung termaktub dalam Undang-undang Persekutuan "Mengenai Persatuan Awam".

Perundangan mengenai kesatuan sekerja terdiri daripada norma-norma Perlembagaan Persekutuan Rusia dan Kanun Buruh, Undang-undang Persekutuan "Mengenai Kesatuan Sekerja, Hak dan Jaminan Aktiviti Mereka", yang diterima pakai oleh Duma Negeri pada 8 Disember.
1995 dan ditandatangani oleh Presiden Persekutuan Rusia pada 12 Januari 1996 (seperti yang dipinda pada 21 Mac, 25 Julai 2002, 30 Jun, 8 Disember 2003, 29 Jun 2004, 9 Mei 2005), beberapa lagi norma undang-undang persekutuan (undang-undang Persekutuan Rusia, RSFSR), dekri Presiden Persekutuan Rusia. Sistem perundangan mengenai kesatuan sekerja juga termasuk Undang-undang Persekutuan yang diterima pakai pada 19 Mei 1995 "Mengenai Persatuan Awam" dalam bahagian di mana kesatuan sekerja mempunyai ciri dan sifat yang sama dengan semua organisasi awam yang lain.

2. Perlindungan hak buruh pekerja oleh kesatuan sekerja

2.1 Fungsi perlindungan kesatuan sekerja

Sejak penubuhannya, kesatuan sekerja mempunyai misi sejarah untuk menyatukan pekerja berdasarkan kepentingan pengeluaran, mendidik mereka dalam semangat perpaduan, dan melindungi hak dan kepentingan pekerja. Syarat sejarah dan sifat tradisional fungsi perlindungan adalah ciri ciri kesatuan sekerja sebagai organisasi awam.

Kandungan utama fungsi perlindungan kesatuan sekerja dalam masyarakat ialah keprihatinan untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat, meningkatkan taraf hidup material dan budaya pekerja dan ahli keluarga mereka; melindungi hak dan kepentingan pekerja daripada manifestasi individu birokrasi dan pendekatan jabatan yang sempit kepada keperluan dan tuntutan mereka; melindungi kesihatan pekerja daripada kesan buruk keadaan kerja dan lain-lain. Kesamaan tujuan membawa kepada penyatuan dan penggabungan menjadi satu saluran tindakan kesatuan sekerja dan negara yang bertujuan untuk melindungi hak dan kepentingan pekerja.

Aktiviti kesatuan sekerja dalam menjalankan fungsi perlindungan mereka dicirikan oleh pelbagai kaedah dan bentuk yang digunakan oleh mereka dalam setiap kes tertentu. Kesatuan sekerja secara meluas menggunakan pelbagai langkah pendidikan kepada pekerja individu dan pekerja yang melanggar norma yang diterima umum, dan kepada pengurus yang tidak mengambil kira keperluan dan permintaan pekerja, dan menjalankan kerja penerangan yang meluas. Tempat penting dalam kerja kesatuan sekerja diduduki oleh promosi undang-undang, penjelasan normanya, untuk melengkapkan pekerja dengan pengetahuan yang diperlukan dalam bidang ini. Apabila langkah-langkah pendidikan tidak membawa kepada hasil yang diingini, kesatuan sekerja, mengikut Piagam, menggunakan ukuran pengaruh awam. DALAM kes yang perlu Untuk melaksanakan hak undang-undang yang diberikan kepada mereka, badan kesatuan sekerja juga boleh menggunakan langkah paksaan undang-undang negara kepada pegawai.

Prestasi fungsi perlindungan kesatuan sekerja menjejaskan kepentingan semua pekerja. Bagaimana setiap badan kesatuan sekerja menjalankan tugas ini sangat menentukan kuasanya dan kuasa kesatuan sekerja secara keseluruhan. Adalah penting untuk menentukan sejauh mana keberkesanan langkah yang mereka gunakan untuk tujuan ini. Pemahaman yang betul tentang peranan dan kepentingan fungsi perlindungan kesatuan sekerja membantu memahami sifat kesatuan sekerja dalam masyarakat, untuk menentukan dengan tepat dan sepenuhnya tugas-tugas khusus kesatuan sekerja pada peringkat tertentu. pembangunan sosial. Kekhususan fungsi perlindungan kesatuan sekerja ialah:

· pertama, kesatuan sekerja diminta untuk melindungi hak dan kepentingan pekerja, terutamanya berkaitan dengan hubungan sosial dan buruh mereka;

· kedua, tugas utama kesatuan sekerja adalah untuk mencegah kemungkinan pelanggaran hak dan kepentingan ini;

· ketiga, apabila melindungi hak dan kepentingan pekerja, kesatuan sekerja menggunakan cara dan cara yang tidak boleh diakses oleh aparat negara.

Kekhususan cara dan cara yang digunakan oleh kesatuan sekerja dalam melaksanakan fungsi perlindungan berkait rapat dengan keadaan aktiviti perlindungan mereka, serta matlamat yang disasarkan.

2.2 Pelaksanaan perlindungan hak buruh pekerja oleh kesatuan sekerja

Kesatuan sekerja pada peringkat pertama peraturan undang-undang buruh mesti menunjukkan fungsi perlindungan mereka dengan menyatakan pendapat mengenai draf akta perundangan mengenai buruh, menolak atau mencari perubahan kepada mereka yang mengambil, memperkecilkan hak buruh dan kepentingan sah pekerja, seperti dalam kes penerimaan berpusat akta oleh badan perundangan Persekutuan dan rakyatnya. Juga apabila membuat perjanjian di peringkat yang berbeza, apabila majikan menerima pakai peraturan tempatan yang mengandungi piawaian undang-undang buruh.

Dan di sini kesatuan sekerja bergantung pada klausa 2 Seni. 55 Perlembagaan Persekutuan Rusia, yang memperuntukkan bahawa "undang-undang tidak boleh dikeluarkan yang menghapuskan atau mengurangkan hak dan kebebasan manusia dan warganegara," dan Art. 372 Kanun Buruh mengenai prosedur untuk mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang dipilih apabila majikan menerima pakai peraturan tempatan yang mengandungi norma undang-undang buruh.

Oleh itu, suruhanjaya tiga pihak (salah satu pihak yang merupakan badan kesatuan sekerja sebagai wakil pekerja) bagi pengawalseliaan sosial dan perhubungan buruh membincangkan dan menguji draf banyak peraturan mengenai buruh.

Badan kesatuan sekerja yang mewakili kepentingan pekerja dalam suruhanjaya ini mestilah paling aktif dalam melindungi tahap tinggi keadaan kerja untuk pekerja dan mencegah pengurangan dalam jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang. Badan kesatuan sekerja organisasi boleh dan harus melakukan perkara yang sama apabila, menurut Art. 372 Kanun Buruh, majikan meminta pendapat mereka mengenai draf akta pengawalseliaan tempatan organisasi mengenai isu buruh yang dibangunkan olehnya.

Majikan, setelah mencipta draf akta kawal selia tempatan yang mengandungi norma undang-undang buruh, menghantarnya kepada badan kesatuan sekerja yang dipilih mewakili kepentingan majoriti pekerja.

Badan kesatuan sekerja mesti menyatakan pendapat bertulis mengenai dokumen ini dalam tempoh lima hari. Jika pendapat sedemikian ternyata negatif atau mengandungi cadangan untuk mengubahnya, maka majikan mempunyai hak, dalam masa tiga hari, untuk menjemput badan kesatuan sekerja untuk mencapai persetujuan melalui perundingan bersama (Bahagian 3 Perkara 372 Buruh). Kod).

Oleh itu, walaupun kod itu mengurangkan skop hak badan kesatuan sekerja
(dengan persetujuan - untuk mengambil kira pendapat) apabila menerima pakai norma undang-undang buruh tempatan, tetapi memberinya peluang untuk lebih aktif melindungi hak buruh dan kepentingan pekerja dengan pendapatnya yang bermotivasi.

Jika persetujuan tidak dicapai (ini didokumenkan dalam protokol), majikan mempunyai hak untuk menerima pakai akta tempatan dalam edisinya sendiri, tetapi ia boleh dirayu oleh badan kesatuan sekerja kepada Inspektorat Buruh Negeri yang berkaitan atau kepada mahkamah. Badan kesatuan sekerja mempunyai hak untuk memulakan prosedur untuk pertikaian buruh kolektif, iaitu, mula terbentuk suruhanjaya pendamaian. Oleh itu, bahagian 4 Seni. 372 Kanun Buruh menjadikan protokol percanggahan pendapat antara majikan dan badan kesatuan sekerja mengenai draf akta pengawalseliaan tempatan yang diterima pakai oleh majikan sebagai fakta undang-undang - asas untuk kemunculan pertikaian buruh kolektif, apabila pihak-pihak mesti mula aman. prosedur untuk penyelesaiannya mengikut Art. 398, 401 Kod Buruh dan Undang-undang Persekutuan mengenai Pertikaian Buruh Kolektif.

Dalam masa sebulan, Inspektorat Buruh Negeri mesti menyemak pematuhan akta tempatan dengan perundangan buruh semasa dan, jika percanggahan ditemui, mengeluarkan perintah kepada majikan untuk menghapuskan pelanggaran. Oleh itu, Bahagian 5 Seni. 371 Kanun Buruh memberikan buat pertama kalinya dalam perundangan kita hak untuk menyelesaikan secara serentak pertikaian kolektif kedua-duanya di bawah Undang-undang Pertikaian Buruh Kolektif mengikut Bab. 61 Kanun Buruh mengenai prosedur untuk penyelesaian mereka, dan nyatakan pihak berkuasa penyeliaan- inspektorat buruh negeri atau di mahkamah. Pada masa yang sama, dalam Ch. 62 Kanun Buruh tidak mengatakan apa-apa tentang cara mahkamah memutuskan perkara ini. Menurut Art. 361 Kanun Buruh, keputusan pemeriksa buruh negara, termasuk ketua pemeriksa buruh negara Persekutuan Rusia, boleh dirayu.

Penyelesaian serentak pertikaian buruh kolektif mengenai penerimaan pakai oleh majikan (bertentangan dengan pendapat badan kesatuan sekerja) akta pengawalseliaan tempatan, walaupun ia memaksa majikan untuk mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja, ia boleh mewujudkan situasi di mana majikan tidak akan mematuhi perintah inspektorat buruh, memetik prosedur aman untuk menyelesaikan pertikaian buruh kolektif atau keputusan mahkamah. Di sini, peraturan baharu tambahan diperlukan untuk menyelesaikan kemungkinan konflik.

Memandangkan buat pertama kalinya pertikaian buruh kolektif sedemikian berada dalam kecekapan inspektorat buruh negeri dan mahkamah serta prosedur aman untuk penyelesaiannya, peruntukan baharu dalam undang-undang buruh ini memerlukan penjelasan perundangan. Oleh itu, Kod Buruh memperuntukkan had tertentu ke atas tindakan majikan dalam menerima pakai akta normatif tempatan, jika dia tidak mengambil kira pendapat sah badan kesatuan sekerja pada drafnya.

Kesatuan sekerja sebagai yang paling organisasi massa pekerja melampaui mewakili kepentingan ahli kesatuan sekerja sahaja. Mereka mula mewakili kepentingan semua pekerja dan pekerja, dengan itu secara tidak langsung mewakili kepentingan ahli keluarga mereka. Oleh itu, kesatuan sekerja bertindak sebagai salah satu organisasi yang paling mewakili masyarakat.

Kepentingan profesional pekerja harus termasuk, pertama sekali, keinginan mereka untuk memperbaiki keadaan kerja, meningkatkan minat moral dan material dalam hasil kerja. Berkait rapat dengan aspirasi ini adalah keinginan seseorang untuk merasakan bukan sahaja pelaksana biasa kehendak pentadbiran, tetapi untuk menjadi ahli penuh pasukan, keinginan untuk memperbaiki bukan sahaja keadaan kerja, tetapi juga kehidupan dan masa lapang, mengambil kira aktiviti profesionalnya.

Akibatnya, pekerja dan pekerja mempunyai kepentingan profesional khusus, baik dalam bidang buruh dan dalam bidang pengeluaran, kehidupan dan budaya. Dalam bidang ini, kesatuan sekerja mewakili kepentingan semua pekerja dan pekerja, yang merupakan kepentingan praktikal yang besar. Oleh itu, perjanjian kolektif terpakai kepada semua pekerja dan pekerja perusahaan, tanpa mengira keahlian mereka dalam kesatuan sekerja.

Kesatuan sekerja terutamanya mengambil kira kepentingan kumpulan besar pekerja seperti wanita, belia dan pesara, kerana ciri fisiologi badan, khas peranan sosial wanita dalam keluarga, penyesuaian orang yang pertama kali datang ke pengeluaran ke keadaan baru, belia menggabungkan kerja dengan latihan, dll.

Harta sosial khas kesatuan sekerja untuk mewakili kepentingan bukan sahaja ahli mereka, tetapi juga kepentingan profesional semua pekerja dan pekerja termasuk keupayaan kesatuan sekerja untuk mempengaruhi pembentukan kepentingan ini, mengenal pasti, menyatakan dan melindungi mereka. Untuk melakukan ini, kesatuan sekerja menggunakan media, pelbagai tinjauan, serta bentuk tradisional seperti mesyuarat, persidangan, plenum dan kongres.

Hak kesatuan sekerja untuk menggalakkan pekerjaan dan pekerjaan dilaksanakan dengan mengambil bahagian dalam pembangunan program pekerjaan; cadangan untuk perlindungan sosial pekerja yang dibebaskan daripada perusahaan dan organisasi semasa pembubaran atau penyusunan semula mereka; melaksanakan kawalan ke atas pengambilan pekerja dan pematuhan undang-undang mengenai pekerjaan dan pekerjaan. Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dan pemecatan pekerja boleh dilakukan dengan mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih organisasi ini (LC Perkara 373).

Setelah memutuskan untuk memecat pekerja, majikan menghantar kepada badan kesatuan sekerja organisasi ini draf perintah dan dokumen lain yang menjadi alasan pemecatan itu. Badan kesatuan sekerja mesti menghantar pendapat bertulisnya kepada majikan dalam masa seminggu. Sekiranya tarikh akhir yang ditetapkan terlepas atau jawapan tidak mengandungi pendapat yang munasabah, maka ini tidak menjadi penghalang kepada pemecatan pekerja.

Jika anda tidak bersetuju dengan keputusan majikan untuk memecat pekerja, yang dinyatakan dalam pendapat yang munasabah, kesatuan sekerja, dalam masa tiga hari, menganjurkan perbincangan tambahan mengenai isu ini dengan majikan, yang hasilnya ditunjukkan dalam minit. Jika prosedur ini tidak membawa kepada keputusan bersama, majikan, selepas sepuluh hari dari tarikh pemberitahuan kepada badan kesatuan sekerja, mempunyai hak untuk membuat keputusan muktamad. Tetapi ia boleh dirayu kepada inspektorat buruh negeri, yang mesti mempertimbangkan permohonan badan kesatuan sekerja dalam tempoh sepuluh hari.

Sekiranya pemecatan tidak sah didapati, inspektorat buruh negeri mengeluarkan perintah kepada majikan untuk mengembalikan pekerja ke jawatan sebelumnya dan membayar pekerja untuk masa ketidakhadiran paksa. Majikan juga mempunyai hak untuk merayu perintah inspektorat buruh negeri di mahkamah.

Undang-undang memperuntukkan hak kesatuan sekerja untuk menjalankan perundingan kolektif, membuat perjanjian dan perjanjian kolektif bagi pihak pekerja yang mereka wakili; menjalankan kawalan kesatuan sekerja ke atas pelaksanaan kontrak dan perjanjian kolektif; menghantar representasi kepada majikan, persatuan mereka, pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan dalam kes pelanggaran syarat perjanjian dan perjanjian kolektif, yang mesti dipertimbangkan oleh penerima dalam masa seminggu. Kesatuan sekerja mengambil bahagian dalam penyelesaian kolektif pertikaian buruh, dalam menganjurkan dan menjalankan mogok, perhimpunan, mesyuarat, demonstrasi, perarakan, demonstrasi dan tindakan protes awam lain yang berkaitan dengan pencabulan hak buruh pekerja dan perlindungan hak sosial dan buruh serta kepentingan sah mereka.

Hak kesatuan sekerja untuk perkongsian sosial dengan majikan, badan kerajaan, kerajaan tempatan adalah untuk mewujudkan interaksi dalam hal mewujudkan keadaan kerja; pemilihan badan perwakilan kerajaan dan pengurusan; penyertaan dalam pengurusan dana insurans sosial negeri, pekerjaan, insurans kesihatan, pencen dan dana lain yang dibentuk daripada sumbangan insurans; kawalan ke atas penggunaannya tujuan yang dimaksudkan; menjalankan dan menganjurkan aktiviti rekreasi dalam pasukan kerja; pembangunan rawatan sanitari-resort, rekreasi, pelancongan, pendidikan jasmani dan sukan.

Hak untuk berinteraksi dengan badan perwakilan pekerja organisasi dan badan pengurusan organisasi dibina atas dasar kerjasama.

Pembentukan pelbagai badan perwakilan pekerja dalam organisasi tidak boleh menjadi penghalang kepada penciptaan dan pelaksanaan aktiviti badan kesatuan sekerja, yang mempunyai hak untuk mengesyorkan wakil mereka untuk penyertaan dalam badan perwakilan organisasi tertentu. Tetapi penyertaan sedemikian tidak menghalang badan kesatuan sekerja peluang untuk menghubungi majikan secara langsung untuk menyelesaikan isu yang berkaitan dengan hubungan buruh pekerja yang mengambil bahagian dalam buruh kolektif.

Kesatuan sekerja mempunyai hak untuk menerima maklumat berkaitan isu sosial dan buruh daripada majikan, pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan. Badan kesatuan sekerja boleh membincangkan maklumat yang diterima menggunakan media. Penglibatan media sangat aktif digunakan apabila membincangkan draf Kod Buruh Persekutuan Rusia yang baru.

Oleh itu, badan kesatuan sekerja sesebuah organisasi, jika aktif dengan betul, boleh melindungi hak pekerja pekerja dengan berkesan dalam semua isu yang diperuntukkan oleh Kod Buruh untuk mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang dipilih. Ini adalah Seni. 73 (mengenai perubahan syarat penting kontrak pekerjaan); Seni. 82, 99 (mengenai organisasi kerja lebih masa); Seni. 113 (mengenai pekerjaan pada hujung minggu dan cuti tidak bekerja); Seni. 123 (atas perintah pemberian cuti bergaji tahunan); Seni. 144 (apabila mewujudkan sistem bonus, bayaran insentif dan elaun); Seni. 147 (apabila membuat senarai kerja berat, bekerja dengan keadaan kerja yang berbahaya dan berbahaya dan bayaran tambahan khusus untuk mereka); Seni. 154 (atas jumlah tertentu kenaikan gaji untuk kerja malam); Seni. 159 (apabila menggunakan sistem penyeragaman buruh); Seni. 162 (dengan pengenalan, penggantian dan semakan piawaian buruh); Seni. 180 (langkah-langkah yang perlu sekiranya berlaku pemberhentian secara besar-besaran); Seni. 196 (takrif latihan profesional, latihan semula dan latihan lanjutan pekerja), serta beberapa artikel mengenai perlindungan buruh (Perkara 218, 228, dsb.).

Pada peringkat pemakaian undang-undang buruh, perlindungan oleh kesatuan sekerja terhadap hak buruh pekerja daripada pelanggaran mereka juga dilakukan melalui kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan undang-undang buruh dan perlindungan buruh.

2.3 Kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan perundangan buruh dan perlindungan buruh

Kod Buruh memaktubkan hak kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan perundangan buruh dalam Seni. 370, pembukaan ch. 58 “Perlindungan hak buruh pekerja oleh kesatuan sekerja.”

Selama hampir 60 tahun (sejak 1933), kesatuan sekerja Soviet, setelah menerima daripada negara semasa pembubaran Komisariat Buruh Rakyat haknya untuk penyeliaan dan kawalan negara ke atas pematuhan perundangan buruh dan perlindungan buruh, melaksanakan hak penyeliaan negeri ini, dan , oleh itu, mempunyai kuasa kuasa tertentu.

negara Rusia, setelah meratifikasi Konvensyen ILO No. 81 (1947) mengenai pemeriksaan buruh, mewujudkan inspektorat buruh persekutuan dalam struktur Kementerian Buruh Rusia dengan badan-badan tempatannya, memandangkan Konvensyen ILO ini mewajibkan negara-negara yang telah menyertainya untuk mempunyai badan negara. untuk penyeliaan tersebut. Oleh itu, penyeliaan negeri ke atas pematuhan perundangan buruh dan perlindungan buruh dipindahkan daripada kesatuan sekerja kepada inspektorat buruh negeri.

Undang-undang Persekutuan "Mengenai Kesatuan Sekerja, Hak Mereka dan Jaminan Aktiviti" dan Kod Buruh (Perkara 370) mengekalkan hak kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan perundangan buruh, memberikan peluang yang lebih besar kepada badan kesatuan sekerja organisasi yang dipilih untuk secara aktif melindungi hak pekerja dalam melaksanakan kawalan ini setiap hari.

Untuk menjalankan kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan perundangan buruh, badan kesatuan sekerja seluruh Rusia dan persatuan mereka boleh membuat pemeriksaan buruh yang sah dan teknikal, yang diberikan kuasa yang diperuntukkan oleh peruntukan mengenai pemeriksaan ini, yang diluluskan oleh perdagangan semua-Rusia. kesatuan sekerja dan persatuan mereka. Organisasi kesatuan sekerja antara wilayah dan wilayah di wilayah entiti konstituen Persekutuan boleh membuat pemeriksaan undang-undang dan teknikal yang beroperasi berdasarkan peruntukan yang diterima pakai oleh kesatuan sekerja ini mengikut Peruntukan standard persatuan kesatuan sekerja semua-Rusia.

Dalam kerja amali pelaksanaan kawalan kesatuan sekerja, adalah disyorkan untuk menggunakan bentuk kerja berikut:

· mengatur kawalan ke atas keadaan keadaan kerja dan peraturan keselamatan secara langsung di tempat kerja, menyediakan pekerja dengan peralatan pelindung diri, dan melaksanakan langkah perlindungan buruh yang diperuntukkan oleh perjanjian kolektif. Kawalan sedemikian boleh dijalankan melalui pemeriksaan biasa yang dijalankan oleh pemeriksa perlindungan buruh kesatuan sekerja, ahli suruhanjaya berkaitan, pemeriksa teknikal sepenuh masa dan bebas, dan pakar perlindungan buruh lain badan kesatuan sekerja;

· bebas, jika perlu, penyiasatan kemalangan dan penyakit pekerjaan;

· melindungi hak dan kepentingan ahli kesatuan sekerja mengenai pampasan bagi kemudaratan yang disebabkan kepada kesihatan mereka di tempat kerja;

· mengemukakan tuntutan kepada majikan untuk menggantung kerja sekiranya berlaku ancaman serta-merta kepada nyawa dan kesihatan pekerja;

· penyertaan dalam kerja komisen untuk pentauliahan kemudahan pengeluaran dan sosial yang baru dibina atau dibina semula, serta peralatan pengeluaran dan keselamatan buruh;

· menjalankan, jika perlu, pemeriksaan bebas terhadap kemudahan untuk mematuhi keperluan keselamatan dan sanitasi industri mereka;

· memanggil wakil pihak berkuasa penyeliaan negeri di perusahaan sekiranya berlaku situasi konflik;

· mendapatkan maklumat daripada pengurus perusahaan, pihak berkuasa kerajaan, pengurusan dan penyeliaan tentang keadaan perlindungan buruh di perusahaan tertentu.

Pemantauan pematuhan tindakan undang-undang peraturan mengenai buruh dijalankan dengan memeriksa kesahihan aktiviti penguatkuasaan undang-undang majikan dalam bidang buruh, termasuk isu kesimpulan, pelaksanaan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan, masa bekerja dan masa rehat, imbuhan, jaminan dan pampasan, faedah dan kelebihan.

Pemeriksa kesatuan sekerja mempunyai hak untuk mengambil bahagian dalam pembangunan draf undang-undang kecil mengenai perlindungan buruh dan menyelaraskannya mengikut cara yang ditetapkan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia; hubungi pihak berkuasa berkaitan dengan tuntutan untuk membawa ke muka pengadilan mereka yang bersalah kerana melanggar undang-undang buruh.

Orang yang diberi kuasa (dipercayai) untuk perlindungan buruh kesatuan sekerja mempunyai hak untuk secara bebas memeriksa pematuhan keperluan perlindungan buruh dalam organisasi dan membuat cadangan untuk menghapuskan pelanggaran yang dikenal pasti terhadap keperluan perlindungan buruh, wajib untuk dipertimbangkan oleh pegawai.

Menganalisis hak pemeriksa buruh kesatuan sekerja ini dan proksi kesatuan sekerja mengenai perlindungan buruh, kita melihat bahawa Kod Buruh telah memberikan mereka hak penting untuk melaksanakan kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan perundangan buruh dan perlindungan buruh.

Jika kesatuan sekerja menggunakan hak-hak ini dengan lebih aktif daripada yang mereka lakukan sekarang, maka dalam praktiknya akan terdapat lebih sedikit pelanggaran buruh.

Undang-undang memberikan peranan penting kepada perlindungan pekerja kesatuan sekerja untuk memastikan kestabilan mengekalkan hubungan buruh dan mengelakkan pemecatan yang tidak wajar, kerana kebanyakan mereka, sebagai ahli badan kolegial kesatuan sekerja yang dipilih, tidak dilepaskan daripada pekerjaan utama mereka dan mengekalkan hubungan buruh dengan majikan. Oleh itu, undang-undang menyediakan jaminan tertentu kepada pekerja yang melaksanakan fungsi kesatuan sekerja di tempat kerja.

Pemecatan pekerja tersebut atas inisiatif majikan hanya dibenarkan dengan persetujuan terlebih dahulu daripada badan kesatuan sekerja yang lebih tinggi yang berkaitan, dan jika tiada, maka dengan persetujuan badan kesatuan sekerja organisasi tempat pekerja tersebut bekerja.

Sebagai tambahan kepada langkah perlindungan ini, perundangan membenarkan pekerja sedemikian terganggu daripada kerja utama mereka dalam organisasi untuk mengambil bahagian sebagai perwakilan di kongres kesatuan sekerja dan bekerja dalam badan yang dipilih. Pekerja yang dipilih untuk badan kesatuan sekerja dengan pelepasan daripada tugas utama mereka, memandangkan prestasi kerja kesatuan sekerja adalah sementara, dijamin pemulihan kepada kedudukan mereka sebelum ini selepas prestasi fungsi kesatuan sekerja. Sekiranya tiada jawatan kosong, maka pekerja itu, dengan persetujuannya, diberikan pekerjaan lain yang setara dalam organisasi yang sama.

Kategori pekerja yang menjalankan fungsi kesatuan sekerja ini di luar kerja utama mereka mengekalkan, sepanjang tempoh kerja kesatuan sekerja, hak buruh, faedah dan jaminan yang mereka nikmati sebelum dipilih menganggotai badan kesatuan sekerja. Di samping itu, tempoh kerja kesatuan sekerja dikira mengikut tempoh perkhidmatan am dan khas mereka.

2.4 Tanggungjawab kesatuan sekerja

Seperti semua persatuan awam lain, kesatuan sekerja dalam kes pelanggaran undang-undang Persekutuan Rusia bertanggungjawab berdasarkan Undang-undang Persekutuan "Mengenai Persatuan Awam" (Perkara 41).
Salah satu jaminan undang-undang kesahihan aktiviti kesatuan sekerja dan orang yang termasuk dalam badan kesatuan sekerja adalah kemungkinan liabiliti mereka untuk kegagalan untuk memenuhi kewajipan mereka di bawah perjanjian kolektif, perjanjian, untuk menganjurkan dan menjalankan mogok yang diisytiharkan sebagai haram oleh mahkamah, apabila liabiliti sedemikian ditetapkan oleh undang-undang persekutuan. Kemungkinan membawa kepada harta (sivil) liabiliti organisasi kesatuan sekerja yang mengisytiharkan dan tidak menghentikan mogok selepas ia diisytiharkan haram oleh mahkamah diperuntukkan dalam perenggan 2 Seni. 22 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Prosedur untuk Menyelesaikan Pertikaian Buruh Kolektif", yang ditandatangani oleh Presiden Persekutuan Rusia pada 23 November 1995. Dalam kes sedemikian, organisasi kesatuan sekerja bertanggungjawab untuk membayar pampasan bagi kerugian yang disebabkan oleh mogok haram dengan perbelanjaannya sendiri dalam jumlah yang ditentukan oleh mahkamah.

Pekerja sepenuh masa badan kesatuan sekerja yang bersalah atas kegagalan kesatuan sekerja untuk memenuhi kewajipan mereka di bawah kontrak kolektif, perjanjian, dalam menganjurkan dan menjalankan mogok haram, boleh dikenakan liabiliti tatatertib apabila tugas kerja mereka termasuk pemenuhan kewajipan tersebut, dan untuk mogok haram - kerana mereka wajib mematuhi undang-undang. Pekerja ini boleh dilepaskan daripada jawatan mereka mengikut perundangan buruh dan piagam kesatuan sekerja.

Orang yang menjadi ahli badan kesatuan sekerja yang tidak dilepaskan daripada kerja utama mereka boleh menanggung liabiliti awam untuk tindakan di atas di bawah piagam kesatuan sekerja, sehingga dan termasuk panggilan balik daripada badan kesatuan sekerja.

Orang yang menjadi ahli badan kesatuan sekerja, dilepaskan dan tidak dilepaskan daripada kerja utama mereka, bertanggungjawab dengan cara yang sama jika mereka tidak memastikan pelaksanaan hak yang diberikan kepada kesatuan sekerja.

Untuk penyertaan dalam mogok haram, orang yang tidak dilepaskan daripada pekerjaan utama mereka, ahli badan kesatuan sekerja, serta pekerja lain organisasi (perusahaan, institusi), boleh dikenakan tindakan tatatertib kerana melanggar disiplin buruh pada asas klausa 1 Seni. 22 Undang-undang Persekutuan "Mengenai prosedur untuk menyelesaikan pertikaian buruh kolektif".

Menurut fasal 1 Perkara 30 Undang-undang Persekutuan, untuk pelanggaran undang-undang mengenai kesatuan sekerja, pegawai badan negeri, kerajaan tempatan, majikan, dan pegawai persatuan mereka (kesatuan, persatuan) menanggung liabiliti tatatertib, pentadbiran dan jenayah.

Badan kesatuan sekerja seluruh Rusia, kesatuan sekerja (persatuan) kesatuan sekerja, organisasi kesatuan sekerja utama mempunyai hak untuk menuntut tindakan tatatertib sehingga dan termasuk pemecatan pegawai yang melanggar undang-undang mengenai kesatuan sekerja dan gagal memenuhi kewajipan yang ditetapkan oleh perjanjian atau perjanjian kolektif.

Atas permintaan badan kesatuan sekerja tertentu, majikan bertanggungjawab untuk menamatkan perjanjian pekerjaan (kontrak) dengan rasmi, jika ia melanggar perundangan mengenai kesatuan sekerja, tidak memenuhi kewajipannya di bawah perjanjian atau perjanjian kolektif.

3. Kesatuan sekerja semalam, hari ini, esok

Pendahulu kesatuan sekerja di Rusia dianggap sebagai jawatankuasa mogok yang timbul pada tahun 1890-an Kesatuan sekerja dalam erti kata yang betul muncul di negara kita hanya semasa revolusi 1905-1907.

Dalam tempoh inilah jawatankuasa kesatuan sekerja telah dibentuk di kilang besar St. Petersburg - Putilovsky, Obukhovsky. Pada 30 April 1906, mesyuarat pertama pekerja di seluruh bandar - pekerja logam dan juruelektrik - berlangsung di ibu negara Rusia. Tarikh ini dianggap sebagai titik tolak sejarah kesatuan sekerja di negara kita.

Selepas 1917, ciri-ciri kesatuan sekerja Soviet mula berbeza dengan ketara daripada institusi serupa di luar negara. Bukan tanpa alasan bahawa dalam konsep Lenin kesatuan sekerja dipanggil "sekolah komunisme".

Perbezaan ketara bermula dengan keahlian kesatuan sekerja Soviet. Walaupun status mereka berbeza dan kepentingan yang bertentangan, kesatuan sekerja Soviet menyatukan semua orang - pekerja biasa dan pengurus perusahaan. Keadaan ini diperhatikan bukan sahaja di USSR, tetapi juga di semua negara sosialis lain. Ia dalam banyak cara serupa dengan perkembangan kesatuan sekerja di Jepun, bagaimanapun, dengan perbezaan yang ketara bahawa di USSR kesatuan sekerja bukan "syarikat", tetapi milik negara dan oleh itu secara terbuka menolak sebarang konfrontasi dengan para pemimpin.

Penting ciri tersendiri Kesatuan sekerja Soviet mula memberi tumpuan untuk memperkenalkan ideologi parti pemerintah kepada massa pekerja. Kesatuan sekerja adalah sebahagian daripada aparat negara - sistem bersatu dengan hierarki menegak yang jelas. Kesatuan sekerja negeri mendapati diri mereka bergantung sepenuhnya kepada badan parti, yang menduduki kedudukan dominan dalam hierarki ini. Akibatnya, kesatuan sekerja, bebas dan amatur pada dasarnya, bertukar menjadi organisasi birokrasi di USSR dengan sistem pesanan dan pelaporan.

Pemisahan daripada ramai pekerja adalah begitu lengkap sehingga ahli kesatuan sekerja sendiri mula menganggap yuran keahlian sebagai satu bentuk cukai.

Pada awal 90-an, selepas sikap tidak peduli sosio-politik di beberapa wilayah di negara ini, pekerja, yang menunjukkan keinginan dan kesediaan untuk tindakan bebas, keluar dengan bantahan terbuka dalam bentuk mogok. Alasannya ialah konflik sosial dalam bidang pengeluaran sosial, situasi krisis dalam hampir semua bidang kehidupan sosial, kelambatan dan ketidakkonsistenan dalam melaksanakan pembaharuan, kemerosotan dalam kehidupan pekerja.

Kejatuhan USSR, kedaulatan republik kesatuan, liberalisasi harga sambil mengekalkan monopoli perusahaan, keadaan sosio-ekonomi yang sukar adalah latar belakang yang menyebabkan keadaan sosio-ekonomi dan kehidupan pekerja semakin merosot.

Amalan mengadakan mogok pada peringkat ini telah menunjukkan bahawa masih banyak isu organisasi dan perundangan yang tidak dapat diselesaikan; Tindakan sebahagian besarnya dikuasai oleh emosi dan spontan. Dari tempoh ini, tindakan kolektif kesatuan sekerja yang disatukan oleh FNPR, hubungan perkongsian sosial kesatuan sekerja dengan kerajaan dan majikan bermula.

I.Yu. Yurgens, V.E. Mozhaev menulis "penubuhan perkongsian antara semua pihak pasaran buruh, setiap orang yang dipanggil untuk memastikan pelaksanaan pembaharuan, mungkin satu-satunya jaminan pelaksanaannya tanpa pergolakan sosial, dianggap sebagai alternatif kepada kemerosotan tajam hubungan kelas, hampir perang saudara."

Pada peringkat perjuangan mogok inilah dokumen terpenting dalam skala republik dan kesatuan diterima pakai sebagai tindak balas kepada tuntutan kesatuan sekerja. Buat pertama kalinya, perjanjian mengenai isu buruh dan sosial dimeterai antara kesatuan sekerja dan kerajaan.

Pada tahun 1993-1994 FNPR berjaya menumpukan perhatian kerajaan dan majikan aspek sosial pembaharuan yang berterusan. Walau bagaimanapun, kerja suruhanjaya tiga pihak Rusia yang ditubuhkan untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh dipengaruhi oleh ketidaksempurnaan rangka kerja pengawalseliaan.

Keputusan Suruhanjaya Tiga Pihak Rusia untuk penyelesaian hubungan sosial dan buruh adalah terutamanya bersifat cadangan. Menyedari kesahihan suruhanjaya membangkitkan isu-isu yang memerlukan penyelesaian segera, seperti: langkah-langkah yang diambil untuk meneutralkan akibat sosio-ekonomi daripada pelepasan harga tenaga untuk pekerja Rusia; atas tunggakan pembayaran gaji kepada pekerja organisasi dan institusi sfera belanjawan, kerajaan tidak menganggap dirinya bertanggungjawab untuk melaksanakannya. Tuntutan ekonomi berkembang menjadi tuntutan politik, dan persoalan timbul tentang keperluan untuk mengadakan mogok nasional All-Russian.

Percubaan oleh Kerajaan Rusia untuk meredakan ketegangan sosial yang disebabkan oleh kelewatan dalam gaji, faedah, dan pencen tidak membawa hasil yang ketara. Kegagalan dalam sistem perkongsian sosial dan ketidakpuasan hati yang semakin meningkat di kalangan orang ramai dengan keadaan mereka semakin memaksa kesatuan sekerja untuk menganjurkan protes. Tekanan kuat kesatuan sekerja terhadap cabang eksekutif semakin meningkat. Mereka memerlukan bukan sahaja pelaksanaan perjanjian yang dicapai dalam Perjanjian, pembayaran penuh hutang, tetapi juga pelarasan ketara kepada pembaharuan yang sedang dijalankan di negara ini.

Menjelang awal separuh kedua tahun 90-an. aktiviti politik kesatuan sekerja telah diperkukuh. Pemimpin kesatuan sekerja semakin mengambil bahagian dalam perjuangan politik; banyak mogok mempunyai orientasi politik, termasuk protes seluruh Rusia yang diadakan pada Mac 1997 dan April 1998.

Menceroboh bidang politik, kesatuan sekerja sudah pasti berhadapan dengan keperluan untuk menentukan hubungan mereka dengan parti politik dan struktur kerajaan. Hubungan ini, di samping keinginan kesatuan sekerja untuk mengekalkan kemerdekaan, juga dicirikan, di satu pihak, dengan mencari sekutu dari kalangan pelbagai pihak yang kedudukan dan programnya dekat dengan kesatuan sekerja, dan di sisi lain, konfrontasi. dengan parti dan gerakan yang menentang kesatuan sekerja.

Pada peringkat ini, penduduk Rusia kekal tenang. Menurut data analisis konflik, bahagian orang yang bersedia untuk mengangkat senjata tidak melebihi 7%, yang lebih rendah daripada petunjuk yang sama walaupun di negara yang agak makmur. Yang terakhir ini dijelaskan, khususnya, oleh fakta bahawa ketidakpuasan spontan mesti diarahkan oleh seseorang, tetapi di negara kita populariti parti dan organisasi awam lain adalah rendah, dan keupayaan organisasi juga lemah. Keadaan ini memberi agensi kerajaan kredit tambahan, tetapi tidak berkesudahan, untuk masa untuk menyesuaikan dasar ekonomi mereka secara beransur-ansur.

Pada masa yang sama, seseorang tidak boleh tidak bersetuju dengan kesimpulan E.R. Tagirov dan
L.S. Tronova bahawa tradisi Rusia penyelesaian konflik sangat berbeza daripada model Amerika dan Eropah. Jika yang kedua tertumpu pada rundingan, mencari penyelesaian yang boleh diterima bersama dan kompromi, maka dalam versi Rusia nilai tertinggi sentiasa menjadi perjuangan untuk kemenangan, walaupun dengan pengorbanan dan ujian yang besar." Penulis menulis bahawa fenomena budaya dan mentaliti Rusia yang konfrontatif, "terhalang" dijelaskan oleh keanehan sejarahnya, di mana selama berabad-abad bentuk perhambaan yang paling teruk, penindasan politik dan nasional terhadap autokrasi, ketakutan. pembaharuan dan ketidakupayaan kelas pemerintah untuk memperbaharui masyarakat telah dipelihara.

Ideologi perjuangan yang melampau, penggunaan slogan "jika musuh tidak menyerah, dia dimusnahkan" atau "siapa yang tidak bersama kami menentang kami" menjadi tanda tragis sejarah pasca Oktober Rusia, yang menyumbang kepada transformasi revolusi menjadi perang saudara, dan kemudian penubuhan rejim politik totalitarian.

Dalam persekitaran gelombang mogok yang semakin meningkat, mengancam untuk mengakibatkan proses yang tidak terkawal, kesatuan sekerjalah yang mengambil peranan penganjur dan mengarahkannya ke arah rundingan dengan pihak berkuasa. Kesatuan sekerja tidak berminat dengan mogok pada dasarnya. Serangan, senjata bermata dua, dilakukan hanya apabila tiada jalan keluar lain, apabila tiada jalan keluar lain. proses rundingan dalam rangka pertikaian buruh kolektif, sumber kompromi telah habis. Kompromi adalah hasil yang paling diingini.

Kerajaan juga berminat untuk bekerjasama dengan kesatuan sekerja. Daripada ucapan V. Putin pada mesyuarat itu majlis am Persekutuan Kesatuan Sekerja Bebas Rusia 16 Februari 2000:

« Selama bertahun-tahun, jumlah yang cukup telah muncul dalam kuasa, di kalangan usahawan, dan dalam pergerakan kesatuan sekerja, yang bersedia untuk perkongsian yang benar-benar baharu dan saling menguntungkan antara satu sama lain.

Daripada dua pendekatan, salah satunya adalah "tarik tali" yang berterusan, dan yang lain adalah mencari titik persamaan, saya memilih yang kedua. Dan saya berharap kedudukan kita di sini bertepatan.

Tugas kita bersama ialah menjadikan ekonomi cekap. Wujudkan ekonomi di mana orang ramai mempunyai peluang untuk bekerja dengan baik dan hidup dengan baik.

Dan tidak perlu ada keraguan: pihak berkuasa hari ini berminat untuk kesatuan sekerja menjadi kuasa yang berpengaruh dan berwibawa dalam masyarakat. Dengan kekuatan yang diperbaharui dan progresif. Dengan awak dan saya matlamat bersama, dan mari kita bergerak ke arah mereka bersama-sama."

V. Putin menggariskan tugas utama pada peringkat ini untuk membawa undang-undang buruh ke negara yang layak untuk masyarakat moden.

“Kami mempunyai hutang yang besar - kod buruh. Saya tahu bahawa tidak semua cadangan kesatuan sekerja diambil kira semasa mengusahakan projek ini. Kini, dengan penyertaan anda, satu suruhanjaya sedang dibentuk untuk memuktamadkannya. Kami faham: perkongsian sosial hanya boleh berjaya jika kepentingan semua pihak diambil kira.”

Sebilangan besar orang bekerja di perusahaan swasta kecil dan sederhana. Pergerakan kesatuan sekerja di sini baru "bangun", dan kekurangan undang-undang buruh yang komprehensif menjadikan mereka tidak berdaya.

Kesatuan sekerja mungkin memulakan rundingan dengan persatuan perniagaan. Perniagaan mesti membiasakan diri dengan idea bahawa pemimpin mereka bertanggungjawab terhadap nasib orang yang bekerja di sana.

Salah satu masalah utama yang perlu diambil oleh kesatuan sekerja ialah kekurangan kawalan ke atas keadaan kerja pekerja, pemeriksaan yang diperlukan dan pemantauan keadaan peralatan.

Akibatnya, terdapat peningkatan insiden kecederaan, banyak kemalangan, dan orang menjadi kurang upaya. Ia adalah perlu untuk menjalankan pemeriksaan, menyediakan pemeriksa yang berkelayakan, bergabung tenaga dengan negara dan melindungi kepentingan orang di hadapan ini juga.

Kesatuan juga boleh membantu orang ramai menavigasi keadaan pasaran baharu. Kami bercakap tentang pengetahuan asas tentang hak dan idea seseorang tentang operasi mekanisme pasaran.

Kod Buruh Baru Persekutuan Rusia telah diterima pakai oleh Duma Negeri pada 21 Disember 2001 dan diluluskan oleh Majlis Persekutuan pada 26 Disember 2001. Dalam Kod Buruh baru, beberapa masalah yang timbul pada tahun 80-90an telah diselesaikan .

Prospek pertumbuhan bagi kesatuan sekerja kami amat besar. Mereka mesti mengisi ruang di mana seseorang yang diambil bekerja dapat merasakan keselamatannya, dan bukan sahaja material dan perundangan, tetapi juga merasakan solidariti korporat profesional.

Hari ini, kesatuan sekerja sangat mirip dengan gerakan Brownian. Setiap orang bertindak dalam arah yang berbeza, huru-hara dan tidak selaras. Hakikat bahawa kita mempunyai banyak kesatuan sekerja adalah berbahaya kepada punca itu, kerana hanya beberapa kesatuan sekerja besar yang benar-benar mengambil berat tentang masalah pekerja dan dapat melindungi kepentingan mereka. Untuk sebahagian besar, ini adalah organisasi yang menangani pelbagai isu yang sangat terhad yang belum memenuhi perkara utama - melindungi hak pekerja di hadapan majikan. Masalah membeli tiket ke sanatorium atau tempat di kem perintis bukanlah perkara paling penting yang harus ditangani oleh kesatuan sekerja.

Pekerja Rusia yang bekerja di perusahaan syarikat transnasional, pekerja di sektor awam kita, yang dipanggil "sektor sosial", memerlukan perlindungan kesatuan sekerja yang ketat dan berprinsip. Bantuan yang sama diperlukan pada malam sebelum kemasukan Rusia ke dalam Pertubuhan Perdagangan Dunia untuk pekerja beribu-ribu perusahaan di kawasan perindustrian keluli di negara ini, dan untuk petani kita. Dan ini hanyalah sebahagian daripada bantuan berskala besar daripada kesatuan sekerja yang diharapkan oleh masyarakat kita dalam menyelesaikan tugas membina yang belum pernah terjadi sebelumnya. keadaan sosial.

Kesimpulan

Kesatuan sekerja telah berakar umbi dalam kehidupan kita. Kini tiada siapa yang membayangkan hidup mereka tanpa kesatuan sekerja. Seperkara lagi ialah sejauh mana dia mampu dan berbekalkan pengetahuan tentang dokumen perundangan dan undang-undang untuk melindungi kepentingan pekerja dengan cekap. Tanpa kesatuan sekerja, semua orang akan bergantung sepenuhnya kepada kehendak pentadbiran, yang selalunya sama ada tidak mengambil kira kepentingan pasukan atau tidak dapat membuat keputusan bebas daripada pelanggan utama.

Hari ini sudah terdapat lebih daripada 12 ribu organisasi kesatuan sekerja. Dan pertumbuhan datang dari bawah, atas inisiatif orang yang bekerja. Mereka mahu mempunyai kesatuan sekerja yang benar-benar akan melindungi hak mereka.

Tetapi bersama-sama dengan ini, terdapat satu lagi - membimbangkan! - trend: mengurangkan peranan jawatankuasa kesatuan sekerja dalam mengawal selia proses sosial dan buruh di perusahaan. Ia bukan hanya mengenai jawatan pemimpin kesatuan sekerja, walaupun banyak yang bergantung kepada perkara ini. Tetapi hakikatnya rangka kerja undang-undang jauh ketinggalan di belakang proses yang sedang berjalan.

Hari ini, misalnya, tiada undang-undang mengenai persatuan majikan. Konsep "majikan" adalah kabur dan tidak mempunyai definisi. Ini adalah seorang pekedai kecil, dan seorang yang terlibat dalam perniagaan ulang-alik, dan pemilik kedai yang besar syarikat saham bersama dan seterusnya. Atas dasar apa mereka harus bersatu? Apa yang sepatutnya menjadi tanggungjawab mereka? Semua ini harus dicerminkan dalam undang-undang mengenai persatuan majikan. Dan kesatuan sekerja mesti aktif mempromosikan undang-undang ini.

Banyak majikan memberi tekanan kepada pekerja perusahaan mereka untuk memaksa mereka meninggalkan kesatuan, mengancam pemecatan, pemberhentian kerja, pelucutan pembayaran bonus, dll. Ada yang membongkok di bawah tekanan ini dan menulis kenyataan peletakan jawatan dari kesatuan, menulis dengan tangan mereka sendiri.

Tidak jauh adalah masa apabila timbul situasi yang melampau disebabkan tidak membayar gaji tepat pada masanya atau pemberhentian pekerja perusahaan yang akan datang. Jawatankuasa kesatuan sekerjalah yang berjaya menahan orang dalam rangka undang-undang dan ketenteraman serta bertindak melalui rundingan di pelbagai peringkat kerajaan. Kesatuan sekerja, mengikut sifat mereka, adalah kuasa konservatif, "menghalang" kedua-dua kuasa dan selera perniagaan yang berlebihan.

Bagi mereka yang menghadapi masalah atas pelbagai sebab, kesatuan sekerja adalah satu-satunya pihak berkuasa yang menyokong mereka. Dan dari segi moral, organisasi kesatuan sekerja adalah sangat penting untuk pekerja. Perasaan dilindungi dalam masa bergelora dan sukar kita sudah banyak untuk sesiapa sahaja, terutamanya dengan pendapatan yang sederhana.
Masa dan keadaan yang berlaku dalam negara mewajibkan kita untuk tidak berdiam diri, tidak menunggu ihsan daripada majikan. Anda perlu mempertahankan diri anda dengan bijak, mahir, tegas, dengan maruah dan, sudah tentu, secara kolektif. Dan bagaimana seseorang tidak dapat mengulangi slogan yang telah lama diketahui: "Kekuatan kita adalah dalam perpaduan." Jadi kesatuan sekerja adalah satu keperluan yang sedar untuk kita.

Bibliografi

Akta kawal selia

1. Perlembagaan Persekutuan Rusia 12 Disember 1993.

2. Kod Buruh Persekutuan Rusia. M., 2007.

3. Mengenai kesatuan sekerja, hak dan jaminan aktiviti mereka: Undang-undang Persekutuan 12 Januari 1996. // Akhbar Rusia. 1996. 20 Jan.

4. Mengenai persatuan awam: Undang-undang Persekutuan 19 Mei 1995. // Akhbar Rusia. 1995. 27 Mei.

Sastera asas

1. Snigireva I.O. Kesatuan sekerja dan undang-undang buruh. M., 1993. – 326 hlm.

2. Undang-undang buruh Rusia: buku teks / ed. V.I. Mironov. M.: Rumah penerbitan OOO Jurnal "Pengurusan Personel", 2004. - 537 p.

3. Undang-undang buruh Rusia: buku teks untuk universiti / ed. K.N. Gusova,
V.N. Tolkunova. M.: Rumah penerbitan "PROSPEK", 2004. - 492 p.

4. Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. Kesatuan sekerja: semalam, hari ini, esok /
I.Yu. Yurgens, V.E. Mozhaev // BPA. 1996. Bil 1. – 18 p.

Bacaan lanjut

1. Vdovichenko L.N. Faktor konflik di Persekutuan Rusia / L.N. Vdovichenko // Buletin Universiti Moscow. Siri 18. 2005 Bil 3. – 92 p.

2. Weber A.B. Perjuangan kelas dan kapitalisme. M: 1986. – 312 hlm.

3. Mogok 1989-1993 di Rusia / disunting oleh A.K. Kaluga. 1996. – 57 hlm.

4. Lynev R. Meja bulat "Adakah terdapat kesatuan sekerja di Rusia?" / Lynev R. // Persekutuan Rusia hari ini. 2008. No. 22.

5. Lynev R. Apakah kesatuan sekerja semasa dan siapa yang mereka lindungi hari ini / Lynev R. // Persekutuan Rusia hari ini. 2008. No. 22.

6. Tagirov E.R., Tronova L.S. Konflik dalam masyarakat: daripada konfrontasi kepada persetujuan. Kazan. 1996. – 52 hlm.

7. http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml

Weber A.B. Perjuangan kelas dan kapitalisme. M: 1986. Hlm 42.

Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Kesatuan sekerja: semalam, hari ini, esok / I.Yu, V.E. 1996. No. 1. H. 5.

Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Kesatuan sekerja: semalam, hari ini, esok / I.Yurgens, V.E. 1996. No. 1. H. 74.

Mogok 1989-1993 di Rusia (aspek sosiologi) / Ed. A.K. Zaitseva. Kaluga, 1996. - hlm. 57.

Vdovichenko L. N. Faktor konflik di Persekutuan Rusia // Buletin Moskovskogo
universiti. Siri 18. Sosiologi dan sains politik. 2005. No. 3. P. 92

Tagirov E. R., Tronova L. S. Konflik dalam masyarakat: dari konfrontasi kepada persetujuan. Kazan, 1996. H. 13.

Http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml

Agensi Pendidikan Persekutuan

negeri institusi pendidikan lebih tinggi
pendidikan vokasional

"Universiti Ekonomi Negeri Ural"

Jabatan Ekonomi Negara

SEWA BURUH

Kerja kursus mengenai undang-undang buruh

Pelaku: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Pelajar

Pusat Pendidikan Jarak Jauh

gr. EPB-09ART

(tandatangan)

Penyelia saintifik Slyusarenko T.V.

_______________________________

(tandatangan)

Penilaian awal________

Tarikh pertahanan_________________

Gred_____________________

Ekaterinburg, 2010

Pengenalan…………………………………………………………………………………………3

1. Asas teori penyelidikan buruh upahan……………………..6

1.1. Konsep buruh upahan…………………………………………………………………….6

1.2. Buruh yang diupah sebagai subjek peraturan undang-undang…………………8

2. Ciri-ciri pengawalseliaan buruh upahan……………………………..15

2.1. Keperluan untuk menarik buruh yang diupah……………………………….15

2.2. Ciri-ciri buruh yang diupah………………………………………..16

2.3. Prinsip untuk mewujudkan sistem insentif untuk pekerja.19

3. Ciri-ciri penggunaan buruh upahan menggunakan contoh OJSC “Artinsky Plant”…………………………………………………………………………………… ......28

3.1. Ciri-ciri umum perusahaan…………………………………………28

3.2. Menarik dan menggunakan buruh upahan di perusahaan......30

Kesimpulan…………………………………………………………………………….33

Bibliografi……………………………………………………….36

Lampiran 1

Lampiran 2

pengenalan

Kajian tentang buruh upahan adalah relevan dalam konteks memperluaskan hubungan pasaran dan merupakan salah satu masalah ekonomi umum yang paling penting. Ini dijelaskan oleh fakta bahawa ia adalah sfera sosial dan buruh yang merupakan unsur paling sensitif dalam kehidupan masyarakat, kerana ketegangan hubungan yang mendasarinya boleh menyebabkan letupan sosial, akibatnya terutamanya boleh diramalkan secara negatif. cara.

Dalam konteks transformasi ekonomi, isu-isu buruh yang diupah telah menjadi keutamaan, disebabkan oleh beberapa kesukaran yang memberi kesan negatif kepada bidang sosial dan buruh. Ini juga merupakan krisis sistemik, disertai dengan peningkatan ketegangan sosial dalam masyarakat, penurunan taraf hidup sebahagian besar penduduk negara; dan sikap sewenang-wenangnya majikan sektor komersial akibat daripada ketidaksempurnaan rangka kerja perundangan dan sikap acuh tak acuh cawangan eksekutif; dan banyak pelanggaran dalam sektor awam ekonomi, yang ditentukan oleh masa dan sikap tidak bertanggungjawab beberapa pemimpin moden.
Keutamaan masalah hubungan sosial dan buruh juga dijelaskan oleh peningkatan dinamik trend negatif dalam bidang buruh yang diupah, seperti: pengembangan ekonomi bayangan, yang pekerjanya secara amnya dilucutkan peluang untuk melindungi hak buruh mereka; keterukan percanggahan antara tenaga kerja dan pentadbiran perusahaan, dinyatakan dalam perbezaan yang ketara dalam gaji dan keinginan sedar untuk memperkayakan pengurus individu; dalam kemerosotan keadaan perusahaan dengan tujuan kebankrapan mereka selanjutnya dan pemerolehan hak harta pada kos yang minimum; serta mengetatkan perundangan buruh, menunjukkan peningkatan pembezaan hak pelbagai peserta dalam sistem perhubungan buruh.
Pembaharuan yang dilakukan dalam keadaan moden memerlukan pemikiran semula banyak idea yang telah ditetapkan tentang buruh upahan dan intipatinya, yang baru-baru ini tidak sesuai dengan realiti ekonomi masyarakat. Buruh bergaji dalam keadaan pasaran bertindak sebagai fenomena pelbagai rupa, intipati ekonominya berkembang berkait rapat dengan kepelbagaian pemilikan dan pengurusan dan banyak faktor lain yang mempunyai kesan ketara ke atas dinamiknya. Walau bagaimanapun, banyak pandangan dan pertimbangan sama ada tidak mengambil kira ciri-ciri perhubungan buruh jenis gaji ini sama sekali, atau kelihatan sangat tidak meyakinkan sehinggakan terdapat keperluan untuk penilaian semula yang serius, sintesis idea-idea baru yang menentukan tempat sosial dan sfera buruh dalam ekonomi moden. Terdapat keperluan untuk konsep baru buruh bergaji, mencerminkan intipatinya, mampu menunjukkan kepelbagaian bentuk moden manifestasi dalam amalan ekonomi, dan membenarkan penggunaan mereka yang akan memastikan produktiviti optimum aktiviti buruh, perlindungan pekerja dalam bidang perhubungan sosial dan buruh dan prospek untuk berfungsinya buruh upahan bagi semua kategori sumber buruh, tanpa mengira daya saing mereka dalam ekonomi pasaran.

Tujuan kerja kursus adalah untuk mengkaji buruh upahan sebagai subjek peraturan undang-undang, serta bentuk manifestasi buruh upahan, ciri-ciri aplikasinya di pelbagai peringkat dalam keadaan transformasi ekonomi.

Subjek kajian adalah satu set pengeluaran

hubungan mengenai fungsi buruh upahan dalam pelbagai bentuk manifestasinya.

Dalam mencapai matlamat, tugas berikut:

1) meneroka perkembangan hubungan buruh bergaji dalam keadaan moden;

2) menyerlahkan ciri-ciri peraturan buruh yang diupah;

3) menentukan ciri-ciri penggunaan buruh yang diupah.

Objek kajian adalah terbuka syarikat saham bersama"Artinsky Plant", beroperasi dalam keadaan transformasi ekonomi.

Kerja kursus adalah berdasarkan karya pengarang tempatan seperti E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantov dan lain-lain, bahan seminar "Amalan hubungan kontrak dengan pekerja syarikat. Keistimewaan tarikan, pendaftaran dan penggunaan buruh upahan.” Pangkalan maklumat untuk kajian itu adalah perjanjian kolektif dan peraturan tempatan perusahaan, kod sivil dan perundangan buruh Persekutuan Rusia. Contoh-contoh buruh yang diupah di Artinsky Plant OJSC diberikan sebagai bahan fakta.

1.Asas teori untuk kajian buruh upahan

1.1.Konsep buruh upahan

Buruh bergaji - bentuk sejarah buruh, yang dicirikan oleh ciri-ciri berikut:

1) prasyarat untuk menyelesaikan proses buruh ialah pembelian dan penjualan produk "tenaga buruh" dalam pasaran buruh;

2) proses buruh dijalankan di bawah pengawasan majikan atau kakitangan yang diupah olehnya;

3) produk buruh adalah milik majikan, mengandungi nilai yang baru dicipta, terdiri daripada kos produk yang diperlukan, menggantikan kos tenaga buruh dan nilai lebihan.

Mendapatkan nilai lebihan adalah matlamat majikan yang membeli buruh dan mengatur proses pengeluaran.

Dari segi sejarah, buruh bergaji menggantikan buruh semula jadi, ciri-ciri masyarakat komunal, hamba dan feudal primitif. Buruh semulajadi, dengan semua perbezaannya dalam data kaedah pengeluaran, dicirikan oleh fakta bahawa pekerja itu bukan pemilik kuasa buruhnya, tidak ada syarat untuk pembelian dan penjualannya. Kemunculan dan penyebaran sistem buruh bergaji merupakan satu peringkat baharu secara kualitatif dalam pembangunan masyarakat, membentuk era sejarah yang berterusan sehingga kini.

Syarat untuk penampilan buruh yang diupah:

1) hubungan pasaran;

2) penampilan di pasaran produk tertentu "buruh".

Sistem buruh upahan yang dibangunkan mengandaikan sistem hak dan tanggungjawab yang dibangunkan untuk pekerja yang diupah, termasuk hak pemilikan tenaga buruh mereka; hak untuk bersaing dengan penjual buruh lain dalam menentukan tahap pembayaran, keperluan untuk kualiti buruh, dsb.; mewujudkan kesatuan sekerja untuk mempertahankan kepentingan mereka; hak untuk memilih pembeli kuasa buruhnya, untuk memilih tempat penjualan kuasa buruh (kebebasan bergerak); hak untuk memilih barangan kehidupan dan cara untuk memenuhi keperluan hidup, dsb. Semua bentuk kebebasan di mana pekerja yang diupah ditempatkan dikaitkan dengan tanggungjawab peribadinya untuk dirinya sendiri, untuk keputusan yang dibuat mengikut pilihan majikan, pematuhan kepada syarat pekerjaan, mengekalkan tenaga kerjanya dalam keadaan baik, dsb. Berbeza dengan semua bentuk buruh semula jadi (pra-sewa), di mana sebahagian besar tanggungjawab untuk keadaan pekerja, beliau kewujudan, buruh telah diberikan kepada pemilik (pemilik hamba, pemilik tanah ), sistem buruh upahan yang dibangunkan membentuk pekerja sebagai individu yang bertanggungjawab sepenuhnya untuk dirinya sendiri, pilihannya, dan membuat keputusan.

Konsep seperti " kerja », « buruh yang diupah"mempunyai penting untuk mengkaji masalah buruh pada peringkat perkembangan perhubungan pasaran sekarang, penyelesaiannya yang betul. Kerja adalah asas kehidupan masyarakat manusia. Hampir tidak ada masalah ekonomi dalam mana-mana bidang aktiviti manusia yang tidak berkaitan dengan minat dan pekerjaannya.

Isu perburuhan dalam keadaan semasa menjadi sangat meruncing sehingga sifatnya yang tidak dapat diselesaikan semakin menyebabkan konflik sosial yang perlu diselesaikan secepat mungkin. Oleh itu, pemahaman yang lebih mendalam intipati ekonomi buruh bergaji membenarkan penggunaannya dalam proses transformasi praktikal buruh, peningkatan aktiviti kerja dan hubungan buruh.

Kerja - ini adalah aktiviti yang secara objektif wujud dalam diri seseorang, bertujuan untuk memenuhi keperluan masyarakat dan dijalankan sebagai hasil daripada transformasi apa yang tersedia untuk seseorang.

1.2. Buruh bergaji sebagai subjek peraturan undang-undang

Di bawah pengaruh norma undang-undang buruh, hubungan sosial yang berkembang dalam proses permohonan dan organisasi buruh diberi bentuk undang-undang dan menjadi hubungan undang-undang. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa hubungan sosial dalam bidang buruh tidak selalu berfungsi dalam bentuk undang-undang, iaitu dalam bentuk hubungan undang-undang, walaupun ia lebih dominan. Dalam sesetengah kes, hubungan ini dikawal oleh adat, norma organisasi korporat, dan piawaian moral. Walau bagaimanapun, hubungan sosial mengenai penggunaan buruh upahan sentiasa memerlukan satu bentuk peraturan yang sah.

Undang-undang buruh di Rusia dalam konteks hubungan pasaran mesti sesuai dengan idea negara sosial yang termaktub dalam Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 7), dasar yang bertujuan untuk mewujudkan keadaan yang memastikan kehidupan yang layak dan bebas. pembangunan, terutamanya buruh bergaji.

Dalam hubungan pasaran, harga buruh ditentukan dengan persetujuan para pihak, kerana buruh bebas sebagai komoditi menjadi sumber pendapatan dan keuntungan baik bagi pekerja upahan yang menjual kemampuannya untuk bekerja, maupun bagi majikan yang menggunakan tenaga kerja yang diperoleh. untuk mendapatkan nilai lebihan.

Interaksi antara dua peserta utama dalam pasaran buruh - pekerja dan majikan, yang telah menjalin hubungan kontrak mengenai penggunaan keupayaan pekerja untuk melaksanakan kerja tertentu untuk gaji - dicirikan oleh kestabilan hubungan antara mereka. Dikawal oleh peraturan undang-undang, hubungan ini menjadi hubungan undang-undang, model undang-undang tingkah laku pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan. Objektif hubungan sedemikian, di mana kepentingan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan difokuskan, adalah buruh sebagai keupayaan dan kewajipan pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh dan gaji yang diperlukan oleh majikan, i.e. keupayaan dan kewajipan majikan untuk membayar pekerja tepat pada masanya dan sepenuhnya, dan untuk membayar gajinya.
Buruh upahan yang dianjurkan oleh majikan dengan penyertaan pekerja, berbanding buruh individu atau kumpulan individu, i.e. buruh "untuk diri sendiri", memperoleh kepentingan sosial dan awam, menjadi buruh sosial, yang menyebabkan kepentingan sosial buruh tersebut meningkat dengan ketara dan ia menjadi objek bukan sahaja peraturan bersama melalui persetujuan pihak - perjanjian undang-undang persendirian antara majikan dan pekerja, tetapi juga peraturan undang-undang negeri.

Negara, mengambil bahagian dalam mengawal selia penggunaan dan penggunaan buruh upahan untuk kepentingan masyarakat, serta pekerja dan majikan, mengamalkan norma undang-undang yang menetapkan sempadan undang-undang kebebasan undang-undang peserta dalam hubungan buruh, di mana mereka secara bebas menentukan keadaan kerja, hak dan kewajipan mereka dengan menyimpulkan kontrak pekerjaan , dipandu oleh undang-undang semasa, yang dalam mekanisme peraturan buruh memberikan tempat utama kepada kontrak pekerjaan.

Tetapi walaupun selepas majikan dan pekerja memasuki hubungan kontrak, selepas menentukan syarat asas untuk penggunaan dan pembayaran buruh, negara tidak dikeluarkan daripada kawalan ke atas bentuk dan takat penggunaannya, kerana buruh sosial, tidak seperti buruh individu, menjejaskan kepentingan bukan sahaja pekerja dan majikan, tetapi juga seluruh masyarakat. Oleh itu, negara tidak boleh menyerahkan sepenuhnya peraturan perhubungan buruh kepada pihak yang berkontrak.
Negara tidak boleh mengelak daripada mengawal selia buruh dan mengawal kesimpulan dan pelaksanaan kontrak pekerjaan kerana pihaknya - majikan dan pekerja - berada dalam kedudukan yang tidak sama rata dan tidak mempunyai sama ada kesaksamaan sebenar atau undang-undang.

Kedudukan tidak sama rata pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan sudah dilihat dalam fakta bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia memberikan kuasa disiplin majikan berhubung dengan pekerja, memberinya hak untuk membuat tuntutan mandatori kepadanya, untuk memohon insentif dan penalti kepada pekerja (Perkara 191, 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ), tanpa meminta persetujuannya. Untuk mengehadkan keupayaan majikan untuk menyalahgunakan kedudukan kepimpinannya dalam perhubungan buruh, dalam catuan dan imbuhan pekerja, dalam memberinya faedah, mewujudkan syarat yang diperlukan untuk bekerja, serta untuk menjamin hak pekerja, negara menetapkan peraturan untuk menyimpulkan, melaksanakan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan , prinsip-prinsip peraturan undang-undang hubungan buruh, senarai indikatif yang diberikan dalam Perkara 2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Di bahagian atas senarai ini ialah prinsip kebebasan buruh, yang merangkumi hak untuk bekerja yang semua orang bebas pilih atau dipersetujui secara bebas, dan larangan buruh paksa dan bekerja tanpa gaji yang wajar. Prinsip kebebasan buruh adalah asas kepada keseluruhan mekanisme peraturan undang-undang penggunaan buruh. Lagipun, hanya buruh percuma dan berbayar, yang mengandaikan pembayaran adil untuk penggunaannya, boleh menjadi objek peraturan undang-undang dan kontrak.
Di antara sejumlah besar perjanjian multi-industri yang mengawal selia penggunaan berbayar buruh percuma, bahagian yang besar terdiri daripada kontrak sivil untuk pelaksanaan kerja atau penyediaan perkhidmatan (kontrak untuk pembinaan, penyimpanan, pengangkutan, penugasan, untuk melaksanakan kerja penyelidikan, dsb.), yang disimpulkan dan dilaksanakan mengikut cara yang dikawal oleh undang-undang sivil. Pihak kepada mereka ialah orang yang berminat untuk menerima kerja atau perkhidmatan tersebut (pelanggan), dan orang yang menyediakan kerja atau perkhidmatan tersebut (pelaku, kontraktor).
Kumpulan besar perjanjian kedua untuk penggunaan berbayar dan penggunaan buruh yang diupah terdiri daripada perjanjian (kontrak) yang dibuat dengan orang yang memasuki perkhidmatan negeri (persekutuan atau serantau) (penguatkuasaan awam, tentera atau undang-undang) atau perkhidmatan perbandaran untuk melaksanakan kerja dalam bidang tertentu. kedudukan. Muncul daripada asas ini perhubungan perkhidmatan dikawal bukan oleh norma buruh, tetapi oleh perlembagaan (negeri), pentadbiran, perbandaran dan cabang undang-undang lain. Berada dalam perpaduan organik dan mempunyai subjek peraturan yang sama, norma undang-undang gabungan industri yang berbeza dalam keseluruhannya membentuk institusi kompleks intersectoral, yang dalam literatur undang-undang terkini sering dipanggil undang-undang rasmi.
Kumpulan ketiga kontrak untuk penggunaan buruh percuma dan berbayar oleh pekerja yang diupah ialah kontrak buruh. Mereka disimpulkan secara langsung oleh pekerja dan majikan berdasarkan dan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang buruh.

Dalam ekonomi, pekerja dan majikan berinteraksi pada dua peringkat:

1) dalam pasaran buruh, di mana kadar upah ditentukan dan perjanjian kolektif dibuat;

2) dalam perusahaan, di mana sistem pembayaran ditubuhkan yang menetapkan untuk pekerjaan tertentu, kumpulan, pekerjaan, profesion, jawatan dan jenis aktiviti pergantungan khusus antara pembayaran pekerja dan hasil kerja mereka.

Dalam perusahaan, hubungan antara pekerja dan majikan dibina berdasarkan piawaian buruh yang menetapkan hari bekerja dan intensiti buruh.

Majikan menyediakan pekerja dengan skop kerja dan menyediakannya dengan keadaan kerja yang selamat. Pekerja yang diupah, seterusnya, mesti secara berkesan dan cekap melaksanakan jumlah kerja yang diberikan kepadanya dalam had piawaian sedia ada.

Oleh itu, rangsangan pekerja yang diupah di perusahaan berkait rapat dengan organisasi buruh saintifik, yang merangkumi penyeragaman buruh, yang merupakan definisi yang jelas tentang julat tanggungjawab buruh pekerja dan hasil kualitatif dan kuantitatif buruh yang diperlukan. daripada dia.

Apabila bercakap tentang merangsang pekerja, kita juga mesti mengambil kira konsep seperti motivasi buruh. Motivasi ditakrifkan oleh dua konsep: keperluan dan ganjaran.

Keperluan adalah primer dan sekunder.

Keperluan fisiologi utama seseorang ialah: makanan, air, pakaian, tempat tinggal, rehat, dll. Keperluan sekunder bersifat psikologi: keperluan untuk kasih sayang, rasa hormat, kejayaan.

Apabila merangsang buruh sebagai menyediakan pekerja dengan imbuhan untuk kerja, yang dia gunakan untuk memenuhi keperluannya, adalah perlu untuk mengambil kira bahawa orang yang berbeza mendekati isu ini secara berbeza, mentakrifkan nilai yang berbeza untuk diri mereka sendiri. Oleh itu, bagi seseorang yang berpendapatan tinggi, masa tambahan untuk berehat mungkin lebih penting daripada pendapatan tambahan yang akan diterimanya untuk kerja lebih masa. Bagi kebanyakan orang, seperti pekerja berpengetahuan, rasa hormat daripada rakan sekerja dan kerja yang menarik akan menjadi lebih penting daripada wang tambahan yang boleh diperolehinya dengan berdagang atau menjadi ejen komersial.

Bentuk dan kaedah menggunakan buruh upahan dan menarik buruh berdasarkan kontrak pekerjaan tidak kekal tidak berubah, diberikan sekali dan untuk semua. Mereka sangat dipengaruhi oleh perubahan berterusan dalam bidang sosio-ekonomi masyarakat, yang amat ketara dalam tempoh moden, yang dicirikan oleh peralihan ekonomi negara kepada peraturan pasaran, kepada ekonomi pasaran, yang maksud dan tujuannya adalah untuk memaksimumkan keuntungan, yang seterusnya, mendorong pengguna yang diupah buruh, terutamanya dalam bidang aktiviti keusahawanan, untuk mencari cara baharu untuk mendapatkan tenaga kerja yang sangat produktif dan berkelayakan tinggi dalam pasaran buruh untuk gaji terendah, untuk menggunakannya dengan pulangan yang paling besar, dengan kos minimum untuk penyelenggaraannya.

Pada masa yang sama, negara bermula dari hakikat bahawa tahap perlindungan hak dan kepentingan pekerja upahan sebagai pembawa utama buruh, kecekapan buruh sosial akan lebih tinggi, lebih baik proses menggunakan buruh, buruh. proses, teratur. Dan dalam hal ini, peranan dominan adalah milik majikan sebagai pihak dalam kontrak pekerjaan, yang bukan sahaja mengambil pekerja dan menggunakan tenaga kerja mereka dalam pengeluarannya mengikut syarat kontrak pekerjaan, tetapi juga melaksanakan fungsi sosial yang penting - mewujudkan pekerjaan. , menyediakan pekerjaan kepada orang ramai, dan akhirnya menyumbang kepada peningkatan kesejahteraan pekerja dan kesejahteraan material seluruh masyarakat.

Oleh itu, dalam kontrak pekerjaan, kedua-dua kerja pekerja yang diupah, yang telah menerima kewajipan untuk melaksanakan kerja tertentu untuk imbuhan demi kepentingan majikan, dan kerja majikan, yang melakukan kerja penting dan perlu untuk mewujudkan keadaan untuk kerja pekerja, untuk mengatur proses buruh itu sendiri, bergabung bersama. Mengambil kira ini, kontrak pekerjaan bertujuan untuk memenuhi bukan sahaja peranan pengawal selia hubungan antara pekerja dan majikan, tetapi juga untuk menyumbang kepada pencapaian matlamat yang diisytiharkan oleh Perlembagaan Persekutuan Rusia - untuk memastikan kehidupan yang baik. dan perkembangan bebas seseorang. Dan ini mengandaikan bahawa bukan sahaja pekerja mesti mempunyai jaminan sebenar terhadap pelaksanaan hak dan kebebasannya, tetapi juga majikan. Semasa memenuhi kewajipan untuk memastikan tahap hak dan jaminan buruh yang diperlukan untuk pekerja, majikan mesti dapat memenuhi kepentingannya dalam membuat keuntungan daripada aktiviti keusahawanan, organisasi, pentadbiran dan lain-lain.

Akibatnya, subjek peraturan undang-undang dalam rangka kerja kontrak pekerjaan bukan sahaja kerja pekerja, tetapi juga kerja majikan, yang tidak kurang pentingnya dan tokoh sosial yang signifikan daripada pekerja.

Gabungan buruh dan kepentingan lain yang berkaitan pekerja dan majikan dalam rangka kontrak pekerjaan mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk perkongsian sosial dalam bidang buruh, asas undang-undang untuk pelaksanaan matlamat perundangan buruh untuk mewujudkan jaminan negara hak, kebebasan dan kepentingan pekerja dan majikan (Perkara 1 Kanun Buruh).

2. Ciri-ciri peraturan buruh yang diupah
2.1. Keperluan untuk menarik pekerja yang diupah

Perundangan semasa dengan jelas mentakrifkan keperluan yang mesti dipenuhi oleh majikan jika mereka mengambil pekerja. Seperti berikut dari perundangan buruh, kontrak pekerjaan mesti dibuat dengan setiap pekerja. Ia mesti secara bertulis.

Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan akan dianggap tamat walaupun pekerja mula bekerja dengan pengetahuan atau bagi pihak majikan atau wakilnya. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk membuat kontrak pekerjaan dalam masa tiga hari dari tarikh pekerja itu benar-benar dibenarkan untuk melaksanakan tugasnya (Bahagian 2 Perkara 67 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Untuk kegagalan untuk mematuhi kewajipan ini, wakil majikan yang diberi kuasa mungkin tertakluk kepada liabiliti pentadbiran.

Disebabkan fakta bahawa terdapat dua pihak dalam kontrak pekerjaan: pekerja dan majikan, kontrak itu dibuat dalam dua salinan, satu daripadanya mesti diberikan kepada pekerja, dan satu lagi disimpan oleh majikan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan, majikan mempunyai hak untuk meminta dokumen berikut daripada pekerja:

Pasport atau dokumen pengenalan lain;

Buku rekod kerja, dengan pengecualian kes apabila kontrak pekerjaan dibuat buat kali pertama atau pekerja mula bekerja secara sambilan;

Sijil insurans insurans pencen negara, kecuali untuk kes apabila kontrak pekerjaan dibuat buat kali pertama;

Dokumen pendaftaran ketenteraan - bagi mereka yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan dan orang yang tertakluk kepada kerahan tenaga untuk perkhidmatan ketenteraan;

Dokumen yang mengesahkan pendidikan, kelayakan, atau kehadiran pengetahuan khas atau latihan khas.

Dokumen yang tidak termasuk dalam senarai ini, termasuk yang diperuntukkan oleh dekri Presiden Persekutuan Rusia atau resolusi Kerajaan Persekutuan Rusia, adalah dilarang daripada diperlukan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan, perlu diambil kira bahawa undang-undang menetapkan beberapa sekatan. Yang utama adalah sekatan yang berkaitan dengan:

Umur pekerja;

Keperluan untuk mematuhi bentuk kontrak;

Keperluan untuk menjalani pemeriksaan perubatan;

Mewujudkan ujian untuk pekerja;

Sebab-sebab penolakan untuk membuat kontrak.

Semua majikan dikehendaki memenuhi kewajipan mereka terhadap pekerja mengikut undang-undang.

2.2.Ciri-ciri buruh yang diupah

Sebagai sejenis antipode kepada kerja bebas, kita boleh memanggil buruh tanggungan atau upahan. Pembahagian kepada dua kategori ini adalah berdasarkan sikap pekerja terhadap cara pengeluarannya, atau alat buruh (mekanisme, alat, dll.) yang digunakan dalam proses buruh. Pemilikan cara sedemikian oleh pekerja, seperti yang telah kita ketahui, menimbulkan kesan sambungan langsung atau segera tenaga buruh seseorang dengan cara pengeluarannya sendiri. Sambungan kuasa buruh pekerja dengan alat pengeluaran, yang dia bukan pemiliknya, dilakukan bukan secara langsung, tetapi secara tidak langsung: pemilik kuasa buruh yang sepadan dan pemilik alat pengeluaran mesti terlebih dahulu bersetuju mengenai syarat untuk penggunaan buruh berdasarkan cara ini, i.e. membuat perjanjian.

Elemen pertama organisasi sosial buruh bergaji ialah sifat buruh bergaji, kerana sifat buruh bergaji pada tahap tertentu mencerminkan keadaan kualitatif kuasa produktif masyarakat. Oleh itu, jika pengeluaran jenis produk tertentu tidak memerlukan pembahagian kerja, ia mempunyai ciri individu, tanpa mengira hubungan pengeluaran yang wujud dalam tempoh sejarah tertentu. Jika, untuk meningkatkan dan mengurangkan kos pengeluaran, keperluan timbul untuk pembahagian buruh yang diupah, maka setiap operasi kerja dikenal pasti sebagai jenis aktiviti bebas, secara organik dan tidak boleh dipisahkan dengan semua yang lain, i.e. buruh mengambil watak kolaboratif.

Pembahagian buruh bergaji hanya diperlukan di mana pelaksanaannya perlu untuk meningkatkan produktiviti buruh dan meningkatkan kadar pengeluaran. Dalam sejarah umat manusia terdapat banyak contoh apabila pengeluaran pembahagian kerja paksa dan sosialisasi alat pengeluaran memberi kesan terbalik dan kadar pengeluaran jatuh mendadak.

Pembahagian buruh, yang berlaku secara semula jadi, menerima penyatuan dalam pengeluaran, membentuk struktur dalamannya, hanya jika ia membawa kepada peningkatan dalam produktiviti buruh dan kualitinya. Keadaan yang sangat diperlukan untuk mana-mana pembahagian kerja memperoleh harta kriteria yang menentukan dengan pembahagian yang mendalam, kerana bahagian kedua buruh yang dibahagikan (bersama) mendalam ialah penyelarasan kerja bersama, yang menyebabkan keperluan objektif untuk mewujudkan badan. untuk menguruskan proses pengeluaran, dan kos penyelenggaraan kakitangan pengurusan adalah sebahagian daripada kos pengeluaran.

Oleh itu, pembahagian kerja yang mendalam harus membawa hasil yang sangat berguna. Adalah perlu bahawa, hasil daripada pelaksanaannya, kos penyelenggaraan peralatan pengurusan tidak melebihi kos produk akhir yang dihasilkan berdasarkan buruh tidak berbelah bahagi.

Elemen seterusnya dalam ciri-ciri buruh yang diupah ialah bentuk-bentuk tarikan kepada buruh. Hubungan sosial-buruh yang diupah adalah berdasarkan kebebasan untuk membuat kontrak buruh antara majikan dan pekerja. Kebebasan untuk menyimpulkan kontrak berikutan dari kesaksamaan undang-undang majikan dan pekerja, yang sangat jelas dan komprehensif dinyatakan dan termaktub dalam norma Seni. Seni. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 dan lain-lain Perlembagaan Persekutuan Rusia, termasuk norma imperatif: buruh adalah percuma, buruh paksa adalah dilarang.

Kebebasan buruh - sebagai tambahan kepada aspek ideologi yang relevan untuk negara kita - seseorang, semasa memakan, mungkin tidak bekerja sama sekali, bermakna tidak peluang terhad pilihan bentuk kerja yang dilakukan oleh setiap orang - secara bebas atau untuk disewa. Kemungkinan pilihan bebas yang membuat kesimpulan kontrak pekerjaan benar-benar bebas, kerana kesamaan undang-undang pihak-pihak hanya kesamaan formal mereka dalam hubungan antara satu sama lain, yang sama sekali tidak menjejaskan kedudukan ekonomi sebenar mereka dalam pengeluaran sosial, yang adalah berdasarkan ketidaksamaan yang ditentukan secara objektif oleh pemilik cara pengeluaran dan tenaga buruh pembawa. Dan jika seorang pekerja mempunyai alternatif untuk bekerja untuk seseorang atau bekerja untuk dirinya sendiri dengan cara pengeluarannya sendiri, sambil menerima sokongan negara (pinjaman, faedah, dll.), atau tidak bekerja sama sekali, yang termaktub dalam Perlembagaan, ini akan menjadi kebebasan sebenar untuk memilih, dan bukan hanya kesaksamaan formal dalam hubungan antara pekerja dan majikan.

Elemen seterusnya ciri-ciri organisasi sosial buruh ialah kaedah mengekalkan disiplin buruh dan mengurus proses buruh. Dalam apa jua bentuk kerja, jika buruh dijalankan secara bersama, ia memerlukan penyelarasan. Jika tidak, tidak mungkin untuk mencapai matlamat sebenar pengeluaran itu sendiri: penciptaan jenis produk atau komoditi tertentu. Iaitu, sebab utama untuk mewujudkan perintah pengurusan tertentu adalah keperluan objektif untuk penyelarasannya.

Keadaan ini mempunyai impak yang berbeza atas kehendak peserta dalam kerja bersama. Lagipun, pemilik alat pengeluaran, setelah melaburkan modalnya dalam cara pengeluaran, teknologi, buruh dan mengatur pengeluaran, mengharapkan untuk menerima keuntungan daripada penjualan produk atau barangan perkilangan. Tetapi pekerja tidak memerlukan ini sama sekali. Lagipun, mereka memindahkan keupayaan mereka untuk bekerja kepada majikan, dan mereka tidak memikul tanggungjawab ekonomi untuk hasil kerja mereka.

2.3. Prinsip untuk mewujudkan sistem insentif untuk pekerja

Pentas moden pembaharuan ekonomi di Rusia dicirikan oleh fakta bahawa perusahaan beroperasi dalam persekitaran permintaan yang semakin meningkat daripada pelbagai kumpulan sosial. Dalam hal ini, penciptaan sistem insentif yang berkesan untuk pekerja adalah amat relevan.

Mari kita pertimbangkan beberapa arahan untuk menyelesaikan masalah ini.

Apabila mencipta sistem insentif, seseorang harus meneruskan dari prinsip yang dibangunkan dalam teori pengurusan dan digunakan dalam ekonomi pasaran:

Kerumitan;

Sistematik;

Peraturan;

Pengkhususan;

Kestabilan;

Kreativiti bermatlamat.

Marilah kita memikirkan intipati prinsip-prinsip ini.

Prinsip pertama ialah kerumitan. Kerumitan membayangkan bahawa pendekatan yang komprehensif diperlukan, dengan mengambil kira semua faktor yang mungkin: organisasi, undang-undang, teknikal, material, sosial, moral dan sosiologi.

Faktor organisasi ialah penubuhan susunan kerja tertentu, persempadanan kuasa, perumusan matlamat dan objektif. Seperti yang telah disebutkan, organisasi proses pengeluaran yang betul meletakkan asas untuk kerja yang lebih cekap dan berkualiti tinggi.

Faktor undang-undang berinteraksi rapat dengan faktor organisasi, yang berfungsi untuk memastikan pematuhan hak dan tanggungjawab pekerja dalam proses buruh, dengan mengambil kira fungsi yang diberikan kepadanya. Ini adalah perlu untuk organisasi yang betul pengeluaran dan insentif yang lebih adil.

Faktor teknikal melibatkan penyediaan kakitangan dengan cara pengeluaran moden dan peralatan pejabat. Sama seperti aspek organisasi, aspek ini adalah asas kepada kerja sesebuah perusahaan.

Faktor material menentukan bentuk insentif material tertentu: upah, bonus, elaun, dsb. dan saiz mereka.

Faktor sosial melibatkan peningkatan minat pekerja dengan menyediakan mereka dengan pelbagai faedah sosial, menyediakan bantuan sosial, penyertaan pekerja dalam pengurusan pasukan.

Faktor moral mewakili satu set langkah, yang tujuannya adalah untuk memastikan iklim moral yang positif dalam pasukan, pemilihan dan penempatan kakitangan yang betul, dan pelbagai bentuk insentif moral.

Faktor fisiologi termasuk satu set langkah yang bertujuan untuk mengekalkan kesihatan dan meningkatkan prestasi pekerja. Aktiviti ini dijalankan mengikut keperluan kebersihan, kebersihan, ergonomik dan estetik, yang mengandungi piawaian untuk melengkapkan tempat kerja dan mewujudkan rejim kerja dan rehat yang rasional. Faktor fisiologi memainkan peranan yang tidak kurang penting dalam meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja yang dilakukan berbanding yang lain.

Semua faktor di atas harus digunakan bukan secara individu, tetapi dalam kombinasi, yang menjamin hasil yang baik. Pada masa inilah peningkatan ketara dalam kecekapan dan kualiti kerja akan menjadi kenyataan.

Prinsip kerumitan yang sudah ada dalam namanya menentukan pelaksanaan aktiviti ini bukan berkaitan dengan satu atau beberapa pekerja, tetapi berkaitan dengan keseluruhan pasukan perusahaan. Pendekatan ini akan memberikan kesan yang lebih ketara pada peringkat keseluruhan perusahaan.

Prinsip kedua ialah konsisten. Jika prinsip kerumitan mengandaikan penciptaan sistem insentif dengan mengambil kira semua faktornya, maka prinsip ketekalan mengandaikan pengenalpastian dan penghapusan percanggahan antara faktor, hubungannya antara satu sama lain. Ini memungkinkan untuk mewujudkan sistem insentif yang seimbang secara dalaman disebabkan oleh penyelarasan bersama unsur-unsurnya dan dapat berfungsi dengan berkesan untuk manfaat organisasi.

Contoh ketekalan ialah sistem insentif material dan moral untuk pekerja, berdasarkan hasil kawalan kualiti dan penilaian sumbangan pekerja, iaitu, terdapat hubungan logik antara kualiti dan kecekapan kerja dan imbuhan seterusnya.

Prinsip ketiga ialah peraturan. Peraturan melibatkan pembentukan perintah tertentu dalam bentuk arahan, peraturan, peraturan dan pemantauan pelaksanaannya. Dalam hal ini, adalah penting untuk membezakan antara bidang aktiviti pekerja yang memerlukan pematuhan ketat terhadap arahan dan kawalan ke atas pelaksanaannya, daripada kawasan di mana pekerja mesti bebas dalam tindakannya dan boleh mengambil inisiatif. Apabila mencipta sistem insentif, objek peraturan harus menjadi tanggungjawab khusus pekerja tertentu, hasil khusus aktivitinya, kos buruh, iaitu setiap pekerja mesti mempunyai pemahaman lengkap tentang tanggungjawabnya dan hasil yang diharapkan. daripada dia. Di samping itu, peraturan juga perlu dalam isu penilaian kerja akhir, iaitu kriteria penilaian kerja akhir pekerja mesti ditetapkan dengan jelas. Peraturan sedemikian, bagaimanapun, tidak seharusnya mengecualikan pendekatan kreatif, yang seterusnya juga harus diambil kira dalam imbuhan seterusnya pekerja.

Peraturan kandungan kerja yang dilakukan oleh pekerja perusahaan harus menyelesaikan tugas berikut:

1) penentuan kerja dan operasi yang sepatutnya diberikan kepada pekerja;

2) menyediakan pekerja dengan maklumat yang mereka perlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka;

3) pengagihan kerja dan operasi antara bahagian perusahaan mengikut prinsip rasional;

4) mewujudkan tanggungjawab kerja khusus untuk setiap pekerja mengikut kelayakan dan tahap pendidikannya.

Peraturan kandungan kerja berfungsi untuk meningkatkan kecekapan kerja yang dilakukan.

Dari sudut merangsang kerja yang dilakukan, pengawalseliaan hasil kerja yang dilakukan memainkan peranan yang sangat penting. Ia termasuk:

1) penentuan beberapa penunjuk yang mencirikan aktiviti bahagian perusahaan dan setiap pekerja secara berasingan, yang akan mengambil kira sumbangan bahagian dan pekerja individu kepada hasil keseluruhan aktiviti perusahaan;

2) menentukan penilaian kuantitatif bagi setiap penunjuk;

3) penciptaan sistem umum untuk menilai sumbangan pekerja kepada pencapaian hasil prestasi keseluruhan, dengan mengambil kira kecekapan dan kualiti kerja yang dilakukan.

Oleh itu, kita boleh mengatakan bahawa peraturan dalam hal insentif memainkan peranan yang sangat penting, memperkemas sistem insentif di perusahaan.

Prinsip keempat ialah pengkhususan. Pengkhususan ialah penugasan fungsi dan pekerjaan tertentu kepada bahagian syarikat dan pekerja individu mengikut prinsip rasionalisasi. Pengkhususan adalah insentif untuk meningkatkan produktiviti buruh, meningkatkan kecekapan dan meningkatkan kualiti kerja.

Prinsip kelima ialah kestabilan. Kestabilan mengandaikan kehadiran pasukan yang ditubuhkan, ketiadaan pusing ganti kakitangan, kehadiran tugas dan fungsi tertentu yang dihadapi oleh pasukan dan susunan di mana mereka dilaksanakan. Sebarang perubahan yang berlaku dalam operasi perusahaan mesti berlaku tanpa mengganggu prestasi normal fungsi bahagian tertentu perusahaan atau pekerja. Barulah tiada pengurangan kecekapan dan kualiti kerja yang dilakukan.

Prinsip keenam ialah kreativiti bertujuan. Di sini adalah perlu untuk mengatakan bahawa sistem insentif di perusahaan harus menggalakkan pekerja untuk menunjukkan pendekatan kreatif. Ini mungkin termasuk penciptaan produk baharu yang lebih maju, teknologi pengeluaran dan reka bentuk peralatan atau jenis bahan terpakai, dan pencarian penyelesaian baharu yang lebih berkesan dalam bidang organisasi pengeluaran dan pengurusan.

Berdasarkan hasil aktiviti kreatif perusahaan secara keseluruhan, unit struktur dan setiap pekerja individu, ukuran insentif material dan moral disediakan. Pekerja yang mengetahui cadangan yang dikemukakan olehnya akan mendatangkan faedah material dan moral tambahan kepadanya mempunyai keinginan untuk berfikir secara kreatif. Kita perlu mengambil pendekatan yang sangat serius untuk merangsang proses kreatif dalam pasukan penyelidikan dan pembangunan.

Apabila menganjurkan sistem insentif di perusahaan, adalah perlu untuk mengambil kira perkadaran dalam pembayaran antara kerja mudah dan kompleks, antara pekerja yang mempunyai kelayakan yang berbeza.

Apabila mencipta sistem insentif di perusahaan, adalah perlu untuk mematuhi prinsip fleksibiliti sistem. Sistem insentif yang fleksibel membolehkan usahawan, dalam satu pihak, memberikan pekerja jaminan tertentu untuk menerima gaji selaras dengan pengalaman dan pengetahuan profesionalnya, dan sebaliknya, membuat pembayaran pekerja bergantung pada penunjuk prestasi peribadinya dan pada hasil perusahaan secara keseluruhan.

Sistem insentif yang fleksibel kini meluas di negara asing yang mempunyai ekonomi maju. Selain itu, fleksibiliti dalam imbuhan menunjukkan dirinya bukan sahaja dalam bentuk tambahan individu tambahan kepada gaji. Julat pembayaran yang fleksibel agak luas. Ini termasuk bonus individu untuk tempoh perkhidmatan, pengalaman, tahap pendidikan, dsb., dan sistem bonus kolektif, yang direka khas untuk pekerja, dan sistem perkongsian untung, yang direka untuk pakar dan pengurus, dan sistem faedah sosial yang fleksibel. Hanya penggunaan semua bentuk insentif yang direka untuk digunakan kepada semua pekerja organisasi boleh memberikan kesan yang diingini.

Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, di perusahaan Rusia pada masa ini masalah utama dalam mekanisme untuk merangsang pekerja ialah:

1) fleksibiliti mekanisme yang tidak mencukupi untuk menentukan gaji, ketidakupayaannya untuk bertindak balas terhadap perubahan dalam kecekapan dan kualiti kerja pekerja individu;

2) ketiadaan sebarang penilaian sama sekali atau penilaian berat sebelah usahawan terhadap individu penunjuk buruh pekerja;

3) kekurangan imbuhan yang adil untuk pengurus, pakar dan pekerja; kehadiran nisbah yang tidak munasabah dalam pembayaran buruh mereka;

4)sikap negatif kakitangan terhadap jumlah imbuhan untuk kerja mereka dan sistem sedia ada bayaran.

Semua masalah yang dihadapi oleh perusahaan apabila menyelesaikan isu mengenai gaji boleh diatasi menggunakan bahasa Rusia dan pengalaman asing.

Oleh itu, fleksibiliti yang tidak mencukupi dalam imbuhan diselesaikan dengan pengenalan bentuk imbuhan moden yang bergantung kepada hasil aktiviti kerja. Bentuk sedemikian adalah sistem pembayaran yang fleksibel, di mana, bersama-sama dengan bahagian pendapatan yang tetap, terdapat bahagian yang berubah-ubah dalam bentuk perkongsian keuntungan, bonus kolektif, dll.

Tiada soalan penilaian objektif Hasil aktiviti pekerja yang diupah sekali lagi dikaitkan dengan mekanisme imbuhan ketinggalan zaman yang tidak mengambil kira pencapaian individu pekerja dan hasil perusahaan secara keseluruhan. Sistem penilaian yang adil boleh diwujudkan berdasarkan huraian kerja dan tanggungjawab kerja pekerja untuk menentukan bahagian tetap gaji. Dan atas dasar perkongsian keuntungan berhubung dengan bahagian pendapatan yang fleksibel.

Imbuhan yang adil untuk pengurus, pakar dan pekerja juga harus berdasarkan prinsip yang sama, tetapi menggunakan penunjuk khusus untuk kategori pekerja ini, dengan mengambil kira kerumitan tugas yang diselesaikan, tahap tanggungjawab, bilangan pekerja bawahan, dsb.

Ia adalah dengan penggunaan sistem yang fleksibel gaji, menggunakan penilaian yang munasabah tentang tempat kerja dan tanggungjawab pekerjaan dan penyertaan pekerja seterusnya dalam keuntungan dan bonus kolektif untuk mengurangkan bahagian kos buruh dalam kos pengeluaran, sikap negatif kakitangan organisasi terhadap sistem imbuhan sedia ada untuk tenaga kerja mereka dan jumlah bayaran ini dapat diatasi.

Hasil daripada sistem insentif di perusahaan harus menjadi peningkatan dalam kecekapan perusahaan, yang boleh dicapai, seterusnya, dengan meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja setiap pekerja perusahaan. Pada masa yang sama, usahawan mesti dipandu oleh keperluan untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang berkelayakan tinggi untuk masa yang lama, meningkatkan produktiviti buruh dan meningkatkan kualiti produk, meningkatkan pulangan pelaburan dalam kakitangan, meningkatkan minat pekerja bukan sahaja. dalam kejayaan peribadi, tetapi juga dalam kejayaan keseluruhan perusahaan secara keseluruhan dan, akhirnya, meningkatkan status sosial pekerja.

Oleh itu, kedua-dua bentuk material dan bukan material insentif kakitangan digunakan, termasuk gaji, pelbagai sistem perkongsian keuntungan, sistem bonus kolektif, pengindividuan gaji, insentif moral, insentif untuk pekerja yang terlibat dalam kerja kreatif melalui penggunaan jadual kerja percuma. , faedah sosial untuk pekerja.

Majikan, apabila membuat keputusan mengenai penciptaan sistem insentif pekerja di perusahaan, juga mesti mengambil kira penunjuk makro sedemikian, yang tidak bergantung pada kecekapan dan kualiti kerja pekerja dan kakitangan perusahaan secara keseluruhan, sebagai sebuah indeks harga pengguna. Sehubungan itu, kehadiran penunjuk sedemikian menjadikannya perlu untuk mengindeks gaji secara automatik dengan mengambil kira perubahan dalam indeks harga untuk tempoh tertentu.

Sistem insentif di perusahaan mesti jelas menentukan matlamatnya, menetapkan jenis insentif mengikut keputusan yang dicapai, menentukan sistem penilaian, tempoh dan masa pembayaran imbuhan.

Sebarang jenis insentif mesti disasarkan dan telus, kerana pekerja hanya boleh diharapkan untuk meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja mereka apabila mereka tahu bahawa kerja mereka dibayar dengan adil.

Sistem insentif mesti mematuhi prinsip: gaji mesti sepadan dengan kerja.

Bercakap mengenai sistem insentif untuk pekerja yang diupah, adalah perlu untuk menyerlahkan keperluan utama untuknya. Ini termasuk:

1) kejelasan dan kekhususan sistem insentif secara keseluruhan, peruntukan mengenai gaji dan bayaran tambahan;

2) pernyataan yang jelas tentang tanggungjawab kerja pekerja;

3) penciptaan sistem untuk penilaian objektif pekerja dan penghapusan subjektiviti dalam penilaian;

4) pergantungan jumlah upah pada kerumitan dan tanggungjawab kerja;

5) kemungkinan pertumbuhan gaji tanpa had dengan peningkatan dalam keputusan individu pekerja;

6) mengambil kira dalam gaji tahap kepentingan kerja tertentu untuk perusahaan;

7) gaji yang sama untuk pekerja dengan kerumitan dan tanggungjawab yang sama terhadap kerja yang dilakukan di pelbagai jabatan perusahaan (merujuk kepada pembayaran asas tanpa mengambil kira bayaran tambahan berdasarkan hasil).

Oleh itu, apabila mencipta sistem insentif, adalah perlu untuk mengambil kira keseluruhan isu, termasuk peraturan gaji negeri.

3. Ciri-ciri penggunaan buruh upahan menggunakan contoh

JSC "Loji Artinsky"

3.1. Ciri-ciri umum perusahaan

Kilang Artinsky adalah perusahaan tertua di Ural, yang diasaskan pada tahun 1787 sebagai kerja besi menggunakan bahan mentah yang diimport.

Loji itu terletak di kawasan petempatan bandar. Artie, di barat daya wilayah Sverdlovsk, 180 km dari Yekaterinburg dan 60 km dari stesen Krasnoufimsk.

Bentuk organisasi dan undang-undang - syarikat saham bersama terbuka, pengasasnya adalah sah dan individu. Syarikat Saham Bersama Terbuka "Artinsky Plant" ialah sebuah syarikat bebas dengan alamat sahnya sendiri dan kunci kira-kira bebas.

Tujuan mewujudkan perusahaan adalah untuk menjalankan aktiviti kewangan dan ekonomi dengan tujuan untuk mengaut keuntungan.

Pada tahun 1827, kilang itu menghasilkan sabit pertama untuk kerja pertanian, mengeras menggunakan teknologi pencipta keluli damask Rusia, ahli metalurgi hebat P.P. Sejak masa itu, tocang telah menjadi produk utama tumbuhan.

Dalam tempoh moden, aktiviti utama Artinsky Plant OJSC adalah:

1) Pengeluaran dan penjualan barangan pengguna (pelbagai set pemotong bergantung pada tujuan dan saiz; sabit pertanian; set berkebun "Dachnik"; tangga; rantai.); produk untuk tujuan dan komponen industri dan teknikal; bahan binaan, perkhidmatan kepada penduduk.

2) Menjalankan dan melaksanakan kerja penyelidikan dan pembangunan;

3) Modal pembinaan, pembaikan dan penyelenggaraan: kemudahan industri dan teknikal; bangunan kediaman; kemudahan sosial; memindahkan peranti.

4) Organisasi dan pelaksanaan operasi pembalakan, pengilangan papan, pengeluaran kontena dan produk kayu.

5) Penyertaan dalam pameran, pameran, pelbagai jenis lelongan, termasuk pelaburan.

Pasaran jualan untuk produk Artinsky Plant OJSC dibahagikan kepada wilayah - daerah persekutuan Persekutuan Rusia. Juga pembeli adalah perusahaan dari negara jiran (Lithuania, Latvia, Ukraine, Belarus, Azerbaijan) dan jauh di luar negara (Hungary, Bulgaria, Slovakia, Turki, Iran). Bekalan eksport menduduki bahagian yang besar dalam jumlah volum jualan produk.

Pembeli utama produk syarikat ialah syarikat pemborong besar yang mengkhusus dalam penjualan barangan haberdastery, alat berkebun, serta perusahaan dalam industri pakaian dan kasut.

Pengguna perkhidmatan kebanyakannya adalah organisasi tempatan dan penduduk.

Pada masa ini, jalinan kilang Artinsky dieksport ke Jerman, Slovakia, Turki, Iran, Hungary, Bulgaria, Latvia, Estonia dan negara-negara CIS.

Lebih 57 tahun pengeluaran, kilang itu telah menguasai kira-kira 500 saiz standard jarum untuk industri jahitan, pakaian rajut, kasut dan barangan kulit. Syarikat sedang mengembangkan rangkaian alat berkebun dan produk haberdastery.

Pengurusan am perusahaan dijalankan oleh pengarah besar. Beliau menyelaraskan kerja pengarah dalam bidang aktiviti berikut: teknikal, kewangan, pengarah HR, pengarah pemasaran, pengarah kualiti, pengarah keselamatan. Setiap pengarah adalah bawahan kepada bahagian dan perkhidmatan berfungsi.

Bidang keutamaan utama di Artinsky Plant OJSC ialah meningkatkan jualan dan meningkatkan kualiti barangan dan perkhidmatan asas. Dalam semua bidang pengeluaran, pertumbuhan dirancang pada tahun 2010 dengan meningkatkan rangkaian produk perkilangan, meningkatkan kualiti mereka, serta dengan meningkatkan penyediaan perkhidmatan dan mewujudkan sistem moden menyusun pesanan. Hala tuju keutamaan untuk 2010, seperti tahun-tahun sebelumnya, kekal meningkatkan kualiti produk perkilangan (tradisional), dan pembangunan tahunan (pengenalan) sekurang-kurangnya sepuluh produk baharu.

3.1. Menarik dan menggunakan tenaga kerja yang diupah di perusahaan

OJSC "Artinsky Plant" menggunakan buruh upahan warga Rusia, nombor purata bagi Mac 2010 ialah 845 orang. Bagi setiap pekerja, mengikut undang-undang, kontrak pekerjaan disediakan, serta kad pekerja peribadi.

Di bawah hubungan buruh, pihak-pihak menerima hubungan antara orang yang ditentukan oleh aspek sosial, undang-undang dan fungsi kerja. Antaranya ialah perhubungan:

Antara pekerja dan majikan (dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan kontrak pekerjaan)

Antara pentadbiran dan kesatuan sekerja (dikawal oleh undang-undang persekutuan "Mengenai Kesatuan Sekerja", Kod Buruh Persekutuan Rusia dan perjanjian kolektif)

Antara bos dan bawahan (dikawal oleh huraian kerja)

Antara kolektif kerja (dikawal oleh peraturan tempatan dalaman, peraturan buruh dalaman (Lampiran 1).

Hubungan buruh di perusahaan timbul apabila pekerja mula bekerja akibat:

Pemilihan ke jawatan dengan keputusan mesyuarat pemegang saham - Ketua Pengarah, mengikut dokumen konstituen

Pelantikan ke jawatan atau kelulusan dalam jawatan baharu orang yang mempunyai kelayakan atau pendidikan yang sesuai

Kemasukan pencari kerja untuk latihan vokasional (latihan semula) mengikut perjanjian pelajar

Melibatkan pekerja dalam melaksanakan kerja tertentu mengikut Kanun Sivil Persekutuan Rusia pada terma kontrak

Apabila memohon pekerjaan, hubungan buruh diformalkan dengan menyimpulkan kontrak pekerjaan secara bertulis dalam dua salinan - satu untuk setiap pihak (Lampiran 2). Kontrak pekerjaan boleh dibuat sama ada untuk tempoh yang tidak ditentukan atau untuk tempoh tertentu (kontrak jangka tetap). Kontrak jangka tetap terdiri dalam kes di mana hubungan pekerjaan tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira sifat kerja yang akan dilaksanakan atau syarat pelaksanaannya.

Majikan dan pekerja mengaku janji untuk mematuhi syarat kontrak pekerjaan yang telah dimeterai. Dalam hal ini, Majikan tidak mempunyai hak untuk meminta Pekerja melaksanakan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Pemindahan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan Pekerja dibenarkan hanya dalam kes yang diperuntukkan dalam Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Syarat kontrak pekerjaan mungkin termasuk ujian untuk mengesahkan kesesuaian Pekerja untuk kerja yang diberikan. Syarat percubaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan; ketiadaan klausa percubaan dalam kontrak pekerjaan bermakna Pekerja telah diambil bekerja tanpa perbicaraan. Tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan (untuk pengurus, ketua akauntan dan timbalan mereka - tidak lebih daripada enam bulan).

Ujian pekerjaan tidak ditubuhkan untuk orang yang ditakrifkan dalam Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan Pekerja sebelum tamat tempoh ujian dengan memberi amaran secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari lebih awal, menunjukkan sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf Pekerja ini sebagai telah gagal dalam ujian.

Setiap Pekerja yang baru diambil bekerja diberi tempoh penyesuaian tidak lebih daripada dua bulan, di mana tiada penalti akan dikenakan ke atasnya untuk peninggalan dalam kerja, kecuali dalam kes pelanggaran disiplin buruh dan pengeluaran yang disengajakan.

Semasa mengambil pekerja, Majikan bertanggungjawab untuk membiasakan Pekerja dengan peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa dalam organisasi dan peraturan tempatan lain yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja, perjanjian kolektif.

Kesimpulan

Hasil daripada penyelidikan, kesimpulan berikut.

Buruh bergaji ialah unsur konstituen ekonomi pasaran, disebabkan keluasan topik ini yang berlebihan, adalah mustahil untuk mengkaji secara terperinci semua aspek masalah ini dalam satu karya. Walau bagaimanapun, berdasarkan semua perkara di atas, kita boleh membayangkan buruh yang diupah di Persekutuan Rusia sebagai sistem dinamik, yang berdasarkan hubungan antara permintaan dan penawaran buruh, hubungan antara pekerjaan dan pengangguran, faktor pembentukan dan fungsi tenaga buruh, daya saing dan mobilitinya.

Pasaran buruh yang telah muncul di Rusia mempunyai struktur yang kompleks. Terdapat pendalaman segmentasinya mengikut beberapa kriteria: bentuk pemilikan, intensiti buruh pengeluaran, ciri teknologi pengeluaran, kelayakan pekerja, tahap pembahagian dan sosialisasi buruh, bentuk organisasi yang ditubuhkan secara sejarah dan rangsangan buruh , tradisi dalam tingkah laku motivasi pekerja. Analisis menyeluruh tentang faktor-faktor yang menentukan pembahagian akan membolehkan kami memahami dengan lebih baik struktur pasaran, mengenal pasti pembahagiannya yang stabil dan, dengan itu, membangunkan kaedah yang berbeza untuk mengawal selianya.

Untuk mula menyelesaikan masalah dalam pasaran buruh gaji dengan berkesan, anda mesti terlebih dahulu memperbaharui semua bidang kehidupan ekonomi, politik dan sosial masyarakat.

Untuk mengawal selia buruh yang diupah di perusahaan adalah perlu pengurusan yang berkesan proses buruh dan mengekalkan disiplin buruh.

Insentif untuk pekerja dipastikan dengan meningkatkan keuntungan melalui peningkatan kecekapan dan kualiti kerja. "Kecekapan buruh" dan "kualiti buruh" adalah faktor utama dalam meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang.

Insentif untuk pekerja dipengaruhi oleh usahawan dasar sosial.

Faedah sosial ialah satu bentuk penyertaan pekerja dalam kejayaan ekonomi sesebuah perusahaan.

Adalah dinasihatkan untuk meneruskan daripada prinsip berikut untuk membina sistem faedah sosial untuk pekerja:

1) adalah perlu untuk mengenal pasti keperluan material dan bukan material pekerja;

2) adalah perlu untuk memaklumkan sepenuhnya kepada pekerja tentang faedah sosial yang diberikan kepada mereka, serta tentang sifat tambahan mereka, sebagai tambahan kepada faedah negeri;

3) faedah sosial yang disediakan mestilah wajar dari segi ekonomi dan digunakan hanya dengan mengambil kira belanjawan perusahaan;

4) faedah sosial yang telah disediakan kepada pekerja oleh kerajaan tidak boleh digunakan di perusahaan;

5) sistem faedah sosial mesti difahami oleh pekerja dan setiap pekerja mesti tahu mengapa dan untuk apa merit dia berhak atau tidak berhak mendapat manfaat ini atau itu.

Untuk mengukuhkan peranan upah yang merangsang, adalah dinasihatkan untuk mematuhi prinsip berikut:

1) pergantungan gaji pada kecekapan, produktiviti dan kualiti kerja yang dilakukan untuk memastikan pekerja berminat dengan hasil kerja mereka;

2) pengenalan sistem pembayaran yang fleksibel berdasarkan mengambil kira keputusan akhir kerja organisasi dan sumbangan individu pekerja, termasuk perkongsian keuntungan;

3) pengecualian penyamaan dalam pembayaran pekerja;

4) apabila mencipta sistem untuk membayar pekerja, menyediakan untuk mengukuhkan peranan penyatuannya, menghapuskan konfrontasi antara pekerja.

Di Artinsky Plant OJSC, hubungan buruh dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, Perjanjian Kolektif, dan peraturan tempatan dalaman. Apabila pekerja diambil bekerja, perhubungan pekerjaan diformalkan dengan memuktamadkan kontrak pekerjaan secara bertulis dalam dua salinan. Pada masa yang sama, majikan mematuhi perundangan buruh dan akta undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan; memastikan keselamatan dan keadaan kerja yang mematuhi keperluan peraturan negeri untuk perlindungan buruh; menjalankan tugas lain yang diperuntukkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan dan kontrak pekerjaan

Bibliografi

Akta kawal selia

1. Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 30 Jun 2004 N 324 "Mengenai kelulusan Peraturan mengenai Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan." Koleksi perundangan Persekutuan Rusia, 2004, No. 28, seni. 2901).

2. Kod Buruh Persekutuan Rusia. M., 2006.

3. Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 30 Jun 2004 No. 324 "Mengenai kelulusan Peraturan-Peraturan mengenai Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan" (Perundangan Terkumpul Persekutuan Rusia, 2004, No. 28, Art. 2901 ).

Sastera asas

4. Undang-undang sivil: dalam 2 jilid: buku teks / ed. E. A. Sukhanova. M.: Rumah penerbitan "BEK", 2000. T. 1. – 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Ekonomi Buruh: Nota kuliah. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. – 154 p.

6. Vorozheikin I. E. Sejarah buruh dan keusahawanan. Panduan belajar. - M.: GAU, 1995. – 56 p.

7. Rofe A, I., Zhukov A. L. Asas teori ekonomi sosiologi buruh: Buku Teks. - M.: MIK, 2005. - 254 hlm.

8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. Pasaran buruh, pekerjaan, ekonomi sumber buruh. - M., 2000. – 111 p.

9. Undang-undang buruh: buku teks. / N.A. Brilliantova; disunting oleh O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – ed. ke-4, disemak. Dan tambahan – M.: Prospekt, 2009. – 624s

Sumber tambahan

10. Portal undang-undang "LavvMix" (www. lavvmix.ru).

11. Laman web www. bbest.ru.

12. Laman web www.

LAMPIRAN 1

peraturan buruh dalaman untuk pekerja OJSC "Artinsky Plant"

1. PERUNTUKAN AM

1.1. Peraturan buruh dalaman Syarikat Saham Bersama Terbuka
"Artinsky Plant" ialah akta kawal selia tempatan yang mengawal selia mengikut Buruh
Kod Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain, prosedur untuk pengambilan dan pemecatan
pekerja, hak asasi, tugas dan tanggungjawab pekerja dan majikan, rejim
kerja, masa rehat, insentif dan penalti dikenakan kepada pekerja, serta lain-lain
isu peraturan perhubungan buruh dalam organisasi.

Peraturan ini, serta semua perubahan dan penambahan padanya, diluluskan ketua pengarah organisasi, dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja organisasi.

Pematuhan kepada Peraturan ini adalah wajib bagi semua pekerja organisasi.

Seorang pekerja organisasi membiasakan diri dengan Peraturan ini sebelum menandatangani kontrak pekerjaan.

2. PROSEDUR PENGAMBILAN DAN PEMECATAN PEKERJA

2.1. Apabila mengambil pekerja, kontrak pekerjaan dibuat.

2.2 Apabila membuat kontrak pekerjaan, majikan wajib meminta daripada pemohon:

Pasport atau dokumen pengenalan lain;

Buku rekod kerja, dengan pengecualian kes apabila kontrak pekerjaan dibuat buat kali pertama atau pekerja mula bekerja secara sambilan;

Sijil insurans insurans pencen negeri;

Dokumen pendaftaran ketenteraan - bagi mereka yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan dan orang yang tertakluk kepada kerahan tenaga untuk perkhidmatan ketenteraan;

Dokumen tentang pendidikan, kelayakan atau pengetahuan khas - apabila memohon pekerjaan yang memerlukan pengetahuan khas atau latihan khas;

Polisi insurans perubatan untuk insurans wajib warganegara;

Kesimpulan lulus peperiksaan perubatan;

orang di bawah umur 18 tahun diambil bekerja hanya selepas pemeriksaan perubatan mandatori awal (pemeriksaan).

Pengambilan pakar boleh dilakukan secara kompetitif. Peraturan mengenai pertandingan diluluskan oleh pentadbiran perusahaan dan Jawatankuasa Kesatuan Sekerja.

Apabila membuat kontrak pekerjaan buat kali pertama, buku kerja dan sijil insurans insurans pencen negara dikeluarkan oleh majikan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja, ia mungkin, dengan persetujuan pihak-pihak, memasukkan syarat untuk menguji pekerja untuk mengesahkan pematuhannya dengan kerja yang diberikan. Ketiadaan klausa percubaan dalam kontrak pekerjaan bermakna pekerja itu diambil bekerja tanpa perbicaraan. Tempoh percubaan untuk pengambilan ditetapkan dari 3 hingga 6 bulan, bergantung kepada jawatan. Tempoh percubaan tidak termasuk tempoh ketidakupayaan sementara untuk kerja pekerja dan tempoh lain apabila dia sebenarnya tidak hadir bekerja. Pada

Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh ujian dengan memberi amaran kepadanya secara bertulis.

borang tidak lewat daripada 3 hari lebih awal, menunjukkan sebab-sebab yang menjadi asas untuk membuat keputusan sedemikian. Pekerja mempunyai hak untuk merayu keputusan majikan di mahkamah. Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, kontrak pekerjaan ditamatkan tanpa mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang berkaitan dan tanpa pembayaran gaji pemberhentian. Sekiranya tempoh ujian telah tamat dan pekerja itu terus bekerja, maka dia dianggap telah lulus percubaan dan penamatan kontrak berikutnya hanya dibenarkan atas alasan umum. Sekiranya dalam tempoh percubaan pekerja memutuskan bahawa pekerjaan yang dicadangkan itu tidak sesuai untuknya, maka dia berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan mengikut sesuka hati dengan memberitahu majikan tentang perkara ini secara bertulis 3 hari lebih awal.

2.3. Kontrak pekerjaan dibuat secara bertulis untuk tempoh yang tidak pasti atau pasti
istilah. Dokumen itu disediakan dalam dua salinan, setiap satu ditandatangani oleh pihak-pihak.
Satu salinan kontrak pekerjaan diberikan kepada pekerja, satu lagi disimpan oleh majikan.

Penerimaan pekerja salinan kontrak pekerjaan mesti disahkan oleh tandatangan pekerja pada salinan kontrak pekerjaan yang disimpan oleh majikan.

2.4. Pengambilan pekerja diformalkan melalui perintah, yang diumumkan kepada pekerja dengan tandatangan
tiga hari dari tarikh mula kerja sebenar.

Kontrak pekerjaan yang tidak bertulis dianggap tamat jika pekerja | mula bekerja dengan pengetahuan atau bagi pihak pengarah besar organisasi. Dalam kes ini, pelaksanaan bertulis kontrak pekerjaan mesti dibuat selewat-lewatnya tiga hari bekerja dari tarikh kemasukan sebenar pekerja ke tempat kerja.

2.5. Perubahan kepada syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak dibuat melalui perjanjian antara pekerja dan majikan, dengan pengecualian kes-kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Perjanjian untuk menukar syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak dibuat secara bertulis.

2.6. Apabila mengambil pekerja atau memindahkannya mengikut cara yang ditetapkan ke pekerjaan lain, ketua penerima unit struktur memperkenalkan pekerja kepada peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa di perusahaan, peraturan tempatan lain yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja, dan perjanjian kolektif .

2.7. Pindahkan kepada yang lain pekerjaan tetap dalam organisasi yang sama atas inisiatif majikan, iaitu, perubahan dalam fungsi buruh atau perubahan dalam syarat-syarat penting kontrak pekerjaan, pemindahan ke kerja tetap di organisasi lain, atau ke lokasi lain bersama-sama dengan organisasi hanya dibenarkan dengan kebenaran bertulis pekerja. Seorang pekerja yang memerlukan

Selaras dengan kesimpulan perubatan dalam menyediakan pekerjaan lain, majikan wajib, dengan persetujuannya, untuk memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia yang tidak dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan. Jika pekerja enggan berpindah, atau organisasi tidak mempunyai kerja yang berkaitan, kontrak pekerjaan ditamatkan. Ia bukan pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan bukan

memerlukan persetujuan pekerja untuk memindahkannya dalam organisasi yang sama ke organisasi lain tempat kerja, V

Satu lagi unit struktur organisasi ini di kawasan yang sama, penugasan kerja pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak melibatkan perubahan dalam fungsi buruh dan

mengubah syarat-syarat penting kontrak pekerjaan.

2.8. Atas sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi, adalah dibenarkan untuk mengubah syarat-syarat penting kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak atas inisiatif majikan apabila pekerja terus bekerja tanpa mengubah fungsi pekerjaan.

Pekerja mesti dimaklumkan oleh majikan secara bertulis tentang pengenalan perubahan ini tidak lewat daripada 2 bulan sebelum pengenalannya. Sekiranya pekerja tidak bersetuju untuk terus bekerja di bawah syarat baru, maka majikan wajib menawarkannya secara bertulis pekerjaan lain yang tersedia di organisasi yang sepadan dengan kelayakan dan keadaan kesihatannya, dan jika tiada kerja tersebut, kerja kosong kedudukan rendah atau pekerjaan bergaji rendah yang boleh dilaksanakan oleh pekerja dengan mengambil kira kelayakan dan status kesihatannya. Sekiranya tiada kerja yang ditentukan, serta sekiranya pekerja menolak kerja yang ditawarkan, kontrak pekerjaan ditamatkan.

Sekiranya keadaan boleh membawa kepada pemberhentian pekerja secara besar-besaran, majikan, untuk mengekalkan pekerjaan, mempunyai hak, dengan mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja organisasi yang dipilih, untuk memperkenalkan rejim kerja sambilan untuk tempoh sehingga 6 bulan. Jika pekerja enggan terus bekerja di bawah terma waktu bekerja yang sesuai, kontrak pekerjaan ditamatkan dengan pemberian jaminan dan pampasan yang sesuai kepada pekerja. Pembatalan rejim kerja sambilan dijalankan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja organisasi.

2.9. Dalam kes keperluan pengeluaran, majikan mempunyai hak untuk memindahkan pekerja untuk tempoh sehingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan dalam organisasi yang sama dengan imbuhan untuk kerja yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah daripada purata gaji untuk pekerjaan sebelumnya. Pemindahan sedemikian dibenarkan untuk mengelakkan bencana, kemalangan industri atau bencana alam; untuk mengelakkan kemalangan, masa henti (penggantungan kerja sementara atas sebab sifat ekonomi, teknikal atau organisasi), kemusnahan atau kerosakan harta benda, serta menggantikan pekerja yang tidak hadir. Dalam kes ini, pekerja tidak boleh dipindahkan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan. Tempoh pemindahan ke pekerjaan lain untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir tidak boleh melebihi satu bulan. sepanjang tahun kalendar (dari 1 Januari hingga 31 Disember). Dengan persetujuan bertulis, seseorang pekerja boleh dipindahkan ke pekerjaan yang memerlukan kelayakan yang lebih rendah.

2.10. Apabila menyewa, berpindah ke pekerjaan lain dalam kes lain yang ditetapkan oleh undang-undang buruh, dan juga jika keperluan timbul, pakar perlindungan buruh organisasi membiasakan semua pekerja dengan keperluan perlindungan buruh.

Menjalankan taklimat keselamatan tempat kerja untuk setiap pekerja; ketua penerima unit struktur dengan merekodkan keputusan dalam Jurnal taklimat keselamatan di tempat kerja pekerja organisasi.

Semasa menjalankan tugasnya, pekerja mesti mematuhi yang sewajarnya
arahan keselamatan.

2.11. Majikan diwajibkan memecat dari kerja (tidak membenarkan bekerja) pekerja:

Muncul di tempat kerja dalam keadaan alkohol, dadah atau mabuk toksik lain;

Tidak menjalani latihan dan ujian pengetahuan dan kemahiran dalam bidang perlindungan buruh mengikut prosedur yang ditetapkan;

Tidak lulus peperiksaan Perubatan awal atau berkala wajib mengikut prosedur yang ditetapkan;

Jika, mengikut laporan perubatan, kontraindikasi dikenal pasti untuk pekerja melaksanakan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

Majikan menggantung pekerja itu daripada bekerja (tidak membenarkannya bekerja) untuk sepanjang tempoh masa sehingga keadaan yang menjadi asas kepada penggantungan kerja atau tidak dibenarkan bekerja dihapuskan;

Dalam kes lain, diperuntukkan dalam artikel 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

2.12 Penamatan kontrak pekerjaan hanya boleh berlaku atas alasan yang diperuntukkan oleh perundangan buruh.

2.13 Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan.

2.14 Pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada dua minggu lebih awal, melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan yang lain. Selepas tamat tempoh notis pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja.

2.15 Kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja ditamatkan dengan mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

2.16 Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dilakukan atas alasan yang diperuntukkan dalam Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan (kecuali dalam kes pembubaran organisasi) semasa tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja dan semasa bercuti.

2.17 Penamatan kontrak pekerjaan diformalkan melalui perintah yang ditandatangani oleh pengarah besar organisasi atau seseorang yang diberi kuasa olehnya. Pekerja membiasakan dirinya dengan pesanan ini dengan tandatangan.

2.18 Hari penamatan kontrak pekerjaan dalam semua kes adalah hari terakhir pekerja bekerja, kecuali kes-kes di mana pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain , tempat kerjanya (jawatan) dikekalkan.

2.19 Pada hari penamatan kontrak pekerjaan, pakar dari jabatan HR organisasi mengeluarkan buku kerja kepada pekerja, serta, atas permohonan bertulis pekerja, salinan dokumen yang diperakui dengan sewajarnya yang berkaitan dengan kerja. Pada hari penyelesaian, jabatan organisasi membuat penyelesaian terakhir dengan pekerja. Penyertaan dalam buku kerja mengenai asas dan sebab penamatan kontrak pekerjaan dibuat mengikut ketat dengan kata-kata Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain dan dengan merujuk kepada artikel yang berkaitan, bahagian artikel, perenggan daripada artikel dokumen ini.

3. HAK, TUGAS DAN TANGGUNGJAWAB ASAS PEKERJA

3.1. Pekerja mempunyai hak untuk:

Kesimpulan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan mengikut cara dan di bawah syarat yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain;

Memberinya kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

Tempat kerja yang memenuhi keperluan peraturan negeri untuk perlindungan buruh dan syarat yang diperuntukkan oleh perjanjian kolektif;

Pembayaran gaji yang tepat pada masanya dan penuh mengikut kelayakan anda, kerumitan kerja, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan;

Rehat disediakan dengan penetapan tempoh biasa, waktu bekerja, pengurangan waktu kerja untuk profesion dan kategori pekerja tertentu, peruntukan hari cuti mingguan, cuti tidak bekerja, berbayar cuti tahunan.

Hak pekerja lain ditubuhkan oleh Perkara 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan juga boleh diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, peraturan tempatan organisasi dan kontrak pekerjaan.

3.2. Pekerja wajib:

Memenuhi tugas buruhnya dengan teliti yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan dan huraian kerja;

Mematuhi Peraturan ini dan peraturan tempatan organisasi yang lain;

Perhatikan disiplin buruh;

Mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan;

Rawat dengan berhati-hati harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang terletak di majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini) dan pekerja lain;

Segera maklumkan kepada majikan atau penyelia terdekat tentang berlakunya situasi yang menimbulkan ancaman kepada nyawa dan kesihatan orang, keselamatan harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang terletak di majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini).

Menjaga harta majikan, menggunakan peralatan, alatan, bahan dengan berkesan, menjimatkan haba, elektrik, bahan api dan sumber tenaga lain;

mengambil langkah untuk segera menghapuskan punca dan keadaan yang menghalang atau merumitkan pengeluaran kerja biasa (masa henti, kerosakan, kemalangan), jika mustahil untuk menghapuskan punca ini sendiri, segera laporkan kepada pentadbiran tapak, bengkel, loji ;

Julat tugas yang perlu dilaksanakan oleh setiap pekerja mengikut kelayakan, kepakaran, kedudukannya ditentukan oleh kontrak pekerjaan, tarif dan buku rujukan kelayakan, peraturan teknikal, huraian kerja dan peraturan yang diluluskan mengikut cara yang ditetapkan.

4. HAK, TUGAS DAN TANGGUNGJAWAB ASAS MAJIKAN

4.1. Majikan mempunyai hak:

Membuat kesimpulan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja mengikut cara dan di bawah syarat yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain;

Berita tawar-menawar kolektif dan membuat perjanjian kolektif;

Menggalakkan pekerja untuk kerja yang teliti dan berkesan;

Memerlukan pekerja melaksanakan tugas kerja mereka dan sikap berhati-hati kepada harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang terletak oleh majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini) dan pekerja lain, pematuhan peraturan ini;

Melibatkan pekerja dalam disiplin dan liabiliti kewangan mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain;

Mengguna pakai peraturan tempatan;

Wujudkan persatuan majikan untuk tujuan mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan menyertai mereka.

4.2. Majikan berkewajipan:

Mematuhi perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan;

Menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

Memastikan keselamatan dan keadaan kerja yang mematuhi keperluan perlindungan buruh peraturan negeri;

Menyediakan pekerja dengan peralatan, alatan, dokumentasi teknikal dan cara lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas kerja mereka;

Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperuntukkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi piawaian undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan dan kontrak pekerjaan;

Membayar sepenuhnya gaji yang perlu dibayar kepada pekerja dalam terma yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif, peraturan buruh dalaman organisasi, dan kontrak pekerjaan;

Menyediakan keperluan buruh pekerja yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja mereka;

Menjalankan insurans sosial wajib pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

Membayar pampasan untuk kemudaratan yang disebabkan oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja mereka, serta memberi pampasan kerosakan moral mengikut cara dan di bawah syarat yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain;

Melaksanakan tugas lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain yang mengandungi piawaian undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan.

Perihalan pembentangan mengikut slaid individu:

1 slaid

Penerangan slaid:

2 slaid

Penerangan slaid:

3 slaid

Penerangan slaid:

BURUH adalah salah satu daripada empat faktor pengeluaran utama: aktiviti manusia yang sedar dan diiktiraf secara amnya yang memerlukan usaha dan kerja. Buruh upahan ialah buruh pekerja yang tidak memiliki cara pengeluaran atau modal dan menjual tenaga buruh dan kelayakan mereka, i.e. mereka yang diupah untuk bekerja di perusahaan dan institusi negeri atau bukan negeri. Pekerja yang diupah ialah orang yang menjual tenaga kerja, masa dan kelayakannya dengan bayaran tertentu kepada majikan (pemberi pajak), yang memberikannya alat dan alat buruh, tempat kerja dan syarat lain untuk kegunaan sementara.

4 slaid

Penerangan slaid:

Perbezaan antara kontrak pekerjaan dan Kod Buruh Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa dengan menyimpulkan kontrak pekerjaan, pekerja yang diupah mempunyai hak untuk meninggalkan, pembayaran. cuti sakit dan jaminan sosial lain yang diperlukan. Apabila membuat perjanjian sewa, peraturan berbeza dikenakan. Seseorang memasuki perhubungan yang bersifat bawahan Kanun Sivil, dan terpaksa mempertahankan haknya di mahkamah. Adalah tidak boleh diterima oleh kerajaan jika pekerja jangka panjang tidak menerima sumbangan sosial daripada majikan di bawah kontrak pekerjaan. Hasil cukai ini menyokong penjagaan kesihatan, lain-lain institusi sosial. Oleh itu, pekerjaan haram ditindas melalui sekatan daripada pejabat pendakwa raya dan pihak berkuasa cukai.

5 slaid

Penerangan slaid:

Tetapi kontrak pekerjaan adalah sah untuk jenis kerja tertentu. Jenis perhubungan ini termasuk: kontrak; kontrak pekerjaan dengan pekerja sambilan; kontrak pekerjaan jangka tetap. Jenis perhubungan undang-undang sivil tidak memerlukan majikan memberikan cuti atau membayar cuti sakit. Dalam amalan, selalunya tiada perbezaan dalam nama perjanjian jika ia disimpulkan dengan mematuhi semua keperluan undang-undang. Yang utama adalah pematuhan dengan semua kepentingan sah yang mengikuti dari Kod Buruh Persekutuan Rusia. Apabila membuat perjanjian, semua jaminan yang wajib diberikan oleh majikan mesti diambil kira. Jika syarat-syaratnya lebih baik daripada yang diperuntukkan oleh undang-undang, maka perjanjian sedemikian mematuhi Kod Buruh.

6 slaid

Penerangan slaid:

Keistimewaan perjanjian dengan usahawan individu Jika usahawan individu diwujudkan, maka tujuan aktiviti itu adalah keuntungan, dan tarikan buruh sering diperlukan. Tetapi pengambilan pekerja dikaitkan dengan kewajipan tertentu, dan usahawan cuba membuat perjanjian lisan yang tidak mempunyai kuasa undang-undang. Walau bagaimanapun, penggunaan sumber buruh secara haram boleh dihukum. Kemudian majikan membuat kontrak pekerjaan, iaitu undang-undang sivil. Menurut dokumen tersebut, sumbangan kepada tabung pencen dan pemeriksa cukai diterima, tetapi insurans kesihatan dan jaminan sosial tidak disediakan. Lazimnya, perjanjian tersebut termasuk perjanjian kontrak, kerja sambilan dan kerja sekali.

7 slaid

Penerangan slaid:

Dokumen disediakan sedemikian rupa untuk menggambarkan dengan lebih baik kepentingan majikan. Kewajipannya kepada pekerja adalah minimum. Bentuk perhubungan ini menjejaskan kutipan cukai tempatan, dan oleh itu membawa kepada kemerosotan dalam kehidupan di rantau ini. Pihak berkuasa fiskal dan pejabat pendakwa memantau aktiviti haram dengan menganalisis kontrak jangka pendek yang berulang, dan usahawan itu boleh dihukum dengan denda.

8 slaid

Penerangan slaid:

Slaid 9

Penerangan slaid:

10 slaid

Penerangan slaid:

Kesatuan sekerja (kesatuan sekerja) ialah persatuan awam sukarela orang yang dihubungkan oleh kepentingan bersama dalam sifat aktiviti mereka dalam pengeluaran, dalam sektor perkhidmatan, budaya, dll. Persatuan diwujudkan untuk tujuan mewakili dan melindungi hak pekerja dalam perhubungan buruh, serta kepentingan sosio-ekonomi ahli organisasi, dengan kemungkinan perwakilan pekerja yang lebih luas.

11 slaid

Penerangan slaid:

Sejarah asal usul kesatuan sekerja Asal usul perkembangan kesatuan sekerja dikaitkan dengan asimetri hak sebenar pekerja dan usahawan yang diupah individu. Jika pekerja menolak syarat yang ditawarkan oleh usahawan, dia berisiko dipecat dan menjadi penganggur. Sekiranya usahawan menolak permintaan pekerja, maka dia boleh memecatnya dan mengupah yang baru, hampir tidak kehilangan apa-apa. Untuk mencapai beberapa tahap hak sebenar, pekerja mesti dapat situasi konflik mendapatkan sokongan rakan sekerja. Usahawan tidak perlu menjawab ucapan individu dan bantahan pekerja. Tetapi apabila pekerja bersatu dan pengeluaran diancam dengan masa berhenti secara besar-besaran, majikan terpaksa bukan sahaja mendengar permintaan pekerja, tetapi juga bertindak balas terhadap mereka. Oleh itu, kesatuan sekerja meletakkan ke dalam tangan pekerja kuasa yang mereka telah dilucutkan apabila bertindak secara individu. Oleh itu, salah satu tuntutan utama kesatuan sekerja adalah peralihan daripada individu perjanjian buruh kepada perjanjian kolektif antara usahawan dan kesatuan sekerja, bertindak bagi pihak semua ahlinya.

12 slaid

Penerangan slaid:

Fungsi utama kesatuan sekerja - Para saintis moden yang menangani masalah kesatuan sekerja mengenal pasti dua daripada fungsi utama mereka Beberapa ahli ekonomi menambah kepada kedua-dua fungsi ketiga: 1. pelindung (hubungan "kesatuan sekerja - usahawan") 2. wakil (hubungan ". kesatuan sekerja - negeri”). 3. ekonomi – kebimbangan untuk meningkatkan kecekapan pengeluaran

Abstrak: Buruh bergaji, analisisnya. Kerja kursus negeri dan kesatuan sekerja

Kesatuan buruh dan pekerja bergaji

Buruh bergaji dan ciri utamanya

Sastera asas

Sumber tambahan

Pemulihan kata laluan